TEMA 7. Suspensión del contrato de trabajo. Causas de

TEMA 7. Suspensión del contrato de trabajo. Causas de
suspensión. Excedencias. Extinción del contrato. Causas.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Existen diferentes situaciones en las que se interrumpen las obligaciones
derivadas del contrato : el trabajador no trabaja y el empresario no le paga. En
estas circunstancias, se produce la suspensión del contrato , si bien, cuando
desaparece la causa de la suspensión, el trabajador se reincorpora a su puesto
generándose de nuevo las obligaciones derivadas del contrato. Por lo tanto la
suspensión tiene siempre carácter temporal.
Así́ pues los efectos de la suspensión son la desaparición temporal de las
obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, y el derecho a la
reincorporación al puesto de trabajo reservado.
1.1 Causas de suspensión.
A/ Mutuo acuerdo de las partes.
B/ Causas consignadas válidamente en el contrato.
C/ Incapacidad Temporal. Situación en la que se encuentran los trabajadores
impedidos temporalmente para trabajar debido a enfermedad común o
profesional y accidente, sea o no de trabajo, mientras reciban asistencia
sanitaria de la Seguridad Social.
Las causas que determinan la I.T. son la enfermedad común o profesional y
accidente, sea o no de trabajo. En cuanto a la duración de la I.T. por
situaciones debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no
de trabajo, la duración máxima será́ de doce meses, prorrogables por otros seis
cuando se presuma que durante ellos el trabajador pueda ser dado de alta
medica por curación .
Cuando la situación de incapacidad temporal se extinga por el transcurso del
plazo de dieciocho meses, se examinará necesariamente, en el plazo máximo
de tres meses, el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el
grado de incapacidad permanente que corresponda. No obstante si hay
expectativa de recuperación se puede demorar la calificación de incapacidad
permanente hasta los 24 meses.
D/ Maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá́
dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto
en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
distribuye a opción de la interesada siempre que seis
inmediatamente posteriores al parto.
una duración de
de parto múltiple
Este periodo se
semanas sean
En el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el
periodo de descanso por maternidad, podrá́ optar por que el otro progenitor
disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso
posterior al parto bien de forma simultanea o sucesiva con el de la madre.
En caso de adopción o acogimiento de menores de 6 años, la suspensión
durará igual que la maternidad.
E/ Paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento,
el trabajador tendrá́ derecho a la suspensión del contrato durante trece días
ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos
múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión
es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por
maternidad.
La suspensión del contrato por paternidad tendrá́ una duración de veinte días
cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una
familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo
nacimiento, adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una persona
con discapacidad.
F/ Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia
condenatoria. Una vez exista sentencia condenatoria, el empresario puede
proceder al despido del trabajador por faltas reiteradas de asistencia al trabajo.
G/ Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
H/ Fuerza mayor temporal o causas técnicas, económicas, organizativas o de
producción. Se necesita la autorización de la Administración Laboral. ( esta
misma causa la veremos también como causa de extinción del contrato, y allí́ la
desarrollaremos un poco mas).
I/ Por el ejercicio del derecho de huelga.
J/ Cierre legal de la empresa.
K/ Riesgo durante el embarazo durará como máximo hasta que se produzca el
parto.
L/ Protección contra la violencia de genero. La suspensión tendrá́ una duración
inicial que no podrá́ exceder de seis meses, salvo que, requiriese la
continuidad de la suspensión, en cuyo caso el juez podrá́ prorrogarla por
periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
1.2. Excedencias.
Se entiende por excedencias las situaciones de suspensión del contrato de
trabajo a solicitud del trabajador. Existen tres tipos de excedencia: A/ Forzosa.
B/ Voluntaria. C/ Por cuidado de familiares.
A/ Forzosa.
Su concesión es obligatoria por la empresa y comporta la conservación del
puesto de trabajo y su periodo se tiene como trabajado a efectos de computo
de antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al
cese de la causa que lo produjo.
- Causas:
• Designación o elección para un cargo publico.
• Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
B/ Voluntaria
• No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo sino derecho
preferente de ingreso cuando haya vacante.
• Su duración será́ entre cuatro meses y cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
• Se requiere antigüedad de un año mínimo en la empresa.
C/ Por cuidado de familiares.
Hay que distinguir entre cuidado de hijos y cuidado de familiares hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad.
En el caso de cuidado de hijos la duración máxima será de tres años desde el
nacimiento, adopción o acogimiento. Los derechos que concede esta
excedencia son : durante el primer año como una excedencia forzosa; y
durante el segundo y tercer año como una excedencia voluntaria.
En el caso de cuidado de familiares ( que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismos y no desempeñen actividad
retribuida) la duración máxima será de dos años.
Los derechos que concede esta excedencia por cuidados de familiares durante
el primer año es igual a una excedencia forzosa, e igual a una excedencia
voluntaria durante el segundo año.
