1 UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES ESCUELA DE DERECHO O D A V R E S E ECHOS R DER S El Ordenamiento Jurídico y las Decisiones de los Organismos Competentes ante el Derecho a la Estabilidad y sus Efectos en la Relación de Trabajo Trabajo Especial de Grado para Optar al Título de Abogada realizado por la Bachiller: Delgado de Sulbarán, Solisbella V.- 9.547.061 Tutora Académica. Abog. Marieugenia Mas y Rubí Maracaibo, mayo de 2006 2 O D A V R E S E ECHOS R DER S El Ordenamiento Jurídico y las Decisiones de los Organismos Competentes ante el Derecho a la Estabilidad y sus Efectos en la Relación de Trabajo 3 DER O D A V R E S E ECHOS R S Hay hombres que luchan un día y son buenos. Hay otros que luchan un año y son mejores. Hay quienes luchan muchos años y son muy buenos. Pero hay los que luchan toda la vida: Esos son los imprescindibles. Bertolt Brecht 4 DER O D A V R E S E ECHOS R S A Danilo, mi compañero, cuando las circunstancias eran difíciles y cuesta arriba, tú jamás dudaste en apoyarme y animarme a seguir. A mis hijos y nietos, por darse con entusiasmo y alegría al poner su granito arena para que esto hoy sea una realidad. A mis padres, hermanos y familiares, ellos me ayudaron a entender que todo es posible si te lo propones. Solisbella 5 DER O D A V R E S E ECHOS R S A Dios y la Virgen, ustedes vieron mis caídas y mis temores pero jamás me sentí sola. Fueron y serán por siempre la luz que me guía y mi gozo. Danilo, mi amado esposo, somos uno en esta meta al fin lograda y ganada. Amigos, profesores, y en especial Marieugenia Mas y Rubí y Nestor Amesty todos tuvieron paciencia y supieron orientar mi saber e ignorancia con sus consejos y apoyo en mi carrera. Solisbella 6 Este jurado aprueba el Trabajo Especial de Grado titulado: “El Ordenamiento Jurídico y las Decisiones de los Organismos Competentes ante el Derecho a la Estabilidad y sus Efectos en la Relación de Trabajo”, presentado por la Br. Delgado de Sulbarán, Solisbella, para optar por el título de Abogada. JURADO EXAMINADOR _______________________ Abog. Marieugenia Mas y Rubí O D A V R E S E ECHOS RTutora DER __________________ Dr. Guido E. Urdaneta S ________________ Dr. Gerardo Ramírez Jurado Jurado ______________________ Abog. Anabella Del Moral C.I. 8.509.609 Directora de la Escuela de Derecho Maracaibo, Mayo de 2006 7 RESUMEN Delgado de Sulbarán, Solisbella. Trabajo Especial de Grado: “El Ordenamiento Jurídico y las Decisiones de los Organismos Competentes ante el Derecho a la Estabilidad y sus Efectos en la Relación de Trabajo”. Universidad Rafael Urdaneta. Facultad de Ciencias Políticas, Administrativas y Sociales. Escuela de Derecho. Maracaibo, mayo de 2006. El sistema jurídico venezolano en materia laboral considera al trabajo un derecho y un deber, garantizando a través de su legislación la estabilidad en el mismo. Esta garantía se logra adoptando medidas que limiten el despido injustificado: requiriendo por parte del patrono una solicitud de calificación de despido o una indemnización, dependiendo de la situación en que se encuentre el trabajador del cual se va a prescindir. La Constitución de 1999 le reconoce rango constitucional; la intención proteccionista del legislador ha sido la de amparar una clase social contra las exigencias indebidas de otra clase mas fuerte económicamente. Además de la aplicación sucesiva por Decreto de inamovilidad laboral especial a favor de los trabajadores…De acuerdo con el ordenamiento jurídico y las decisiones de los organismos competentes ante el derecho a la estabilidad y sus efectos en la relación de trabajo se presentan resultados que generan confrontación tanto para el trabajador como para el patrono, donde el fin primario por el cual se crea esta relación de trabajo, “necesidad de ambas partes y forma voluntaria de contratar” se ve de alguna manera limitada. Ante esta situación, en esta investigación de tipo documental, jurídico descriptiva se analizarán criterios manejados por los órganos jurisdiccionales competentes a los fines de valorar en base a las diferencias ente patrono y trabajador, y en atención a favorecer con un nivel de protección tan elevado al trabajador que menoscabe el derecho de libertad de contratación de una de las partes que asume los riesgos y colabora con las fuentes de empleo. O D A V R E S E ECHOS R DER Palabras claves: trabajador, estabilidad, inamovilidad. S 8 INDICE GENERAL EPÍGRAFE. AGRADECIMIENTO. DEDICATORIA. HOJA DE EVALUACIÓN. RESUMEN. O D A V R E S E ECHOS R ÍNDICE GENERAL. DER S INTRODUCCION……………………………………………………………………….……11 Capítulo 1: DERECHO DEL TRABAJO. 1.1.- Concepto…………………………………………………………….17 1.2.- Evolución del Derecho del Trabajo…………………….18 1.2.1.- Antecedentes históricos…………………..18 1.2.2.- Antecedentes legislativos…………………21 Capítulo 2: PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. 2.1.- Principio protector……………………………………………….28 2.2.- Principio de irrenunciabilidad……………………………..30 2.3.- Principio de continuidad……………………………………..32 2.4.- Principio de primacía de la realidad……………………35 2.5.- Principio de la razonabilidad……………………………….36 9 2.6.- Principio de la buena fe…………………………………….…37 Capítulo 3: LA ESTABILIDAD LABORAL. 3.1.- Concepto……………………………………………………………..40 3.2.- Finalidad……………………………………………………………...41 3.3.- Tipos de estabilidad..………………………………………….42 3.3.1.- Absoluta……………………………………………42 3.3.2.- Relativa…………………………………………….46 O D A V R E S E ECHOS R S 3.3.3.- Sui Generis……………………………………….48 R Diferencias entre los diversos tipos de DE3.4.estabilidad……………………………………………………………49 3.5.- Ordenamiento jurídico en materia de estabilidad laboral…………………………………………………………………51 3.5.1.- Según la constitución……………………….51 3.5.2.- Según la ley orgánica del trabajo……51 3.5.3.- Según la ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo………………………………………………53 3.6.- Decreto-ley en materia laboral. Definición. Procedimiento ………………………………….………….....54 3.7.- Organismo competente y sujetos a quiénes ampara la estabilidad laboral…………....57 3.8.- La estabilidad laboral en el derecho procesal laboral………………………………………………………..………60 10 Capítulo 4: EL ORDENAMIENTO JURÍDICO Y LAS DECISIONES DE LOS ORGANISMOS COMPETENTES ANTE EL DERECHO A LA ESTABILIDAD Y SUS EFECTOS EN LA RELACION DE TRABAJO 4.1.- Relación de trabajo……………………………………………..70 4.1.1.- Concepto………………………………………….70 4.1.2.- Obligaciones que genera el contrato de trabajo………………………………………..76 4.2.- Análisis de los criterios asumidos por los organismos competentes……………………………………79 O D A V R E S E ECHOS R S Conclusión………………………………………………………………………………………..86 DER Bibliografía…………………………………………………………………………………….…88 11 INTRODUCCIÓN El sistema jurídico venezolano en materia laboral considera al trabajo un derecho y un deber, garantizando a través de su legislación la estabilidad en el mismo. Esta institución jurídica encierra una gran importancia para ambos sujetos de la relación. La estabilidad junto con la antigüedad y la prestación de servicio son una de las trilogías constitucionales de mayor trascendencia, O D A V R E S E ECHOS R S son garantías simultáneas y concurrentes en el entendido que una DER es consecuencia de la otra y las tres configuran la base que le da razón de ser al constitucionalismo social. El legislador se presenta con una intención proteccionista amparando una clase social contra las exigencias indebidas de otra clase más fuerte. Dicha intención originó la regla, aplicada por la doctrina en algunos casos y en otros, mediante una disposición positiva, de que en caso de duda en la interpretación de la norma o cuando existan 2 o mas normas ha de aplicarse la norma más favorable al trabajador. No obstante, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela del año 1999 en su artículo 93 le reconoce rango constitucional y ordena a la legislación limitar toda forma de 12 despido no justificado, así como garantizar el derecho a al estabilidad. Adicionalmente, es importante destacar que en fecha 28 de abril de 2002, el Presidente de la República Bolivariana de Venezuela haciendo uso de las facultades conferidas por la Constitución gdicta el Decreto No. 1.752, publicado en la Gaceta Oficial No. 5.585, mediante el cual expresa en su artículo 12 lo O D A V R E S E ECHOS R siguiente: DER S “Se establece como cláusula irrenunciable de los contratos de trabajo, la inamovilidad laboral especial a favor de los trabajadores del sector privado y los del sector público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo por el término de sesenta (60) días continuos contados a partir de la publicación del presente decreto en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela”. A partir del mismo, el Gobierno ha establecido un sin fin de transformaciones, que arropan sin duda alguna, el ámbito jurídico y muy especialmente al área del derecho laboral; pues se esta aplicando por Decreto una orden de inamovilidad sucesiva que ha generado contradicciones y problemas tanto en las empresas privadas y sus trabajadores, como en las mismas Inspectorías del Trabajo; donde el personal es insuficiente para la cantidad de solicitudes de reenganche y calificación de despido derivados de las 13 prohibiciones del despido injustificado por parte del patrono y de las materias que la Ley prevé. Resultando con esto, graves inconvenientes en cuanto a la disponibilidad y manejo autónomo de las formas de contratos de trabajo; es decir, poder conservar el patrono su autonomía o voluntad de decidir si el trabajador es eficiente o resulta productiva su actividad laboral, limitando así su libertad contractual. OS D A V R E S E SR O H formulación: ¿De qué manera se plantea el ordenamiento jurídico y C E R E D De lo evidenciado anteriormente, se hace la siguiente las decisiones de los organismos competentes ante el derecho a la estabilidad y sus efectos en la relación de trabajo? Explicando en base a la definición de la relación de trabajo así como las obligaciones del trabajador y del patrono dentro de la relación laboral, junto con el procedimiento de estabilidad laboral, además de definir el Decreto – Ley y su alcance, entre otros. Por todo lo antes expuesto, este trabajo de investigación denominado “El Ordenamiento Jurídico y las Decisiones de los Organismos Competentes ante el Derecho a la Estabilidad y sus efectos en la relación de trabajo” pertenece a la tipología documental Jurídico Descriptiva. Por cuanto, a través de este método es posible descomponer un problema jurídico en sus 14 diversos aspectos y lograr que al final del desarrollo de la investigación se pueda indagar, profundizar, analizar y capturar conocimientos más concisos en cuanto a las decisiones de los organismos competentes ante el derecho a la estabilidad y la relación de trabajo. Por consiguiente, para la comprensión del estudio señalado, se procedió a estructurar esta investigación , mediante cuatro OS D A V R E S E S yRlegislativa. O H concepto,E evolución histórica C E R D capítulos: el primero versa sobre el derecho del trabajo, su Luego el segundo capítulo, trata sobre los principios del derecho del trabajo: proteccionista, de irrenunciabilidad, de continuidad, de la primacía de la realidad, de la razonabilidad y de buena fe. El tercer capítulo, correspondió a la estabilidad laboral, su concepto, finalidad, tipos de estabilidad y diferencia entre ellas; ordenamiento jurídico, la figura del decreto-ley y el procedimiento para su aprobación junto con el procedimiento laboral de estabilidad; y por último el cuarto capítulo, que contiene la relación de trabajo, concepto, órganos competentes y sujetos a quienes 15 ampara; obligaciones que genera y análisis de los criterios asumidos por los organismos competentes. DER O D A V R E S E ECHOS R S 16 O D A V R E S E ECHOS R DER S Capítulo I DERECHO DEL TRABAJO _________________________________________________ 17 1.1.- Concepto El Derecho del Trabajo es el conjunto de normas jurídicas que se aplican al hecho social T R A B A J O, tanto por lo que toca a las relaciones entre quienes intervienen en él y con la colectividad en general, como al mejoramiento de los trabajadores en su condición de tales. 1 El Derecho del trabajo regula las relaciones entre los factores de la producción. Protege al que vive del trabajo. Ampara al trabajo como fuente fecunda de la vida económica y moral de la nación. Lo O D A V R E S E ECHOS R S defiende contra la opresión del capital y lo cura de sus propios excesos. El Derecho del trabajo, no es sino la justicia social aplicada DER al trabajo. “...el hombre se compromete no sólo a favor suyo, sino también a favor de los demás y con los demás: cada uno colabora en el trabajo y en el bien de los otros. El hombre trabaja para cubrir las necesidades de su familia, de la comunidad de la que forma parte, de la Nación, y en definitiva de toda la humanidad; colabora, así mismo en la actividad de los que trabajan en la misma empresa e igualmente en el trabajo de los proveedores o en el consumo de los clientes, en una cadena de solidaridad que se extiende progresivamente...”2 1 Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Argentina. Librería “EL ATENEO” Editorial 1960. p 77. 2 (Juan Pablo II, Encíclica Centesimus Annus, 43). Citado por: Henríquez La Roche, Ricardo. Nuevo Proceso Laboral Venezolano. Caracas, Venezuela. Librería Álvaro Nora, C.A. 2004. p 538. 18 1.2.- Evolución del Derecho del Trabajo La importancia del trabajo como factor de producción es un hecho tan antiguo como el mundo. El factor más importante de los que concurren a la creación de bienes es, por muchos aspectos, el trabajo. 1.2.1.- Antecedentes históricos del Derecho del Trabajo Las disposiciones coloniales de España en América se han señalado como un precedente de interés en la legislación del OS D A V R E S E S Respecialmente a ser reglamentada O H una actividad que se prestaba C E R E D trabajo. A pesar de lo limitado de la industria en las Indias, hubo por los monarcas españoles: la explotación minera y en lo relativo al trabajo agrícola. España mostró vivísimo interés desde los primeros pasos de su actuación por el desarrollo de la riqueza agrícola de América. “...había que buscar el modo de llevar hasta las haciendas a los indios, para quienes el interés económico no constituía incentivo eficaz: pero al mismo tiempo, los reyes se sentían obligados en conciencia a dictar disposiciones protectoras de aquellos nuevos súbditos que en las tierras que antes ocupaban libremente eran sometidos a ajena disciplina. ....Reflejan, por eso, las Leyes de Indias el mismo principio intervensionista que había de mover después al Derecho del Trabajo: la protección del Estado al trabajador indio, quién prestaba en forma rudimentaria el trabajo asalariado cuyo desarrollo tomaría tanta importancia en el régimen capitalista.3 3 Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Argentina. Librería “EL ATENEO” Editorial 1960. p 122. 