Recursos Humanos y Organización

Política y Procedimientos
de Selección por
Competencias
Recursos Humanos
y Organización
Enero 2004 2006
SEPTIEMBRE
Política y
Procedimientos de
Selección por
Competencias
Índice
Gerencia de Recursos Humanos y Organización Endesa Chile
Políticas de Recursos Humanos
I.
OBJETIVO GENERAL
II.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
III. PRINCIPIOS GENERALES
IV. DEFINICIÓN METODOLÓGICA
V.
1.
Competencias
2.
Compatibilidad Motivacional
3.
Rasgos de Personalidad
4.
Rasgos Intelectuales
5.
Conocimientos Técnicos
ETAPAS DEL PROCESO
1.
Detección y Solicitud de la Necesidad de Selección
2.
Levantamiento y Planificación del Proceso de Selección
3.
Reclutamiento
4.
Selección
4.1
4.2
4.3
4.4
Evaluación y entrevista psicológica
Entrevista área solicitante y evaluación técnica
Exámenes Pre-ocupacionales
Definición de la Renta y Negociación final
5.
Contratación y Término del Proceso de Selección
6.
Inducción
7.
Plan de Acción e Informe de Potencial
8.
Seguimiento y adaptación
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Política y
Procedimientos de
Selección por
Competencias
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Políticas de Recursos Humanos
Índice
VI. ANEXOS
1.
Diagrama del Proceso de selección y contratación
2.
Detección y solicitud de la necesidad de selección
3.
Levantamiento y planificación del proceso
4.
Reclutamiento
5.
Formato informe personal
6.
Formato certificado resumen informe personal (PSI)
7.
Formato certificado entrevista técnica
8.
Formato certificado Médico
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Procedimientos de
Selección por
Competencias
I. Objetivo General
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En términos generales la Empresa se ha propuesto brindar
transparencia, equidad e igualdad de oportunidades en todos los
procesos que emprende, asegurando un ambiente grato que
estimule la innovación, la creatividad, el trabajo en equipo y el
compromiso.
El presente documento considera las políticas, procedimientos,
los aspectos teóricos y estándares necesarios a tener en cuenta
en la Selección de Personal de Endesa, de manera de lograr el
mejor candidato posible, poniendo énfasis en la selección por
competencias, que se enmarca en la Gestión de Recursos
Humanos por Competencias que se lleva a cabo actualmente en
la empresa.
II. Objetivos Específicos
Es importante destacar que para que un Sistema de Selección
sea eficiente debe cumplir, al menos, con cuatro objetivos
específicos:
9 Efectividad, lograr contratar el mejor candidato posible, que
reúna las características que la empresa defina, de acuerdo a
un proceso de selección utilizado para predecir en forma válida
el desempeño de los postulantes al cargo.
9 Imparcialidad y Transparencia, es la garantía de que el
sistema de selección que se utiliza, le proporciona a todos los
postulantes calificados una oportunidad justa, equitativa y
conocida por todos de ser seleccionados.
9 Aceptación, es el grado en que las personas que participan
en el proceso de selección perciben el valor de éste.
9 Proyección, que permita predecir la conducta de los sujetos,
y de esta forma, proyectar el trabajo de Recursos Humanos con
las personas dentro de la empresa, utilizando la información
que se recopile en este proceso.
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Procedimientos de
Selección por
Competencias
III. Principios Generales
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Políticas de Recursos Humanos
Nos orientamos a disponer de un grupo humano con perspectivas
de crecimiento y desarrollo; orgullosos de pertenecer a la
empresa, que se sienta parte importante de ésta y partícipe
activo en el objetivo de alcanzar y mantener al grupo dentro de
una
posición
de
liderazgo,
en
el
mercado
nacional
e
internacional.
Bajo estos propósitos nos orientamos a buscar personas que
compartan y promuevan los Valores del Grupo, personas que
sean capaces de generar lenguajes, acciones y actitudes
comunes dentro de sus equipos de trabajo.
Nuestros Valores son:
9 Personas: asegurar oportunidades de desarrollo sobre la base
del mérito y la aportación profesional.
9 Innovación: orientar nuestras acciones a la mejora continua
e innovación.
