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FACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO
MASTER EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
RÉGIMEN JURÍDICO DE LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS II: EXTINCIÓN,
SALARIO,
RELACIONES
COLECTIVAS,
SEGURIDAD SOCIAL Y CONCILIACIÓN
BLOQUE II: RELACIONES COLECTIVAS
PROFESORA: MARIA MONSERRATE RODRIGUEZ EGÍO
TEMA 5.- DERECHO SINDICAL Y RECURSOS HUMANOS
I. PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA
EMPRESA
1. Delimitación de la esfera colectiva de las relaciones de trabajo
1.1. El Derecho ante el conflicto social
La caída del Antiguo Régimen y el tránsito hacia la sociedad contemporánea,
determina la desaparición del sistema de producción servil y su sustitución por el
sistema de producción capitalista. La generalización de la producción de mercancías en
masa, a través de la división del trabajo supuso una verdadera revolución de
consecuencias incalculables para la humanidad, cuyo comienzo se sitúa en la segunda
mitad del siglo XVIII, teniendo un desigual desarrollo en cada uno de los países
industrializados.
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La Revolución Industrial supuso el advenimiento de una sociedad basada en el
modo de producción de mercado y en la propiedad privada de los medios de
producción, al tiempo que generó la aparición de los trabajadores asalariados.
Trabajo y capital van a ser los elementos esenciales del sistema de producción
capitalista o de mercado, elementos que determinan la pertenencia a uno de los dos
grupos o clases sociales con intereses contrapuestos, por un lado los empresarios
(patronos, capitalistas) y por otro los trabajadores. Los primeros, detentadores del poder
económico y político, y los segundos, sin otra pertenencia que su fuerza de trabajo y sin
ningún tipo de poder, ni organización, ni siquiera, en un primer momento, con
conciencia clara de ser integrante de un grupo social especifico como es la clase obrera.
Se trata de dos grupos o clases sociales con unas marcadas diferencias sociales y
económicas. Diferencias que no son armonizables, ni resolubles en dicho sistema y
engendran una contradicción, de base estructural, por los intereses antagónicos que
encierra. Consiguientemente para la correcta caracterización del sistema de relaciones
industriales en la actualidad hay que tener en cuenta que el conflicto social, es decir los
intereses contrapuestos de la clase trabajadora y la clase capitalistas se encuentran en los
cimientos de la sociedad industrial. Por tanto las relaciones de ambos grupos sociales
van a ser, por naturaleza, conflictivas, al mantenerse la tensión entre la pretensión de la
clase obrera por superar una situación jurídica y social derivada de las relaciones
capitalistas de producción, y el esfuerzo del capital por mantener aquellas relaciones de
producción tan lucrativas.
Estas relaciones, en las sociedades formalmente democráticas, se encuentran
encauzadas jurídicamente mediante las técnicas que el Derecho del Trabajo y más
concretamente el Derecho Colectivo o Sindical proporciona. El conflicto tendrá una
vida latente o emergente, en función de que las estimativas sociales de la clase
trabajadora se cumplan en mayor o menor grado; en definitiva, que la paz social, como
resultado de la transacción de esos intereses contrapuestos en cada momento histórico,
se alcance, en función del grado de cumplimiento de esa otra parte del binomio que es la
justicia social.
La Sociedad Industrial conlleva la implantación de un sistema de producción
capitalista asentado sobre dos grupos profesionales bien diferenciados: la clase
burguesa, la patronal, integrada por los empresarios en posesión del poder económico y
político; y la clase trabajadora
Tanto el poder, como los intereses de ambos grupos son distintos y
contrapuestos. Dicha contradicción genera un conflicto social, que constituye la propia
base de la Sociedad Industrial.
El ordenamiento jurídico ha reaccionado de diversas maneras frente al conflicto
social:
A) Respuesta contractual o civil.
El Estado liberal (Estado mínimo) ignora el conflicto social y presume la
igualdad entre los grupos enfrentados, dejando la regulación de las condiciones
laborales a lo establecido por los particulares en cada contrato individual.
B) Respuesta legislativa.
Posteriormente, con finalidad de pacificación social, más que con afán
filantrópico, el Estado opta por regular determinadas condiciones laborales mínimas
(edad y jornada de trabajo, fundamentalmente). De esta manera, es un tercero en las
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relaciones industriales, el Estado, quien decide las normas mínimas de intercambio del
trabajo/salario, sin permitir la autorregulación por los grupos profesionales, cuya acción
colectiva se prohíbe, o simplemente se excluye mediante la normación exhaustiva de las
condiciones laborales (Estado máximo).
C) Respuesta colectiva.
Supone una legalización de la lucha o conflicto de clases, ya que el Estado
reconoce su existencia, y concede a los grupos profesionales autonomía para que
intervengan en la regulación de los intereses colectivos de sus representados (Estado
mediador).
Surge entonces un Derecho Colectivo del Trabajo como Derecho de transacción
basado en un sistema democrático de relaciones laborales capaz de asegurar la paz
social, sin renunciar por ello a la consecución de la justicia social. Los principios
basilares de este sistema democrático de relaciones laborales colectivas son el
reconocimiento de la libertad sindical a la clase trabajadora y la autonomía colectiva de
los grupos sociales implicados.
1.2. Interés Colectivo y Autonomía Colectiva.
1.2.1. Interés colectivo
Interés colectivo es el interés común e indivisible de un conjunto o categoría de
personas, distinto de la mera suma de los intereses individuales.
Dicho interés colectivo común determina la unión de los sujetos en grupos
sociales o categorías profesionales, a los que el ordenamiento confiere autonomía para
defender el citado interés.
1.2.2. La autonomía colectiva
De esta manera la autonomía colectiva es el poder que detentan los distintos
grupos sociales para autorregular sus relaciones laborales colectivas. La misma se
manifiesta en cuatro planos diferenciados:
A) Como poder de autoorganización y autorregulación del grupo social, también
denominado autonomía sindical o constitucional.
B) Como poder de regular las condiciones de trabajo, normalmente a través de la
negociación colectiva. Dicha manifestación constituye la autonomía colectiva
propiamente dicha, pues es el fin para el que se autoorganiza el grupo social.
C) Como poder de representación de los intereses del grupo, son implicaciones
de la autonomía colectiva tanto la representación unitaria en la empresa, como la
sindical en el plano supraempresarial.
D) Como poder de autotutela y defensa de los intereses del grupo, mediante el
recurso a la huelga, al cierre patronal, o a vías extrajudiciales de solución de los
conflictos planteados.
1.3. Sujetos titulares de la Autonomía Colectiva (Sujetos Colectivos)
1.3.1. Noción
- Sujetos colectivos son las personas privadas titulares de los poderes de la
autonomía colectiva, esto es, que intervienen directamente en la organización en masa
de las relaciones industriales (Ojeda Avilés).
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1.3.2. Rasgos característicos
A) Son personas en sentido amplio, físicas y jurídicas.
B) Son personas privadas. Salvo en el caso de relaciones colectivas en empresas
públicas, los organismos públicos no intervienen en el ámbito de la autonomía colectiva
como sujetos colectivos.
C) Organizan en masa las relaciones laborales. Es irrelevante que se haga con
carácter esporádico o habitual, o con finalidad reivindicativa o no.
1.3.3. Tipología
A) Sujetos colectivos por parte de los trabajadores:
a) Coaliciones. Agrupaciones esporádicas y coyunturales de trabajadores
(asambleas), sindicatos (plataformas sindicales), o, menos comúnmente, de empresarios,
para hacer frente a necesidades determinadas, durante una huelga, o para negociar
ciertos acuerdos colectivos.
b) Sindicatos. “Uniones estables de trabajadores, surgidas con vocación de
continuidad, a diferencia de las coaliciones” (Ojeda Avilés).
Como principales caracteres del sindicato cabe citar:
La estabilidad de la unión, que requiere y da lugar a una considerable
estructura material y humana, lo que a su vez conduce a cierta
burocratización y centralismo, que separa a los trabajadores
representados de las mesas de negociación.
La voluntariedad de la adhesión al sindicato, a diferencia de lo que
ocurre con otros órganos de representación como los Colegios
Profesionales. Dicho carácter presupone, de otro lado, la existencia de no
afiliados, lo que dada la baja tasa de afiliación podría poner en entredicho
la representatividad de los sindicatos. No obstante la representatividad
sindical no se mide en función de la afiliación de los trabajadores en
general, sino de la de los representantes unitarios, que en más de un 95%
corresponden a entidades sindicales.
La independencia frente a la empresa, los poderes del Estado, y los
partidos políticos. Dicha independencia ha de ser relativizada en la
medida en que existen sindicatos corporativistas de empresa. De otro
lado, y como consecuencia de la baja afiliación, los sindicatos se ven
necesitados de acudir a fuentes estatales o autonómicas de financiación
directa o indirecta (de su acción formativa).
c) Secciones y delegados sindicales de empresa. Constituyen células del
sindicato en la empresa, sin personalidad diferenciada de la de éste, que poseen el doble
fin de representar al sindicato ante el empresario y los trabajadores, así como de
canalizar al sindicato los concretos intereses y pretensiones de sus afiliados en aquélla
empresa. Los delegados sindicales actúan en la esfera de las relaciones laborales
colectivas en virtud de concretas facultades de información y negociación que el
ordenamiento les confiere, normalmente a través de un trato asimilado a los
representantes unitarios.
d) Comités de empresa. Órganos de representación unitaria, de todos los
trabajadores de la empresa, con independencia de su afiliación o no a cualquier
sindicato. Intervienen en la organización en masa de las relaciones laborales
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mediante la negociación de acuerdos colectivos con la empresa, la evacuación de
informes preceptivos para la adopción de determinadas decisiones empresariales,
convocatoria de huelgas, etc.
e) Delegados de personal. Órganos unipersonales de representación, también
unitaria, de los trabajadores en la empresa. En nuestro Derecho poseen las mismas
funciones y garantías que el Comité de empresa. La existencia de uno u otro órgano
se haya en función del número de trabajadores de la empresa. Pese a su carácter
unipersonal su naturaleza de sujeto colectivo viene dada, de un lado, porque su
cometido en la empresa implica la intervención en las relaciones laborales colectivas,
y de otro, porque constituyen los representantes de una pluralidad de trabajadores,
todos los trabajadores de la empresa.
B) Sujetos colectivos por parte de los empresarios
a) Asociaciones patronales. Son la contraparte del sindicato, por constituir
“uniones estables de empresarios, creadas para defender los intereses empresariales
frente a los interlocutores sociales y políticos” (Ojeda Avilés). Su naturaleza jurídica
y garantías constitucionales son, sin embargo, distintas a las de los sindicatos.
b) Empresario individual. Su carácter colectivo le viene dado por el
interlocutor con el que se relaciona: la pluralidad de trabajadores cuyo trabajo
organiza, el sindicato o los representantes unitarios o sindicales con los que negocia
un convenio, un acuerdo de fin de huelga, etc.
2. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
2.1. Dos modelos de participación de los trabajadores en la dirección de la
empresa.
La participación supone que los trabajadores podrán participan y controlar
algunos aspectos de la gestión de la empresa, frente al reconocimiento constitucional de
la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado.
Características del modelo:
• Participación representativa a través de órganos establecidos al efecto (frente:
participación directa).
• Representación externa: creación de órganos específicos de representación que
controla desde fuera de los órganos de gestión de la empresa las decisiones
adoptadas por éste (frente: representación interna: cogestión).
• Representación general o unitaria (diferenciada del sindicato): en nombre de
todos los trabajadores de la empresa con independencia de su afiliación sindical.
Pese a ello “sindicalizada” debido a la forma de determinar la representatividad
sindical y en ocasiones a la coincidencia personal.
2.1.1. La representación unitaria o institucional.
- Constituida por órganos de representación ajenos a la estructura sindical, cuyos
miembros son elegidos por todos los trabajadores de la empresa.
- En la práctica se asiste a la sindicalización de estos órganos, como consecuencia del
habitual origen sindical de sus miembros. Los sindicatos presentan candidaturas de sus
afiliados a las elecciones de representantes unitarios, también denominadas elecciones
sindicales, pues en ellas se mide su capacidad representativa.
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- Se imputa a la representación unitaria la posible dependencia de la dirección de la
empresa, y su eventual utilización por ésta como alternativa a los representantes
sindicales a quienes se evita en procesos de negociación o reivindicación.
2.1.2. La representación sindical.
- Constituida por extensiones de la organización sindical en el ámbito de la empresa.
- Se imputa a la representación sindical en la empresa que su dependencia de las
directrices de la organización sindical puede alejar a dicho órgano de su verdadera
función de representación de los intereses de los trabajadores afiliados en la empresa.
2.2. Marco regulador.
2.2.1. El art. 129.2 Constitución Española.
- El art. 129.2 CE prevé que “los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas
formas de participación en la empresa...”.
- El TC (STC 118/1983 y STC 74/1996) ha considerado que ni del art. 129.2 ni del art.
28.1 se deduce expresamente una exigencia constitucional de existencia de
representación unitaria en la empresa, que constituye así una creación del legislador,
mientras que el art. 7 CE avala explícitamente el papel representativo de los sindicatos.
En consecuencia:
La actividad de los órganos de representación unitaria sólo puede calificarse de
“sindical” en sentido material o amplio, como labor genérica de representación de los
intereses de los trabajadores, pero no en sentido propio o formal como parte del
contenido de la libertad sindical.
La vulneración de las normas sobre representación unitaria no supone una violación del
art. 28.1 CE. No existe un derecho fundamental a la existencia de éstos órganos de
representación en la empresa. Su constitución y garantías no alcanzan las previstas por
el art. 53.2 CE (STC 98/1985).
2.2.2. El Título II del Estatuto de los Trabajadores.
- El art. 4.1.g) ET contempla como derecho básico de los trabajadores la “participación
en la empresa”.
- Tal derecho ha sido desarrollado en el Título II del propio ET (arts. 61 a 76).
- El art. 61 ET alude a la coexistencia del modelo de representación unitaria con otros
modelos. El modelo de representación sindical en la empresa establecido en la LOLS
(arts. 8 a 10) es compatible con el de representación unitaria previsto en el Título II ET.
Ambos cauces de representación tienen atribuidas similares funciones y garantías.
3. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA: COMITÉS DE EMPRESA Y
DELEGADOS DE PERSONAL
3.1. Introducción. Fuentes y significación general
- Fuentes normativas: Título II ET (arts. 61 a 76).
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- Concepto: Delegados de Personal y Comités de Empresas son órganos de
representación “del conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo para
la defensa de sus intereses” (art. 63.1 ET).
- Identidad competencial de los Delegados de personal y los Comités de empresa (art.
62.2 ET).
3.2. Criterios organizativos
3.2.1. Empresas en las que su implantación es obligatoria, en función del número
de trabajadores del centro de trabajo
Con carácter general, la existencia de órganos de representación unitaria es legalmente
obligatoria en centros de trabajo con al menos 10 trabajadores en plantilla. En esta
circunstancia, y en función del número de trabajadores del centro, deberán existir:
A) Delegados de personal (art. 62.1 ET)
•
Obligatoriamente, en empresas o centros con más de 10 y menos de 50
trabajadores.
•
Eventualmente, si lo deciden los trabajadores por mayoría, en centros con 6 a 10
trabajadores. La jurisprudencia entiende que la decisión puede ser tácita,
mediante la participación mayoritaria de los trabajadores en el proceso electoral
convocado por los sindicatos más representativos.
B) Comité de Empresa
- En centros de trabajo con 50 o más trabajadores (art. 63.1 ET). En las empresas con
varios centros de trabajo, ubicados en la misma provincia o en municipios limítrofes
(aun en provincias distintas), que no alcancen los 50 trabajadores separadamente en
cada uno de ellos, pero que sí en total, se constituirá obligatoriamente un comité de
empresa conjunto (art. 63.2 ET).
- En empresas con varios centros de trabajo, en que uno tenga los 50 trabajadores y no
el resto, se constituirá: un comité de empresa en el centro que tenga 50 trabajadores y
otro comité de empresa conjunto para el resto de centros de trabajo de la misma
provincia, que no alcancen separadamente los 50 trabajadores (art. 63.3 ET).
3.2.2. El Comité intercentros (art. 63.3 ET)
- El comité intercentros es también un órgano de representación unitaria, pero a
diferencia de los otros órganos de representación unitaria, cuyo origen es legal, su
existencia ha de estar pactada en convenio colectivo. Sus competencias serán las
previstas en convenio colectivo. El número de miembros máximo es trece.
- En su composición se deberá guardar la proporcionalidad global obtenida por los
sindicatos en las elecciones a todos los comités de centro. La proporcionalidad se mide
en función del número de representantes unitarios obtenidos por cada sindicato, respecto
del total de representantes elegidos en la empresa.
- En cuanto a su designación, serán elegibles los representantes unitarios y se atenderá a
lo previsto en el convenio colectivo respecto de quienes sean electores.
- Funcionamiento: según lo previsto en convenio colectivo. Los acuerdos habrán de
adoptarse por mayoría.
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3.3. El número de representantes.
3.3.1. La escala de representantes
A) En función de los trabajadores en plantilla.
- Su número viene establecido con carácter imperativo por el ET:
•
Delegados de personal: art. 62.1 ET.
•
Miembros de Comités de empresa: art. 66.1 ET.
B) Se consideran trabajadores en plantilla (art. 72.2 ET).
- Computa como un trabajador, cada trabajador:
•
Con contrato indefinido.