19 Doctrinariamente, la organización social de América tuvo un sello eminentemente jurídico. Esta orientación jurídica tenía que reaccionar ante el problema de la desigualdad social. Si entonces no se sentía aún sobre la tierra la fuerza apremiante de la cuestión social, en América se anticipó por la flaca condición étnica e histórica del indio, que agravaba su débil condición económica como obrero ante el hecho de la producción. La moral católica refleja el oro de su doctrina como en un espejo, en el Derecho Natural, y es éste lleno de sentimiento religioso, el que inspira y modela la norma positiva. Y al calor de O D A V R E S E ECHOS R S esa doctrina del Derecho Natural con fundamento religioso, surge la DER intervención del Estado con su tutela administrativa en bien de los trabajadores – Derecho Público- estableciendo de esa forma el Derecho Social o Laboral. 4 De ahí que la Recopilación de Indias, reúne las normas beneficiosas para los trabajadores, que no pueden denominarse Códigos de Trabajo porque le falta la sistematización debida a toda obra codificadora y porque tratan de otras materias que tienen relación, pero que no son exclusivas del mundo social, sino mejor dicho, recopilaciones de normas dictadas para ofrecer a los obreros indios en sus relaciones con sus patrones y en las cuestiones referentes al trabajos. 4 5 Gómez de Mercado y de Miguel. Política y Derecho Social. Madrid, España. Reus. 1935. p 21. 5 Ob. Cit. p. 55 20 “Como normas locales dictadas en consonancia con las Leyes de Indias para regular el trabajo indígena, merecen recordarse en Venezuela las Instrucciones que el Gobernador Berroterán en consulta con el Obispo Baños y Sotomayor, dictó el 20 de Febrero de 1694, aprobadas por Real Cédula en 1695”.6 Llegados a la vida republicana, los antecedentes contenidos en las Leyes de Indias pasaron al olvido. El nuevo régimen traería una concepción liberal, no solo en lo político, sino en lo económico y jurídico. Las leyes debían orientarse según el principio de la libertad de trabajo y comercio y lo que sobreviviría del Derecho anterior sería mas bien el Derecho español que no el Derecho indiano. O D A V R E S E ECHOS R S Uno de los precedentes más importantes, fue el “Código DER Constitucional del Pueblo Soberano de Barcelona Colombiana” en 1811, por el Dr. Francisco Espejo y Ramón García de Sena. Así, entre sus atribuciones del cuerpo legislativo provincial se tiene: las de formación de una ordenanza que arregle con equidad los jornales de los operarios libres, que detalle las horas de los trabajos diarios y que castigue con severidad la falta de cumplimiento a sus compromisos. Los decretos de Bolívar en Trujillo (Perú) y en el Cuzco, en 1824 y 1825, sobre materia laboral y agraria, en los cuales disponía la abolición del servicio personal de indios “ en faenas, séptimas, mitas y otras clases de servicios domésticos y usuales” a la vez que prohibir pagar el salario en especie sino “en dinero constante” daba normas relativas a la repartición de tierras y otros asuntos sociales. 6 Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Argentina. Librería “EL ATENEO” Editorial 1960. p 127 21 Entre las más antiguas normas especiales encontradas aparece, ya para el 10 de Diciembre de 1838 una ordenanza “sobre el empadronamiento de los jornaleros y sirvientes” dictada por la Diputación Provincial de Caracas. Pero la más abundante legislación sobre trabajo se halla en los “reglamentos de policía” del Estado Táchira de 1905 la cual da en su origen carácter administrativo a la reglamentación del trabajo 7 Es común en todos esos reglamentos la previsión del Registro de los trabajadores comprendidos en su regulación, lo mismo que de la “boleta” de trabajo y hasta de un “pasaporte” para que el sirviente o jornalero pudiera trasladarse a otro lugar. En las reglamentaciones halladas hay además frecuentes disposiciones O D A V R E S E ECHOS R S sobre la forma escrita del contrato, oportunidad del pago de la DER remuneración, jornada presunta de trabajo y cierre dominical de establecimientos en armonía con el precepto religioso. Pero la preocupación primordial parece ser la de castigar la vagancia, evitar el abandono de los campos y controlar severamente el movimiento de los peones en el medio rural, con medidas que recuerdan las típicas relaciones de la época feudal. 1.2.2.- Antecedentes legislativos Iniciada la era de la codificación, nuestro primer Código Civil, preparado por Julián Viso en 1862 promulgado por el General Páez, siguiendo el de Andrés Bello, “ fue más cuidadoso que el napoleónico en la reglamentación de las relaciones contractuales 7 Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. pp. 131,132 En: Archivo del Congreso Nacional, tomo 8, Nº 400, p. 57 22 que el arrendamiento de servicios crea entre locatarios y asalariados”8 Contenía disposiciones relativas al arrendamiento de servicios y al arrendamiento de obras; no alcanzó a regir en todo el país y fue derogado el 8 de agosto de 1863 por la Revolución Federal triunfante. Los Códigos posteriores introdujeron algunas variantes. El de 1867 suprimió la sección relativa al arrendamiento de servicios inmateriales; el de 1873, en vez de arrendamiento de criados y trabajadores asalariados, habló de “arrendamiento de OS D A V R E S E R modificaciones en esta materia, en mantenido hasta C 1942. NoS hubo O H E R E D las reformas hechas al Código Civil en 1881, 1896 y 1904. personas que comprometen su trabajo al servicio de otra”, sistema Solo hubo cambios de alguna mayor consideración en 1916. Se sintió la necesidad de dar cabida en el Código a previsiones que ya en el mundo estaban aceptadas. Se acogió el principio del riesgo profesional al expresar que en un establecimiento industrial o minero “es civilmente responsable el arrendador [sic] por los accidentes del servicio, a menos que se pruebe culpa del sirviente”; se elimina la mención de “reglamentos” especiales por leyes especiales y aparece por primera vez en nuestro Código la voz “patronos” y se usaba “obreros” como sinónimo de trabajadores subordinados. En 1942 adoptada ya en firme desde 1936 nuestra legislación laboral, se separó la “prestación de servicio” del título del arrendamiento; se empleó como rubro de un capítulo especial la 8 Ibidem p.133 En: Tito Gutierrez, Alfaro. Concepto General sobre la Condición de los Asalariados en el Derecho. Caracas, 1926. p. 14 23 expresión “contrato de trabajo” y dicho capítulo se limitó a remitir lo concerniente a las relaciones entre patronos y trabajadores, a la legislación especial del trabajo.9 Los “códigos” de Policía siguieron después conteniendo secciones referentes al trabajo, como en el capítulo especial acerca del “riesgo profesional”, en el cual se habla de la responsabilidad en términos bastantes categóricos: se establece el pago de una indemnización a la victima del accidente “cualquiera que halla sido su causa, excepción hecha cuando proviene de una falta voluntaria del obrero”. En la legislación minera comenzó, a abrirse paso O D A V R E S E ECHOS R S sistemáticamente la idea de la protección legislativa de los DER trabajadores, teniendo como punto de partida el Código de Minas de 1909, que contenía normas de higiene y seguridad industrial. La necesidad de dictar una legislación especial sobre trabajo, se iba haciendo sentir; la idea de proteger al trabajador no dejó de inquietar, a pesar de todo, la conciencia de los legisladores. En 1917, por fin, se adoptó una “Ley de Talleres y Establecimientos Públicos” que estableció normas de higiene y seguridad industrial, limitó la jornada de trabajo a ocho horas y media, y estableció el principio del descanso semanal y días feriados en la misma forma conservada por la Ley del trabajo en 1928 y 1936.10 El 23 de julio de 1928 se promulgó la primera Ley del Trabajo. Fue una forzada concesión, para los solos efectos de la 9 Ver Código Civil 1942 vigente, artículo 1629. Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo p.140 En: Leyes y Decretos Reglamentarios de Venezuela, XVI, p.753 10 24 política exterior del Gobierno. Tuvo una vigencia de solo unos meses y se comenzó a pensar en ella cuando ocurrió el cambio de régimen por la muerte del General Gómez. Por ende, el autor Caldera opina que: “Por la Ley del Trabajo, nuestros legisladores han aceptado ya el principio del derecho y deber del Estado en proteger al socialmente débil; han señalado condiciones higiénicas y morales, límite máximo de horas de trabajo, prohibición de trabajar los días feriados, indemnización de riesgos profesionales. Por lo tanto, ya tenemos la base para que empiece nuestra política social: el cumplimiento de la ley existente” 11 OS D A V R E S E R de 1936, creándose STrabajo O H C E comienza con la Ley del R E D La historia definitiva de un Derecho venezolano del Trabajo el 29 de Febrero de ese mismo año la Oficina Nacional del Trabajo en la que uno de sus primeros objetivos era la preparación de un Proyecto de Ley del Trabajo donde el 16 de julio le fue puesto el Ejecútese por el Gobierno y el mismo día publicado en Gaceta. ...Por lo que respecta al espíritu y orientación de sus instituciones, la Ley del Trabajo de 1936, encara de frente la cuestión social. Plantea sin timideces la intervención del Estado a favor de las clases desposeídas y busca disminuir en lo posible el desamparo y la intranquilidad en que éstas viven. Aparte de las normas sobre las condiciones de trabajo (duración del trabajo, descansos, salarios, higiene y seguridad en el trabajo) y el mejoramiento de condiciones de vida, (vivienda, educación hospitales, transporte), su preocupación principal se orientó hacia una mayor estabilización de las relaciones laborales y una protección a los trabajadores en caso de perder su trabajo por las causas que no les sean imputables.12 11 El Universal, Caracas, Nº 9536, 17-01-36. “Política Social. Lo que permite hacer nuestra Legislación Obrera”, por Rafael Caldera R. 12 Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Argentina. Librería “EL ATENEO” Editorial 1960. p.148 25 Al mismo tiempo, buscó fomentar la organización colectiva, propiciar un ambiente de sana conciliación entre patronos y trabajadores y orientar a ambas partes hacia la consideración de los intereses comunes. Con buenos funcionarios, el Estado en la Ley es un tercero de buena fe, listo a arreglar de la mejor manera las fricciones que surjan entre dos elementos de su propia existencia.13 O D A V R E S E ECHOS R DER 13 Idem S 26 O D A V R E S E ECHOS R DER S Capítulo II PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO ________________________________________________ 27 2. - Principios del Derecho del Trabajo. En líneas generales, tal y como lo expresa Carnelutti “Los principios generales del derecho no son algo que exista fuera, sino dentro del mismo derecho escrito, ya que derivan de las normas establecidas. Se encuentran dentro del derecho escrito como el alcohol dentro del vino: son el espíritu o la esencia de la ley”14 Es decir, están por encima del derecho positivo, en cuanto le sirven de inspiración; pero no se pueden independizar de él. En el caso del derecho del trabajo, debemos destacar la opinión que sostiene autor argentino Plá Rodríguez, quien señala: O D A V R E S E ECHOS R DER S Cuando se afirma la autonomía del derecho del Trabajo, se sostiene generalmente que éste tiene principios propios diferentes de los que inspiran otras ramas del derecho. Justamente Alfredo Rocco exige tres condiciones para que una disciplina jurídica tenga autonomía: que posea un dominio suficientemente vasto, que posea doctrinas homogéneas presididas por conceptos generales comunes distintos de los de otras ramas del derecho y que posea método propio. Y es exactamente que el derecho del trabajo llena esos tres requisitos, lo que encierra el reconocimiento de que esta disciplina posee una serie de principios peculiares.15 Por consiguiente, los principios del Derecho cumplen una triple misión: Informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico. Normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son medios de integrar el derecho. 14 Ibidem p. 27 En: Francesco Carnelutti, Sistema di diritto procesuale civile, I.Funzione e composizione del processo, Padova, 1936, p.120 15 Plá Rodríguez, Americo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Argentina. Ediciones Depalma Buenos Aires. p. 1 28 Interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del interprete.16 Los principios del derecho del trabajo constituyen el fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo, por lo que no puede haber contradicción entre ellos y los preceptos legales. Los principios tienen la suficiente fecundidad y elasticidad como para no quedar aprisionados en fórmulas legislativas concretas. Han de poseer la debida meabilidad como para inspirar distintas normas en función de la diversidad de circunstancias. O D A V R E S E ECHOS R 2.1.