Liderazgo efectivo y ejemplar • Los líderes de una

Liderazgo efectivo y ejemplar
• Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse
en los clientes con valores claros y visibles, de manera estratégica, balanceando las
necesidades de todos los grupos de interés.
• Los líderes aseguran la creación de estrategias, sistemas y métodos para mejorar la
competitividad, estimular la innovación y generar conocimiento.
• Los valores y estrategias deben servir de guía en todas las actividades y decisiones de la
organización basadas en información. Los líderes con visión de largo plazo, deben inspirar
y motivar a su total fuerza de trabajo y alentar la contribución de todos los empleados, su
desarrollo y aprendizaje, para ser creativos e innovadores, a través de la utilización del
pensamiento sistémico.
• Los líderes a través de su ejemplo, deben servir de modelo con su comportamiento ético y
congruente, al involucrar, comunicar, dar asistencia y apoyo, así como al desarrollar a
futuros líderes, revisar el desempeño de la organización y reconocer el desempeño de los
empleados. Con estas acciones refuerzan los valores y expectativas a la vez que
construyen liderazgo, compromiso e iniciativas a través de toda la organización para lograr
su efectividad.
Incluye el papel y la participación directa de la alta dirección en la determinación del rumbo de
la organización, así como la forma en que diseña, implanta y evalúa el proceso de mejora y la
cultura de trabajo deseada.
LIDERAZGO EFECTIVO Y EJEMPLAR
• Los líderes son responsables de la efectividad organizacional. Investigan, refieren y revisan
las necesidades de todos sus grupos de interés. Desarrollan y comparten su visión de futuro,
como una disciplina y no como una actividad; establecen objetivos, directrices y estrategias en
función del conocimiento profundo de la dinámica del sistema organizacional, respondiendo a
las prioridades y necesidades de todos los grupos de interés; despliegan sus intenciones de
cambio y entienden cómo obtener los resultados esperados a través de un enfoque sistémico;
revisan los avances y mejora de las interacciones entre los sistemas para un mejor desempeño
global.
• Los líderes diseñan la organización del mañana. Entienden a la organización como un
sistema; dimensionan sus componentes e interacciones clave; crean una visión; y establecen
directrices a partir de la definición de estrategias, y del diseño y rediseño de sus subsistemas y
procesos, con la finalidad de crear valor superior al cliente y así ser más competitivos.
• Los líderes están orientados al desarrollo del personal. Con base en la visión de largo plazo
inspiran, motivan y alientan la creatividad e innovación del personal; generan una cultura de
colaboración y búsqueda de propósitos comunes, motivados por la creación de valor para el
cliente; definen guías de comportamientos y traducen los valores en significados compartidos;
modelan los valores y principios éticos para impulsar el desarrollo acelerado de la cultura
deseada; visualizan al personal como “ser humano”, no como “recurso”, y se orientan a
conducir el desarrollo del personal en elementos de realización y crecimiento; actúan como
mentores y asesores aplicando liderazgo situacional según el grado de madurez de sus
colaboradores.
• Los líderes se desarrollan. Diseñan el perfil de competencias indispensables para que la
organización alcance su visión y genere el crecimiento esperado; se evalúan continuamente
con base en la opinión de sus compañeros, colaboradores, clientes y proveedores; generan y
llevan a cabo planes de desarrollo para propiciar su evolución y favorecer la uniformidad
requerida por la cultura deseada y las características competitivas de la organización.
• Los líderes aplican el pensamiento sistémico. Retan sus “modelos mentales” continuamente
para desaprender y desarrollar las competencias clave para la competitividad de la
organización; estudian y comprenden con profundidad la estructura sistémica de su
organización; identifican los elementos e interacciones clave que deben modificarse para crear
valor y generar el crecimiento organizacional; entienden las consecuencias de sus acciones, y
son capaces de sacrificar resultados de corto plazo para maximizar efectos positivos en el largo
plazo.
Este criterio incluye el papel y la participación directa de la Alta Dirección en la
determinación del rumbo de la organización, así como la forma en que diseña, implanta y
evalúa el proceso de mejora y la cultura deseada.