•
Fijo- discontinuo.
•
Con contrato de duración determinada superior al año.
- El resto de los trabajadores, cuyo contrato (en vigor a la fecha de iniciación del
proceso electoral) tenga una duración pactada de hasta de un año, computarán en
función de los días de servicio prestado dentro del período de un año anterior a la
convocatoria de elecciones. Por cada 200 días de trabajo prestados o fracción se
computará como un trabajador más (art. 72.2.b) ET).
3.3.2. Reglas correctoras en función de las variaciones de plantilla (art. 67 ET).
A) Supuesto de incremento de plantilla (art. 67.1)
- Consecuencia: promoción de elecciones parciales.
- Finalidad: elegir al número de representantes necesario para acomodar el número de
trabajadores en plantilla a los requisitos legales de representación.
- El mandato de los representantes así elegidos terminará en la misma fecha que el del
resto de representantes (art. 13.1 RDE).
B) Supuesto de disminución de la plantilla (art. 67.1)
- Consecuencia:
•
Regla general: mantenimiento del número de representantes.
•
Excepcionalmente, por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores (nunca por decisión unilateral
de la empresa), podrá pactarse la reducción de los representantes para ajustar su
número al de los trabajadores de la empresa, así como los criterios a seguir en tal
procedimiento. En cualquier caso, la reducción deberá respetar la
proporcionalidad “por colegios electorales y por candidaturas y candidatos
electos” (art. 13.2 RDE).
3.4. Normas de funcionamiento de los órganos de representación unitaria.
3.4.1. Funcionamiento.
A) Delegados de Personal.
- Actúan mancomunadamente ante el empresario (art. 62.2 ET).
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- Sin embargo no se requiere que adopten los acuerdos por unanimidad, sino por
mayoría (arts. 62.2 en relación con lo establecido para el Comité de empresa en los arts.
64 y 65.1 ET).
B) Comité de Empresa.
- Entre sus miembros se elige un presidente y un secretario.
- El Comité de empresa elabora su propio reglamento de funcionamiento:
•
Una copia de dicho reglamento se remite para su registro (no para el control de
su legalidad) a la autoridad laboral y a la empresa (art. 66.2 ET).
•
El reglamento interno no puede ampliar las competencias legales del Comité de
empresa, sí el convenio colectivo.
•
El reglamento puede establecer la creación de comisiones del Comité para
funciones concretas, de las que no se puede excluir a ningún sindicato integrante
del Comité, y cuya composición deberá mantener la proporcionalidad existente
en el mismo, en función del número de representantes que ha correspondido a
cada fuerza sindical o profesional.
•
La modificación del reglamento habrá de realizarse según los trámites y
mayorías previstas por el propio reglamento.
•
La vigencia del reglamento va más allá del Comité de empresa que lo elaboró y
aprobó, hasta que sea modificado según sus propias reglas.
- El comité de empresa deberá reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un
tercio de los trabajadores representados (art. 66.2 ET). El reglamento interno del comité
puede establecer una mayor asiduidad de las reuniones, o un porcentaje menor de
trabajadores para solicitar su reunión.
- Como órgano colegiado precisa de la aquiescencia de la mayoría de sus miembros para
ejercer sus funciones. La decisión mayoritaria:
•
no puede ser excluida por la decisión del presidente o secretario,
•
sí, por la decisión de un delegado o comisión elegida mayoritariamente por el
comité, para el ejercicio de funciones concretas.
3.4.2. Tipo de mandato.
- El mandato de los delegados de personal y miembros de comité de empresa es
representativo y no imperativo, pues:
•
no están obligados a someter cada una de sus decisiones a los acuerdos de la
mayoría,
•
sino que una vez elegidos, actuarán de acuerdo con sus deberes y competencias
legales y convencionales, siendo su actuación enjuiciada en las siguientes
elecciones o en una asamblea cuya finalidad sea su revocación (art. 67.3 ET).
- Eventualmente, a voluntad de los representantes o de un tercio de los trabajadores de
la empresa, pueden los representantes quedar vinculados por la voluntad de los
trabajadores, transformándose su mandato en imperativo, cuando decidan someter
cuestiones determinadas a la decisión de los trabajadores de la empresa constituidos en
asamblea. Aquellas cuestiones que afecten a la generalidad de los mismos requerirán de
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acuerdo por mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (art.
80 ET).
3.5. Deber de sigilo profesional
- Los miembros del Comité de empresa (art. 65.2 ET) y los Delegados de personal (art.
62.2 ET) observarán sigilo profesional, respecto de las cuestiones:
•
referidas en los aptos. 1, 2, 3, 4 y 5 del art. 64 ET (art. 65.2 ET y art. 8.3 ET);
•
que la empresa califique expresamente como reservadas (art. 65.2 ET), siempre
que tales cuestiones sean objetivamente confidenciales (TS);
•
así como de los documentos que la empresa les entregue, que no podrán ser
utilizados fuera del ámbito de la empresa, y para fines distintos de los que
motivaron su entrega (art. 65.2, último inciso ET).
- Significado del deber de sigilo: utilizar con prudencia y dentro del ámbito de la
empresa (art. 65. 2, último inciso, en sentido contrario) la información obtenida en el
ejercicio de sus funciones representativas, respecto de la materias citadas.
No cabe una interpretación extensiva del deber, que impida a los representantes de los
trabajadores o haga ineficaz el ejercicio de sus competencias:
•
De informar a los representados de las cuestiones que afecten a sus relaciones
laborales (art. 64.1.12 ET).
•
De velar por el cumplimiento de las normas, pactos y usos en materia laboral,
seguridad social, empleo y seguridad y salud laboral, mediante el ejercicio
oportuno de las acciones legales pertinentes, ante el empresario, los organismos
o los Tribunales competentes (art. 64.1.9º ET, en relación con el art. 65.1 ET).
- Ámbito temporal del deber de sigilo: durante el mandato y después del mismo (art.
65.2 ET), hasta la extinción del contrato.
- Incumplimiento del deber de sigilo: causa de despido disciplinario por
quebrantamiento del deber de buena fe (art. 54.2.d) ET)
3.6 .Competencias de los órganos de representación unitaria
3.6.1. Cuestiones generales
-Fuentes normativas:
El art. 64 ET, y así como múltiples preceptos del propio ET y de otras normas
atribuyen diversas y variadas competencias a los órganos de representación unitaria
(Comité de Empresa y delegados de personal,-art. 62.2 ET-).
-Derechos de información:
El empresario deberá transmitir a los órganos de representación unitaria de los
trabajadores, la información necesaria a fin de que éstos tengan conocimiento de
una cuestión determinada y puedan proceder a su examen.
La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin
perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en la forma y con el
contenido que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su
examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
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El comité de empresa tendrá derecho a ser informado por el empresario sobre
aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la
situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma.
-Derechos de consulta
El derecho de consulta se implica el intercambio de opiniones y la apertura de un
diálogo entre el empresario y los representantes unitarios (delegados de personal
o miembros del comité de empresa) sobre una cuestión determinada, incluyendo,
en su caso, la emisión de informe previo por parte de éstos.
La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente se establezca de otra
forma, en un momento y con un contenido apropiados y en el nivel de
dirección y representación correspondiente de la empresa. En todo caso, la
consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el
empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.
Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el
plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las
informaciones correspondientes
-Transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los RRTT:
responsabilidad adva. grave (art. 7.7 LISOS).
3.6.2. Competencias del art. 64 ET.
A) Derechos de información pasiva.
•
Derecho a ser informados por parte del empresario respecto de las cuestiones
relacionadas en los aptados. 2, 3, 4 y 5 del art. 64 ET, con la periodicidad y
extensión que se expresa en cada caso.
B) Derechos de información activa.
•
Derecho a ser consultados y a emitir informes respecto de las cuestiones
relacionadas en el art. 64.5 ET.
•
Dichos informes deberán ser evacuados en el plazo de 15 días (art. 64.6 ET).
C) Derecho a informar a los representados respecto de las cuestiones precitadas,
que puedan afectar a su relación laboral [art. 64.7. e) ET].
D) Derecho a colaborar con la empresa en las siguientes actividades:
•
Gestión de las obras sociales de la empresa en beneficio de los trabajadores y sus
familiares, según lo previsto en convenio colectivo (art. 64.7. b).
•
Establecimiento de medidas para el mantenimiento y mejora de la productividad
en la empresa, así como la sostenibilidad ambiental, según lo previsto en
convenio colectivo (art. 64.7. c).
•
Establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación (art. 64.7. d).
E) Derecho a controlar:
•
El cumplimiento de las normas, pactos y usos: en materia laboral, de seguridad
social, empleo [art. 64.7.a).1º ET], seguridad y salud en el trabajo [art. 64.7.a).2º
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y art. 19 ET], y de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres
[art. 64.7.a).3º ET].
•
A tal fin cuentan con la capacidad y legitimación procesal necesaria (art. 65.1
ET), para ejercer acciones administrativas y judiciales, previo acuerdo por
mayoría de sus miembros.
3.6.3. Otras competencias legales (art. 64.8 ET)
A) Derechos de información pasiva. Derechos a ser informados de las decisiones
empresariales sobre:
•
Movilidad funcional externa (art. 39.2 ET).
•
Modificación sustancial de condiciones de trabajo individuales (art. 41.3 ET).
•
Traslados individuales (art. 40.1 ET).
•
Transmisión de empresa (art. 44 ET).
•
Despidos por causas objetivas de tipo económico (art. 53.1.c) ET).
B) Derecho de información activa. Será preciso consultar a los representantes con
carácter previo a la adopción de:
•
Modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas (art. 41.4 ET).
•
Traslados colectivos (art. 40.2 ET).
C) Derecho a participar en la toma de determinadas decisiones:
•
Modificación sustancial de condiciones colectivas de trabajo de origen
convencional (art. 41.2 ET).
•
Despidos colectivos (art. 51 ET).
•
En defecto de convenio, la empresa acordará con los representantes (acuerdos de
empresa) el sistema de clasificación profesional (art. 22.1 ET), la fijación del
sistema de ascensos (art. 24.1 ET), la distribución irregular de la jornada
semanal y diaria (art. 34.2 y 3), fijación del mes de cobro de la segunda paga
extraordinaria (art. 31 ET), fijación del modelo de recibo de salarios (art. 29.1
ET), etc.
D) Derecho a negociar convenios colectivos de empresa (art. 87 ET),
E) Derecho a convocar huelgas (art. 3 DLRT), etc.
3.7. Garantías
Los representantes no son trabajadores comunes. Su condición los hace “vulnerables” y
la tarea de representación constituye una “carga” añadida al trabajo ordinario. Se trata
por un lado de proteger la función representativa; y de otro de facilitarla. Por tanto los
miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes
legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios
colectivos, las siguientes garantías: Art. 68 ET.
A) Expediente contradictorio previo
Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o
muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o
restantes delegados de personal.
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B) Inmunidad
No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año
siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por
revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del
trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido
en el artículo 54.
Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en
razón, precisamente, del desempeño de su representación.
C) Prioridad de permanencia
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás
trabajadores, en los supuestos de movilidad geográfica, suspensión o extinción por
causas tecnológicas o económicas.
D) Libertad de expresión
Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las
materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir,
sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés
laboral o social, comunicándolo a la empresa.
E) Crédito horario
Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del
comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus
funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o
miembros del comité de empresa:
•
Hasta cien trabajadores, quince horas.
•
De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
•
De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
•
De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco
horas.
•
De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros
del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de
sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del
trabajo, sin perjuicio de su remuneración.
F) Locales y tablón de anuncios
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se
pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local
adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los
trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. (Art. 81 ET).
3.8. La elección de comités de empresa y delegados de personal: las elecciones
“sindicales”.
13
3.8.1. Cuestiones generales.
A) Fuentes: arts. 67 y ss. ET; RD 1844/1994, de 9 de septiembre, que aprueba el
Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la
empresa.
B) Finalidad doble:
•
Elegir los representantes unitarios de los trabajadores en la empresa;
•
Medir el grado de representatividad de los sindicatos.
C) La promoción o convocatoria de elecciones
a. Promoción individualizada: en un centro de trabajo concreto. "Podrán promover
elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa:
las organizaciones sindicales más representativas (art. 6 y 7 LOSL),1
las que cuenten con un mínimo de un diez por ciento de representantes en
la empresa o
los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario" (art. 67.1
ET).
b. Promoción generalizada: no para un concreto centro de trabajo sino para todas
las empresas de uno o varios ámbitos funcionales o territoriales (ej.: elecciones
en el sector de la banca).
1
La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular
posición jurídica, tanto a efectos, de participación institucional como de acción sindical (art. 6.1 y 7
LOLS).
Sindicatos más representativos a nivel estatal:
o Mayor representatividad originaria: sindicatos que acrediten una especial audiencia, expresada
en la obtención, en dicho ámbito del 10 por 100 o más del total de delegados de personal de
los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las
Administraciones públicas.
o Mayor representatividad por irradiación: sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o
confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más
representativa de modo originario.
Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma:
o Mayor representatividad originaria: sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una
especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de
personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los
órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un
mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones
sindicales de ámbito estatal;
o Mayor representatividad por irradiación: sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o
confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la
consideración de más representativa de modo originario.
Sindicatos “cuasi más representativos”
o
Este grado de representatividad lo constituyen los sindicatos denominados de suficiente
representación o “cuasi más representativos” (el Tribunal Constitucional los llama
"simplemente representativos") que aun no teniendo la consideración legal de más
representativos, tienen en un ámbito funcional y territorial concreto, un grado de implantación
del 10% o más de los delegados de personal y miembros de comités de empresa y de los
correspondientes órganos de las Administraciones Públicas del total de los elegidos.
14
Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos
o representativos, podrá promoverse la celebración de elecciones de
manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales
(art. 67.1 ET).
D) Presentación de candidaturas: Art. 69.3 ET.
“Sindicales”. Podrán presentar candidatos para las elecciones de
delegados de personal y miembros del comité de empresa, los
sindicatos de trabajadores legalmente constituidos, las coaliciones
formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una
denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición.
“No sindicales”. Igualmente podrán presentarse los trabajadores que
avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su
mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces
el número de puestos a cubrir.
E) Electores y elegibles: Art. 69.2 ET.
Electores: todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo
mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al
menos, un mes y que pertenezcan al correspondiente colegio
electoral (en elecciones a CE). Estos requisitos deben cumplirse en el
momento de la votación (art. 6.5 RD 1844/1944)
Elegibles: los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y
una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en
aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en
convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres
meses de antigüedad. Los requisitos deben cumplirse en el momento
de la presentación de candidaturas.
F) Sistema de votación y escrutinio
•
El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la
jornada laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo.
•
El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas, que
en tamaño, color, impresión y calidad del papel serán de iguales características,
en urnas cerradas.
•
El contenido del voto difiere según se trate de elecciones para delegados de
personal o miembros del comité de empresa:
a. Para delegados de personal: lista abierta (70 ET).
En la elección de delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a
un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos
proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso
de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.
b. Para comité de empresa: lista cerrada (71 ET)2
2
El artículo 71 ET, en materia de elección para el comité de empresa, señala que:
“1. En las empresas de más de cincuenta trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuirá en
dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y
no cualificados.
15
4. LAS REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA.
Los sindicatos no sólo actúan a nivel supraempresarial (nacional, regional o sectorial)
sino que también despliegan su actividad dentro de las empresas individualmente
consideradas.
4.1. Secciones sindicales
Fuentes reguladoras: Art. 8.1 LOLS y convenio colectivo
El art. 8.1 LOLS señala que: Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el
ámbito de la empresa o centro de trabajo:
a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los
Estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y
distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la
actividad normal de la empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
Las secciones sindicales están formadas por el conjunto de trabajadores afiliados al
mismo sindicato dentro de la empresa que, de acuerdo con las previsiones estatutarias
del sindicato, se han constituido como tal sección sindical. Son las representaciones
sindicales de los trabajadores en la empresa. Se habla así del doble canal de
representación en la empresa:
El unitario (comités de empresa/delegados de personal) y
El sindical (secciones sindicales).
Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o
de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composición. En tal caso, las
normas electorales del presente Título se adaptarán a dicho número de colegios. Los puestos del comité
serán repartidos proporcionalmente en cada empresa según el número de trabajadores que formen los
colegios electorales mencionados. Si en la división resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la
unidad fraccionaria al grupo al que correspondería la fracción más alta; si fueran iguales, la
adjudicación será por sorteo.
2. En las elecciones a miembros del comité de empresa la elección se ajustará a las siguientes reglas:
a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comité que
corresponda a su colegio. Estas listas deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a
cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las listas para las
elecciones antes de la fecha de la votación no implicará la suspensión del proceso electoral ni la
anulación de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada
permanezca con un número de candidatos, al menos, del sesenta por ciento de los puestos a cubrir. En
cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten.
b) No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa aquellas listas que no
hayan obtenido como mínimo el 5 por 100 de los votos por cada colegio.
Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número de puestos que le
corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de
puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un
mayor resto de votos.
c) Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la
candidatura.”
16
-
Mientras la representación unitaria es única para todos los trabajadores del
centro de trabajo (hay un solo comité de empresa) la sindical es plural (puede
haber tantas secciones sindicales como trabajadores afiliados a sindicatos
distintos en esa empresa).
-
En cuanto al ámbito de las secciones sindicales, las mismas pueden constituirse
a nivel de empresa o de centro de trabajo en el caso de que en la empresa haya
más de un centro.