9 Trabajo en Equipo: fomentar la participación para el logro
de objetivos comunes, compartir conocimientos e información.
9 Orientación
al
Cliente:
centrar
los
esfuerzos
en
la
satisfacción al cliente, aportar soluciones competitivas y de
calidad.
9 Orientación a Resultados: dirigir nuestras acciones hacia la
consecución de los objetivos empresariales.
9 Conducta Ética: actuar con profesionalismo, integridad,
moral, lealtad y respeto hacia las personas.
9 Comunidad y Medio Ambiente: desarrollar compromiso social
y cultural con la comunidad, así como estrategias orientadas a
la preservación del medio ambiente.
De acuerdo al Plan Estratégico de Recursos Humanos, la
contratación está orientada a la potenciación de perfiles de
competencias para asegurar el cambio cultural, de acuerdo a las
necesidades de gestión y evolución de la Empresa.
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Competencias
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Políticas de Recursos Humanos
En el proceso de reclutamiento y selección es fundamental la
participación de la línea o área funcional, en especial al
momento
de
definir
perfiles
de
cargos,
preseleccionar
currículums y evaluar técnicamente a los postulantes. La
integración y coordinación entre el área funcional y el área de
Recursos Humanos durante las distintas etapas de los procesos
mencionados determinará en gran parte el éxito del mismo y
asegurará una mejor decisión en la contratación. La definición
de rentas y cualquier tipo de negociación, es de exclusiva
responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos y
Organización.
En atención a la política de Sostenibilidad Empresarial de
Endesa Chile y dado que la empresa ha adherido a los principios
del Pacto Mundial, que señalan la abolición de toda práctica de
discriminación en el empleo y la ocupación y, teniendo en
cuenta la capacidad y el perfil requerido para el trabajo en
cuestión, no existirán preferencias o rechazos basados en
cuestiones tales como género, raza, nacionalidad, estado civil,
edad, religión, ideología u otros.
Los familiares de trabajadores que pudiesen ingresar al Grupo
deberán trabajar en áreas distintas a la que actualmente se
encuentre el trabajador.
Los ex trabajadores de la empresa, que se hayan acogido a
planes de retiro, sólo podrán ser incluidos en los procesos de
selección, previa autorización de la Gerencia de Recursos
Humanos y Organización.
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IV. Definición Metodológica
Como estándar en el proceso de selección, se considerarán
los siguientes aspectos a evaluar en cada candidato, con las
adecuaciones que sean necesarias y que se definirán en el
proceso de levantamiento y planificación:
1. Competencias:
Son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
que se relacionan con el desempeño exitoso en un puesto o
un área de trabajo determinado. Se refieren a:
9 Conductas relacionadas con el puesto o área (Cómo actúa)
9 Conocimientos relacionados con el puesto o área (Qué sabe)
9 Actitudes relacionadas con el puesto o área (Cómo lo
enfrenta)
Las competencias no se tratan de la formación educacional o
de la profesión de las personas.
Podríamos decir que las competencias no son notorias a
primera vista, se encuentran más ocultas que los títulos
profesionales o técnicos, porque son conductas que están
referidas al trabajo y que se adquieren a través de la
experiencia.
Entonces, al adquirirse a través de la
experiencia, las competencias son posibles de trabajar y
desarrollar.
En la empresa se han definido las siguientes competencias:
-
Competencias Regionales del negocio de Generación
-
Competencias de Gestión
-
Competencias por Área (negocio y estructura)
-
Competencias por Niveles de Puestos
1.1 Competencias Regionales del Negocio de Generación:
son las competencias comunes a todos los trabajadores de
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1.1.1 Trabajo en Equipo
Trabajar efectivamente con el equipo o personas fuera de la
línea formal de autoridad (por ejemplo, pares, gerentes), para
alcanzar los objetivos de la organización; tomar medidas que
respeten las necesidades y contribuciones de otros; contribuir al
consenso y aceptarlo; subordinar los objetivos propios a los
objetivos de la organización o del equipo.
