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¿ES POSIBLE PACTAR UNA CONDICIÓN RESOLUTORIA EN UN
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO?
Patricia Feria Valverde (*)
Voces: Contrato de trabajo a plazo indeterminado – Resolución judicial – Causales de extinción del contrato de trabajo – Cumplimiento de la condición resolutoria – Despido.
1.Introducción
La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de
Justicia de la República recientemente ha emitido la Sentencia Casatoria
Laboral N° 4936-2014 Callao(1), en la que se desarrolla los requisitos que
deben cumplir las condiciones resolutorias en los contratos laborales a
tiempo indeterminado, para que puedan operar como causales de extinción de los contratos de trabajo, requisitos que considera aplicables tanto
a los contratos a tiempo determinado o sujetos a modalidad como indeterminados. Así lo expresa la sumilla de la sentencia: “para que la condición
resolutoria, opere como causa de extinción se requiere que la causa se formule
de manera expresa y que sea válida, es decir que no sea contraria a la ley, al
orden público, ni a las buenas costumbres y que se respete el principio de indisponibilidad de derechos contenidos en la Constitución. Siendo que la misma puede ser estipulada en un contrato laboral de duración indeterminada;
pues no existe prohibición legal que restrinja la aplicación de una cláusula resolutoria únicamente a los contratos modales; no obstante, su inclusión solo
podrá ser admitida en forma excepcional”.
El caso resuelto es el de una empresa administradora de servicios aeroportuarios que contrataba el personal de seguridad a través de una empresa de intermediación laboral, sin embargo, mediante el Decreto Supremo N° 007-2006-MTC se indicó que los servicios de seguridad y vigilancia
no podrían ser objeto de un proceso de intermediación, sino que debería
prestarse con personal propio. Ante esta situación, la empresa planteó
una acción de amparo contra dicho decreto supremo por atentar contra
su libertad de contratación. Mientras se resolviera el amparo y debiendo
cumplir con la prestación de los servicios de seguridad en el aeropuerto, la
empresa contrató directamente al personal que antes prestaba servicios
a través de una empresa de intermediación. Dicha contratación se hizo
mediante contratos de trabajo por tiempo determinado, bajo la modalidad de servicio especifico a partir del año 2007, los cuales se vinieron prorrogando, hasta que en el año 2010 sabiendo ya desnaturalizados estos
contratos se celebran adendas de prórroga de contrato introduciendo una
cláusula resolutoria.
Esta cláusula resolutoria hacía depender la existencia y continuidad
de la relación laboral a lo resuelto en definitiva en el amparo planteado
por la empresa contra la norma que le exigía la contratación directa del
personal de seguridad. Finalmente, el proceso de amparo culminó con la
sentencia del Tribunal Constitucional que declaro fundada la demanda,
concluyendo que la restricción contenida en dicho decreto supremo resulta inconstitucional y por tanto lesiva al derecho a la libertad contractual y
en consecuencia inaplicable para la empresa demandada. Sobre la base
de esta resolución es que la empresa demandada da por terminado el
vínculo laboral en cumplimiento de la condición resolutoria pactada en el
contrato de trabajo por las partes.
2. Argumentos de la Corte Suprema sobre la procedencia de
una cláusula resolutoria en los contratos celebrados a tiempo indefinido
La Corte Suprema ha determinado que resulta válido incluir en un contrato a tiempo indeterminado una cláusula resolutoria como causa de la extinción del vinculo laboral. Dicha validez la sustenta en el articulo 16° inciso
c) del D.S N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, (en
adelante LPCL) en la cual se establece como una causa de extinción del contrato de trabajo: “el cumplimiento de la condición resolutoria”. Interpreta la
corte que esta causa de extinción del vinculo laboral no se encuentra dirigida
únicamente a los contratos sujetos a modalidad, ya que dicho artículo no contiene una prohibición legal que restrinja la aplicación de una clausula resolutorissssa únicamente a este tipo de contratación, por lo que resulta valido
también en un contrato a tiempo indeterminado, por cuanto en esta causal lo
que prevalece es la voluntad de las partes. Sin embargo, determina también
que la posibilidad de incluir una condición resolutoria en este caso debe ser
admitida solo en forma excepcional teniendo en consideración las razones objetivas de la misma, pues de lo contrario se estaría afectando el contenido del
derecho fundamental del trabajo.
La Corte empieza a analizar la validez de la cláusula resolutoria en el
caso analizado examinando en principio los requisitos que deben cumplir
toda cláusula resolutoria de conformidad con las normas del Código Civil
para su validez. Así, señala que para que la condición resolutoria puesta
por las partes opere como causa de extinción se requiere:
– Que la causa o causas se formulen de manera expresa, la Corte considera que se ha cumplido con este aspecto formal, pues ha sido integrada de manera expresa en las prorrogas de los contratos a partir del
2010, siendo consignada en cada adenda hasta la última suscrita por
las partes, en la cual no se consideró un plazo fijo, sino que estableció
su vigencia hasta la expedición de la resolución por parte del Tribunal
Constitucional que declare fundada la demanda de amparo.