2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
La extinción del contrato de trabajo supone el final de la relación laboral entre
empresa y trabajador, y por lo tanto, desaparecen de forma definitiva las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo para ambas partes.
Cuando el empresario comunica a los trabajadores la denuncia del contrato o
el preaviso de su extinción, o cuando la extinción se produce por acuerdo de
las partes, el empresario debe presentar la liquidación de haberes ( finiquito).
2.1. Causas de extinción del contrato de trabajo.
2.1.1. Extinción por voluntad del trabajador.
2.1.2. Extinción por voluntad de las partes.
2.1.3. Extinción por voluntad del empresario.
2.1.4. Extinción por causas ajenas a las partes.
2.1.1. Extinción por voluntad del trabajador.
En el Estatuto de los trabajadores se recogen dos causas o motivos por los que
el trabajador puede proceder a la extinción de su contrato de trabajo :
A/. La dimisión del trabajador.
El trabajador no puede marcharse de la empresa sin el consentimiento del
empresario o sin una causa legal que lo justifique; no obstante , la ley permite
al trabajador dimitir de su puesto de trabajo y dejar la empresa mediando el
preaviso que señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar ( por lo
general 15 días) ; por tanto, el preaviso es una de las causas legales que
facultan al trabajador para rescindir su contrato de trabajo.
Si el trabajador deja el puesto de trabajo sin avisar previamente de su marcha,
estamos ante un supuesto de abandono del puesto de trabajo , que se
considera como un incumplimiento contractual, ya que no ha mediado acuerdo
con la otra parte o causa legal que ampare la ruptura del contrato; dicho
abandono del puesto de trabajo puede justificar una demanda de daños y
perjuicios al trabajador por parte de la empresa, si éstos se han producido
efectivamente.
Por lo general, cuando un trabajador abandona su puesto de trabajo pierde el
importe de la liquidación de haberes (finiquito), o se descuentan del mismo los
días de preaviso que el trabajador se haya saltado.
B/. Ruptura contractual del trabajador basada en un incumplimiento del
empresario.
La Ley prevé determinados supuestos en los que, por uno u otro motivo, el
empresario incumple el contenido de la prestación que se ha pactado, lo
modifica sustancialmente o impone un traslado; en estos casos, el trabajador
puede resolver el contrato y solicitar a la empresa una indemnización, en los
términos fijados en al ley. En el cuadro resumimos los principales supuestos de
variación contractual que permiten al trabajador rescindir su contrato y obtener
una indemnización.
2.1.2. Extinción por voluntad de las partes.
Veremos dos causas de extinción por voluntad de las partes contratantes :
A/ Mutuo acuerdo.
B/ Causas consignadas válidamente en el contrato.
Variación contractual
Alcance de la variación
Indemnización que puede solicitar el trabajadores
Incumplimientos empresariales ( art. 50 E.T.)
-Modificaciones sustanciales en perjuicio de la formación profesional o
menoscabo de la dignidad del trabajador. - Falta de pago o retrasos
continuados en el abono del salario.
La prevista para el despido disciplinario declarado improcedente : 33 días de
salario por año de servicio , máximo 24 mensualidades.
Modificaciones sustanciales (Art. 41 E.T.)
- Jornada. - Horario. - Régimen de trabajo a turnos.
20 días por año de servicio, máximo 9 mensualidades.
Traslados ( Art.40 E.T.)
Que exija cambio de residencia.
20 días por año de servicio, máximo 12 mensualidades.
A/ Mutuo acuerdo.
En cualquier momento de la vigencia del contrato, empresario y trabajador
pueden pactar la rescisión del mismo.
B/ Causas consignadas válidamente en el contrato.
El contrato de trabajo puede recoger cláusulas que regulen las condiciones de
extinción. Requiere, lógicamente, el mutuo acuerdo de las partes expresado en
el contrato.
2.1.3. Extinción por voluntad del empresario.
El despido es la extinción de un contrato por voluntad de la empresa. Las
causas del despido esta contempladas en el Estatuto de los Trabajadores
como situaciones provocadas por incumplimiento laboral grave o también por
causas objetivas.
Vamos a ver tres clases de despidos :
A/. Despido disciplinario.
B/. Despido por causas objetivas.
C/. Despido colectivo.
A/. Despido disciplinario.
Dentro de las relaciones laborales se producen, en algunas ocasiones,
situaciones en
las
que el comportamiento del trabajador supone un
incumplimiento directo del contrato que ha suscrito. Cuando esta forma de
actuar implica un incumplimiento grave y culpable, el empresario puede
extinguir el contrato de trabajo por motivos disciplinarios; si por el contrario
decide perdonar el comportamiento del empleado o imponer una sanción más
leve , el despido no se producirá. Por tanto, es preciso tomar conciencia de que
el despido disciplinario es una facultad del empresario basada en un
incumplimiento contractual del trabajador grave y culpable, pero no constituye
una obligación que el empresario deba asumir.