Acciones Clave:
Desarrollar relaciones de confianza
9 Mantener o incrementar la autoestima
9 Escuchar y responder con empatía
9 Solicitar ayuda y fomentar la participación
9 Compartir los pensamientos, sentimientos y motivaciones
Contribuir al éxito del equipo y/o la organización
9 Intercambiar información libremente
9 Ofrecer espontáneamente ideas y ayuda
9 Desarrollar ideas basándose en las expuestas por otros
9 Apoyar las decisiones del equipo
9 Poner los objetivos del equipo por encima de los objetivos
individuales
9 Coordinar acciones para alcanzar el objetivo común
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1.1.2 Orientación al Cliente
Desarrollar con iniciativa relaciones de confianza con los
clientes, escuchándolos y entendiéndolos. Ser capaz de
comprometerse y cumplir con las promesas hechas; verificar
satisfacción del cliente.
Acciones Clave:
9 Reconocer al cliente
9 Generar relaciones de confianza
9 Aclarar los requerimientos del cliente
9 Satisfacer o exceder los requerimientos
9 Confirmar el nivel de satisfacción
9 Escuchar y mostrar empatía
9 Asumir responsabilidad por la acción
1.1.3 Adaptabilidad / Flexibilidad
Enfrentar situaciones de cambio, manteniendo estándares de
productividad y eficiencia, generando un clima de motivación y
compromiso, en diferentes tareas, responsabilidades y personas.
Acciones Clave:
9 Ajustar el comportamiento a las circunstancias
9 Cambiar las prioridades para enfrentarse a demandas
cambiantes
9Ajustarse rápidamente a las nuevas responsabilidades y tareas
9 Comprometerse con las nuevas acciones a desarrollar
9 Ante nuevas circunstancias, mantener su nivel de rendimiento
y motivación
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1.1.4 Innovación
Generar soluciones creativas para las situaciones de trabajo;
probar formas diferentes y originales para abordar los
problemas y las oportunidades en la organización.
Acciones Clave:
9 Proponer e implantar soluciones novedosas
9 Recopilar ideas desde varias perspectivas
9 Sugerir nuevas aplicaciones de los conocimientos existentes
9 Utilizar técnicas para proponer el aporte de ideas
1.2 Competencias de Gestión: Son habilidades, conocimientos
y actitudes conductuales que son observables y que permiten
alcanzar un desempeño exitoso en el trabajo.
1.3 Competencias por Área (Negocio y Estructura): Atributos
o rasgos distintivos que requiere una persona en un área de
trabajo para desenvolverse exitosamente en ella.
1.4 Competencias por Niveles de Puesto: Atributos o rasgos
distintivos que requiere una persona en un puesto de trabajo
para desarrollar una tarea concreta.
La evaluación de las competencias, en el proceso de selección,
puede ser realizada por cualquier persona al interior de la
empresa. Para lo cual, es necesario que la persona que la
realice tenga los conocimientos necesarios en competencias, al
igual que el entrenamiento para llevar a cabo la entrevista y
poder determinar si un postulante tiene o no el nivel de dominio
necesario para desempeñar el cargo al cual postula.
Consideraciones básicas de una entrevista por competencias:
9 Experiencia y formación de individuo
9 Responsabilidades en su actual trabajo
9 Incidentes Críticos
9 Sus necesidades sobre el trabajo
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9 Conclusiones de la entrevista
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2. Compatibilidad motivacional
Una de las causas más importante de insatisfacción en el
trabajo y rotación de personal, es la falta de
“compatibilidad” entre lo que las personas quieren y lo que
el trabajo les ofrece.
La dimensión llamada Compatibilidad Motivacional es el
grado en que las actividades y responsabilidades del puesto,
el modo de operación y los valores de la organización, y la
comunidad en donde vivirá y trabajará el individuo, son
consistentes con el tipo de ambiente que proporciona
satisfacción al individuo, es el grado en que el propio
trabajo sea personalmente satisfactorio.
9 La Compatibilidad al Empleo: es la medida en que las
actividades y responsabilidades disponibles en el puesto de
trabajo se corresponden con actividades y responsabilidades
que satisfacen al individuo.
