amortización de puestos de trabajo

EL DESPIDO POR CAUSAS
ECONÓMICAS Y OTRAS
MEDIDAS LABORALES ANTE
UNA SITUACIÓN ECONÓMICA
ADVERSA
Ignacio Sánchez López
Asociado del Departamento de Derecho Laboral
[email protected]
INTRODUCCIÓN
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INTRODUCCIÓN
Antes de adoptar medidas laborales:
Análisis de la situación desde una perspectiva global.
Cada empresa presenta particularidades que deben analizarse detalladamente. No todas las empresas
son iguales: Incidencia en las medidas a adoptar.
Planteamiento de las medidas contempladas en la normativa laboral: No sólo despido.
Adopción de medidas antes de que la situación sea “irreversible”.
Necesidad de anticiparse al problema.
Elaboración de un Plan de Actuación.
Ante situaciones previsiblemente transitorias: Medidas “menos drásticas”.
Suspensión temporal de los contratos de trabajo.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo / Traslados.
Descuelgue salarial.
Amortización de puestos de trabajo, (despidos económicos individuales).
Empresas en situaciones concursal: Limitación de las facultades empresariales.
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EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
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AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Amortización de puesto de trabajo
La empresa puede, cuando tenga necesidad objetivamente acreditada, amortizar puestos
de trabajo en número inferior al establecido para el supuesto de despido colectivo
mediante un expediente de regulación de empleo, por las siguientes causas:
Causas de extinción:
Económicas
Técnicas
Organizativas
Productivas
Finalidad
Causas económicas: contribuir a superar la situación económica negativa.
Las notas caracterizadoras de la causa económica negativa:
La causa económica debe ser objetiva, real, suficiente y actual.
No es necesario que la causa económica negativa de la empresa sea
irreversible.
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AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Flexibilización jurisprudencial de las exigencias respecto a la situación económica negativa de la
empresa.
Desproporción entre los costes relativos a los puestos de trabajo que se pretende amortizar y el
resultado económico.
Causas técnicas, organizativas y de producción: Contribuir a superar las dificultades que
impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado
o por las exigencias de la demanda.
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AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Requisitos formales de la amortización de puestos de trabajo
Comunicación escrita, expresando la causa.
Preaviso de 30 días: en caso de incumplimiento sustitución por indemnización
compensatoria.
Entrega del preaviso a los representantes de los trabajadores.
Licencia del trabajador de 6 horas semanales.
Indemnización de 20 días de salario por año de servicio. (Puesta a disposición
simultánea a la entrega de la carta).
Cuantía: 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.
Excepción: en supuestos de causa económica con falta de liquidez, y siempre que
se haga constar expresamente en la carta.
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AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Calificación del despido objetivo y sus consecuencias.
Procedente: indemnización de 20 días (límite de 12 mensualidades).
Improcedente: indemnización de 45 días (límite de 42 mensualidades) y salarios de tramitación.
Excepción, contrato fomento contratación indefinida (33 días).
Nulo: readmisión del trabajador y abono de los salarios de tramitación.
Supuestos de nulidad:
Incumplimiento forma escrita.
Indemnización: Falta de puesta a disposición del trabajador.
Decisión discriminatoria o contraria a derechos fundamentales.
Salvo que sea declarada procedente, despido de trabajadores / as que se encuentren en
situaciones vinculadas a la maternidad / maternidad, (suspensión del contrato, riesgo durante el
embarazo, adopción o acogimiento, etc.).
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DESPIDO COLECTIVO
EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO
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DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE
REGULACION DE EMPLEO
Causas del Expediente de Regulación de Empleo:
Económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Debe enmarcarse dentro de un Proyecto Empresarial Global.
Finalidades
Causa económica: contribuir a superar una situación económica negativa.
Actúa sobre el resultado de la gestión empresarial en su conjunto, sobre el
equilibrio de la empresa.
Es necesario justificar la situación económica negativa de la empresa y la
conveniencia de una reorganización de los recursos.
