Burn Out. Evaluación de un Severo Riesgo Ocupacional

Burn Out
Evaluación de un Severo
Riesgo Ocupacional
Autores:
Dr. César Augusto Caso.
Lic. María Alejandra Barrera.
Dr. Alberto Ricardo Bonfil.
Dra. Elsa Luisa Casella.
Dr. Hugo Alberto Sánchez.
Dra. Stella Maris Sgrignieri.
Definición
¿Mito o realidad? Este síndrome constituye un proceso psicofísico asociado con el estrés
laboral crónico que produce respuestas cognitivas y de conductas cambiantes para manejar
situaciones que se evalúan como desbordantes para los recursos del individuo y el manejo de
su estrés.
Introducción
El Dr. Herbert Freudenberger, psiquiatra clínico norteamericano, inventó el término burn out en
1974 para sintetizar a un conjunto de signos y síntomas que conforman un estado de
agotamiento físico-mental-emocional producido como resultado de estrés laboral prolongado,
ocasionado por sobrecarga laboral asociado a exigencias y tensiones que actúan
negativamente en el rendimiento y la calidad del servicio profesional asistencial. Se diferencia
del distrés laboral en que este último configura un estado de fatiga física-mental-emocional, de
naturaleza reversible mediante estrategias preventivas y terapéuticas.
Es necesario señalar que el burn out aparece en todo tipo de labor que implica trato continuo
con personas a las que se proporciona un servicio en relación de estrecha dependencia y que
las decisiones que el proveedor de servicios toma sobre el receptor son de una gran
responsabilidad personal. Una de ellas, que es un riesgo laboral de índole psicosocial, es sin
duda alguna la relación médico-paciente.
Historia
Si bien Freudenberger fue el primer profesional en salud mental que detectó y percibió una
asociación que combina síntomas depresivos con un desinterés progresivo en la relación
laboral de profesionales en contacto directo con el público, fueron la psicóloga social
norteamericana Christina Maslach y sus colaboradores quienes en 1976 percibieron al
síndrome como la resultante de una falta de adaptación al estrés laboral crónico y denominaron
“efecto esponja” el absorber y retener la ansiedad y/o angustia de pacientes y/o familiares.
Chernis en 1980 describe tres fases sucesivas en su evolución:
a) Desequilibrio entre demanda y oferta como respuesta a aquella.
b) Estado de tensión psicológica (strain) por exigencias progresivas de responsabilidad.
c) Cambios de conducta con sintomatología variada como resultado de lo anterior, lo que
constituye un trastorno adaptativo crónico que lo convierte en un problema social y de
salud pública de primer orden y es por ello que en nuestro país se la debería reconocer
como un riesgo ocupacional.
Mecanismo de Acción
Un mecanismo solapado y perverso pone en funcionamiento una secuencia de eventos que
conduce en forma inexorable a tan desdichado desenlace y sin posibilidades de retorno.
El estrés laboral crónico con sobrecarga de trabajo y responsabilidad, asociado a una
permanente búsqueda de una mayor eficiencia en el trabajo, conduce a un estrés permanente
que con el tiempo lleva al burn out.
La primera fase se inicia con un estado de agotamiento emocional seguido por el inicio de la
despersonalización —compromiso con su labor— y luego una sensación progresiva de pérdida
de idoneidad —demasiada labor y conflictos— y una autoestima baja. Todo ello conlleva a una
incomunicación creciente que desemboca en un estado de no esperanza. El síndrome burn out
conduce a patología de salud mental (síndrome depresivo) o a enfermedades relacionadas con
el trabajo (cardiopatía isquémica, hipertensión arterial, arritmias cardíacas, cefaleas
recurrentes, gastritis, colon irritable, asma, alopecia, etc.) que desencadenan, agravan o
aceleran la evolución de esta auténtica enfermedad profesional según algunos autores.
Secuencia Evolutiva
(Leiter 1993)
AGOTAMIENTO
EMOCIONAL
INICIO
DESPERSONALIZACIÓN
SENSACIÓN DE
IMPOTENCIA
PROGRESIVA
INCOMUNICACIÓN
CRECIENTE
Demasiado trabajo
Demasiados conflictos
PÉRDIDA DE LA
ESPERANZA
Modelos de Fases
(Leiter 1988)
Despersonalización  poca realización laboral (mediador o nexo)  agotamiento emocional.