9 La Compatibilidad con la Organización: es la medida en que
el modo de operación y los valores de una organización se
corresponden con el tipo de medio ambiente que
proporciona satisfacción personal.
9 La Compatibilidad con la Ubicación Geográfica: es la
medida en que la ubicación geográfica proporciona
características y oportunidades que se corresponden con las
necesidades personales.
3. Rasgos de Personalidad
Buscan conocer las principales características que hace que
cada persona se distinga, tenga una identidad propia y
única, lo que permite hacer una predicción de conducta
futura en las condiciones y exigencias del cargo. Además,
representan una medida cuantitativa y cualitativa de la
condición actual de los postulantes. Es necesario tener en
cuenta que en la etapa de planificación se deberán definir
las variables que requerirán según sea el puesto que se
pretenda ocupar.
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4. Rasgos Intelectuales
Consiste en determinar la capacidad de los sujetos de afrontar
determinadas
situaciones
y
problemas.
Es
relevante
de
pesquisar, ya que en determinados cargos se necesita un
desarrollo mucho más elevado que en otros. Por lo tanto, se
debe definir el perfil considerando el nivel intelectual que se
buscará.
Además, sirve para descartar patologías, algunas de las más
importantes sería una deficiencia intelectual leve o algún grado
de deterioro de la capacidad intelectual.
5. Conocimientos Técnicos
Se refiere a conocimientos específicos que pueden resultar
relevantes para el desempeño efectivo en determinados cargos.
Esta evaluación es responsabilidad de la línea o área funcional.
V. Etapas del Proceso
A continuación enunciaremos el Proceso de Selección y cada una
de las etapas necesarias para lograr un resultado exitoso
( Ver Anexo N°1: Diagrama del Proceso )
1. Detección y Solicitud Formal de la Necesidad de Selección:
La responsabilidad de gestionar, planificar y coordinar los
procesos de reclutamiento, selección, movimientos internos y
contratación será de la Gerencia de Recursos Humanos y
Organización de Endesa.
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El costo de los procesos de Reclutamiento y Selección serán
asumidos por la Gerencia de Recursos Humanos y Organización,
debiendo ésta realizar anualmente su presupuesto de gastos en
Reclutamiento y Selección, en función de la planificación anual
de vacantes a cubrir.
Las vacantes se producirán en la medida que se cree un nuevo
puesto, se produzca un egreso o se concrete un movimiento
interno, ya sea por renuncia, traslado, promoción o término de
contrato y/o de acuerdo al proceso de Planificación Anual.
La creación de nuevas vacantes estarán enmarcadas en el POA
anual y/o con la aprobación del nuevo puesto por parte de la
Gerencia
de
Recursos
Humanos
y
Organización.
(Ver
NormaN39Mod –Norma de Selección y Contratación- y Anexo 1)
Será responsabilidad del área en la cual se produce una vacante
informar y solicitar el requerimiento de selección a la Gerencia
de Recursos Humanos y Organización. El área solicitante debe
conocer y manejar las cifras anuales de plantilla de acuerdo a
las metas establecidas.
La Gerencia de Recursos Humanos y Organización podrá
rechazar el requerimiento de reclutamiento, si éste no se ajusta
a las metas de plantilla presupuestadas anualmente o si las
necesidades planteadas no lo justifican.
El área solicitante deberá completar el Anexo 1 de la Norma de
Selección y Contratación (NormaN39Mod) y presentarla a la
GRHO para dar inicio a cualquier proceso de reclutamiento,
selección, movimiento interno y/o contratación. (Ver Anexo 2)
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2. Levantamiento y Planificación del Proceso:
Al autorizarse la solicitud de vacante a través de la Detección y
Solicitud Formal de la Necesidad de Selección, todo proceso de
selección deberá contemplar una etapa de levantamiento y
planificación previa, atendiendo a la diversidad de realidades y
las necesidades emergentes propias de los ambientes dinámicos
donde se desenvuelven las empresas, razón por la cual cada
proceso de selección requiere que se adecue a la realidad del
momento. No obstante lo anterior, es importante señalar entre
otros, los aspectos más relevantes que se deben considerar en
esta etapa :
2.1 Entrevista al área de trabajo: Con el objeto de construir el
perfil
de
exigencias
deseado
para
los
candidatos,
es
indispensable que los especialistas en selección se pongan en
contacto con los responsables del área de contratación, para
tener una aproximación al entorno laboral, al equipo de trabajo
y a las exigencias actuales del cargo.