– Que se trate de un acontecimiento incierto y voluntario, sobre esto
la corte observa que la condición no se encontraba sujeta a un hecho
que dependa de la exclusiva voluntad de las partes, sino de un tercero
ajeno a la relación laboral, siendo además que no existía un plazo en
que este emitiría tal pronunciamiento; constituyendo al mismo tiempo
un hecho incierto, pues no se podía tener conocimiento de cuál sería el
resultado del proceso.
– Que la causa consignada sea válida, para ello se remite al Código
Civil (articulo V del Título Preliminar), de acuerdo con el cual se exige
que dicha condición no sea contraria a las leyes, al orden publico ni a
las buenas costumbres a lo que añade que se cumpla con el respeto
al principio de indisponibilidad de derechos contenidos en la Constitución y la Ley. Sobre esto la Corte considera que no se aprecia que
la misma sea contraria a la Ley, pues el contenido de la condición no
constituye afectación alguna a los derechos de las partes, tampoco
significa un acto que beneficie a la parte demandada.
– Asimismo, continua la corte indicando que tampoco se evidencia abuso de derecho por parte de la empresa demandada, pues la condición
(*) Especialista en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, cursó sus estudios de derecho en la Pontificia Universidad Católica del Perú. Colaboradora de
Thomson Reuters - Caballero Bustamante y miembro del comité editorial de la revista Asesoría Laboral e Informativo Caballero Bustamante. Ha publicado
libros especializados en Derecho del Trabajo, tales como: Compendio del Derecho Laboral Peruano, Remuneraciones, Prácticos de Estudio, entre otros.
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resolutoria siempre ha estado sujeta al pronunciamiento del Tribunal
Constitucional, en mérito de la facultad que tiene todo sujeto a ejercer
el derecho a la tutela jurisdiccional, asimismo resulta determinante
señalar que la contratación directa con los demandantes, obedeció al
cumplimiento del mandato legal contenido en el Decreto Supremo N°
007-2006-MTC; apreciándose de ello que la voluntad de la empresa
demandada nunca fue transgredir lo establecido en la norma, evidenciándose buena fe en su actuar.
Si bien de acuerdo con la Corte Suprema la cláusula resolutoria puesta
en los contratos de trabajo cumple con los requisitos de validez establecidos
en el Código Civil, sin embargo, consideramos que dicha revisión debe partir
en principio de la existencia de una norma que permita la consignación de
una cláusula resolutoria como causa de termino de un contrato de trabajo a
tiempo indefinido. Por tanto, el aspecto sustancial en esta sentencia es analizar y determinar si de acuerdo con nuestra normatividad laboral, ¿es posible
incluir una condición resolutoria que extinga la relación de trabajo en un
contrato de trabajo a tiempo indefinido?, que en consecuencia en el caso
analizado llevara a examinar si ¿es válido hacer depender la continuidad
de una relación de trabajo de un hecho externo, en este caso, el pronunciamiento de un órgano jurisdiccional sobre si se debe aplicarse o no una
norma a la empresa empleadora, la cual fue cuestionada por lesionar un
derecho constitucional?.
3. Análisis de la validez de una cláusula resolutoria como causa de extinción del contrato de trabajo indefinido
Lo primero que debemos establecer para dar una respuesta a dicha interrogante es que si bien, en nuestro ordenamiento laboral la contratación
laboral puede celebrarse a tiempo indefinido o por tiempo determinado,
debe preferirse la primera sobre la segunda, es decir, la regla general en
nuestro ordenamiento laboral es la contratación por tiempo indefinido y la
excepción es la contratación por tiempo determinado. Esto es lo que debe
interpretarse de nuestras normas laborales, en principio por la presunción
relativa de que toda relación laboral es de duración indefinida establecida
en el artículo 4° del D.S N° 003-97-TR, de la LPCL, presunción que también
se encuentra recogida en el numeral 2 del artículo 23° de la Ley N° 29497,
Nueva Ley Procesal de Trabajo, y del hecho de que la validez de la celebración de los contratos a tiempo determinado está sujeta al cumplimiento de
supuestos específicos o causas objetivas, establecidos en la LPCL o en otra
Ley especial que así lo determina.
La preferencia por los contratos a tiempo indefinido de acuerdo con
nuestra doctrina es una manifestación concreta del principio de continuidad en la contratación laboral, este principio se fundamenta, como lo
expresa Carlos Blancas(2): en que la moderna actividad empresarial tiene
una naturaleza indeterminada en el tiempo lo cual genera en el trabajador
la legítima aspiración a permanecer a su servicio, mientras no surjan razones objetivas para terminar su vinculo con ella.
El contenido esencial del derecho al trabajo reconocido por el artículo
22° de la Constitución, de acuerdo con el Tribunal Constitucional(3): implica dos aspectos: a) el de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y,
por otra el derecho a no ser despedido sino por causa justa.
