MOVILIDAD VOLUNTARIA E INVOLUNTARIA EN EL

MOVILIDAD VOLUNTARIA E INVOLUNTARIA EN EL
MERCADO DE TRABAJO ESPAÑOL
Antonio Caparrós Ruiz - [email protected]
Mª Lucía Navarro Gómez - [email protected]
Universidad de Málaga
Reservados todos los derechos.
Este documento ha sido extraído del CD Rom “Anales de Economía Aplicada. XIV Reunión ASEPELT-España. Oviedo, 22 y
23 de Junio de 2000”.
ISBN: 84-699-2357-9
1
Título:
Movilidad voluntaria e involuntaria en el mercado de trabajo español
Autores:
Caparrós Ruiz Antonio
Navarro Gómez Mª Lucía
Organismo:
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Málaga
Dpto. de Estadística y Econometría
Dirección:
Plaza de El Ejido s/n
29013 Málaga
Correo electrónio:
[email protected]
[email protected]
Teléfonos:
952 13 1209
952 13 1204
Abstract
El trabajo realizado muestra evidencia empírica para España de los factores
determinantes del cambio de empleo de los trabajadores; distinguiendo entre movilidad
voluntaria, si se ha realizado como resultado de una petición de revisión salarial al alza
por parte del trabajador ante la llegada de una oferta laboral, e involuntaria si el proceso
de revisión (que en este caso sería a la baja) lo inicia la empresa por una pérdida de
productividad del trabajador. Para lograr los objetivos anteriores se han estimado
modelos de elección discreta multivariante, utilizando como datos los proporcionados
en el primer y segundo ciclo del PHOGUE (INE) correspondientes a los años 1994 y
1995.
2
I.
Introducción
Durante la última década el mercado de trabajo en la Unión Europea ha
registrado altas tasas de paro en relación a países como los Estados Unidos. Este
fenómeno se intensifica si la economía objeto de comparación es la española. Ante esta
situación, se ha argumentado que una de las razones del desigual comportamiento del
desempleo entre Europa y los Estados Unidos es la distinta flexibilidad de ambos
mercados de trabajo (Winkelmann y Zimmerman, 1998). Así, en los Estados Unidos, al
contrario que en España, Gran Bretaña o Alemania, los trabajadores presentan una gran
movilidad laboral a lo largo de su vida activa (Booth et al, 1997; Jung y Winkelman,
1993).
La posible relación positiva entre la movilidad de los trabajadores y la
disminución del desempleo puede ser explicada en términos de la asignación eficiente
de los recursos de una economía. De esta forma, ante los constantes cambios
tecnológicos, las fluctuaciones en la demanda de los productos y la evolución de los
conocimientos de los individuos, es necesaria una adecuación y reasignación de los
trabajadores hacia empleos en los cuales sean altamente productivos, con el objeto de
disminuir los efectos negativos de los desajustes en el mercado de trabajo sobre el
crecimiento económico (OECD, 1995).
En el trabajo que se presenta a continuación se muestra evidencia empírica para
España de los factores determinantes del abandono voluntario y del involuntario (por
finalización de contrato y no renovación), bajo la óptica de la teoría de la rotación
eficiente con flexibilidad salarial. Para ello se utiliza el primer y segundo ciclo del
PHOGUE (INE) correspondientes a los años 1994 y 1995, respectivamente.
El resto del trabajo se estructura así: después de presentar brevemente los
antecedentes del tema en la sección II, en la siguiente se expone la modelización
econométrica del mecanismo que provoca que los individuos puedan optar por
abandonar la empresa o verse afectados por un abandono involuntario. La fuente de
datos y variables utilizadas se describen en la sección IV, mientras que en la V se
analizan los resultados de las estimaciones obtenidas de la modelización probit
3
bivariante con selección muestral especificada. Finalmente, las principales conclusiones
hacen el objeto de la sección VI
II.
Antecedentes
En España, las investigaciones sobre la movilidad laboral son recientes y
escasas, debido principalmente a la falta de estadísticas adecuadas para analizar este
fenómeno. No obstante, existen una serie de trabajos que ya han abordado para el
mercado de trabajo español las diversas modalidades que puede presentar la movilidad.
Desde el punto de vista de la movilidad interna, es decir la que tiene lugar dentro
de la empresa, cabe destacar los estudios de García y Malo (1996a) y García (1999)
usando la Encuesta de Conciencia y Biografía de Clase elaborada en 1991 por el
Instituto Nacional de Estadística (INE). Esta misma encuesta fue utilizada por García y
Malo (1996b) para analizar la movilidad entre empresas, mientras que Sánchez et
al.(1995) estudiaban el mismo fenómeno con la Encuesta de Condiciones de Vida y
Trabajo realizada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en 1985. En relación
al análisis de la movilidad geográfica de los trabajadores cabe señalar el trabajo de Ahn
et al. (1998) con la Encuesta de Población Activa enlazada (INE). Recientemente
Caparrós et al.(1999) arrojan nueva evidencia empírica sobre la movilidad entre
empresas y los determinantes de la movilidad ascendente1 haciendo uso del primer ciclo
del Panel de Hogares de la Unión Europea para España (PHOGUE) realizado por el INE
en 1994.
En los estudios citados anteriormente que analizan la movilidad externa
(movilidad entre empresas) no se hace un análisis explícito de las diferencias existentes
entre los factores determinantes del cambio de empleo voluntario que se realiza por
decisión del trabajador para encontrar un mejor empleo, o el cambio de trabajo causado
por la finalización del contrato y la no renovación del mismo, abandono involuntario2 .
1
Se entiende como movilidad ascendente la que implica obtener un empleo mejor al que tenía
anteriormente el trabajador.