Además de la gravedad del comportamiento, el articulo 54 del E.T. exige que el
trabajador sea culpable, es decir, que exista conciencia por su parte de que
actúa de forma indebida o , al menos, que el incumplimiento responda a un
comportamiento negligente que hubiera sido evitable con un poco de diligencia.
Los despidos disciplinarios no pueden tener su origen en cualquier
comportamiento grave y culpable del empleado, sino que han de atenerse a
alguna de las causas previstas en el articulo. 54 .2. del E.T.
Las causas previstas en el articulo 54.2 son las siguientes :
1.Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3.Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4.Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
5.Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o
pactado.
6. Embriaguez
habitual
o
toxicomanía si
repercuten
negativamente en la actividad laboral.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo
al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Forma o procedimiento del despido disciplinario.
El plazo para llevar a cabo el despido será́ el de los sesenta días siguientes a
la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso,
dentro de los seis meses de haberse cometido.
El despido disciplinario debe ser notificado al trabajador por escrito (Carta
despido); en éste figurarán los hechos que motivan el despido y la fecha
que tendrá́ efecto. Se deben concretar o detallar los motivos del despido,
basta con señalar la causa del articulo 54.2. En los convenios colectivos
podrán recoger otras exigencias en lo que respecta a la forma del despido.
de
en
no
se
Cuando la persona que la empresa pretende despedir es un representante
legal de los trabajadores o de un delegado sindical, se abrirá́ un expediente
contradictorio (para reconocer las posiciones contrapuestas de los interesados)
en el cual serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la
representación a que pertenece, por ejemplo : si el trabajador es un miembro
del comité de empresa, se oirá a los demás miembros de dicho comité.
Si el despido se realiza sin observar alguna de las formalidades que acabamos
de citar, el empresario podrá efectuar un nuevo despido, basándose en las
mismas causas que el anterior, durante un plazo de 20 días a contar desde el
siguiente al que se efectuó el primero. En ese nuevo despido se corregirán los
defectos de forma que se cometieron antes. Los días transcurridos entre los
dos despidos deberán ser abonados por la empresa, que además mantendrá
de alta al trabajador en la Seguridad Social durante el plazo que medie entre
ambos.
Actitud del trabajador ante el despido disciplinario.
Una vez que el despido se hace efectivo, el trabajador tiene dos opciones :
aceptarlo , en cuyo caso su contrato queda extinguido sin indemnización; o
rechazarlo. En este supuesto debe reclamar contra el despido demandando a
la empresa y, para formular esta demanda, cuenta con un plazo de 20 días
hábiles ( excluidos domingos y festivos), transcurrido el cual, si no ha mediado
reclamación, se entiende que el trabajador ha aceptado la extinción de su
contrato y ya no puede actuar contra la decisión de la empresa.
La demanda contra el despido se formulará ante el Juzgado de lo Social del
lugar donde se prestan los servicios o del domicilio del demandado, a elección
del demandante.
Antes de formular la demanda, y requisito previo para la tramitación de
cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social es preciso
realizar un acto de conciliación previo al juicio, que se celebra ante la Unidad
de Mediación, Arbitraje y Conciliación (UMAC). El acto de conciliación intenta
que las partes lleguen a un acuerdo que evite el proceso; si se produce el
mencionado acuerdo tendrá la misma validez que la sentencia del juez; si, por
el contrario, no hay pacto o no se celebra el acto de conciliación por no
comparecer el demando, se tendrá por intentada la conciliación y se abre la vía
al proceso o juicio; si quien no comparece es el demandante, se considerará no
presentada la solicitud de conciliación y se archiva todo lo actuado.
El proceso del despido disciplinario : su calificación en la sentencia.
El proceso contra el despido disciplinario comienza con la demanda del
trabajador (de su representante o del sindicato al que está afiliado). A partir de
la admisión de la citada demanda, empieza el proceso, que se celebra en
audiencia pública.
Al final de proceso, el juez emitirá su sentencia, en la que calificará el despido
como nulo, procedente, improcedente .
A) DESPIDO NULO Motivo
El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.
• Será también nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que, en todos
estos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencias señalados:
• El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural,
adopción o acogimiento o paternidad.
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por las causas
mencionadas en el apartado anterior.
• El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia
para el cuidado de hijos o familiares.
• El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación
laboral.
• El de los trabajadores después de haberse reincorporado al trabajo al finalizar
los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve
meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Consecuencias
• Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y
abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la
notificación de
la
sentencia.(Salarios de tramitación).
• El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con
efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se
considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.
B) DESPIDO IMPROCEDENTE Motivo
Cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o
cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas
Consecuencias y efectos
• El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia,
podrá optar entre la readmisión del trabajador o una indemnización de 33 días
de salario, por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades .
• Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o
un delegado sindical, la opción de readmisión o indemnización corresponderá
siempre a éste.
C) DESPIDO PROCEDENTE Motivo
Cuando quedan acreditadas las causas alegadas por el empresario .
Consecuencias
• Extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de
tramitación.
B/. Despido por causas objetivas.
Las causas objetivas para la extinción de los contratos de trabajo responden a
una serie de circunstancias, previstas en la ley, que se producen de forma
ajena a la voluntad del trabajador, y que suponen una situación lesiva para la
empresa, por lo que el legislador opta por autorizar el despido ( aunque con
indemnización) de la persona que incurre en una de dichas circunstancias
legales, para que las empresas no resulten dañadas al tener que mantener a
trabajadores que ya no les son útiles.
El artículo 52 del E.T establece 5 causas para justificar la extinción de los
contratos que, en síntesis, son las siguientes :
1.- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa, es decir, una vez transcurrido el período de
prueba, si es que existió. Un ejemplo sería un conductor de camión a quien le
hubiesen retirado el carnet de conducir.
2.- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan
transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.
En estos casos las empresas suelen impartir cursos de adaptación y durante
su duración el contrato queda en suspenso y el trabajador tiene derecho a
cobrar su salario. Los cambios técnicos no pueden ser tan profundos que
supongan la realización de una nueva profesión.
3.- Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos
de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en
número inferior a los previstos para el despido colectivo. ( Esta misma causa..
será la que motive otro tipo de despido, que veremos en la pregunta
siguiente..El despido Colectivo.*) . Para que estas causas tengan validez y
permitan extinguir los contratos es preciso que se produzcan las siguientes
circunstancias : si la causa es económica son necesarias pérdidas actuales o
previstas, o disminución de ingresos o ventas durante tres trimestres
consecutivos, comparados con los mismos 3 trimestres del año anterior; si la
causa es técnica, organizativa o de producción, la resolución de contratos debe
garantizar la futura viabilidad de la empresa y del empleo en la misma a través
de una mejor organización de los recursos.
El Estatuto de los trabajadores adopta la medida cautelar de asegurar a los
representantes legales de los trabajadores la preferencia para permanecer en
su puesto.
Esta medida evita abusos, como el de eliminar, a la menor reestructuración, a
representantes laborales molestos para la empresa.
4.- Faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20
% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro
meses discontinuos dentro de un período de doce meses. ( Para que sea
causa de despido objetivo el índice de absentismo total de la plantilla del centro
de trabajo debe superar el 5 % en los mismo períodos de tiempo.)
No se computan como faltas de asistencia las ausencias debidas a las
siguientes circunstancias : huelga, accidentes de trabajo, maternidad,
paternidad, riesgo durante el embarazo y enfermedades causadas por el
mismo, parto, lactancia, permisos, vacaciones, bajas de más de 20 días
seguidos debidos a enfermedad y accidente no laboral (las de menos de 20
días sí que cuentan)
Esta causa objetiva de extinción de contratos se creó para evitar faltas por
pequeñas indisposiciones reiteradas que pudieran encubrir un abuso por parte
del trabajador.
5.- Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y
programas públicos. Es decir, cuando el contrato de trabajo está supeditado a
que la empresa renueve el contrato con una entidad pública la cual
subvenciona los servicios (ejemplo, un ayuntamiento que un año no renueva la
contrata con una empresa de jardinería)
Forma y efectos del despido por causas objetivas.
Esta forma de despido se inicia con una carta de la empresa ( carta de despido
) en la que se indican los hechos concretos que constituyen la causa objetiva
en la que se basa el despido. Por lo tanto y al igual que en el despido
disciplinario, no basta con señalar la causa legal que conduce al despido, si no
que es necesario concretar y detallar la causa.
Junto a la carta de despido, en ese instante, se entrega a la persona afectada
una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de
12 mensualidades.(este máximo se alcanza a los 18 años de antigüedad)
Y como último requisito de forma o de procedimiento, desde la citada
comunicación escrita al trabajador hasta que el contrato se extinga, ha de
mediar un plazo de 15 días ( preaviso de 15 días); durante este período de
preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una
licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo. Si el
empresario no respeta el anterior plazo de preaviso, deberá abonar, además
de la indemnización, un importe equivalente a los salarios del mencionado
período incumplido.
Cuando la persona despedida no esté de acuerdo con la decisión tomada por
la empresa, puede reclamar ante el juez como en el caso del despido
disciplinario ( que acabamos de ver en la pregunta anterior). El juez calificará el
despido como nulo, procedente o improcedente.