- El principio protector: DER S Dicho principio se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo. Responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador. El derecho del trabajo responde fundamentalmente al propósito de nivelar desigualdades. Su preocupación central es la de proteger a una de las partes para lograr, mediante esa protección, que se alcance una igualdad sustantiva y real entre ellas. En opinión de Cesarino: “siendo el derecho social, en último análisis, un sistema legal de protección a los económicamente débiles, es claro, que en caso de duda, debe favorecer la interpretación al económicamente débil, que es el trabajador que litiga con el patrono”.17 16 17 Ibidem p.22 Ibidem p.64 29 Por su parte, Caldera señala: “se explica no solo desde el punto de vista social sino desde el específicamente jurídico: porque la intención del legislador en esta materia ha sido la de favorecer a los trabajadores y, por tanto, es correcto aceptar como criterio de orientación tal intención genérica”.18 Se entiende que este principio se expresa en tres formas diferentes: La regla in dubio pro operario. Criterio que debe utilizar el juez o el interprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea mas favorable al trabajador. Una vez que se OS D A V R E S E SR O H carácter especial y se acepta que su propósito consiste en otorgar C E R E D reconoce la autonomía del derecho del trabajo, se admite su un amparo a la parte mas débil en el contrato del trabajo; parte más débil que precisamente a consecuencia de su debilidad, se halla en la mayoría de los casos en la situación de parte acreedora. Las condiciones de su aplicación son expuestas de la siguiente forma: - Sólo cuando exista una duda sobre el alcance de la norma legal; - Siempre que no esté en pugna con la voluntad del legislador. La regla de la norma más favorable. Determina que en el caso de que haya más de una norma aplicable, se deba optar por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido según los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas. 18 Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Argentina. Librería “EL ATENEO” Editorial 1960. p. 196 30 ...Al contrario del derecho común, en el derecho del trabajo, entre varias normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se constituye tendrá en el vértice no la Constitución o las convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y fijo. El vértice de la pirámide de las jerarquías de las normas laborales será ocupado por la norma mas favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor”.19 La regla de la condición mas beneficiosa. La regla de la condición mas beneficiosa supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea mas favorable al trabajador que la nueva norma que se ha de aplicar. OS D A V R E S E Esta regla opera en R los casos de sucesión normativa, S O H C E R E D garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la norma derogada. Es decir, que establecen la conservación de los tratamientos obtenidos por la aplicación de normativa anterior si son mas beneficiosos o no se contemplan por la normativa constituyente.20 De lo antes expuesto surge que son tres reglas distintas, resultantes del mismo principio general, sin que se pueda considerar una regla subordinada o derivada de otra. 2.2.- El principio de la irrenunciabilidad: Al respecto Plá refiere que: Renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor. En 19 Amauri Mascaro Nacimiento, Compendio de direito do trábalo, Sao Paulo,1972, p. Plá Rodríguez, Americo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Argentina. Ediciones Depalma Buenos Aires. p. 110 20 31 efecto, al contrario de lo que ocurre en el derecho común, donde rige el principio de la renunciabilidad, en el derecho del trabajo rige el principio opuesto, que es el de la irrenunciabilidad. Nadie se puede privar de las posibilidades o ventajas establecidas en su propio provecho.21 Añade el citado autor que constituye “La imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio”. Existen diversas formas de exponer el fundamento de este principio, algunos lo basan en otro principio más profundo y S trascendente, como lo es el principio de la indisponibilidad. Otros lo O D A V R E S E ECHOS R enlazan con el carácter imperativo de las normas laborales. Otros lo DER vinculan con la noción de orden público, y otros lo presentan como una forma de limitación de la voluntad. Según Rafael Caldera al enumerar las características del derecho del trabajo, menciona: “2)... El carácter imperativo de sus disposiciones, que las vincula directamente al orden público y las hace privar netamente sobre las estipulaciones contractuales”. Y luego al referirse concretamente al principio in comento, expresa:” Al decir que las leyes del trabajo son de orden público, o tienen carácter imperativo, está dicho que ellas tienen carácter de irrenunciabilidad”.22 21 Ibidem p.118 Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Argentina. Librería “EL ATENEO” Editorial 1960. p. 190 22 32 Por su parte Cabanellas, afirma: “ El principio de la irrenunciabilidad de los derechos deriva del carácter de orden público que tienen las disposiciones de derecho laboral”.23 Con relación a la autonomía de la voluntad, tiene limitaciones específicas, propias del derecho del trabajo, impone restricciones y limitaciones para la defensa de valores y bienes jurídicos que le son propios; como primer ejemplo está la irrenunciabilidad de los derechos. La ampliación del campo de la irrenunciabilidad más allá de la protección del orden público y las normas prohibitivas, para la defensa del trabajo higiénico, del salario suficiente, de la libertad O D A V R E S E ECHOS R S sindical y otros derechos esenciales del trabajador, es la primera DER restricción específica del derecho del trabajo a la autonomía de voluntad de los eventuales contratantes. Alcione Niederauer Correa expresa: “Si es verdad que la libertad jurídica pertenece antológicamente al hombre, no es menos cierto que el uso de esa libertad ha de ser limitado por los intereses de otros hombres y de la propia organización social. Y, por otra parte, es en la limitación de la autonomía de la voluntad que el Estado encuentra en remedio mayor para proteger el trabajo y, por consecuencia, la libertad y la dignidad de su prestador”24 2.3.- El principio de continuidad: El deseo de seguridad es uno de los rasgos más típicos del hombre contemporáneo, todo lo que tienda a la conservación de la 23 Guillermo Cabanellas, Introducción al derecho laboral, Buenos Aires, 1960, t.I, p. 565 Plá Rodríguez, Americo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Argentina. Ediciones Depalma Buenos Aires. p. 135 En: Alcione NIEDERAUER CORREA, A desistencia no proceso do trábalo, en Ementario de Jurisprudencia nº 7 del Tribunal Regional do Trábalo da 4º Regiao, Porto Alegre, 1974, p. 15 24 33 fuente de trabajo, al darle seguridad al trabajador no solo constituye un beneficio para él, en cuanto le transmite una sensación de tranquilidad, sino que redunda en beneficio de la propia empresa, y a través de ella, de la sociedad, en la medida que contribuye a aumentar el rendimiento y a mejorar el clima social de las relaciones entre las partes. La continuidad alude a lo que dura, a lo que se prolonga, a lo que se mantiene en el tiempo, a lo que continúa. Y ésa es la idea central que se quiere evocar con este principio. Expresa la tendencia actual del derecho del trabajo de atribuirle la más larga O D A V R E S E ECHOS R S duración a la relación laboral desde todos los puntos de vista y en DER todos los aspectos. Manuel Alonso Olea: “El contrato de trabajo es, por así decirlo, un negocio jurídico de una extremada vitalidad, de una gran dureza y resistencia en su duración”. Este principio está establecido a favor del trabajador, en consecuencia puede no ser invocado ni ejercido por éste si por cualquier circunstancia prefiere no invocarlo. Si bien todo esto es cierto, resulta indudable que aún establecido en beneficio exclusivo del trabajador, la mayor prolongación de la permanencia de éste en la empresa, redunda también en beneficio del empleador. No solo por la posición anímica del trabajador, sino por la mayor experiencia y conocimientos que se adquieren en el transcurso de los años, y que en definitiva benefician a los empleadores. 34 Dentro del alcance de este principio, se deben atribuir las siguientes proyecciones: - Preferencia por los contratos de duración, indefinida; - Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato; -Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en los que se haya incurrido; -Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad patronal; O D A V R E S E ECHOS R S -Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples DER suspensiones; -Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador. Recorriendo y resumiendo este conjunto de proyecciones, podemos decir que la continuidad se impone sobre el fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución. No se trata de reglas absolutas, admiten excepciones y limitaciones; tampoco se tratan de contenidos cerrados, al contrario, están abierto como consecuencia de su propia fuerza expansiva no sujeta a límites. Por lo que tiene múltiples aplicaciones que revelan que este principio puede ser aplicado frente a variados problemas y en las más variadas ocasiones. 35 2.4.- El principio de la primacía de la realidad: Por su parte este principio significa que, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Según las consideraciones de Caldera: “Es pues el hecho real que aparezca de las relaciones verdaderamente existentes, el que hay que buscar debajo de la apariencia, muchas veces simulada, de contratos de derecho común, civil o comercial”25 O D A V R E S E ECHOS R S No obstante, ese desajuste entre los hechos y la forma puede DER tener distintas procedencias. 1.- Resultar de una intención deliberada de fingir o simular una situación jurídica distinta de la real. Es lo que suele llamarse simulación. Los mas frecuentes son de simulación relativa, en las cuales se disimula el contrato real sustituyéndolo fictamente por un contrato distinto. Las diferencias pueden versar sobre todos los aspectos: las partes, las tareas, los horarios, las retribuciones, la naturaleza del contrato, etc. 2.- Provenir de un error. Ese error generalmente recae en la calificación del trabajador y puede estar mas o menos contaminado de elementos intencionales originados en la falta de consulta adecuada u oportuna. Puede atribuirse esa situación equivocada a ambas partes o a una sola de ellas. 25 Ob. Cit., p. 281 36 3.- Deriva de una falta de actualización de los datos. El contrato de trabajo es un contrato dinámico en el cual van cambiándose continuamente las condiciones de la prestación de los servicios. 4.- Originarse en la falta de cumplimiento de requisitos formales. Algunas veces para ingresar o ascender en un establecimiento se requiere la formalidad del nombramiento por parte de determinado órgano de la empresa o el cumplimiento de cualquier otro requisito que se ha omitido.26 En cualquiera de estas hipótesis los hechos predominan sobre OS D A V R E S E S R de cada una de las partes. intencionalidad o C de H responsabilidad O E R E D las formas. No es necesario analizar y pesar el grado de Lo que interesa es determinar lo que ocurra en el terreno de los hechos, lo que podrá ser probado en la forma y por los medios de que se disponga en cada caso. Pero demostrados los hechos, ellos no pueden ser contrapesados o neutralizados por documentos o formalidades. 2.5.- El principio de la razonabilidad: Este principio no es exclusivo del derecho del trabajo, sino propio de todas las ramas del derecho. Todo el orden jurídico se estructura en torno a un criterio de razón y de justicia que paren de la naturaleza de la persona humana y buscan concretar un ideal de justicia. 26 Plá Rodríguez, Americo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Argentina. Ediciones Depalma Buenos Aires pp. 325,326. 37 Es decir, consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder con la razón. Según el autor Pinho Pedreira, lo define “Como aquel según el cual, en las relaciones de trabajo, las partes, los administradores y jueces, cuando tengan que solucionar los problemas o conflictos derivados de ellas, se deben conducir de modo razonable”. En opinión de Américo Plá: Se trata, como se ve, de una especie de límite o de freno formal y elástico al mismo tiempo, aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles.27 O D A V R E S E ECHOS R DER S El criterio de razonabilidad puede servir como criterio – o como medio de aplicar los criterios distintivos – en situaciones límites en las cuales deba distinguirse la realidad de la simulación. 2.6.- El principio de buena fe: Américo Plá afirma que: “Si se cree que hay obligación de rendir en el trabajo es porque se parte del supuesto de que el trabajador debe cumplir su contrato de buena fe, y entre las exigencias de ellas se encuentra la de poner el empeño normal en el cumplimiento de la tarea encomendada. Pero al mismo tiempo esa obligación de buena fe alcanza asimismo al empleador, que también tiene que cumplir lealmente sus obligaciones”28 27 Ob. cit., p. 365 Plá Rodríguez, Americo. Los Principios del Derecho del Trabajo. Argentina. Ediciones Depalma Buenos Aires. pp. 389,390 28 38 Por su parte Grassetti opina: “La buena fe entendida en la significación objetiva de cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones contractuales se distingue de la buena fe subjetiva o psicológica comprensiva del error o falsa creencia, significa lealtad recíproca de conducta completamente leal en las relaciones sociales, causa que justifica la “confianza” y al mismo tiempo exigencia imprescindible de conducta precisamente para que la confianza resulte justificada. Las partes de hallan así obligadas a una lealtad reciproca de conducta, que constituye la mas alta expresión de los factores jurídicos-personales que matizan el contrato de trabajo”29 Este deber de una particular buena fe impone al trabajador la obligación de abstenerse de todo acto que pueda perjudicar al O D A V R E S E ECHOS R S empleador y de cumplir aquellos que tiendan a la protección de los DER intereses de éste. Esta obligación está a menudo precisada en su contenido de trabajo. Ella personales será tanto más imperiosa cuanto las relaciones entre las partes sean mas estrechas: menos estrictas para los obreros que para los empleados y el personal del servicio domestico que participa en la vida familiar.30 Este principio abarca a ambas partes del contrato, y no a una sola de ellas. En este sentido es tan importante la buena fe que debe demostrar el empleador, así como la que debe inspirar al trabajador. 29 Ob. Cit., p. 391 Ob.cit., p. 586 __________________________________________________________________________ 30 39 O D A V R E S E ECHOS R DER S Capítulo III LA ESTABILIDAD LABORAL ______________________________________________________ 40 3.1.