2
Dentro de la movilidad involuntaria aparecen los casos de los trabajadores que cambian de empleo por
cierre del negocio o quiebra. No obstante, en la literatura sobre rotación laboral no se ha abordado este
fenómeno ya que es independiente de la calidad del emparejamiento, de la productividad del trabajador y
de los deseos de cambio del mismo, siendo los factores determinantes de esta movilidad las características
del mercado y el tipo de gestión realizado en la empresa.
4
En el inicio de la literatura económica sobre rotación laboral (Becker, 1962;
Parsons, 1972) la distinción entre abandono voluntario e involuntario se fundamentaba
en un contexto de modelos con rigideces salariales, en los cuales la variable
fundamental era la inversión que bien la empresa o bien el trabajador realizaban en
capital humano específico. A partir de estos modelos, en primer lugar, se verificaba
empíricamente, desde un punto de vista macroeconómico, que si la financiación de la
formación específica recaía en su mayor parte sobre el trabajador, la probabilidad de
abandono voluntario disminuía. En segundo lugar, cuanto menor fuera la formación
específica financiada por el empresario, la probabilidad de que se produjeran rupturas
de la relación laboral iniciadas por el empresario (abandono involuntario) aumentaba.
Posteriormente, bajo un nuevo enfoque de la movilidad laboral con rotación
eficiente y flexibilidad salarial (Burdet, 1978; Jovanovic, 1979; McLaughlin, 1988; y
Mortensen, 1988),
se silenciaba la distinción entre abandono voluntario e involuntario.
Esto es debido a que si el salario es flexible tal distinción pierde sentido, en la medida
que siempre existirá algún nivel salarial para el cual la empresa decidirá no despedir o
renovar el contrato al trabajador, aunque este último finalmente pudiera decidir
abandonar la empresa.
No obstante, la evidencia empírica nos muestra que las características de los
nuevos empleos que se obtienen tras el cambio son diferentes entre los trabajadores que
abandonan el empleo para encontrar otro mejor y los que lo hacen por finalización de
contrato, al igual que las características personales de dichos trabajadores. Ante este
hecho, McLaughlin (1991) bajo la óptica de la teoría citada anteriormente, rotación
eficiente y la flexibilidad salarial, modeliza las causas del abandono voluntario y del
involuntario. Concretamente, señala que el primero se podrá producir ante una mejora
de las oportunidades laborales del individuo, mientras que el segundo estará relacionado
con un empeoramiento en las condiciones del anterior empleo. Este será el enfoque que
sigue este trabajo.
5
III.
Modelización econométrica del mecanismo de cambio de empleo
El mecanismo que rige los abandonos de los trabajadores y su catalogación como
voluntarios o involuntarios que se presenta a continuación se basa en el modelo teórico
formulado por McLaughlin (1991). En este modelo se supone que existen un conjunto
de empresas y trabajadores, ambos heterogéneos. En cada periodo t los trabajadores
mantienen relaciones laborales con alguna de las empresas, siendo las productividades
de los mismos conocidas por el empresario y pudiendo variar entre las distintas
empresas y a través del tiempo.
Centrándonos en el caso de un único trabajador y dos empresas3 , dicho individuo
en el periodo t recibe de su empresa actual un determinado salario, Wt . En el periodo
siguiente, t+1, la productividad del trabajador con su actual empresa es wt+1 , mientras
que con la otra empresa sería rt+1 . Los valores de tales productividades son variables
aleatorias, cuyas realizaciones son conocidas por el empresario y diseñadas a partir de
una función de densidad conjunta g(wt+1 ,rt+1 ); para el trabajador dichas productividades
son desconocidas. Las ofertas salariales en cada periodo (Wt+1 , Rt+1 ) están relacionadas
con los valores de esas productividades (wt+1 , rt+1 ).
Bajo este contexto, en el periodo t+1, bien los trabajadores o bien las empresas
pueden pretender revisar el salario Wt . Si el abandono del trabajador se produce por una
propuesta suya de revisión salarial al alza, se dice que éste es voluntario, mientras que si
es consecuencia de una propuesta de revisión salarial a la baja por parte del empresario,
el abandono es involuntario. Si ni el trabajador ni la empresa iniciasen la revisión
salarial, el individuo no cambiaría de empleo y el salario no variaría, Wt = Wt+1 ,
pudiendo ser Wt+1 <wt+1.
La revisión salarial será iniciada por el trabajador si la oferta de la otra empresa
en t+1, Rt+1 , supera al salario recibido en su actual empresa en t, Wt . Si Rt+1 < wt+1 , la
empresa acepta la revisión salarial y contrarresta la oferta de la otra empresa pagando al
trabajador un salario superior a Wt , que puede ser como mucho igual a wt+1 . Si Rt+1 >
3
Las predicciones que se derivan de este modelo no varían si el análisis se generaliza a N empresas y N
trabajadores (McLaughlin, 1991).
6
wt+1 , la empresa rechaza el incremento salarial solicitado por el trabajador y entonces se
produce un abandono voluntario.
Por otro lado, la empresa también puede decidir iniciar un proceso de revisión
salarial, si la productividad del trabajador en el periodo siguiente cae. La empresa
ofrecerá al trabajador un salario en t+1 inferior al que recibe en t, si la caída de la
productividad es de tal cuantía que provoca que wt+1 < Wt . Ante la revisión salarial a
la baja que planea realizar la empresa, el trabajador abandonará el trabajo si Rt+1 > wt+1 .
No obstante en este caso, Rt+1 es menor que Wt , ya que en caso contrario el trabajador
hubiera iniciado el proceso de revisión.