-
No todas las secciones sindicales que se puedan constituir en la empresa tienen
la misma consideración jurídica. La LOLS distingue entre:
A) Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan
representación en los comités de empresa (8.2 LOLS)
Tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan
interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la
empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá
situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado
acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su
legislación específica.
c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus
actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250
trabajadores.
B) Secciones sindicales de los sindicatos que no son más representativos ni tienen
implantación en los comités de empresa
Tendrán los derechos enunciados en el art. 8.1 LOLS.
4.2. Los delegados sindicales.
Las secciones sindicales están formadas por trabajadores afiliados al sindicato. Para
actuar, si el número de integrantes es elevado, requieren un "portavoz". Determinadas
secciones sindicales pueden tener un portavoz cualificado: el "delegado sindical".
4.2.1. Requisitos.
Para que una sección sindical pueda elegir delegados sindicales es necesario:
a) Que sean secciones sindicales constituidas en empresas o, en su caso, de centros de
trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores.
b) Que sean secciones sindicales de sindicatos con presencia en los comités de
empresa.
Si se cumplen estos requisitos las secciones sindicales estarán representadas, a todos los
efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el
centro de trabajo.
4.2.2. Número de delegados sindicales.
17
El número de delegados sindicales que puede elegir cada sección sindical depende (a
falta de acuerdos específicos al respecto) del número de votos que el sindicato
correspondiente haya obtenido en las elecciones al comité de empresa.
A) Sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al
Comité de Empresa
Se determinará según la siguiente escala:
De 250 a 750 trabajadores: Uno.
De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro.
B) Sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos: estarán
representadas por un solo delegado sindical.
4.2.3. Funciones de los delegados sindicales.
Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa,
tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los
comités de empresa así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera
establecer por convenio colectivo:
1º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga
a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales
a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
2º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de
la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación
que se establezcan en las Administraciones públicas, con voz pero sin voto.
3º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter
colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato
en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
II. EL CONVENIO COLECTIVO
1. CONCEPTO, NATURALEZA Y FUNCIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
COMO FUENTE DE LA RELACIÓN LABORAL
1.1.Normativa
- art. 37.1 CE
- Título III ET
- Real Decreto Ley 7/2011
- Ley 3/2012
1.2 Concepto, naturaleza y función
•
La CE exige que la negociación colectiva se lleve a cabo entre representantes de
los trabajadores y empresarios (art. 37.1), como principal manifestación de la
libertad sindical. El conflicto social entre las dos partes implicadas, y su
encauzamiento (GALIANA) es la base que sustenta y justifica su protección
constitucional.
18
•
•
•
Con el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva, la CE garantiza el
ejercicio directo de la autonomía colectiva sin intervención del Estado en la
regulación de condiciones de trabajo, aunque la ley establezca los mínimos, por
debajo de los cuales es imposible la negociación, y las condiciones en que tal
negociación debe desarrollarse.
No se trata de la suma de intereses individuales, sino del interés colectivo de
cada uno de los dos grupos sociales representados en la negociación, a quienes va
destinada, además, la norma que se pacta.
Dichos grupos están organizados previamente: organizaciones empresariales y
organizaciones sindicales.
Concepto legal:
El art. 82 ET ofrece un concepto fragmentado del convenio colectivo
Concepto doctrinal:
“Pacto o acuerdo suscrito ... entre organizaciones o asociaciones sindicales de trabajadores, de un
lado, y empresarios u organizaciones asociativas de éstos, de otro, a través del cual se fijan las
condiciones por las que han de regirse las relaciones singulares de trabajo incluidas en su ámbito
de aplicación” (Montoya)
1.3. El título III del estatuto de los trabajadores: principios generales
•
Constituye la regulación básica de la negociación colectiva estatutaria, en desarrollo
del art. 37.1 CE ("La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva..."). Pero
no es la única, dándose en el Tít. II ET y en la LOLS reglas sobre funcionamiento de
los órganos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa y sobre
legitimación de sindicatos.
•
Dada la eficacia del convenio, el legislador establece las reglas a las que debe
sujetarse la negociación para tener carácter normativo. Se refieren a:
- Capacidad para negociar (arts. 87 y 88 ET).
- Contenido y límites de los acuerdos.
- Procedimiento a seguir.
- Requisitos formales (forma escrita, registro, depósito y publicación).
El Estatuto de los Trabajadores establece reglas sobre estructura y articulación de los
distintos Convenios colectivos, para la determinación del efectivamente aplicable al
caso concreto. Tras la entrada en vigor de la Ley 3/2012 se atribuye, en caso de
conflicto, prioridad aplicativa absoluta al convenio de empresa. Con ello se logra la
descentralización de la estructura de la negociación colectiva.
•
1.4. La relación convenio colectivo-ley
•
La negociación, tanto estatutaria como extraestatutaria, ha de llevarse a cabo "dentro
del respeto a las leyes" (art. 85.1 ET). Ello significa que no es posible la realización
de pactos si la ley no autoriza a que se hagan.
19
•
•
El problema radica en que, en ocasiones, no es fácil distinguir las normas de derecho
necesario absoluto –absolutamente inmodificables, ni siquiera para ser mejoradas-, de
las de derecho necesario relativo, que sí pueden ser mejoradas por convenio.
La tradicional regulación de condiciones mínimas de trabajo en el ET, mejorables en
convenio, ha cedido frente a la negociación colectiva, en materias tales como:
- Duración de los contratos para la formación (art. 11.1.b ET) y eventuales
(art. 15.1 b ET)
- Retribución en los contratos formativos (art. 11 ET)
- Número posible de contratos para la formación en la empresa (art. 11 ET)
- Duración del período de prueba (art. 14.1 ET)
- Consolidación o no de los complementos salariales (art. 26.3 ET)
- Modelo del recibo de salarios (art. 29.1.3º ET)
- Distribución de la jornada diaria o semanal, siempre que se respete el
descanso interjornadas y el cómputo anual (art. 34.2 ET)
- Cuantía y compensación de las horas extraordinarias (art. 35.1 ET)
2. CONTENIDO Y EFICACIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
2.1 Eficacia del Convenio Colectivo.
•
•
Como pacto, genera determinadas obligaciones entre las partes que lo conciertan (es
el llamado contenido obligacional del Convenio Colectivo)
Como norma;
a) Tiene eficacia personal general:
-Se aplica con carácter general a todos los trabajadores y empresarios de su
ámbito de aplicación, con independencia de que hayan o no participado
directamente en su negociación.
-De ahí la necesidad de una estricta regulación de la legitimación para
negociar en cada ámbito (arts. 87 y 88 ET), de los contenidos del convenio
(arts. 85 y 86 ET), y de las cuestiones formales del mismo (arts. 89, 90 y 91
ET)
b) Posee eficacia personal general:
-Su contenido se impone sobre los contratos individuales de trabajo, los
cuales no pueden fijar en perjuicio del trabajador, condiciones menos
favorables o contrarias a los mismos (art. 3.1.c ET)
- Los trabajadores no pueden renunciar válidamente a los derechos
reconocidos en convenio colectivo (art. 3.5 ET)
20
El incumplimiento de las condiciones laborales establecidas en Convenio Colectivo es
constitutivo de infracción administrativa laboral (art. 5.1 LISOS)
2.1.1. Eficacia normativa
A) Fundamento jurídico: arts. 3.1.b), 3.1.c) y 3.3 ET
B) Consecuencias del carácter normativo de los convenios:
Principio de inmediatividad
•
Las reglas del convenio colectivo se imponen directa y
automáticamente sobre las relaciones laborales individuales, sin
necesidad de incorporación expresa al clausulado del contrato de
trabajo por las partes de éste.
Principio de imperatividad
•
Las normas del convenio carecen de carácter dispositivo, salvo en los
contados casos en que así se establece por el propio convenio o la Ley.
•
Consecuencias:
•
La renuncia de derechos reconocidos en el convenio es
nula (art. 3.5 ET).
•
Carecen de validez las cláusulas de los contratos que
contravengan o empeoren lo establecido en los convenios
(art. 3.1.c ET)
•
Carecen, igualmente, de eficacia las órdenes
empresariales discrepantes con lo establecido en el
convenio.
Principio de modernidad
•
Rige la sucesión de los convenios.
•
Significado: el convenio posterior deroga el anterior salvo
cláusula expresa de mantenimiento (arts. 82.4 y 86.4 ET).
Principio de publicidad
•
Obligación de publicación en el BO correspondiente (art.
9.3 CE; art. 2.1 Cod. Civil; art. 90.3 ET). La publicación
es requisito para alcanzar eficacia normativa.
•
El principio iura novit curia solo rige respecto de normas
publicadas.
Responsabilidad administrativa empresarial
•
En caso de incumplimiento de sus cláusulas normativas
(art. 5.1 LISOS).
Posibilidad de recurrir en casación ordinaria (ante el TS) o en suplicación (ante
los TSJ):
21
•
Las sentencias que contravengan lo establecido en
convenio, por infracción de ley [arts. 193.c) y 207.e) LJS]
.2.1.2. Eficacia personal erga omnes
A) Fundamento jurídico: art. 82.3 ET3, en su actual redacción dada por el apartado
cinco del artículo 9 de la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los
trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.
3
El Artículo 82del ET dispone que: 1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación
desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del
acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva. 2. Mediante los convenios
colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de
trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se
pacten. 3. Los Convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para
negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo
desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las
condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa,
que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo.; b) Horario y la distribución del
tiempo de trabajo. ;c) Régimen de trabajo a turnos. ;d) Sistema de remuneración y cuantía salarial;
e) Sistema de trabajo y rendimiento.; f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta ley.; g) Mejoras voluntarias de la acción protectora
de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una
situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas
de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de
los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y
causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el
mismo.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a
que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud
las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más
allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de
inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a
la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso,
en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión
paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la
discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para
pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la
intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los
22
B) Significado
•
Los convenios obligan a todos los incluidos en su ámbito aunque no pertenezcan
a las asociaciones firmantes.
•
La eficacia general se predica respecto del contenido normativo, no de las
cláusulas obligacionales.
•
La eficacia general viene referida al ámbito de aplicación del convenio, no a la
completa unidad negocial. Precisiones al respecto:
b) Las partes representan a toda la unidad de negociación. Por ello, el
convenio se aplicará a toda la unidad, mientras no se deduzca lo
contrario del propio convenio o de la concurrencia con otro.
c) Las partes tienen libertad para determinar el ámbito aplicativo (art. 83.1
ET). Pueden, por tanto, reducir su ámbito excluyendo determinadas
localidades, empresas, o categorías de trabajadores.
d) Las cláusulas de exclusión deben estar justificadas por un motivo
razonable.
•
La pérdida posterior de los presupuestos subjetivos para negociar no implica la
pérdida del erga omnes, pues el ET exige los presupuestos subjetivos
únicamente en el momento de la negociación.
C) Excepciones a la eficacia erga omnes de los convenios
•
Introducidas por la reforma estatutaria de 1994 y
recientes de 2010, 2011, 2012, 2013 y 2014.
ampliadas por las más
procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las
discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el
compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral
tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se
refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá
someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la
inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el
territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades
autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o
por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su
imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del
sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados
en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91. El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores
que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad
laboral a los solos efectos de depósito.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en
aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.
23
•
Característica común: mecanismos que permiten que, desde el seno de la
empresa y respecto de asuntos que son de especial interés para ésta, pueda
alterarse lo establecido en un convenio de ámbito superior.
•
Supuestos:
1º- El descuelgue de condiciones laborales
a’) Regulación: art. 82.3 ET, reformado en varias ocasiones: por la Ley
35/2010; por el RD-L. 7/2011; por la Ley 3/2012; por el RD-L 11/2013,
más recientemente ha sido redactado por el apartado cinco del artículo 9
de la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los
trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden
económico y social, vigente desde 2 marzo 2014.
b’) Finalidad: Permitir la no aplicación de ciertas condiciones laborales
previstas en el convenio aplicable a la empresa (de sector o de empresa)
cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción (la definición de estas causas puede verse en el art. 82.3
ET).
c’) Régimen jurídico:
•
El descuelgue se produce, tras la reformas mencionadas,
directamente por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores legitimados para negociar un convenio
colectivo conforme a los previsto en el art. 87.1 ET, previo
desarrollo de un período de consultas en los términos del art.
41.4 ET4.
4
Tras la reforma introducida en el art. 41.4 ET por la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de
los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social, respecto del
periodo de consultas ,éste dispone que :
“4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva,
la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir
precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no
superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión
negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados
por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en
representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la
representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de
trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las
siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los
delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los
trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su
elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia
empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes
designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del
24
sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión
negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por
los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las
que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con
independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores
corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio
colectivo en que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales
de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los
trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los
trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de
los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere el
párrafo a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes
legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción
al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no
cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión del párrafo a),
se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo
afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes
legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y
entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo
dispuesto en el párrafo a), en proporción al número de trabajadores que representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas
indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y
entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la
comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la
empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención
de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para
la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida
comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento
no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la
empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La
falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de
consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la
ampliación de su duración.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de
un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los
trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los
trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o
centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la
sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación
en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho
período.
25
•
Las materias susceptible de descuelgue son: la jornada; el
horario y la distribución del tiempo de trabajo; el régimen de
trabajo a turnos; el sistema de remuneración y la cuantía salarial;
el sistema de trabajo y rendimiento; funciones cuando excedan
de los límites del art. 39; mejoras voluntarias de la Seguridad
Social (hasta la reforma de 2012 sólo procedía el descuelgue
salarial).
•
En caso de desacuerdo entre las partes, cualquiera de éstas podrá
someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, y
en caso de que tampoco ésta alcanzara un acuerdo (o no se
hubiera solicitado su intervención), las partes podrán recurrir a
los procedimientos
establecidos por los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el
art. 83 ET (art. 82.3, párrafo sexto ET).
•
Pero si no se lograra un acuerdo y por vías “autónomas”, tras la
reforma laboral 2012 se prevé que cualquiera de las partes podrá
someter la solución de las discrepancias a la Comisión
Consultiva Nacional de convenios Colectivos5, cuando la
inaplicación de las condiciones de trabajo afecte a centros de
trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una
comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las
comunidades autónomas, en los demás casos. A dichos órganos
les corresponde adoptar la decisión, bien directamente, bien a
través de un árbitro “designado al efecto por ellos”, en un plazo
no superior a 25 días a contar desde la fecha del sometimiento
del conflicto ante los mismos. A esta decisión se le reconoce la
eficacia “de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas”, y
sólo se podrá recurrir conforme al procedimiento y en base a los
motivos previstos en el art. 91 ET.
2º- Modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en convenio
colectivo
a’) Regulación: art. 41.6ET, reformado por la Ley 3/2012.
b’) Procedimiento: el establecido en el 82.3 ET.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas
a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia
de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este
artículo”.
5
El Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre, regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos. Esta Comisión (CCNCC) es un órgano colegiado, tripartito, en el que está representada la
Administración General del Estado y las Organizaciones Sindicales y Asociaciones Empresariales más
representativas, teniendo una actuación autónoma en sus funciones, si bien, desde el punto de vista
orgánico, está adscrita a la Dirección General de Empleo, del Ministerio de Empleo y Seguridad Social,
de acuerdo con el Real Decreto 343/2012, de 10 de febrero, por el que se desarrolla la estructura básica
del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
26
3º- Acuerdo para la inaplicación del convenio colectivo de la empresa cedente a
los trabajadores cedidos
a’) Regulación: art. 44.4 ET.
b’) Finalidad: Evitar la duplicidad de convenios en la empresa, uno para
los trabajadores cedidos y otro para el resto de los trabajadores de la empresa cesionaria,
mediante la inaplicación del convenio colectivo de la empresa cedente a los trabajadores
cedidos, permitiendo la homogeneización de su estatuto jurídico al del resto de
trabajadores de la empresa.
c’) Régimen jurídico:
•
Requiere acuerdo al efecto, una vez consumada la sucesión,
entre los representantes de los trabajadores cedidos y la empresa
cesionaria.
•
Dicho acuerdo regirá interinamente las condiciones de trabajo de
los trabajadores cedidos, hasta que expire la vigencia del
convenio aplicable a la empresa cedente o hasta que entre en
vigor un nuevo convenio en la empresa cesionaria de aplicación
a todos sus trabajadores, incluidos los cedidos.
2.2. CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO
2.2.1. Cláusulas delimitadoras del convenio
-
También conocidas como “normas de configuración del convenio”, a ellas se refiere
el art. 85.3 como “contenido mínimo”, ya que deben aparecer en todo convenio.
-
El RDL 3/2012 ha aminorado, de forma significativa, el contenido mínimo de los
convenios colectivos. Los nueve aspectos que lo conformaban en la regulación
precedente, se reducen ahora a los cinco siguientes:
a) Determinación de las partes que lo conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias
que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a
que se refiere el art. 83.2 ET, adaptando, en su caso, los procedimientos
que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico conforme a los dispuesto en tales artículos.
d) Forma y condiciones de denuncia, así como plazo mínimo para dicha
denuncia antes de finalizar su vigencia.
La normativa anterior señalaba que, salvo pacto en contra, el plazo
mínimo sería de tres meses antes de que finalizara el convenio.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes
negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley
y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los
procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el
sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas
27
no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico ex art 83.
