UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS "DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION PARA UNA EMPRESA DE TRANSPORTE PESADO" TESIS Presentada al Consejo de la Facultad de Ciencias Económicas Por: PORFIDIO GODOY MARTINEZ Previo a conferírsele el Título de ADMINISTRADOR DE EMPRESAS En el Grado Académico de LICENCIADO Guatemala, mayo de 2001 AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR RECTOR VICE-RECTOR GENERAL VICE-RECTOR ACADÉMICO VICE-RECTOR ADMINISTRATIVO SECRETARIO GENERAL DIRECTOR FINANCIERO DIRECTOR ADMINISTRATIVO Lic. Gonzalo De Villa, SJ. Licda. Julia Guillermina Herrera Peña Licda. Julia Guillermina Herrera Peña Dr. Hugo Eduardo Beteta Lic. Renzo Lautaro Rosal Jng. Carlos Vela Shipper Arq. Fernando Novella CONSEJO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS DECANO VICEDECANO SECRETARIO DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA Y COMERCIO INTERNACIONAL DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO DE CONTADURÍA PÚBLICA Y AUDITORÍA DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO DE MERCADOTECNIA Y PUBLICIDAD DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO DE TURISMO REPRESENTANTES DE CATEDRÁTICOS REPRESENTANTES DE ALUMNOS Lic. José Alejandro Arévalo Licda. Ligia García Licda. Annabella Orellana de Motta Lcda.. Ligia García Lic. Víctor Hugo Sánchez Lic. Marco Mauricio Morales Lic. José Eugenio Valladares Lic. Lilia De La Sierra Lic. Amoldo Castillo Barajas Lic. Luis Ardón Eduardo Marroquín Nicte Melgar Escuintla 30 de marzo del 2001 LICENCIADO EDGAR BALSELLS DIRECTOR DE CARRERA ADMINISTRACION DE EMPRESAS FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Respetable Licenciado: Reciba un cordial saludo. En cumplimiento de la resolución por la cual fui nombrada asesora de la tesis del estudiante : PORFIDIO GODOY MARTINEZ, con número de carnet 45691-92, envío la presente para informarle que he revisado el trabajo titulado "DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION PARA UNA EMPRESA DE TRANSPORTE PESADO". Considero que la investigación cumple con los lineamientos generales de un trabajo científico de su naturaleza . Por lo consiguiente me permito recomendar el presente trabajo de tesis y sugiero su aprobación para su discusión en el examen privado de tesis. Atentamente, Lic ine Ton de Girón Aseso a Catedrática Sede Escuintla Código 4251. Universidad Rafael landívar Facultad de Ciencias Económicas Reg. E-080-2001-S LA SECRETARIA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS y EMPRESARIALES ONCE DE MAYO DEL AÑo DOS MIL UNO De acuerdo al dictamen rendido por la Licenciada Jacqueline Ton de Giron asesora de la tesis "DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION PARA UNA EMPRESA DE TRANSPORTE PESADO" presentada por el señor Porfidio Godoy Martinez y la aprobación de la Defensa Privada de tesis, según consta en · el acta No. 028-2001 del 11 de mayo del año 2001, la Secretaría de la Facultad de Ciencias Económicas autoriza su impresión, previo a su graduación profesional de Administrador de Empresas en el grado Q R A FA . . d e L'Icencla . d o. aca d emlco Al>- 'UJ C /A . tI. ,v "- c·/ ,1"1 _ . S( , <' 7./'1 . e0 1' c., ~ -':::---'~'Y'a4 Q ~ ''!~ 1, -z. 't- ~ uª t~!(¡~)l. ~~ ~'~ !y~.s ¡( · I :-:~ \.'t' 4.. toa'" <i'/_ SECRETARIO v.., · '~""'Al"'. c · r. . .. ' .;.... ~ ~ ~ • Licda. Annabella Orellana de Motta Secretaria de Facultad de Ciencias Económicas ce. Archivo er/AO Campus Central VISta Hermosa I1I, zona 16 apartado postal 39 C Tels. (502) 3692151- (502) 3640162 - (502) 3692621 Fax: (502) 3692756; e-rnail:[email protected] Guatemala, Guatemala, CA AGRADECIMIENTO ADJOS ¡Gracias Señor! danne la sabiduría y el conocimiento necesario para alcanzar mi meta y estar conmigo en todo momento. A MIS PADRES Por su apoyo, su amor, sus sabios consejos ensefianzas y por enseñanne lo que soy. A MIS CATEDRÁTICOS Por compartir sus conocimientos y experiencias, para ver finalizada mi carrera. . A MI FAMILIA EN GENERAL A MIS COMPAÑEROS DE ESTUDIO A MI ASESORA Por su apoyo incondicional, especialmente a mi hermano Rubén Godoy y su esposa Mima Bachez de Godoy. Por su amistad y los momentos que compartimos a lo largo de nuestros estudios universitarios, hasta lograr nuestra meta. Lic. Jacqueline Tom, por su orientación para realizar este trabajo de tesis y por brindanne su amistad. T AMBlEN QUIERO AGRADECER A TODAS Y CADA UNA DE LAS PERSONAS QUE DE UNA U OTRA FORMA HICIERON POSIBLE EL DESARROLLO DE ESTE TRABAJO ESPECIALMENTE A OTTO CORCUERA RODRÍGUEZ GERENTE ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES CORCUERA. TRIBUNAL QUE PRACTICO EL EXAMEN DE TESIS . Presidente: Lic. Julio R. Arévalo Morales Secretario: Lic. Carlos David Hurtado Vocal: Licda. Shirley Gutiérrez RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como objetivo, hacer un diagnóstico de Necesidades de Capacitación para una empresa de transporte pesado, ubicada en Escuintla, con el propósito de proporcionar una guía de programas de capacitación y los principales temas y subtemas a desarrollar según las necesidades de capacitación encontradas. Para efectos de investigación se utilizaron 3 cuestionarios, uno para el Gerente-Propietario, uno para el personal administrativo y uno para los usuarios del servicio, así también se utilizó una entrevista guía para el personal operativo. Los resultados obtenidos muestran que, a un alto porcentaje de empleados no se les ha brindado la capacitación necesaria para lograr una mejora en sus habilidades, conocimientos y cambios de conducta, para poder desempeñar de una mejor forma su trabajo actual, por lo que se le recomienda a la empresa de transporte pesado, brindar la capacitación necesaria a sus empleados y tomar en consideración, la guía de programas de capacitación y el listado de temas y subtemas de capacitación sugeridos en este documento. INDICE CONTENIDO PAGINA l. INTRODUCCIÓN ................................................................................................... . . ., 1. C apacltaclon ........................................................................................................ . 2. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación ...................................................... . 3. Habilidades ....... 4. Con OClffil en tos. O" •••••• • ••• o o • • • • •• •• • • • • 0 0' • • • • • • • ••• oo , lO • • • • • • • • l o • • • • l O o o • • • • • • 1 0 •• lo • • • • • • • • • lo l o ' l o l o lo lo ' l o lo • •• • l O lo •• l o ' o •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• o •••••••••••••••• • " ••••••• • ••• o •• • ••• • •••• •• 5. Con ductas .............. o •••••••••••••••••••••••• • ••••••• • •••••••••• • •••••••••••••• • •••• • ••••••••••••••••••••••••••••••• 6. Actitudes .............................................................................................................. . , 7. Control ............... , ................................................ ................................................... . · ., 8. M otlvaclon ............................................................................................................ . 9. Manuales ......... .......................... ........................................ ........ ... .............. .... ....... . 10. Programas ................................................................ ............................................. . 11. Servicio al Cliente .... !.. .......................................................................................... . 12. Objetivos ............................................................. ................................... .... ..... ...... . 01 11 15 24 26 27 32 33 35 13. Metas ................. .................................................................................... ............... . 36 39 41 50 51 14. Políticas ...... ............... .. .. ................. .... ........... ........................ ................................. . 53 15 . Estrategias ....... .......................... ......... ............... .. ................................. .. ................ . 16. Quejas ... ..................................... .... ................. ......... .... ......................... ................. . 55 58 11. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................. ................. . 60 1. Formulación del problema ...................................................... ................................ . 2. Objetivos ................. ............................................. ..................................... .............. . 3. Elementos de estudio ........................................... ......................... ......... .................. . 4. Definiciones ............................................................................................................. . 5. Alcances .... ........ .... . ' . 6. L Imites ................................................................................................................... ... · . . 7. L ImitacIones ............................................................................................................. . 8. Aporte .. ........................... . ....................... ......................... .............. ............... .... .. ..... . 0 .. ... ..... ... .. .. . . .. .. .. . .. .. . ... . ... . . . . . . . . . . ...... . o, •• • • • • • •• • • • • • • •• • •• •• • • • •• • • • • • •• • • • • • • • • 61 61 61 62 63 63 64 64 III.METODO .................................................................................................................. . 65 l. 2. 3. 4. Sujetos... ...... .. ....................... .... ...... ... ......... ......... ........... ......... ... ............. ............... ... 65 Instrumento ........ .............. .. ............ .... ...... .. ................................................................ 65 Procedimiento ................................................................................................. ........... 66 Método Estadístico ................ .............................................................. ............ ........... 66 IV. INTERPRETACION DE RESULTADOS ....................................................... ....... 68 V. DISCUSIÓN................................................................................................................ 78 5.1 Conclusiones ................................................................................................................. 80 5.2' Recomendaciones ......................................................................................................... 82 VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................... 84 ANEXOS ....................................................... ........ o •••••••• o •••••••••••••••••••••••••• 0·0.................... ..... . 1 I. INTRODUCCIÓN Teniendo en consideración la importancia que tiene la capacitación en el recurso humano de cualquier empresa y, al creciente y acelerado proceso de cambios organizacionales y técnicos que se dan actualmente por los Tratados de Libre Comercio y la Globalización, las empresas se ven en la necesidad de contar con personal calificado para enfrentar dichos cambios. La capacitación es un proceso de enseñanza para desarrollar habilidades básicas que necesitan desempeñar los empleados en sus puestos actuales de trabajo. Por lo cual el presente trabajo pretende realizar un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación para la empresa de transporte pesado Centro América, conocimientos, habilidades y actitudes que determinando el conjunto de deben adquirir y desarrollar individualmente o en grupo el personal de dicha empresa, con el fin de que puedan desempeñar de forma correcta y eficiente sus funciones, mejorando en su vida personal y fundamentalmente de la empresa. Conscientes de la series de cambios actuales y del auge que se está dando en las empresas de transporte pesado debido a la infraestructura de las carreteras, los Tratados de Libre Comercio, La Globalización y la firma de la Paz, se hace necesario que dichas empresas enfrenten los cambios con mayor eficiencia para ser más productivos y poder competir con empresas de mayor magnitud que puedan en algún momento dado ingresar al mercado. Que mejor que enfrentar Jos cambios con programas de capacitación que sirven como generadores de un proceso de cambios en las conductas, habilidades y conocimientos de los trabajadores, mejorando la calidad del recurso humano y por ende, el mejor aprovechamiento de los recursos materiales y financieros para hacer de las empresas más productivas y competitivas. ., Con el presente estudio se desea establecer de qué manera la falta de capacitación, afecta en la realización de actividades de los diferentes puestos de trabajo y puede provocar un servicio deficiente en la empresa de transporte Centro América. Con dicha información se pretende descubrir los problemas que se dan en la empresa, solicitando la infolmación necesaria de los gerentes y/o propietatios de esta, y detectando quejas, reclamos de clientes y otros problemas que puedan resultar en el estudio; para poder proporcionar al final de dicho estudio un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación que contenga un listado sugerido de los cursos de capacitación que se consideren necesarIos. En Guatemala se le ha dado poca importancia a la capacitación en la pequeña y mediana empresa debido a los gastos que se incurre, porque no se toman en cuenta todos los beneficios que la capacitación trae consigo; ptincipalmente el incremento de la eficiencia del trabajador, calidad del servicio, así como también facilita a los empleados a desarrollarse por sí mismos para que puedan ser integrados dentro de la organi zación y el ambiente. El objeti vo de esta investigación es proporcionar a la empresa de transporte pesado un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación que contenga un listado de los diferentes cursos de capacitación, de las áreas específicas que necesitan ser reforzadas para el desanollo eficaz y eficiente de las tareas y actividades de los diferentes puestos de trabajo. Mediante el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, se pretende conscientizar al empresario de las necesidades de capacitación que existe en su empresa y de los beneficios que la capacitación proporciona, además de contribuir para que el personal de la empresa de transporte pesado se prepare para enfrentar los cambios del mercado y poder competir con otras empresas. La necesidad de un desarrollo formal de capacitación a todos los niveles se cree que surgió después de la Revolución Industrial debido a la diversidad de problemas de 3 expansión organizacional, progreso tecnológico y la renovada competencia que se ha desmTollado a través de los años. Como se puede observar, dada la importancia que ha adquirido el Recurso Humano para la productividad de las empresas se han establecido departamentos de capacitación para el desarrollo de programas de los mismos, sin embargo, en la mayoría de casos se da para las empresas grandes y en muy poca magnitud en las empresas pequeñas. En este caso específicamente en las empresas de transporte pesado que funcionan en Escuintla, según sondeos realizados ninguna de ellas cuenta con un programa de capacitación para sus empleados. Según Reza Trosino (1996), las empresas deben de implantar un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC); para establecer y evaluar aquéllas áreas que realmente afecten su desarrollo, y poder estar en condiciones de recibir los programas de capacitación que satisfagan tanto las necesidades propias de evolución de la empresa, como las del gerente y los administradores. Entonces se puede decir que una empresa de transporte pesado debe evaluar sus necesidades de capacitación, y poder establecer la importancia de elaborar e implantar un programa de capacitación que le ayude a mejorar su desarrollo y productividad; ya que las organizaciones no pueden permanecer ajenas al dinamismo y su medio operante para hacer frente a los problemas y a las exigencias de su medio ambiente. Representa un reto para los pequeños empresarios contar con personal calificado y eficiente para el desarrollo de sus operaciones, debiendo actuar con liderazgo ante las situaciones que se presenten. De acuerdo a Koontz y Q'Donnell, (año 1973,p.587) se entenderá por liderazgo "la habilidad que tiene un administrador para inducir a sus subalternos a que trabajen en celo y confianza". Tomando en cuenta las fases del proceso administrativo y conociendo las necesidades y expectativas de sus empleados, se pueden tener Índices de rotación más bajos, personal capacitado, motivación y 4 mayor competitividad, haciendo las empresas más competitivas en cuanto a servicio y calidad. El origen de la pequeña empresa en Guatemala obedece a la necesidad que tiene el sector informal de prestar sus servicios y de esta fOlma obtener los recursos necesarios para su subsistencia. Dicho fenómeno se puede observar desde la época de la Colonia, cuándo sastres, zapateros, carpinteros, entre otros desalTollaron sus oficios, hasta nuestros días que se cuenta con los pequeños y medianos empresarios de diversa naturaleza, entre ellos los que se dedican al transporte pesado. Guatemala se encuentra en un proceso de desalTollo que se acelera más cada día, el potencial nacional comercial e industrial es bastante grande, debido a sus numerosos recursos económicos y humanos que aún no han sido explotados, y de hacerlo mejoraría la ocupación y el nivel de vida de la población. Por lo que se hace tan imp0l1ante la capacitación del capital humano. Pero la realidad de nuestro país es que, está integrado básicamente por la pequeña empresa, que son organizaciones que poseen entre 5 y 20 trabajadores, (información proporcionada por FEPYME) en las cuales se carece de personal calificado en muchos casos, tanto en forma administrativa como operativamente las cuales se desalToIlan en forma empírica, basadas puramente en la experiencia de sus años de trabajo. La capacitación debe abrirse camino para influir en los cambios de la organización; que no sólo satisfaga las exigencias de las nuevas generaciones, sino que apoyen también la importancia que hoy se concede a la administración de recursos humanos, ya que las mejores compañías en los países desalTollados consideran la capacitación como una necesidad y no como un lujo de la época de auge. En Guatemala, la oferta de mano de obra es muy grande, lo que hace que los salarios sean bajos, pero, tomando en cuenta que el costo de los insumas y maquinaria de operación de la empresa de transporte Centro América es muy alto, contribuye a que el 5 empresarIO tome la capacitación como un gasto y no como una inversión, por consiguiente, sucede lo contrario en los países desarrollados, ya que la capacitación es tomada como una necesidad. Se espera que la situación se mejore con la venida del nuevo milenio, logrando la estabilidad política, social y económica, con ayuda del sector privado y público con vistas a un crecimiento económico-social, de lo cual son parte fundamental la pequeña y mediana empresa. Es necesario hacer una reflexión a todos los gerentes y/o propietarios de la pequeña y mediana empresa, sobre la capacitación del personal, ya que es parte fundamental en el desaITollo y la productividad; como dice Garda COl'cuera, (Tesis 1989. P.13) Capacitación es: "todo acto intencionado que procura medios para que tenga lugar el aprendizaje. Mediante actividades programadas, cabe asegurar que todo individuo, sea cual fuere su nivel dentro de la empresa, desarrollará con mayor rapidez los conoci mientos, las acti vidades, habilidades y destrezas de beneficio para la . . " . " orgaTIlZaCIOn y para SI,1' mIsmo . Dada la importancia del tema, se han desarrollado las siguientes investigaciones: Estrada, M. (1986) URL, en su tesis "Lineamientos para los administradores de empresas acerca de la elaboración y manejo de programas de capacitación". Su propósito es identificar la situación actual en el funcionamiento del personal de la empresa en comparación con la situación ideal de su funcionamiento, en donde se deducen los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para que los individuos superen los problemas que a su rendimiento se refiere y evitan la creación de situaciones críticas. Esta tesis concluye que el objetivo de la capacitación radica en proporcionar al trabajador todo aquello que le permita actualizar y perfeccionar sus conocimientos, () habilidades y aptitudes en el trabajo para el mejor desempeño del puesto y el inmediato .' superior; prevenir riesgos de trabajo, contribuir a la autorealización del individuo, establecer el mejor aprovechamiento de los recursos humanos y lograr que el trabajador se sienta satisfecho con la realización de sus funciones. Reynosa, F. (1998) URL, en su tesis "La capacitación técnica del gerente de producción para mejorar la productividad". Se propuso determinar si la capacitación técnica de los gerentes de producción es un medio para incrementar la productividad de las empresas de maquila en Guatemala. Dicho estudio concluye que la capacitación técnica de los gerentes es una heITamienta importante para solucionar los problemas de productividad, sin embargo intluyen en el aprendizaje factores importantes como el nivel educativo de los emp leados, la motivación para aprender, la actitud de las personas y la comunicación. Tales factores son muy comunes y similares en las empresas de Transporte Pesado. Calvo, E. (1998) URL, en su tesis "Manual de capacitación para personal que labora en la pequeña industria manufacturera y comercializadora de ropa". Propone mejorar y fortalecer la capacidad del personal que labora en la pequeña industria manufacturera y comercializadora de ropa de San Pedro Sacatepéquez, a través de manuales de capacitación. Y concluye que los propietarios de los talleres son los que dirigen los procesos de producción y comercialización de los productos que confeccionan y estos poseen pocos conocimientos, especialmente sobre aspectos de mercado, además no utilizan tecnología (métodos y procedimientos) que permita mejorar la productividad a sus talleres. Arévalo, J. (1997) URL, en su tesis "El diagnóstico de necesidades de capacitación como apoyo en la gestión gerencial de Recursos Humanos". 