2.1 Liderazgo Mediante el Ejemplo
Este subcriterio incluye la forma como la alta dirección dirige a su organización a través de
su actuación personal, creando con ello valor para todos los grupos de interés.
Describa la forma como:
• El grupo directivo se involucra en la definición, comunicación y despliegue del rumbo
estratégico, enfocando acciones que impactan en la generación de valor para todos los
grupos de interés.
• Los líderes definen una Misión, Visión y Valores que son compartidos y aplicados por
todo el personal.
• La Alta Dirección, basándose en los Valores definidos, diseña el código de conducta1 de
la organización, identificando claramente las recompensas y riesgos en los que incurren
los miembros de la organización al tomar decisiones que impactan interna y
externamente.
• El grupo directivo se involucra con clientes, socios y representantes de la sociedad para
sensibilizarse sobre sus necesidades y dirigir la organización hacia su satisfacción.
• Describe el perfil del liderazgo2 establecido y cómo se desarrollan los líderes de acuerdo
con él.
• La Alta Dirección crea el ambiente3 propicio para el desarrollo del facultamiento, el
autocontrol, la responsabilidad y la participación informada del personal, su continuo
aprendizaje e innovación
•
La Alta Dirección evalúa y da seguimiento al desempeño global de la organización.
1El código de conducta expresa las actitudes necesarias para hacer realidad los valores de la
organización, así como las recompensas y riesgos que asume el personal al cumplir o
ignorar los lineamientos definidos. Los códigos de conducta sirven de guía en la toma de
decisiones en todos los niveles de la organización. Puede incluir apego a la ley,
transparencia en la utilización de recursos, valores y principios éticos y trato justo a todos
los grupos de interés.
2El perfil de liderazgo definido por los integrantes de la Alta Dirección, puede incluir un
conjunto de competencias, comportamientos, actitudes y valores, que impulsen en la
organización una cultura, orientada a la generación de valor para los clientes y usuarios, el
personal, la comunidad, el medio ambiente y los accionistas.
3Crear el ambiente, incluye aspectos como apertura, política de puertas abiertas, desarrollo
de confianza, impulso al desarrollo personal, eliminación de barreras que impiden la
cooperación y generan competencia interna.
2.2 Cultura Organizacional
Este subcriterio incluye la forma como los líderes promueven los principios y valores de la
organización y cómo los despliegan para promover una cultura enfocada a la mejora
continua y el desarrollo de ventajas competitivas.
Describa la forma como:
• Los líderes logran una Misión, Visión y Valores compartidos1 y aplicados por todo el
personal a través de políticas, procedimientos, sistemas y el código de conducta.
• Difunde, capacita y promueve la incorporación de los principios y valores en la operación
diaria, incluyendo comportamientos observables de toda la organización
• Los principios, valores y aplicación del Código de Conducta son reforzados a través del
reconocimiento y promociones organizacionales.
• Evalúa la cultura organizacional y atiende las diferencias frente a la cultura deseada2.
1Los principios y valores de calidad, la aplicación del código de conducta, así como la
cultura organizacional compartida por todos los miembros de la organización, deben ser
evidenciadas con signos de la operación cotidiana y comportamientos de quienes integran
la organización, que vaya más allá de enunciados, carteles o documentos emitidos por la
Alta Dirección.
2La cultura deseada es el conjunto de signos, rasgos y conductas que reflejan lo que la
organización es. Asimismo, orienta los comportamientos, la conducta, los hábitos y dirige
los esfuerzos hacia el logro de la Visión.
Los programas y estrategias que la Alta Dirección lleva a cabo para lograr la cultura
deseada, pueden incluir:
• Capacitación sobre temas de calidad total y acerca de los principios, valores y código de
conducta que ha definido la organización,
• Alineación de la estructura organizacional, para hacerla flexible y ligera, orientada al
servicio personalizado de los clientes y usuarios finales, y con ello adecuarla a la
estrategia,
• Facilitar la participación informada del personal y capitalizar su experiencia y
conocimientos,
• Reducir o eliminar procesos y actitudes que generen burocracia.