De este manera en este contexto, las variables relevantes en el análisis del
mecanismo de cambio para cada trabajador son Wit+1 ,Rit+1 y Wit . No obstante, en este
proceso también hay que valorar los inconvenientes por cambiar de empleo, Z1it+1 , que
pueden ser generados por circunstancias familiares, por la incertidumbre sobre el éxito
en el nuevo trabajo o por la adaptación al nuevo entorno laboral. Estos costes serán
ignorados o asumidos en mayor medida, conforme aumente el deseo del individuo de
cambiar de empleo para obtener una mayor remuneración debido a necesidades de
financiación del hogar. Por otra parte, la distinción entre abandono voluntario e
involuntario dependerá también de la calidad de los trabajadores y de sus características
productivas, Z2it+1 .
Dado el planteamiento anterior para cada individuo i en el periodo t+1, es
posible construir las siguientes funciones:
(1)
I1 i t+1 = Ri t+1 - Wi t +1 - Z1it+1
(2)
I2 i t+1 = Ri t+1 - Wi t - Z2i t+1
donde los valores de Wit+1 , Rit+1 y Wit son conocidos tanto por el trabajador como por el
empresario. Por el contrario, para todos los trabajadores bien si cambian de empleo
como si no, el investigador sólo conoce el salario en t,
Wit. Sin embargo, se puede
suponer que los valores de Wit+1 y Rit+1 para todas las observaciones son generados a
partir de las siguientes expresiones:
7
(3)
Wit+1 = X'1it β w + ε 1it+1
(4)
Rit+1 = X'2it β r + ε 2it+1
siendo X1it un vector que recoge, por un lado, las características individuales al final del
periodo t, como el nivel educativo, la experiencia en el mercado de trabajo, la inversión
en formación específica y el nivel de ingresos en el empleo anterior, el sexo, el estado
civil; por otro lado, también se tienen en cuenta las características del mercado de
trabajo en el cual están ubicados los empleos. Por su parte X2it estará compuesto por las
variables anteriores exceptuando la formación específica, ya que cabe esperar que no
ejerza influencia sobre la oferta salarial que se reciba en el nuevo empleo.
Con respecto a los costes asociados con el cambio de empleo, se puede
especificar la siguiente función:
(5)
Z1it+1 = F'it β f + ε 3it+1
donde Fit es un vector que recoge al final del periodo t las características personales,
como el sexo y el estado civil, así como las familiares, como la renta en el hogar, la
existencia de niños dependientes en el hogar u otros miembros distintos a la pareja.
Por último, se especifica una función lineal para captar otros posibles factores
que pueden estar relacionados con la productividad de los individuos, como puede ser el
hecho de que el individuo haya cambiado antes de empleo, lo que sería una señal de la
calidad del trabajador:
(6)
Z2it+1 = G'it β g + ε 4it+1
Dadas las especificaciones anteriores, las ecuaciones (1) y (2) quedan expresadas
de la siguiente forma:
(7) I1 i t+1 = X'2it β r - X'1it β w - F'it β f + θ1it+1
(8) I2 i t+1 = X'2t β r - Wit - G'it β g + θ 2it+1
8
siendo θ1it+1 = ( ε 2it+1 - ε 1it+1 - ε 3it+1 ) y θ 2it+1 = (ε 2it+1 - ε 4it+1 ).
Se asume que (ε 1it+1, ε 2it+1 ,ε 3it+1 , ε 4it+1 ) es aleatorio con realización desconocida y
que se distribuyen conjuntamente como una normal multivariante con esperanza nula y
matriz de covarianzas igual a Σ. Por lo que, (θ1it+1,θ2it+1 ) se distribuye como una normal
bivariante con esperanza nula y matriz de covarianzas igual a:
σ11
σ21
Por
último,
se
supone
que
el
par
σ12
σ22
(θ1it+1,θ12it+1 )
se
distribuye
idéntica
e
independientemente a través del tiempo y entre los trabajadores.
El mecanismo de cambio de empleo se caracteriza a través de las siguientes
reglas:
•
El individuo cambiará de empleo, Sit+1 =1, si I1 it+1 > 0; en caso contrario
permanecerá en su actual empleo, Sit+1 =0.
•
El abandono será voluntario, Qit+1 =1, si I1 it+1 > 0 y I2 i
t+1
> 0; en otro caso,
Qit+1 =0.
•
El abandono será involuntario, Lit+1 =1, si I1 it+1 > 0 y I2 it+1 < 0; de otra forma,
Lit+1 =0.
Las funciones probit asociadas al mecanismo de cambio expuesto anteriormente
son las siguientes:
(9)
Pr(Sit+1 = 1) = Pr(I1 i t+1 > 0 ) = 1 - Φ (K 1 it+1 )
(10 Pr(Q it+1 =1) = Pr(I1 it+1 >0 y I2 it+1 >0) = 1 - Φ (K 1 it+1 ) - Φ (K 2 it+1 ) + Φ (K 1 it+1 ,K2 t+1 )
(11) Pr(Lit+1 =1) = Pr(I1 i t+1 >0 y I2 it+1 <0)= Φ (K 2 it+1 ) - Φ (K 1 it+1 ,K2 it+1 )
9
con K1 it+1 = (F'it β f +X'1it β w-X'2it β r) / σ1/2 11 , K2 it+1 = (G'it β g +Wit -X'2it β r)) / σ1/2 22 .
Φ(.) y
Φ(.,.) representan las funciones de distribución de la normal estandar
univariante y bivariante, respectivamente.
Para una muestra de N individuos, el logaritmo de la función de verosimilitud
para cada periodo t es:
q
N
= ∑ (1 − S
) log Φ( K1
) + ∑ Q + 1 log( 1 − Φ( K1
) − Φ(K 2 ) +
t +1
it + 1
it + 1
it
it + 1
it + 1
i
i
l
Φ(K 1
,K 2
+ 1) + ∑ L
log( Φ ( K 2 ) − Φ ( K 1
,K 2 )
it + 1 it + 1
it + 1
it + 1
it + 1 it + 1
i
(11) log L
siendo q el número de trabajadores que cambian de forma voluntaria y l los que realizan
un abandono voluntario.