7 Intento establecer si las entidades bancarias consideran que el diagnóstico de necesidades de capacitación es de apoyo en la gestión gererrcial de Recursos Humanos en el área de capacitación. Y concluye que la participación en la elaboración e implementación de los planes y programas de capacitación está centralizada en el Gerente de Recursos Humanos en siete entidades bancarias; por 10 cual no se puede esperar un alto involucramiento en el proceso total de la capacitación por parte del jefe de capacitación y es de mucha importancia el diagnóstico de necesidades de capacitación como base de los planes y programas de capacitación. García, A. (1989) URL, en su tesis "Necesidades e importancia de una efectiva capacitación de personal operativo para el desarrollo de la industria maquiladora textil de Guatemala". Propone proveer a los empleados, los medios para que logren identificarse a través de un programa de inducción a la empresa, así como inducción al puesto, y que progresen como fuerza productiva de las empresas mediante un continuo desalToIlo de las prácticas, los conocimientos y las decisiones necesarias. Concluye que: Es notoria la escasez de personal capacitado en todos los niveles de la industria maquiladora textil, situación que agudiza en los niveles operativos, dada la gran cantidad de operarios demandada, siendo la naturaleza de esta industlia de mano de obra intensiva, así como de capacidad instalada. Se hizo patente la urgente necesidad de crear más centros de adiestramiento y capacitación de operarios, a fin de cumplir con la demanda actual y potencial existente. Malín, M. (1997) URL, en su tesis "Propuesta organizacional y de capacitación para el Recurso Humano; Empresas comercializado ras de autorepuestos". Intentó determinar la estructura organizacional básica y los programas de capacitación del Recurso Humano mínimo en las pequeñas y medianas empresas co merciali zadoras de autorepuestos en la ciudad de Guatemala, para el mejor aprovec hamiento de los recursos con que cuenta. Llego a la conclusión de que los gerentes y/o propietarios de este sector comercial ti enen diferencias en su estructura organizacional y en los programas de capacitación, por lo que creen en la necesidad de una propuesta que refuerce dichas deficiencias. Chacón, J. (1997) URL, en su tesis "Incidencia de los manuales de inducción y programas de capacitación en la rotación de personal". Propone establecer si el índice de rotación de personal se ve disminuido por la existencia y utilización de manuales de inducción y programas de capacitación. Y concluye que el índice de rotación de personal se ve afectado por la falta de programas de capacitación, los cuales, según los gerentes, si existen dentro de las organizaciones, sin embargo a nivel operativo se desconoce la existencia de dichos programas. Los res ultados indican que no se llevan acabo el total de actividades que involucran dichos programas, lo cual provoca que los programas de capacitación no estén bien diseñados. Así mismo se pudo determinar que dentro de los enfoques de capacitación más utili zados por las empresas están la instrucción directa sobre el puesto, la relación ex perto-aprendi z y la rotación de puestos. Pellecer, J. (1997) URL, en su tesis "La capacitación Gerencial y su contribución a la pequeña empresa". Se propuso comprobar si la capacitación gerencial es una alternativa que efectivamente contribuye a hacer de la pequeña empresa en Guatemala una organi zación más productiva. Concluyendo que la limitación de oferta en educación técnica es un aspecto que afecta a la pequeña empresa. Existen muy pocas entidades dedicadas a ofrecer programas de capacitación enfocadas directamente al gerente o administrador de las empresas pequeñas . También se puede decir que el carácter empírico de la 9 administración en la pequeña empresa es un aspecto limitante en su evolución, ya que dichos conocimientos son adquiridos en su mayoría a través de la experiencia de sus gerentes . Martínez, T. (1992) URL, en su tesis "La necesidad de capacitación y la asesoría administrativa continua, en el sector informal de la micro y pequeña empresa de la ciudad de Quetzaltenango". Dio a conocer la importancia de la capacitación, asesoría administrativa y las expectativas del sector informal de la micro y pequeña empresa. Y concluye que el o!igen de una mala administración en la micro y pequeña empresa, muchas veces se debe a la poca educación formal de los empresarios, falta de conocimientos administrativos, de interés, motivación y una acentuada resistencia al cambio, por lo que se considera conveniente un asesor para que esté en contacto directo con el empresario, dándole el apoyo necesario para que este pueda aplicar en sus empresas el conocimiento adquirido en un curso de capacitación, y así mejorar los resultados de sus operac! ones. Smith, A. (1996) URL, en su tesis "Beneficios que proporcionan los programas de capacitación y su incidencia en el desempeño gerencial en empresas farmacéuticas" . Analizó los beneficios que se derivan de la capacitación en los niveles gerencial en laboratorios farmacéuticos, analizados a nivel Gerencial tomando como base todos los laboratorios nacionales y transnacionales que operan en la ciudad capital. Y concluye que los beneficios que proporcionan los programas de capacitación son el elemento más importante para autorizar la participación de los empleados en los mismos, ya que estos también influyen positivamente en el rendimiento de las personas, por lo que el desembolso que éstos representan para las empresas se cataloga como una inversión . JO Catalán, A. (1997) URL, en su tesis "Importancia del diagnóstico de necesidades de capacitación en el nivel operativo de las empresas de construcción". Identi fica las necesidades generales de capacitación que existen actualmente en el nivel operativo de las empresas grandes que comprenden la industria de la construcción, dirigido a los gerentes de Recursos Humanos, Gerentes Generales/Administrativos o Ingenieros de Proyectos de la ciudad capital. Y concluye que las necesidades de capacitación en las empresas de construcción a nivel operativo se concentran en manejo de maquinaria pesada, en el cálculo de operaciones aritméticas (albañiles) y en el área de mecánica; sin embargo debe proporcionarse entrenamiento en cada actividad que realiza el empleado con el objeto de hacer más eficiente las técnicas de trabajo. La empresa de transporte Centro América, (nombre ficticio) es una empresa de transporte pesado de tipo familiar que inicio sus actividades en 1940, contando en ese entonces con dos camiones, que se dedicaban al transporte de madera. La empresa ha ido creciendo y desaITollándose a través del tiempo y ha sobrevivido tres generaciones hasta ser 10 que hoyes, una empresa que cuenta con 15 cabezales propios y 50 cabezales subatTendados que se dedican al transporte de carga seca en plataformas y cuenta con un total de 33 trabajadores propios de la empresa y 50 pilotos de los camiones atTendados. Actualmente en el departamento de Escuintla existen 15 empresas que se dedican al transporte pesado, que transportan productos y objetos pesados a nivel nacional y de Centro América, (Datos proporcionados por FEPYME) las cuales están tomando mucho auge debido a la nueva infraestructura vial y a las nuevas inversiones internacionales que se han incrementado ha raíz de la democracia en nuestro país y la firma de la Paz. Según se tiene conocimiento en ninguna de las empresas de transporte pesado del departamento de Escuintla, se ha realizado un Diagnóstico de Necesidades 11 Capacitación de los empleados, debido a que ven la capacitación como un gasto y no cómo una inversión. El tipo de estrategia que utilizan estas empresas es del modo emprendedor basándose en su juicio personal y la experiencia tomando decisiones atrevidas y riesgosas. El presente trabajo es un estudio de tipo descriptivo sobre Diagnóstico de Necesidades de Capacitación para una empresa de transporte pesado, con información obtenida sobre la empresa de transporte pesado Centro América, (nombre ficticio) ubicada en la cabecera departamental de Escuintla, en la cual se realizará dicho diagnóstico. El presente trabajo contiene los antecedentes y estudios relacionados con el tema, el marco teórico: que incluye de manera general, lo que es un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, Programas Capacitación y servicio al cliente. También se describe el planteamiento del problema, sistematización del problema, hipótesis, definición de las valiables e indicadores, métodos a utilizar para obtener información, sujetos, instrumentos a utilizar, el procedimiento y el diseño estadístico a utilizar. La capacitación es una de las herramientas más importantes que las empresas utilizan para ser más eficientes y productivas, la capacitación se basa en el análisis de necesidades que parte de una comparación del desempeño y la conducta actuales con lo que se desea a futuro, para la medición de los resultados obtenidos. 1 CAPACITACIÓN: Se define como todo acto intencionado que procura medios para que tenga lugar el aprendizaje. Después que los empleados han sido seleccionados y orientados, es posible que aún deba adquirir las habilidades, los conocimientos y las actitudes necesarias para desempeñarse adecuadamente. Si la organización desea promover a esos empleados a puestos con mayores responsabilidades en el 12 futuro , las actividades de desarrollo resultan imprescindibles para la prácticas, las actividades de capacitación y desanollo resultan prácticamente equivalentes. La mayor parte de organizaciones de tamaño mediano y grande pone a di sposición una vasta gama de oportunidades, pero es importante sin embargo, que los capacitadores lleven a cabo un análisis de necesidades para cada curso específico, para determinar si el curso es verdaderamente necesario y, en ese caso, qué debe comprender. Del análisis de necesidades surgen los objetivos de capacitación de los cuales se puede planear el contenido del curso. (Werther & Davis 1993) Dentro de la capacitación pueden mencionarse dos términos fundamentales de enseñanza-aprendizaje que son los siguientes: a) Entrenamiento: Significa la preparación para la realización de una tarea, es para prepararlos, convirtiendo sus aptitudes en capacidades para un puesto. Prepararse físico y mentalmente para poder desempeñar una actividad. También podemos decir que es la enseñanza que se les da a los empleados b) Adiestramiento: Significa proporcionar destreza en una habilidad adquirida, mediante la práctica prolongada de trabajo de carácter muscular o motriz, se puede decir que es una actividad de carácter práctico y se dá para un determinado puesto de trabajo. 1.1 Técnicas utilizadas en la capacitación Comúnmente se utilizan las siguientes técnicas de capacitación: a) Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo: =Instrucción directa sobre el puesto =Rotación de puestos = Relación experto-aprendiz 13 b) Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo: =Conferencias = Videos, Películas Etc. = Simuladores de condiciones reales = Actuación (Sociodramas) =Estudio de casos =Lecturas, estudios individuales =Enseñanza Programada = Capacitación en laboratorios de sensibilización 1.2 Beneficios de la capacitación para las organizaciones Dentro de los beneficios que la capacitación trae a las organizaciones o empresas se pueden mencionar las siguientes: Conduce a rentabilidad más alta y actitud más positiva. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles Eleva la moral de la fuerza de trabajo Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización Crea mejor imagen Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza Mejora la relación jefe- subordinado Ayuda en la preparación de guías para el trabajo Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas Promueve el desarrollo con vistas a la promoción Contlibuye a la formación de líderes y dirigentes Incrementa la productividad y la calidad de trabajo Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas Elimina los costos de recurrir a consultores externos 1-1 Se promueve la comunicación a toda la organización Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto. 1.3 Beneficios de la capacitación en el individuo Los beneficios de la capacitación en los individuos o personal de una empresa, repercuten en la misma de tal forma que: Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo Contribuye positivamente en el manejo de conflicto y tensiones Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas Sube el nivel de satisfacción con el puesto Permite el logro de metas individuales Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. 1.4 Beneficios que proporciona la capacitación en diversas relaciones La capacitación proporciona beneficios en las relaciones humanas, relaciones internas y externas de una organización, así como en la adopción de políticas de la misma: - Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos - Ayuda en la orientación de nuevos empleados - Proporciona información sobre las disposiciones oficiales en muchos campos - Hace viables las políticas de la organización - Alienta la cohesión de los grupos - Proporciona una buena atmosfera para el aprendizaje - Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella. (Werther & Davis 1991 P. 149) 15 2 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN El diagnóstico de necesidades de capacitación o evaluación de necesidades de capacitación, conocido como DNC, es la parte más importante de un proceso de capacitación, ya que el costo de capacitar es sumamente alto ; por ello para obtener un rendimiento máximo de la inversión debe concentrar los recursos en los campos de máximo atractivo. La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los programas actuales y los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desalTollo a largo plazo. El análisis de las necesidades de capacitación inicia en forma característica con la revisión de toda la empresa intentando determinar las áreas de operación que se consideran relativamente deficientes. Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su contenido se utilizan enfoques de evaluación más precisos. a. Evaluación de tarea b. Encuestas entre candidatos a capacitación c. Técnica de participación total del capacitador y del capacitado. El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos del aprendizaje. Puede proponerse la enseñanza de habilidades específicas, de suministrar conocimientos necesarios y o de influencia en las actitudes, debiendo llenar las necesidades de la organización y la de los patticipantes. Al seleccionar una técnica en especial para uso de capacitación deben considerarse varios factores, porque ninguna técnica siempre es la mejor; el mejor método depende de: -. La efectividad respecto al puesto -. Contenido deseado del programa -, Idoneidad de las instalaciones con que se cuenta -, Preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso -, Preferencias y capacidad del capacitador -, Principios de aprendizaje a emplear. A continuación se descIiben algunos de los beneficios que proporcIOna un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. a. Obtención de perfiles educativos de los puestos en la organización . b. Análisis y localización de necesidades educativas c, Análisis del clima organizacional de la empresa. d. Proporciona información para la elaboración de actividades del departamento de capacitación. e. Información sobre costo-beneficio de los programas de capacitación. f. Definición de recursos necesaIios como: - Eventos a realizar. Cuerpo de instructores - Materiales didácticos necesarios. - Metodología a emplear - Auxiliares didácticos necesaIios 2.1 ETAPAS DEL DNC Para realizar adecuadamente un DNC es necesaIio llevar un orden lógico que permita recopilar e interpretar adecuadamente la información y cumplir con los objetivos deseados, debiendo existir parámetros de evaluación que indiquen los aspectos a evaluar. Las etapas que integran el DNC pueden resumirse en las siguientes: ~ Recopilación de la información ~ Análisis organizacional o administrativo 17 ~ Obtención de conclusiones ~ Propuesta y plan de acción 2.1.1 Recopilación de la información La información que se recoge debe ser lo mas exacta posible, pues representa la base de las futuras conclusiones, debiendo ser procesada y analizada con mucho cuidado, porque de ella dependerán las posibles soluciones a los problemas detectados. Se debe realizar en forma breve y rápida el análisis de la información recolectada de fuentes internas y externas para facilitar la finalización del DNC en el menor tiempo posible. La información de tipo interno existente en la empresa es fundamental y básica para la realización del estudio y puede obtenerse de dos fuentes , que son los registros de la empresa y la información que proporcionan las personas pertenecientes a la empresa, en base a entrevistas y conversaciones planificadas y ejecutadas ordenadamente. 2.1.2 Análisis organizacional o administrativo: Esta fase tiene como objetivo comparar la información registrada en la etapa anterior y los aspectos técnicos establecidos, enumerando los hallazgos y determinando los puntos críticos que afectan el buen desempeño del área evaluada. Dentro de sus principales objetivos están: • Recolectar datos que permitan obtener una idea general de la empresa • Determinar con datos reales la evolución de la empresa a mediano plazo en lo relacionado a capital, recursos, ventas o servicios etc. • Investigar al personal, sus actividades, tareas, funciones y relaciones. IX Estos objetivos deben ser analizados a través de aspectos organizacionales, realizados a base de análisis de estructura, análisis de procesos, análisis de funciones y análisis de relaciones. 2.1.3 Obtención de conclusiones Todas las etapas están ligadas y pueden cada una de ellas producir conclusiones, pero para realizar un análisis mas completo es importante revIsar sobre la evolución y desarrollo que han sufrido a través del tiempo y comparar los datos con otros similares. También deben analizarse las técnicas de dirección empleadas para su funcionamiento, actividades y relaciones entre sus elementos y el crecimiento del área en que se encuentra. Es necesano también el análisis de la información en cuanto a necesidades, fuente, calidad y cantidad, procedimientos de obtención y registro. Debiendo elaborar un listado de las cosas que se encuentran mal y producen fallas en la organización, para la obtención de conclusiones parciales de los problemas. 2.1.4 Propuesta y plan de acción Es la sincronización del detalle de las acciones a tomar, tanto para llevar en orden la investigación, el análisis de la investigación y para tener la facilidad de soluciones posibles en la organización, determinando las áreas afectadas en el estudio, objetivos que persigue, recursos necesarios para el análisis, conclusiones y recomendaciones para posibles soluciones, para poder aprovechar las fortalezas y las oportunidades, y minimizar las debilidades contrarrestando las amenazas detectadas. 2.2 Tipos de análisis de un DNC dentro de la organización El análisis de un DNC puede ser de diferentes tipos que a continuación se detallan: 19 a) Análisis de funciones: Este análisis incluye la detenninación de lo que el empleado debe hacer; enfocando la atención sobre la tarea y no sobre quien la desempeña. (Enfocado directamente en la tarea y no en el individuo). b) Análisis Organizacional: Este análisis establece un marco dentro del cual se pueden identificar con claridad las necesidades de capacitación. Su mayor atención está principalmente en la detenninación de los objetivos de la empresa, sus recursos y sus relaciones con los objetivos. c) Análisis de personas: Examina el conocimiento, las habilidades y actitudes del individuo en el puesto que desempeña, detenninando de esta fonna el tipo de conocimientos, habilidades o actitudes recomendables de adquirir y se le recomendaciones los tipos de modificaciones que debe hacer en su comportamiento si está de acuerdo en contribuir al logro de los objetivos de la organización. , 2.3 Clasificación de las necesidades de capacitación Las necesidades de capacitación se pueden clasificar de la siguiente manera: a) Las que tiene un individuo. b) Las que requieren solución inmediata. c) Las que demandan solución futura. d) Las que requieren capacitación informal. e) Las que requieren capacitación formal. f) Las que exigen instrucción sobre la marcha. g) Las que necesitan instrucción fuera del trabajo. h) Las que la organización puede resolver por sí misma. 