A diferencia de la regulación establecida por el RDL 3/2012, en la redacción anterior se
anterior detallaban minuciosamente las funciones de la comisión paritaria.
2.2.2. Contenido convencional
A) Las materias de la negociación
-
El art. 37.1 CE reconoce el derecho a la negociación colectiva “laboral”,
queriéndose con ello subrayar que la materia de la negociación está constituida por
las condiciones de trabajo, así como las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una o varias organizaciones de trabajadores [art. 2 Convenio 154
OIT, sobre fomento de la negociación colectiva (1981)].
-
El precepto constitucional ha sido desarrollado por los arts. 82.2 y 85.1 ET. El
primero detalla el alcance de ese contenido “laboral”, refiriéndolo expresamente a
las “condiciones de trabajo y de productividad”. El segundo utiliza una fórmula más
amplia, remitiéndolo a las “materias de índole económica, laboral, sindical, y, en
general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones
de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las
asociaciones empresariales”.
-
De la lectura de los anteriores preceptos cabe deducir los siguientes posibles
contenidos:
1. Condiciones relativas a la relación individual de trabajo:
•
Art. 3.1.b) ET: derechos y obligaciones concernientes a
la relación laboral”; art. 82.2: “condiciones de trabajo y
productividad”; art. 85.1: “materias de índole laboral
económica... y cuantas otras afecten a las condiciones de
empleo”.
•
Ejs: salarios, jornadas, vacaciones, excedencias, horas
extraordinarias, permisos, ascensos, poder disciplinario,
estructura de la plantilla, inversiones, reestructuraciones
organizativas, etc.
2. Condiciones relativas a las relaciones colectivas (“materias de índole
sindical... y en general...”):
•
Condiciones que afectan a las relaciones entre los
trabajadores y sus representantes, de un lado, y los
empresarios y sus asociaciones, de otro.
•
Ejs: recaudación de cuotas, garantías de los
representantes legales de los trabajadores, adaptación del
número de representantes en caso de reducción de la
plantilla, paz laboral, etc.
•
Quedan excluidas las relaciones internas del sindicato
que no repercutan directamente en la empresa.
3. Materias de seguridad social complementaria y asistencia social
28
•
El art. 39.2 LGSS autoriza que las mejoras voluntarias
sean objeto de contratación colectiva (arts. 191 y ss.
LGSS): planes de pensiones, ampliación de las
prestaciones de IT (duración, cuantía).
•
Materias que afecten a la situación social de los
trabajadores: ayudas por guarderías, transportes,
viviendas, formación, culturales, etc.
B) El principio de libertad negocial y sus límites
-
El ET establece una fórmula amplia, reconociéndose plena libertad negocial, con el
límite del “respeto a las leyes” (art. 85.1 ET).
-
Los límites que las leyes señalan, y que deben respetarse en la negociación de las
materias anteriormente aludidas, son los siguientes:
a) Derechos y libertades de los trabajadores reconocidos en la CE y en el
ET
•
Singularmente, actúa como límite el principio de no
discriminación por las causas enumeradas en los arts. 14 CE y
4.2. c y 17.1 ET): doble escala salarial para hombres y mujeres,
exclusión de trabajadores temporales, etc.
•
Existe reserva de ley respecto de determinadas materias de
orden público, que quedan excluidas del poder normativo de los
interlocutores sociales: procedimiento judicial (LRJS); reglas para
la negociación colectiva (Tit.III ET).
•
El convenio debe respetar las normas de derecho necesario
(art. 3.3 ET):
b) Condiciones más beneficiosas de origen contractual (3.1. c.ET)
c) Intereses de terceras personas (arts. 90.5 ET y 161 y ss. LRJS)
•
En general, el convenio colectivo carece de aptitud para
alterar el contenido de relaciones ajenas a las de trabajo incluidas
en su ámbito de aplicación.
•
El convenio puede ser impugnado ante los órganos de la
jurisdicción social, cuando lesiona gravemente el interés de
terceros (arts. 161 y ss. LRJS).
C) Distinción entre contenido normativo y contenido obligacional
a) Consideraciones generales
•
Tradicional fundamento normativo de la distinción en art. 86.3 ET.
Tras la reforma 2011, en dicho precepto ya no se incide en la
distinción.
•
Carácter exclusivamente sancionable de las infracciones de las
cláusulas normativas (art. 5.1 TRLISOS).
29
•
Diferente ámbito de aplicación: mientras el contenido normativo se
dirige a todos los integrantes de la unidad de negociación, el
obligacional únicamente se aplica a las partes contratantes
b) El Contenido normativo
a’) Noción:
•
“Parte del CC dirigida a regular las singulares relaciones laborales
incluidas en su ámbito y a ordenar, entre otros, aspectos laborales de
tipo individual y colectivo y de seguridad social”.
b’) Incluye:
•
Cláusulas formales, que lo configuran como norma: contenido
mínimo.
•
Cláusulas reguladoras de las condiciones de trabajo, en su aspecto
individual y colectivo.
•
Cláusulas referentes a cuestiones de Seguridad Social y asistencia
social.
c) El Contenido obligacional
a’) Noción:
•
“Parte del CC dirigido a garantizar su eficacia, mediante la
imposición de derechos y obligaciones a las partes firmantes”:
o Respecto de negociaciones futuras (procedimientos y materias
a negociar en la comisión paritaria o en unidades inferiores de
forma articulada…).
o Respecto de la solución de conflictos: procedimientos
pacíficos (art. 91 ET), deber de paz absoluto (art. 82.2 ET).
b’) Incluye:
•
Reglas de negociación articulada: art. 83. 2 ET.
•
Establecimiento de comisiones paritarias.
•
Medios de solución de conflictos: art. 91 ET; ASEC V.
•
Deber de paz:
o El art. 82.2 ET prevé la posibilidad de “regular la paz laboral a
través de las obligaciones que se pacten”, refiriéndose a
eventuales cláusulas de deber de paz absoluto, por las que se
renuncia al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia
del convenio
o Su naturaleza es obligacional porque los negociadores no
pueden disponer del derecho fundamental de huelga de
terceros (de sus afiliados). Sobre la inclusión de tales cláusulas
en el contenido obligacional del convenio, vid. STC de 14 de
junio de 1993.
o Su existencia no se presume, debe pactarse expresamente.
30
o Prohíbe la huelga por cualquier causa, no solamente la huelga
novatoria, que pretende alterar lo pactado en convenio durante
su vigencia.
d) El deber de paz relativo.
•
El art. 11.c del RDLRT declara ilegal la huelga novatoria o que tenga
por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un
convenio colectivo.
•
Con ello se establece un deber legal de paz relativo.
•
Elementos esenciales:
o Es relativo, pues sólo prohíbe las huelgas que tengan como
objeto alterar lo establecido en el convenio.
o No se consideran prohibidas:
las huelgas para interpretar el convenio vigente en
determinado sentido;
las huelgas para que se regulen materias no
contempladas en el convenio;
las huelgas que persigan alterar lo pactado en
convenio, cuando hayan variado sustancialmente las
circunstancias existentes en el momento de negociación
del convenio (cláusula “rebus sic stantibus”);
las huelgas que tengan por objeto alterar una cláusula
del convenio, previamente incumplida por el
empresario (“exceptio inadimpleti contractus”).
Sobre la necesidad de interpretar restrictivamente
el deber de paz relativo, vid. STC 11/1981, de 8 de
abril.
o Vincula no sólo a las partes contratantes del convenio, sino
también a los sujetos obligados por él.
o El deber de paz relativo no requiere de pacto expreso en el
convenio de que se trate.
2.2.3 Nuevos contenidos del convenio colectivo
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), remite a la negociación
colectiva para mejorar o desarrollar determinados aspectos contemplados en la propia
LPRL y que están relacionados con la mejora de las condiciones de seguridad y salud
de los trabajadores. El art. 2.2 LPRL señala: “Las disposiciones de carácter laboral
contenidas en esta Ley y en sus normas reglamentarias tendrán en todo caso carácter
de derecho necesario mínimo indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en
los convenios colectivos”.
La participación de los trabajadores en la empresa en materia preventiva se
puede llevar a cabo a través de la representación unitaria (delegados de personal y
comités de empresa) y a través de la representación especializada (delegados de
prevención) recogida en la propia LPRL.
31
En esta materia el Convenio colectivo, puede mejorar las competencias o
funciones de la representación unitaria en materia de prevención de riesgos laborales, al
tiempo que, en virtud de lo establecido en el artículo 35.4 LPRL ,podrá establecer un
sistema alternativo de designación de delegados de prevención, siempre que se garantice
que la facultad de designación corresponda a los representantes de personal o a los
propios trabajadores. Mediante el Convenio Colectivo se puede incrementar el número
de representantes especializados, mejorar e incrementar sus funciones y garantías.
En materia preventiva los convenios colectivos pueden regular la materia
relativa a los reconocimientos médicos, como derecho, al margen de lo previsto en el
art. 22 de la LPRL, y con los límites que la ley y la jurisprudencia vienen exigiendo
respecto de éstos.
Se podrán introducir mejoras que eleven los niveles de protección de todos los
trabajadores de la empresa, y especialmente de los trabajadores sensibles a
determinados riesgos, de las embarazadas o de las mujeres con hijos lactantes. En este
sentido se recomienda incluir cláusulas de ocupación preferente de determinados
puestos para estos trabajadores o de reubicación de trabajadores incapacitados etc., al
tiempo que sería aconsejable que se elaborasen listados de puestos dentro de la
empresa, de tareas, o de funciones que entrañen riesgo para el embarazo o para la
lactancia natural.
Por otra parte el RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención de Riesgos laborales (RSP), prevé la
posibilidad de actuación de la negociación colectiva en diferentes aspectos. Así por un
lado, el art. 6.2 del RSP contempla la posibilidad de revisión de la evaluación inicial de
riesgos realizada, al margen de los supuestos que contempla la propia norma, cuando así
lo acuerden los representantes de los trabajadores y el empresario, teniendo en cuenta el
deterioro por el transcurso del tiempo de los elementos de producción que integran el
proceso productivo.
De otro lado, el art 21 del RSP prevé la posibilidad de que la negociación
colectiva pueda acordar la constitución de servicios de prevención mancomunados
entre empresas pertenecientes a un mismos sector productivo o grupo empresarial que
desarrolle sus actividades en un polígono industrial o área geográfica limitada.
Cabe advertir que, la Disposición Adicional Séptima del RSP permite que
mediante la negociación colectiva se puedan establecer criterios para la determinación
de los medios personales y materiales de los servicios de prevención propios, del
número de trabajadores designados, en su caso, por el empresario para llevar a cabo
actividades de prevención y del tiempo y los medios de que dispongan para el
desempeño de su actividad, en función del tamaño de la empresa, de los riesgos a los
que estén expuestos los trabajadores y de su distribución en la misma.
Se contempla la posibilidad de regular mediante la negociación colectiva
aspectos relacionados con la planificación de la actividad preventiva y con la formación
en materia preventiva de los trabajadores y de los delegados de prevención.
Entre los nuevos contenidos del convenio colectivo cabe destacar, aquellos que
se refieren a la igualdad de hombres y mujeres. Nuestra Constitución en su art. 14
proclama la igualdad efectiva de hombres y mujeres. La legislación posterior ha
desarrollado este precepto constitucional, de forma especial, tanto la Ley 39/1999, de 5
32
de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las
personas trabajadoras, como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, hhan introducido importantes mejoras en la lucha contra
la discriminación, la igualdad de género y la conciliación de la vida familiar y laboral
produciendo a su vez modificaciones importantes en el resto de leyes laborales,
especialmente en el ET, que ha visto modificados sus artículos 17, 22, 23, 24, 51, 52, 53
82 y 90.6 entre otros.
La negociación colectiva, en el marco de las relaciones laborales, puede
introducir cláusulas que mejoren y hagan más efectivos los principios de igualdad y no
discriminación por razón de género.
En la actualidad el art. 85.1 del ET, permite que todos los convenios colectivos
puedan ocuparse en su clausulado de las condiciones laborales discriminatorias por
razón de sexo, introduciendo mecanismos para paliar y erradicar definitivamente estas
discriminaciones. La propia LO 3/2007 establece que la negociación colectiva es un
instrumento privilegiado para promover la igualdad entre hombres y mujeres.
Los convenios colectivos, como medida de lucha contra la discriminación por
razón de género podrían incorporar en su contenido: cláusulas antidiscriminatorias
generales; cláusulas preventivas y sancionadoras de la violencia de género; cláusulas
de prevención del acoso sexual; cláusulas relativas a la igualdad real de hombre y
mujeres, etc.; la creación de comisiones para observar y prevenir los casos de
discriminación, etc.
A través del convenio colectivo se debería fomentar la utilización de lenguaje
no sexista, cambiando por ejemplo, las denominaciones de las categorías profesionales
al masculino genérico y plural evitando así las denominaciones de camarera,
encajadora, vendedora, planchadora, etc. Se debe intentar conseguir la igualdad de
sexos no solo en el conjunto de la empresa, sino en cada categoría profesional y en este
sentido, es necesario aplicar el principio general establecido por la legislación a todos
los niveles, definido como: “A igual trabajo igual salario”, dado que en la actualidad
existen todavía sensibles diferencias entre hombres y mujeres.
Cabe advertir que los planes de igualdad regulados en la LO 3/07 resultan
obligatorios en empresas de más de 250 trabajadores, y en empresas de inferior número
de trabajadores cuando así se acuerde en el Convenio o cuando lo acuerde la Autoridad
laboral para evitar sanciones. Se deberían incluir cláusulas tendentes a evitar y
prevenir situaciones de acoso por razón de sexo, mediante por ejemplo, la tipificación
de la conducta en el propio Convenio, o estableciendo procedimientos adecuados para la
identificación y sanción de las conductas infractoras.
Otro de los contenidos que recientemente se están incorporando a los Convenios
Colectivos, se refieren a la mejora de las condiciones para compatibilizar la vida
laboral y familiar. Además de las normas sustantivas, internacionales, nacionales y a
nivel de Comunidad Autónoma, los convenios colectivos siguen siendo un instrumento
ideal para luchar por la mejora de estas condiciones.
Por otro lado, debemos tener en cuenta que la LO 3/2007 y el ET han ampliado
el concepto de responsabilidades familiares, que ya no engloba solamente a los hijos,
sino también a otros familiares en situación de necesidad. A modo de ejemplo, se
indican algunas de las medidas que pueden adoptarse en esta materia, a través de la
negociación colectiva:
33
Evitar el trabajo a turnos, en caso de ser inevitable otorgar preferencia para la
elección de turno a las personas que tengan responsabilidades familiares.
Potenciar la jornada flexible y continua para disponer de más tiempo libre para
atender las responsabilidades familiares.
Potenciar el teletrabajo y limitar las horas extras.
Establecer prioridad para el disfrute de vacaciones respecto de las personas que
tienen hijos en edad escolar.
En materia de licencias y permisos de los trabajadores pueden aumentar la
duración de los permisos y flexibilizar los requisitos necesarios para su disfrute.
Constituyen también buenas prácticas en la negociación colectiva la instauración
de guarderías en la propia empresa o concertadas para trabajadores de la empresa,
complementos económicos en función de las cargas familiares o para trabajadores con
hijos menores o enfermos.
Establecer la responsabilidad social de la empresa a través del Convenio
Colectivo aplicando los arts. 77 y ss. de la LO 3/2007 etc.
3. TIPOS DE CONVENIOS COLECTIVOS Y SU EFICACIA
Abordamos la clasificación de los convenios desde una doble perspectiva:
A) Convenios Colectivos estatutarios versus Convenios Colectivos extraestatutarios
- Los primeros cumplen todos los requisitos de legitimación y formalidades que
exige el Título III ET, contando con una eficacia normativa y general.
- Los segundos no cumplen todos los requisitos formales que exige el Título III
ET, estando la doctrina dividida entre quienes les atribuyen eficacia normativa
y general, por considerarlos directamente protegidos por el art. 37 CE, y
quienes les atribuyen solamente eficacia contractual, y limitada a las
organizaciones firmantes.
B) Convenios Colectivos versus acuerdos de empresa
-
-
Los primeros son pactos que regulan todos los aspectos de la relación laboral,
así como las relaciones entre la empresa y los sindicatos, con eficacia
normativa y general en su ámbito de aplicación.
Los segundos son pactos de contenido más concreto, que regulan aspectos
particulares de la relación laboral, como el descuelgue salarial, la posibilidad
de modificación sustancial de condiciones de trabajo prevista en convenio
colectivo estatutario etc., con eficacia sobre los contratos de trabajo de su
ámbito de aplicación.
4. UNIDADES DE NEGOCIACIÓN Y ÁMBITOS DEL CONVENIO
4.1. Principio general de libertad de elección por las partes
A) La elección del ámbito del convenio
-
Según el art. 83.1 ET corresponde a las partes negociadoras elegir el ámbito de
aplicación del convenio, debiendo hacer constar en el escrito de iniciativa para
negociar (art. 89.1 ET), así como posteriormente en el contenido formal o mínimo
34
del convenio [art. 85.3.b) ET], el ámbito personal, funcional, territorial y temporal
del mismo.
B) Determinación de la unidad de negociación
-
La “unidad de negociación” constituye la conjunción de dichos ámbitos:
1. El ámbito personal delimita los grupos o categorías profesionales de
trabajadores a los que se aplica o no se aplica el convenio. El Tribunal
Constitucional admite la exclusión de altos cargos y directivos, pero no la de
contratados temporales. Se admite la negociación por separado de determinados
grupos profesionales, siempre que no se incurra en discriminación.