La maximización de la expresión anterior, que corresponde a la función de
verosimilitud de un probit bivariante con selección muestral, permitirá obtener las
estimaciones de los parámetros desconocidos.
IV.
Datos y variables utilizadas
La información estadística utilizada aquí se ha obtenido a partir del PHOGUE
(INE,1995,1999), que proporciona además el estudio de las condiciones de vida de la
población y el análisis de los cambios y transiciones entre diferentes situaciones
sociales de los individuos.
La existencia hasta el momento de sólo dos ciclos del PHOGUE ha provocado
que nuestro análisis de la movilidad externa de los trabajadores en España se realice
únicamente para el periodo comprendido entre 1993 y 1995, ya que es el intervalo para
el cual podemos conocer las características personales, familiares y laborales que van a
afectar a la decisión de cambio de empleo de dichos trabajadores. La estructura de panel
de la encuesta es adecuada para este tipo de análisis, ya que proporciona información
relativa a una misma persona en diferentes momentos de su trayectoria laboral.
10
Concretamente, el análisis se sitúa en el año 1995 y se observan a los
trabajadores asalariados y su relación con la movilidad laboral. En dicho año, la
encuesta señala la existencia de 4697 asalariados que están trabajando 15 o más horas a
la semana lo que representa el 75,5% de los ocupados en la muestra en dicho año (Tabla
1). De este conjunto de trabajadores, la encuesta nos permite conocer a los individuos
que cambiaron de empleo entre 1993 y 1995 y la causa por la que tomaron dicha
decisión. En efecto, según muestra dicha tabla, el 21,3% de los trabajadores asalariados
habían realizado al menos un cambio de empleo entre 1993 y 1995. Dentro de las
razones de la movilidad, se observa que la mayor proporción corresponde a la
finalización del contrato (el 48,9% de los individuos que se mueven) seguida del
cambio para conseguir un trabajo mejor o más adecuado (el 21,5% de los trabajadores
móviles).
Tabla 1
Distribución de los asalariados en 1995 según su relación con la movilidad entre 1993 y 1995
Número de
Porcentaje
trabajadores
Han cambiado de empresa
Razones:
Conseguir un trabajo mejor o más adecuado
Obligado por el empleador (Cierre o exceso de empleados)
Finalización del contrato
Venta o cierre del negocio propio
Nacimiento de un hijo o necesidad de cuidar a los niños
Estudios, servicio militar, etc
Otras razones
1000
21,3
215
135
489
28
7
25
101
4,6
2,9
10,5
0,6
0,1
0,5
2,1
No han cambiado de empresa
Total
Fuente: PHOGUE(INE)
3697
4697
78,7
100
Como se indicó anteriormente, la definición de cambio adoptada impide
considerar la movilidad por razones ajenas a la relación del trabajador con su empresa y
el resto de empresas, como son el nacimiento de un hijo o la necesidad de cuidarlos, el
efectuar estudios o la realización del servicio militar o prestación social sustitutoria; de
igual forma, se excluyen también del análisis a los trabajadores que han estado forzados
a cambiar de empresa independientemente de su deseo de cambio y de sus
características productivas. Esta movilidad forzosa ha podido ser debida bien al cierre
de la empresa bien por el inicio de un proceso de reconversión y reestructuración de
11
plantilla provocado, por el cambio tendencial en la demanda de las industrias y
ocupaciones (Lilien, 1980).
La información correspondiente a las variables explicativas que se utilizan en la
estimación tendrá como referencia temporal, para los individuos que cambian de
trabajo. el periodo inmediatamente anterior al inicio del nuevo empleo4 . Para los
trabajadores que no cambian de empleo, las variables estarán referidas al inicio del
periodo objeto de análisis, es decir 1993, excepto para los que inicien el empleo en 1994
o 1995 en cuyo caso se usará, respectivamente, la información observada en dichos
años.
El análisis descriptivo de las variables utilizadas en las distintas estimaciones
aparecen en la tabla 2. La mayoría de las variables son ficticias, excepto las
correspondientes a la experiencia potencial en el mercado de trabajo, la renta per capita
en el hogar5 , los ingresos en el empleo anterior o actual si no ha cambiado de empleo el
individuo y la tasa de paro de la comunidad donde reside.
La experiencia en el mercado de trabajo se ha calculado como la diferencia entre la
edad del individuo en el momento de tomar la decisión de cambiar de empleo y la edad
en la que inició su vida laboral. La renta del hogar creada para recoger la influencia de
otras rentas existentes en el hogar diferentes a las obtenidas por el individuo en su
empleo, se ha construido por diferencia entre la renta total mensual del hogar y los
ingresos mensuales del individuo en su empleo antes de tomar la decisión de cambiar de
empresa. A esta diferencia se le ha aplicado la escala de Oxford empleada por la OCDE,
que pondera de diferente forma a los miembros del hogar para recoger la posible
existencia de economías de escala en el consumo. Concretamente, la expresión de dicha
escala es la siguiente:
(1+ 0,7 (N 1 -1) + 0.5 *( N2 - N1 ))
4
Por ejemplo, si un trabajador ni icia el empleo en 1994 se observa sus características personales,
familiares y laborales al final de 1993.
5
La renta per cápita en el hogar aun cuando no aparece de forma explícita en la especificación
econométrica que nos muestra los factores determinantes del cambio voluntario frente al involuntario, es
introducida para evitar sesgos en la estimación debido a la apreciable diferencia entreun grupo y otro
observada en el análisis descriptivo.