La manera en que se ejerce un liderazgo visionario, participativo, ético, efectivo, que crea una cultura
que sustenta la competitividad y la viabilidad de la organización en el largo plazo.
Describa la forma en que:
• define el rumbo estratégico de la organización y evalúa su desempeño global;
• diseña la organización con un enfoque sistémico1;
• define, promueve y evalúa la cultura organizacional2 que sustenta la competitividad de la organización;
• define, promueve y asegura que se actúe en congruencia con los principios éticos de la organización;
• establece y mantiene contacto directo con los grupos de interés;
• define y comunica la información más relevante para lograr el involucramiento y compromiso de todo
el personal y para aprovechar su retroalimentación;
• desarrolla un perfil de capacidades de liderazgo3 en toda la organización.
1 El diseño de la organización con un enfoque sistémico se refiere a conceptuar su organización como un
sistema, cuyos elementos son subsistemas y procesos interdependientes que integran un todo
complejo, con el propósito común y principal de crear valor a través de su misión de servicio para sus
grupos de interés (clientes, personal, accionistas, mercados y sociedad).
El diseño de la organización con un enfoque sistémico, implica el diseño de cada subsistema y proceso
con este mismo enfoque. La responsabilidad de la alta dirección es diseñar la organización del mañana,
lo cual implica una labor proactiva de investigar y descubrir las necesidades futuras de los clientes y
mercados, establecer estrategias, diseñar y rediseñar los sistemas organizacionales para responder
mejor a sus grupos de interés.
2 El mecanismo para definir, promover y evaluar la cultura organizacional puede incluir las siguientes
prácticas y características:
– definición de las competencias deseadas a nivel general o por grupos especializados;
– procesos y programas para difundir, capacitar, promover y reforzar la comprensión de los valores,
políticas y estrategias organizacionales;
– reconocimientos, castigos, recompensas y en general el manejo congruente de consecuencias para
reforzar la cultura deseada y para desmotivar las prácticas inadmisibles; y/o
– utilización de las evaluaciones realizadas en la organización para retroalimentar al proceso de
desarrollo cultural. Vg. encuesta de clima organizacional; auditorias internas; evaluaciones de
desempeño; sistemas de reconocimiento; encuestas de liderazgo; evaluación de sistemas, etc.
3 El perfil de capacidades de liderazgo se refiere al conjunto de comportamientos que reflejan
conocimientos, habilidades y actitudes que impulsan en la organización una cultura fundamentada en
sus valores, en su código de ética y en sus estrategias organizacionales.
Contar con mecanismos que faciliten a la organización evaluar la alineación de sus líderes con el perfil
ideal, que permita el cuestionamiento de los modelos mentales vigentes y la identificación de
oportunidades individuales y de grupo.
Es conveniente que la organización defina el alcance del perfil de liderazgo que es utilizado para
impulsar la cultura y efectividad deseada.
El mecanismo de desarrollo del perfil de liderazgo puede incluir las siguientes prácticas:
– alineación con los principios y valores del Modelo Nacional para la Calidad Total;
– alineación con los valores y estrategias de la organización; y/o
– evaluaciones de 360º de (colaboradores, compañeros, jefes, clientes, proveedores y auto-evaluación).
2. LIDERAZGO
Este Criterio examina la forma como los líderes transmiten la visión, misión, valores, código de
conducta y expectativas de desempeño, estructuran la Dependencia o Entidad para responder
mejor a las demandas del cliente y ciudadano en cuanto a eficiencia, integridad y
transparencia y administran la relación con las tres partes que componen la sociedad actual: El
Sector. Público, el Privado y la Sociedad Civil.
2.1 Desarrollo de una visión, misión y sistema de valores
Descripción
Describa qué hacen los líderes para fijar el rumbo de las operaciones apoyándose en el
desarrollo de una Visión que plantee el estado futuro de la Dependencia o Entidad, una Misión
que establezca lo que se quiere alcanzar con la atención a los clientes y ciudadanos y unos
Valores que sirvan de principios rectores de las conductas deseadas y refuercen la integridad,
transparencia de la Dependencia o Entidad.