No se exige la concurrencia de una situación crítica. Debe ser una medida
que contribuya a superar la situación existente: No empresa “terminal”.
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DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE
REGULACION DE EMPLEO
Causas técnicas, organizativas o de producción: Factores negativos que de no corregirse llevarían a
la situación económica negativa.
Causas tecnológicas: Innovaciones científicas que llevan a cambios en los aspectos organizativos
y productivos de la empresa.
Causas organizativas y productivas: Tienden a armonizar los medios humanos y materiales a
través de una mejor organización de los recursos.
Relación entre las causas y las medidas laborales:
Necesaria proporcionalidad entre las medidas extintivas de contratos y su contribución a superar
las causas negativas.
Valoración de la proporcionalidad/adecuación corresponde a la autoridad laboral.
Ausencia de otras medidas alternativas adecuadas.
Inclusión de las medidas laborales en un Proyecto Empresarial Global.
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DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE
REGULACION DE EMPLEO
Número de afectados
Umbrales
10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
el 10 por 100 de trabajadores en empresas entre 100 y 300.
30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más.
Totalidad de la plantilla (+ 5 trabajadores).
Unidad de referencia
Causas económicas: la empresa (o, en su caso, grupo).
Resto de causas: centro de trabajo (o, en su caso, empresa).
Es necesario computar
Todos los ceses por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que
se produzcan durante un periodo de referencia de 90 días.
Cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del
empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador
distintos de la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio,
siempre que su número sea, al menos, 5.
Cuando en periodos de 90 días con el objeto de eludir las previsiones legalmente
establecidas se realicen extinciones por causas objetivas en número inferior a los
umbrales sin que haya nuevas causas: FRAUDE DE LEY / NULIDAD DE LOS
DESPIDOS.
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DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE
REGULACION DE EMPLEO
Procedimiento formal.
Inicio: solicitud a la Autoridad Laboral competente, con apertura simultánea de un
periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores a instancia
de:
El empresario, a través de comunicación a la Autoridad Laboral y a los
representantes de los trabajadores.
Los representantes de los trabajadores en caso de presumir que la no
incoación por parte del empresario les ocasiona perjuicios de difícil
reparación, junto con las pruebas oportunas para justificar los perjuicios.
Contenido de la solicitud: Memoria explicativa; número y categoría de los
trabajadores; trabajadores con el contrato suspendido; Plan de
Acompañamiento Social; Informe de los representantes; copia de la
comunicación de apertura del periodo de consultas.
Una vez recibida la solicitud, la autoridad laboral comprueba si ésta reúne los
requisitos.
Si no cumple los requisitos, plazo de 10 días para la subsanación.
Instrucción del procedimiento:
Solicitud de informe a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
Informe de la inspección de trabajo.
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DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE
REGULACION DE EMPLEO
Periodo de consultas: de 30 días o 15 (si son empresas de menos de 50 trabajadores)
Repesentación unitaria o sindical alternativa.
Empresas sin representación legal de los trabajadores:
-
Periodo de consultas con los trabajadores directamente.
-
Si el número es igual o superior a 10, pueden designar como máximo 5
representantes.
Versará sobre:
-
Las causas motivadoras del expediente.
-
Posibilidades de evitar o reducir sus efectos.
-
Medidas necesarias para atenuar consecuencias.
-
Posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
No es preceptivo el agotamiento del periodo de consultas.
Las partes pueden acordar una prórroga del periodo.
Negociaciones deben documentarse en actas (inicial, intermedias, final).
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DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE
REGULACION DE EMPLEO
Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado del periodo de consultas
Con acuerdo: la Autoridad Laboral resuelve autorizando en 15 días.
Sin acuerdo: la Autoridad Laboral dicta resolución en el plazo de 15 días naturales.
-
Resolución será motivada y congruente con la solicitud empresarial.
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DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE
REGULACION DE EMPLEO
Prioridad de permanencia: Representantes de los trabajadores y delegados
sindicales.
No es un derecho absoluto. Preferencia respecto a otros trabajadores de la misma categoría
o grupo profesional.