12
siendo N1 el número de miembros mayores de 14 años en el hogar y N2 el tamaño del
hogar. Esta renta, al igual que los ingresos mensuales del individuo, son per cápita y
vienen expresados en 104 ptas. de 1992.
Tabla 2
Análisis descriptivo de las variables explicativas utilizadas en las estimaciones
Total
No cambian Cambian
Voluntario Involuntario
Media Desv.
Sexo
Varón
Mujer
Estudios
Primarios
Secund.ler Nivel
Secund, 2º Nivel
FPII y módulo 3 de FP
Universitarios (Ciclo corto)
Universitarios (Ciclo largo)
Estado civil
Con pareja estable
Sin pareja
Experiencia (En años)
Rasgos familiares
Parejas solas
Pareja con hijos
Pareja con otros miembros
Renta del hogar per capita(104
ptas de 1992)
Formación específica
Financiada por el empresario
Financiada por el individuo
Ingresos(10 4 ptas de 1992)
Tasa de paro
Más de un cambio entre 1993
y 1995
Sí
No
Nº Observaciones
Media Desv.
Media Desv.
Media Desv.
Media Desv.
0.66
0.34
0.29
0.29
0.65
0.35
0.48
0.48
0.71
0.29
0.46
0.46
0.73
0.27
0.44
0.44
0.70
0.30
0.46
0.46
0.33
0.26
0.14
0.08
0.09
0.10
0.47
0.44
0.35
0.27
0.30
0.30
0.30
0.25
0.15
0.08
0.10
0.12
0.46
0.43
0.35
0.09
0.31
0.31
0.42
0.28
0.13
0.05
0.07
0.05
0.49
0.45
0.32
0.22
0.24
0.23
0.34
0.23
0.19
0.08
0.06
0.10
0.48
0.42
0.38
0.26
0.25
0.31
0.47
0.31
0.08
0.04
0.06
003
0.50
0.47
0.27
0.20
0.24
0.16
0.67
0.33
19.61
0.47
0.47
12.42
0.70
0.30
20.39
0.46
0.46
12.44
0.54
0.46
15.40
0.50
0.50
11.49
0.50
0.50
13.87
0.50
0.50
10.80
0.56
0.44
16.36
0.50
0.50
11.80
0.08
0.47
0.12
0.27
0.49
0.34
0.08
0.49
0.13
0.27
0.50
0.34
0.07
0.40
0.07
0.25
0.49
0.26
4.56
4.72
4.67
4.71
4.01
4.72
5.00
5.10
3.41
4.40
0.06
0.03
13.62
0.21
0.24
0.17
8.08
5.65
0.07
0.03
13.98
0.21
0.26
0.17
8.03
5.56
0.00
0.04
11.69
0.23
0.07
0.20
8.08
5.86
13.25
0.21
0.20
0.80
11.10
5.32
10.74
0.23
5.32
6.09
0.40
0.40
0.27
0.73
0.45
0.40
4054
3415
639
241
398
Fuente: PHOGUE y EPA (INE)
En la tabla 2, se destaca que la muestra inicial de asalariados se ha reducido a
4054 individuos. Esto es debido a los criterios de selección utilizados en la elección de
los trabajadores que cambian de empleo mencionados anteriormente y a la existencia de
valores perdidos para algunas de las variables explicativas usadas en el análisis,
especialmente los correspondientes a los ingresos que obtiene el trabajador en el empleo
antes de tomar la decisión de cambiar o permanecer en la empresa. Dentro de ellos son
398 trabajadores los que cambian de empleo por finalización de contrato, que se les
incluye en la categoría de cambio involuntario. Del resto de individuos que cambian, el
70% lo hace por encontrar un mejor empleo o más adecuado, estando el 30% restante
compuesto por otras razones o venta del negocio propio.
13
Como rasgos descriptivos principales, en la tabla 2, se observa, en primer lugar,
que son mayoritariamente los varones los que cambian de trabajo (70% frente al 30% de
mujeres) y además representan una mayor proporción en relación a los que permanecen
en su empleo. En segundo lugar, los trabajadores que no tienen una pareja estable y los
de menor nivel educativo están más representados dentro de
los individuos que
cambian de empresa, en relación a los que no lo hacen, pero este cambio es sobre todo
involuntario. En efecto, el 78% tienen estudios iguales o inferiores al de 1er Nivel de
Secundaria, 21 puntos más de los que lo hacen voluntariamente. De igual manera,
donde aparecen el mayor número en términos relativos de trabajadores que han
cambiado más de una vez en el periodo analizado, es dentro del colectivo que han
tenido movilidad involuntaria.
En relación a la formación específica6 , si ésta es financiada por el empresario,
los trabajadores mayoritariamente no realizan movilidad interempresas, sin embargo no
hay un comportamiento diferenciado si la formación la paga el individuo. Por su parte,
con respecto a la renta del hogar per capita y a los rendimientos del trabajo antes de que
se tome la decisión de permanecer en la empresa, son los que no cambian de empleo los
que tienen por término medio unos valores más altos. Por el contrario, la tasa de paro
por comunidad media es más alta en el grupo de trabajadores que cambian.
Finalmente, se observa que los individuos que cambian de empleo tienen por
término medio una menor experiencia potencial en el mercado de trabajo que los que no
lo hacen. Para recoger el distinto comportamiento de esta variable con respecto a la
movilidad laboral, se ha construido el gráfico 1, en el que se constata que en los
primeros años de actividad laboral del individuo, los porcentajes de trabajadores que
cambian de empleo son muy superiores a los que no varían de empresa. Conforme
aumenta la experiencia laboral, esta diferencia disminuye hasta que se invierte el
comportamiento, y es la proporción de individuos que permanecen en la empresa la que
supera a la correspondiente a los que cambian de empleo.