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(Maslach & Leiter 1993)
Agotamiento emocional  despersonalización (mediador o nexo)  poca realización laboral.
(Leiter 1993)
Agotamiento emocional  despersonalización (mediador o nexo)  baja realización laboral
(surge como respuesta a estresores)
(Lee & Ashforth 1993)
Agotamiento emocional  despersonalización o baja realización laboral como consecuencia
inmediata.
(Gil Monte & Peiró 1995)
Baja realización personal  agotamiento emocional (mediador o nexo)  despersonalización.
ESTRESORES:
Demanda excesiva
Respuesta inadecuada
VARIABLES FÍSICAS:
Fatiga
ESTRÉS PERCIBIDO:
Agotamiento emocional
Despersonalización
Menor autoestima
FASE REVERSIBLE
SÍNDROME DE BURN OUT
ESTABLECIDO
VARIABLES
PSICOLÓGICAS:
Relaciones interpersonales
VARIABLES
SOCIALES:
Escala de valores
Códigos de conducta
Normas
FASE IRREVERSIBLE
Cuadro Clínico
Según Gil Monte y Peiró presenta dos perspectivas:
1) Perspectiva clínica: consecuencia del estrés laboral, es un proceso de adaptación al
estrés (no es un estado)
2) Perspectiva psicosocial: interacción entre entorno laboral y personalidad del individuo.
Ellas conducen a que aparezcan en forma progresiva y continuada apatía, aislamiento,
trastornos del sueño, déficit de memoria, incapacidad para concentrarse, irritabilidad creciente,
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adinamia y pérdida del apetito. A ello se asocian las enfermedades relacionadas con el trabajo
—cardiovasculares, patologías gastrointestinales, articulares, etc.—.
Este síndrome puede ser leve, moderado o severo, este último potencialmente mortal si no se
consigue bloquear su evolución.
Diagnóstico
Reconocida internacionalmente por más de una década como la herramienta psicométrica
diagnóstica específica, el MBI (Maslach Burnout Inventory) consta de tres diferentes conjuntos
de preguntas según la índole del trabajo que los pacientes realizan. Son, a saber:

MBI-HSS (Human Services Survey): evalúa al personal de salud, trabajo social,
profesionales de la salud mental, con contacto permanente con pacientes y familiares.

MBI-ES (Educators Survey): evalúa a los docentes involucrados con la enseñanza y
otras tareas educativas.

MBI-GS (General Survey): evalúa a empleados estatales, de corporaciones o de otra
naturaleza sin contacto permanente con el público.
Maslach y Jackson en 1986 diseñaron este instrumento para evaluar los tres componentes del
síndrome, por lo que se dice que es tridimensional.
Escala de Maslach:
a) Subescala de agotamiento emocional: nueve preguntas. Mide la energía personal.
b) Subescala de despersonalización: cinco preguntas. Mide el compromiso con la tarea.
c) Subescala de realización personal: ocho preguntas. Mide la eficacia y pérdida de
idoneidad con una autoevaluación negativa por la baja autoestima que conduce a baja
productividad laboral.
La calificación de los resultados que se obtienen con el test se presentan en percentilos: menor
a 25 % de naturaleza baja, entre 25 y 75 % es moderada, y de 75 % o más es severa.
Otras Escalas
Existen otras herramientas específicas, a saber: Staff Burnout Scale for Health Professionals
(SBS-HP), creado por Jones en 1980 y consta de treinta preguntas, y dos test unidimensionales
(que miden solamente el agotamiento emocional), a saber: el Tedium Measure (TM) Pines,
1981, y el Burnout Measure (BM) Pines, 1988.
Estos últimos con escaso uso actual.
Tratamiento
Aplicando los elementos que proporciona la psicología social, podemos analizar dos
componentes importantes en la etiopategenia del burnout, que son:
a) Factores predisponentes - ambiente o entorno laboral: demanda excesiva de pacientes,
concentración
de
la
atención,
exceso
de
competencia
profesional.
Son resorte de la prevención primaria.
b) Factores desencadenantes – personalidad del trabajador: búsqueda de excelencia y
perfección
laboral,
autoexigencia,
meticulosidad,
adicción
al
trabajo.
Son objeto de trabajo de la prevención secundaria y/o terciaria.