20 i) Las que la empresa necesita recurrir a fuentes externas. j) Las que el empleado puede resolver en grupo o consultando con otros. k) Las que el individuo necesita resolver por sí solo. 2.4 Tipos de necesidades de capacitación Según Mendoza, se pueden clasificar en manifiestas y encubiertas. Necesidades Manifiestas son todas aquéllas necesidades evidentes surgidas por algún cambio en la estructura organizacional, por movilidad del personal, como respuesta al cambio tecnológico, nuevos métodos o procedimientos modificados, personal nuevo o transferido. Necesidades Encubiertas se dan cuando los trabajadores presentan problemas de desempeño en los puestos que ocupan, derivados de la falta de habilidades, conocimiento y actitudes. En estas, es necesario realizar una pequeña investigación sobre las evidencias generales y síntomas que presenta la empresa, así como las causas de dichos problemas, identificando las áreas específicas que requieren capacitación, utilizando técnicas como cuestionarios, entrevistas etc. Las fuentes de información a las que se puede recurrir dentro de la empresa para un DNC son: • Datos estadísticos del personal. • Experiencias fuera de la empresa. • Perfiles de los puestos • Análisis, descripción y evaluación de puestos. • Evaluación de cursos y seminarios. • Calificación de méritos • Inspecciones. • Rotación de personal • Objetivos, metas y planes. 21 • Rotación de puestos, promocIOnes, ascensos y nuevas contrataciones. • Quejas • Peticiones específicas de capacitación • Sugerencias de jefes y subordinados. • Información derivada de los cuestionarios, encuestas o entrevistas diseñadas para determinar necesidades. 2.5 Técnicas utilizadas para realizar un DNC Dentro de las técnicas más conocidas dentro de los Recursos Humanos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación se tienen: 2.5.1 • Cuestionario • Entrevista • • • • • • Corrillos Inventario de habilidades Tormenta de ideas Análisis de puestos Técnica de las tarjetas Lista de verificación. Cuestionario. Utilizado para determinar las necesidades de capacitación cuando se pretende hacerlo con grupos grandes de personas; y se considera una de las técnicas más económicas y rápidas. Un cuestionario bien elaborado puede aplicarse a todos los niveles, obteniendo información de directivos, jefes, supervisores, asesores y subordinados. Cada cuestionario debe contener: • Datos generales del trabajador: nombre, puesto, antigüedad, profesión, escolaridad, especialidad etc. • Instrucciones de la fonna en que se espera que sean contestadas las preguntas. • Preguntas específicas, breves y directas, para la obtención de respuestas concisas que indiquen una necesidad de entrenamiento. 2.5.2 Entrevista. Conversación en fonna de preguntas y respuestas en la cual juega un papel importante la agudeza y don del entrevistador. Las entrevistas pueden ser de 3 tipos que son: dirigidas, semi-dirigidas y libres, todas con el objetivo de detectar necesidades de capacitación. La entrevista dirigida es aquella en la que se elaboran previamente una serie de preguntas por parte del entrevistador, para que el entrevistado de respuestas claras y directas. La entrevista semi-dirigidas consiste en determinar preguntas anticipadamente sólo sobre los aspectos tópicos en los que se desea obtener infonnación y según el giro que toma la entrevista se van estructurando preguntas sin perder el objetivo. La entrevista libre consiste en que el entrevistador pennite que el entrevistado hable libremente pero teniendo siempre presente el objetivo de la investigación. 2.5.3 Corrillos. Esta técnica consiste en reunir a un grupo de trabajadores de las diversas categorías que existen en la empresa, eligiendo un moderador y un secretario por cada grupo, para que por medio de 23 preguntas elaboradas por el encargado de obtener la infonnación los distintos grupos discutan y lleguen a conclusiones que cubran el objetivo propuesto. Es importante indicar el tiempo límite para la resolución de las preguntas que se señalen (20 o 30 minutos). Luego cada grupo especificará las conclusiones que se obtuvieron anotándolas en el . , plzan·on. 2.5.4 Inventario de habilidades. Instrumento para visualizar las áreas dónde y específicamente quiénes requieren capacitación. En esta técnica es recomendable el uso de gráficas, también se necesita una hoja donde en una columna se anota el nombre del personal y en la otra las habilidades, conocimientos y actitudes requeridas para el mejor desempeño del puesto que se investiga. Esta técnica es generalmente manejada por supervisores, jefes, o cualquier posición jerárquica que pennita hacer apreciaciones de sus subordinados. 2.5.5 Tormenta de ideas. Consiste en reunir a un grupo de detenninada categoría de los existentes en la empresa (mínimo 5 y máximo 8 miembros) y hacer preguntas que se anotaran en el pizarrón o un rotafolio, relacionadas con la detección de necesidades de capacitación. El grupo puede contestar libremente la pregunta y todas las ideas aportadas no llevaran ningún orden y se procede a la discusión hasta el final donde se pide la opinión de los participantes donde se irán jerarquizando las ideas importantes y eliminando las que no aporten una evidencia de capacitación. 24 2.5.6 Análisis de Puestos. Consiste en observar, registrar y analizar toda la información relacionada con una tarea específica, refiriéndose exclusivamente al puesto y no a la persona que lo ocupa, estudiando en detalle las tareas a ser desalTolladas por la persona que ocupa el puesto, estableciendo los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para el desanollo adecuado . 2.5.7 Técnica de tarjetas. Consiste en mantener tarjetas en blanco manejadas por parte de la persona encargada de manejar la información, la cual será recabada, con la entrega de 10 tarjetas en blanco por persona en la cual anotará preguntas de las actividades que realiza, pidiéndole que seleccione las tarjetas en orden de importancia, resaltando los puntos donde mayor capacitación requiere. 2.5.8 Lista de verificación. Esta técnica consiste en hacer una lista detallada con una secuencia lógica de todas las partes y pasos ordenados que requiere una tarea y se le entrega al empleado en una hoja en la cual marca con una X en el paréntesis al margen los aspectos que considera necesitan reforzamiento en sus conocimientos especificando al pie de la hoja la razón por la cual marcó dicha actividad. 3 HABILIDADES Para ser eficaces, los gerentes necesitan diversa habilidades que van desde las técnicas hasta las de diseño. La importancia relativa de estas habilidades varía de acuerdo con el nivel en la organización. Robert L. Katz identificó tres tipos de habilidades de los administradores. Aquí se sugiere una cuarta: la de encontrar sol L1ciones. 25 3.1 Las habilidades técnicas son conocimientos y el dominio en actividades que impliquen métodos, procesos y procedimientos. Esto implica trabajar con henamientas y técnicas específicas. Por ejemplo, los mecánicos trabajan con henamientas y sus supervisores deberán tener la capacidad de enseñarles estas destrezas. De modo similar los contadores aplican técnicas específicas en la realización de su trabajo. 3.2 Habilidades humanas son la habilidad de trabajar con gente; en esfuerzo cooperativo; es trabajo en equipo; es la creación de un ambiente en el cual el empleado se sienta seguro y libre para expresar sus opiniones. 3.3 Las habilidades conceptuales se refiere a la habilidad de ver "el panorama general", reconocer elementos significativos en una situación, comprender la relación entre los elementos. 3.4 Las habilidades de diseño designan la capacidad de resolver problemas en una forma que beneficie a la empresa. Para que los gerentes sean eficaces, especialmente en niveles organizacionales superiores, deben ser capaces de hacer algo más que limitarse a un problema y tener mucha capacidad analítica. Además de las diversas habilidades que necesitan los gerentes eficaces, vanas características personales también son importantes tales como: deseo de administrar, habilidad de comunicarse con empatía, honestidad e integridad y la experiencia; una característica muy significativa que también debe considerarse. (Koontz & Weihrich 1990 P.366) 4 CONOCIMIENTOS Es el uso de las facultades mentales, la inteligencia y el entendimiento para la asimilación de la información que debe usarse en el trabajo para el empleo de mayor proporción de la fuerza de trabajo en las organizaciones. Por la falta de conocimiento, experiencia o buen juicio, los planes podrían fracasar y presentar desviaciones negati vas cuándo el personal asignado a los puestos administrativos carece de los conocimientos y experiencia necesarios. Cuanto más alto en la estructura organizacional se encuentren los gerentes, mayor será el conocimiento y experiencia que requieren. Es posible hacer cOlTecciones si la causa del error es un mal juicio, ya sea que se deba a capacitación inadecuada, a la experiencia o a la incapacidad para utili zar información apropiada en las toma de decisiones. Los gerentes pueden mejorar su instrucción y ser transfetidos para adquirir mayor experiencia; también se les puede advertir que tengan un mejor conocimiento de la situación antes de tomar decisiones. (Koontz & Weihtich 1990 P.655) 5 CONDUCTAS 5.1 Conceptos Conducta normal: Comportamiento caracterizado por funcionamiento cognoscitivo o social muy deficiente o autodominio o por angustia incontrolable. Conducta desadaptada: Conducta que se desvía de la norma considerada apropiada para una situación específica; no sugiere que se utilicen lineamientos absolutos. El des adaptado muestra defectos en las áreas del 27 funcionamiento cognoscitivo, comportamiento social y/o autocontrol o angustia excesiva. Conducta de evitación: Conducta aprendida debido a su efectividad para evadir algo desagradable como la ansiedad o el castigo. (Davidoff, Li nda L. 1,989) El comportamiento humano recibe una fuerte influencia de factores biológicos, cognoscitivos, motivacionales y psicodinámicos, y estos a la vez son influidos por nuestro tipo de comportamiento. Las características personales influyen en la conducta y ésta a su vez lo hace en la persona. El ambiente también influye en la conducta al brindar ciertas experiencias de aprendizaje, mediante el control de la conducta por estímulos, y al fortalecer o debilitar determinas conductas con consecuencias positivas o negativas. El medio influye en la conducta y ésta a su vez influye sobre él, por lo que es preciso tener en cuenta no solo el control del ambiente, sino también el contracontrol que el hombre puede ejercer sobre el medio. El ambiente del sujeto tiene influencias prácticamente en todos los rasgos de su personalidad; por ejemplo, en los factores biológicos, en el estilo cognoscitivo y en las destrezas, en la personalidad, en el grado de autorrealización; a su vez, los rasgos de personalidad determinan el tipo de ambiente del sujeto. Edad, sexo y raza, por ejemplo, deciden la reacción del ambiente ante nosotros, porque los procesos del pensamiento crean en parte el medio que percibimos y en el cual vivimos, debido a que nuestras características personales influyen en el tipo de experiencia que buscamos. El modelo de influencias recíprocas es muy prometedor ya que ayuda a incorporar de manera más integral las múltiples relaciones existentes entre factores personales, conducta y medio, que son los tres elementos en que se centras los cinco enfoques fundamentales de la conducta. 2H 5.2 Enfoques fundamentales de la conducta Cada uno ofrece una concepción particular de la naturaleza humana, y su influencia en la conducta y que han sido pilar fundamental en el desarrollo de la Psicología Científica. Ayudan a precisar cuáles aspectos de la conducta se examinan, la manera de estudiarlos y que se puede averiguar sobre la conducta. Los enfoques son: Enfoque Biológico, Psicodinámico, Cognoscitivo, Conductista y Humanístico-existencial. ~ El enfoque biológico considera al hombre como animal complejo, centrándose en las influencias fisiológicas y genéticas que inciden en la conducta. En la perspectiva Sociobiológica, muchas conductas sociales se atribuyen a aumentar las intentos de origen genético tendientes a probabilidades de que nuestros genes sean transmitidos a nuestros descendientes. ~ El enfoque Psicodinámico pone como de relieve los conflictos internos y como los motivos inconscientes repercuten en el comportamiento, por ser la mente un campo de batalla con fuerzas Psíquicas antagónicas y fuerzas contrarias que luchan por la supremacía; la conducta representa en ocasIOnes una especie de envenenamiento entre ellas. ~ En el enfoque cognoscitivo el hombre es visto como procesador racional de información y solucionador de problemas, cuyas funciones superiores mentales pensar, juzgar, imaginar y planear, en la cual la conducta humana sería el resultado de todos esos procesos psíquicos. En general los Psicólogos Cognoscitivos, comparten las premisas siguientes: a) Los Psicólogos deben enfocarse a estudiar los procesos, estructuras y funciones mentales, porque la mente le da a nuestra conducta su sabor distintivamente humano; b) La Psicología debe dirigirse al conocimiento y funciones prácticas y c) La auto-observación, introspección y los 29 auto-informes son útiles, sin embargo, hay una preferencia por los métodos objetivos. ~ El enfoque Conductista tiene sus raíces en la tradición filosófica del empirismo y da una gran importancia a la función del aprendizaje y el condicionamiento de la conducta, estudiando los estímulos, las respuestas observable y el aprendizaje. Las ideas de los conductistas, están adheridas a las premisas siguientes: a) Los Psicólogos deben estudiar eventos ambientales (estímulos) y conducta observable (respuestas) y el aprendizaje a partir de la experiencia que es la principal influencia sobre la conducta; b) La introspección debe sustituirse por métodos objetivos (experimentación, observación), c) La conducta de los animales debe estudiarse junto con la de los humanos y d) Los Psicólogos deben plantearse metas científicas: descripción, explicación, predicción y control; y emprenderse tareas prácticas como asesorar padres, legisladores, educadores y gente de negocios. ~ El enfoque Humanístico existencial presenta una concepción del hombre como ser libre y responsable, cuyo impulso innato de autorrealización lo impulsó a perfeccionarse, siempre y cuando no se lo impida el ambiente. Maslow y Roger son dos destacados exponentes de este movimiento y rechazan las suposiciones del Psicoanálisis y el Conductismo. Las premisas humanísticas son compartidas en las siguientes actitudes adicionales: a) La preocupación principal de los Psicólogos debe ser el servicio, ya que los humanistas quieren agrandar y enriquecer vidas humanas ayudando a la gente a entenderse y desarrollarse al máximo; b) Los Psicólogos deben la vida de los seres humanos en su totalidad, debido a que seccionar a la gente en funciones, como percepción, aprendizaje y motivación no proporciona información significativa; c) Los problemas humanos relevantes, deberían ser el tema de las investigaciones Psicológicas problemas como responsabilidad, JO objetivos vitales, compromiso, realización, creatividad la soledad y la espontaneidad; d) El humanista concede importancia al individuo, a lo excepcional ya lo impredecible y e) Utilizar la más amplia gama de herramientas de investigación desde técnicas científicas objetivas hasta aquéllas que son subjetivas. » El enfoque biológico de agresión pone de relieve la importancia de la evolución en la caza y territorialidad, y que el hombre no adquirió controles que le impidieran matar a los miembros de su propia especie; es evidente que el procesamiento de información por el cerebro influye en las actividades de ciertas áreas de agresión en el encéfalo el cual puede ser controlado por medio de cirugía cerebral. El administrador del futuro sacará provecho de las ciencias de la conducta de la misma manera que el médico aprovecha las ciencias biológicas. El administrador debe saber lo que puede esperar de las ciencias de la conducta, conocer sus puntos fuertes y débiles y como puede servir como medio de diagnóstico y debe tomar decisiones en el presente, tenga o no la ciencia todas las respuestas y no puede esperar hallarlas antes de actuar. El conocimiento de la conducta en cuanto al funcionamiento de las organizaciones se obtiene mediante algunos instrumentos y métodos científicos para obtener información los cuales suelen ser llamados diseños de investigación, siendo tres los básicos que se presentan a continuación: 5.3 Estudio de casos. El estudio de casos intenta exammar muchas características de una persona o más, generalmente durante un lapso prolongado. Las principales limitaciones del enfoque del estudio de casos para aprender algo acerca del funcionamiento de las organizaciones son: • Pocas veces pueden encontrarse casos que puedan compararse significativamente en términos de características esenciales. 31 • Es poco frecuente que los estudios de casos puedan repetirse o que se puedan probar sus resultados. • La importancia de los hallazgos depende de la interpretación subjetiva del investigador. • Puesto que los resultados de un estudio de casos se basan en la muestra de uno, la posibilidad de generalizar partiendo de aquéllos puede estar limitada. 5.4 Estudio de campo Es un intento por agregar una realidad y un rigor mayores al estudio de las organizaciones, los científicos de la conducta elaboraron varias técnicas sistemáticas de investigación de campo como entrevistas personales, observación, y encuestas por medio de cuestionarios que utilizan individualmente o combinados. Se emplean para investigar prácticas o sucesos del momento y, a diferencia de algunos otros métodos, el investigador no confía enteramente en lo que dicen los sujetos. La técnica más popular de dicho método es la encuesta preparada por expertos. 5.5 El experimento es la más rigurosa de todas las técnicas científicas y para que una investigación se considere como experimento, debe encerrar dos elementos: la manipulación de alguna variable (variable independiente) por el investigador, y la observación o medición de los resultados (Variable dependiente), mientras que todos los demás factores permanecen sin cambio. Así pues, en una organización el científico de la conducta podría cambiar un factor de organización cualquiera y observar los resultados, y mientras tanto tratar que todo 10 demás permaneciera sin cambio. Hay dos tipos generales de experimento: • Experimento de laboratorio el ambiente es creado por el investigado. • Experimento de campo el investigador intenta manipular y controlar variables natural y no en laboratorio. (Según Gibson, Ivancevich & Donelly 1990 pág. 14,15,16) 32 5.6 Aprendizaje conductual El aprendizaje conductual es un cambio en la conducta de cierta duración generado por la expeliencia. (Davidoff, L.). Gracias a las cosas que les suceden, quienes aprenden adquieren nuevas asociaciones, información, capacidades intelectuales, habilidades, hábitos y otros aspectos por el estilo; en lo sucesivo, actúan de manera diferente y pueden cuantificarse estos cambios. El impacto que la experiencia tiene sobre la conducta es muy importante y este tipo de aprendizaje es fundamental en todas las áreas de la Psicología, lo cual se debe a que todas las cliaturas pasan buena parte de su tiempo aprendiendo y entre más complejo sea el hombre, mas contlibuye el aprendizaje a moldearIo y entre más complicada sea la respuesta, más factible será que el aprendizaje haya influido en él. Aunque no siempre pueden atribuirse los cambios en la conducta a la experiencia; la fatiga, los fármacos, los motivos, las emociones y la maduración son algunos de otros plincipales modificadores del comportamiento. 6 ACTITUDES Actitud es la reacción evaluativa favorable o desfavorable, que se manifiesta en nuestras creencias, sentimientos o conducta proyectada. (Davidoff, Linda) Se dice que las actitudes predicen a menudo nuestra conducta en situaciones reales, y nos da la relación entre lo que somos (en nuestro interior) y lo que hacemos (en el exterior), es la conexión entre pensamiento y acción, carácter, conducta mundo privado y actos públicos. La suposición prevaleciente, que subyace en la mayor parte de la enseñanza, asesoría y clianza de los niños, han sido que nuestras creencias y sentimientos plivados determinan nuestra conducta pública. Así, que si deseamos un cambio en la conducta o actitudes debemos alterar la manera en que las personas actúan. 33 Como realidades políticas que son, los valores sociales que están en constante cambio. En particular, dos cambios recientes en las actitudes sociales pueden actuar para reducir la efectividad organizacional. El primero de ellos es el cambio de actitud en lo que el crecimiento se refiere. El crecimiento se encuentra devaluado en el actual clima social y económico, y la estrategia de los administradores debe contraponerse de alguna forma a esta actitud para asegurar que la organización continúe reconociendo y buscando oportunidades de crecimiento. El segundo es el reto a las expectativas tradicionales de fuerte compromiso y gran desempeño por parte de los miembros de la organización. Las organizaciones deben responder por medio del reforzamiento de la participación de los administradores en el desarrollo y la implantación de la estrategia. Mientras los administradores comprendan mejor la dirección estratégica de la organización y mientras más sientan contribuir a su éxito, mayor será su sentido de compromiso. (Stoner & Freeman 1994 p.252) 7 CONTROL El control es un proceso para garantizar que las actividades reales se ajusten a las actividades planeadas. Entonces se puede establecer que el control es el punto donde termina la planeación y que ayuda a realizar el seguimiento de la eficacia de la misma y tomar las medidas correctivas cuándo se necesitan , por 10 tanto aunque el control sea la cuarta de las etapas del proceso administrativo, sin duda por orden de importancia no es la última. 