- Concepto Según Alfonso Guzmán la estabilidad se define como: “…una garantía de permanencia en el empleo, o, mas amplia y correctamente, como el derecho del trabajador, a mantenerse en la misma situación jurídica, económica y social que posee en la empresa por efecto del cargo en que desempeña”.31 Asimismo García Vera expresa: “Es un derecho que tiene todo empleado a conservar el puesto durante su vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante, o ser despedido, sino por las causas que taxativamente determine la ley y las causas de terminación del contrato válidamente establecidas por las partes contratantes”.32 O D A V R E S E ECHOS R DER S Añade el citado autor al respecto de la estabilidad: “Es la institución jurídico-laboral que protege a los trabajadores contra los despidos sin justa causa, garantizando la permanencia y continuidad de las labores, siempre que no medie una causa que permita legalmente su finalización”.33 “Es un valor superior de alto contenido social que trasciende el despido unilateral, socialmente injusto que entroniza el poder omnímodo del empleador, a poner fin a la relación laboral sin causa justificada; prescindiendo de lo que significa el derecho al empleo como garantía de subsistencia y como garantía constitucional”.34 31 Rafael Alfonso Guzmán. Estudio Analítico de la Ley del Trabajo Venezolana. Caracas 1985. Tomo I p. 611 32 García Vara, Juan. Estabilidad Laboral en Venezuela. Caracas, Venezuela. Editorial Pierre Tapia. p. 29 En: Urdaneta Martín, Alberto. Suspensión del Contrato de Trabajo. Caracas, Venezuela. 1955. p. 54 33 Ibidem pp. 29,30. Sainz Muñoz, Carlos. Los derechos de los trabajadores en la Ley Orgánica del Trabajo. Caracas, Venezuela. Editorial Lito-Jet, C.A. 1996 p. 183 34 41 Y el autor Antonio Espinoza Prieto ( Estabilidad en el Trabajo) expresa que “Es una institución que refleja el interés social en la conservación de las relaciones laborales”. “Se trata de la tendencia a asegurar a los trabajadores en lo posible la conservación de su empleo (...) una protección del empleo contra toda medida que conduzca a privar al trabajador de él, por razones que no sean imperativas (...) la estabilidad consiste en la protección eficaz del trabajador contra el despido arbitrario”.35 3.2.- Finalidad. OS D A V R E S E El derecho a laH estabilidad S R busca la preservación en el empleo O C E R E D a la que tienen derecho todo los trabajadores, dándole así la mas larga duración en los contratos de trabajo. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, expresa al respecto: Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. 35 García Vara, Juan. Estabilidad Laboral en Venezuela. Caracas, Venezuela. Editorial Pierre Tapia. p. 29 En: Krotoschin, Ernesto. Ob. cit., Tendencias Actuales..., pp.120,121 42 Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.36 Artículo 93. La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.37 3.3.-Tipos de estabilidad Doctrinariamente se conciben principalmente dos formas de OS D A V R E S E R solo que una logra eficazmente evitar los despidos sin justa S causa, O H C E R E D el cometido, mientras que la otra lo deja en arbitrio del patrono. estabilidad. Una absoluta, y la otra, relativa; ambas tendentes a 3.3.1.- Estabilidad Absoluta: También se conoce como propia, es aquella en la cual el patrono no puede despedir al trabajador si previamente no le ha calificado las faltas por ante el órgano competente. El empleador para poner fin a la relación de trabajo por su exclusiva o unilateral voluntad correspondiente que debe otorgar requiere de la autorización el funcionario, luego de haber sustanciado por un procedimiento breve las causas que a juicio del dador de trabajo justifican el despido. Si no se califica previamente la falta en los casos de la estabilidad absoluta, el despido es 36 37 Ver Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. 1999 Idem 43 ineficaz, nulo, no produce efectos jurídicos en contra del laborante, aunque exista justa causa.38 Es un derecho que tiene el trabajador – que se le califique la falta antes de proceder a despedirlo – y al mismo tiempo, una obligación para el patrono de obtener la autorización previamente; como es un derecho a favor del trabajador, este está en la libertad de ejercerlo o no, solicitando en el primero de los casos su reenganche por la falta de cumplimiento por el empleador de los requisitos formales que deben proceder al despido. Cuando se trata de estabilidad absoluta, hay que cumplir lo ordenado por el O D A V R E S E ECHOS R S organismo competente, al no darse en este supuesto la posibilidad DER del cumplimiento por equivalente. Si se ordena el reenganche, por no haberse cumplido previamente con la exigencia de calificar la falta, aquel debe ser acatado, se trata de una obligación de no hacer que debe ser obedecida; si se trata de la negativa de autorizar el despido porque los hechos alegados por el patrono no se subsumen en las causales establecidas por el legislador, debe abstenerse de poner fin a la relación de trabajo.39 En nuestra legislación consagra el principio de la estabilidad absoluta en los siguientes casos: - De trabajadores promoventes de un sindicato, desde la fecha de la notificación de su propósito de constituir la asociación, hecha por escrito al Inspector del Trabajo, hasta 10 días después que se haga o niegue el registro del sindicato. 38 García Vara, Juan. Estabilidad Laboral en Venezuela. Caracas, Venezuela. Editorial Pierre Tapia. pp. 32,33. 39 Ibidem p. 33 44 - De los miembros de la Junta Directiva del sindicato, desde el momento de su elección hasta tres (3) meses después de vencido el término para los cuales fueron electos. - De los trabajadores presentante de un proyecto de convención colectiva de trabajo por ante la Inspectoría, durante el período de las negociaciones conciliatorias, hasta por un lapso de 180 días, prorrogables hasta por otros 90 en casos excepcionales, a juicio del Inspector. - De los miembros de la Junta Directiva Seccional de un sindicato OS D A V R E S E S Rde vencido el término para el cual hasta tres (3) meses después O H C E R E D fueron electos. nacional en una entidad federal, desde el momento de su elección - De los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones sindicales, desde la convocatoria hasta la elección, sin que este lapso pueda exceder de dos meses cada dos años. - De los delegados de grupos de más de 15 trabajadores, tripulantes en buques de bandera venezolana, gozarán de fuero sindical; y el Ejecutivo Nacional podrá establecer modalidades específicas en relación a las condiciones de trabajo de los trabajadores en el transporte marítimo, fluvial y lacustre. - D e los trabajadores durante el período de navegación, mientras el buque está en el mar o en país extranjero - De los trabajadores durante la tramitación de un conflicto de trabajo, desde la presentación del pliego de peticiones hasta el acuerdo de las partes en la Junta de Conciliación, o, en caso de huelga mientras ésta dure. 45 - Los trabajadores involucrados en una Reunión Normativa laboral, desde el día y hora de la solicitud hasta que la Reunión no hubiere concluido. - De los trabajadores en conflicto de solidaridad desde la declaración de solidaridad hasta la cesión del conflicto principal. - De los trabajadores notificados del pliego de peticiones de su patrono para modificar las condiciones de trabajo en la empresa, desde el día y hora que sea presentado por ante la Inspectoría del trabajo durante el período de las negociaciones hasta por un lapso O D A V R E S E ECHOS R S de ciento ochenta (180) días. Pudiendo prorrogarlo por noventa DER (90) días. - La mujer en estado de gravidez y hasta un año después del parto. - De la mujer adoptante de un menor de 3 años, hasta un año después de la fecha. - De los miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, a partir del momento de su elección y hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fue elegido o elegida. - De los trabajadores suspendidos, según las causales previstas en la Ley Orgánica del trabajo, mientras dure dicha suspensión. - Asimismo, las que considere el Poder Nacional a través de las facultades consagradas en la Constitución. Todos estos supuestos constituyen casos de inamovilidad temporal, que asegura el reenganche obligatorio del trabajador y la permanencia en el cargo, en las mismas condiciones de trabajo. 46 Tal y como concluye ALFONSO GUZMÁN: “...La inamovilidad es, pues, una modalidad especial de la estabilidad absoluta, puesto que ésta se manifiesta ordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempo mientras el cargo exista, y no resta al patrono la posibilidad de ejercer los poderes discrecionales que implica el jus variandi.”40 3.3.2.- Estabilidad Relativa: También se le conoce como impropia, constituye el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente.41 Cuando la ley o las partes establecen formas alternas de OS D A V R E S E S R de la permanencia en el cargo – H favor del E trabajador enO sustitución C E R D cumplimiento equivalente – como sería un derecho económico a estamos frente a la estabilidad relativa. El despido no puede llevarse a cabo sino por justa causa o justificadamente. Artículo 112: “ Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa. Parágrafo Único: Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación. Este privilegio no se aplica a los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos. L.O.T. Pero la variante consiste en que el empleador no requiere, para poner fin a la relación de trabajo, calificar previamente la falta del laborante, por una parte, y, por la otra, en que puede sustituir 40 Guzmán, Rafael Alfonso. Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo Caracas, Venezuela. Julio R. Alfonso-Sotillo. 1996. p. 307 41 Ibidem p. 266 47 la obligación de reenganche mediante el pago de una suma de dinero. En estos casos es el trabajador quien puede solicitar, posteriormente al despido, que se califique el mismo, para que se determine si se efectuó con justa causa o injustificadamente y, en este último caso tener derecho al reenganche con pago de los salarios caídos, con la alternativa para el patrono de cumplir por equivalencia”42 Al respecto, es importante mencionar el criterio manejado O D A V R E S E ECHOS R por el Tribunal Supremo de Justicia, en: DER Sentencia No. 471-05 S de fecha 25/04/2005 Hotel Punta Palma C.A. en amparo. …”No habrá lugar al procedimiento de estabilidad laboral cuando el patrono pagare al trabajador la indemnización a la que se refiere el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo”… Los salarios dejados de percibir durante el juicio de estabilidad laboral se causan hasta la oportunidad en la cual el patrono cumple con su obligación de indemnizar al trabajador; si el patrono cumple con su obligación de indemnizar en el momento que tiene el conocimiento del juicio no habrá lugar al pago de los mismos, solo podrá impugnar los montos consignados si considera que no cumple con las disposiciones establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo. García Vara, Juan. Estabilidad Laboral en Venezuela. Caracas, Venezuela. Editorial Pierre Tapia. p. 35. 42 48 La estabilidad relativa está referida únicamente a los casos de despido y se circunscribe al empleo, no a la función que desarrolla o a la actividad que cumple el trabajador. 3.3.3.- Estabilidad Sui Generis Es necesario hacer mención de una estabilidad especial para el caso de los trabajadores de la industria petrolera. Para ello, la extinta Corte Suprema de Justicia en fecha 13 de julio de 1994 (caso Cesar Pérez Rodríguez vs Corpoven,S.A.) delimitó el ámbito normativo de la denominada estabilidad sui generis del trabajador petrolero, indicando: …“la estabilidad OS D A V R E S E R SComercio O H C al Estado la Industria y de los Hidrocarburos, no E R E D consagrada en el l artículo 24 de la Ley Orgánica que reserva consagra legalmente la facultad patronal de subrogar el reenganche con el pago de alguna suma de dinero, pero tampoco requería a priori la calificación de despido por parte de ningún órgano del Estado…” Es decir, que el acto extintivo de la relación individual no demandaba ningún acto previo de autoridad para producirse válidamente en derecho. Observando que se separaba de la estabilidad relativa al igual que de la estabilidad absoluta creando pues, una estabilidad especial. Siendo que nuestra Constitución postula los dos elementos esenciales de la estabilidad en el trabajo, a saber, permanencia y justa causa, entonces a los fines de garantizar el primero de estos, delegó en la ley tal función conceptual del sistema o modelo de permanencia en el empleo que imperaría en el ámbito de las relaciones jurídicas objeto del derecho social trabajo. 49 Fundamentándose en el artículo 32 vigente del Decreto con Fuerza de Ley Orgánica de Hidrocarburos, se establece: “Es así como, omitida por el legislador las referencias denotativas de la estabilidad absoluta, debe aplicarse a los trabajadores petroleros el régimen general de estabilidad, es decir, el desarrollado en el artículo 112 y subsiguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, tendencia esta que por demás, faculta al empleador ante el despido sin causa, el suplir su obligación de reenganche con una indemnización pecuniaria. Quedando legalmente excluidos del mismo, no solo los OS D A V R E S E So R O todos los trabajadores empleados a que se contrae el H C E R E D artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo. Así se establece. integrantes de las juntas directivas, sino adicionalmente, (caso: Daniel A. Moreno vs Maldifassi 22/09/2004 S.C.S.) Ratificada por criterio en sentencia No. 365 29/05/2003, caso Pride Internacional, C.A. y actualmente J. Bohórquez contra Construcciones Industriales, C.A. No. 251 de 23/02/2006. 3.4.- Diferencias entre los diversos tipos de estabilidad Muchas son las diferencias que existen entre la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa, tanto por lo que respecta a los sujetos de la relación de trabajo, como al procedimiento y, los órganos encargados de la calificación de los despidos. La estabilidad absoluta garantiza la calificación del despido, cambio de condiciones de trabajo y traslado el lugar donde se prestan los servicios, sin una justa causa, mientras que la estabilidad relativa solo garantiza el empleo. 