De la entrevista al área de trabajo se levantarán perfiles y
criterios de preselección. Para esto es vital el compromiso del
área solicitante. Toda esta información quedará archivada en el
anexo 2, (NormaN39Mod) y con esta información se procederá a
iniciar el reclutamiento.(Ver Anexo 3)
2.2 Actualización de los perfiles:
perfil,
Se remitirá el respectivo
para que se proceda a actualizar los contenidos del
cargo (descripción de funciones, rasgos de personalidad, rasgos
intelectuales, requerimientos de salud ), si el área responsable
lo considera necesario.
2.3 Definición de la metodología a emplear en el proceso:
Atendiendo a lo que cada cargo pueda requerir se definen los
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instrumentos a utilizar en cada proceso.
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2.4 Definición de los criterios de Preselección: Previamente
al proceso de reclutamiento se deben definir los criterios que
serán empleados para la preselección, que son entre otros :
9 Años de experiencia y línea de tiempo laboral
9 Descripciones de los cargos y trabajos desempeñados
9 Dominio de idiomas
9 Trabajo en Santiago – Terreno (en la regiones de Chile o en el
Extranjero) o Mixto
9 Conocimiento del Sector Eléctrico
9 Profesión
9 Capacitaciones destacadas
9 Manejo de Software
9 Pretensiones de Remuneración
9 Actividades Extralaborales
9 Otros
9 Currículums propuestos (internos y externos)
2.5 Negociación y definición de los plazos: Atendiendo al
hecho que los días necesarios para cubrir una plaza con el
procedimiento de selección antes indicado es esencialmente
variable, y debido a las particularidades que puede traer cada
cargo solicitado, es necesario acordar con el área solicitante el
plazo estimado para concluir el proceso.
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No obstante a lo anterior, se estima que un proceso de
selección debiera considerar entre 4 a 8 semanas. En
consecuencia, se debe considerar el plazo propio del proceso de
selección, para planificar, a partir de cuando se podrá contar
con el ocupante de la plaza requerida.
2.6 Designación de Tutor y Preparación de Aspectos
Logísticos: Es responsabilidad del área solicitante de la vacante
designar un tutor, cuya función al ingreso del candidato elegido,
es
coordinar,
en
conjunto
con
Recursos
Humanos
y
Organización, que éste cuente con los requerimientos logísticos
que necesite para desempeñar su trabajo e incorporarlo a las
funciones que desempeñará, los procesos de la compañía,
equipo de trabajo donde estará inserto y a los clientes que
atenderá.
Algunos requerimientos logísticos que se deben considerar son:
9 Ubicación física, estación de trabajo, silla
9 Punto de red y de teléfono
9 Teléfono y asignación de anexo
9 Computador ( hardware y software)
9 Acceso a sistemas informáticos (SAP y otros propios del área)
9 Login y contraseña a Campus Endesa
9 Correo electrónico y email
9 Útiles de escritorio
9 Ropa de trabajo – uniforme
9 Herramientas de trabajo
9 Elementos de seguridad y protección personal
9 Tarjeta de ingreso / tarjeta de visita
9 Aviso a telefonista y a control de acceso / aviso a casino
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3. Reclutamiento:
3.1 Aspectos Generales
Se dará prioridad al reclutamiento interno para cubrir una
vacante, con el objetivo de brindar igualdad de oportunidades y
opciones concretas de movilidad y desarrollo profesional al
personal de la empresa.
Todo reclutamiento, exige analizar y evaluar a los candidatos
que cumplan con los requisitos del cargo vacante y en conjunto
con el área funcional se decidirá quien seguirá en el proceso de
selección.
3.2 Reclutamiento Interno
Esta forma de reclutamiento puede ser:
9 Por invitación: En el cual la Gerencia de Recursos Humanos y
Organización invita a participar a algunos trabajadores para
ocupar la vacante de un cargo.
