57-59 Jurisprudencia.qxd 24/5/05 17:08 Página 57 > JURISPRUDENCIA COMENTADA Extinción del contrato de trabajo por Inclumplimiento del EMPRESARIO Carlos Mondragón Heredero, Dpto. Laboral. AGM Abogados. Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador en base al incumplimiento, por parte del empresario, del deber de protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. El Juzgado de lo Social número 33 de Madrid ha acordado, en sentencia de fecha 14 de enero de 2005, resolver de conformidad con la demanda de un trabajador que solicitaba la extinción de su contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello por el incumplimiento, por parte del empresario, del deber de protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 25. En consecuencia, el Juzgado acuerda resolver judicialmente el contrato de trabajo que les vinculaba y reconocer el derecho del trabajador a percibir una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente, es decir, de 45 días de salario por año trabajado con un límite de 42 mensualidades. La posibilidad de la extinción indemnizada del contrato de trabajo por voluntad del trabajador en base al incumplimiento del empresario de sus obligaciones en materia de seguridad y salud laboral ya había sido reconocida, con anterioridad, en las sentencias del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 13 de marzo de 2001 y del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 10 de diciembre de 2002. El supuesto resuelto por la sentencia de 14 de enero de 2005 contempla el caso de un trabajador que, contando ya con antecedentes previos, procedió a reincorporarse a su puesto de trabajo Nº 17 • Junio de 2005 tras un período de baja por incapacidad temporal en el que se le había diagnosticado de personalidad obsesiva y síndrome ansioso depresivo, todo ello como consecuencia de una situación estresante en el mundo laboral. La empresa, conocedora del diagnóstico vinculado a estrés laboral del trabajador, hizo caso omiso a las peticiones de éste último, una vez reincorporado, de reducir su jornada de trabajo o bien de recibir ayuda en el desarrollo de sus funciones. Consta como probado en la sentencia analizada, que el trabajador en cuestión, responsable de operaciones de una multinacional, llegaba a realizar jornadas diarias de hasta 12 horas de trabajo, con apenas media hora de descanso para comer. Como consecuencia de ésta situación, el trabajador volvió a causar baja por incapacidad laboral, siendo el nuevo diagnóstico médico “un trastorno adaptativo ansioso depresivo desencadenado por problemática laboral que ha evolucionado por su duración e intensidad a un trastorno depresivo moderado con síntomas de ansiedad añadidos”. En virtud de estos hechos, el trabajador dirige demanda frente a la empresa en solicitud de extinción de contrato de trabajo al amparo del artículo 50, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores. Cabe recordar que dicho precepto establece que “Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: (...) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.” Consta como probado en la sentencia analizada, que el trabajador en cuestión llegaba a realizar jornadas diarias de hasta 12 horas de trabajo. 57 • Gestión Práctica de Riesgos Laborales 57-59 Jurisprudencia.qxd 24/5/05 17:08 Página 58 > JURISPRUDENCIA COMENTADA Señala asimismo el citado precepto, en su apartado segundo, que: empresa, ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo. “En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.” En el supuesto resuelto por la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid, se considera que la empresa, al exigir al trabajador una productividad considerable y no atender a sus requerimientos y quejas, no sólo ha incumplido sus obligaciones en materia de salud laboral, sino que ha provocado, además, un mayor deterioro psíquico del trabajador. Estos hechos constituyen, a juicio del Magistrado, un evidente atentado contra los derechos laborales del trabajador en materia de seguridad y salud, y frente a su integridad psicofísica (artículo 15 de la Constitución española), por lo que considera procedente la resolución del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Cabe destacar que la demanda interpuesta por el trabajador en el presente supuesto, como así afirma la sentencia, no plantea un proceder empresarial de hostigamiento compatible con la definición de acoso moral o laboral. Debe recordarse que el acoso se identifica como “toda conducta no deseada, que en el marco de una relación de trabajo tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de una persona y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo”. Se trata por tanto, subraya la sentencia, de un comportamiento doloso que, mediante la reiteración de episodios de hostigamiento, pretende la destrucción de la víctima. En el presente supuesto, en cambio, el incumplimiento grave y culpable del empresario alegado por el trabajador para resolver su contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del Estatuto se refiere a la vulneración del contenido del artículo 15 de la Constitución española y del artículo 4.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, es decir, el derecho de los trabajadores a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo, y, en concreto, la obligación contenida en el artículo 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que dispone que el empresario debe garantizar, de manera específica, la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A este fin, señala el citado artículo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario debe tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptar las medidas preventivas y de protección necesarias. Del mismo modo, establece el propio precepto, que los trabajadores no deben ser empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la Gestión Práctica de • 58 Riesgos Laborales Cabe destacar que la demanda interpuesta por el trabajador no plantea un proceder empresarial de hostigamiento compatible con la definición de acoso moral o laboral. Argumenta la sentencia que el artículo 14.