Enfoque e Implantación:
Describa la forma como:
• Se desarrolla la visión y la misión de la Dependencia o Entidad
• La manera como se definen los valores, el código de conducta y las estrategias de integridad
y transparencia
• Se traducen la visión y la misión en objetivos estratégicos (a mediano plazo), operacionales (a
corto plazo) y en acciones específicas.
• Se involucra a los colaboradores, ciudadanos, clientes y representantes de la sociedad en el
desarrollo de la visión, misión, valores, convenios de integridad y transparencia, objetivos
estratégicos y operacionales.
• Se adaptan la visión, misión y objetivos a los cambios en el entorno.
• Se comunica la visión, misión valores, objetivos estratégicos y operacionales a todo el
personal de la Dependencia o Entidad, así como a la sociedad en general.
2.2 Desarrollo e Implantación del Sistema de Gestión de la Dependencia o Entidad
Descripción
Es responsabilidad del equipo de liderazgo evaluar y alinear el Sistema de Gestión de la
Dependencia o Entidad a los requerimientos de su entorno, de los ciudadanos, clientes y el
marco legal establecido, así mismo buscar los medios para que en forma transparente se
comunique a la sociedad la forma de operar.
Enfoque e Implantación:
Describa la forma como:
• Se revisa y adapta la estructura Dependencia o Entidad para responder mejor a las tareas
encomendadas y a las necesidades de los ciudadanos, clientes y la sociedad en general.
• La metodología para negociar y establecer de común acuerdo objetivos medibles en todos
los niveles de la Dependencia o Entidad.
• Los sistemas de información que se han establecido para llevar a cabo auditorias internas y
de control.
• Los sistemas que se han establecido en la Dependencia o Entidad para la Gestión del Modelo
de calidad INTRAGOB.
• Los tableros de control que permiten dar seguimiento balanceado a los indicadores de
operación de la institución.
• Las acciones que se han implantado para desarrollar la administración por procesos como
apoyo a la gestión interfuncional.
2.3 Motivación y Apoyo al Personal
Descripción
El liderazgo a través del ejemplo se hace evidente cuando los líderes son congruentes en la
práctica de los valores, el código de conducta y su compromiso con la calidad, creando con ello
la base para la motivación del personal hacia el cambio.
Enfoque e Implantación:
Describa la forma como:
• Los líderes, gestionan en forma personal los Valores y el Código de Conducta para apoyar su
adopción y asimilación.
• Las conductas de los líderes hacen manifiesta la congruencia con los Valores y el Código de
Conducta establecidos.
• Se mejora la efectividad del liderazgo
• Mantienen informado a todo el personal sobre el rumbo y las cuestiones clave de la
Dependencia o Entidad.
• Se estimula el facultamiento del personal a través de los sistemas de trabajo.
• Se alienta y apoya una cultura de innovación y calidad.
• Establecen apoyos a las actividades de formación y mejora del personal
• Se llevan a cabo acciones para reconocer y recompensar los resultados de los equipos y los
individuos
2.4 La administración de la relación con la esfera política y la sociedad en general
Descripción
La acción de las Dependencias o Entidades de la Administración Pública se desarrolla dentro de
un contexto tripartita: Sector Público, Sector Privado y Sociedad Civil por lo que los
funcionarios públicos que ocupan puestos de liderazgo requieren administrar la relación con
estas instancias para asegurar la eficiencia y efectividad en el desempeño de sus
responsabilidades.
Enfoque e Implantación
Describa la forma como:
• Mantiene relaciones pro-activas y regulares con las autoridades políticas de la rama ejecutiva
y legislativa.
• Establece alianzas y contactos con sectores representados por: los organismos intermedios,
organizaciones no gubernamentales, y otros organismos de la sociedad civil.
• Involucra a la esfera política y a otros sectores de la sociedad en la determinación de los
objetivos de la Dependencia o Entidad, así como en el desarrollo de sus sistemas de gestión.
• Obtiene la opinión y el nivel de reconocimiento público que se tiene sobre la Dependencia o
Entidad.
• Participan en actividades de asociaciones profesionales, organismos representativos y de
grupos de interés.