El principio de continuidad de la relación laboral viene a ser una manifestación de esta última acepción, el cual podría también podría ser expresado como la resistencia a dejar a voluntad del empleador la duración
o interrupción del contrato de trabajo. Y es en ese sentido, una manifestación concreta de este principio es la preferencia por los contratos de
duración indefinida.
Así lo expresa también el Convenio N° 158 de la OIT, el cual ha sido
ratificado por nuestro país, al establecer en el numeral 3 de su artículo 2
que: “se deberán prever garantías adecuadas contra el recurso a contratos
de trabajo de duración determinada cuyo objeto sea eludir la protección
que prevé el presente convenio”.
En consecuencia, podemos afirmar que en nuestro ordenamiento laboral
la regla general es la contratación por tiempo indefinido, y que solo se podrá
recurrir a la contratación temporal en los casos expresamente previstos por ley,
la cual establece supuestos específicos, para la contratación temporal. Por lo
que, no se podrá crear nuevas causas de contratación temporal mas allá de lo
que expresamente establecen nuestras normas laborales.
Y precisamente, la interpretación realizada por la Corte Suprema del
inciso c) del artículo 16° de la LPCL, de acuerdo con la cual, la condición
resolutoria contenida en dicho dispositivo como una causa de extinción
del contrato de trabajo, es aplicable también a los contratos pactados a
tiempo indefinido, ya que dicho artículo no contiene una prohibición legal
que restrinja la aplicación de la cláusula resolutoria únicamente a los contratos sujetos a modalidad, no es otra cosa que, extender la posibilidad de
la contratación temporal a supuestos no previstos en nuestra normatividad laboral o extender las causas de extinción del vinculo laboral a otras
causas no previstas por la Ley. Una interpretación como no está tomando
en consideración el principio de continuidad en la contratación laboral,
recogido en nuestro ordenamiento laboral.
Por lo que, tal disposición debe ser analizada o interpretada de manera restrictiva, a fin de salvaguardar los derechos de la posición, siempre
más debilitada, de la relación laboral, el trabajador, puesto que debemos
recordar que la naturaleza de las normas laborales es que tienen un carácter tuitivo o protector, precisamente de esa parte mas débil, que busca
equipar la asimetría ínsita en la relación laboral.
Asimismo, de haber querido el legislador a través de dicha disposición abrir la posibilidad de que el empleador y trabajador puedan celebrar
contratos temporales con base a otras causas objetivas no previstas en
la ley, tendría que haber establecido claramente tal posibilidad y además
haber realizado un desarrollo legislativo de dicha disposición, a través de
la cual se regule el límite de dicha causa de extinción del vinculo laboral,
que asegure que en tal decisión exista proporción entre las partes, sin perjuicio, de los requisitos de validez de la clausula resolutoria, recogidos en
las normas generales del Código Civil.
Con ese mismo criterio es que nuestra doctrina mayoritaria considera
que el cumplimiento de la condición resolutoria es una causa de terminación del vínculo laboral que se ocasiona por el cumplimiento de los contratos sujetos a modalidad.
Agregando sobre esta ultima causal que: la condición resolutoria,
válidamente estipulada por las partes, opera como causal de extinción
de la relación de trabajo, la cual debe ser lícita y posible, física y jurídicamente. Su ilicitud derivada de la contravención a las leyes o de las buenas costumbres, así como a la imposibilidad física o jurídica de que se
cumpla, determina que dicha condición se tenga por no puesta, a tenor
de lo que dispone el artículo 171° del Código Civil. En tal caso, al desaparecer la causa extintiva radicada en la condición resolutoria, la misma
que atribuía duración determinada al contrato, este subsiste como uno
de duración indefinida.
Finalmente, debemos dejar anotado que, consideramos que la posibilidad de incluir una condición resolutoria en los contratos de trabajo
como causa de extinción del vinculo laboral no significa per se una afectación al derecho a la estabilidad laboral del trabajador, puesto que pueden existir causas objetivas mas allá de las previstas en la ley que ameriten la celebración de contratos temporales, por obedecer a un ejercicio
legitimo de la autonomía de la voluntad de las partes, al no configurarse
un abuso de derecho por parte del empleador o una renuncia de derechos indisponibles por parte del trabajador. Sin embargo, tal posibilidad
debe encontrarse regulada expresamente en nuestro ordenamiento laboral, para evitar que su uso indiscriminado termine en una reiterada
afectación del derecho al trabajo.
NOTAS
(1) Puede consultarse el texto íntegro de la sentencia en la sección jurisprudencia del Checkpoint Laboral y en la sección jurisprudencia de Asesoría
laboral de setiembre de 2015.
(2) Blancas Bustamante, Carlos. (2013). El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Lima: Jurista editores, pp 106
(3) Expediente N° 1124-2001-AA/TC