Si el despido se declara improcedente, la empresa tiene dos opciones :
1.- Si el trabajador es readmitido, debería devolver la indemnización que había
cobrado de 20 días de salario por año (pero cobrará los salarios de tramitación
por readmisión)
2.- Si el empresario decide pagar la indemnización y no readmitir al trabajador,
como ya le habia pagado 20 días, le pagará los otros 13 que faltan hasta los 33
días (salvo que tuviera una antigüedad anterior a febrero de 2012 que sería a
45 días por año).
C/. Despido colectivo.
La extinción de los contratos de trabajo basada en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días
afecta como mínimo los trabajadores que se señalan a continuación, constituye
un despido colectivo.
Plantilla de la empresa
Trabajadores afectados
De 1 a 99…………10
100 a 299…………10,00%
300 o más………...30
El empresario que quiera efectuar un despido colectivo deberá solicitar permiso
a la autoridad laboral para extinguir los contratos ( Se tramita a través de un
Expediente de Regulación de Empleo. ERE), que irá acompañado de un
periodo de consultas, de al menos 30 días naturales, con los representantes de
los trabajadores (15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores). Si
dichas consultas terminan en acuerdo, la autoridad laboral dictará una
resolución autorizando la ruptura de los contratos.
Si en las citadas consultas no se produce un acuerdo, la autoridad laboral no
puede paralizar la tramitación del E.R.E.
Las personas cuyo contrato de trabajo quede extinguido por este motivo deben
percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un
máximo de 12 mensualidades. Evidentemente, en las conversaciones entre la
empresa y los representantes de los trabajadores se puede acordar una
indemnización más elevada.
La reforma laboral de 2012 profundiza en la flexibilización de las facultades
empresariales y se procede a una nueva regulación del despido colectivo. Se produce
un cambio radical del artículo 51 del ET.
Se suprime la anterior exigencia para las empresas de que tales situaciones negativas
pudieran afectar a su viabilidad o capacidad para mantener el empleo, y de que se
justifique "la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su
posición competitiva", pretendiéndose reducir el margen de apreciación judicial,
estableciendo la procedencia de la causa objetiva por la mera constatación de una
situación de "pérdidas actuales o previstas", o de disminución de ingresos y
ventas durante tres trimestres (ligeramente más dura la norma que en el supuesto
de posible inaplicación de un convenio, para el que se requiere solo dos trimestres).
Respecto de las causas organizativas, productivas o técnicas, se suprime también la
anterior análoga exigencia de que las empresas justificasen "la razonabilidad de la
decisión extintiva" para contribuir a prevenir una evo- lución negativa o a mejorar su
situación, añadiéndose como causa organizativa aquella vinculada a los cambios "en
el modo de organizar la producción".
Con lo cual, al haberse objetivizado la concurrencia de esta causa en la reducción de
ventas o ingresos durante tres trimestres consecutivos, situación que cumplen el 85%
de las empresas en estos momentos, los jueces no van a tener remedio que
considerar legal el despido. Además, se ha invertido la carga de la prueba: ahora se
presume procedente el despido y es el trabajador el que tiene que probar que no lo es.
Finalmente se opta por la supresión de la autorización administrativa de un ERE.
Ahora, “nos adecuamos a la normativa europea” según el preámbulo, teniendo la
última y definitiva palabra el propio empleador tras el preceptivo período de consultas,
cuya decisión extintiva será ya ejecutiva, si bien podrá ser impugnada ante la
jurisdicción social. Se mantiene en todo caso la obligación de emisión de informe por
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por su relevancia sobre la posible
impugnación del acuerdo por la autoridad laboral si considera que se ha producido
mediante dolo, coacción, fraude o abuso de derecho, o por la autoridad gestora de las
prestaciones por desempleo si considera que la decisión empresarial, con o sin
acuerdo, pretende permitir el derecho a prestaciones de manera no ajustada a
derecho.
En cuanto al procedimiento, en consecuencia, ahora:
- El empresario debe iniciar un período de consultas con los representantes de los
trabajadores (se mantiene el plazo máximo de 30 días naturales), que debe versar
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias
mediante medidas sociales de acompañamiento (tales como recolocación y formación
profesional). Se suprime toda referencia a la discusión sobre las causas motivadoras
de los despidos o sobre la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
- El período de consultas se inicia mediante escrito dirigido a los representantes de los
trabajadores, del que se remitirá copia a la autoridad laboral, y al que debe
acompañarse una memoria explicativa sobre las causas del despido colectivo y datos
sobre número y clasificación profesional de los trabajadores afectados y del total de
empleados, período previsto para realización de los despidos y criterios de
designación de los trabaja- dores afectados.
- La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas, pudiendo
remitir "advertencias y recomendaciones a las partes", que en ningún caso suspenden
el procedimiento.
- Se mantienen las obligaciones empresariales en relación con el convenio especial de
Seguridad Social y para despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores
(salvo en empresas bajo procedimiento concursal) se exige un plan de recolocación
externa a través de empresas autorizadas y por duración mínima de 6 meses.