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales dispone que, en cumplimiento del deber de protección, el empresario debe garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Para ello, señala la sentencia, debe integrar la acción preventiva en la empresa, adoptando cuantas medidas sean necesarias, no sólo en materia de prevención, sino también en lo que respecta a la evaluación de los riesgos y a la vigilancia de la salud de su personal. Tal actividad se define, señala el Magistrado, como una tarea permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de riesgos que no se hayan podido evitar, disponiendo lo necesario para la adaptación de las medidas preventivas a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo. Estas obligaciones, no acaban, por tanto, en el mero diseño formal de un plan preventivo, sino en su integración en el sistema general de gestión de la empresa, lo que obliga no sólo a realizar una evaluación de los riesgos sino a realizar controles periódicos de las condiciones de trabajo para detectar situaciones potencialmente peligrosas. Nº 17 • Junio de 2005 57-59 Jurisprudencia.qxd 24/5/05 17:08 Página 59 www.riesgos-laborales.com En relación con el supuesto enjuiciado, esta obligaciones se concretan más nítidamente en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, al establecer que aquellos trabajadores que por sus propias características personales o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, no deben ser empleados en puestos de trabajo que puedan colocarles en situación de peligro, o en general, cuando se encuentren en situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas del puesto de trabajo. De toda esta normativa, señala la sentencia, se desprende que la empresa en cuestión, conocedora de que el trabajador había padecido con anterioridad un síndrome ansioso depresivo como consecuencia de una situación estresante en el mundo laboral, tenía la obligación de evaluar, de nuevo, los riesgos de ese puesto de trabajo, por cuanto en el desarrollo de su actividad el trabajador se había visto avocado a una situación de estrés laboral que llegó a dañarle su salud, y a su vez, estaba obligada, asimismo, a verificar el estado del trabajador para comprobar que, sin daño para su salud, ya deteriorada, podía atender su puesto de trabajo de supervisor de operaciones con las cargas de trabajo tan excesivas que conllevaba. Al no actuar de esta manera la compañía demandada, el Juzgado de lo Social determina que ha existido por parte del empresario un incumplimiento lo suficientemente grave de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo como para acordar la resolución del vínculo laboral y reconocer el derecho del trabajador a percibir una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente, es decir, de 45 días de salario por año trabajado. Es importante reseñar que la base para acordar la rescisión indemnizada del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores requiere no sólo un incumplimiento empresarial de sus obligaciones en materia de seguridad y salud laboral, si no que dicho incumplimiento debe ser, como así establece el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia de 9 de marzo de 1992, lo suficientemente grave, de manera que afecte directamente a la relación laboral o suponga un impedimento o dificultad al normal desarrollo y cumplimiento de los derechos y obligaciones contractuales. En este sentido, la Nº 17 • Junio de 2005 de diciembre de 2002, sí que acordó resolver el contrato de una trabajadora a la cuál la empresa que la empleaba sometía a sobreesfuerzos físicos constantes sin recibir ayuda ninguna por parte del resto del personal de la compañía. Aquellos trabajadores que por sus características personales sean sensibles a los riesgos del trabajo, no deben ser empleados en puestos de trabajo que deriven situaciones de peligro. sentencia antes citada no consideró justa causa de resolución del contrato el simple hecho de no haber realizado el empresario los reconocimientos médicos periódicos que exige el artículo 22, apartado primero, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Por el contrario, el propio Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia de 10 Del mismo modo, dicho incumplimiento, como así establece implícitamente el apartado c) del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, debe ser, en todo caso, culpable, ello en el sentido que debe acreditarse una conducta deliberadamente rebelde por parte de la empresa infractora. En este sentido debe citarse la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 26 de abril de 2002, que no considera suficiente el hecho que el empresario haya incurrido en una infracción de carácter grave de la normativa de seguridad y salud laboral para resolver el contrato de trabajo de un empleado que había sufrido, como consecuencia de ello, un accidente de trabajo. Considera la Sala, en ese supuesto, que no ha quedado acreditada una voluntad empresarial manifiesta de incumplir con las disposiciones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, exigencia de culpabilidad que requiere el Estatuto de los Trabajadores para resolver el contrato de trabajo por incumplimiento contractual del empresario. Con todos estos requisitos se persigue, como así ha declarado abundante jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (sentencias de 2 de julio de 1987 y de 19 de septiembre de 1988), excluir una aplicación mecanicista de los supuestos contemplados en el artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, evitando, de esta forma, exigencias abusivas al empresario que faculten al trabajador a rescindir su contrato de trabajo con el derecho a percibir la indemnización prevista para el despido improcedente. Para finalizar y a modo de resumen, destacar que, de conformidad con lo dispuesto por la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid de fecha 14 de enero de 2005, el trabajador se encuentra facultado para solicitar judicialmente la resolución indemnizada de su contrato de trabajo en aquellos casos en los que el empresario incumpla, de forma grave y culpable, sus obligaciones en materia de seguridad y salud laboral, obligaciones que, por otra parte, vienen recogidas, con carácter general, en Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. 59 • Gestión Práctica de Riesgos Laborales