2. El ámbito funcional identifica la rama, sector o subsector de actividad
económica, la empresa o centro de trabajo, o, eventualmente, el ámbito
interprofesional al que se aplica el convenio.
3. El ámbito territorial delimita el espacio geográfico en el que se aplicará el
convenio: estatal, de C.A., interprovincial, provincial, comarcal, local.
4. El ámbito temporal marca el tiempo de vigencia del mismo. Recuérdese que el
ET autoriza a que eventualmente puedan pactarse períodos de vigencia distintos
para cada materia o grupo homogéneo de materias (art. 86.1).
4.2. Límites a la libertad de elección de la unidad de negociación
Ha de tenerse en cuenta que la unidad de negociación seleccionada no es resultado de
una total libertad de las partes en su elección, sino de las posibilidades reales de
negociar un convenio estatutario, por las siguientes razones:
A. La legitimación para negociar
•
Un sindicato o asociación empresarial no puede negociar un convenio en
una unidad de negociación en la que carece de legitimación suficiente
según los arts. 87 y 88 ET. La negociación llevada a cabo por quienes no
tienen la legitimación exigida hace desaparecer los efectos normativos y
generales del convenio.
•
Por ello el ET exige que quienes promuevan la negociación detallen la
legitimación que ostentan (art. 89.1)
B. Las reglas de concurrencia entre convenios colectivos (se verá más adelante
en el apartado correspondiente)
5.
LAS
PARTES
CONTRATANTES.
CAPACIDAD
NEGOCIAL:
LEGITIMACIÓN INICIAL (ART. 87 ET) Y LEGITIMACIÓN PLENA (ART. 88
ET)
-
La CE, art. 37, exige que se negocie por parte de representantes, de modo que ni
trabajadores, ni empresarios en ámbitos superiores a la empresa, pueden negociar
como individualidades.
-
Esto no significa que cualquier sindicato u organización empresarial tengan
capacidad para negociar, sino que se exige que haya alguna vinculación con los
afectados por el convenio, dada su eficacia normativa y general. Se trata de
representaciones implantadas en el ámbito del convenio.
35
-
Los arts. 87 y 88 ET establecen los porcentajes de representatividad exigidos
respecto de los negociadores. Se trata de reglas de carácter imperativo absoluto o no
disponible por las partes.
-
Para poder negociar las representaciones han de reunir capacidad o legitimación
inicial (art. 87 ET) y legitimación plena (art. 88 ET).
5.1. Capacidad negocial o legitimación inicial, simple o interviniente (art. 87 ET)
-
Es la capacidad teórica o básica de un sindicato o asociación empresarial para
intervenir en la negociación de un convenio, formando parte de la comisión
negociadora (art. 87.5 ET). Pero no basta por sí sola para que la negociación del
convenio tenga lugar; no se materializará en la negociación real si el sindicato o
asociación empresarial, por sí solo o en conjunción con otros, no alcanzan otro tipo
de representatividad más estricta y más directamente relacionada con el ámbito para
el que se negocia, la legitimación plena o complementaria.
-
La capacidad para negociar depende de la unidad de negociación o ámbito del
convenio
A) Convenios de empresa o centro de trabajo o de ámbito inferior (art. 87.1 ET)
a) Por parte de la empresa (art. 87.3 ET)
o Negocia:
(art. 87.3,a ET) el empresario personalmente como titular de las
relaciones laborales en el seno de la empresa, lo que sucede rara
vez, o
los representantes en quien éste delegue, p.ej. una asociación
empresarial.
o Aunque el ET no lo exija expresamente respecto de los convenios de
empresa, los empresarios han de serlo en el sentido del art. 1.2 ET, es
decir, empresarios que emplean a trabajadores.
b) Por parte de los trabajadores (art. 87.1)
o Poseen capacidad negocial: Tanto los representantes unitarios como las
secciones sindicales.
•
En los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de
empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones
sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de
los miembros del comité.
•
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la
mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los
delegados de personal.
•
En los convenios colectivos de empresa con varios centros de
trabajo: el comité intercentros, de existir, o el conjunto de los
comités y delegados de personal de la empresa o las secciones
sindicales si así lo acuerdan.
•
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil
profesional específico (convenios de franja), será necesario que
36
los trabajadores incluidos en el ámbito del convenio designen
mayoritariamente las secciones sindicales que deben negociar por
ellos, a través de votación personal, libre, directa y secreta
(art.87.1.4 ET).
B) Convenios de grupo de empresas o que afecten a una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas en su ámbito de aplicación (art. 87.1 y 87.3. b ET)
a) Por parte de la empresa
La representación de dichas empresas (art. 87.3.b ET)
b) Por parte de los trabajadores (art. 87.1)
La legitimación para negociar que se establece para la
negociación de los convenios sectoriales.
C) Convenios sectoriales (art. 87. 2, 3 y 4 ET)
-
Debe tratarse en todo caso de representaciones organizadas, tanto por parte de los
trabajadores (sindicatos) como de los empresarios (organizaciones empresariales).
-
La capacidad se medirá en proporción a la representatividad que se ostente en el
ámbito del convenio por cada una de las partes.
a) Por parte de los empresarios (art. 87.3 y 4 ET)
o Poseen capacidad negocial las asociaciones empresariales constituidas
al amparo de la Ley 19/1977, de 1 de abril, de Asociación Sindical, no
otras asociaciones empresariales o corporaciones de Derecho público que
representen intereses profesionales (colegios profesionales).
o Que cuenten con la siguiente representatividad en el ámbito geográfico
y funcional del convenio:
Al menos, el 10 % de empresarios afectados por el convenio,
que ocupen, igualmente como mínimo, al 10 % de los
trabajadores afectados por el mismo (art. 87.3 ET) así como
aquéllas que den ocupación al 15 % de los trabajadores
afectados por el convenio. Este nuevo criterio de
representatividad supone la entrada de asociaciones empresariales
con pocos afiliados pero con muchos trabajadores.
Las asociaciones empresariales más representativas de C.A.
(D.Ad. 6ª ET: aquellos que cuenten con al menos el 15 % de
empresarios de la correspondiente C.A., que ocupen, igualmente
como mínimo, al 15 % de los trabajadores, siempre que no estén
integradas en asociaciones empresariales de ámbito estatal),
pueden negociar, tanto convenios colectivos en su C.A., como de
ámbito estatal (art. 87.4 ET).
o Para constatar la representatividad de las asociaciones empresariales cabe
acudir a los censos de las Cámaras de Comercio o de la TGSS.
o En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales
que cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el
art. 87.3.c, párrafo 1º
ET, estarán legitimadas para negociar los
correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones
37
empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más
de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las
asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en
ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores.
b) Por parte de los trabajadores (art. 87.2 y 4 ET)
o Sindicatos constituidos de acuerdo con la LOLS. Existe exclusividad
sindical en la negociación de convenios de ámbito sectorial, por lo que
no pueden negociarlos:
Asociaciones no sindicales de trabajadores.
Agrupaciones de delegados de personal y de miembros de
comités de empresa (STC 4/1983, de 28 enero).
o Que cuenten con la siguiente representatividad:
Sindicatos más representativos de ámbito estatal: sindicatos
que cuenten con al menos el 10 % de los representantes unitarios
en el ámbito estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, los
entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos
(art. 87.2.a ET; art. 6.1 LOLS). Pueden negociar en todos los
niveles territoriales y funcionales (art. 6.3 LOLS).
Sindicatos más representativos de Comunidad Autónoma:
sindicatos no integrados en organizaciones sindicales de ámbito
estatal, que cuenten al menos con el 15 % (1.500 como mínimo)
de los representantes unitarios en la C.A., así como, en sus
respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o
confederados a los mismos (art. 87.2. b ET; art. 7.1 LOLS).
Estos sindicatos podrán negociar tanto convenios
en su C.A., como de ámbito estatal (salvo que su concreta C.A.
esté excluida del ámbito del convenio) (art. 87.4 ET).
Sindicatos cuasi más representativos en el ámbito del
convenio: Sindicatos que, en el ámbito funcional y geográfico del
convenio, cuenten con un 10 % como mínimo, de los miembros
de los Comités de Empresa o delegados de personal (art. 87.2.c
ET; art. 7.2 LOLS).
o La representatividad del sindicato habrá de acreditarse en el momento de
la negociación, mediante la oportuna certificación emitida por la Oficina
pública de Registro, Depósito y Publicidad, dependiente de la Autoridad
laboral competente (art. 75.7 ET).
5.2. Legitimación plena, complementaria o específica (art. 88 ET)
-
Significa la posibilidad de constituir la comisión negociadora y emprender
efectivamente la negociación colectiva.
-
A tal fin se requiere que los sujetos que conforme al apartado anterior poseen
legitimación inicial o interviniente representen además (individual o conjuntamente)
a la mayoría de los empresarios y trabajadores afectados por el convenio (art. 88.
ET).
38
-
El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se
efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados según el artículo anterior y
en proporción a su representatividad (art. 88.1 ET)
-
En los convenios sectoriales el número máximo de negociadores es 15. En los
restantes, el número máximo es trece (art. 88.4 ET)
A) Convenios de empresa, de centro de trabajo o de ámbito inferior (art. 88.1 ET)
o La legitimación plena (representar a la mayoría de los trabajadores o
empresarios afectados por el convenio) se da en quienes poseen
legitimación inicial o interviniente, porque:
El empresario actúa en interés propio.
La representación unitaria lo es de todos los trabajadores de la
empresa, y
la representación sindical para negociar debe contar con la
mayoría de los representantes unitarios (cuando el convenio
afecta a todos los trabajadores de la empresa) o ser designada por
la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio (cuando
éste se dirige a un grupo de trabajadores con perfil profesional
específico).
o Cuando sean varias las secciones sindicales que conjuntamente reúnen la
mayoría de los representantes unitarios, su participación en la comisión
negociadora debe ser proporcional a la representatividad que ostenta
cada una (art. 88.1 ET)
B) Convenios de grupo de empresas o que afecten a una pluralidad de empresas
* No hay ninguna mención expresa en el art. 88.1 ET, pero de la regulación
contenida en el art. 87.1 y 3.b) ET cabe deducir lo siguiente:
a) Por parte de la empresa
La legitimación plena se da en quien tiene legitimación inicial, es
decir una representación de dichas empresas (art. 87.3,b ET)
b) Por parte de los trabajadores (art. 87.1)
El art. 87.1 ET establece que la legitimación para negociar en
representación de los trabajadores será la que se establece para la
negociación de los convenios sectoriales. Así pues, habrá que
interpretar que la legitimación plena también coincide con la que
se exige en dichos convenios, y que se estudia a continuación.
C) Convenios sectoriales (art. 88.2 ET)
a) Por parte de los empresarios
o Asociaciones empresariales con legitimación inicial citadas
anteriormente, que representen como mínimo a empresarios que ocupen
a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. No es
necesario que acrediten un porcentaje de empresarios asociados,
bastando con que ocupen a la mayoría de los trabajadores.
o Es posible y frecuente que una sola asociación empresarial reúna el
quórum suficiente para tener esta legitimación.
39
o En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales
que cuenten con la suficiente representatividad, se entenderá válidamente
constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por
las organizaciones empresariales estatales o autonómicas referidas en el
párrafo segundo del artículo 87.3 c) sin que tengan que sumar la mayoría
de trabajadores afectados por el convenio (art 88.2 párrafo 4). En este
caso el reparto de miembros de la mesa negociadora se hará en
proporción a la representatividad que tenga la organización empresarial
en el ámbito territorial de la negociación.
b) Por parte de los trabajadores
o Sindicatos con legitimación interviniente citados anteriormente, que
además representen (individual o conjuntamente) a la mayoría
absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de
personal.
o Aunque es posible, no es frecuente que un solo sindicato reúna dicha
mayoría absoluta.
o En cualquier caso, el hecho de que un sindicato ostente por sí solo dicha
mayoría absoluta le permite constituir la comisión negociadora, pero no
excluir de la misma a otros sindicatos con legitimación interviniente (art.
87.5 ET). Tal posibilidad supondría un atentado a la libertad sindical
(SSTC 73/1984 y 184/1991). Distinto es el caso en que el sindicato se
autoexcluye de la negociación.
o Un convenio negociado por una comisión negociadora en que los
sindicatos que integran el banco social no representen a la mayoría
absoluta de los miembros de comité de empresa y delegados de personal,
será extraestatutario. Dicho convenio no se convertirá en estatutario por
la posterior adhesión de otro sindicato con el que se alcanzara dicha
mayoría, pues la mesa negociadora ha de estar constituida tal como exige
el art.88 ET, en el momento de la negociación.
o En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de
los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión
negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones
sindicales que ostenten la condición de más representativas en el
ámbito estatal o de Comunidad Autónoma, sin que tengan que sumar
la mayoría de trabajadores afectados por el convenio (art 88.2 párrafo 4).
En este caso el reparto de miembros de la mesa negociadora se hará en
proporción a la representatividad que tenga la organización sindical en el
ámbito territorial de la negociación.
6. PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR
6.1. Iniciativa negocial
A) Legitimación
-
La iniciativa para promover la negociación de un convenio colectivo corresponde a
cualquiera de las partes legitimadas en su respectivo ámbito, según los arts. 87 y 88
ET.
40
B) Forma
-
La iniciativa se ejercita mediante comunicación escrita a la contraparte.
-
El escrito de iniciación tendrá el siguiente contenido (art. 89.1 ET):
a) Legitimación que se ostenta
•
La parte que promueva la negociación habrá de expresar en el escrito la
legitimación que ostenta de acuerdo con los arts. 87 y 88 ET.
•
Si pese a no aportarse tal justificación, la contraparte lo aceptara y se
iniciaran las negociaciones, será a posteriori cuando habrá de
demostrarse la legitimidad de las partes, bien porque la autoridad
administrativa impugnase judicialmente el convenio conforme al art.
90.5 ET, por este motivo, bien porque cualquier interesado pretendiese
su inaplicación por esta causa.
•
Si se promueve la negociación de un convenio como resultado de la
denuncia, la comunicación se efectuará al mismo tiempo que la
denuncia.
b) Los ámbitos de aplicación del convenio que se pretende negociar
•
Por tales ámbitos habrá que entender los señalados en el art. 85.2.b ET:
“ámbito personal, funcional, territorial y temporal”.
c) Las materias objeto de negociación
•
Se habrá de expresar en este momento inicial la tabla reivindicativa,
sin que se impida el planteamiento de cuestiones nuevas a lo largo de
la negociación, pues ello atentaría contra el principio de libre
negociación.
6.2. Información a la autoridad laboral
-
Carga adicional que recae sobre la parte que asume la iniciativa, consistente en
remitir copia del escrito de iniciación, a efectos de registro, a la autoridad
administrativa laboral competente, según el ámbito (art. 89.1 ET).
-
La autoridad administrativa tan sólo intervendrá “a efectos de registro”, no de
control de legalidad del convenio, absteniéndose de cualquier otra actuación aunque
dedujese del escrito de iniciación que el convenio pudiera conculcar la legalidad
vigente o causar lesión grave en el interés de tercero.
-
Será competente la autoridad laboral que corresponda en el ámbito territorial del
convenio (estatal, supraautonómico, autonómico o provincial) [arts. 1 y 2.a) RD
1040 /1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de
Trabajo].
6.3. El deber de negociar y sus excepciones
-
Se constituirá la comisión negociadora en el plazo de un mes a partir de la
recepción de la comunicación; la parte receptora de la comunicación deberá
responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o
plan de negociación (art. 89.2 ET).
-
En su respuesta, la parte receptora está vinculada por el deber de negociar. Por tanto,
debe contestar positivamente, aceptando negociar, salvo excepciones.
41
-
Significado del deber de negociar: el deber de negociar no obliga a llegar a un
acuerdo, sino a intentarlo. Por deber de negociar hay que entender la adopción de las
medidas procedentes para que la negociación se haga realidad. Se traduce en
definitiva, en la obligación de “sentarse en la mesa de negociaciones”.
-
El deber de negociar no alcanza a los Convenios Colectivos extraestatutarios.
-
La eficacia del deber de negociar se halla limitada por las siguientes razones:
-
•
La inexistencia de mecanismos legales ad hoc para garantizar su
cumplimiento.
•
La amplitud de las causas excluyentes del deber de negociar.
Excepciones al deber de negociar: La parte receptora de la de la comunicación podrá
negarse a la iniciación de las negociaciones por los siguientes motivos:
a) Por causa legal o convencional que impida la negociación estatutaria
a’) Causas legales
•
Falta de legitimación de la parte promotora o receptora para
negociar en la unidad elegida (arts. 87 y 88 ET).
•
Vicios de forma y de fondo en la comunicación de la iniciativa.
b’) Causas convencionales
•
Incumplimiento de requisitos convencionales de forma,
condiciones y plazo de la denuncia del convenio anterior.
•
Existencia de acuerdo ex art. 83.2 ET que prohíba la negociación
de determinadas materias en ámbitos inferiores.
b) Cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de
lo establecido en los artículos 83 y 84
•
Cabría la negativa a negociar cuando se trate de revisar un convenio
en vigor. Pero es posible iniciar negociaciones una vez emitido el
preaviso de denuncia.