Es válida la renuncia del representante de los trabajadores.
Pago de las indemnizaciones y otras medidas sociales:
Cuantía indemnización: 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12
mensualidades. Indemnizaciones superiores habituales.
Abono simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva. Cabe acordar el
fraccionamiento del pago.
Empresas de menos de 25 trabajadores. FOGASA abona el 40% de la indemnización legal
(límite máximo de 1 anualidad sin que el salario pueda exceder del triple del SMI).
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DESPIDOS COLECTIVOS: EXPEDIENTE DE
REGULACION DE EMPLEO
Despido colectivo por causa de fuerza mayor. Artículo 51.12 ET
Acontecimiento externo e independiente a la empresa.
Con independencia del número de afectados.
Es suficiente con la mera constatación de la situación de fuerza mayor.
Particularidades:
No es preceptiva la apertura de un periodo de consultas.
No hay informes obligatorios a recabar por la administración (sólo voluntarios)
Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, y por
fuerza mayor
Medida no definitiva tendente a superar supuestos coyunturales.
Procedimiento idéntico al de los casos de extinción, con las siguientes
particularidades: sin derecho a indemnización; con un período de 15 días de
consultas en todo caso, y acreditando la situación coyuntural.
Trabajadores en situación legal de desempleo, manteniendo al trabajador en alta,
ingresando la correspondiente cuota patronal.
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO
Concepto:
Artículo 41 del ET: Modificaciones de las condiciones de trabajo, cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Materias a las que puede afectar, (entre otras):
Jornada de trabajo
Horario
Régimen de trabajo a turnos
Sistema de remuneración
Sistema de trabajo y rendimiento
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del ET.
Presupuestos:
Modificación de las condiciones existentes.
Decisión unilateral del empresario.
Debe tener un carácter sustancial.
Fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Es necesario cumplir las reglas de procedimiento legalmente establecidas.
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO. Modificaciones individuales y colectivas.
Tipos de modificaciones sustanciales:
Individuales y colectivas.
Criterios de diferenciación:
Origen de la condición: (regla general)
Individual, cuando la condición afectada tiene su origen en la autonomía individual de las partes.
Colectiva, cuando la condición ha sido establecida a través de las diferentes manifestaciones de la
autonomía colectiva.
Excepcionalmente, para las modificaciones de horario y funciones, en función del número de
trabajadores afectados.
No tendrá la consideración de modificación de carácter colectivo cuando en periodos de 90 días,
afecten a un número de trabajadores inferior a:
10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300.
30 trabajadores en las que tengan 300 o más trabajadores.
A fin de evitar el fraude, se consideran modificaciones colectivas las realizadas en periodos
sucesivos de 90 días, dentro de los umbrales, con el fin de evitar el procedimiento colectivo
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO. Modificaciones individuales y colectivas.
Diferencias entre ambos tipos:
Limitación de condiciones a modificar en vía colectiva (Modificación de los Convenios Colectivos
regulada en el Título III del Estatuto de los Trabajadores: horario, turnos, remuneración, sistema
de trabajo y rendimiento).
Necesidad de previa consulta a los representantes de los trabajadores en la vía colectiva.
Posibilidad de impugnación colectiva en el caso de modificación colectiva.
Modificación de condiciones establecidas en Convenio Colectivo
Limitaciones:
Solo puede afectar a 4 materias concretas:
Horario de trabajo
Régimen de trabajo a turnos
Sistema de remuneración
Sistema de trabajo y rendimiento
Necesidad de acuerdo colectivo, con representantes de los trabajadores.
Es necesaria la justificación, concurriendo causas económicas, técnicas, organizativas o
productivas.
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO. Modificaciones individuales y colectivas.
Procedimiento para la modificación sustancial:
Individual:
Comunicación escrita al trabajador 30 días antes de la efectividad de la medida, con el siguiente
contenido:
Condición de trabajo afectada
Alcance de la modificación
Motivación o justificación.
Fecha de efectividad de la medida.