50 En la estabilidad absoluta se requiere previamente que el patrono solicite la calificación de despido antes de proceder a poner fin a la relación de trabajo, mientras que en la estabilidad relativa se despide y luego es que el trabajador tiene la potestad de solicitar que se le califique el despido con base a la falta alegada por el empleador. La estabilidad absoluta constituye la forma excepcional de la estabilidad, mientras que la relativa representa la regla general, es decir, que todos los trabajadores que tienen estabilidad absoluta tienen la estabilidad relativa, pero no todos los que gozan de O D A V R E S E ECHOS R estabilidad relativa tienen estabilidad absoluta. DER S La estabilidad absoluta es temporal, hasta tanto dure la condición o cese el motivo que le dio inicio, mientras que la estabilidad relativa es permanente, esto es, por todo el tiempo en que transcurra la relación de trabajo. En la estabilidad absoluta el patrono tiene que darle estricto cumplimiento a la decisión que ordenó el reenganche, mientras que en la estabilidad relativa el empleador puede optar, ante la sentencia que lo condena al reenganche, por el pago de una indemnización. De esta manera, en la estabilidad absoluta solo se permite el despido por justa causa, no así en la estabilidad relativa que permite el despido, independientemente de la causa, siempre que se cubra la carga económica impuesta por el legislador. En la estabilidad absoluta – inamovilidad – el procedimiento se sigue por ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción, mientras que en la estabilidad relativa es por ante los Tribunales 51 del trabajo o, excepcionalmente, por ante los Tribunales de Municipio o Distrito.43 3.5.- Ordenamiento jurídico en materia de estabilidad laboral Admitido el principio de la intervención estatal en el trabajo como consecuencia de una desigualdad entre las fuerzas que a la producción concurren y dado el valor preponderante de este problema en las circunstancias de hoy, el Estado ha tenido que irse mezclando en aspectos cada vez mas variados. O D A V R E S E ECHOS R 3.5.1.- Según la Constitución DER S Publicada en Gaceta Oficial 5.453 del 24 de marzo de 2000 Artículo 87: “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo...”44 Artículo 93: “La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos”.45 3.5.2.- Según la Ley Orgánica del Trabajo. Publicada en Gaceta Oficial 5.152 Extr. del 19 de junio 1997 Artículo 2: “ El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función 43 Ibidem pp.47-49 Ver Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. 1999 45 Idem 44 52 como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad”. Artículo 32: “ Nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad”. Artículo 102: “ Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador: a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo; b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa; c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él; d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo; e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. O D A V R E S E ECHOS R DER S El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo; g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias; h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento; i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y j) Abandono del trabajo. Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente; b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y la falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra.” 53 Artículo 112: “ Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa. Parágrafo Único: Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación. Este privilegio no se aplica a los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos. Artículo 449: “Los trabajadores que gocen de fuero sindical de acuerdo con lo establecido en esta Sección, no podrán ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo. El despido de un trabajador amparado por fuero sindical se considerará írrito si no han cumplido los trámites establecidos en el artículo 453 de esta Ley. La inamovilidad consagrada en virtud del fuero sindical se otorga para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.” O D A V R E S E ECHOS R DER S 3.5.3.- Según la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo Publicada en Gaceta Oficial 38.236 del 26 de julio 2005 Artículo 1: 1) “El objeto de la presente Ley es: establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción de trabajo seguro y saludable… 2) regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo… Artículo 2: “Las disposiciones de la presente Ley son de orden público, en concordancia con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la Ley Orgánica de Sistema de Seguridad Social”. 54 Artículo 3: “Los contratos individuales, convenciones colectivas o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer mayores beneficios o derechos de los aquí contemplados… Artículo 4: “Las disposiciones en esta Ley son aplicables a los trabajos efectuados bajo relación de dependencia por cuenta de un empleador o empleadora, cualquiera sea su naturaleza…y en general toda prestación de servicios personales donde haya patronos o patronas y trabajadores o trabajadoras, sea cual fuere la forma que adopte…”. Artículo 116: “El incumplimiento de los empleadores o empleadoras en materia de seguridad y salud en el trabajo dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso a responsabilidades penales y civiles derivadas de dicho incumplimiento” S ODefinición. laboral. D A V R E S E ECHOS R 3.6.- Decreto-ley Procedimiento DER en materia Los Decretos – Leyes, constituyen los actos emanados del Poder Ejecutivo o quien lo sustituya, mediante los cuales se establecen reglas de derecho sobre materias propias de la ley formal. Son decisiones con fuerza de ley, adoptadas por el Poder Ejecutivo o quien haga sus veces. Se diferencian de los Decretos ordinarios por su contenido, estos contienen normas de derecho, y tienen la fuerza derogatoria de las leyes. Asimismo, el autor administrativista Lares Martínez opina: “Son pues, una manifestación de anomalía en la vida pública. Se dictan siempre en situaciones de urgencia y emergencia, de mayor o menor gravedad, ya que en los períodos de absoluta normalidad el ejercicio de la función legislativa corresponde a la Asamblea Nacional”46 46 Lares Martinez, Eloy. Manual de Derecho Administrativo. Caracas, Venezuela. Miguel Angel García e Hijos, s.r.l. 1992 p. 107 55 En Venezuela le está atribuido al Presidente de la República Bolivariana de Venezuela el procedimiento para la aprobación de un Decreto – Ley. Por ello, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela prevé: Artículo 236: Son atribuciones y obligaciones del Presidente o Presidenta de la República: (…) 8) “Dictar, previa autorización por una ley habilitante, decretos con fuerza de ley.”(resaltado nuestro) O D A V R E S E ECHOS R S Las leyes habilitantes son sancionadas por la Asamblea DER Nacional y como su nombre lo indica, habilitan al Presidente a dictar decretos con fuerza de ley. Esta debe ser aprobada por las tres quintas partes de los diputados (60%) y deben fijarle un plazo para que los dicte. En relación a dichas leyes habilitantes el artículo 203 de la Constitución preceptúa lo siguiente: “Son leyes habilitantes las sancionadas por la Asamblea Nacional por las tres quintas partes de sus integrantes, a fin de establecer las directrices, propósitos y el marco de las materias que se delegan al Presidente o Presidenta de la República, con rango y valor de ley. Las leyes de base deben fijar el plazo de su ejercicio”.47 El campo de la ley habilitante no se limita a lo económico como sí ocurría con la Constitución anterior. 47 Ver Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. 1999 56 Considerando todo lo antes expuesto, también en materia laboral han sido dictados Decretos – Leyes en miras a la seguridad y beneficio del trabajador. Como ejemplo se puede citar: El día 28 de abril de 2002, el Presidente de la República Bolivariana de Venezuela dicta el Decreto No. 1.752, publicado en la Gaceta Oficial No. 5.585: “Se establece como cláusula irrenunciable de los contratos de trabajo, la inamovilidad laboral especial a favor de los trabajadores del sector privado y los del sector público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo por el término de sesenta (60) días continuos contados a partir de la publicación del presente decreto en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela”.(resaltado nuestro) O D A V R E S E ECHOS R DER S Quedando exceptuados de la aplicación de la inamovilidad laboral, los trabajadores que ejercen cargo de dirección, los que tengan menos de tres (03) meses al servicio de un patrono, los que desempeñen cargos de confianza y los que devenguen un salario básico mensual superior a SEISCIENTOS TREINTA Y TRES MIL SEISCIENTOS BOLÍVARES (Bs. 633.600,00). Dicho Decreto ha venido siendo prorrogado y actualmente se encuentra vigente el No.4397 de fecha 27 de marzo de 2006 el cual se continuará desde el 01 de abril hasta el 30 de septiembre del presente año 57 3.7.- Organismo competente y sujetos a quienes ampara la estabilidad laboral. El conocimiento y decisiones de la controversia entre patronos y trabajadores amparados por inamovilidad está legalmente atribuido a los Inspectores del Trabajo. La Inspectoría del Trabajo es el órgano de la administración pública que se encarga del trámite de procedimientos laborales, en vía administrativa. Su misión junto con el Ministerio del Trabajo es promocionar el O D A V R E S E ECHOS R S diálogo social con la finalidad de promover en el marco de una DER economía productiva y solidaria, el empleo, el trabajo digno y la protección a los derechos humanos y sindicales de las trabajadoras y trabajadores; el desarrollo de un sistema de seguridad social público y solidario; y la prestación de un servicio de calidad y eficiencia que permita la regulación de las relaciones laborales y sea accesible a todos los trabajadores y trabajadoras. Y a su vez tiene como visión ser la institución líder para el alcance del equilibrio político, económico y social del país enalteciendo el trabajo productivo y amparando la dignidad humana de las trabajadoras y trabajadores venezolanos. Funciones de las Inspectorías del Trabajo: Entre las funciones de las inspectorías del trabajo se encuentra el conocimiento, tramitación legal y desarrollo, de los siguientes trámites: - De los reclamos - De los despidos masivos 58 - Del registro de organizaciones sindicales - Del fuero sindical - De los conflictos colectivos y la función de la administración del trabajo - De la negociación de convenciones colectivas de trabajo - Del referéndum sindical - De la reunión normativa laboral - De las sanciones - De la solvencia laboral O D A V R E S E ECHOS R - Del cálculo de prestaciones sociales DER S Para el caso de los trabajadores amparados por la estabilidad relativa su organismo competente viene a ser los Tribunales del Trabajo En cuanto a los sujetos amparados por el régimen de estabilidad, es menester hacer mención en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, se establece una precisa determinación de los trabajadores beneficiarios de la estabilidad y que no pueden ser despedidos sin justa causa. Para que los trabajadores gocen de este beneficio es necesario que lleve por lo menos tres meses de antigüedad en la prestación del servicio. En consecuencia serán beneficiarios de la estabilidad los siguientes trabajadores: Todos los trabajadores permanentes que tengan más de tres meses en la empresa. 59 Los trabajadores contratados para una obra determinada y los trabajadores contratados a tiempo determinado. Tal y como expresa, Sainz Muñoz cuando señala al respecto: ...En relación a los trabajadores contratados a tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de la estabilidad en tanto en cuanto no se haya vencido el término o concluya la totalidad o parte de la obra para los cuales fueron contratados, es decir, que estos trabajadores, no podrán ser despedidos y gozarán de la inamovilidad durante el tiempo que estén realizando las labores para las cuales han sido contratados.48 Por lo tanto, quedaran exceptuados del beneficio de OS D A V R E S E R S contratados O H C E empresa y los trabajadores a tiempo determinado R E D estabilidad los trabajadores con menos de tres meses en la y para una obra determinada cuando venza el tiempo del término del contrato o la ejecución de la obra. En cuanto a la protección de estabilidad por la naturaleza del servicio prestado, están amparados los siguientes trabajadores: los trabajadores temporeros, eventuales u ocasionales: se entienden por estos a los que realizan labores cuya naturaleza, es irregular y no es continua ni ordinaria, y cuya relación de trabajo finaliza al concluir la labor para las cuales han sido contratados. Los trabajadores de dirección, es decir aquellos que intervienen en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter del representante del patrono 48 Sainz Muñoz, Carlos. Los derechos de los trabajadores en la Ley Orgánica del Trabajo. Caracas, Venezuela. Editorial Lito-Jet, C.A. 1996. p. 185 60 frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte en sus funciones. Los trabajadores domésticos, que prestan sus labores en un hogar o casa de habitación o a una persona determinada, para su servicio personal o el de su familia, tales como choferes particulares, camareros, cocineros, jardineros, niñeras, lavanderas, y de otros oficios de esta misma índole. 3.8.