6
La formación específica puede ser o no financiada por el emp resario, y se recogen con 2 variables
ficticias ambas modalidades de financiación.
14
Dada la evolución expuesta anteriormente y para captar de forma más adecuada
la influencia de la experiencia laboral sobre la probabilidad de cambio, se ha distinguido
distintos tramos dentro de esta variable. Concretamente, se han diferenciado los
individuos con menos de 10 años de experiencia de los que tienen entre 10-30 y más de
307 .
Gráfico 1
Porcentaje de individuos según años de experiencia y relación con la movilidad
7
6
5
Mov.
(%)
4
3
2
1
No cambio
0
Cambio
10
20
30
40
50
Años de experiencia
Fuente: PHOGUE (INE,1995,1999)
V. Resultados de las estimaciones
En la tabla 3 se muestran los resultados obtenidos al estimar el probit bivariante
con selección muestral especificado en la sección III. En ella, cabe destacar, en primer
lugar, que la mayor parte de las variables explicativas utilizadas en las estimaciones son
significativas y presentan los signos esperados. También el valor de la razón de
verosimilitud acepta holgadamente el modelo adoptado.
7
La distinción de estos tramos se ha fundamentado en la aplicación de test de independencia de la chicuadrado entre los distintos intervalos de experiencia construidos y la variable dependiente que nos
muestra si el individuo cambia o no de empresa. Todos los resultados obtenidos rechazan la igualdad de
medias entre el grupo de individuos que cambian frente a los que no lo hacen.
15
Tabla 3
Estimación probit bivariante con selección muestral
Constante
Sexo
Mujer
Estudios
Secundarios 1er Nivel
Secundarios 2º Nivel
FPII y módulo 3 de FP
Universitarios. (Ciclo corto)
Universitarios. (Ciclo largo)
Estado civil
Sin pareja
Probabilidad de cambio de empresaa Probabilidad de cambio voluntariob
Coeficiente
Desv. Standard
Coeficiente
Desv. Standard
-0.541***
0.114
1.046***
0.218
-0.239***
0.057
0.064
0.087
-0.255***
-0.401***
-0.597***
-0.465***
-0.588***
0.065
0.089
0.114
0.114
0.121
0.140*
0.538***
0.629***
0.327**
0.655***
0.140
0.538
0.147
0.327
0.655
0.109
0.089
-0.183**
-0.082
Experiencia
Entre 10 y 30 años
Más de 30 años
-0.392***
-0.611***
0.066
0.092
0.236**
0.369**
0.024
0.369
Rasgos familiares
Pareja con hijos
Pareja con otros miembros
Renta del hogar per capita(104 ptas de 1992)
Renta del hogar al cuadrado
-0.703
-0.268**
-0.011
0.001
0.080
0.110
0.009
0.000
0.056***
-0.002**
0.019
0.084
Formación específica
Financiada por el empresario
Financiada por el individuo
-0.886**
0.182*
0.224
0.116
Ingresos(10 4 ptas de 1992)
Ingresos al cuadrado
-0.035***
0.001***
0.810
0.150
0.020***
0.006
Tasa de paro
0.024***
0.464
-0.026***
0.005
-0.068
-0.952***
0.062
0.000
Más de un cambio entre 1993 y 1995
ρ 12
Razón de verosimilitud
326.531***
337.534***
(a)
El individuo de referencia es varón, tiene un nivel educativo similar a primario, sin estudios o analfabeto, vive sólo con su
pareja, tiene una experiencia laboral inferior a 10 años y no ha recibido formación específica.
(b) La categoría de referencia corresponde a un individuo varón, con estudios primarios, sin estudios o analfabeto, tiene pareja
estable, tiene un nivel de experiencia inferior a 10 años y no ha realizado más de un cambio entre 1993 y 1995.
La variable es significativa : al 1%. (***), al 5%. (**) y al 10% (*).
Son los varones los que tienen más probabilidad de separación. A este respecto,
la literatura económica que ha abordado la influencia del sexo sobre la rotación laboral,
debido al distinto comportamiento que presentan los varones y las mujeres a lo largo de
su ciclo laboral, muestra resultados contradictorios. Por un lado, Besson (1998), Blau y
Kahn (1981) y Viscusi (1980) observan que, en general, las mujeres tienen una mayor
propensión a cambiar de empleo dado que sus trabajos en la mayoría de los casos son
remunerados con bajos salarios. Por otro lado, los resultados que muestra Meitzan
(1986) están en concordancia con los obtenidos aquí, en ellos se indicaban que las
mujeres tenían una menor probabilidad de abandono. Esto puede deberse, bajo la óptica
16
de la teoría de la calidad del emparejamiento (Jovanovic, 1979), a que los varones se
incorporan antes al mercado laboral y, por consiguiente, puede que no hagan el más
adecuado proceso de selección al inicio de sus empleos, mientras que las mujeres quizás
realicen un mayor filtro teniendo en cuenta la posible discriminación laboral que pueden
sufrir. A estos factores hay que añadir los resultantes de la peor adaptación posible de
las mujeres en otros empleos, en términos de distancia al centro del trabajo y horarios,
con la realización de otras tareas, como por ejemplo las del hogar y el cuidado de los
hijos, lo cual puede provocar una menor intensidad en la búsqueda de nuevos trabajos.
Con respecto a la distinción entre cambio voluntario e involuntario, el sexo no es una
variable determinante. Este resultado puede ser explicado en la medida que la distinción
entre ambos tipos de movilidad se ha determinado por la pérdida de productividad del
trabajador en la empresa,
con lo cual el sexo en principio no debe ser una variable
determinante.
