Además del salario, los trabajadores pueden percibir otras

GUIA LABORAL Y FISCAL 2012: TRABAJAR COMO INGENIERO
3. EL SALARIO Y LA NÓMINA
3.1. Concepto de salario. Las percepciones no salariales
Concepto
Uno de los aspectos más importantes de las relaciones laborales es el salarial.
Constituyen salario todas las percepciones económicas de los trabajadores, ya sean
en dinero o en especie, por la prestación de los servicios laborales por cuenta ajena.
Además del salario, los trabajadores pueden percibir otras
prestaciones económicas (…) no como contraprestación a los
servicios que presta a la empresa, sino que tienen carácter
indemnizatorio
Salario en especie
Consiste en una prestación distinta del dinero, como puede ser la utilización de una
vivienda o de un automóvil para fines particulares del trabajador. El valor de estas
prestaciones ha de incluirse en la nómina, cotiza a la Seguridad Social y está sujeto a
ingreso a cuenta del IRPF (es la “retención” sobre las retribuciones en especie). Para
determinar su valor se aplican las reglas establecidas en la normativa del Impuesto
sobre la Renta de las Personas Físicas sobre valoración de este tipo de remuneración.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial (como por
ejemplo la de empleados de hogar), el salario en especie podrá superar el 30 por 100
de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía
íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. Con la reforma laboral de 2010
se establece este nuevo límite: la retribución en especie debe respetar una retribución
mínima dineraria: el salario mínimo interprofesional (641,40 euros mensuales en
2012).
Percepciones no salariales
Además del salario, los trabajadores pueden percibir otras prestaciones económicas
que no tienen esa consideración. Son las denominadas percepciones no salariales o
extrasalariales. Se trata de cantidades que recibe el trabajador, no como
contraprestación a los servicios que presta a la empresa, sino que tienen carácter
indemnizatorio. Se incluyen en este concepto tres clases de percepciones:
– Las cantidades satisfechas para indemnizar o compensar gastos que puede
ocasionar la realización de la actividad laboral. Entre este tipo de percepciones,
destacan:
• Las dietas y gastos de locomoción. Son cantidades que se abonan para
compensar los gastos que le haya podido generar al trabajador el hecho de
tener que desplazarse a otro lugar distinto a aquél en el que se encuentra su
centro de trabajo o donde presta sus servicios habitualmente, con objeto de
desempeñar tareas propias de su puesto. Los gastos de locomoción responden
a los ocasionados por el transporte, ya sea público o privado. Las dietas
incluyen tanto los gastos de manutención o comidas como los de alojamiento
por tener que pernoctar fuera de su domicilio.
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• El plus de transporte. Tiene por objeto compensar al trabajador por los gastos
que le ocasione el desplazamiento habitual desde su domicilio al lugar de
trabajo.
– Las indemnizaciones recibidas por despido, traslado o suspensión del contrato.
– Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, como pueden ser las
prestaciones por enfermedad o accidente.
3.2. La estructura del salario
El salario suele comprender distintos conceptos en función de la estructura que en
cada caso establezca el convenio colectivo aplicable o por acuerdo entre empresa y
trabajador en el contrato de trabajo.
Deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de
obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias
relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la
situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que se
pacten. Las gratificaciones extraordinarias o «pagas extra” también son salario.
El Salario Mínimo Interprofesional para el año 2012 es de 641,40 euros
mensuales o 21,38 euros diarios. En cómputo anual, en 14 pagas,
asciende a 8.979,60 euros.
El salario base
Representa la parte de las retribuciones correspondientes al tiempo de trabajo o el
trabajo material realizado durante el mes, sin tener en cuenta otras circunstancias que
motivan la percepción de otros complementos salariales. Será el que las partes
acuerden, siempre respetando el mínimo establecido en el convenio colectivo
aplicable, que nunca puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional, que para el
2012 es de 641,40 euros mensuales o 21,38 euros diarios. En cómputo anual, en 14
pagas, asciende a 8979,60 euros.
Los complementos salariales
Son cantidades que se suman al salario base por concurrir determinadas causas que
justifican su percepción, como pueden ser circunstancias relativas a las condiciones
personales del trabajador (el complemento por antigüedad, por ejemplo), al trabajo
realizado (primas de responsabilidad, incentivos, pluses de actividad o asistencia, etc.)
o a la situación y resultados de la empresa (participación en beneficios o primas de
productividad empresarial). La percepción de estos complementos y su cuantificación
suele establecerse en los convenios colectivos o por el acuerdo entre empresa y
trabajador.
Las gratificaciones extraordinarias
También denominadas “pagas extra”, tienen la consideración de salario, siendo
obligatorias dos al año, una con ocasión de las fiestas de Navidad y otra en el mes que
fije el convenio o por acuerdo entre empresa y trabajadores. Puede acordarse su pago
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prorrateado en los doce meses del año, en cuyo caso se incluirán como un concepto
salarial más en cada nómina.
En el Anexo al capítulo: Esquema de la estructura del salario.
3.3. Igualdad de remuneración por razón de sexo
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la
misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la
naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse
discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones
de aquélla.
3.4. El cobro del salario
La liquidación y el pago del salario se han de hacer puntual y documentalmente, y el
período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares
no podrá exceder de un mes. El interés por mora en el pago del salario será el 10% de
lo adeudado, por lo que si se abona el salario con más de un mes de retraso, la
empresa debe retribuir al trabajador con un interés del 10%.
El trabajador tiene derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago,
anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
3.5. La documentación del salario. La nómina
Para documentar el salario se tiene que entregar al trabajador un recibo individual y
justificativo del pago del mismo, al que se conoce como nómina. El recibo de salarios o
nómina tiene que ajustarse al modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre
la empresa y los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga, con la debida
claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador, así como las
deducciones que legalmente procedan (cotizaciones a la Seguridad Social,
retenciones del IRPF, etc.)
La estructura de la nómina es la siguiente:
1- Encabezamiento:
En él han de hacerse constar los datos identificativos de empresa y trabajador
y el período de liquidación al que corresponde la nómina, que siempre va
referido a meses naturales. Si se abonan cantidades por períodos inferiores al
mes deben considerarse anticipos a cuenta de la liquidación definitiva.
2- Apartado correspondiente a los Devengos:
Cantidades que el trabajador tiene derecho a percibir por el período de
liquidación. Dentro de estas cantidades se incluirán tanto las percepciones
salariales como las no salariales. El total devengado es lo que se conoce como
“importe bruto” de la nómina.
3- Apartado correspondiente a los descuentos o deducciones:
De las percepciones totales devengadas por el trabajador, salariales y no
salariales, se practican una serie de descuentos, siendo los más importantes
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las aportaciones del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y las
retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta. También se deducen del
total devengado los anticipos que se hubieran satisfecho y el valor de los
productos en especie.
4- Líquido total a percibir:
Es el importe que corresponde pagar al trabajador, resultado de restar del total
devengado o importe bruto, los descuentos o deducciones. Se conoce también
como “importe neto” de la nómina.
En el Anexo al capítulo: Modelo de nómina y ejemplo de cálculo.
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