- La estabilidad laboral en el derecho procesal laboral. Procedimiento para el despido justificado: OS D A V R E S E R lo señala el artículo 187 de la Ley Cuando un patrono según S O H C E R E D Orgánica Procesal del Trabajo despida a uno o mas trabajadores deberá participarlo al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes; de no hacerla se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa. Asimismo, el trabajador podrá ocurrir ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que el Juez de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los demás que le corresponden en su condición de trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente. 61 E1 Juez de Juicio deberá decidir de manera oral sobre el fondo de la causa y declinar con o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los salarios caídos. El patrono podrá persistir en su propósito de despedir al trabajador, bien en el transcurso del procedimiento o en la oportunidad de la ejecución del fallo, para lo cual deberá pagar al trabajador, adicionalmente a los conceptos derivados de la relación de trabajo y los salarios que hubiere dejado de percibir durante el procedimiento, las indemnizaciones establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo. OS D A V R E S E las exigencias a cumplir S Ral respecto:...” El bien jurídico O H C E R E D tutelado en los juicios de estabilidad es el empleo y por ende Sobre la facultad del patrono de insistir en el despido y debe procurarse su protección, no obstante, el patrono tiene la facultad de insistir en el despido para lo cual debe cumplir con las exigencias de los artículos 125 y 126 de la L.O.T.; si ello se produce, implica el reconocimiento de que el despido se hizo en forma injustificada, con lo cual el procedimiento de estabilidad pierde su objetivo primario… (Caso R.E. Pacheco contra Productos Efe,S.A. No. 9-06 de fecha 07/02/2006). Este criterio ha sido reiterado en otras sentencias: No.742 de fecha 28/10/2003 (J.A. Barrientos contra Cebra, S.A.) 19/07/2005 (Américo A.Fedele vs C.A.S.A. S.A.) Si el trabajador manifestare su inconformidad con el pago consignado antes de la ejecución del fallo, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, convocará a las partes a una audiencia que tendrá lugar al segundo (2°) día hábil siguiente y mediará la 62 solución del conflicto; de no lograrse, deberá decidir, sobre la procedencia o no de lo invocado por el trabajador. Si el patrono persiste en el despido estando el proceso en etapa de ejecución del fallo y el trabajador manifestare su inconformidad con el pago consignado, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución instará a las partes a la conciliación. De no lograrse, procederá la ejecución definitiva del fallo. Excepción: Los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores, no estarán obligados al reenganche del trabajador OS D A V R E S E SdelRTrabajo, cuando el despido obedezca que refiere la LeyC Orgánica O H E R E D despedido, pero sí al pago de las prestaciones e indemnizaciones a a una justa causa que en todo caso será objeto de calificación por el Tribunal competente. (L.O.P.T.) Procedimiento para despido injustificado: Artículo 125: Si el patrono persiste en su propósito de despedir al trabajador, deberá pagarle adicionalmente a lo contemplado en el artículo 108 de esta Ley, además de los salarios que hubiere dejado de percibir durante el procedimiento, una indemnización equivalente a: 1) Diez (10) días de salario si la antigüedad fuere mayor de tres (3) meses y no excediere de seis (6) meses. 2) Treinta (30) días de salario por cada año de antigüedad o fracción superior de seis (6) meses, hasta un máximo de ciento cincuenta (150) días de salario. Adicionalmente el trabajador recibirá una indemnización sustitutiva del preaviso previsto en el artículo 104 de esta Ley, en los siguientes montos y condiciones: a) Quince (15) días de salario, cuando la antigüedad fuere mayor de un (1) mes y no exceda de seis (6) meses; 63 b) Treinta (30) días de salario, cuando fuere superior a seis (6) meses y menor de un (1) año; c) Cuarenta y cinco (45) días de salario, cuando fuere igual o superior a un (1) año; d) Sesenta (60) días de salario, cuando fuere igual o superior a dos (2) años y no mayor de diez (10) años; y e) Noventa (90) días de salario, si excediere del límite anterior. El salario de base para el cálculo de esta indemnización no excederá de diez (10) salarios mínimos mensuales. PARÁGRAFO ÚNICO.- Lo dispuesto en este artículo no impide a los trabajadores o sus causahabientes el ejercicio de las acciones que puedan corresponderles conforme al derecho común.Si el patrono, al hacer el despido, pagare al trabajador la indemnización a que se refiere el artículo anterior, no habrá lugar al procedimiento. Si dicho pago lo hiciere en el curso del mismo, éste terminará con el pago adicional de los salarios caídos. O D A V R E S E ECHOS R DER S Artículo 108: Después del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a cinco (5) días de salario por cada mes. Después del primer año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, el patrono pagará al trabajador adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por concepto de prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30) días de salario. La prestación de antigüedad, atendiendo a la voluntad del trabajador, requerida previamente por escrito, se depositará y liquidará mensualmente, en forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o se acreditará mensualmente a su nombre, también en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa. Lo depositado o acreditado mensualmente se pagará al término de la relación de trabajo y devengará intereses según las siguientes opciones: a) Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los Fondos de Prestaciones de Antigüedad, según sea el caso y, en ausencia de éstos o hasta que los mismos se crearen, a la tasa del mercado si fuere en una entidad financiera; 64 b) A la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país; si el trabajador hubiese requerido que los depósitos se efectuasen en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o en una entidad financiera, y el patrono no cumpliera con lo solicitado; y c) A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país, si fuere en la contabilidad de la empresa. El patrono deberá informar anualmente al trabajador, en forma detallada, el monto que le acreditó en la contabilidad de la empresa, por concepto de prestación de antigüedad. La entidad financiera o el Fondo de Prestaciones de Antigüedad, según el caso, entregará anualmente al trabajador los intereses generados por su prestación de antigüedad acumulada. Asimismo, informará detalladamente al trabajador el monto del capital y los intereses. Los intereses están exentos del Impuesto sobre la Renta, serán acreditados o depositados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos. O D A V R E S E ECHOS R DER S PARÁGRAFO PRIMERO.- Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a: a) Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere de tres (3) meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de seis (6) meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; y c) Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio, durante el año de extinción del vínculo laboral. 65 PARÁGRAFO SEGUNDO.- El trabajador tendrá derecho al anticipo hasta de un setenta y cinco por ciento (75%) de lo acreditado o depositado, para satisfacer obligaciones derivadas de: a) La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia; b) La liberación de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad; c) Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o con quien haga vida marital; y d) Los gastos por atención médica y hospitalaria de las personas indicadas en el literal anterior. O D A V R E S E ECHOS R S Si la prestación de antigüedad estuviere acreditada en la contabilidad de la empresa, el patrono deberá otorgar al trabajador crédito o aval, en los supuestos indicados, hasta el monto del saldo a su favor. Si optare por avalar será a su cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar en perjuicio del trabajador. Si la prestación de antigüedad estuviere depositada en una entidad financiera o un Fondo de Prestaciones de Antigüedad, el trabajador podrá garantizar con ese capital las obligaciones contraídas para los fines antes previstos. DER PARÁGRAFO TERCERO.- En caso de fallecimiento del trabajador, los beneficiarios señalados en el artículo 568 de esta Ley, tendrán derecho a recibir la prestación de antigüedad que le hubiere correspondido, en los términos y condiciones de los artículos 569 y 570 de esta Ley. PARÁGRAFO CUARTO.- Lo dispuesto en este artículo no impide a los trabajadores o a sus causahabientes el ejercicio de las acciones que puedan corresponderles conforme al derecho común. PARÁGRAFO QUINTO.- La prestación de antigüedad, como derecho adquirido, será calculada con base al salario devengado en el mes al que corresponda lo acreditado o depositado, incluyendo la cuota parte de lo percibido por concepto de participación en los beneficios o utilidades de la empresa, de conformidad con lo previsto en el artículo 146 de esta Ley y de la reglamentación que deberá dictarse al efecto. 66 PARÁGRAFO SEXTO.- Los funcionarios o empleados públicos nacionales, estadales o municipales, se regirán por lo dispuesto en este artículo. Procedimiento para despedir un trabajador estabilidad absoluta: Artículo 453 L.O.T.: Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un trabajador investido de fuero sindical, o trasladarlo o desmejorarlo en sus condiciones de trabajo, solicitará la autorización correspondiente del Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato, en escrito que determine el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta; el nombre y el cargo o función del trabajador a quien se pretende despedir, trasladar o desmejorar, y las causas que se invoquen para ello. O D A V R E S E ECHOS R DER S El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud de despido, y en ese acto oirá las razones y alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. Si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. La no comparecencia del patrono al acto de la contestación se entenderá como desistimiento de la solicitud de despido, a menos que justifique el motivo de fuerza mayor que haya impedido su asistencia. En caso de no lograrse la conciliación, se abrirá una articulación probatoria de ocho (8) días hábiles, de los cuales los tres (3) primeros serán para promover las pruebas y los cinco (5) restantes para su evacuación. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. En caso de que se desconozca un documento se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o, en su defecto, por el Inspector cuyo costo correrá a cargo del patrono si resultare contrario al planteamiento de éste, o del Ministerio del ramo en cualquier otro caso. El segundo día hábil después de la terminación del lapso de evacuación de pruebas se oirán las con 67 conclusiones de las partes, y dentro de los diez (10) días siguientes el Inspector dictará su Resolución. De esta Resolución no se dará apelación, pero ella no privará a las partes de ventilar ante los tribunales los derechos que les correspondan. Procedimiento de reenganche: Artículo 454 L.O.T.: Cuando un trabajador que goce de fuero sindical sea despedido, trasladado o desmejorado sin llenar las formalidades establecidas en el artículo anterior, podrá, dentro de los treinta (30) días continuos siguientes, solicitar ante el Inspector del Trabajo el reenganche o la reposición a su situación anterior. Sentencia No.2320-05 de fecha 07/12/2005 A. Castillo y otros en apelación. O D A V R E S E ECHOS R DER S De la caducidad del lapso de 30 días para solicitar el trabajador el reenganche, según el artículo 454 de la L.O.T. Lapso éste que no era susceptible de interrupción por la interposición constitucional ante de la una sede acción de jurisdiccional; amparo no es impedimento para que comiencen a transcurrir los 30 días, toda vez que la norma es clara y precisa al establecer el supuesto ya descrito: solicitud de reenganche y pago de salarios dentro del lapso allí previsto, contados a partir de la notificación de despido. El Inspector, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, notificará al patrono que debe comparecer al segundo día hábil, por sí o por medio de representante. En este acto el Inspector procederá a interrogarlo sobre: a) Si el solicitante presta servicio en su empresa; b) Si reconoce la inamovilidad; y 68 c) Si se efectuó el despido, el traslado o la desmejora invocada por el solicitante. Si el resultado del interrogatorio fuere positivo o si quedaren reconocidos la condición de trabajador y el despido, el traslado o la desmejora, el Inspector verificará si procede la inamovilidad, y si así fuere, ordenará la reposición a su situación anterior y el pago de los salarios caídos. Artículo 455 L.O.T.: Cuando de este interrogatorio resultare controvertida la condición de trabajador de quien solicita el reenganche o la reposición, el Inspector abrirá seguidamente una articulación de ocho (8) días hábiles para las pruebas pertinentes; de los cuales, los tres (3) primeros serán para la promoción y los cinco (5) siguientes para su evacuación. O D A V R E S E ECHOS R S Artículo 456 L.O.T.: El Inspector decidirá la solicitud de reenganche dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes a la articulación. Dicha decisión será inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales en cuanto fuere pertinente. DER Artículo 457 L.O.T.: Si el patrono, en el curso del procedimiento de calificación para el despido, despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector, éste ordenará la suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche. 69 O D A V R E S E ECHOS R DER S Capítulo IV EL ORDENAMIENTO JURÍDICO Y LAS DECISIONES DE LOS ORGANISMOS COMPETENTES ANTE EL DERECHO A LA ESTABILIDAD Y SUS EFECTOS EN LA RELACION DE TRABAJO ______________________________________________________ 70 4.1.- Relación de trabajo En la legislación laboral se introdujo amplia y categóricamente el principio proteccionista como apartes del inciso relativo a la libertad de trabajo; viene a contemplar la protección social al trabajador, la protección demográfica a la colectividad y la protección económica a la producción; planteando el hecho que la relación de trabajo surge normalmente por efecto del contrato, pero en muchos casos está reglada por la ley con prescindencia del contenido del contrato y, algunas veces, está amparada legalmente, aún cuando el contrato que la originó sea nulo o así se declare. O D A V R E S E ECHOS R DER4.1.1.