El área solicitante también
podrá proponer uno o más candidatos para participar en el
proceso.
9 Concurso interno: la Gerencia de Recursos Humanos y
Organización invita a participar abiertamente a los trabajadores
(Ver Política de Concurso Interno).
9 Abiertos: La Gerencia de Recursos Humanos y Organización
realiza una convocatoria por los medios de difusión masiva que
disponga la empresa.
Es importante destacar, que en ocasiones se podrán utilizar
mecanismos mixtos de reclutamiento (Interno y Externo).
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Cada proceso de selección será comunicado al personal por la
Gerencia de Recursos Humanos y Organización, a través de los
medios de difusión interna de las empresas.
La convocatoria al proceso de selección emitida por la Gerencia
de Recursos Humanos y Organización establecerá el tiempo
durante el que se recepcionarán las candidaturas, así como, los
requisitos y condiciones específicas que deberán reunir los
candidatos al cargo a cubrir, definidos en conjunto con el área
solicitante.
La Gerencia de Recursos Humanos y Organización podrá, cuando
las
condiciones
así
lo
ameriten,
dejar
sin
efecto
la
convocatoria; o bien, declarar desierta la convocatoria si se
considera que ninguno de los candidatos reúne cabalmente los
requisitos del cargo y, por ello, acudir a otros procedimientos
para llenar una vacante (mercado externo, subcontratación con
terceros, servicios temporales, etc.).
Durante el período que dure el respectivo proceso, se
mantendrá la confidencialidad de los candidatos participantes
en él.
También durante el proceso de análisis y estudio de las
candidaturas, se mantendrá informados a los candidatos de las
decisiones que los afecten. Asimismo, preseleccionará a los
candidatos que reúnan en mejor medida los requisitos del cargo
vacante
y
los
presentará
a
las
jefaturas
de
la
línea
correspondiente. Estos últimos, recomendarán cuál es el
candidato elegido o si la posición se declara desierta.
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Los candidatos podrán, en todo momento, solicitar información
sobre el estado de avance del proceso.
La Gerencia de Recursos Humanos y Organización informará al
área donde el candidato elegido presta servicios, la decisión
tomada, con el fin de coordinar las acciones necesarias para
materializar el proceso de traspaso, el que no podrá exceder el
plazo de 30 días desde que se comunica.
Si la nueva posición a ocupar implica una promoción para el
trabajador, esta podrá ir acompañada de un aumento de
remuneración, la cual estará basada en la responsabilidad y
valoración del puesto según lo definido en la Política de
Compensación.
La nueva vacante que se genera producto del proceso de
selección en el área o unidad en donde se desempeña el
candidato escogido, puede ser repuesta si así lo solicita el
Responsable de dicha área. En tal caso será responsabilidad de
la Gerencia de Recursos Humanos y Organización, llevar a cabo
el proceso de selección o solicitar la realización de una nueva
convocatoria.
3.3 Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo, consiste en emplear las fuentes de
reclutamiento disponibles en el mercado y así garantizar un
proceso de selección externo, riguroso y transparente.
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Las principales fuentes de reclutamiento externo disponibles en
el mercado son:
9 Mercado Laboral General
9 Práctica Profesionales
9 Universidades o Institutos Técnicos
9 Base de datos
9 Contacto Directo
9 Empresas Consultoras / Otras
3.4 Servicios Temporales
En el caso particular de los Servicios Temporales, sólo podrán
ser requeridos para:
9 Cubrir
funciones
de
puestos
permanentes
que
transitoriamente han quedado vacantes por licencias médicas,
asignación a
otros proyectos, vacaciones y otros casos
legalmente procedentes.
9 Proyectos Especiales que requieran para su ejecución apoyo
adicional
ya
sea
a
nivel
profesional
y/o
técnico
-
administrativos.
En ambos casos, éstos deben ser gestionados, coordinados y
controlados
por
la
Gerencia
de
Recursos
Humanos
y
Organización de acuerdo con los estándares definidos en esta
Política y el costo del servicio será a cargo del Proyecto o del
área solicitante según corresponda.
3.5 Prácticas y memoristas
Se tratarán de igual forma que cualquier cargo.