En relación a la influencia del nivel educativo sobre la probabilidad de
abandono, la literatura económica indica diferentes predicciones. Por una parte, si los
altos niveles educativos están caracterizados con un alto grado de especialización
ocupacional, los individuos más educados mostrarán una menor propensión al cambio.
Además, puede que existan ocupaciones que requieran un elevado grado de inversión en
capital humano, con lo cual parte del proceso de búsqueda de empleo ya se inicie en el
sistema educativo con la elección del campo de estudio. Por otra parte, la teoría de la
búsqueda (Burdet, 1978) es ambigua sobre el efecto de la educación sobre la movilidad
laboral; aunque, finalmente, la teoría de la trayectoria ocupacional (Sicherman, 1990)
señala que si la trayectoria de los trabajadores más educados está caracterizada por
pocas ocupaciones, existirá una correlación negativa entre movilidad y educación.
Los resultados obtenidos en este trabajo respecto a la educación muestran una
relación negativa con la movilidad laboral interempresas, siendo son coherentes así con
el mecanismo de empleo reseñado, así como con las estimaciones obtenidas por
Sicherman (1990), y más recientemente por Klein et al. (1991). Concretamente, todos
los niveles de estudios especificados aquí presentan una menor probabilidad de cambio
en relación a la categoría de referencia, es decir que son los individuos con mayores
niveles de estudios los que serán retenidos por la empresa ante ofertas de otras
17
empresas. Las razones argumentadas en el trabajo de Klein et al. (1991) son que los
factores inobservados heterogéneos que provocan que el individuo permanezca más
tiempo en el sistema educativo son los mismos que generan una mayor permanencia en
el empleo, dentro de estos factores podríamos señalar el mayor grado de satisfacción
que pueden obtener los trabajadores con más nivel educativo en su empleo. Por otra
parte, los individuos con menores niveles educativos serán los que en alguna medida
sean más proclives a pérdidas de productividad, por lo que podrán estar sujetos a
revisiones salariales a la baja por parte de la empresa. En cuanto a la diferenciación
entre abandono voluntario e involuntario, también la educación es significativa; en
particular, todos los individuos con niveles educativos superiores al primario tienen una
mayor probabilidad de cambio voluntario. Este resultado es el esperado, pues una vez
que el trabajador ha cambiado de empresa, serán los que tienen mayor nivel de estudios
los que han podido decidir iniciar un proceso de revisión salarial ante la llegada de
nuevas ofertas.
El estado civil, por su parte, aun cuando no es significativo si presenta el signo
correcto. En efecto, dada la incertidumbre y los costes asociados al cambio de empleo,
cabe esperar que los individuos con pareja tengan más aversión al posible riesgo
generado por la movilidad
que aquellos que no la posean. Además, dentro de los
sujetos con pareja, se observa que son los que tienen algún miembro en el hogar distinto
al de niños dependientes8 los que muestran una menor probabilidad de cambio, lo cual
se debería quizás a una menor necesidad de financiación, dada la aportación económica
que pueden realizar estos miembros al hogar. No obstante, dada la aversión al riesgo de
cambio señalada anteriormente, se constata que una vez que se ha efectuado el cambio,
son los individuos con pareja los que muestran una mayor probabilidad de movilidad
voluntaria. Probablemente esto se deba a que las mayores necesidades económicas de
estos sujetos hace que busquen activamente mejores empleos.
8
Se consideran niños dependientes económicamente según la clasificación de la encuesta, a los menores
de 16 años y a los que tienen 16 y más años, pero menos de 25 siempre que el padre/madre viva en el
mismo hogar y que la situación del hijo en la actividad sea parado, desanimado o económicamente
inactivo.
18
Otro rasgo familiar determinante en la decisión de cambio es la renta per capita
en el hogar, dada su importancia en la financiación de los gastos familiares y del
individuo. Los resultados indican a una baja significatividad, que los sujetos con
menores rentas en el hogar, al tener una mayor necesidad de financiación compensan los
costes asociados a la movilidad incrementando su actividad de búsqueda, de tal forma
que cambiarán más de empleo. La citada necesidad de financiación irá disminuyendo
conforme aumente su renta en el hogar, lo que señala el signo positivo del cuadrado de
la variable. En relación a la probabilidad de cambio voluntario, se observa que los
trabajadores con mayores rentas en el hogar son los que tienen una menor posibilidad de
cambio involuntario, aunque en disminución conforme aumenta la renta.
Por otra parte, cabe esperar que la movilidad disminuya con el tiempo
transcurrido en el mercado de trabajo por razones puramente estadísticas, ya que dado
cualquier proceso por el cual las ofertas salariales se generen, el valor esperado de la
máxima oferta recibida (el actual empleo) es más alto para los trabajadores que más han
buscado (Burdett, 1978). Este resultado, predicho por la teoría de la búsqueda, es
inconsistente con aquella que considera al empleo como un bien que se experimenta
(Jovanovic, 1979), ya que si la información que existe sobre los potenciales empleos es
idéntica ex ante, los nuevos empleos no serán sistemáticamente más estables que los
anteriores. No obstante, bajo esta última teoría, es cierto que cuanto mayor antigüedad
tenga el trabajador en el empleo mejor será su emparejamiento, ya que en caso contrario
se hubiera roto en el inicio de la relación laboral. Bajo la óptica de los modelos que
suponen la existencia de heterogeneidad en la propensión de los trabajadores para
cambiar de empleo, tampoco se considera que la experiencia influya en la probabilidad
de cambio9 (Blument et al, 1955).