•
No opera la causa excluyente del deber de negociar en TRES
supuestos:
1. Si, conforme al art. 83.2 ET, un convenio interprofesional o un
convenio sectorial de ámbito estatal o autonómico admite la
concurrencia entre convenios de distinto ámbito. En tal caso,
podría revisarse un convenio en vigor, en los términos allí
previstos.
2. Cuando, conforme al art. 84 parr.2º ET, se trate de negociar
convenios de empresa sobre las materias señalada en dicho
párrafo.
3. Cuando, conforme al art. 84.3 y 4 ET se trata de negociar un
convenio de Comunidad Autónoma que afecte a otro de ámbito
estatal.
-
Mecanismos garantizadores del deber de negociar:
42
•
Silencio legal.
•
Eventuales mecanismos que podrían jugar en caso de incumplimiento:
a) Si el receptor que se niega a negociar es la parte empresarial
Responsabilidad administrativa grave del empresario (art. 7.10
LISOS en relación con 4.1.c ET). Adviértase que la autoridad
laboral sólo podrá sancionar administrativamente a la parte
receptora cuando ésta sea una empresa, pero no cuando se trate de
una asociación empresarial.
Posibilidad de ir a la huelga o al procedimiento administrativo de
conflicto colectivo (arts. 17 y sigs. DLRT).
Procedimiento judicial de tutela de la libertad sindical, (Capítulo
XI LJS), si la iniciativa negocial parte de una organización
sindical; si parte de la representación unitaria, procedimiento
judicial de conflictos colectivos (Capítulo VIII LJS).
b) Si el receptor que se niega a negociar es la parte laboral
Procedimiento administrativo de conflicto colectivo.
Procedimiento judicial de conflictos colectivos.
6.4. Constitución de la comisión negociadora
A) Plazo para su constitución (89.2 ET)
-
La comisión negociadora deberá constituirse dentro del plazo de un mes a partir de
la recepción de la comunicación de iniciación de negociaciones.
-
En ese mismo plazo las partes deben fijar un calendario o plan de negociación.
B) Reglas para su constitución
a) En lo que se refiere a las organizaciones sindicales y patronales
representadas en la comisión negociadora
•
Es necesario que las partes negociadoras observen los requisitos de
legitimación ex arts. 87 y 88.1 ET.
Una vez constituida la comisión negociadora, no influyen sobre
ella los resultados electorales posteriores (TS).
Durante la tramitación del convenio colectivo no será posible
revocar a los representantes unitarios (67.3 ET).
•
No cabe excluir a ningún sujeto con capacidad negocial o legitimación
interviniente (art. 87 ET) que desee intervenir en la negociación (art.
87.5 ET).
b) En lo que se refiere a la designación de los componentes de la comisión
negociadora
•
Corresponde a las partes negociadoras (art. 88.2 ET).
•
Libertad plena: en principio se puede designar a cualquier persona con
capacidad civil, y en caso de comités de empresa o delegados de
43
personal es necesario que se ostente tal condición. Para el supuesto de
representantes sindicales o de asociaciones empresariales,
corresponderá a sus órganos de gobierno la designación de acuerdo con
sus estatutos y reglamentos internos.
c) En lo que se refiere al número de componentes de la comisión negociadora
•
Límites numéricos: no más de trece miembros por cada parte en los
convenios empresariales, y no más de quince en los de ámbito superior
-así pues, no tiene que ser paritaria- (art.88.4 ET).
•
Las partes pueden libremente reducir este número.
d) En lo que se refiere al reparto del número de vocales por cada una de las
organizaciones sindicales o patronales representadas en la comisión
negociadora
a’) Convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior
•
Podrán ser componentes los propios representantes unitarios o
sindicales (art. 88.2 ET).
•
La jurisprudencia ha establecido los siguientes criterios,
dependiendo de que se trate de secciones sindicales o comités de
empresa:
1. Secciones sindicales: debe regir el principio de
proporcionalidad a la representatividad obtenida por su
respectivo sindicato en los órganos de representatividad unitaria
de la empresa, por ser el más acorde con los principios de
libertad sindical y autonomía negocial (STS 31 octubre 1995,
Arz. 7937).
2. Comités de empresa: cuando no todos los miembros puedan
estar presentes en la comisión porque superan el número de 12,
serán designados en proporción a la representatividad obtenida
por cada candidatura (sindical o independiente) en el comité.
b’) Convenios colectivos supraempresariales
Dos reglas estatutarias:
1. Art. 87.5 ET: derecho a formar parte de la comisión negociadora
de todo aquél que reúna el requisito de legitimidad.
2. Art. 88.1: derecho de todos los sujetos legitimados a participar en
la comisión negociadora “en proporción a su representatividad”
en el ámbito del convenio.
•
Problema: Respecto de los sindicatos más representativos de
Comunidad Autónoma o estatales que no alcancen ningún miembro
de acuerdo con el criterio de proporcionalidad, es necesario
determinar el número de representantes que les corresponde por el
concepto de “mayor representatividad”. Este problema se viene
resolviendo garantizándoles al menos un puesto (SALA FRANCO y
ALBIOL MONTESINOS).
44
C) Nombramiento de asesores (art. 88.3 ET)
-
Las partes pueden contar con asesores para la negociación.
-
Libre designación por cada una de las partes; no requiere aquiescencia de la otra
parte.
-
Con voz y sin voto.
D) Nombramiento de presidente (art. 88.3 ET)
-
Las partes pueden designar un presidente.
-
Su nombramiento ha de efectuarse por mutuo acuerdo de las partes.
-
Con voz y sin voto.
-
Su función es la de moderar e impulsar los debates, lo que se traduce en conceder y
retirar el uso de la palabra, citar para las reuniones, procurar el orden en las
negociaciones, actuar como mediador de las partes.
-
De optarse por su no elección:
o Las representaciones negociadoras habrán de arbitrar un sistema para
“moderar las sesiones” (ej. que uno de los negociadores actúa como
presidente de forma permanente o por turnos, en cuyo caso sí tiene voto),
haciéndolo constar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión.
o Las actas de las sesiones serán firmadas por los representantes de cada
banco, junto con el secretario.
E) Nombramiento de secretario (art. 88.5ET)
-
Nombramiento necesario.
-
En principio, con voz y sin voto, salvo que se trate de sujeto negociador (el
secretario puede ser ajeno o miembro de la Comisión, existiendo en este punto plena
libertad para las partes).
-
Levanta acta de todas las sesiones y las firma junto con un representante de cada una
de las partes.
F) Intervención de un mediador
- En cualquier momento de las deliberaciones las partes podrán acordar la intervención
de un mediador designado por ellas.
6.5. Obligación de negociar de buena fe
A) Regulación legal
•
Art. 89.1 parr. 3º ET: A partir de la constitución de la mesa negociadora “ambas
partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe”.
B) Significado del “deber de negociar de buena fe”
•
“Esfuerzo sincero de aproximación mutua para obtener un convenio” (ALONSO
OLEA).
•
“No obliga a las partes a llegar a un convenio, pero sí a realizar un serio y
verdadero intento para conseguirlo” (MARTÍNEZ EMPERADOR).
45
C) Excepción: “violencias sobre personas y bienes” (art. 89.1 parr. 4º ET)
•
No son violencia las acciones colectivas legítimamente emprendidas conforme a
la Constitución: huelga (art. 28.2 CE) y conflictos colectivos (37.2 ET).
•
Consecuencia: suspensión de la negociación, “si ambas partes comprobaran su
existencia”. Problemas:
o Requisito inviable: la parte que ejerza la violencia difícilmente la
admitirá.
o ¿Quién acuerda la suspensión?
D) Medidas a adoptar en caso de incumplimiento del deber de negociar de buena
fe (las citadas supra aptdo. 6.3).
6.6. Adopción de acuerdos
-
Tras la constitución de la Comisión negociadora, las representaciones inician el
proceso negociador (peticiones, ofertas, contraofertas), que culmina con la adopción
de acuerdos.
-
Los acuerdos requieren el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos
representaciones (art. 89.3 ET). Significado de “representaciones”. Dos posibles
interpretaciones:
•
Sinónimo de “miembros de la comisión negociadora” (vocales).
•
Sinónimo de “partes contratantes”.
La segunda tesis es la seguida por la jurisprudencia por ser más respetuosa con la
legitimación que ostentan, en la medida en que la proporción entre representatividad
y presencia en la comisión negociadora resulta a veces imposible de traducir en
términos exactos (STS de 22 febrero 1999, Arz. 2017).
El convenio suscrito sin alcanzar tal mayoría sería extraestatutario.
-
No es preciso el refrendo asambleario del convenio.
-
Los preacuerdos parciales, en cuanto pueden modificarse en sucesivas reuniones,
carecen de eficacia. Solo el acuerdo final da por zanjada la negociación a falta de
cumplir con los trámites formales de registro y publicación.
6.7. Ruptura de las negociaciones
-
Supuestos:
a) Violencias en las personas o en las cosas: Supuesto y consecuencias ya
analizadas.
b) Falta de acuerdo: De no lograrse la mayoría necesaria sobre alguna
cuestión, las representaciones negociadoras pueden:
1) Acudir a la huelga (en el caso de los trabajadores).
2) Acudir a alguno de los mecanismos de solución extrajudicial de
conflictos colectivos, ya previstos legal o convencionalmente, o
acordados ad hoc por las partes en conflicto.
Mediación:
46
o El acuerdo sobre la intervención de un mediador
deberá ser tomado en el seno de la comisión, y se
requerirá el porcentaje de votos favorables previsto en
el art. 89.3º ET (art. 89.4 ET). La mediación se
desarrollará conforme a lo pactado.
o En cualquier caso, los sectores de actividad adheridos
al ASEC V, o acuerdo equivalente de ámbito
autonómico (ej. ASECMUR), pueden acudir al
procedimiento de mediación previsto en dicho
Acuerdo Interconfederal. La mediación es en principio
voluntaria. Excepcionalmente es obligatoria, en tres
supuestos (art. 12.4 ASEC V):
Cuando una de las partes lo solicita (art. 8).
Con carácter previo a la interposición de
demandas de conflicto colectivo ante la
jurisdicción laboral por cualquiera de las
partes, sustituyendo en tal caso a la
conciliación adva. previa (supuesto no
aplicable a conflictos económicos, de
regulación o intereses).
Con carácter previo a la declaración de una
huelga de apoyo a la negociación colectiva.
o El mediador propone soluciones, no las impone.
o Si gracias a la intervención de mediador, las partes
alcanzan un acuerdo, el mismo tendrá la eficacia de lo
pactado en convenio colectivo.
Arbitraje:
o El arbitraje es siempre voluntario o facultativo, y
requiere el acuerdo unánime de las partes de acudir al
mismo y aceptar el laudo dictado por el árbitro.
o El ASEC V, así como el ASECMUR, prevén un
procedimiento específico para el arbitraje de los
conflictos surgidos en su respectivo ámbito de
aplicación.
o El laudo arbitral es vinculante: el árbitro impone la
solución al conflicto.
o El laudo dictado por el árbitro tendrá la eficacia de lo
acordado por las partes negociadoras del convenio
colectivo.
Procedimiento administrativo de conflicto colectivo (arts. 17
y ss. DLRT):
o La iniciación de este procedimiento es facultativa para
las partes.
47
o Se sigue ante la Autoridad laboral competente en
función del ámbito territorial del conflicto.
o Constituye una combinación de mediación e intento de
arbitraje.
o De lograrse la avenencia o dictarse un laudo, el
acuerdo/laudo tendrá la eficacia de lo acordado en
convenio colectivo.
6.8. Forma del convenio
•
El ET establece dos requisitos formales de validez:
a) Formalización del convenio por escrito, bajo sanción de nulidad (art.
90.1 ET).
b) Firma de las partes negociadoras (art. 90.2 ET).
6.9. Trámites administrativos posteriores a la aprobación del convenio colectivo
•
Naturaleza: se trata de garantías formales a las que el ET condiciona
la adquisición por el Convenio colectivo de eficacia normativa.
•
Regulación: art. 90.2 y 3 ET; RD 1040/1981, de 22 de mayo, sobre
Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo.
A) Registro
a) Contenido de la obligación: Presentación del convenio ante la autoridad
laboral competente a efectos de registro (art. 90.2 ET y art. 2.b) RD).
Junto con el convenio debe remitirse la documentación a la que se refiere
el art. 6 RD.
b) La obligación se impone a la Comisión negociadora, y en concreto a su
Presidente (art. 6 RD).
c) Identificación de la Autoridad laboral competente (art. 1.1 RD):
Registro Central de Convenios en la Dirección General de
Trabajo, si el convenio comprende provincias de más de una CA.
Registro de Convenios en las Direcciones Provinciales de
Trabajo, para convenios de ámbito provincial o inferior.
Registro de Convenios en las CCAA, si se han transferido
competencias y el ámbito del convenio no sobrepasa el ámbito de
la CA.
d) Plazo: Quince días contados a partir de la firma de las partes
negociadoras.
B) Depósito
a) Contenido de la obligación: Remisión del convenio registrado al
“Organismo Público de Mediación, Arbitraje y Conciliación”
competente, a efectos de depósito.
48
b) La obligación se impone: A la autoridad laboral que registró el convenio
(no a la comisión negociadora).
c) Lugar físico del depósito: Unidad administrativa habilitada al efecto por
la autoridad laboral competente (estatal o autonómica).
d) Plazo: No se señala expresamente (cabe pensar que dentro del plazo de
diez días previstos para la publicación).
C) Publicación
a) Contenido de la obligación: remisión del convenio al Boletín Oficial
correspondiente, según el ámbito territorial de aquél (BO del Estado, de
la CA o de la Provincia).
b) La obligación se impone: A la autoridad laboral.
c) Plazo: veinte días desde la presentación del convenio en el registro (art.
90.3 ET).
d) Función:
•
Tras la publicación el convenio nace como norma jurídica. La falta de
publicación determina la inaplicabilidad jurídica con valor normativo
del convenio.
•
Los Convenios Colectivos publicados oficialmente gozan de
presunción de validez (STS 5 octubre 1995, Arz. 8667).
•
Todos los convenios publicados deben ser conocidos en sus
respectivos ámbitos por los Jueces de lo Social, rigiendo el principio
iura novit curia (STC 23 mayo 1994).
7. DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
7.1. Duración y entrada en vigor
•
Corresponde a las partes, con toda libertad:
o Fijar la duración del convenio (art. 86.1 ET). La ley no prevé una
duración mínima.
o Fijar la fecha de entrada en vigor del convenio (art. 90.4 ET). Así pues:
La fecha de entrada en vigor puede ser anterior a la finalización de las
negociaciones o a la publicación.
Se admite la retroactividad total o parcial del convenio. Las práctica
más frecuente en este sentido es la de pactar que las condiciones
económicas del nuevo convenio se apliquen al período que pueda
haber mediado entre la terminación de la vigencia del convenio
anterior y la entrada en vigor del nuevo.
•
Posibilidad de pactar períodos de vigencia distintos “para cada materia o grupo
homogéneo de materias” (art. 86.1 ET).
49
7.2. Denuncia (art. 86.2 ET)
A) Significado: la posibilidad de renegociar un convenio antes de la denuncia
•
Regla general: la denuncia constituye una condición necesaria para que el
convenio extinga su vigencia una vez llegado el término estipulado por las
partes.
•
Regla de carácter dispositivo: mediante pacto en contrario en el convenio
colectivo, cabe la exclusión de la denuncia por las partes, en cuyo caso el mismo
se extingue con la llegada del término.
•
La reforma de 2012 introduce un 2º párrafo al art. 86.1 ET, en el que se prevé la
posibilidad de que, durante la vigencia del convenio, los sujetos legitimados de
acuerdo a los artículos 87 y 88 ET puedan negociar su revisión sin necesidad de
esperar a su denuncia (o a la llegada de su término de haberse excluido aquella).
•
Ahora bien, las partes del convenio pudieran no estar interesadas en su
renegociación, ni antes de la denuncia ni tras la misma. En tal supuesto, y salvo
pacto en contrario, “los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no
mediara denuncia expresa”, según reza el art. 86.2 ET, que mantiene su
redacción anterior.
B) Procedimiento de denuncia
a) Sujetos legitimados
•
Cualquiera de las partes negociadoras del convenio (art. 86.2 ET).
•
Significado de “partes”:
o Regla general: sujetos con legitimación plena (no basta
legitimación inicial o interviniente) que hubiesen firmado el
convenio.
o Excluidos:
Empresas
aisladas
supraempresariales.
Trabajadores afectados por el convenio.
Representaciones laborales y empresariales que,
habiendo podido firmar el convenio, no lo hicieron.
en
los
convenios
o Como excepción a la regla general, conforme a la cual sólo
las partes que firmaron pueden denunciar, cabe la “sucesión
en la representación” en los siguientes casos “límite”:
Supuesto extremo de disolución del comité de empresa
negociador por dimisión de todos sus miembros, y
denuncia por las secciones sindicales de empresa.
Por asimilación al caso anterior, cabría añadir el de la
desaparición de la representación empresarial o
sindical durante la vigencia del convenio.
C) Forma, condiciones y plazo de preaviso para la denuncia
•
De acuerdo con lo establecido en el convenio.
50
•
Forma parte del contenido mínimo del convenio (art. 85.3. d. ET).
•
La denuncia se dirige a la contraparte del convenio.
•
Asimismo se debe remitir una copia del escrito de denuncia a la
Autoridad laboral, para su registro (art. 2.a) RD 1040/1981).
D) Falta de denuncia
•
Consecuencias: prórroga automática de año en año, salvo pacto en contrario (art.