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3.6 Preselección
De acuerdo con los criterios definidos serán pre-seleccionados
los currículums y enviados a la jefatura solicitante para su
revisión. La línea debe completar el anexo 3 de la Norma39,
para formalizar su pre-selección. (Ver Anexo 4)
Los currículums preseleccionados, serán ingresados a una base
de datos, a los cuales se les irá incorporando la información
generada en las etapas posteriores de selección.
4. Selección
La política general es la de seleccionar para todos los cargos
vacantes, a la persona más idónea para el puesto, que deben
reunir los requisitos exigidos para el cargo, relativos a
conocimientos, valores, competencias técnicas, experiencia,
potencial de desarrollo, competencias genéricas, rasgos de
personalidad, rasgos intelectuales y excelencia profesional.
El proceso de selección contempla las siguientes etapas:
- Evaluación y entrevista psicológica
- Entrevista/Evaluación técnica
- Exámenes médicos pre-ocupacionales
- Definición de la renta y negociación
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4.1 Evaluación y entrevista Psicológica
Se realizará una entrevista con el objeto de determinar el nivel
de dominio que tiene cada candidato preseleccionado, para
cada una de las competencias que se han definido en cada área
de la empresa. Una vez finalizada esta entrevista el especialista
de Recursos Humanos y Organización aplicará una encuesta de
compatibilidad motivacional y autoevaluación de competencias.
Se aplicarán las distintas pruebas y test psicométricos que sean
necesarios para poder medir los rasgos de personalidad y/o
intelectuales que se van a evaluar en cada candidato.
Si se considera necesario se podrán revisar las referencias
indicadas por el concursante, con el objeto de chequear
información relevante detectada en las entrevistas o
en los
currículum.
Finalmente el especialista de Recursos Humanos y Organización
elaborará un informe personal ( Ver Anexo 5) con las principales
características observadas en cada candidato, que estén
relacionadas con las variables que requiere cada puesto de
trabajo, de acuerdo con lo observado en la evaluación de rasgos
de personalidad, intelectuales, compatibilidad motivacional y
autoevaluación de competencias y entrevista.
Se destacarán
Fortalezas y Debilidades de cada uno de los candidatos
preseleccionados
y
recomendación,
detección
se
concluirá
de
el
informe
observaciones
con
la
o
no
recomendación del postulante.
Además se realizará un Certificado resumen del informe
personal para la carpeta de vida del futuro contratado. (Ver
Anexo 6) El Informe Personal queda en manos de la Jefatura y
del área de Desarrollo.
Los resultados son aplicables exclusivamente al cargo en
concurso y tienen una validez de 6 meses.
No existe
autorización para dar a conocer los resultados al postulante,
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con excepción en programas de adaptación o coaching internos.
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4.2 Entrevista área solicitante y evaluación técnica (terna)
La Gerencia de Recursos Humanos y Organización remitirá la
terna al área solicitante acompañado con su Informe Personal.
El Gerente del área solicitante o a quién éste designe,
entrevistará a los candidatos presentados.
Adicionalmente un especialista del área solicitante podrá
evaluar el nivel de conocimientos técnicos de las personas
preseleccionadas, tras lo
cual efectuará un ranking con los
postulantes preseleccionados.
El área solicitante entregará el orden de prioridades definitivo
de la terna presentada, la que remitirá a la Gerencia de
Recursos Humanos y Organización, junto con el Certificado de
evaluación técnica que se adjuntará a la carpeta personal. (Ver
Anexo 7)
4.3
Exámenes Médicos Pre-ocupacionales
Según el orden de prioridades se les solicitará efectuar un
examen y evaluación médica para verificar que su salud sea
compatible con el cargo. El área de Seguridad y Salud
Ocupacional emitirá un Certificado Médico que se adjuntará a
la carpeta personal. (Ver Anexo 8)
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4.4 Definición de la renta y Negociación final
Con Informe personal, técnico y médico aprobado, la Gerencia
de Recursos Humanos y Organización, efectuará la negociación
de rentas sobre la base de la política retributiva preestablecida
y las necesidades planteadas por el área solicitante. Al existir
acuerdo, se fijará la fecha de inicio de actividades.