- Se desarrolla la anterior previsión normativa de que las empresas con más de 500
trabajadores (incluso a nivel de grupo) y que realicen despidos colectivos pese a haber
tenido beneficios en los dos ejercicios anteriores, si tales despidos afectan a
trabajadores desde 50 años, deberán efectuar una aportación al Tesoro Público. La
aportación se concreta mediante la aplicación de un porcentaje (entre el 60 y el 100%)
de los importes correspondientes a prestaciones o subsidios de desempleo y
cotizaciones sociales en relación con los citados trabajadores afectados.
A efectos del cálculo de dicha aportación, se incluirán los importes por extinciones de
contratos por iniciativa de la empresa o empresas del grupo por motivos no inherentes
a la persona del trabajador (salvo fin de contrato temporal) si tales extinciones se han
producido en los 3 años anteriores o posteriores al inicio del despido colectivo.
- Transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral
el resultado del mismo, trasladando copia del acuerdo si se hubiera alcanzado, y en
otro caso, remitiendo a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores
la decisión final del despido colectivo adoptado y las condiciones del mismo.
- Tras la comunicación anterior, el empresario notificará los despidos individualmente a
los trabajadores afectados, conforme a lo previsto en el art. 53.1 ET para los despidos
objetivos (con puesta a disposición de indemnización y preaviso de 15 días). Se fija un
plazo mínimo de 30 días desde la comunicación de apertura de las consultas y la
efectividad del despido.
La decisión empresarial de proceder al despido colectivo puede ser impugnada
judicialmente mediante dos nuevos procedimientos incorporados a la Ley Reguladora
de la Jurisdicción Social ("LRJS"):
Proceso colectivo (nuevo art. 124 LRJS)
- Los representantes de los trabajadores podrán interponer demanda contra la
decisión empresarial de adoptar una medida de despido colectivo, fundada en la
inexistencia de causa legal, el incumplimiento de los trámites previstos en el art. 51
ET, o la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Si el período de
consultas concluyó con acuerdo, deberá demandarse a los firmantes del mismo.
- La demanda debe presentarse en un plazo de caducidad de 20 días desde la
notificación de la decisión al finalizar el período de consultas, y serán competentes
para resolver en única instancia sobre la misma, mediante procedimiento de urgencia,
la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma en
cuto ámbito territorial extienda sus efectos la medida empresarial. Si la misma
extiende sus efectos a un ámbito superior al de una Comunidad Autónoma, será
competente la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
- Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial requiere al empresario para que
aporte la documentación del período de consultas y para que notifique la existencia de
este proceso a los trabajadores afectados, y se cita al acto del juicio, previéndose
aportación anticipada de prueba que por su complejidad o volumen sea conveniente
examinar antes del juicio.
- La sentencia, que será recurrible en casación ordinaria, declarará la decisión
extintiva: (i) "ajustada a derecho", si se acredita la concurrencia de las causas
alegadas, habiéndose cumplido los trámites legales del art. 51 ET; (ii) "no ajustada a
derecho", si no se acredita la concurrencia de las causas alegadas; o (iii) nula, si no se
cumplieron los trámites legales del art. 51 ET (o no se obtuvo autorización judicial en
concurso) o si la medida vulnera derechos fundamentales o se efectuó con fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho.
La sentencia firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales de
impugnación del despido conforme al art. 160.3 LRJS (sobre sentencias en procesos
de conflicto colectivo).
Procesos de impugnación individual del despido
Se rigen por las normas relativas a los procesos de impugnación de los despidos
objetivos, con algunas particularidades:
- La demanda de proceso colectivo suspende el proceso hasta su resolución.
- El despido será nulo, con obligada readmisión, en los supuestos previstos para el
despido objetivo (art. 122.2 LRJS, que incluye la protección de trabajadores que
ejerzan derechos de conciliación), además de cuando se incumplan los trámites del
art. 51 ET (o no se obtuviera autorización judicial en concurso), o si no se respetase
las prioridades de permanencia previstas en la ley, convenio colectivo o acuerdo del
período de consultas.
- En consecuencia, si no se acredita la concurrencia de las "causas objetivas", y salvo
los supuestos arriba indicados, de ello deriva la declaración de improcedencia del
despido, con extinción del contrato y abono de la indemnización legal prevista para el
despido improcedente.
Con inspiración en la normativa francesa, se prevé la obligación de un plan de
recolocación cuando el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores, salvo en
empresas sometidas a procedimiento concursal, que deberá ponerse en marcha por
una empresa de recolocación contratada al efecto, con una duración mínima de 6
meses durante los cuales se llevaran a cabo acciones formativas, de orientación
profesional y de búsqueda activa de empleo. Es decir, hay un derecho de los
trabajadores a este plan, siendo posible su reclamación en sede judicial cuando se
produzca un incumplimiento por parte empresarial.