86.2 ET).
•
Contenidos posibles del “pacto en contrario”:
e) Exclusión de la denuncia, extinguiéndose el convenio con la llegada del
término sin prórroga.
f) Establecimiento de una prórroga mayor o menor que la legal.
•
Cabe equiparar a la falta de denuncia:
g) La denuncia extemporánea, sin cumplir con el preaviso pactado.
h) La producida al margen de la forma expresamente prevista para la
misma.
E) Consecuencias de la denuncia
•
La vigencia del convenio tras su denuncia se producirá en los términos
establecidos en el propio convenio (art. 86.3 ET)
•
En defecto de pacto, durante las negociaciones para la renovación de un
convenio, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las
que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio
decaerán (arts. 86.3 ET y 11.c DLRT): deber de paz relativo.
•
Restablecimiento del deber de negociar (art. 89.1, párr. 2º ET, sensu contrario).
•
Desaparición de la prohibición de concurrencia (art. 84 ET).
7.3. La ultraactividad del convenio (art. 86.3 ET)
A) Significado
•
Mantenimiento, tras la denuncia, del contenido del convenio en los
términos señalados en el propio convenio hasta tanto no se logre
acuerdo expreso, y pérdida de vigencia de las cláusulas obligacionales.
•
Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de
alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de
adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la
vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa.
Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
•
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de
manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del
procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el
compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo
caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los
51
convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento
y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
•
Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y
procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular
para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión
negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al
procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico
sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al
procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter
obligatorio.
•
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya
acordado un nuevo convenio o dictado laudo arbitral, aquél perderá,
salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere el
convenio de ámbito superior que fuera de aplicación.
B) Alcance
•
La vigencia del contenido normativo se producirá en los términos señalados
en el propio convenio. Éste podrá:
- Excluir totalmente la prórroga del contenido normativo.
- Excluir parcialmente la prórroga del contenido normativo.
En defecto de acuerdo en tal sentido, se mantendrá en vigor el
contenido normativo.
•
Por “acuerdo expreso” que pone fin a la ultraactividad del convenio hay que
entender:
o
tanto “acuerdo revisorio” que aprueba un convenio en el mismo
ámbito modificando el anterior,
o como “acuerdo sustitutivo” dirigido a la aplicación del convenio de
ámbito superior.
En caso de falta de acuerdo revisorio, la jurisprudencia aplica el
86.3 ET, de forma que el convenio de inferior ámbito goza de ultraactividad
impidiendo que rija automáticamente el convenio superior. Para la aplicación de
este último la jurisprudencia exige un acuerdo sustitutivo: bien el acuerdo en las
partes para abandonar la unidad de negociación inferior, bien el acuerdo de
adhesión al convenio de ámbito superior, o al menos un acto administrativo de
extensión.
•
La ultraactividad del contenido normativo no equivale a la vigencia del
convenio, teniendo tan sólo la finalidad de salvar vacíos de regulación. Por
ello, no rige la prohibición de concurrencia del art. 84 ET.
7.4. Revisión del convenio
•
Se puede producir una revisión parcial del convenio, cuando las partes han
establecido distintos períodos de vigencia, para determinados grupos de
materias.
o Es usual efectuar revisiones anuales o bianuales en materia salarial.
52
o Es necesario que se den las mayorías requeridas para la negociación
(arts. 87 ET y 88 ET), por ello no se puede dejar a la comisión
paritaria del convenio, salvo que su misión sea la mera aplicación de
los criterios de revisión (ej. conforme al IPC) pactados anteriormente,
pues en tal caso no se trata de un acto de negociación sino de
aplicación el propio convenio.
•
Tras la reforma de 2012 también cabe una revisión total antes de la denuncia
(art. 86.1 ET)
7.5. La sucesión del convenio (art. 86.4 ET)
•
El convenio colectivo que sucede a uno anterior deroga en su integridad a
esta último, salvo en los aspectos que expresamente se mantengan (art. 86.4
ET) (principio de modernidad);
•
y puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél aplicándose en tal
supuesto, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio colectivo (art. 82.4
ET).
8. APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
8.1. La función interpretativa de las comisiones paritarias
•
La designación de una comisión paritaria es contenido mínimo y obligatorio del
convenio: art. 85.3. e) ET.
o En cuanto a su función interpretativa:
a) Fundamento jurídico: art. 91, parr.1º ET.
b) Contenido y límites:
•
Amplitud de los cometidos atribuibles a la comisión
paritaria: desde la interpretación general o abstracta que le
otorga el art. 91, hasta la interpretación aplicativa de las
cláusulas en su incidencia sobre casos individuales o
plurales.
•
En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la
interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir
la comisión paritaria del mismo con carácter previo al
planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los
procedimientos no judiciales o ante el órgano judicial
competente (art. 91.3 ET).
•
Las resoluciones de la comisión paritaria sobre
interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma
eficacia jurídica y tramitación que los convenios
colectivos regulados en el ET.
•
Límites:
o No cabe introducir, bajo la apariencia de una
interpretación, modificaciones al texto del CC. Las
decisiones de la comisión no tienen valor de
Convenio Colectivo ni, por tanto, eficacia
53
normativa, pues no forman parte del ordenamiento
jurídico.
o La comisión habrá de estar al mandato recibido,
que puede asignar tareas interpretativas muy
estrictas o permitir una mayor libertad de
actuación.
c) La función interpretativa como trámite preprocesal
•
La función interpretativa de las comisiones paritarias no
es óbice para la presentación de una demanda en vía
judicial (art. 4.2.g) ET), por ello la exigencia de acudir a
la comisión con carácter previo al inicio de la vía judicial
no vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva del art.
24 CE (STC de 14 noviembre 1991).
•
Antes de plantear conflicto colectivo, es necesaria la
intervención de la comisión paritaria.
•
Su interpretación, en principio, no debe vincular a los
órganos judiciales más allá de la importancia que las
reglas interpretativas de los contratos atribuyan a la
voluntad auténtica de las partes.
8.2. La interpretación judicial
•
Fundamento normativo: art. 91 ET; art. 153 LJS.
•
Ámbito interpretativo y procedimiento aplicable:
1) Interpretación general de los convenios: a través del
procedimiento de conflictos colectivos (arts. 153 y ss. LJS)
iniciado por los sujetos colectivos legitimados según el
ámbito del conflicto (art. 154 LJS).
2) Interpretación aplicativa a casos individuales o plurales:
procedimiento ordinario, instado por los trabajadores
individuales, en cuyo caso la sentencia tendrá solo eficacia
respecto a su concreta relación laboral.
•
Reglas generales de interpretación de los CC: Dada la naturaleza híbrida del CC
en cuanto norma (por sus efectos) y contrato (por su origen), la jurisprudencia ha
defendido la aplicación simultánea de:
1) Las reglas generales de interpretación de las normas (art 3 C.
Civil)
2) Las reglas generales de interpretación de los contratos (1281 y
ss. C. Civil).
Así pues, conjugando ambas, las reglas hermenéuticas que los
órganos judiciales habrán de utilizar son las siguientes:
a) Interpretación literal: “según el sentido propio de sus
palabras” (art. 3.1 C. Civil); “al sentido literal de sus
cláusulas” (art. 1281 C. Civil).
54
b) Interpretación sistemática: “en relación con el contexto”
(art. 3.1 C. Civil); “las unas por las otras, atribuyendo a las
dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas” (art.
1285 C. Civil).
c) Interpretación histórica: “los antecedentes históricos y
legislativos” (art. 3.1 C. Civil); “los actos (de los
contratantes) coetáneos y posteriores al contrato” (art. 1282
C.Civil).
d) Interpretación teleológica: “atendiendo fundamentalmente
al espíritu y finalidad de aquéllas” (art. 3.1 C. Civil); “la
intención de los contratantes” (arts. 1281 y 1283 C.Civil).
8.3. Los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos derivados de la
interpretación de los convenios colectivos.
•
Fundamento normativo: art. 91 parrs. 2 y ss. ET.
•
La solución extrajudicial puede llevarse a cabo mediante procedimientos de
mediación y arbitraje pactados en: el propio convenio, en acuerdos marco (art.
83.2 ET) o en acuerdos sobre materias concretas como el ASEC V o el
ASECMUR (art. 83.3 ET)
•
Dichos procedimientos permiten la solución de conflictos colectivos derivados
de la interpretación y aplicación del convenio, así como individuales cuando las
partes expresamente se sometan a ellos (art. 91.5 ET)
•
La eficacia del acuerdo o del laudo: El acuerdo logrado a través de la mediación
y el laudo arbitral tendrán la eficacia y tramitación de los convenios estatutarios,
cuando quienes adopten el acuerdo o el compromiso arbitral posean legitimación
para negociar dicho convenio conforme a lo previsto en el ET (art.91.2 ET)
•
Impugnación del acuerdo o del laudo (párr. 4º):
o Por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los
convenios (vid. supra aptdo. 7)
o Específicamente, contra al laudo arbitral:
1) Cuando en el desarrollo de la actuación arbitral no se
hubiesen observado los requisitos o formalidades
establecidos al efecto en el compromiso arbitral (plazo
para dictar el laudo, audiencia a las partes...).
2) Cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no
sometidos a su decisión: extralimitación objetiva o ultra
vires del árbitro.
55
9. NUEVA ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. LA
CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS. LA PRIORIDAD DEL
CONVENIO DE EMPRESA
9.1. Regulación: Art. 84 ET.
9.2. La concurrencia de convenios: origen del fenómeno
•
La concurrencia de convenios se explica, fundamentalmente, por la confluencia de
dos factores:
a) La existencia de diversos niveles de negociación donde los convenios se
adaptan a las específicas necesidades de las relaciones de trabajo
destinatarias.
b) El principio dispositivo, conforme al cual los convenios colectivos tienen
el ámbito de aplicación que las partes acuerden (art. 83. 1 ET).
•
De la combinación de los anteriores elementos resulta con frecuencia que convenios
acordados en distintas unidades de negociación confluyen en la ordenación de un
determinado conjunto de relaciones laborales de dos maneras posibles:
Bien quedando encuadrado el ámbito aplicativo de un convenio en el
de otro.
Bien produciéndose la intersección de sus respectivos ámbitos.
9.3. La regla prohibitiva contenida en el art. 84.1 ET
A) Contenido de la prohibición
•
El art. 84.1 ET prohíbe la afectación de un convenio por otro “durante su vigencia”.
•
Se trata de una norma de conflicto dirigida a fijar la regla destinada a resolver la
concurrencia, determinando el convenio aplicable.
B) Presupuestos de la prohibición legal de afectación
a) Superposición temporal: es preciso delimitar los momentos iniciales y
finales de “vigencia” de un convenio a efectos de concurrencia:
a’) Momento inicial de la prohibición
o La fecha de publicación es la normalmente tenida en cuenta por los
órganos judiciales para fijar el momento inicial de la prohibición de
afectación, rechazándose otras como las de:
Entrada en vigor.
Comunicación de iniciación de las negociaciones.
Firma del acuerdo.
Registro del convenio tras su firma.
o Argumentos en favor de esta fecha: no es disponible para las
partes; el convenio se hace público; nace como norma; y empieza a
surtir efectos.
b’) Momento final de la prohibición
56
o Coincide normalmente con el momento de la denuncia del
convenio, y excepcionalmente con el término final si así se hubiese
acordado.
o Tras la denuncia ya es posible:
Negociar en la misma unidad de negociación (acuerdo
revisorio).
Cambiar de unidad de negociación, existiendo deber de
negociar (acuerdo sustitutorio).
b) Parcial coincidencia funcional, subjetiva y territorial: la concurrencia
implica la presencia simultánea de diferentes convenios que:
o O bien cuentan con una zona de intersección en sus ámbitos territorial
y funcional o/y personal (la simple concurrencia de ámbitos
territoriales no es suficiente).
o O bien el ámbito aplicativo de uno se halla completamente encuadrado
en el de otro.
c) Superposición e incompatibilidad
o Significado: la prohibición de concurrencia “afectante” impide que,
vigente un convenio, sus normas puedan ser sustituidas, modificadas,
ni menoscabadas de ninguna otra forma en su aplicación, por otro
convenio para ámbito distinto.
o Por la ausencia de incompatibilidad, no son contrarios a la prohibición
de afectación los supuestos de:
a’) Complementariedad de convenios (distintas materias)
•
Supuesto de coexistencia sin fricciones de dos normas
convencionales.
b’) Suplementariedad
•
Establecida una regulación de mínimos en un convenio, éste
acepta que de manera natural otro proceda a la elevación de ese
nivel.
d) Naturaleza estatutaria
o La existencia de un convenio extraestatutario no permite excluir la
negociación de un convenio estatutario.
o La existencia de un convenio estatutario no impide que se negocie otro
al margen de esta norma.
9.4. Criterios para la solución de la concurrencia conflictiva entre convenios
1) La regla general: el criterio de prioridad temporal (art. 84 parr. 1º ET)
•
Criterio que mejor se aviene con la letra del art. 84, párr. 1º ET, siendo, de
hecho, el mayoritariamente aplicado por la jurisprudencia.
57
Significado: el convenio anterior no denunciado posee prioridad sobre el
posterior, resultando, con excepciones a día de hoy muy importantes,
intangible.
•
2) Excepciones a la regla general:
a) Afectación autorizada por pacto contenido en acuerdos
interprofesionales y en convenios o acuerdos colectivos sectoriales (arts.
84.1 y 83.2 ET)
Tras la reforma de 2011 (que la reforma de 2012 mantiene), la fijación de
cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva y, en su caso, el
establecimiento de reglas para resolver conflictos de concurrencia entre convenios, se
atribuye:
- A las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales
más representativas, de carácter estatal o de Comunidad autónoma, mediante acuerdos
interprofesionales.
- A los sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la
legitimación necesaria, mediante convenios o acuerdos colectivos sectoriales de
ámbito
estatal o autonómico.
- Significado: en estos convenios, además de fijarse la estructura
de la negociación colectiva, se puede pactar la posibilidad de afectación de un convenio
por otro durante su vigencia, en función de criterios distintos al de prioridad temporal
(ámbito territorial, competencia por razón de la materia, norma más favorable…).
b) Afectación descentralizadora de la estructura de la negociación
colectiva, autorizada por Ley. Dos supuestos:
o Prioridad aplicativa absoluta de las condiciones establecidas en un convenio de
empresa (o de grupo de empresas o para una pluralidad de empresas) respecto
del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.
-
Regulación: art. 84 ET, apartado 2, reformado por la Ley 3/2012.
-
Significado: se permite negociar convenios de empresa que afecten a
cualesquiera otros de ámbito superior, y en cualquier momento de su
vigencia. Desaparece la posibilidad, prevista en la reforma de 2011, de
que un convenio negociado en los términos del art. 83.2 estableciera
reglas distintas (por ejemplo, atribuyendo prioridad al convenio estatal o
autonómico).
-
Materias negociables (ampliables mediante los acuerdos y convenios
colectivos a que se refiere el artículo 83.2 ET):
-Cuantía del salario base y de los complementos
salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de
la empresa (¿nueva vía de descuelgue salarial?)
-El abono o la compensación de las horas
extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turno.
58
-El horario y la distribución del tiempo de trabajo,
el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las
vacaciones.
-La adaptación al ámbito de la empresa del sistema
de clasificación profesional de los trabajadores.
-La adaptación de los aspectos de las modalidades
de contratación que se atribuyen a los convenios de empresa.
-Las medidas para favorecer la conciliación entre
la vida laboral, familiar y personal.
-
Trascendencia de la excepción:
-El art.84.2 ET vacía sustancialmente de contenido
el apartado 1, al excepcionar la prioridad del convenio anterior
cuando el posterior es de ámbito empresarial y versa sobre
determinadas materias.
-Espaldarazo definitivo a la descentralización de la
negociación colectiva, y particularmente, al convenio de empresa.
-
Ventajas de la medida: mejora de la adaptabilidad de la empresa a las nuevas
circunstancias económicas, lo que puede contribuir a reducir el número de
despidos en coyunturas económicas adversas.
-
Inconvenientes: mayor debilidad del sindicalismo de empresa frente al de
sector y posible reducción generalizada, en breve plazo, de las condiciones
laborales de los trabajadores. A diferencia del descuelgue, no es preciso
justificar la reducción de las condiciones laborales establecidas en el
convenio de sector en la concurrencia de causas económicas negativas.
o Prioridad aplicativa de los convenios de Comunidad Autónoma respecto de los
de ámbito estatal.
-
Regulación: art. 84 ET, apartado 3, y 4 introducidos por el RDL 7/2011.
-
Significado: posibilidad de negociar convenios de Comunidad Autónoma que
afecten a otros de ámbito estatal.
-
Requisitos: a) Que esta posibilidad no sea excluida mediante pacto negociado
según el art. 83.2 ET; b) Que la decisión obtenga el respaldo de las mayorías
exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de
negociación.
-
Materias no negociables (salvo que se aplique un régimen distinto ex art. 83.2
ET): período de prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional,
jornada máxima anual de trabajo, régimen disciplinario, normas mínimas en
materia de prevención de riesgos laborales y movilidad geográfica.
•
Consecuencias de las excepciones contenidas en los arts. 84.2, 2 y 4 ET:
-
Convenio posterior de ámbito más amplio que el anterior:
59
- La prohibición de afectación impide la aplicación de las
normas del convenio más amplio a las unidades ya cubiertas.