Redactada en términos comprensibles para el trabajador.
Comunicación a los representantes de los trabajadores con el mismo preaviso de 30 días.
Colectivo:
Periodo de consultas de ámbito igual a la modificación:
Se inicia con la notificación empresarial de la modificación a los representantes.
Deberá versar sobre las causas de la modificación sustancial que se pretende.
Con un periodo mínimo de 15 días
El periodo terminará con o sin acuerdo, sin que esto obste para que concurra la voluntad
empresarial de negociar y por tanto se proceda a su realización efectiva.
Notificación en las mismas condiciones que en el procedimiento individual.
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO. Modificaciones individuales y colectivas.
Opciones del trabajador frente a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo:
Aceptación de la modificación
Resolución contractual indemnizada
Modificación que afecte a:
Jornada
Horario
Régimen de trabajo a turnos
Indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades.
Impugnación de la decisión empresarial.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la medida
En el plazo de 20 días desde la notificación de la decisión
Sentencia:
Declarando la corrección legal de la medida y carácter justificado.
Declarando la nulidad o carácter injustificada de la medida.
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TRASLADO
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TRASLADO
Definición:
Cambio de centro de trabajo que implica un cambio efectivo de residencia y tiene vocación de
permanencia (desplazamiento superior a 12 meses en un período de 3 años).
Excepción: trabajadores que presten servicios en centros itinerantes.
Requisitos:
Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
Contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Clases de traslados:
Individuales:
Los que afecten a la totalidad del centro de trabajo si emplea de 1 a 5 trabajadores.
Los que afecten a un número de trabajadores que no alcance el umbral que configura el
traslado colectivo.
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TRASLADO
Colectivos:
Los que afecten a la totalidad del centro de trabajo, si ocupa a más de 5 trabajadores.
Los que sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de 90 días
comprendan a un número de trabajadores de, al menos:
-
10 trabajadores en las empresas de menos de 100 trabajadores.
-
El 10% del número de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 299
trabajadores.
-
30 trabajadores en las empresas que tengan 300 o más trabajadores.
Procedimiento de traslado:
Traslado individual:
El empresario puede acordarlo directamente.
Notificación al trabajador y a los representantes legales con una antelación mínima de 30
días a la fecha de su efectividad.
Traslado colectivo:
Período de consultas y notificación a la autoridad laboral.
Notificación del traslado a los trabajadores afectados.
Efectos:
Ante la comunicación de traslado: Opciones del trabajador: aplicación régimen modificación
sustancial de condiciones de trabajo.
En caso de aceptar el traslado, el trabajador tendrá derecho a una compensación de gastos.
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DESCUELGUE SALARIAL
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DESCUELGUE SALARIAL
Posibilidad de establecimiento en los convenidos colectivos de ámbito superior al de
empresa.
Inaplicación del régimen salarial previsto en el convenio a las empresas cuya
estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de su aplicación.
En ausencia de previsión en convenio colectivo:
Acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores.
Falta de acuerdo: resolución por la comisión paritaria del convenio.
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EMPRESAS EN SITUACIÓN CONCURSAL
ESQUEMA DE LA INCIDENCIA EN MATERIA
LABORAL
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EMPRESAS EN SITUACIÓN CONCURSAL:
Esquema de la incidencia en materia laboral.
Regla general: Continuación de la actividad empresarial
La declaración del Concurso de Acreedores no interrumpe la actividad profesional
del deudor.
La declaración del Concurso no afecta a los Convenios Colectivos de aplicación.
Posible modificación del Convenio Colectivo: Procedimiento modificación sustancial de las
condiciones de trabajo. Aplicación de la Normativa laboral.
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EMPRESAS EN SITUACIÓN CONCURSAL:
Esquema de la incidencia en materia laboral.
Efectos sobre los créditos laborales: Aplicación reglas establecidas con carácter general.
Prohibición de compensación.
Suspensión del devengo de intereses (excepto los créditos salariales, aplicación del interés legal del
dinero.