7.1 ¿Por qué es necesario el control? Es evidente que un motivo por el cual se requiere tener control es vigilar el avance y corregir errores. Pero no solo eso: El control también ayuda a los administradores a hacer el seguimiento de los cambios ambientales y las repercusiones que éstos producen en el avance de la organización. Dado el ritmo de cambio en el entorno registrado en años recientes, este aspecto del control ha ido adquiriendo importancia. Algunos de los cambios más apremiantes del entorno son el cambio en la naturaleza de la competencia, la necesidad de acelerar el ciclo pedido-entrega, la impoltancia de "agregar valor" a los productos y los servicios como manera para crear demanda por pmte de los clientes, los cambios de las culturas organizacionales y de los trabajadores, así como la necesidad, cada vez mayor, de delegar y trabajar en equipo en las organizaciones. (Stoner & Freeman 1994 p.640) 7.2 Pasos en el proceso de control: La definición dada por Robert J. Mockler incluye los elementos esenciales del proceso de control: "El control administrativo es un esfuerzo sistemático para fijar niveles de desempeño con objetivos de planeación, para diseñar los sistemas de retroalimentación de la información, para comparar el desempeño real con esos niveles predeterminados, para establecer SI hay desviaciones y medir su importancia y para tomar las medidas tendientes a garantizar que todos los recursos de la empresa se utilicen en forma más eficaz y eficiente posible en la obtención de los objetivos organizacionales". Dicha definición divide el control en cuatro etapas: a. Establecer parámetros y métodos para medir el rendimiento. Es una situación ideal, las metas y los objetivos establecidos en el proceso de planeación estarán bien definidos en términos claros y mensurables que incluyen plazos específicos. b. Medir el desempeño Como todos los aspectos del control, este es un proceso constante y repetitivo, dependiendo su frecuencia del tipo de actividad que se mida; pero los administradores eficientes evitan que pase mucho tiempo entre una medición del rendimiento y otra. c. Determinar si el rendimiento concuerda con el estándar. En muchos aspectos este es el paso más fácil del proceso de control. Se 35 trata de comparar los resultados medidos con las metas o criterios determinados con anterioridad. d. Tomar medidas correctivas. Este paso es necesario si el desempeño no cumple con los niveles establecidos (Estándares) y el análisis indica que se requiere la intervención. Las medidas correctivas pueden requerir un cambio en una o varias actividades de las operaciones de la organización, o bien un cambio en las normas originalmente establecidas. 8 MOTIVACIÓN. La motivación es un término general que se aplica en todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, aspiraciones y fuerzas similares. Decir que los gerentes moti van a sus subordinados es decir que hacen cosas que esperan que satisfarán estos impulsos y deseos e inducirán a los subordinados a actuar en la forma deseada. (Según Koontz & Weihrich 1990 p.466) Cuando un individuo se Incorpora a una organización, lleva a ésta ciertas necesidades que afectan su desempeño en el trabajo. Algunas de estas necesidades son físicas y otras relacionadas con los valores psicológicos y sociales. Estas últimas son mucho más difíciles de identificar y satisfacer, y varían mucho de una persona a otra. Maslow ha desarrollado una jerarquía de necesidades que relaciona la motivación con la prioridad de necesidades que tiene cada persona. Herzberg, por otro lado, desarrolló un modelo de dos factores basados en el mantenimiento y la motivación. Los factores de motivación más importantes son el trabajo en sí mismo, el logro, el crecimiento personal, la responsabilidad, el progreso y el reconocimiento. Los modelos de Maslow y Herzberg se centran en las necesidades individuales, pero lo proponen desde distintas perspectivas. Cada uno de estos modelos tiene limitaciones significativas. La teoría de la modificación del comportamiento establece que cierto grado de conducta de los empleados puede controlarse mediante la manipulación de las consecuencias, y es éste un enfoque más preciso y científico para situaciones que requieren motivación. Aplicando por medio del condicionamiento operante, los diferentes enfoques de esta teOlía incluyen el reforzamiento positivo y el negativo, el moldeado de la conducta y la extinción. En términos generales el castigo no se utili za. El reforzamiento puede ser de tipo continuo o parcial. La crítica que se le hace a la teoría es que manipula a la gente y no se aplica muy bien en ambientes complejos de trabajo. (Según Davis & Newstron 1988 P.88) La motivación para trabajar y la capacidad de realizar el trabajo, interactúan para detenninar el desempeño. La teoría de la motivación intenta explicar y predecir cómo surge, inicia, sostiene y detiene la conducta de los individuos. No todos los administradores e investigadores están de acuerdo sobre la "mejor" teoría de la motivación; el tema es tan complejo que resulta imposible tener una teoría única simple y que lo abarque todo; es más probable que haya siempre varias teorías compitiendo por la aceptación, y sin embargo, la complejidad de la cuestión no debe desalentar los intentos por comprenderla. Los administradores deben interesarse por la motivación porque se interesan por el desempeño. Conceptos como necesidades, expectativas, valencia y equidad son componentes de la teoría moderna de motivación. (Según Gibson, Ivancevich & Donnelly 1990 p.37) 9 MANUALES " Los manuales son los cuerpos sistemáticos que se han derivado de la tarea del organizador, quien al tratar de crear un orden en todas las actividades que se desan'ollan en una empresa, han creído convenientemente plasmar por escrito todas las nonnas y principios que regulan ese orden. 37 El manual es el instrumento administrativo que contiene los objetivos, políticas, procedimientos, funciones, tareas y relaciones integrales de cada unidad organi zacional por separado y de las empresas como un todo. Técnicamente elaborado ayuda a promover el entendimiento de las estructuras a través de las descripciones de las diversas tareas. Generalmente en su preparación se incluye el organigrama y algún otro tipo de información útil para familiarizar a todos los miembros de la organización con los objetivos, políticas y demás actividades generales de la institución. Se presenta en forma de folleto, libros o en hojas móviles dentro de un cartapacio, en el que fácilmente se puede manejar la información administrativa que contiene, cuyo propósito es uniformizar la actuación humana de un departamento de forma específica, y de toda la empresa en general. La importancia de los manuales se refleja en las ventajas que obtienen las empresas que los utilizan . Durante el proceso de elaboración, se aclaran muchos de los objetivos institucionales así como el trabajo necesario para conseguirlos. Se identifican los casos de duplicidad y posibles puntos de conflicto. Permite conocer la descripción de cada puesto y su interrelación con los otros de la organización. Colabora al adiestramiento de nuevos empleados. Un manual bien elaborado hace saber a cada persona, el alcance de sus facultades para la toma de decisiones, lo que conlleva mayor confianza en la actuación de las empresas. Ayuda a los altos ejecutivos a la evaluación de las unidades orgánicas, mediante el logro de los objetivos propuestos. JN 9.1 TIPOS DE MANUALES ./' Manual de organización . ./' Manual de objetivos y políticas . ./' Manual de análisis y descripción de puestos . ./' Manual de procedimientos. 9.1.1 Manual de organización: Este manual expone de manera bien general la información del organigrama, en la cual explica las funciones, la autoridad obligaciones e interrelaciones de cada unidad dentro de la administración; señalando así los requisitos, lineamientos y limitaciones para el desempeño de cada uno de los puestos. 9.1.2 Manual de objetivos y políticas: Considerando que tanto las organizaciones como las reorganizaciones buscan implantar la eficiencia en las operaciones de una empresa para el logro de sus objetivos, es indispensable que los manuales de organización se basen en los objetivos y políticas principales de la empresa; antes de proceder a la elaboración de cualquier tipo de manual, debe iniciarse la preparación del manual que contenga en forma clara y definida, los propósitos originales que generarán toda la acción dentro de la empresa, así como las políticas que servirán de marco a través de los cuales los objetivos se canalicen a la acción. 9.1.3 Manual de análisis y descripción de puestos: contiene la descripción de las funciones, responsabilidades, autoridad y relaciones de un puesto. Refiriéndose este detalle específicamente al trabajo que se desempeña en el puesto, independientemente de la persona que la ocupe. Contiene también los requisitos que debe llenar una persona para ocupar determinado puesto de trabajo. 39 9.1.4 Manual de procedimientos: Este tipo de manual contiene todos y cada uno de los procedimientos que deben cumplirse en la empresa para colaborar en la obtención de los fines, indicando la manera de cumplirlos, los formularios que deben utilizarse y señalar los puestos que intervienen específicamente en cada paso. Este manual es el instrumento, que moldea los resultados de la organización y es el que en última instancia hace que ésta sea eficiente o no. Cuando se elabora un manual de procedimientos en una empresa en funciones, es indispensable conocer los objetivos y políticas aprobadas, las ocupaciones de cada puesto y los procedimientos actuales para luego, de un análisis consciente, formular los nuevos procedimientos que habrán de regir con la finalidad de ahorrar tiempo, esfuerzo y mejorar el control existente. 10 PROGRAMAS: Son un conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un determinado curso de acción, por lo general cuentan con el apoyo de presupuestos, y sirven para mejorar la productividad de una empresa. 10.1 Reglas para la formulación de programas. Todo programa debe contar con la aprobación de la alta gerencia para aplicarse y, con su completo apoyo, lograr el éxito esperado. Para obtener la aprobación de la alta gerencia es necesario: Presentar los programas con todos sus detalles . ~ Presentarlos como una inversión, es decir, tratando de fijar sus costos en términos económicos y resaltando los beneficios que habrán de aportar. 40 ~ Fijar un tiempo mínimo para que se produzcan resultados, porque pueden esperarse éstos antes de tiempo y al no visualizarlos podría generar desconfianza en su efectividad. ~ Sobre su compromiso. Deben buscar la forma de convencer a los jefes de línea que habrán de aplicar los programas de beneficios, a fin de generar compromiso y lograr así su éxito. ~ Sobre su momento de aplicación. Debe estudiarse el momento más oportuno para iniciar la operación de un programa nuevo. 10.2 Programas de Capacitación Se refiere al proceso educativo a corto plazo en el que se utiliza un procedimiento sistemático y organizado por medio del cual el personal no gerencial obtiene aptitudes y conocimientos técnicos para un propósito particular. Constituye una de las principales fuentes de bienestar para el personal, además del desarrollo en lo que se refiere a aspectos de personal y dotación de personal. Un programa de capacitación se considera como un procedimiento planeado y sistemático mediante el cual el personal administrati vo adquiere conocimientos conceptuales y teóricos para mejorar las habi lidades administrati vas generales. Los cursos de capacitación suelen estar diseñados para un propósito definido, establecido y a corto plazo, corno la operación de maquinaria, mientras que el desarrollo implica una educación más amplia para fines generales a largo plazo. La capacitación suele estar dirigida a empleados no administrativos y se reolaciona con aspectos técnicos de realización de una función particular, mientras que las actividades de desarrollo intentan mejorar las habilidades de un gerente o de un supervisor, para comprender e implantar con eficacia temas y aspectos teóricos y conceptuales de trabajo. 41 Sin embargo, debe mencionarse que a medida que las distinciones entre empleados administrativos y no administrativos se vuelven cada vez menos claras y frecuentes en las situaciones laborales (esto es particularmente común con el personal de asesoría y los trabajadores técnicos), las actividades de desarrollo estarán dirigidas a un porcentaje cada vez mayor de la fuerza de trabajo. 11 SERVICIO AL CLIENTE Uno de los factores más importantes del éxito de las empresas son los clientes; sin ellos, un negocio no puede existir. Sin embargo, para capturar clientes una compañía debe tratar de descubrir que desea la población y qué comprará, debiendo establecer un enfoque sistemático para asegurar que se entiendan y satisfagan las necesidades establecidas o implícitas de los clientes. En realidad, las expectativas y demandas de los diversos públicos cubiertas por empresas organizadas están influidas por factores económicos así como no económicos del medio. Los principales son las actitudes, deseos y expectativas de las personas, muchas de las cuales surgen a partir de patrones culturales en el medio social. El servicio al cliente debe comprenderse en todos los niveles de la organización como una estrategia que contempla acciones intrarelacionadas entre las diferentes áreas de la empresa, con el objeto de satisfacer a todo tipo de clientes en los diferentes servicios que se les proporciona. Hay que tomar en cuenta que el cliente externo no existe para comprar nuestros productos; existe para ganar dinero, para obtener utilidades y comprar el producto que tenga mayor aceptación entre los consumidores, el producto de mejor calidad al mejor precio, y que haga más fácil su venta, para lograr esas utilidades seguras y repetitivas. 42 El cliente comprará mejor combinación comercial que le permita vender más, vender con mayor velocidad, pagar oportunamente y volver a tener más producto el cic lo comercial. Las empresas deben desarrollar con efectividad una estrategia de comunicación abierta entre cliente-proveedor, que asegure la efectividad de los procesos intemos de la empresa para la competitividad y rentabilidad de los servicios que se ofrecen, y efectuando revisiones periódicas sobre los servicios críticos que presta a sus clientes internos y externos, considerando dos situaciones: l . Cumplir con los compromisos con su cliente 2. Cuidar no afectar la productividad y rentabilidad de la empresa 11.1 Características de los servicios Es preciso entender perfectamente las diferencias que existen entre bienes y servicios. Estas diferencias influyen decisivamente en la manera en que los servicios se producen y administran. a) Intangibilidad: La principal característica que distingue a los servicios de otros productos que no pueden poseerse físicamente; es la cualidad de no ser percibido por medio de los sentidos de la vista, de oído, del gusto, del tacto o del olfato. Reviste particular importancia debido al hecho de que de ella se derivan otras tres características exclusivas de los servicios. Los servicios intangibles son difíciles de evaluar. a) Inseparabilidad de la producción y del consumo, esta caractellstica nos indica que se producen y se consumen al mismo tiempo, y pueden ser diseñados con la necesaria minuciosidad, producidos más tarde y consumidos en una fecha posterior. Los clientes desempeñan un papel activo en la producción de los servicios y los usuarios del servicio han de tener la capacidad, la 43 habi lidad, el adiestramiento y la motivación necesana para participar en el proceso de producción del mismo. (Ejemplos viajar en avión, utilizar cajero automático, ver una película etc.). b) Imperdurabilidad es el resultado de la inseparabilidad de la producción y del consumo; ello significa que la capacidad del servicio que no se utiliza, no puede ser almacenada para su utilización en fecha posterior. Las empresas de servicio no pueden manejar este problema aplicando los métodos de control de existencias, aunque muchas lo han intentado a través de los precios y ofreciendo descuentos, algunos de los ejemplos de la Imperdurabilidad son energía eléctrica, una función de cine medio vacía, un viaje de carga seca en plataforma de transporte pesado medio vacío, esa capacidad no utilizada no -puede almacenarse para su utilización posteIior. c) Heterogeneidad se refiere a la inconsistencia o variación en el rendimiento de los seres humanos, debido a la dificultad de estandarizar los servicios, por lo que se recomienda a las personas o instituciones que prestan servicios, intentar prestarlo en forma consistente. 11.2 Clasificación de los servicios ~ Por el tipo de mercado o cliente a los que sirven, esta distinción es importante debido a que el proceso de decisión de compra es diferente si se trata de una organización o usuarios individuales. Los consumidores compran y consumen servicios para satisfacer necesidades y deseos personales y las organizaciones para producir otros bienes y servicios o para las operaciones en curso de una organización. ~ Por la intensidad de trabajo que reqUIeren : servicios dependen exclusivamente del habilidades de quienes prestan Muchos de estos conocimiento y las estos servicios y lo que las 44 empresas han de dedicar atención especial a la selección, capacitación, motivación y control de los empleados que la prestan. (ejemplo de estos servicios: Mecánicos, pilotos, soldadores y electricistas ). ~ Según el grado de contacto con el usuario: Se trata de servicios de contacto intensivo, en las cuales las acciones van dirigidas hacia las personas y el consumidor ha de estar presente mientras se produce el servicio y, de hecho, el consumidor ha de ir al lugar donde se produce el servicio. (Ejemplo de estos servicios: Bancos y Telgua) ).> El nivel de habilidad del proveedor del servicio: Se refiere a las servicios profesionales y que tienden a ser cada vez más complejos y estrictamente reglamentados que los servicios no profesionales. (ejemplo de estos servicios: médicos, abogados y auditores). ~ Según el objetivo que persigue el proveedor del servicio: Por lo general son los beneficios u objetivos sin fines de lucro, instituciones que están dirigidas a segmentos de la población de bajos ingresos, y sobreviven con la capacidad que tienen para captar recursos. (ejemplo de estos servicios: Escuelas públicas, asesoría legal gratuita y bomberos). 11.3 Servicio eficiente. Es la habilidad de conocer las necesidades básicas del cliente, y adecuar los procesos de la empresa a la satisfacción de cada uno de estos. (Albrecht, S. 1994). Entonces podemos decir que la utilización de métodos y procesos inadecuados en la prestación del servicio, lo hacen deficiente, porque no están desarrolladas las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes básicas por los empleados. Se dice que un serVICIO es eficiente si reúne las especificaciones y expectativas del usuario, así como también cuando el cliente tiene 45 confiabilidad en el producto o servicio, y esto se logra elevando los conocimientos y la productividad de los empleados. Un servicio eficiente, requiere de una dirección eficiente, logrando la realización efectiva de todo lo planeado a través de la autOlidad del administrador, ejercida directamente o delegando, logrando así que todos los miembros del grupo se propongan lograr el objetivo de acuerdo con los planes de la organización, al coordinar los esfuerzos esenciales de aquellos que integran el sistema cooperativo. El servicio lo podemos calificar de eficiente o deficiente a través de un diagnóstico de necesidades, que puede ser de problemas, de tareas o de objetivos. La aplicación aceptada de la administración de un serVICIO eficiente proporciona opOltunidades específicas para: El mejoramiento en el desempeño del servicio y la satisfacción del cliente. El mejoramiento de la productividad, la eficiencia y la reducción de costos. - El mejoramiento de la participación en el mercado. Para lograr los mejores beneficios de un sistema de servicio eficiente o de calidad, en una empresa de servicio se deben tener en cuenta todos los aspectos humanos implicados, tales como: - Administración de los procesos sociales implicados en el servicio - Consideración de las interacciones humanas como parte crucial de la calidad del servicio - Reconocimiento de la importancia de la percepción de los clientes acerca de la imagen, la cultura y el desempeño de la organización - Desarrollo de las actividades y de la capacidad del personal 4ú - Motivación del personal para mejorar la calidad y satisfacer las expectativas de los clientes. j Todos los aspectos, principios y elementos del sistema de un servicio eficiente descritos con anterioridad, se aplican a todas las formas de prestación del servicio, por lo que lo podemos adecuar en la prestación de Servicio de Transporte Pesado. 11.4 Principios básicos para la prestación un servicio eficiente ~ Pensar en que cada cliente hay una persona, y no, que en cada persona hay un cliente ~ Congruencia en lo que se dice y lo que se hace, porque el cliente espera que hagamos lo que dijimos que haríamos yen el tiempo señalado. ~ Encontrar la manera de hacer sonreír al cliente y no solamente sonreírle a él ~ Escuchar al cliente y preocupamos de que el cliente sienta que alguien identifica sus necesidades, porque sabemos é;scucharlo. 