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Christina Maslach denomina ergonomía psicológica a la prevención de este síndrome
(considerando a la ergonomía como la multidisciplina que estudia el trabajo humano, sea físico
o mental) ya que al dar sentido y valor al trabajo en una organización previene accidentes y/o
enfermedades profesionales al crear situaciones con menor estrés.
En la práctica no existe un tratamiento específico efectivo para controlar la evolución una vez
instalado el síndrome. Por ello, es menester enfatizar que la prevención del síndrome de
burnout como riesgo laboral es la mejor arma terapéutica que se dispone en la actualidad.
De ese modo, adhiriendo a las propuestas de Gil Monte y Peiró, destacamos los siguientes
consejos, a saber:
1.
Fomentar cambios de hábitos que perjudican al individuo.
2.
Se aconseja una alimentación rica en antioxidantes y beta-caroteno por ser antiestrés.
3.
Realización de actividad física: ejercicios físicos, deportes, relajación.
4.
Tomar vacaciones en forma fragmentada a fin de evitar la acumulación de estrés
durante un tiempo prolongado y tener una recuperación más rápida.
5.
Administrar mejor el tiempo en el trabajo, v. g.: mejor programación laboral.
6.
Delegar algunas tareas en caso de ser posible.
7.
Cultivar actitudes positivas: afrontar el estrés y los conflictos laborales (control de
emociones y solución de problemas)
8.
Mantener una vida social activa no relacionada con temas laborales: con colegas,
familiares y amigos, reforzando la variable interpersonal, sin faltar a encuentros
sociales de todo tipo.
9.
Desarrollar hobbies de cualquier índole.
10. Analizar la posibilidad de realizar rotaciones periódicas en áreas de funciones críticas
dentro de la misma especialidad.
Este conjunto de medidas de prevención debe formar parte de una constelación de estrategias
tendientes a buscar un continuo mejoramiento en la solución de este flagelo, que operarían en
tres niveles:
1.
Enfoque individual: apoyo emocional y contención psicológica.
2.
Enfoque grupal: apoyo y contención social y vigilancia epidemiológica de los grupos de
riesgo.
3.
Enfoque institucional: mecanismos de realimentación (feed-back) a fines de obtener
complementariedad con las estrategias precedentes y reconocimiento de este
síndrome como un riesgo laboral y/o enfermedad profesional, como ya sucede en
varios países de Europa.
Conclusiones y Recomendaciones
El análisis de lo expuesto hasta aquí, basado en el estudio de la abundante bibliografía
producida hasta la fecha, más el ejemplo mostrado por países más avanzados en lo referente a
la medicina laboral, lleva a los autores a resumir en los siguientes puntos lo que se podría
considerar como colofón de este escrito.
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1. Reconocer que existe el Burn out como una entidad clínica específicamente definida.
2. Reconocer que es un riesgo profesional para la población expuesta y una enfermedad
profesional para los que ya la padecen.
3. Proceder a la difusión y toma de conciencia entre los profesionales y técnicos que se
encuentren en riesgo.
4. Incluir su aprendizaje en los planes de estudio de los futuros profesionales y técnicos que
conformarán la población expuesta.
5. Incitar a las instituciones donde se desempeña la población en riesgo a tomar medidas
preventivas a corto plazo, sin esperar a que se vean obligadas por la legislación que se
pudiera promulgar a tal efecto.
6. Consensuar la reglamentación correspondiente para incluir este síndrome dentro de las
enfermedades profesionales, para que los afectados puedan gozar de los derechos que
benefician a los trabajadores perjudicados por cualquier enfermedad profesional.
Bibliografía
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Facultad de Psicología de la UBA, año 5, nº 1, 2000.
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1999.
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10. Jones J.W. The Staff Burnout Scale for Health Professionals (SBS-HP). Park Ridge,
Illinois, London House, 1980.
11. Lee R.T. Ashforth B.E. On the Meaning of Maslach’s Three Dimensions of Burnout.
Journal of Applied Psychology, 45-6-743/747, 1990.
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12. Leiter M.P. Burnout as a Development Process: Consideration of Models.
Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research, Washington DC,
Hemisphere, 1993.
13. Gil Monte P. PeiróJ.M. Desgaste Psíquico en el Trabajo. El Síndrome de Quemarse.
Editorial Síntesis, 1997.
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