La modificación sustantiva lleva aparejada la modificación, por enésima vez, de la Ley
sobre infracciones y sanciones del orden social, de tal manera que se tipifica como
falta muy grave (art. 8.14) el incumplimiento empresarial de “las medidas sociales de
acompañamiento asumidas por el empresario en el marco de los procedimientos de
despido colectivo” a las que se refiere el apartado 10 del artículo 51.
2.1.4. Extinción por causas ajenas a las partes.
Veremos dos formas de extinción por causas ajenas a las partes contratantes :
1.- Muerte, incapacidad o jubilación del empresario o extinción de la
personalidad jurídica.
2.- Muerte, invalidez o jubilación del trabajador.
1.- En el supuesto de muerte, jubilación o incapacidad del empresario no es
necesario ningún tipo de autorización, teniendo el trabajador derecho a una
indemnización equivalente a un mes de salario.
En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, será
necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través de un expediente de
regulación de empleo.
2.Muerte, invalidez o jubilación del trabajador. En función de cada causa:
• Fallecimiento del trabajador. El empresario, en caso de fallecimiento debido a
muerte natural, vendrá obligado a abonar a determinados parientes una
indemnización equivalente a 15 días del salario.
• Declaración
de
incapacidad permanente total del trabajador. La
empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de trabajo de
acuerdo con su minusvalía.
• Si es por jubilación, simplemente el trabajador accede a su pensión ordinaria
de jubilación.
Cálculo indemnización despido
El trabajador entró a trabajar en la empresa el 1-1-1995 y fue despedido el 4-4-2002. Las
retribuciones percibidas el mes anterior al cese en la empresa fueron:
Salario Base: 751,27 euros
Antigüedad: 108,18 euros
Plus convenio: 132,22 euros
2 pagas extras de 859,45 pts cada una
La indemnización se calculará con arreglo a la siguiente fórmula:
Indem. = nº días(dependiendo del tipo de despido) x Salario diario x Año
trabajado
•
El nº días será:
- 45 en caso de despido improcedente o de resolución unilateral del contrato
por el trabajador basado en justa causa.
- 33 en caso de despido objetivo se fuera declarado improcedente y el contrato
sea un contrato indefinido incentivado.
- 20 en caso de despido objetivo, despido colectivo o de extinción unilateral
del contrato por el trabajador motivado por traslado o modificación sustancial
de las condiciones de trabajo.
En este caso al tratarse de un despido improcedente el nº de días será igual
a 45
•
El salario diario se determinará dividiendo por 30 los distintos conceptos que integran
el salario y sumándolos:
751,27 108,18
132,22
---------- + ------------- + ------------= 33,06 euros
30
30
30
Tenemos también que tener en cuenta en el salario diario el porcentaje diario
de las pagas extras que se determinará dividiéndolas por el número de días del
año:
2 (pagas) x 859,45
--------------------------------- = 4,71 euros
365
Sumando ambos conceptos obtenemos el salario diario :
33,06 + 4,71 = 37,77 euros/día
•
Para determinar el tiempo trabajado se sumarán:
- Los años trabajados por entero (7 en este caso: 1995-2001)
- Los meses trabajados por entero (3 en nuestro caso: enero, febrero y marzo)
divididos entre 12.
- Los días trabajados (4 en nuestro caso: del 1 al 4 de abril) divididos entre
365.
3 (meses) 4 (días)
Tiempo trabajado = 7 (años) + --------------- + -------------- = 7,26
12
365
La Indemnización se obtendrá multiplicando los tres conceptos obtenidos:
Indem. = nº días x Salario diario x Año trabajado
Indem = 45 x 37,77 x 7,26 = 12.339,46 euros
La indemnización no podrá superar determinados límites:
-
Cuando sea de 45 días de salario por año de servicio, la indemnización
no podrá superar las 42 mensualidades.
- Cuando sea de 33 días de salario por año de servicio la indemnización
no podrá superar las 24 mensualidades.
- Cuando sea de 20 días de salario por año de servicio la indemnización
no podrá superar las 12 mensualidades.
Nota: La indemnización se reconocerá por el Juzgado de lo Social desde la fecha del
despido y el trabajador percibirá el desempleo desde dicha fecha, sin salarios de
tramitación. Tener en cuenta la reforma de 2012. La cuantía de la indemnización por
despido
La indemnización para los nuevos contratos, en caso de despido declarado
improcedente, se fija en 33 días de salario/año y un máximo de 24 mensualidades, es
decir (no conviene olvidarlo ciertamente) la que ya existía para el contrato de fomento
de la contratación indefinida.