11.5 Diagnóstico de un problema Una acción adecuada,por necesidad, debe estar precedida por el diagnóstico de los síntomas del problema. La experiencia y el juicio son críticos en esta fase, a menos que el problema sea demasiado evidente para todos los observadores; por lo general los gerentes están en desacuerdo en lo concerniente a la naturaleza del problema, ya que no existe una fórmula para un diagnóstico exacto; pero las preguntas siguientes indican al gerente el camino adecuado. 1 ¿Cuál es el problema, a diferencia de los síntomas del problema? 2 ¿Qué se debe cambiar para resolver el problema? 47 3 ¿Qué resultados (objetivos) se esperan con el cambio y cómo se pueden medir estos objetivos? Las respuestas a estas preguntas puede provenir de la información que se suele encontrar en el sistema de información de la organización. O quizá sea necesario generar información ad hoc con la creación de comités o comisiones especiales. Las reuniones entre gerentes y empleados pueden apOltar una variedad de puntos de vista que pueden ser tamizados por un grupo más pequeño. Puede ser fácil el diagnóstico de problemas operacionales técnicos, pero los problemas conductuales, más sutiles, suelen incluir análisis extensos. Un enfoque para diagnosticar el problema es la encuesta de actitudes. La identificación de los problemas de cada empleado se obtienen mediante las entrevistas e información del departamento de personal. Las evaluaciones del desempeño constantemente bajas indican la existencia de problemas, pero a menudo es necesario entrar en mayores detalles. La identificación de los problemas de una persona es mucho más difícil que la identificación de los problemas organizacionales, por lo tanto, el proceso de diagnóstico debe dar importancia al uso de información más precisa y confiable. Los gerentes deben tomar dos decisiones clave antes de emprender la fase de diagnóstico. Deben determinar el grado de participación de los subordinados en el proceso y decidir si se usará o no un agente para el cambio. Estas decisiones tienen repercusiones no sólo en el proceso de diagnóstico, sino también en el posible éxito del programa. (Gibson, Ivancevich & Donnelly 1990 P.469) 4t! 11.6 Medición del servicio La empresa debe contar con un sistema ágil y eficiente de información que permita responder a todo tipo de clientes en cualquier momento sus necesidades de información, así como una gama de información acerca de las actividades realizadas mensualmente para llevar un historial y sacar la información necesaria para verificar el cumplimiento de los estándares mensuales en cuanto al servicio prestado, tomando en cuenta: Establecimiento de requisitos críticos por área Clasificación y distribución de requisitos a las , areas correspondi en tes. Negociación y acuerdos con los clientes internos Calificación de cumplimiento Revisión trimestral del cumplimiento de las áreas. Para establecer la medición del serVICIO y el valor que el cliente le brinda al servicio se procederá a elaborar encuestas de servicio y un buzón de sugerencias que pelmita establecer que piensan los clientes sobre nuestros servicios y hacer un análisis en cuanto a lo que el cliente espera de nosotros y lo que en realidad le estamos proporcionando. 11.6.1 Expresado en términos de actitudes el servicio es: ./ Preocupación y consideración por los demás ./ Cortesía ./ Eficiencia ./ Amistad ./ Profesionalismo ./ Integridad ./ Conocimientos ./ Confiabilidad 49 11. 7 ./ Disponibilidad ./ Integtidad ./ Disposición para ayudar Encuestas de servicio a. Objetivo: Medir y evaluar los servIcIos de transportes que la empresa presta a sus clientes. b. Metodología: Se diseñan y aplican encuestas otientadas a determinar las ptiotidades de los clientes y su nivel de satisfacción, y basándose en los resultados se hacen las correcciones necesatias para mejorar el servicio al cliente. Luego se pasan otras encuestas para medir el nivel en que los clientes perciben o no, mejoras en el serVICIO. 11.8 Buzón de sugerencias a. Objetivo: Establecer un canal de participación y comunicación formal en la empresa para que el personal proponga mejoras en los procesos y métodos utilizados en la atención y servicio al cliente. Es una alternativa más para obtener la participación de todo el personal en la búsqueda de mejoras en la productividad, la reducción de costos, el trabajo en equipo, la eficiencia y el servicio al cliente. b. Metodología: Existe un procedimiento el cual, es difundido entre todo el personal, que lleva control de sugerencias recibidas para darles seguimiento y retroalimentación al personal. Existe un coordinador gerencial y un coordinador de buzón, y se le da respuesta a la persona sobre el estatus de su sugerencia 50 12 OBJETIVOS Objetivo, significa lanzar algo en una dirección específica, nos indica la dirección a seguir, a fin de llegar a nuestro destino final, es decir que son los fines hacia los cuales se dirige una actividad, recursos y esfuerzos. Al definirlos se responde a preguntas ¿qué hacer?, ¿qué queremos o pretendemos lograr?, por lo tanto debe ser una declaración específica y medible de lo que intenta lograr la empresa en un período de tiempo comparativamente corto. 3.12.1 Importancia de la formulación de objetivos. Es de vital importancia, porque constituye el punto de partida para la planeación, ya que conociendo a donde se quiere llegar, es posible determinar cómo lograrlo, y no desviarse del camino hacia las metas o fines propuestos. Los objetivos y las metas son los mejores estándares, entendiéndose por estándar un punto de referencia o criterio con el cual se mide el desempeño. Se trata de puntos seleccionados en todo un programa de planeación en los que se realizan mediciones del desempeño para que los administradores puedan conocer cómo van las cosas, de tal forma que no se necesite supervisar cada paso. 12.2 ¿Cómo establecer los objetivos? La forma tradicional es un enfoque descendente, es decir que éstos son fijados en el nivel más alto de la jerarquía organizacional (alta gerencia), y transmitidos a los niveles inferiores para su ejecución. Sin embargo, actualmente los objetivos también pueden determinarse según un enfoque ascendente (nivel operativo hacia arriba), es decir que los subordinados determinan objetivos para sus puestos de trabajo y 51 unidades y los presentan a sus supenores, con lo cual se logra el compromiso de parte de éstos para alcanzar los objetivos determinados ; esto ha pennitido alcanzar buenos resultados administrati vos por lo que se sugiere una combinación de ambos enfoques de acuerdo al tamaño de las organizaciones, la cultura organizacional y del estilo de liderazgo de sus administradores. 12.3 Requisitos de los objetivos. Los objetivos más que puros deseos vagos, deben ser una declaración específica y medible de lo que se intenta lograr en un período de tiempo definido. Por 10 tanto se deben observar ciertos requisitos para su determinación. En este sentido los objetivos deben ser: Medibles: Es decir que pueda verificarse su logro, deben ser mensurables o cuantificables. Alcanzables: Que sean factibles de cumplirse, ni muy altos que no puedan lograrse, ni muy bajos que no motiven a quienes tienen que cumplirlos. Realistas: Diseñados de acuerdo con la realidad de la empresa, tomando en cuenta sus recurso, debilidades y fortalezas. Específicos: Los objetivos deben ser precisos y no vagos . Sencillos: Formulados en un lenguaje sencillo, fácil de comprender, tanto para quien los formula como para quien los tiene que implementar. 13 METAS Las metas son los fines hacia los cuales se dirige una actividad. Representan no sólo el punto final de la planeación sino también el fin hacia el cual se dirigen la 52 organización, integración de personal, dirección y control. (Koontz & Weihrich 1990 P.71) Locke, declara que las metas de las tareas, cuándo son estimulantes o retadoras tienen por resultado más altos niveles desempeño que las metas de tareas fáciles o rutinarias. Cuanto más específica y clara sea una meta, mejor será el nivel de desempeño . Las metas generalizadas o expresadas así: "hágalo como mejor pueda" no son motivadores tan poderosos para obtener desempeños deseados. Al gunos de los principales conceptos estudiados por teóricos investigadores y administradores interesados en la fijación de metas, son: a. Meta consciente: La meta hacia la que se refuerza la persona y de la que se tiene conciencia. b. Meta de tarea: Una marca fija de desempeño relacionada con el puesto. c. Meta de desarrollo personal: Una meta que enfoca el mejoramiento o el progreso personal y puede estar relacionada específicamente al puesto o no estarlo. d. Participación en la meta: Cuánto se involucra una persona en fijar metas de tarea y de desarrollo personal. e. Desafío de la meta: La cantidad de desafío asociado a una meta en particular. f. Aceptación de la meta: El grado hasta el que la meta de tarea o de desarrollo personal se convierte en una meta consciente. g. Entregas a la meta: La cantidad de esfuerzo desplegado para alcanzar una meta consciente. Estos conceptos han sido importantes para aplicar programas de fijación de metas con el fin de mejorar las actitudes de los empleados hacia la organización, la supervisión y el puesto. Las fases clave de la mayoría de los programas que han organizacionalmente la fijación de metas, son: aplicado 1) El diagnóstico, 2) la 53 preparación, 3) la fijación de metas, 4) las revisiones intermedias y 5) revisión final. (Gibson, Ivancevich & Donnelly 1990 P.11S) Para Stoner es necesano establecer metas especificas, medibles y con fechas realistamente realizable y son importantes por cuatro razones. 13.1 Las metas proporcionan un sentido de dirección. Sin una meta, los individuos al igual que las organizaciones tienden a la confusión reaccionan ante los cambios del entorno sin un sentido claro de lo que en realidad quieren alcanzar. 13.2 Las metas permiten alcanzar nuestros esfuerzos. Los recursos de toda persona u organización son siempre limitados, los cuales pueden utilizarse para lograr varias metas al seleccionar una sola meta o una serie de metas relacionadas, nos comprometernos a utilizar de cierta manera nuestros escasos recursos y comenzamos a establecer prioridades. 13.3 Las metas guían nuestros planes y decisiones. Nos ayudan a tomar decisiones a corto y largo plazo de acuerdo a nuestros planes. 13.4 Las metas nos ayudan a evaluar nuestro progreso. Una meta claramente establecida, medibles y con una fecha específica fácilmente se convierte en un estándar de desempeño que permite a los individuos, al igual que los administradores, evaluar sus progresos. 14 POLÍTICAS Son declaraciones o ideas generales que guían el pensamiento de los administradores en la torna de decisiones, aseguran que éstas se encuentren dentro de ciertos límites. Por lo general no requieren de acción sino que su 54 intención es guiar a los gerentes en su compromiso con las decisiones que tomen en definitiva. (Koontz y Weihrich 1994 p.169) Las políticas no son más que planes generales o maneras de entender que guían o canalizan el pensamiento y la acción del personal en la toma de decisiones, se utilizan para entender problemas estructurados o rutinarios, lo que permite tomar decisiones programadas. Es un plan permanente que establece parámetros generales para la toma de decisiones. Una política es una guía general para la toma de decisiones, estableciendo los limites de decisiones, especificando aquellas que pueden tomarse y excluyendo las que no se permiten. De ese modo canaliza el pensamiento de los miembros de la organización para que sea compatible con los objetivos de la misma. Generalmente los políticas son establecidas de manera formal y deliberada por los administradores de alta dirección, estos pueden fijar una política porque: 1) creen que mejorará la eficacia de la organización; 2) quieren que algún aspecto de ella refleje sus valores personales; 3) necesitan resolver algún conflicto o confusión que se ha presentado a un nivel más bajo. Las políticas también pueden surgir informalmente en niveles inferiores de la organización a partir de un conjunto de decisiones que sobre el mismo tema se tomaron en un período. En los últimos años las políticas se han establecido por factores del ambiente externo. Las políticas de comunicación abierta son las de mayor importancia que una compañía pueda adoptar. Modemamente ha surgido una nueva filosofía administrativa, que adapta sus bases a los conceptos y principios de otra filosofía administrativa como Calidad Total, denominada "Administración por políticas" (Hoshin Kanri, en Japonés) la cual indica que las políticas y los objetivos deben fijarse en forma conjunta por 55 parte de los miembros del equIpo en todos los niveles de la empresa, enmarcándose dentro de las políticas y los objetivos globales o generales, determinados por la alta dirección, de modo que se genere el compromIso necesario y sean claramente comprensibles para todas aquéllas personas que deben alcanzarlos, ésta surgió como una evolución lógica de la administración por objeti vos. 14.1 Reglas para la formulación de políticas a. Sobre su fijación: Debe cuidarse que todas las políticas que han de influir en la actividad de una sección, departamento o en toda la empresa, queden claramente fijadas, de preferencia por escrito, lo cual permitirá su difusión y posterior revisión. b. Sobre su difusión: Es indispensable que sea conocida en todos los niveles de la empresa, especialmente en donde han de ser aplicadas. Debe ser divulgada por medios orales y escrito. c. Sobre su coordinación: Deben contribuir a los objeti vos de la empresa, pues de no ser así no tienen razón de existir. Por lo tanto, las políticas tienen que explicarse, interpretarse y enseñarse, pues lo que el personal no comprenda no lo podrá aplicar correctamente. d. Sobre su revisión periódica: Es preciso revisar las políticas puesto que éstas tienden a caer en obsolescencia o bien pueden ser mal interpretadas, o incluso no servir para alcanzar los objetivos que la empresa persigue. Por lo tanto, debe fijarse un período de tiempo en el cual toda política sea revisada. 15 ESTRA TEGIAS Estrategia es la determinación del propósito, misión y objetivos básicos, a largo plazo, de una empresa y la adopción de los cursos de acción y asignación de los recursos necesarios para alcanzarlos. (Koontz y Weihrich 1994 p.169) 5ó Estrategia es el programa general para definir y lograr los objetivos de una organización; la respuesta de la organización ante su entamo a lo largo del tiempo . (Stoner y Freeman 1994 p.206) Estrategia según definiciones anteriores puede definirse, cuándo menos de dos perspecti vas: a. De lo que una organización pretende hacer. Desde este punto de vista una estrategia es "un programa general que se traza para definir y alcanzar los objetivos de la empresa y poner en práctica su misión"; creando con ello una dirección unificada en términos de sus diversos objetivos (generales, específicos, departamentales etc.) y guiando el empleo de los recursos que se utilizan para alcanzarlos. No es posible definir una estrategia si no es en función de un objetivo. b. De lo que finalmente una empresa hace. Desde este punto de vista, la estrategia es el patrón de respuesta de la empresa a su ambiente, es decir que pone los recursos humanos y materiales en juego frente a los problemas y riesgos que plantea el mundo exterior. 15.1 Componentes de una estrategia Una estrategia está compuesta de cuatro componentes fundamentales: a. Dominio. Es el grado de interacción presente y planeado de la empresa con su ambiente . . b. Desarrollo de recursos: Comprende el nivel y los niveles de comportamiento pasados y presentes de desarrollo de los recursos y habilidades (fortalezas) de la empresa, que la asisten en el logro de los objeti vos y metas de la empresa. También es llamado competencia distinti va. 57 c. Ventajas comparativas. Las posiciones únicas que la empresa logra a través del patrón de uso de sus recursos y/o sus decisiones de dominio. d. Sinergia: Los efectos conjuntos que la empresa con el uso de sus recursos y/o habilidades, así como sus decisiones de dominio. 15.2 Características que distinguen a las estrategias de otro tipo de planes . ./ Horizonte temporal ./ Impacto ./ Concentración del esfuerzo ./ Patrón de decisiones ./ Capacidad de penetración. 15.3 Modos de formular una estrategia. Mintzberg citado por Stoner y Wankel (op. cit.) ha descrito tres modos o estilos de form ular las estrategias. 15.3.1 Modo emprendedor: También conocido como estilo empresarial, aquí un líder fuerte dentro de la empresa, generalmente el fundador, basándose en su juicio personal que es fruto de la experiencia, tomo decisiones atrevidas y riesgosas; teniendo en mente la meta suprema de crecimiento constante. Por ello la formulación de estrategias es dominada o motivada por una búsqueda constante de nuevas oportunidades, siendo guiada por las decisiones no por una regla preestablecida, sino por el plan personal de ataque del jefe. Este estilo se caracteriza por dramáticos saltos hacia delante frente a la incertidumbre, procura sin cesar atacar a la competencia. 15.3.2 Modo adaptivo: También conocido como la ciencia de la improvisación, en este estilo el administrador reacciona ante SR cada situación conforme ésta se le presenta, caracterizándose porque progresa con timidez en una serie de pasos pequeños e incongruentes, esta empresa tiende a reaCCIOnar defensivamente ante las acciones de los competidores, es fundamentalmente un modo reactivo. 15.3.3 Modo de planeación: Este modo proporciona el marco de referencia y un fuerte sentido de dirección a la empresa, debido a que los planificadores de alto nivel siguen un procedimiento sistemático que los obliga a analizar el ambiente interno y externo de la empresa, a fin de elaborar un plan para proyectarse hacia el futuro, y aún cuándo tienen que tomar decisiones arriesgadas, en condiciones de incertidumbre, sus decisiones son sistemáticas y estructuradas; es decir, se basa en una estimulación racional de las oportunidades y amenazas del ambiente. Estas decisiones son ajustadas para que sean congruentes con la misión, fortalezas y debilidades de la empresa. Este modo corresponde a la planeación estratégica formal. 16 QUEJAS Una queja se define como el sentimiento real o imaginario que un empleado o cliente al que prestamos un servicio tiene y que lo lleva a considerar que es tratado con injusticia en el ámbito de su trabajo. Un sistema de quejas es un mecanismo. formal por el que las disputas sobre el reglamento de trabajo son expresadas, procesados y evaluados, en una organización, así como también las quejas que se pueden presentar de los clientes en cuanto a la prestación del servicio en forma deficiente por los empleados, para poder ofrecer una forma socialmente aceptable para que reclamen sus derechos y 59 ocasionalmente se proteja, muchas quejas son dirigidas tanto contra los empleados como contra la empresa. Las empresas deben llevar un registro de todas las quejas que son presentadas por escrito durante un año y por determinado número de clientes, para tener en cuenta cuando sus índices de quejas están subiendo o bajando y tomar ciertas medidas con·ectivas para lograr eliminar el problema y prestar mejor servicio. Las empresas deberían de proporcionar a los clientes un formulario especial donde puedan hacer sus quejas y depositarlas en un buzón especial. 16.1 Beneficios que proporcionan los Índices de quejas: Ayuda a conocer el problema Propician la solución de problemas antes de que estos se agraven. Ayuda a prevenir futuros problemas Ofrece a sus clientes el desahogo de sus insatisfacciones Ayuda a establecer y mantener una relación buena entre EmpresaCliente Ofrece la oportunidad de verificar y equilibrar las operaciones de la empresa Se puede mejorar el servicio. (Davis y Newstrom 1988 P.404) 60 11. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Hoy en día todas las empresas, ya sea, de una u otra manera se encuentran involucradas en el ámbito de la Globalización y los Tratados de Libre comercio; exigencias que hacen que las empresas, constantemente busquen el mejoramiento continuo, y lograr sobrevivir en el mercado que compiten. Es importante que las organizaciones, detecten y analicen sus necesidades en cuanto a recursos: Económicos, tecnológicos, financieros, humanos y de capacitación, como punto de partida para poder enfrentarse a las exigencias del mercado; de ahí la impOJ1ancia de un Diagnóstico de Necesidades de capacitación (DNC) en la Empresa de Transporte Pesado Centro América, para evaluar aquéllas situaciones que causan problemas, y tratar de corregirlas para lograr la satisfacción del cliente, es decir que éstas situaciones pueden ser superadas o minimizarse mediante la capacitación. Debido al mejoramiento de la infraestructura de las carreteras del país, actualmente las empresas de transporte pesado ejercen una función muy importante en el desarrollo económico del país, por lo que se hace necesaIio hacer un diagnóstico de necesidades de capacitación para la elaboración de un manual de programas de capacitación para esta rama de transporte, para que puedan ser competitivas y estar a la vanguardia de los cambios que el nuevo milenio exige. En la empresa objeto de estudio es necesario despertar el interés del empresario, de la impOJ1ancia sobre la capacitación, ya que los problemas que se puedan detectar en su empresa, tales como: perdidas de mercado, alto índice de rotación de personal, accidentes, robos de camiones y deficiencias en las entregas de la mercancía pueden ser generadas por la falta de programas de capacitación los cuales ayudan al trabajador en el desarrollo de sus habilidades, conocimientos y actitudes como generadores de un proceso de cambio para mejorar la calidad del servicio. Por otra parte para obtener mayor eficiencia en los puestos y reducir controles debe existir un programa adecuado de selección de personal ya que se observa un bajo nivel educativo y falta de preparación académica y técnica. 