- Concepto S “Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba”... Ley Orgánica del Trabajo (artículo 65) Se hace énfasis en dos circunstancias que le dan una fisonomía especial frente a las demás figuras contractuales: en el carácter personal del trabajo, que no permite considerarlo como una mercancía y en su trascendencia social, que no admite su abandono a la voluntad de particulares. Además de que en el hecho de la prestación de trabajo, y no en el simple acuerdo de voluntades (que en sí basta para perfeccionar el contrato) reside el supuesto de aplicación de una serie de normas protectoras de la Ley: pagos de salarios , descanso, vacaciones y participación en los beneficios. 71 Más aún, ese hecho alcanza a producir efectos jurídicos, lo mismo cuando deriva de un contrato, en que la prestación de servicios no proviene de una negociación contractual.49 Tal presunción como criterio amplio no desplaza definitivamente el contrato de trabajo, pero involucra un concepto mucho más desarrollado, propio de las relaciones que privan dentro de una vinculación de carácter laboral. “Contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante O D A V R E S E ECHOS R S una remuneración”. Ley Orgánica del Trabajo. (artículo 67) DER El contrato de trabajo ha sido la institución básica por la cual se ha regido el derecho individual del trabajo, su influencia a trascendido a éste y ha reglamentado y orientado el derecho colectivo del trabajo. La fuerza expansiva de la protección de las normas del derecho social, no podían quedar represadas por una norma de origen civil, como es la del contrato de trabajo, por el contrario la situación de hecho fue insurgiendo contra esta situación, y en consecuencia nos encontramos con situaciones en la cual no había manifestación de voluntades de quererse vincular, por un contrato de trabajo, ya que siendo éste una institución de origen civil, la manifestación indispensable. 49 Ibidem p.262 de voluntad tácita o expresa era realmente 72 Tal y como lo expresa Sainz Muñoz: Habían casos en que ni un supuesto empleador o patrono; ni un supuesto trabajador, tenían la intención de vincularse por un contrato de trabajo, o en su defecto, la vinculación nacía espontáneamente, lo que realmente acercaba a esta prestación de servicio a la legislación social, era que se daban los mismos elementos necesarios para que se configuraran el contrato de trabajo, a saber: la prestación de un servicio personal; la remuneración o salario y la subordinación. Elementos básicos que la doctrina ha aceptado para que exista el contrato de trabajo. 50 Por ello, si se da en la práctica estos tres elementos, aún cuando las partes no tuviesen intención de vincularse dentro de un OSdebían D A V R E S de trabajo que E ECHOS R contrato de trabajo, la jurisprudencia evolucionando, admitió que evidentemente DER nacían relaciones ser reglamentadas y protegidas por la legislación social, por eso nace la figura de la relación de trabajo. ...También como una evolución y superación en virtud de considerar al trabajo como un hecho social, evidentemente que en el campo de las relaciones de trabajo el contrato laboral se quedó atrás, no desaparece, pero queda circunscrito a un ámbito restringido formal que se amplía y complementa éste con el concepto de relación laboral.51 Donde la voluntad de las partes, no es lo fundamental, sino de la naturaleza de las prestaciones que se dan dentro de la relación; que une al patrono y al trabajador, aún cuando éste no tuviere noción de que se estaba vinculando laboralmente. El imperativo de la legislación social coloca a estas relaciones de hecho bajo el imperio de la protección de la legislación de trabajo. 50 Sainz Muñoz, Carlos Los derechos de los trabajadores en la Ley Orgánica del Trabajo. Caracas, Venezuela. Editorial Lito-Jet, C.A. 1996. p.98 51 Ibidem p.99 73 Entonces, para que exista plenamente una relación laboral, hace falta la concurrencia de 4 elementos: a) Prestación de un servicio: se establece una presunción que admite prueba en contrario, que se fundamenta en beneficio de quién preste un servicio personal y quién lo recibe. En el sentido que se considerara trabajador el primero en relación a la condición de patrono y el segundo que es el que se beneficia con la prestación del servicio personal. Existen excepciones a la presunción de la existencia de la relación laboral, OS D A V R E S E S oRde interés social que se servicios por razones ético O H C E R E D entre ellas se destacan las siguientes: 1) a las prestaciones de preste a instituciones sin fines de lucro; 2) la prestación de servicio con fines y propósitos diferentes a la relación laboral. Es totalmente irrelevante la naturaleza del servicio que se presta para la existencia de la relación de trabajo, de allí que Caldera expresa: “…lo que interesa es que sea de naturaleza personal”. El artículo 39 de la Ley Orgánica del trabajo define al trabajador como “…la persona natural que realiza la labor de cualquier clase…” haciendo de esta manera énfasis en la persona quién presta el servicio. b) Remuneración por el servicio prestado: “La prestación de servicio en la relación de trabajo será remunerada”. Ley Orgánica del Trabajo (Artículo 66) ... El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las 74 referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento52. Probada la prestación del servicio personal la dependencia de éste al salario para la subsistencia del trabajador indefectiblemente será la obligación sin ninguna excepción del patrono al pago del mismo. En los albores de esta disciplina este elemento es considerado como el criterio principal, para decidir sobre la existencia o no de una relación de trabajo, sin embargo, la jurisprudencia y la doctrina se han encargado de desvirtuar tal concepción y han establecido OS D A V R E S E R S constituye O H trabajo, sino que este uno de los efectos C E R E D que el salario no es lo mismo que define la naturaleza de la relación de de la relación de trabajo y una obligación ineludible. c) Subordinación de quien preste el servicio con respecto a quien lo paga: Es la dependencia que tiene el trabajador del empleo para obtener a través de éste los medios suficientes para su subsistencia, la de sus familiares y dependientes. A lo largo de la historia el ser humano ha soportado una situación de dependencia, de allí que la persona que presta su servicio en estado de dependencia es aquella que trabaja bajo el control de otra, poniendo su trabajo a disposición del patrono, asumiendo este el derecho de dirigir su labor, pero sin menoscabo de la personalidad del trabajador. Desde el punto de vista jurídico, deriva de la obligación del trabajador a someterse, a cumplir las órdenes e instrucciones del empleador, en la prestación de servicio. 52 Ver Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, artículo 91 75 Tal y como señala Alfonso Guzmán: “la subordinación de un trabajador se origina en su obligación de trabajar por cuenta ajena, y de permanecer personalmente a disposición de su patrono con el fin de prestarle el servicio en las condiciones fijadas por el contrato o por la ley”. Y por el contrario, desde el punto de vista económico la subordinación deriva de la dependencia de la remuneración o salario, como medio de subsistencia del trabajador, su necesidad es el carácter vital de la remuneración. O D A V R E S E ECHOS R S d) Ajenidad: Se refiere a que quien trabaja para otro no lo hace DER por cuenta propia, sino por cuenta de otro, por cuenta ajena. La apropiación que hace el patrono del resultado de los frutos que produzca el trabajador, lo hace fundamentado en la relación de trabajo que existe entre ellos, supone que quien presta un servicio por cuenta de otra lo hace motivado porque recibirá una contraprestación llamada salario. La ajenidad ha venido a constituir un elemento más para definir la relación de trabajo. Esto implica que el trabajador pone a disposición del patrono su fuerza de trabajo, a los fines de integrarla con los demás factores de producción, con el objeto de producir bienes o prestar servicio; asimismo, al patrono le corresponde asumir los riesgos que entraña el aludido proceso productivo. 76 4.1.2.- Obligaciones que genera el contrato de trabajo En los contratos de trabajo se presentan unas circunstancias que definen dentro del mismo, las relaciones bilaterales, conceptuales, conmutativas propias del contrato de trabajo a saber: Una prestación de servicio personal por parte del trabajador, lo que constituye la posibilidad personalmente; la de la dependencia prestación económica; de y trabajo también solo la remuneración o salario. Y a todo evento estos conllevan a implantar las siguientes obligaciones: O D A V R E S E ECHOS R S El trabajador: Prestar el servicio en las condiciones y términos pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva, observar las ordenes e instrucciones que, sobre el modo de ejecución del trabajo dictare el patrono y prestar fielmente sus servicios, con ánimo de colaboración, y abstenerse de ejecutar prácticas desleales o divulgar informaciones sobre la actividad productiva que pudiere ocasionar perjuicios al patrono.53 DER El empleador: Pagar el salario al trabajador, en los términos y condiciones imperantes en la empresa, adoptar las medidas adecuadas para evitar que el trabajador sufra daños en su persona o en sus bienes, con ocasión de la prestación de sus servicios. Garantizar al trabajador ocupación efectiva y adecuada a su calificación profesional y a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva. Respetar la dignidad del trabajador, y por tanto, su intimidad y libertad de conciencia; Y brindar igualdad de trato y oportunidades a los trabajadores, sin perjuicio de las preferencias fundadas en los criterios de relevancia a los que se refiere el artículo 13 del Reglamento, tales como: cargas familiares, capacitación 53 Ver Reglamento de la Ley del Trabajo 2002, artículo 17. 77 profesional, productividad, asiduidad, antigüedad al servicio del patrono.54 afiliación sindical, Las obligaciones inherentes y aquellas que se derivan del propio contrato de trabajo se establece del contexto: “El contrato de trabajo obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de él se deriven según la Ley, la costumbre, el uso local y la equidad”. Ley Orgánica del Trabajo (artículo 68) La costumbre: en relación a la costumbre cobra una importancia vital en materia de trabajo en razón a que no todas las estipulaciones, derechos y obligaciones para las partes están OS D A V R E S E R el desarrollo armónico S con O H contrario E seRvan creando C E D suscritas o contenidas en el propio contrato de trabajo, y al relaciones de las trabajador – empresario. Y son aquellos hechos o modalidades de : tiempo, modo y lugar de la prestación de servicio que se cumple con la convicción de su obligatoriedad, que las hace de carácter permanente para el trabajador y el empresario. Muchos derechos que tiene el trabajador se consolidan con el uso de la costumbre, caso cuando la empresa de forma voluntaria ofrece cierta cantidad de productos que fabrica todas las semanas, eso se produce y mantiene en el tiempo, sin tener la obligación legal ni conceptual de hacerlo. Evidentemente esa conducta genera un derecho a los trabajadores y a la empresa una obligación de dar. También pudiese crearse obligaciones a cargo de los trabajadores de forma consuetudinaria y sin que nadie se lo haya impuesto, pero se mantiene y se le permite esa actitud, lo cual a la larga consolida para en trabajador una obligación laboral.55 El uso local: éste podría tener un ámbito de aplicación más limitado que la costumbre, pero en connotaciones de carácter local 54 Ibidem, artículo 16. Sainz Muñoz, Carlos Los derechos de los trabajadores en la Ley Orgánica del Trabajo. Caracas, Venezuela. Editorial Lito-Jet, C.A. p. 115. 55 78 o regional, como en los casos del trabajo agrícola, al cual se le permite que preste el servicio en forma prácticamente consecutiva a las horas en que el clima es menos intenso. También, en los horarios de entrada y salida del trabajo en las zonas rurales los cuales se constituyen en verdadera modalidad aceptada sin dificultad. Estructura normativa: obliga a las partes del especifico comportamiento que cada uno de ellos debe tener en relación al contrato de trabajo en los siguientes aspectos: El primer término OS D A V R E S E S R establecidas en los pactos hechos del contexto de las obligaciones O H C E R E D obligará específicamente tanto a patrono como a trabajador dentro en los convenios de trabajo; y adicionalmente obligará a las consecuencias que de él se deriven según la Ley. Las estipulaciones no previstas en el contrato, pero que son obligaciones o derechos a cargo de las partes que están referidas en la Ley, siempre se aplicarán independientemente por supuesto que estén mencionadas en el contrato o no.56 La equidad: entendiendo como una orientación principista que tiene que ver con el concepto de justicia, que aunque distintos, buscan el mismo fin. La justicia está referida a la defensa de todo aquello que nos pertenece, mientras que la equidad defiende todas las debilidades humanas y jurídicas, para hacer siempre el bien; la justicia es reconocida por la razón; la equidad se aprecia más con un concepto de amplitud y solidaridad social. 56 Idem. 79 Para el Derecho del Trabajo la justicia podría ser el mantenimiento del equilibrio de las partes en la relación de trabajo, lo cual sería manifiestamente injusto, ya que no puede ser igual la posición del empleador frente al trabajador por razones de que él es un débil económico frente al primero, pero para la equidad, el trato, la consideración que debe recibir el trabajador dentro del concepto de las relaciones de trabajo debe ser eminentemente proteccionista y superar la posición del empleador en razón al poder económico que éste tiene frente al trabajador.57 (resaltado nuestro) 4.2.