Para los contratos ya existentes se prevé un doble régimen de cuantía por año, 45 días
para el período anterior a la entrada en vigor del RDL y 33 días para el resto. Además,
la disposición transitoria quinta fija en tales casos una cuantía indemnizatoria de 720
días, que solo podrá exceptuarse cuando del cálculo de la indemnización por el período
anterior al RDL resultara un número de días superior, “en cuyo caso se aplicará este
como importe indemnizatorio máximo”, y en cualquier caso el importe no podrá nunca
ser superior a 42 mensualidades.
Así, pongamos por ejemplo, un trabajador con una antigüedad de 10 años y con un
sueldo de 20.000 euros anuales. Ahora la indemnización máxima será
aproximadamente de 1.808 euros (correspondiente a 33 días de trabajo) multiplicado
por 10, que son los años trabajados. 18.080 euros, frente a los 24.650 euros que hubiera
cobrado con 45 días de indemnización.
Otro ejemplo, para los contratos ya existentes, pongamos un trabajador con una
antigüedad de 10 años antes del 11 de febrero de 2012, fecha de entrada en vigor de la
norma y que le despiden 10 años después, con un sueldo de 20.000 euros anuales: se
calcularía en dos tramos su indemnización: el primero, equivalente a diez años con 45
días de indemnización (24.650 euros) y el último, posterior a la entrada en vigor de la
reforma, equivalente a diez años con 33 días de indemnización (18.080 euros). Siendo
el montante final de su indemnización la suma de ambas cantidades: 42.730. No
obstante, asimismo, se aplicaría el nuevo tope máximo de 24 mensualidades, de tal
forma que la indemnización se quedaría en: 40.000 euros.
Ahora bien, no hay que olvidar que las empresas utilizan, de facto, el recurso a la
contratación temporal como fórmula de abaratamiento del despido.
SUPUESTO PRACTICO 1
La empresa adeuda a un trabajador el sueldo de los últimos tres meses. Su
salario base es de 962 euros al mes y tiene dos pagas extras de 962 euros.
¿Sería indemnizado si extingue el contrato? Razona la respuesta.
Calcula , en su caso, la indemnización que pudiera corresponderle si lleva
30 años en la empresa.
SUPUESTO PRACTICO 2
Una inundación destruye parte de las instalaciones de una fábrica. Por ello, se
ve en la necesidad de despedir a un trabajador que lleva 25 años en la
empresa. Sus percepciones son 1.082 euros mes y dos pagas extras de 1082
euros cada una.
A/ Identifica el tipo de despido.
B/ Describe el procedimiento que debe seguirse.
C/ Calcula la indemnización correspondiente.
SUPUESTO PRACTICO 3
Rosa Silvano viene prestando servicios en la empresa GARCIVEGA, S.A.
desde el 1 de febrero de 1988 con categoría de auxiliar administrativo. El 27 de
septiembre de 2012, uno de los trabajadores de la empresa comunicó al jefe de
sección que su despacho había sido forzado y, además, que le habían robado
un ordenador portátil que le había proporcionado la empresa para realizar su
trabajo, así como material de oficina y varios objetos personales.
El vigilante de seguridad de la empresa, que se encuentra situado en la puerta
de salida de la misma, fue advertido ese día de la necesidad de revisar las
carteras y bolsos de todos aquellos que entraran y salieran. Rosa, justo cuando
salía de la empresa, fue requerida por el vigilante de seguridad para que le
mostrara los objetos que ella misma portaba. En ese momento, sin oponer
ningún tipo de resistencia, Rosa dejó encima de la mesa del vigilante de
seguridad un paquete de folios, una carpeta, una caja de rotuladores y tres
cuadernos; todo ello con el envoltorio marcado con el logotipo de la empresa y
cuyo valor total ascendía a 72 euros.
A todos los empleados de la empresa se les había indicado la prohibición de
utilizar material de oficina para su uso personal; aunque Rosa pensó que el
hecho de que usara el citado material no podía tener demasiada importancia,
sobre todo teniendo en cuenta su escaso valor.
Dos días más tarde, la empresa a la vista de lo establecido en el Convenio
Colectivo, en el que se tipifica este tipo de conductas como falta muy grave susceptibles de ser sancionadas con despido, traslado y suspensión de empleo
y sueldo por seis meses -, procedió ese mismo día, el 29 de septiembre de
2012, a comunicar su despido a Rosa.
CUESTIONES:
1. Determina el tipo de despido, así como la procedencia, improcedencia
o nulidad del mismo.
2. Rosa ha percibido en el último mes: 950 euros de salario base, 120
euros por antigüedad, 85 euros en concepto de incentivos y 64 euros por
plus de transporte que son los conceptos que componen su nómina
ordinaria. Y, además, 180 euros en concepto de dietas. Las pagas
extraordinarias de Navidad y verano se componen de salario base y
complemento por antigüedad. Determine la indemnización que le
correspondería en el caso de que su despido fuera considerado
improcedente.