1. FORMULACION DEL PROBLEMA ¿Cuáles son las Necesidades de Capacitación de los empleados de una empresa de transporte pesado? 2. OBJETIVO GENERAL: Determinar las necesidades de capacitación de la empresa de transporte pesado Centro América y proporcionar una guía de programas de capacitación. 2.1 Objetivos específicos. );> Identificar las áreas que necesitan capacitación. );> Determinar las causas y factores por qué no se da capacitación a los empleados );> Proporcionar a la empresa una guía de programas de capacitación. );> Proporcionar un listado en orden de importancia, de los temas en que los empleados necesitan ser capacitados. 3. ELEMENTOS DE ESTUDIO: a. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. b. Servicio eficiente 62 4. DEFINICIONES 4.1 Conceptual. A. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación: Es la determinación del conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se deben adquirir y .. desanollar en un individuo o grupo, para que puedan llevar a cabo en forma conecta sus funciones; permitiendo establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar " mediante el desanollo a largo plazo. (Werther & Davis 1993, P.151) B Servicio eficiente: Es la habilidad de conocer y entender las necesidades básicas del cliente y adecuar los procesos de la empresa a la satisfacción de cada uno de los clientes, logrando el mejoramiento en el desempeño del servicio, la productividad, la eficiencia, los costos y la palticipación en el mercado. Steve Albrecht (1994) , 4.2 Operacional a). Diagnóstico de necesidades de capacitación: Análisis hecho después de una revisión de la organización, intentando determinar la carencia de habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes que algunos trabajadores tienen para desanollar su trabajo adecuadamente. b). Servicio eficiente: Utilización de procesos adecuados en la prestación del servicio al cliente, poniendo en práctica las habilidades y conocimientos básicos desanollados en los empleados para la satisfacción de las necesidades, expectativas y especificaciones que el usuario desea. (ÍJ 4.3 Indicadores a). Indicadores de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación Habi lidades Conocimientos Actitudes Meta u objetivos b). Indicadores de servicio eficiente. Encuestas del valor que el cliente brinda al servicio Número de contratos de carga Número de quejas de los clientes Metas semestrales Controles. 5. ALCANCES El presente estudio se realizó para proporcionar un medio de información a todas las empresas de transporte pesado en cuanto a los programas de capacitación que puedan ser aplicados en dichas empresas, aunque este trabajo en particular, se elaboró para diagnosticar las necesidades de capacitación de una empresa de transpolte pesado en Escuintla. 6. LÍMITES Se realizó sólo para una Empresa de Transporte pesado Se realizó en la cabecera departamental de Escuintla Las guías de programas de capacitación fueron dirigidas sólo para el personal Operativo de una empresa de transporte pesado. 64 7. LIMITACIONES: Surgió limitación por parte del investigador por el hecho de trabajar y estudiar, y la inexistencia de información sobre el tema por falta de bibliotecas en Escuintla y tener que viajar a la ciudad capital. Otra limitación se dió por parte de los sujetos que proporcionan la información, debido a que, hay que adecuarse a sus horarios y la información no es completa por el temor que puedan haber fugas de infOlmación para la competencia y no ser tratada exclusivamente para éste estudio. 8. APORTE Este estudio de investigación hace referencia a la importancia que tiene un programa de capacitación en cualquier empresa. Se presentó a la empresa Transpol1es Centro América una guía que contiene los pasos necesarios para implementar los programas de capacitación que el empresario estime necesarios, tomando en cuenta que la capacitación juega un papel importante para el desarrollo de las tareas del empleado haciendo las empresas más eficientes y productivas en la prestación de sus servicios. Para que sirva como modelo a las demás empresas de transporte pesado del país para crear programas de capacitación dentro de las mismas. Como una proyección social, que la Universidad Rafael Landivar realiza, hacia la pequeña empresa, en la elaboración de dicho trabajo por pa11e de los estudiantes. A los estudiantes universitarios como material de referencia para realizar futuras investigaciones relacionadas al tema. 65 111. A. METOnO SUJETOS: En el presente estudio se tomó como población a todos los empleados de Transportes Centro Amética, a nivel administrativo y operativo así como los usuarios de dicha empresa. Población: suman un total de 33 empleados del nivel administrativo y operativo, los cuales fueron sujetos de estudio, recabando la información por medio de un censo, y además 8 usuarios del servicio de Transporte Centro América, los cuales son los usuarios fijos y constantes del servicio. Muestra o censo: Se considera una empresa pequeña por el número de sus empleados, y se decidió hacer un censo. Características. Se tomó para elementos de análisis a los administradores y personal operati va en función de los servicios prestados, Los cuestionarios fueron contestados por las siguientes personas: ~ Gerente y/o propietario ~ Personal Administrativo (1 Secretaria y 1 Encargado de computo) ~ Personal operativo (15 pilotos, 6 Operadores de montacarga, 2 Mecánicos, 1 Llantera, 3 Ayudantes, 1 Bodeguero y 2 supervisores). ~ Usuarios (8 usualios fijos) Otra de las características importantes en éste estudio, fue el bajo nivel educativo de las personas encuestadas, por lo que se hizo difícil la recopilación de la información. B. INSTRUMENTO: Para la obtención de la información la empresa de transporte pesado se elaboraron tres cuestionarios estructurados con preguntas cerradas, de respuesta dicotómicas y de selección múltiple para ser contestado por el personal administrativo , Gerente y/o propietario y usuarios del servicio respectivamente, con los cuales se pretende determinar las necesidades de capacitación. Al personal operativo se le diseñó y aplicó una entrevista dirigida por un cuestionmio guía, debido a su bajo nivel educativo. C. PROCEDIMIENTO: Se contactó una cita con el Gerente de Transporte pesado Centro América, para solicitar colaboración para la realización del estudio. > > > ~ Se elaboraron cuestionmios. Se recopiló la información por medio de cuestionarios. Se tabularon los datos y se analizó la información obtenida. Se interpretaron los resultados obtenidos en los cuestionarios y se elaboraron los cuadros correspondientes. Se redactaron conclusiones y recomendaciones de los resultados obtenidos en la investigación. > > ~ Se realizaron revisiones periódicas con el asesor. Se redactó el InfOlme Final. Se Presentó a La Facultad de Ciencias Económicas. D. DISEÑO Y METODO ESTADÍSTICO: La descriptiva, porque los Elementos investigación de estudio sólo fue se de prestaron tipo para determinaciones e interpretaciones a través de los antecedentes, y se propuso un documento, (Guía de programas de capacitación) empresa y los empleados, que pretende orientar a la y por ende mejorar la prestación del servicio de transporte pesado, en función de las necesidades de capacitación que la empresa presentan en su diagnóstico. 67 También se dice que el estudio es de tipo descriptivo, porque sólo se ordenaron los datos y se calculó medidas de tendencia central y dispersión, (media y mediana) utilizando como instrumentos cuestionarios y una guía de entrevista. 68 IV. INTERPRETACION DE RESULTADOS GERENTE /PROPIETARIO. (1 Cuestionario) TRANSPORTES CENTRO AMÉRICA, no cuenta con un departamento de personal, por la magnitud de la empresa, por lo que el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y las decisiones sobre si se da capacitación o no a los empleados, es tomada por el Gerente Administrativo (propietario). Según las preguntas 7 y 8 del cuestionario administrativo y la pregunta 22 de éste cuestionario, indican que la mayor rotación de personal es por despidos y renuncias, y en los puestos de operador de montacarga y ayudantes relativamente, pero según la pregunta 7 y 8 de este cuestionario el gerente indica que si se ha capacitado y especialmente a operadores de montacarga, lo cual es negado por todo el personal del nivel operativo en la pregunta número 7 de dicho cuestionario. Hay que tomar en cuenta, que el gerente acepta que se han tenido problemas por deficiencias en capacitación en cuanto a relaciones humanas, computación, mecánica básica y seguridad industrial; y está consciente que la capacitación es de beneficio para el empleado y para la empresa, contribuye a mejorar la eficiencia del empleado, la capacidad para el trabajo, los conocimientos y métodos de trabajo, y por ende mejora la productividad y la eficiencia de la empresa.- Sin embargo, no considera indispensable la contratación de instituciones, empresas o personal especializado para capacitar a sus empleados, considerando que los costos son muy elevados y no existen empresas o instituciones que se dediquen específicamente a la capacitación de personal que labora en transporte pesado. NIVEL ADMINISTRATIVO (dos cuestionarios) Puestos: =Técnico en informática = Secretaria El personal administrativo entiende claramente el significado de la palabra capaci tación y los beneficios que ésta proporciona al empleado y a la empresa. Los empleados de estos puestos, es mano de obra calificada y tenien claros los temas que son de mayor beneficio para desanollar de una mejor forma su trabajo. Haciendo notar que en dichos puestos, se uti lizó un buen proceso de reclutamiento y selección y se contrató a las personas de acuerdo a las descIipciones de los puestos; Tomando en consideración los siguientes conocimientos y habilidades: Conocimiento en temas como computación , relaciones Interpersonales y motivación de personal, y debiendo poseer habi lidades matemáticas, habilidad en uso de máquinas sumadoras y habilidad en redacción, y desanollar conocimientos en programas de software, archivo y plani lIas. Se observa que ambos puestos nunca se les ha impartido ningún curso de capac itación dentro de la empresa. USUARIOS (total 8 cuestionarios) Los 8 usuanos son empresas que utilizan los serVICIOS de Transportes Centro América, constantemente y según datos proporcionados por la investigación de campo, 6 de estas empresas que utilizan el servicio, consideran el servicio excelente y las otras 2 lo consideran bueno. Los 8 usuarios están de acuerdo en que Transportes Centro América les proporciona la ayuda necesaria cuando resultan problemas de carga. Debemos hacer notar que 2 de los 8 usuarios que son el 25% del total sugieren que el personal sea capacitado, especialmente en Relaciones Interpersonales, y sugieren que se les pueda blindar el servicio de trámites aduanales para mejorar el servicio que presta dicha empresa. 70 NIVEL OPERATIVO. (Total 30 cuestionatios) l. CONOCIMIENTO DEL TEMA CAPACIT ACION CUADRO No. 1 Conoce No conoce Total empleados ., Cantidades Porcentaje 67% 20 33% 10 100% 30 Fuente JnvesllgaclOn de campo INTERPRETACION La mayor parte del personal operativo de la empresa a pesar de su bajo nivel educativo conoce el significado de capacitación, lo cual nos indica que si entiende de lo que se les está hablando y puede proporcionar información confiable. 2. NIVEL EDUCATIVO CUADRO No. 2 Estudios realizados Cantidades Porcentaje 57% Primaria incompleta 17 Primaria completa 17% 5 Básico 10% 3 Diversificado 10% 3 Ninguno 6% 2 Total empleados 100% 30 Fuente: InvestigacIón de campo INTERPRET ACION En el cuadro anterior se puede visualizar que la mayoría del personal operativo son personas que poseen un nivel educativo muy bajo. La mayoría de los pilotos no cuentan con los estudios de ptimaria concluidos. 71 J. TIEMPO DE TRABAJO EN LA ULTIMA EMPRESA CUADRO No. 3 Tiempo Cantidades Porcentaje Menos de 6 meses 2 6% De 7 meses a 1 año 10% 3 De 1 año a 2 años 7 23% De 3 año a 5 años 11 38% Mas de 5 años 7 23% Total empleados 100% 30 Fuente : In ves tIgacIón de campo INTERPRETACIÓN Se puede observar que existe bastante estabilidad laboral en el empleado de acuerdo a la duración de años laborados en la empresa anterior. El promedio de duración de 3 a 5 años, se considera estable. 4. TIEMPO DE TRABAJAR PARA LA EMPRESA CUADRO No. 4 Cantidades Porcentaje 23% Menos de 6 meses 7 De 7 meses a 1 año 10% 3 De 1 año a 2 años 6 20% 30% De 2 años a 5 años 9 Más de 5 años 17% 5 100% Total empleados 30 Fuente: InvestIgacIón de Campo INTERPRET ACION El personal de la empresa muestra estabilidad laboral, debido a que el 67% del personal tiene más de 1 año de laborar en la empresa. El proceso de contratación es infOlmal, no existiendo solicitud de empleo, nI reclutamiento necesario, la mayona de los empleados son contratados por ser familiares de algún empleado o recomendados por ellos. 72 5. PUESTO QUE OCUPA CUADRO No. 5 Puesto Piloto Operador de Montacarga Ayudante Supervisor Mecánico Bodeguero Llantero Total empleados Cantidades Porcentaje 15 50% 6 20% 3 2 2 1 1 30 10% 7% 7% 3% 3% 100% Fuente: Investigación de Campo INTERPRET ACION El estudio está dirigido al personal operativo de la empresa, pero especialmente enfocado a los pilotos de cabezal y operadores de Montacarga (Yaleros) que forman el 70% de los empleados del nivel operativo de las empresas de transporte pesado, y son quienes tienen mayor contacto con las personas y empresas a las que se les presta el servicio. Los puestos y cantidad de personas encuestadas son las arriba descritas en el cuadro No. 5. 6. NECESIDAD DE CAPACITACION CUADRO No. 6 Si No Total empleados CANTIDAD Porcentaje 28 93% 2 7% 100% 30 ., Fuente: InveslJgacJOn de Campo 7J INTERPRETACION El 9Y/'(1 de los empleados encuestados creen que la capacitación es importante para desempeñar mejor su trabajo y le ayuda en el desalTollo personal. Mientras el 7% respondió que no es necesaria la capacitación para el trabajo que desempeña, porque ya conocen bien su trabajo. 7. TIPO DE CAPACITACION RECIBIDA CUADRO NO.7 Si No Total empleados Cantidades Porcentaje 1 3% 97% 29 100% 30 Fuente : In vestigac ión de Campo INTERPRET ACION E l 97% de los empleados confirma que no ha recibido ningún tipo de capacitación yel 3% equivalente a una persona afirma haber recibido un curso de capacitación sobre manejo defensivo, que según la pregunta 8 del cuestionario del Gerente- Propietario, no menciona impartido dicho curso. Los empleados consideran que los propietarios no les han dado ningún tipo de capacitación porque disminuye sus ganancias y no se tiene tiempo por los horarios de trabajo. 8. FRECUENCIA DE LA CAPACITACION RECIBIDA CUADRO No. 8 Ninguna Semestral Anual Otros Total empleados Cantidades Porcentaje 29 97% 1 3% 0% O 0% O 30 100% Fuente: Investigación de Campo 74 lNTERPRET ACrON Debido a que el propietario no proporciona ningún tipo de capacitación recibida, solo una persona dice haber recibido capacitación semestral pero su respuesta no coincide con los datos proporcionados con puestos iguales y la información del propietario. 9. TEMAS DE LA CAPACITACION RECIDIDA CUADRO No. 9 Tema Relaciones Humanas Servicio al cliente Leyes de Transito Mecánica Básica Derechos y obligac. Laborales Manejo defensivo Recibidos X X Fuente: InvestigacIón de Campo INTERPRET ACIÓN De los empleados investigados sólo una persona ha recibido capacitación en la empresa en temas de manejo defensivo y ley de tránsito. Información que es contradictoria a la proporcionada por el empresario en la pregunta 8. 10. TEMAS DE CAPACIT ACION QUE LE GUST ARIA RECIDIR CUADRO No. 10 Temas 1. Mecánica básica 2. Leyes de Transito 3. Relaciones Humanas 4. Manejo Defensivo 5. Derechos y Obligac. laborales 6. Servicio al Cliente 7. Otros Fuente: InvestIgacIón de Campo Porcentaje 1 2 3 60% 18 5 2 43% 1 13 6 37% 3 4 11 7% 4 8 5 43% 2 2 2 47% O O 2 0% O O O 4 5 2 1 6 2 7 2 1 8 3 1 3 2 8 5 6 13 2 12 14 O O O 75 INTERPRET ACION El listado anterior, muestra en orden de importancia los cursos que los empleados del nivel operativo están interesados en recibir, considerando que serán de gran beneficio en el desempeño de sus labores. 11. EXPERIENCIA LABORAL CUADRO No. 11 Cantidad Si No Total empleados Porcentaje 30 100% O 0% 100% 30 Fuente: Investi gación de Campo INTERPRETACION El 100% de los empleados posee experiencia laboral, por lo que se considera que para ser contratados los empleados deben poseer por lo mínimo 2 años de experiencia laboral en el área de transporte pesado. 12. AÑOS DE EXPERIENCIA LABORAL CUADRO No. 12 Experiencia Menos de 1 año De 1 a 3 años De 4 a 6 años De 7 a 9 años Más de 10 años Total empleados Cantidad Fuente: Investigación de Campo Porcentaje O 0% 17% 5 7 23% 17% 5 13 43% 100% 30 76 INTERPRET ACION El 100% de los empleados poseen mas de 1 año de experiencia laboral por lo que se les puede considerar personas especializadas en el trabajo que desempeña. ( años de experiencia tomados del cuadro 12) 13. TIPO DE CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL PUESTO Listado de conocimientos necesarios Mecánica básica Leyes de tránsito Normas de trabajo Operación y uso de máquinas Conocimiento de heITamientas y repuestos Sistemas de inyección para motores Tipos de motores Relaciones humanas Conocimiento de sistemas hidráulicos Controles de bodega Saber leer y escribir Soldadura INTERPRETACION Se presenta el listado de conocimientos que considera necesarios el empleado para desempeñar de mejor forma su trabajo, y en los cuales sobresalen, mecánica básica, leyes de tránsito, normas de trabajo de trabajo y operación de máquinas. 14. TIPÓ DE HABILIDADES NECESARIAS PARA EL PUESTO Listado de habilidades: ~ Pericia, astucia y audacia para maniobrar ~ Operación de carga 77 ., Colocar lona ,.. Habilidad en la detección de fallas en el motor, la dirección y la suspensión :;.. Cambio de llantas ,.. Cambio de aceite y engrase ).> Movimiento hidráulico del vehículo ,.. Habilidades matemáticas (sumas, restas, multiplicaciones y divisiones) Puente: In ves ti gación de Campo INTERPRET ACION Según datos proporcionados por los empleados encuestados, se encontró el listado anterior de habilidades que el empleado considera necesaria para desempeñar de la mejor forma su trabajo. De las cuales sobresalen: audacia, pericia y astucia para maniobrar el timón, habilidad para operar la carga, enlonado del vehículo y detección de fallas de motor, de dirección y de suspensión del vehículo. 78 v. DISCUSIÓN DE RESULTADOS Los resultados obtenidos de los cuestionmios y la entrevista dirigida, aplicados a los empleados de Transporte Centroamérica, proporcionan información general que permite establecer la falta de capacitación y preparación académica del individuo, sus necesidades en cuanto a habilidades, conocimientos y cambios de actitud para el mejor desenvolvimiento en su trabajo en cuanto a las principales áreas operacionales de la empresa. El estudio revela que el 100% de los empleados de Transportes Centroamérica no ha recibido capacitación por parte de la Empresa, por lo tanto los hallazgos encontrados no concuerdan con la importancia de orientar y capacitar al personal, para que de esta forma se puedan mejorar sus aptitudes, actitudes, conocimientos y habilidades para que puedan desempeñar de una mejor forma su trabajo actual, por lo que los empresarios de las empresas de transpOlte deben ver la capacitación como una inversión a mediano plazo y no como un gasto innecesario, ya que los resultados no son inmediatos. Así mIsmo se determino que la mayoría de empleados tienen el interés de recibir capacitación tanto a nivel operativo como a nivel administrativo, aunque el análisis de este estudio se enfoca mas al área operativa que es el 91 % de los empleados y que son la mayor parte en la funcionalidad de la empresa, y que aseguran tener interés en cursos como mecánica básica, leyes de tránsito, manejo defensivo, seguridad vial, derechos y obligaciones laborales y otros. Otro aspecto impOltante que podemos mencionar es que según opinión del empresario no es necesaria la capacitación debido a la especialización del trabajo que realizan, el bajo nivel educativo de los empleados, costos de capacitación muy altos y pocas empresas y personal que se dedique específicamente a la capacitación especifica del transporte pesado. Pero se pudo establecer que si existen empresas e instituciones que se dedican a impartir capacitación de esta índole, algunas en forma gratuita como INTECAP y algunos en forma particular con fines de lucro. 7') De acuerdo a los resultados obtenidos en el presente estudio, se consideró necesario elaborar una guía de programas de capacitación para fijar los lineamientos para un programa de capacitación dirigido al personal de las Empresas del Transporte Pesado, el cual se encuentra basado en la teoría de Keith, (1991)donde sugiere los siguientes pasos para su elaboración: Elaboración de un diagnostico de necesidades, determinación del programa, tecnología aplicada a la capacitación, proceso de aprendizaje y sus elementos y las condiciones necesarias para que el aprendizaje exista, esperando contribuir con ello en el desarrollo de las Empresas de Transporte. 