-Tras el agotamiento de la vigencia de los convenios
inferiores, éstos serán sustituidos por los que se negocien de igual
ámbito.
-
Convenio posterior de ámbito más reducido que el anterior:
-No se vulnera la prohibición de afectación del art. 84.1
ET si el convenio posterior es de ámbito empresarial e incide sobre las
materias previstas en el art. 84.2 ET. Tampoco, si es de Comunidad
Autónoma, e incide sobre otro de ámbito estatal, en los términos del art.
84.1 y 2 ET.
-Tras las reformas de 2011 y 2012, sólo se vulnera la
prohibición cuando se negocia:
A nivel supraempresarial, salvo que se trate de un convenio de
Comunidad Autónoma, negociado en los términos de los
apartados 3 y 4 del art. 84 ET, que afecte a otro estatal.
Excepcionalmente, cuando se negocia a nivel empresarial
incidiendo sobre materias distintas a las previstas en el art. 84.2
ET, y nivel de Comunidad Autónoma, incidiendo sobre las
materias señaladas en el art. 84.4 ET.
La contravención de la prohibición determina la
nulidad como convenio estatutario, y su eventual aplicación como
extraestatutario.
-
Convenio posterior de ámbito yuxtapuesto al convenio anterior.
-Convenio posterior parcialmente nulo: sólo regirá en los
ámbitos no regulados previamente.
ANEXO ACTIVIDADES PRÁCTICAS Y DE EVALUACIÓN
PREGUNTAS TIPO TEST
1. Tendrán la consideración de trabajadores elegibles:
a) Los que estén vinculados a la empresa con un contrato de más de un año, cualquiera
que sea su edad.
b) Los que en el momento de la presentación de candidaturas, tengan dieciséis años
cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, tres meses, si está pactado en el
convenio colectivo.
c) Los que en el momento de la presentación de candidaturas, tengan dieciocho años
cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses.
d) Todos los trabajadores que tengan la consideración de tales, por aplicación del art.
1.1 del ET.
2. Los Delegados Sindicales son:
a) Los representantes de los trabajadores, cualquiera que sea su afiliación sindical.
b) Los representantes de los trabajadores de las empresas mixtas, en donde la
participación del Estado no supere el cincuenta por ciento.
c) Los representantes unitarios afiliados a un sindicato más representativo.
60
d) Los representantes de los trabajadores afiliados a un sindicato, en las empresas de
más de doscientos cincuenta trabajadores.
3. A efectos de determinación de los representantes a elegir, computa como un
trabajador cada trabajador:
a) Con contrato indefinido.
b) Con contrato de duración determinada superior a un año.
c) Las respuestas a) y b) son correctas.
d) Ninguna respuesta es correcta.
4. En un centro de trabajo con 15 trabajadores indefinidos el órgano de
representación unitaria a elegir consiste en:
a) Un delegado de personal.
b) Un comité de empresa integrado por cinco miembros.
c) Un comité de empresa integrado por nueve miembros.
d) Un delegado sindical.
5. El mandato de los representantes unitarios tendrá una duración de:
a) Cinco años.
b) Cuatro años.
c) Tres años.
d) Dos años.
6. Procede la convocatoria de elecciones parciales en caso de:
a) Revocación o dimisión de representantes unitarios.
b) Apertura de centro de trabajo.
c) Reducción de plantilla.
d) Las respuestas a) y b) son correctas.
7. No procederá la revocación de un representante unitario:
a) Durante la tramitación de un convenio colectivo, si el representante es negociador del
mismo.
b) Cuando hayan transcurrido seis meses desde el anterior intento fallido.
c) Cuando voten a favor al menos dos tercios de los trabajadores del centro de trabajo.
d) Ninguna respuesta es correcta.
8. En las elecciones a miembros de Comité de empresa, los trabajadores podrán
dar su voto:
a) A un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los
candidatos proclamados.
b) A una de las listas presentadas.
c) A un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los
candidatos proclamados, aunque se hallen en distintas candidaturas (sistema de lista
abierta).
d) Ninguna de las respuestas es correcta.
9. La comisión negociadora de un convenio colectivo de ámbito nacional estará
correctamente constituida si:
a) En ella están los sindicatos y las asociaciones empresariales legitimados legalmente
que representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros
de los comités de empresa y delegados de personal y a empresarios que ocupen a la
mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
b) En ella están los sindicatos y las asociaciones empresariales legalmente legitimados
que representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros
de los comités de empresa y delegados de personal y a la mayoría de empresarios que
ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
61
c) De ella forman parte, en representación de los trabajadores, los sindicatos más
representativos y aquellos que cuenten con un 10 por 100 de representantes en el ámbito
del convenio colectivo.
d) Las opciones a, b y c son falsas.
10. Un convenio colectivo sectorial estatutario:
a) Sólo vincula a las organizaciones firmantes y a sus afiliados.
b) Vincula solamente a todos los trabajadores empleados por las empresas afiliadas a
las asociaciones empresariales firmantes.
c) Vincula a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.
d) Todas las respuestas anteriores son incorrectas porque el ET impide la existencia de
convenios colectivos sectoriales estatutarios.
11. ¿Quién puede negociar convenios colectivos estatutarios de empresa?
a) Los representantes unitarios.
b) Las representaciones sindicales de sindicatos cualquiera que sea su representatividad
e implantación en el órgano de representación unitaria.
c) Los trabajadores reunidos en asamblea.
d) Las respuestas a) y b) son correctas
12. Tras la reforma llevada a efecto por la Ley 3/2012
a) Tienen prioridad aplicativa absoluta las condiciones establecidas en un convenio de
empresa (o de grupo de empresas o para una pluralidad de empresas) respecto del
convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.
a) Tienen prioridad aplicativa absoluta las condiciones establecidas en un convenio
estatal respecto del convenio sectorial autonómico o de ámbito inferior.
c) Tienen prioridad aplicativa absoluta las condiciones establecidas en el Convenio
sectorial autonómico respecto de los de ámbito inferior a éste.
d) Tienen, en todo caso, prioridad aplicativa los convenios anteriores en el tiempo frente
a los posteriores.
13.- Señale la respuesta correcta:
a) La adhesión de convenios está reservada en virtud del art. 92 ET a los convenios
extraestatutarios.
b) Sólo cabe la extensión de un convenio necesariamente se debe referir a la totalidad
de un convenio
c) La adhesión requieren el común acuerdo de las partes legitimadas para negociar
según el ET, en el ámbito de que se trate.
d) El procedimiento de extensión de convenios supone el proceso de negociación de un
convenio simplificado.
14.- Respecto del deber de negociar, la parte receptora de la comunicación puede
negarse a iniciar las negociaciones cuando: Señale la respuesta correcta
a) Cuando se hayan incumplido los plazos de denuncia del convenio anterior
b) Cuando se pretenda mejorar las condiciones laborales fijadas en el convenio anterior.
c) Cuando se trate de revisar un convenio ya vencido
d) Todas las respuestas anteriores son falsas.
15.-La comisión negociadora debe constituirse: Señale la respuesta correcta
a) De forma obligatoria en el plazo de 10 días a partir de la recepción de la
comunicación de inicio de negociaciones
b) Sólo se puede constituir cuando se haya fijado un calendario de negociación
c) En el plazo de un mes a partir de la recepción de la comunicación de inicio de
negociaciones
d) Todas las respuestas anteriores son falsas.
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16.- La obligación de registro del convenio colectivo estatutario se impone: Señale
la respuesta correcta
a) A los sindicatos más representativos que hayan participado en la negociación
b) A la Autoridad laboral competente a nivel estatal
c) Al presidente de la Comisión negociadora.
PREGUNTAS CORTAS
1. Definición y principales características de los siguientes órganos de representación
unitaria: delegado de personal, comité de empresa, comité de empresa conjunto y
comité intercentros.
2. Definición de Sección Sindical. ¿En qué tipo de empresa se pueden constituir?
3. Definición de Delegado Sindical: requisitos para su existencia y sistema de elección.
4. ¿En qué consiste el deber de sigilo de los representantes de los trabajadores en la
empresa?
5. Diferencias entre la adhesión y la extensión de convenios colectivos.
CASOS PRÁCTICOS
SUPUESTO Nº 1Se ha celebrado un proceso electoral en una empresa con una plantilla de 1800
trabajadores, de los cuales 800 pertenecen al grupo de técnicos y administrativos, 600
al grupo de especialistas y 400 son trabajadores no cualificados con un contrato
temporal inferior a un año (a los que se les computan 13.000 jornadas trabajadas en el
año anterior). En dicho proceso electoral se ha obtenido el siguiente resultado:
-
En el Colegio de Técnicos y Administrativos los votos han sido para:
-
UGT (380), CCOO (230), Candidatura Independiente (90) y CGT (60),
habiéndose contabilizado 12 VOTOS NULOS y 28 BLANCOS;
El Colegio de Especialistas y No Cualificados ofrece el siguiente resultado:
UGT (420), CCOO (310), Candidatura Independiente (150) USO (40), CGT (6)
contabilizándose 49 VOTOS NULOS y 25 BLANCOS.
A la vista de tales datos conteste a las preguntas que a continuación se le
plantean, justificando las respuestas.
1. ¿Cuántos colegios electorales se constituirán en este proceso electoral?
2. ¿Cuántos miembros tendrá el comité de empresa?
3. Cumplimente el primer cuadro, para después, determinar en el segundo cuadro,
la composición del Comité de empresa, indicando el número de miembros y su
distribución por colegios electorales.
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Candidaturas
UGT
CCOO
Candidatura
Independiente
USO
CGT
Votos Válidos
Votos Nulos
Votos Blancos
Votos Emitidos
No votan
Total Electores
Comité
de
UGT
Empresa
Colegios Tec Esp.
Miembros
Colegio de Tec /Advos
CCOO
Tec. Esp.
C.Indepe.
Colegio de Esp /No Cual
USO
CGT
Tec. Esp. Tec. Esp. Tec.
Esp.
SUPUESTO 2
La empresa Conservas del Segura S.A., cuenta con una plantilla de 280 trabajadores/as.
En las últimas elecciones sindicales celebradas han alcanzado representación los
sindicatos de UGT y USO. Por su parte, CCOO, que en las anteriores elecciones fue el
sindicato más votado, quedó excluido de las elecciones por presentar la candidatura
fuera de plazo, y CNT, que cuenta con una amplia implantación en la empresa, optó por
no participar en el proceso electoral.
Los trabajadores afiliados a los distintos sindicatos acuerdan la constitución de
secciones sindicales, notificando la constitución a la dirección de la entidad y
solicitando todas las secciones se faciliten locales y tablones de anuncios para el
ejercicio de sus actividades.
La empresa comunica a los representantes de los sindicatos que dada la dimensión de
los centros de trabajo no es correcta la constitución de secciones sindicales, sin que por
tanto venga obligada a facilitar los locales y tablones solicitados.
CUESTIONES:
1. ¿Es legalmente posible la constitución de las secciones sindicales de UGT, USO,
CCOO y CNT?
2. ¿En qué manera influye la plantilla de la empresa en la constitución de las secciones
sindicales?
3. ¿Qué secciones sindicales tendrán derecho a tablón de anuncios?
4. ¿Qué secciones sindicales tendrán derecho a local?
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5. ¿Qué secciones sindicales podrán elegir delegados sindicales?; ¿cuántos?
SUPUESTO 3
Se ha celebrado un proceso electoral en una empresa con una plantilla de 1000
trabajadores, de los cuales 335 pertenecen al grupo de técnicos / administrativos, 665
al grupo de especialistas y no cualificados. En dicho proceso electoral se ha obtenido el
siguiente resultado:
-
En el Colegio de Técnicos y Administrativos los votos han sido para:
UGT (80), CCOO (60), Candidatura Independiente (90) y USO (35) y CGT
(30), habiéndose contabilizado 12 VOTOS NULOS y 28 BLANCOS;
-
El Colegio de Especialistas y No Cualificados ofrece el siguiente resultado:
UGT (185), CCOO (210), Candidatura Independiente (150) USO (40), CGT (6)
contabilizándose 49 VOTOS NULOS y 25 BLANCOS.
A la vista de tales datos conteste a las preguntas que a continuación se le
plantean, justificando las respuestas.
1. ¿Cuántos colegios electorales se constituirán en este proceso electoral?
2. ¿Cuántos miembros tendrá el comité de empresa?
3. Cumplimente el primer cuadro, para después, determinar en el segundo
cuadro, la composición del Comité de empresa, indicando el número de
miembros y su distribución por colegios electorales.
Candidaturas
UGT
CCOO
Candidatura
Independiente
USO
CGT
Votos Blancos
Votos Nulos
Votos Válidos
Votos Emitidos
No votan
Total Electores
Comité
de
UGT
Empresa
Colegios Tec Esp.
Miembros
Colegio de Tec /Advos
CCOO
Tec. Esp.
C.Indepe.
Colegio de Esp /No Cual
USO
CGT
Tec. Esp. Tec. Esp. Tec.
Esp.
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SUPUESTO 4.
Se van a iniciar las negociaciones para acordar el Convenio Colectivo del Comercio de
la ciudad de Zaragoza. La parte trabajadora está representada por UGT, CCOO y USO,
que suman en total un total de 300 representantes de personal en las empresas del sector
en dicha ciudad, estando distribuidos dichos representantes de la siguiente manera:
- UGT: 60 representantes.
- CCOO: 200 representantes.
- USO: 40 representantes.
1) ¿Tienen los tres sindicatos legitimación inicial y plena?
2) ¿Cómo se determina el número de sujetos negociadores que puede designar
cada sindicato para constituir la representación negociadora del banco social, de 15
miembros?
SUPUESTO 5.
En el sector de Hostelería, a nivel estatal, se han obtenido los siguientes
resultados en las últimas elecciones celebradas: UGT ha obtenido 972 representantes
que suponen el 32, 4 % del total de representantes unitarios en dicho ámbito; CCOO,
954 representantes (31,8%); La Intersindical Gallega, 11 representantes en la
Comunidad Gallega (18,2% del total en esa Comunidad); ELA-STV ha obtenido 153
representantes en el País Vasco (30% de los elegidos en esa Comunidad); LAB ha
obtenido en esa Comunidad 72 representantes (14,1% del total) y el sindicato de
Trabajadores de Hostelería de la Comunidad Autónoma de la Rioja, 3 de los 10
representantes elegidos en dicha Comunidad en dicho ámbito.
A comienzo de año CC OO y UGT promueven la negociación del convenio
colectivo a nivel nacional para la actividad de hostelería, decidiendo que la Comisión
Negociadora esté compuesta por 15 miembros, siendo dicha propuesta aceptada por la
Asociación Nacional de Empresarios de Hostelería.
¿Tienen todos estos sindicatos derecho a formar parte de la Comisión
Negociadora?, ¿cuántos representantes corresponde a cada uno de los sindicatos
legitimados en el banco social?
SUPUESTO 6.
Un grupo de trabajadores de la Empresa Martínez y Martínez, S.A., del Centro de
Trabajo de Valencia, presenta una solicitud al Director de Personal para que no les sea
aplicado el convenio de empresa porque ellos no lo negociaron ni se sienten
representados por aquellos que lo hicieron, a los que no les une vinculación sindical
alguna, ¿cuál debe ser la respuesta del Director de Personal?
SUPUESTO 7.
Se van a iniciar las negociaciones para acordar el Convenio Colectivo del sector textil
de la provincia de Gerona. En dicho sector, se hallan implantados los sindicatos UGT,
CCOO, el Sindicato Textil de Gerona y USO, que suman en total 1200 representantes
de personal en las empresas del sector en dicha provincia, estando distribuidos dichos
representantes de la siguiente manera:
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- UGT: 300 representantes.
- CCOO: 200 representantes.
- Sindicato Textil de Gerona: 650 representantes
- USO: 50 representantes.
CUESTIONES:
Si la iniciativa para promover la negociación fuera asumida por UGT y por
CCOO, ¿podría negarse la otra parte a negociar el Convenio Colectivo? ¿Por
qué? Fundamente jurídicamente la respuesta.
¿Se podría negociar, en este caso, un convenio colectivo estatutario en el
supuesto de que el Sindicato Textil de Gerona decidiera no participar en las
negociaciones?
¿Tienen legitimación inicial o básica los cuatro sindicatos? Fundamente
jurídicamente la respuesta.
¿Cómo quedaría constituido el banco social (de 15 miembros) de la comisión
negociadora, en el supuesto de que los cuatro sindicatos quisieran participar en
la negociación?
3. BIBLIOGRAFÍA y LEGISLACIÓN:
- Baylos Grau, A, Sindicalismo y Derecho Sindical, Bomarzo, Albacete
- García Ninet, J.I., Manual de Derecho Sindical, Atelier, Barcelona
- López Aniorte, MC, Lecciones de Derecho del Trabajo I, Diego Marín, Murcia.
- Montoya Melgar, A., Derecho del Trabajo, Edit. Tecnos, Madrid.
- Monereo Pérez, J.L., Manual de derecho sindical, Comares, Granada
- Ojeda Avilés, A., Derecho Sindical, Tecnos, Madrid
- Palomeque López, M.C. y Álvarez de la Rosa, M., Derecho del Trabajo, Ed. Ramón
Areces, Madrid
- Sala Franco, T. y Albiol Montesinos I., Derecho Sindical, Tirant lo Blanch, Valencia
- Legislación laboral y de Seguridad Social, última edición, Editorial Aranzadi (Galiana
Moreno y Sempere Navarro)
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