5. Contratación y término del proceso de selección
Luego de definida la renta y aceptadas las condiciones por el
postulante seleccionado, se fija fecha de ingreso y se inicia el
proceso de contratación que contempla el cumplimiento de las
disposiciones establecidas en la legislación laboral vigente
(elaboración y firma de contrato de trabajo, situación militar al
día, seguridad social, etc.).
Adicionalmente,
Recursos
Humanos
y
Organización
debe
constatar antes del primer día de trabajo del nuevo trabajador
de la empresa, en conjunto con el tutor designado, el
cumplimiento del plan de logística interna previsto.
Se podrá poner término al contrato de trabajo respectivo, si se
comprueba la falsedad o adulteración de la información y los
documentos presentados por el candidato.
Recursos Humanos y Organización se pondrá en contacto con los
candidatos participantes que no fueron seleccionados para
informarles de los resultados de la selección, contestar sus
consultas y recoger sus observaciones.
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y Organización
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6. Inducción
Por su parte Recursos Humanos y Organización tendrá la misión
de coordinar el Plan de Acogida (Inducción) a la empresa, con el
objetivo de integrar a los nuevos empleados, lograr una rápida
adaptación tanto a la empresa como al puesto/ocupación, dar
una visión global de la organización y específica de cada línea
de negocio, entregar herramientas y acciones que permita
adquirir las competencias requeridas para el buen desempeño,
así como efectuar el seguimiento adecuado con el fin de
canalizar su consolidación en la Empresa.
Una vez incorporado a la organización, será responsabilidad del
Supervisor Directo brindar el apoyo y orientación, procurando
que su adaptación e integración sea lo más rápida y fácil
posible.
Durante los primeros días deberá realizar la Inducción vía elearning, que será coordinada por el tutor de capacitación.
Para más detalle ver Política de Inducción
7. Plan de Acción e Informe de Potencial
El proceso de selección, proporciona valiosa información del
trabajador recientemente contratado, razón por lo cual el
Especialista de Recursos Humanos y Organización que participó
en el proceso de selección, en conjunto con especialistas en
capacitación y del área solicitante pueden elaborar un plan de
acción, que contemple el mejoramiento de los aspectos que se
han detectado como potenciables en el nuevo trabajador.
El especialista de Recursos Humanos y Organización, efectuará
una estimación del potencial, que consiste en identificar a
aquellos individuos, cuyo historial sostenido, características
personales, motivaciones y destrezas de liderazgo predicen que
Recursos Humanos
y Organización
ellos aprovecharán y se beneficiarán de un desarrollo especial y
además, ofrecerán el mayor retorno de una inversión.
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9. Seguimiento
Como en todo orden de cosas, todos los procesos son dinámicos
y perfectibles, con este objeto es que una vez transcurridos 3
meses, la Gerencia de Recursos Humanos y Organización
elaborará un proceso de seguimiento de manera de verificar,
entre otros aspectos:
9 Si la proyección de desempeño del candidato se ajusta al
desempeño real.
9 La calidad del servicio de Recursos Humanos al área
solicitante.
9 Eventualmente, efectuar ajustes al plan de acción elaborado
originalmente.
Para llevarlo a la práctica se realizarán entrevistas al candidato
y al área solicitante, resultado de lo anterior se emitirá un
informe con las conclusiones y evaluaciones del proceso para
introducir mejoras.
En esta entrevista se debe analizar el ajuste motivacional y una
entrevista por competencias que servirán para completar el QSY
(Quién soy yo?) del trabajador.
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Anexo 1 : Diagrama del
proceso de selección y
contratación
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Anexo 2: Detección y
solicitud de la necesidad de
selección (Norma36 Anexo 1)
Anexo 3: Levantamiento y
planificación del proceso
(Anexo2 Norma36)
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Anexo 4: Reclutamiento
(Norma36 Anexo3)
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Anexo 5: Ejemplo Formato
Informe Personal
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Anexo 6: Formato
Certificado Resumen
Personal
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Anexo 7: Formato
Certificado Evaluación
técnica
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Anexo 8: Formato
Certificado Médico
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