Las estimaciones obtenidas aquí son coherentes con la teoría de la búsqueda,
pues que cuanto mayor es la experiencia en el mercado de trabajo menor es la
probabilidad de cambio. No obstante, la probabilidad de cambio voluntario aumenta, ya
9
Bajo esta teoría se supone que existen dos tipos de trabajadores diferenciados por su propensión al
cambio, λ1 λ2 . Los trabajadores del tipo 1 son relativamente más móviles de forma que λ1 >λ2 . Estas
probabilidades de rotación se consideran fijas a través del tiempo para cada trabajador por lo que son
independientes de la experiencia laboral.
19
que a menor experiencia mayor es la posibilidad de que el individuo no sea altamente
productivo y esté sujeto a un cambio involuntario.
Con respecto a la formación específica financiada por el empresario, los
resultados son acordes con las predicciones teóricas (Hashimoto, 1980 y Parsons, 1972)
que señalan una incidencia negativa de dicha variable sobre la movilidad. En efecto, por
una parte, el empresario intentará que los trabajadores que han recibido formación no
cambien de empresa, dados los costes de aprendizaje y de producción asociados a la
contratación de nuevos empleados; por otra parte, para el individuo la movilidad será
más difícil, ya que tendrá una menor probabilidad de recibir ofertas de trabajo, dada la
baja aplicación de estos conocimientos a esos empleos. No obstante, si esta formación
es financiada por el individuo probablemente adquiera conocimientos menos específicos
y más aplicables a otros empleo, con lo que aumenta su probabilidad de cambio.
En cuanto a los ingresos que recibía el individuo en el empleo antes de tomar la
decisión de cambiar de empresa, los resultados obtenidos están en concordancia con los
obtenidos por Topel y Ward (1992) por ejemplo. En dicho trabajo se constata que un
salario más alto incrementa el valor del empleo y el salario de reserva del individuo, lo
cual implica que disminuya la probabilidad de recibir ofertas salariales superiores. No
obstante, cabe esperar que para trabajadores muy cualificados, aunque posean salarios
muy altos, tengan una mayor posibilidad de cambiar de empresa (Lazear, 1986), como
muestra el signo positivo de la variable ingresos al cuadrado, ya que las empresas
rivales intentarán contratar a los empleados con alta productividad ofreciéndoles
salarios superiores a los que obtienen en su actual empleo (Garen, 1986). Por otra parte,
la relación entre la variable ingreso y la probabilidad de movilidad voluntaria es
positiva, indicando que los trabajadores con una mayor remuneración serán más
productivos, con lo que la probabilidad de que el cambio se haya producido por una
caída de la productividad es menor.
En relación a las características laborales de los trabajadores, se observa que los
que han movido más de una vez entre 1993 y 1995 tienen una mayor probabilidad de
haber realizado un cambio involuntario. Esta variable puede actuar como una señal de
20
que el trabajador es poco productivo, lo cual provoca que la ruptura de las relaciones
laborales sean iniciadas por el empresario, no obstante esta variable no es significativa.
Finalmente, los rasgos del mercado de trabajo de la comunidad en la que reside
el trabajador, muestran que mayores tasas de paro provocan una mayor probabilidad de
separación, posiblemente debido a que sea en estas comunidades donde exista un mayor
desajuste entre la demanda y la oferta de empleo, con lo cual aumenta la posibilidad de
obtener un mal emparejamiento laboral. Por su parte, la probabilidad de cambio
voluntario es negativa, lo que complementa el argumento anterior, en cuanto que una
comunidad con una menor tasa de paro posiblemente sea más rica y exista una mayor
probabilidad de encontrar mejores empleos y una menor posibilidad de desajustes en el
mercado de trabajo.
VI. Conclusiones
En este estudio se han analizado los factores
determinantes del cambio de
empleo y de que dicho abandono sea catalogado como voluntario o involuntario
(finalización de contrato y no renovación), mediante la aplicación de modelos de
elección discreta multivariante. Para ello, se ha utilizado el primer y segundo ciclo del
PHOGUE correspondientes a los años 1994 y 1995, respectivamente.
El mecanismo de cambio de empleo está basado en el propuesto por McLaughlin
(1991). Dicho mecanismo señala que un abandono deberá ser catalogado como
voluntario, si se ha realizado ante una petición de revisión salarial al alza por parte del
trabajador, y será involuntario si el proceso de revisión lo inicia la empresa, aunque en
este caso sería a la baja.
Los principales resultados que se obtienen nos muestran, en primer lugar, que los
individuos varones son los que tienen más probabilidad de cambio; aunque el sexo no
ejerza influencia en la distinción entre abandono voluntario e involuntario. En segundo
lugar, son los trabajadores menos educados los que tienen más probabilidad de
abandono, aunque dentro de ellos son los que tienen menor nivel de enseñanza los que
cambian voluntariamente. En tercer lugar, se observa que los individuos con menores
rentas en el hogar son los que tienen mayor probabilidad de cambio, debido a sus
21
mayores necesidades de financiación, lo cual les compensará de los costes asociados a
la movilidad. No obstante, los individuos que cambian voluntariamente son los que
tienen mayores rentas en el hogar.
Por otra parte, la experiencia en el mercado de trabajo influye positivamente en
la probabilidad de permanencia en el empleo, aunque dentro de los individuos que
cambian son los que tienen más experiencia los que lo hacen voluntariamente. Igual
efecto tiene la formación específica si es financiada por el empresario, ya que disminuye
la probabilidad de cambio; por el contrario, si los costes de dicha formación son
asumidos por el trabajador, entonces éste presenta más posibilidad de moverse de
empresa. Por último, se constata que a mayor ingreso obtenido en el empleo anterior, el
individuo tiene menor probabilidad de cambio, sin embargo para aquellos que se
mueven sí les afecta positivamente a su probabilidad de movilidad voluntaria.
Por último, se ha contrastado que la condiciones laborales del entorno en el cual
reside el individuo afectan a las decisiones de separación del individuo y a que ésta sea
voluntaria o involuntaria.
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