80 5.1 CONCLUSIONES De acuerdo con la investigación de campo realizada, con el recurso humano de la Empresa de Transporte Centro América, para conocer sus diferentes necesidades de capacitación, se concluye lo siguiente: • La falta de un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación en la empresa objeto de estudio, constituye un obstáculo para poder diseñar e implementar un programa de capacitación; y que los conocimientos, habilidades y cambios de conducta adquiridos a través de la capacitación, pennitan el desarrollo individual de los empleados y de la organización en general. • Se considera necesaria la capacitación en todas las áreas de la empresa, pero especialmente el nivel operativo, que es el área en que los empleados muestran desmotivación y un sentimiento negativo por falta de programas de capacitación, lo cual se detecto en las respuestas de la pregunta número 7 de la entrevista guía uti Iizada en la investigación de campo realizada. • La mayoría de los empleados indicó que los principales temas generales en los que necesita capacitarse, son los siguientes: • - Mecánica básica - Relaciones humanas - Ley de Tránsito - Manejo defensivo y seguridad vial. Se considera que una de las causas por las que no se brinda capacitación a los empleados, es el bajo nivel educativo del personal que actualmente labora en la empresa, especialmente en los puestos del nivel operativo, como lo son, pilotos y operadores de montacarga, que representan el 70% del personal de la empresa. HI • Otro de los factores por los que no se brinda capacitación a los empleados de la empresa de transporte Centroamérica, es debido a los costos elevados que se reqUIeren y por las pocas instituciones y empresas privadas que existen que proporcionan específicamente capacitación para personal que labora en empresas de Transporte pesado. 82 5.2 RECOMENDACIONES De acuerdo a las concl usiones derivadas de la investigación de campo real izada, se hacen las recomendaciones siguientes: • La utilización de la Guía de programas de capacitación propuesta en el presente documento, para la realización periódica del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación de la empresa, y mantener un control adecuado de los cambios que rodean el ambiente, para reforzar o diseñar métodos actuales de capacitación a los empleados, de acuerdo a las necesidades actuales de la empresa. • Proporcionar la capacitación necesaria a todos los empleados de las diferentes áreas que conforman la empresa, a!:,'Tegando como elemento adicional , charlas de motivación que orienten al empleado hacia una mejor identificación con la empresa, tratando de lograr de esta fonna un cambio en el sentimiento negativo existente. • Implementar programas de capacitación a los empleados, especialmente en los puestos de pilotos y operador de montacarga, preferentemente los cursos de Mecánica básica, Relaciones humanas, Manejo defensivo y Seguridad vial; dichos cursos son impartidos en el Instituto de Capacitación y Productividad (INTECAP) Sede Regional Escuintla. Se recomienda a la empresa Centroamérica tomar en consideración el listado de temas sugeridos en el presente estudio y que se encuentran en el anexo 2 de este trabajo para buscar la forma de ser impartidos en los pro!:,'Tamas de capacitación que la empresa considere implementar a futuro . • Seleccionar y contratar personal con un nivel educativo más alto especialmente para los puestos de piloto, teniendo como mínimo concluidos sus estudios de nivel primario, lo cual facilitará la capacitación; debiendo para esto seleccionar y contratar a los empleados de acuerdo a las especificaciones que el puesto requiere, lB considerando que, la oferta de trabajo que existe en el mercado para dichos puestos es abundante • Considerar la capacitación como una inversión con resultados a mediano y largo plazo, que se verá reflejada en la productividad. Existen Instituciones como INTECAP que proporcionan algunos de estos cursos en fonna gratuita, así también hay instructores de dicha entidad que proporcionan algunos de los cursos a muy bajo precio, los cuales pueden consultarse los nombres en los temas que se sugieren en el anexo 2 de este documento. 84 VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Achaerandio, L. (J 995) LECTURAS SOBRE LA METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓn Universidad Rafael Landivar, Guatemala. Arévalo, J. (1997) EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN COMO APOYO EN LA GESTIÓN GERENCIAL DE RECURSOS HUMANOS, tesis URL Guatemala. Asociación de Gerentes de Guatemala, (1999) FOLLETOS DE "LA ATENCIÓN Y LAS BUENAS RELACIOENS EN TRATO A CLIENTES" Y "CALIDAD EN EL SERVICIO" Seminario para empleados bancarios. Calvo, E. (1998) MANUAL DE CAPACITACIÓN PARA PERSONAL QUE LABORA EN LA PEQUEÑA INDUSTRIA MANUFACTURERA Y COMERCIALIZADORA DE ROPA, Tesis URL Guatemala. Chacón, J. (1997) INCIDENCIA DE LOS MANUALES DE INDUCCIÓN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN EN LA ROTACiÓN DE PERSONAL, tesis URL Guatemala. Chiavenato, r. (J 982) INTRODUCCIÓN A LA TEORIA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN, Editorial McGrall Hill de México. Davidoff, L. (1989) INTRODUCCION A LA PSICOLOGIA, Editorial McGraw Hill de México, Tercera edición. Davis, K. & Newstrom, J.W. (1988) EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO: "COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL", Editorial McGraw Hill de México, Séptima edición (Segunda en Español). 85 Fstrada. M. (1986) LINEAMIENTOS PARA LOS ADMINISTRADORES DE ¡':MPRESAS ACERCA DE LA ELABORACiÓN Y MANEJO DE PROGRAMAS DE CAPACITACiÓN, tesis URL Guatemala. (jarcia, M. (1997) IMPORTANCIA DE LA CAPACITACiÓN DEL RECURSO IIUMANO EN LA INDUSTRIA PORCINA TECNIFICADA, tesis URL Guatemala. C;ibson, .l., Ivancevich J , Donelly Jr, J (1992) ORGANIZACIONES, CONDUCTA, ESTRUCTURA Y PROCESO, Editorial McGraw Hill de México, Segunda edición. I-Ierrera, H. 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D etermlnaclon . . / dI e programa ....................... ............................... .................... ...... .. 3. Tecnología educativa aplicada a la Capacitación ................................................. .. IMPLEMENTACION DE PROGRAMAS DE CAPACITACION ............................ . 1. Redacción y análisis de objetivos ........................................................................ .. 2. Estructuración del contenido ................................................................................ .. /' de ms ' t rucclOn . / .................................................................... .. . / de t ecmcas 3. Se IecclOn 4. Selección de auxiliares y materiales didácticos ....................................... ............ .. 5. Selección de instructores ................................................................................. .. ... .. 6. Organización del curso ........................................................................................ .. 7. Evaluación ..... ................... ....... ...... ............... .. ......... .... ... ..... ......... ..... ..... ............... . 01 02 04 06 09 09 10 12 13 14 15 17 ANEXO No. 2 LISTADO DE TEMAS DE CAPACITACIÓN ................................................... .. .... .. 18 1. Mecánica básica ............................................................................................ ... ..... .. 18 2. Leyes de Tránsito............ .. ........ .... .......................................................................... 18 3. Relaciones humanas................................................. ................................... ............ 19 4. Manejo defensivo............................ ....................................................................... 20 5. Seguridad Vial...................................................................................... .... .............. 20 6. Derechos y obligaciones laborales....... ............... .................................................... 21 7. Servicio al cliente............................................. ................... ...... .................. ..... ....... 22 8. Manejo de Kardex................................................................................................... 23 9. Detección de fallas de motor en camiones.............................................................. 23 10. Operación de carga (Con montacarga).................... ............................. ................... 24 ANEXO No. 3 CUESTIONARIOS..................................... ................................ .................................. ENTREVISTA GUIA............. ............ ......... .......... ..... .................... ........ ...................... 26 33 1 ANEXO No. 1 GUIA DE PROGRAMAS DE CAPACITACION La presente guía contiene l. sistemáticamente) los pasos que se consideran recomendables seguir para la elaboración de un programa de capacitación, para que las empresas puedan implementar en un momento determinado sus programas de capacitación con resultados positivos, y con el propósito que las empresas de TranSpOt1e Pesado cuenten con una guía para que la capacitación se realice organizadamente. La guía pone de manifiesto los ptincipales pasos que un programa de capacitación necesita para ser implantado, constituyendo un proceso de la realización de dichos programas, proporcionando las bases sobre las que se regirá la capacitación, para que sean puestas en práctica o no, a discreción del empresario, debido a que las empresas no están obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento; como en países desanollados que se contempla en sus leyes como un derecho social del empleado. Objetivos de la guía: • I Proporcionar un instrumento que sirva de base para la elaboración de los programas de capacitación. • Señalar el proceso sistemático que debe seguir un programa de capacitación. • Incentivar al empresario a implantar los programas de capacitación de los temas propuestos en ésta investigación. PASOS QUE DEBE CONTENER LA GUIA DE CAPACITACION I Se consideran de gran importancia los pasos siguientes, para que una guía brinde resultados positivos. 2 1 REALIZAR UN DNC. La fase número uno para Inlctar un programa de capacitación es realizar un Diagnóstico de Neccsidades de Capacitación que nos pClmita localizar claramente, aquéllos problemas susceptibles de resolver mediante acciones de capacitación que servirán al empleado para el mejor desempeño de sus labores, tratando de establecer los conocimientos, técnicas y habilidades que le hacen falta a uno o varios empleados. 1.1 ETAPAS DEL DNC Para realizar adecuadamente un DNC es necesario llevar un orden lógico que permita recopilar e interpretar adecuadamente la información y cumplir con los objetivos deseados, debiendo existir parámetros de evaluación que indiquen los aspectos a evaluar. Según Herrera, H. (1998) Reingeniería Administrativa, las etapas que integran el DNC pueden resumirse en las siguientes: ~ Recopilación de la información ~ Análisis organizacional o administrativo ~ Obtención de conclusiones ~ Propuesta y plan de acción 1.1.1 Recopilación de la información La información que se recoge debe ser lo mas exacta posible, pues representa la base de las futuras conclusiones, debiendo ser procesada y analizada con mucho cuidado, porque de ella dependerán las posibles soluciones a los problemas detectados. Se debe realizar en forma breve y rápida el análisis de la información recolectada de fuentes internas y externas para facilitar la finalización del DNC en el menor tiempo posible. 3 La información de tipo interno existente en la empresa es fundamental y búsica para la realización del estudio y puede obtenerse de dos fuentes, que son los registros de la empresa y la información que proporcionan las personas pertenecientes a la empresa, en base a entrevistas y conversaciones planificadas y ejecutadas ordenadamente. 1.1.2 Análisis organizacional o administrativo: Esta fase tiene como objetivo comparar la información registrada en la etapa anterior y los aspectos técnicos establecidos, enumerando los hallazgos y determinando los puntos críticos que afectan el buen desempeño del área evaluada. Dentro de sus principales objetivos están: • Recolectar datos que permitan obtener una idea general de la empresa • Determinar con datos reales la evolución de la empresa a mediano plazo en lo relacionado a capital, recursos, ventas o servicios etc. • Investigar al personal, sus actividades, tareas, funciones y relaciones. Estos objetivos deben ser analizados a través de aspectos organizacionales, realizados a base de análisis de estructura, análisis de procesos, análisis de funciones y análisis de relaciones. 1.1.3 Obtención de conclusiones Todas las etapas están ligadas y pueden cada una de ellas producir conclusiones, pero para realizar un análisis mas completo es importante revisar sobre la evolución y desarrollo que han sufrido a través del tiempo y comparar los datos con otros similares. También deben analizarse las técnicas de dirección empleadas para su funcionamiento, moti vando al empleado a responder del modo como espera la persona encargada de provocar el aprendizaje. 3.3.2 Estímulos Apropiados. Son una condición sin cual no se dará el aprendizaje. ES la forma en que el aprendizaje se hace más sencillo y el empleado puede retener y percibir mejor los conocimientos. Ejemplo. El empleado debe distinguir entre una pIeza aceptable y no aceptable, entonces se debe presentar, pIezas aceptables y no aceptables y no sólo describir verbalmente el concepto de lo que son cada una de las piezas. 3.3.3 Respuesta. El sujeto es capaz de responder en determinada forma. Ejemplo el operador de un montacargas a quien se le demuestra paso a paso como se maneja éste, pero no se le dá la oportunidad de obtener a él mismo la respuesta correcta al estímulo dado (manejarlo), no dominará jamás su funcionamiento. 3.3.4 Confirmación o verificación del aprendizaje. Aunque el sujeto esté bien motivado, los estímulos bien presentados y existan las respuestas correctas, hay otras condiciones que debemos cumplir para que el aprendizaje sea seguro. Una de esas condiciones es que confirmen la exactitud de la respuesta. Por medio de evaluaciones periódicas se podrá detectar el grado en que los individuos están captando los conocimientos impartidos. 9 IMPLEMENTACION DE PROGRAMAS DE CAPACITACION Una vez que se tiene la guía general de capacitación, se eligen los cursos de capacitación, en orden de importancia, que fueron detectados en el DNC con el fin de llevar a cabo la implementación de cada uno de ellos. Es recomendable seguir una serie de pasos para la implementación de los cursos, ya que una mala estructuración en los pasos nos dará una capacitación errónea, sin resultados positivos. La efectividad en el desarrollo de los programas depende, en gran medida, de los factores personales que influyen en las decisiones de quien decide el contenido del entrenamiento, los instrumentos y las técnicas de capacitación. Para el establecimiento de un programa de capacitación es necesano, se tengan en consideración los elementos siguientes: l. Redacción y análisis de objetivos. 2. Estructura del contenido. 3. Selección de técnicas de instrucción. 4. Selección de auxiliares y materiales didácticos. 5. Selección de instructores. 6. Organización del curso. 7. Evaluación. 1 REDACCION y ANALISIS DE OBJETIVOS Estos deben redactarse en forma minuciosa y exacta, debiendo ser claros y precisos, derivados del informe de la investigación de las Necesidades de Capacitación y relacionarse con los problemas encontrados para la busca de soluciones, y pueden establecerse en función de una o vanas necesidades 10 dctcctadas; los cuales deben quedar bien definidos, de tal fOlma que indiquen lo que el participante podrá realizar al finalizar la capacitación. De los objetivos dependerá: • La delimitación del contenido. • Las técnicas e instrucción . • Los mateliales didácticos. • El tipo de evaluación. • La comunicación a los participantes y a otras personas acerca de la . intención • 2 del curso. Lo que se espera del participante al finalizar el curso. ESTRUCTURACION DEL CONTENIDO Los objeti vos específicos nos proporcIOnan la base para la elaboración del contenido del curso, entendiéndose por esto el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que el participante debe conocer, dominar o aplicar al finali zar el curso. Craig y Bittel hacen un esquema que a continuación se muestra: CUADRO DE ESTRUCTURACION DEL CONTENIDO COMPORTAMIENTO CONTENIDO CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES Memoria Manual Intereses Comprensión Manipulativa Apreciación Análisis Psicomotora Valores Síntesis Evaluación Filosofía de la vida 11 Para estructurar el contenido de un curso es recomendable que se haga en fOlma ordenada, lógica, precisa y objetiva, tomando en cuenta qué se va ha enseñar a los participantes. 11.4 Ejecución Es la etapa en la que se satisfacen las necesidades de capacitación, a través de los cursos programados, resultando conveniente supervisar la realización de los distintos cursos, con el propósito de que sean alcanzados los objetivos de aprendizaje que fueron trazados, con la finalidad de poder eliminar los problemas de capacitación encontrados. En la etapa de ejecución del programa, existen tres aspectos básicos que merecen atención especial, en la actividad de capacitación, siendo estos: • Supervisión de instructores para detectar deficiencias y tomar acciones conectivas para el logro de los objetivos propuestos. • Verificar el aprendizaje por medio de evaluaciones para verificar si los pmticipantes están captando o no los conocimientos. • Los recursos y el proceso de aprendizaje para establecer si los recursos y las condiciones en que se imparten los cursos ayudan al proceso de aprendizaje. 3 SELECCIÓN DE TÉCNICAS DE INSTRUCCIÓN La selección de técnicas adecuadas de instrucción ayudará a los empleados en la adquisición de conocimientos y el desarrollo de hábitos y destrezas que complementen su realización en el trabajo, de una mejor manera. Las técnicas de instrucción, no son más que el conjunto de métodos utilizados por el instructor en el proceso enseñanza-aprendizaje, para que el empleado logre el dominio de sus labores. /2 Las técnicas de instrucción se pueden clasificar de la siguiente manera: 3.1 Labor individual = Auto educación. • Expctiencia. • Lectura planeada. • Observación (oyente). • Instrucción programada. 3.2 Labor de Equipo = Participación de grupo = Desarrollo de actitudes. • Seminario • • • • Conferencia participativa Método de casos Foro Congreso • • Tormenta de ideas • Dinámica de grupos • Sensi bi I ización • • Dramatización Simposio Juego de negocios 3.3 Información = Impartición de conocimientos. • • Aprender haciendo Clase formal • • Discurso • Medios audiovisuales Conferencia 13 Para la selección de las técnicas, existen otras consideraciones que deben tomarse en cuenta, tales como: Costo Tiempo Condiciones materiales Antecedentes de los patticipantes Disponibilidad de instructores calificados Necesidades materiales especiales 4 SELECCIÓN DE AUXILIARES Y MATERIALES DIDACTICOS Los auxiliares son los apoyos que usa el instructor para facilitar el aprendizaje, debido a que mientras más objetivo e ilustrativo sea, mejores serán los resultados obtenidos. Algunos de los más utilizados son: • Pizanón • Rotafolio • Franelógrafo • Películas • • • Gráficas • • • • • Transpat'encias Grabadoras/tomamesa para discos Circuito cenado de televisión Computadoras Cañoneras Microfilm Entre otros /4 S SELECCIÓN DE INSTRUCTORES El instructor es un promotor de superación que comunica a los integrantes de un curso un tema de estudio, y es la clave del éxito de un curso, además de ser motivador de habilidades, conocimientos y aptitudes del participante. Siendo tan importante la labor que desempeña un instructor, es de vital i mportanci a, el proceso adecuado de selección para contratar al instructor idóneo para impartir el o los cursos. La selección del instructor puede ser con personal interno de la empresa o contratar a personal externo; pero tomando en cuenta que el personal de la empresa se le dará prioridad, por ser personas que conocen el ambiente cotidiano de trabajo y por lo tanto ubicarán sus esfuerzos a algo que perciben. El ocupar personal interno o externo como capacitadores, dependerá de la decisión de cada empresa, y será con relación a los cursos que se impartirán, considerando las caractelÍsticas que el instructor debe reunir, para que resulte ser capaz de enfrentarse a un grupo de empleados y obtener los cambios que la empresa persigue, siendo difícil conseguir dicho objetivo si el instructor no posee las habilidades suficientes, ya que en un alto porcentaje el éxito de la capacitación recae en los instructores, y su actitud frente a los participantes influirá en el logro de los objeti vos de aprendizaje. Algunas características que deben tener los instructores: • • • • • • Presentación Paciencia Saber escuchar Disponibilidad de tiempo Conocimientos / habilidades Facilidad de expresión 15 6 • Amplio vocabu lario • Formación didáctica. • Creatividad • Amp lio conocimiento a la temática a desano ll ar • • • Dinamismo Sencill ez • Voz modulada • Adaptabi lidad • • • • Tacto Optimismo Don de mando Habil idad de manejo de grupos Seguridad en sí mismo ORGANIZACIÓN DEL CURSO Se debe contar con los elementos necesarios para la implementación del curso y cubrir el programa de capacitación, debiendo planificar el lugar donde se desalToll ará el curso, con qué se va a desaJTollar y como se va ha controlar el desalToll o del curso. Cuando se habla del lugar donde se desarrollará el curso, se debe tomar en cuenta, las características físicas del aula en la que se impartirá el curso, debido a que es importante para el éxito del curso, debiendo tomar en cuenta las siguientes características: • • • • • Buena iluminación Limpieza Buena ventilación Lugar libre de ruidos Lugar espacioso • Mobiliarioadecuado • Distribución adecuada del mobiliario • Distri bución adecuada y suficiente de conexiones eléctricas Otro aspecto impOItante en la organización del curso, es la inscripción del participante y la elección de la o las formas para hacerlo.