- Análisis de los criterios organismos competentes asumidos por los El Derecho al Trabajo es un derecho fundamental consagrado OS D A V R E S E Sla R una vida digna mediante realización de una labor lícita a la O H C E R E D población de un país, con el objeto de lograr obtener los ingresos en nuestra carta magna y que busca proteger el derecho a ganarse necesarios para satisfacer las necesidades de la familia (célula fundamental de la sociedad). “El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho del trabajo...”58 Desde sus orígenes, el derecho laboral se concibe como un elemento social que busca lograr el equilibrio en una relación entre individuos que no se encuentran por naturaleza en estado de igualdad; estos dos individuos son el trabajador y el patrono. Donde el primero acepta realizar labores por cuenta y bajo dependencia ajena y recibir por su prestación de servicios una remuneración o pago; lo que conlleva a que acata las ordenes de su patrono, porque depende de éste para garantizar su modo de vida y el sustento de su familia. Aquí se aprecia una desigualdad 57 58 Ibidem p. 116 Ver Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, artículo 88. 80 manifiesta, pero necesaria, para cumplir los roles exigidos en una relación laboral. Sala de Casación Social, Sentencia No. 366. 09/08/2000 Extracto: "la existencia de un contrato de compra venta mercantil entre dos personas jurídicas y la prestación del servicio personal por otra persona distinta a los demandantes, de manera ocasional, no son suficientes para desvirtuar la existencia de la relación de trabajo, pues de las pruebas examinadas por el juez de Alzada se evidencia que no fueron destruidos los elementos característicos de la relación de trabajo: prestación personal del servicio, labor por cuenta ajena, subordinación y salario, pues no basta la existencia de un contrato mercantil entre el patrono y un tercero y la prestación accidental del servicio por otra persona, por aplicación de los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajo y de primacía de la realidad, (...) para desvirtuar la presunción laboral, sino que debió el patrono demostrar con plena prueba que la prestación personal del servicio se efectuó en condiciones de independencia y autonomía, que permitieran al juez arribar a la absoluta convicción de que la relación jurídica que los vincula es de una condición jurídica distinta"(resaltado nuestro). O D A V R E S E ECHOS R DER S Ahora bien, lo que en sí busca la Ley es llevar a una situación de igualdad entre los sujetos, donde se les protejan los Derechos Fundamentales al trabajador, el cual es considerado el débil económico en esta relación. Cuando surge una ley sumamente proteccionista como la Ley Orgánica del Trabajo 1997 se pueden presentar ciertos inconvenientes; consistente en que buscando proteger al débil económico de la relación se crean normas que perjudican de tal forma al patrono que desvía el equilibrio de las cargas y donde además se debe considerar hasta que punto favorece a uno para perjudicar al otro. 81 En esta Ley se tienen muchas prerrogativas a favor del trabajador que lo benefician de tal forma que pareciera que el patrono está indefenso ante él; ejemplo es la regla in dubio pro operario: criterio que debe utilizar el juez o el interprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea mas favorable al trabajador; la regla de la norma mas favorable y la regla de la condición mas beneficiosa, entre otras. En la Ley Orgánica del trabajo se le otorga un beneficio especial a aquellos trabajadores que se encuentra bajo el régimen de Estabilidad Absoluta o propia, por condiciones particulares que se pudieron OS A V durante la D relación R E S E ECHOS R DER haber presentado laboral: la mujer en estado de gravidez, los trabajadores que gocen de fuero sindical, los firmantes de una notificación formal para constituir un sindicato, los trabajadores-directores en las empresas mixtas del Estado, el trabajador que está disfrutando sus vacaciones, cuando se encuentra protegido por Decreto oficial... Sala de Casación Social Sentencia No.046 20/01/2004 Titulo: No poseen Estabilidad Laboral. Extracto: “…los trabajadores de dirección están excluidos de los beneficios contenidos en la mencionada norma, es decir, están expresamente excluidos del régimen de estabilidad laboral”. Este beneficio consiste que para poder despedir el patrono al trabajador que goza de estabilidad absoluta por causa justificadas de las estipuladas en el artículo 102 de la ley orgánica del trabajo antes mencionada deberá solicitar la autorización correspondiente del Inspector del trabajo para realizar el despido. 82 Esta calificación consiste en que solo se podrá despedir al trabajador que goza de estabilidad absoluta o propia cuando se encuentre inmerso en una de las causales establecidas en la Ley, y no por otro motivo. Obligando así al patrono a mantener una relación laboral que violenta las bases por las que se formó dicha relación como lo es la “voluntad de las partes” y cercena su derecho de libertad de contratar. Sala de Casación Social, Sentencia No. 310. 13/11/2001 OS D A V R E S E Extracto: "En H el O presente S Rcaso, el juez debió aplicar en C E R E D del hecho controvertido el artículo 99 de la Ley virtud Título: Calificación de Despido Orgánica del Trabajo, el cual define el acto jurídico del despido, a la vez que establece cuándo dicho acto es justificado, para así, previo el estudio de los alegatos expuestos por ambas partes así como también de las pruebas que cursan en autos, determinar lo injustificado o no del despido. De lo anteriormente expuesto, se colige que la aplicación del artículo 99 de la Ley Orgánica del Trabajo es determinante en el dispositivo del fallo, pues con la determinación del despido justificado o injustificado, de acuerdo a los preceptos establecidos en la Ley, se podrá establecer el monto a cancelar por conceptos de prestaciones sociales derivados de la relación de la relación de trabajo, por lo que la declaración de nulidad del acta suscrita por las partes no debe considerarse como causal que determine lo injustificado del despido y mucho menos bajo este fundamento condenar al demandado al pago doble de las prestaciones." Esta situación es por sí sola una carga para el patrono, pero hasta cierto punto soportable, por la cantidad reducida de trabajadores que se encuentran en este tipo de relación y donde esta situación siempre a sido temporal. 83 El problema se agudiza a partir del Decreto-Ley de fecha 28 de Abril de 2002 No. 1.752 publicado en Gaceta Oficial No. 5.585 donde se le otorga inamovilidad laboral a aquellos trabajadores del sector privado o público exceptuados los trabajadores que ejercen cargo de dirección, los que tengan menos de tres (3) meses al servicio de un patrono, los que desempeñen cargos de confianza y los que devenguen un salario básico mensual superior a SEISCIENTOS TREINTA Y TRES MIL SEISCIENTOS BOLIVARES (Bs. 633.600,00). Como es bien saber, en Venezuela, un porcentaje muy alto de OS D A V R E S E R de estabilidad absoluta Sespecie O creando, entonces, una H C E R E D trabajadores genera ingresos salariales por debajo de ese monto casi imposible de soportar por parte del patrono ya que hasta la fecha se ha seguido pronunciando de forma sucesiva dicha inamovilidad. Tal y como lo señala el más reciente Decreto de fecha 27/03/06 No. 4397 Mediante la jurisprudencia se establece que las cargas para la calificación del despido le corresponden al patrono, la cargas probatorias para comprobar el cuantum del salario le corresponden al patrono; que este no tiene derecho de acudir a casación por disposición legal para solicitar la revisión de la calificación de despido... Como así lo confirman en la siguiente decisión del Tribunal Supremo de Justicia. Sala de Casación Social, Sentencia No. 35. 26/06/2001 Titulo: Imposibilidad de Casación en el procedimiento de Calificación de Despido. Extracto: "(...)al tratarse de un recurso extraordinario de invalidación que busca anular una sentencia de un juicio de 84 calificación de despido, la Sala considera necesario hacer referencia a la jurisprudencia de este Alto Tribunal, en sentencia de la Sala de Casación Civil de fecha 27 de julio de 1994, reiterada por la misma Sala en decisión de fecha 13 de agosto de 1997 a la que ha hecho mención el Juez de la causa, y a la que esta Sala de Casación Social se acoge, en cuanto a la admisibilidad del recurso de casación que ataca una sentencia de un procedimiento de invalidación contra una decisión en materia de calificación de despido, "(Omissis)."Así pues, de conformidad con lo anteriormente mencionado constata la Sala, que siendo el juicio principal del presente recurso de invalidación un procedimiento de calificación de despido, al que la ley no le otorga la posibilidad de ser recurrible en casación, se evidencia que el criterio sostenido por el Juez de Instancia, en cuanto a la admisión del recurso de casación, es acertado, por lo que se confirma el auto recurrido, y en consecuencia, se declara improcedente el recurso de hecho anunciado por el representante legal de la parte actora." O D A V R E S E ECHOS R DER S R.C.L. N° AA60-S-2004-000411 Entonces, debe asentar esta Sala que, salvo la excepción de un despido motivado en razones económicas o tecnológicas, la institución del preaviso no es aplicable a los trabajadores que gozan de estabilidad laboral en los términos previstos en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, pues si no pueden ser despedidos sin justa causa por el patrono, éste no puede darles aviso previo al despido, y por tanto no está obligado a cancelar monto alguno por omitir un aviso que no puede dar. Es por la razón antes expuesta que la jurisprudencia y la doctrina patria han sido pacíficas en asentar que en los juicios de estabilidad laboral, ordenado el reenganche de un trabajador despedido injustificadamente, si bien el patrono que insiste en el despido debe pagar los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el momento en que insiste en el mismo o “salarios caídos”, y las indemnizaciones por despido injustificado y sustitutiva del preaviso, el pago de la antigüedad, vacaciones fraccionadas y participación en los beneficios o utilidades fraccionadas, se calcula hasta el momento en que el trabajador efectivamente dejó de prestar servicios y no hasta el momento de la persistencia en el despido. Se puede evidenciar, mediante la jurisprudencia que en principio tampoco se ha sabido utilizar el derecho al Control de la 85 Legalidad o Recurso de Nulidad de actos administrativos de efectos particulares, mas aún, existe la problemática mas acentuada de que sobre los recursos de estabilidad absoluta y sobre la calificación de despido no va a conocer un tribunal especial en la materia laboral, si no el tribunal contencioso administrativo por tratarse de un decisión administrativa. Sala Constitucional 22 /08/ 2001 Exp. 01-1898 Titulo: Competencia. “que si bien el referido fallo del 2 de agosto de 2001, reconoce a los órganos de la jurisdicción contencioso administrativa y no a otros distintos, la facultad de decidir sobre las ejecuciones de actos emanados de las inspectorías del trabajo, tal criterio tiene efectos hacia el futuro, tal como expresamente lo asentó dicho fallo, cuando dispuso lo siguiente: “En tal virtud, los juzgados del trabajo cuando conozcan en lo sucesivo de situaciones como la planteada en autos, deberán acatar la doctrina contenida en el presente fallo en aras de una efectiva administración de justicia”, O D A V R E S E ECHOS R DER S Además, se observa que por mas que se desee, el trabajador no se encuentra en situación de igualdad ante el patrono, ni mucho menos en una situación de inferioridad ante él; como es la condición que da la propia naturaleza, sino que se encuentra en una posición de sobre protección legal que lo lleva a estar en una postura de superioridad, perjudicando la relación laboral traduciendo esto en una debilidad jurídica por parte del patrono. y 86 CONCLUSIONES _ En virtud de las nuevas normativas emanadas del Ejecutivo Nacional en pos de un bienestar social, se ha perdido el sentido de la equidad y la razonabilidad; en el entendido, de equiparar al trabajador respecto del patrono con una protección jurídica a la par de una fuerza económica que asume los riesgos y colabora con las fuentes de empleo. OS D A V R E S E S R de la cual gozan los trabajadores O H C perjudicados; por la inamovilidad E R E D _ En cuanto a la calificación de despido los patronos son los más que en la actualidad devengan un salario menor que el establecido en el Decreto – Ley. Obligando a este recurrir a las autoridades administrativas para que a través de un procedimiento “le califiquen el despido” del trabajador que a su entender ha incumplido o ya no es prescindible en los servicios por lo cual se concretó la relación laboral. _ El patrono percibe muchas veces un desinterés por parte de los trabajadores de sobresalir y cumplir de forma eficiente sus obligaciones laborales, debido a la inapropiada interpretación de la palabra inamovilidad; teniendo como consecuencias, entre otras, una baja producción y un atraso en el desarrollo económico de la empresa. 87 _ Por otra parte la inamovilidad como tal, ha dejado de ser un beneficio temporal y/o subjetivo para convertirse en un beneficio continuo en el tiempo con las consecutivas normativas dictadas por el Ejecutivo Nacional. Da la impresión que el Ejecutivo Nacional a través de ésta normativa equipara a los trabajadores que gozan de estabilidad absoluta o propia a todos aquellos trabajadores beneficiarios del mismo decreto. DER O D A V R E S E ECHOS R S 88 BIBLIOGRAFÍA Asamblea Nacional Constituyente. “Constitución de la República Bolivariana de Venezuela”. Caracas, Venezuela. Gaceta Oficial No. 5.453. 24 de marzo de 2000. Mes III. Betancourt, Keila y otros. Mercado Laboral Instituciones y Regulaciones. Caracas, Venezuela. Ediciones Iesa. 1995. 133 pp. Bruzual Baez, Gilberto. Garantías y Derechos del Trabajo en la Constitución Bolivariana de Venezuela. Ciudad Guayana, Venezuela. Colección Edecoop, C.A. 2000. 159 pp. O D A V R E S E ECHOS R S Carballo Mena, Cesar Augusto. “Derecho Laboral Venezolano” Ensayos. Caracas, Venezuela. Universidad Católica Andrés Bello. 2000. 379 pp. DER Congreso de la República de Venezuela. “Ley Orgánica del Trabajo”. Caracas, Venezuela. Gaceta Oficial No. 5.152. 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