Interrupción de la prescripción.
Clasificación de los créditos laborales:
Créditos contra la masa: Generados por la existencia del Concurso, (créditos por salarios por los últimos
30 días de trabajo en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional / créditos
laborales generados por el ejercicio de la actividad profesional o empresarial del deudor tras la
declaración del Concurso).
Créditos concursales
Con Privilegio Especial: Créditos refaccionarios sobre los bienes refaccionados, incluidos los de los
trabajadores sobre los objetos por ellos elaborados mientras sean propiedad o estén en posesión del
concursado.
Con Provilegio General: Salarios en cuantía equivalente al triple SMI X NÚMERO DE DÍAS DE SALARIO
PENDIENTE DE PAGO / Indemnizaciones derivadas de extinción de contratos (base no superior al triple
del SMI) / indemnizaciones derivadas de accidentes de trabajo o enfermedad profesional, etc.).
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EMPRESAS EN SITUACIÓN CONCURSAL:
Esquema de la incidencia en materia laboral.
Efectos sobre el contrato de trabajo
Regla general: Se mantiene la vigencia de las relaciones laborales.
Modificaciones, suspensiones o extinciones de los contratos de trabajo de carácter colectivo,
(art. 64 LC): Procedimiento específico.
Competencia del Juez Concursal (en lugar de la Autoridad Laboral o el empresario en las modificaciones)
e intervención de la Admón. Concursal.
La LC no define el concepto de “colectivo”: Aplicación de la normativa laboral, (umbrales del
despido colectivo). Excepción: En el caso de que afecte a la totalidad de la plantilla habrá de
tramitarse el Expediente aunque afecte a menos de 5 trabajadores.
Procedimiento similar al previsto para un Expediente de Regulación de Empleo con
particularidades:
Atribución de competencia al Juez Concursal.
Tramitación más breve: Plazos de periodo de consultas máximos.
Sujetos legitimados para iniciar el Expediente: Admón. Concursal / Deudor / Trabajadores a través
de sus representantes / Trabajadores directamente, (extinción art. 50.1 b) ET).
En empresas de más de 50 trabajadores no es necesario un Plan de Acompañamiento Social.
Sustituido por el Plan de Viabilidad.
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EMPRESAS EN SITUACIÓN CONCURSAL:
Esquema de la incidencia en materia laboral.
Particularidades de la rescisión por modificación sustancial de condiciones de trabajo /
movilidad geográfica colectivas, (art. 64.9 LC).
Límites a la acción de rescisión indemnizada prevista en el ET.
Modificación sustancial de condiciones colectiva en el marco de un procedimiento concursal:
Suspensión del derecho de extinción indemnizada (20 días de salario por año de servicio con el
límite de 9 mensualidades). Límite máximo de 1 año desde que se dictó el auto judicial que
autorizó la modificación.
Traslado colectivo siempre que:
Nuevo centro de trabajo se encuentre en la misma provincia a menos de 60 kilómetros del actual.
Salvo que se acredite que el tiempo mínimo de desplazamiento supera el 25% de la duración de la
jornada de trabajo.
Suspensión del derecho de extinción indemnizada (20 días de
salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades).
Límite máximo de 1 año desde que se dictó el auto judicial que
autorizó la modificación.
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EMPRESAS EN SITUACIÓN CONCURSAL:
Esquema de la incidencia en materia laboral.
Particularidades de la rescisión contractual por voluntad del trabajador, (art. 64.10 LC, art. 50.1 b)
ET)
Incumplimiento empresarial: Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
Posibilidad de que el trabajador inste la rescisión judicial de la relación laboral: Indemnización de
45 días de salario (límite 42 mensualidades).
Particularidades LC:
Tendrán la consideración de extinciones de carácter colectivo (tramitación art. 64 LC), siempre
que afecte a un número de trabajadores que supere, desde la declaración del Concurso:
10 trabajadores en empresas de hasta 100.
10% de los trabajadores en empresas de 100 a 300.
25% de los trabajadores en empresas de más de 300.
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