- Una vez el curso se comience a impartir, se llevará un listado de asistencia, manejado por el instructor para llevar el control de la asistencia de los participantes, debiendo fijar un 90% mínimo de asistencia. La empresa debe fijar el horario del curso, dependiendo de las caractel1sticas del curso y de la actividad a la que se dedica la empresa, debiendo tomar en cuenta que el horario de capacitación debe establecerse en horas laborales. Con lo que respecta a la duración del curso, ésta se establecerá en función del contenido del curso y la dificultad en el logro de los objetivos de la actividad de capacitación. Debe existir una distribución del , pn~grama y elaborarse un cronograma o una representación gráfica del tiempo a utilizar en la instrucción para llevar un mejor control del curso, debiendo tomar en cuenta que a la hora de iniciación según el cronograma, definir quienes son las personas a las que se les impartirá el curso y se debe contar con los materiales didácticos a utilizar en número y calidad, así como también los auxiliares necesarIOS como proyectores, grabadoras, videograbadoras, computadoras, televisores, cañoneras, cuadernos, lapiceros y otros. Es imprescindible establecer mecanismos de control que permitan detelminar el cumplimiento de lo programado y que sea ejecutado de forma tal como ha sido programado, para el éxito del programa. 17 7 EVALUACIÓN Es en esta etapa donde se debe determinar la efectividad de la capacitación, identificar los beneficios que han obtenido la empresa y los empleados, así como proporcionar información necesatia para detectar deficiencias en el proceso de capacitación y poder mejorarlos. De los resultados de la evaluación obtenemos la información de la forma en que han sido ejecutados los programas y los resultados obtenidos en la base para tomar decisiones, continuar o variar de políticas, o introducir cambios o mejoras en los procesos de capacitación. Los factores que deben ser evaluados principalmente son: • Del aprendizaje: Permitirá identificar conocimientos y habilidades que fueron adquiridos o mejorados como consecuencia del curso de capacitación impm1ido. • De la aplicación de los conocimientos adquiridos en la ejecución del trabajo: Determina la medida en que los participantes de los cursos aplican 10 que han aprendido; dicha evaluación permite determinar facilidades o dificultades encontradas en su aplicación. • De las distintas etapas del proceso de capacitación: Permite determinar si los programas fueron realizados de acuerdo a lo planificado o si existieron deficiencias en la ejecución. Otros aspectos que deben ser objeto de evaluación, son los relacionados con la metodología de enseñanza, los recursos materiales utilizados y los instructores . 18 ANEXO No. 2 LISTADO DE TEMAS DE CAPACITACION Se proporciona al empresario del transporte Centroamérica un listado en orden de importancia de los temas de capacitación sugeridos según el diagnóstico realizado. t MECÁNICA BÁSICA Pretende proporcionar a los pilotos la información y el conocimiento necesario para revisión del vehículo, detección de fallas pequeñas y velar por el buen mantenimiento del motor. Un curso con una duración de 60 hrs. Impartidas por el instructor en mecánica automotriz Miguel Rosales con un costo de Q. 1200.00 por participante, impartido especialmente para el personal operativo, específicamente pilotos y el curso incluye los siguientes temas: Temas a desarrollar ,. Como realizar mantenimiento de compresor de aire ,. Comprobación de niveles depresión ,. Comprobación de funcionamiento de luces ,. Como realizar mantenimiento de batería ,. Como verificar los avisos del vehículo por medio de luces ,. Detección de ruidos en el motor ,. Sistema de arranque ,. Sistema de enfriamiento en el motor ,. Detección de fallas por el aceite ,. Detección de fallas por la batería -, Problemas de alternador ,. Problemas de generador ,. Problemas de suspensión ,. Problemas de frenos ,. Problemas de dirección 2 LEYES DE TRÁNSITO Se refiere a leyes emitidas por el estado para normar lo relativo al tránsito de peatones y vehículos automotores terrestres en las vías publicas del territorio nacional. El curso tiene una duración de 12 horas. con un costo de trescientos cincuenta quetzales por participante, (Q. 350.00) que no incluyen material didáctico. Es 1<) impartido especialmente a los pilotos, por la Escuela de Manejo Martínez ubicada en Escuintla. Se sugieren los temas que a continuación se detallan: Temas a desarrollar >- Clasificación de los vehículos ,. Autol;zación para circular 3 );> Normas de comportamiento en la circulación >>- Equipamiento básico para vehículos automotores Equipamiento adicional para vehículos de transp0l1e pesado ~ Señales de transito >- Limites de velocidad en diferentes áreas );> Normas para el transporte de carga >- Comp0l1amiento en accidentes y emergencias );> Elementos de seguridad ).> Infracciones y sanciones RELACIONES HUMANAS Es el desarrollo de habilidades que penniten que los individuos tengan un mejor conocimiento de sí mismos, así como proporcionar los elementos cognoscitivos que pennitan manejar y mejorar la relación con los demás. Curso con una duración de 40 hrs. Proporcionado por INTECAP sin costo alguno, recomendable impartirlo a pilotos y personal a nivel administrativo. Se sugieren los siguientes temas a desarrollar como contenidos mínimos: Temas a desarrollar );> Conociendo a los participantes );> Relaciones humanas positivas y negativas );> Las reglas de las relaciones humanas );> El trabajo en equipo );> La comunicación y sus efectos en las relaciones interpersonales 20 :;.. El lenguaje escrito, verbal y no verbal :;.. Las barreras de la comunicación :;.. Como evitar que se rompa la comunicación :;.. Cambiando actitudes a través de la comunicación. 4 MANEJO DEFENSIVO Prepararse para manejar con prudencia y evitar accidentes aplicando las técnicas de manejo defensivo. El curso tiene una duración de 16 horas en cuatro sesiones de 4 horas en INTECAP Escuintla, sin costo alguno, y también imparte el curso el instructor en forma put1icular con un costo de tres mil quetzal es (Q. 3,000.00). El curso específicamente va dirigido a pilotos y contiene los siguientes temas: Temas a desarrollar :;.. Que es manejo defensivo :;.. La persona mas importante :;.. Condiciones del conductor :;.. Las drogas y el alcohol en el manejo :;.. Leyes y reglamentos de transito :;.. Las condiciones ambientales y del vehículo :;.. Estrategias de manejo defensivo :;.. Manejo en zonas urbanas, suburbanas y autopistas 5 SEGURIDAD VIAL Contiene los pasos y lineamiento que se deben seguir para evitar accidentes y reconocer las situaciones de peligro al manejar. El curso tiene una duración de 12 horas impartido por INTECAP de Escuintla, en 3 sesiones de 4 horas de forma gratuita, y también es impartido por el instructor de 11 forma particular con un costo de dos mil quetzales (Q. 2,000.00). El curso es para el área operativa especialmente para pilotos y se sugieren los temas siguientes : Temas a desarrollar » » » » » » 6 Definición de seguridad vial Reconocimiento del peligro Estrategias defensivas en condiciones peligrosas Forma correcta de actuar en situaciones de peligro Identificación de dispositivos y señales de advertencia Importancia de los elementos de seguridad física del conductor }> Identificación de condiciones mentales para el manejo ).> Conservación del vehículo » Como manejar con seguridad en el invierno DERECHOS Y OBLIGACIONES LABORALES Consiste en los derechos y obligaciones legales que el empleado tiene en su trabajo y que el Estado establece a través de la Constitución Política de la Republica y el Código de Trabajo y que son ilTenunciables. El curso tienen un a duración de 10 hrs. En dos sesiones de 5 horas con un costo de Cuatrocientos quetzales (Q. 400.00) por participante, impartido por la empresa MORALES , PRILLTWITZ & ASOCIADOS, el cual involucra a todo el personal a nivel operativo y administrativo, sugiriendo los temas siguientes: Temas a desarrollar » » » » » » Definiciones (Trabajo, empresa, empleado y patrono o empleador) Contratos y condiciones de trabajo Trabajo sujeto a régimen especial de transporte Reglamentos interiores de trabajo Obligaciones de los patronos Obligaciones de los trabajadores 22 7 ~ Suspensión y terminación de los contratos de trabajo ~ Prestaciones laborales ~ El salalio, su fijación y las medidas que lo protegen ~ Jornadas de trabajo, descansos, asuetos y vacaciones ~ Prescripciones, sanciones y responsabilidades ~ Tribunales de trabajo y previsión social SERVICIO AL CLIENTE Proporcionar al personal que tiene contacto con los clientes, los elementos necesario para que pueda desenvolverse positivamente al atender a las personas . Dicho curso tiene una duración de 18 hrs. Impartido por la empresa MORALES , PRILLWITZ & ASOCIADOS, en 3 sesiones de 6 horas con un costo de seiscientos quetzales (Q. 600.00) por persona en los cuales no incluye material didáctico. El curso es recomendable para personas que tienen contacto con clientes y entre los temas a desarrollar se encuentran los siguientes: Temas a desarrollar ~ ¿Quién es el cliente? ~ ¿Quiénes prestan los servicios? ~ Los valores y derechos humanos ~ Los pasos necesarios para atender y servir al cliente ~ Las relaciones humanas y la atención al cliente ~ Cortesía, respeto y amabilidad en el servicio ~ Fitmeza mental ~ Motivación ~ Saber escuchar a nuestros clientes ~ Como manejar el stress ~ La comunicación directa y eficaz en las relaciones de atención y servicio al cliente 2J s MANEJO DE KARDEX Consiste en llevar el registro de las entradas y salidas de materiales, equipos, repuestos y helTamienta de la bodega de suministros. Es un curso con una duración de 5 hrs. Impartido por la empresa MORALES PRILLWITZ & ASOCIADOS con un costo de mil quetzal es (1,000.00) especialmente para la persona encargada de bodega de suministros y la persona que cubre sus vacaciones y ausencias, y se sugieren los siguientes temas: Temas a desarrollar ~ Definiciones ~ Métodos y modelos de inventario ~ Pape lelÍa que debe registrarse en la tarjeta (Solicitudes, facturas, traspasos y vales) 9 ~ Como deben llevarse los registros ~ Utilización del Kardex para pedidos DETECCION DE FALLAS DE MOTOR Este curso permite al piloto o al mecánico identificar cual es el problema del motor para su reparación, tomar una decisión de parar el vehículo para no averiarlo por completo o según la distancia, aholTar tiempo proporcionando los datos necesarios para la compra del repuesto para su posterior reparación. El curso tienen una duración de 16 horas especialmente para personal operativo que labora en el taller mecánico (mecánicos y ayudantes de mecánicos) impartido por el Instructor en mecánica automotriz Miguel Rosales con un costo de cuatrocientos cincuenta quetzal es por persona, (Q. 450.00) Y para 10 cual se sugieren los siguientes temas: 24 Temas a desarrollar Se desaITollan los temas de acuerdo a los síntomas, causas y soluciones de las siguientes preguntas y que serán los temas de estudio. ~ ¿Cuándo el motor se para en baja estando frío? ~ ¿Cuándo el motor se para en baja estando caliente? ~ ¿Cuándo el motor trabaja de manera in"egular? ~ ¿Cuándo el motor se detiene cuando se para el vehículo, pero cuando está en movimiento trabaja normalmente? ~ ¿Cuándo se acelera el motor se detiene? ~ ¿Cuándo el motor mantiene una aceleración deficiente y el motor pierde fuerza? ~ ¿Cuándo el motor funciona pero tiene poca potencia? ~ ¿Cuándo el motor falla y no tiene compresión y suelta agua del tubo de escape estando caliente el motor? ~ ¿Cuándo el motor falla y el vehículo sigue caminando y se para si está en baja? ~ ¿Cuándo el motor sigue funcionando después de apagado con la llave? ~ ¿Cuando el motor falla haciendo pequeñas o grandes explosiones de manera irregular? ~ ¿Cuándo el motor falla en alta velocidad? ~ ¿Cuándo el motor trabaja de forma muy irregular. 10 OPERACIÓN DE CARGA (Con montacarga) Es la operación adecuada en la carga de los productos a las plataformas de los trailers, para que no sufran ningún daño al ser cargados, transportados y descargados. El curso tiene una duración de 5 horas y lo proporcIona de forma gratuita la empresa distribuidora de montacargas GENTRAC, un curso especialmente para pilotos de montacargas, el cual contiene los siguientes temas: .,-=Temas a desarrollar ~ Ti pos de carga ~ Tipos de embalaje ~ Colocación en cuanto a la forma del producto ~ Corno manejar productos frágiles ~ Como asegurar el producto de acuerdo a su forma y tipo ~ Limites de peso y medidas ~ Colocación del producto de acuerdo a peso, forma y tipo de embalaje 26 ANEXO No.3 ADMINISTRATIVO CUESTIONARIO El presente cuestionario proporcionará información que ayudará a la realización de la tesis de "Diagnóstico de Necesidades de Capacitación" en las empresas de transporte pesado, para la capacitación del recurso humano, con el propósito de mejorar el servicio, por lo tanto la información recabada es totalmente confidencial. Su aporte será muy valic;>so, por lo que se le agradece la veracidad de los datos proporcionados para dicha investigación. 1 Puesto que Ocupa: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ 2 ¿Qué entiende por capacitación de personal? 3 ¿Considera que la capacitación es de beneficio para la empresa? Sí - - No _ _ ¿Por qué? 4 ¿Ha recibido usted algún tipo de capacitación a nivel administrativo? Sí - 5 No _ _ Si su respuesta anterior es afirmativa, indique: - a. Dentro de la empresa fuera de la empresa _ _ b. Nombre del centro que impartió la Capacitación _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ c. Temas _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ 27 6 Mencione que temas considera usted que podría recibir en una capacitación para de sempeñar mejor su trabajo. 7 Indique el puesto que considera ud. que se cambia frecuentemente al personal por motivos diferentes. Pi lotos Mecánico Yalero Ayudante Llantera Otro (Especifique) 8 Enumere en orden de importancia las causas, por las cuales se dan los cambios frecuentes en el personal de la empresa. _ _ despidos - - Renuncias _ _ Accidentes _ _ Transferencia _ _ Otros 9 ¿Qué tipo de conocimientos cree usted que se necesitan para desempeñar de una mejor fonna el puesto que ocupa? 10 ¿Qué tipo de habilidades y destrezas cree usted que necesita para desempeñar de una mejor forma el puesto que ocupa? 28 GERENTE ¡PROPIETARIO CUESTIONARIO El presente cuestionario proporcionará información que ayudará a la realización de la tesis de "diagnóstico de Necesidades de Capacitación" en las empresas de transporte pesado, para la capacitación del recurso humano con el propósito de mejorar el servicio, por lo tanto la información recabada es totalmente confidencial. Su aporte será muy valioso, por lo que se le agradece la veracidad de los datos proporcionados para dicha investigación . 1 ¿C uanto tiempo tiene de estar funcionando su empresa? • • • • • 2 ¿C uántos empleados tiene su empresa? • • • • • • • • 3 Menos de 5 años De 6 a 10 años De 11 a 15 años De 16 a 20 años De 21 en adelante Pi lotos Yaleros Mecánicos Ayudantes Llanteras Bodegueros Supervisores Administrativos ¿Cuenta la empresa con un departamento de personal? Sí - - 4 ¿Existe alguna persona en la empresa una persona encargada de asuntos de personal? Sí - - 5 No _ _ No _ _ Si la pregunta anterior es sí, especifique el puesto que ocupa dicha persona. 2') 6 ¿Indique el puesto de la persona encargada de determinar las necesidades de capacitación de la empresa? 7 ¿Ha capacitado alguna vez a sus emp leados? Sí - - No _ _ 8 Si su respuesta anterior es positiva, indique los puestos y por qué? 9 Indique los servicios de capacitación que su empresa ha utilizado. • • • • • • INTECAP KINAL Insti lulos Técnicos Interna Ninguna Otros (Especi fique) 10 ¿Considera la capacitación como un beneficio para su empresa? Sí - - No _ _ ¿Por qué? 11 ¿Considera usted que con personal capacitado aumenta el rendimiento y productividad de la empresa? Sí - - ¿Por qué? No _ _ 30 12 ¿Considera indispensable contar con personal especializado en su empresa para dar capacitación a sus empleados. Sí - - No _ _ ¿Por qué? 13 ¿Considera que e l personal es un factor importante en el funcionamiento de la empresa? Sí - - No _ _ 14 ¿ Estaría dispuesto a contratar personal especializado para capacitar a sus empleados? Sí - - No _ _ 15 ¿Su empresa presta servicio de transporte a que nivel? • • • Local Nacional Centroamericano - - 16 ¿A qué tipo de problemas se han enfrentado sus empleados en el trabajo? 17 ¿Cree ud. que la mayor parte de los problemas mencionados anteriormente tienen que ver con el tema de capacitación? Sí - - No _ _ 18 ¿Qué temas sobre capacitación cree ud. que son necesarios que reciba el personal de su empresa? 19 ¿Ha recibido sugerencia o quejas de sus clientes sobre el servicio que presta? Sí - - No _ _ JI 20 Si su respuesta anterior es posItIva, mencione las quejas o sugerencias que ha recibido de sus clientes. (Para tratar de analizar si tienen que ver con el área de capaci tación de personal). 2 1 Indique las razones que usted considera desmotivantes , por lo que no se proporciona capacitación al personal. _ _ Costo elevado No se obtienen resultados inmediatos _ _ El empleado operativo es temporal Se contrata personal especializado El empleado capacitado se va ha otra parte Otros (especifique) _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ __ ')') Enumere en orden de importancia las causas de rotación de personal en su empresa _ _ despidos _ _ Renuncias - - Accidentes _ _ Transferencia _ _ Otros 32 USUARIOS CUESTIONARIO El presente cuestionario proporcionará información que ayudará a la realización de la tesis de "Diagnóstico de Necesidades de Capacitación" en las Empresas de transporte pesado, para la capacitación del recurso humano, con el propósito de mejorar el servicio, por lo tanto la información recabada es totalmente confidencial. Su aporte será muy valioso, por lo que se le agradece la veracidad de los datos proporcionados para dicha investigación. 1 ¿Utiliza el servicio de transporte pesado constantemente? Sí - - 2 No _ _ ¿Cómo considera el servicio que TRANSPORTES CENTRO AMERICA le brinda en cuanto a rapidez, atención y puntualidad? Excelente Bueno Regular Malo 3 ¿ Cree que es necesario capacitar al personal para mejorar el servicio? Sí - - No _ _ ¿Por qué? 4 ¿Obtiene ayuda por parte de TRANSPORTES CENTRO AMERICA cuando hay problemas con la carga? Sí - - No _ _ 5 ¿Qué le recomendaría usted al propietario de TRANSPORTES CENTRO AMERICA para mejora el servicio que le brinda 6 ¿Qué otro servicio considera ud. que TRANSPORTES CENTRO AMERICA, le puede brindar? 33 NIVEL OPERATIVO ENTREVIST A GUIA La Presente entrevista proporcionará información que ayudará a la realización de la tesis de "diagnóstico de Necesidades de capacitación" en las empresas de transp011e pesado, para la capacitación del recurso humano para mejorar el servicio, por lo tanto los datos apoJ1ados son totalmente confidenciales y de uso educativo. Su aporte será muy valioso, por lo que se le agradece la veracidad de los datos proporcionados para dicha investigación. 1 Mencione con sus propias palabras que entiende por capacitación: 2 ¿Qué estudios ha realizado? Primaria incompleta Primaria completa Básico Diversificado Ninguna 3 ¿En la última empresa cuanto tiempo trabajó? Menos de 6 meses De 7 meses a 1 año De 1 año a 2 años Mas de 2 años (especifique) 4 ¿Cuánto tiempo tiene de trabajar en esta empresa? Menos de 6 meses De 7 meses a 1 año De 1 año a 2 años Mas de 2 años (especifique) 5 ¿Qué puesto ocupa en la empresa? 6 ¿Cree que es necesaria la capacitación para el trabajo que usted desempeña? Sí - - No _ __ ¿Porqué? _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ J4 7 ¿Ha recibido algún tipo de capacitación en la empresa que trabaja? No _ _ Sí - ¿Porqué? _____________________________________________________ 8 ¿Con qué frecuencia ha recibido capacitación por parte de la empresa? Ninguna Semestral Anual Otros 9 _ _ Especi fiq ue _________________________________ Si las respuestas de las dos preguntas anteriores son afirmativas, señale los temas en los que ha recibido capacitación. Relaciones humanas Servicio al cliente Leyes de Transi to Mecánica básica Derechos y obligaciones laborales Otros 10. Enumere en orden de importancia los temas de capacitación que le gustaría recibir. Relaciones humanas Servicio al cliente Leyes de transito Mecánica básica Manejo defensivo Derechos y obligaciones laborales Otros 11 _ _ Especifique__________ ¿Posee experiencia laboral en el área de transporte pesado? Sí - - 12 _ _Especifique__________ No _ _ Si su respuesta es si indique el número de años. Menos de 1 año De 1 a 3 años De 4 a 6 años De 7 a 9 años Mas de 10 años 35 13 ¿Qué tipo de conocimientos cree usted que necesita para el puesto que ocupa? 14 ¿Qué tipo de habilidades y destrezas cree usted que necesita para el puesto que ocupa?