PRINCIPALES ASPECTOS DE LA LEY SOBRE LAS

PRINCIPALES ASPECTOS DE LA LEY SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS
LABORALES, LEY N° 28518. ¿FOMENTO O DESALIENTO A LA
CAPACITACIÓN?
Javier Ricardo Dolorier Torres
Cecilia Vargas Llaury
La reciente modificación legislativa introducida al esquema normativo de formación
laboral, ha generado una comprensible sorpresa por parte de los actores labores,
pues su contenido tiene innegables repercusiones que podrían ser consideradas
como acciones orientadas a “laboralizar” la formación laboral, haciendo más
oneroso para las empresas incorporar a jóvenes a sus organizaciones para recibir
capacitación y, por ende, afectar el cumplimiento de los objetivos de la formación
profesional.
En el presente artículo abordaremos este tema, partiendo de las bases y principios
de la formación profesional, de sus objetivos y alcances, para luego abordar el
tratamiento de la reciente modificación a la luz de los conceptos previamente
configurados.
I. INTRODUCCIÓN
La formación profesional es una materia que reviste suma importancia, debido a
que resulta ser el mecanismo esencial que permite a la persona (generalmente,
un joven que no tiene un empleo) obtener los conocimientos necesarios para
ingresar y desarrollarse en el mercado laboral o lograr su reinserción en él.
Así, la formación profesional es reconocida como un derecho fundamental de
los trabajadores, tanto en instrumentos internacionales como en nuestra
Constitución, en este último a través del reconocimiento del derecho a la
educación y al trabajo.
Como lo señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el sistema de
formación profesional no debe importar la generación masiva de puestos de
trabajo, sino que se generen oportunidades laborales que permitan la obtención
de un trabajo decente y productivo, en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana, lo que se logra solo mediante la conjunción de
los elementos educación, trabajo y diálogo social.
En el presente informe se expone una visión macro relativa a los elementos que
deben confluir en la determinación del tratamiento de la formación profesional y,
al amparo de este, se realiza un análisis de la Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales, Ley N° 28518, la cual introduce una serie de
innovaciones al sistema de capacitación para el trabajo y fomento del empleo,
siendo dentro las revelaciones más importantes, la determinación de nuevas
obligaciones a cargo de las empresas que cuenten o contraten personal en
formación, como el otorgamiento de descansos anuales remunerados y,
además, la incorporación de nuevas modalidades contractuales que facultan al
empleador a contratar personal capacitado a cambio de asumir el pago de
beneficios mínimos, sin que ello implique la existencia de una relación laboral
II. DERECHO A LA FORMACIÓN PROFESIONAL
La Constitución Política del Perú de 1993 reconoce el derecho a la educación y
el derecho al trabajo, siendo estos la base del derecho a acceder a una
formación profesional.
Respecto a la educación, la Carta Magna establece que esta tiene por finalidad
el desarrollo integral de la persona humana, preparándola para la vida y el
trabajo.1 Por ello, el Estado tiene la obligación de coordinar la política educativa
y formular los lineamientos generales de los planes de estudio, así como
determinar los requisitos mínimos de la organización de los centros de estudios,
supervisando su cumplimiento y la calidad de la educación. 2
Con relación al derecho al trabajo, el artículo 22º de la Constitución determina
que éste es tanto un derecho como un deber, siendo el pilar del bienestar social
y del desarrollo integral de la persona. En esta línea, el artículo 23º de la
Constitución establece que el trabajo merece atención prioritaria del Estado, por
lo que este debe promover las condiciones necesarias para el progreso social y
económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y
de educación para el trabajo3.
1
Constitución Política del Perú de 1993:
Artículo 13.- “La educación tiene por finalidad el desarrollo integral de la persona humana.
(...)”.
Artículo 14.- “La educación promueve el conocimiento, el aprendizaje y la práctica de las
humanidades, la ciencia, la técnica, las artes, la educación física y el deporte.
Prepara para la vida y el trabajo y fomenta la solidaridad.
(...)”
2
Constitución Política del Perú de 1993:
Artículo 16.- “(..)
El Estado coordina la política educativa. Formula los lineamientos generales de
los planes de estudios, así como los requisitos mínimos de la organización de
los centros educativos. Supervisa su cumplimiento y la calidad de la educación.
Es deber del Estado asegurar que nadie se vea impedido de recibir educación
adecuada por razón de su situación económica o de limitaciones metales o
físicas.”
3
Constitución Política de 1993:
Artículo 22.- “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona”.
Artículo 23.- “El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del
Estado, (...).
El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en
especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación
para el trabajo.”
2
De este modo, el ordenamiento jurídico peruano consagra la obligación del
Estado de regular la formación profesional y, a su vez, establece que este debe
adoptar los mecanismos necesarios para la promoción de las políticas de
fomento del empleo y formación profesional. Por ello, el Estado, conjuntamente
con los agentes socioeconómicos, debe desempeñar una función dinámica en
el fomento del derecho a la formación profesional y no limitarse meramente al
aspecto normativo, es decir, a la aplicación de las normas.
Ahora bien, el marco normativo del sistema de formación profesional no solo se
ampara en la regulación nacional, sino también en la normativa supranacional.
Como lo señala NEVES MUJICA4, en aplicación de la Cuarta Disposición Final
y Transitoria de la Constitución, “si un precepto de la Constitución reconoce un
derecho, que es objeto de regulación también por un tratado de derechos
humanos, aprobado y ratificado por el Perú, aquel precepto se interpreta de
conformidad con dicho tratado”.
En ese sentido, el derecho a la formación profesional reconocido en la
Constitución debe ser interpretado en concordancia con los tratados ratificados
por el Perú que traten este tema, siendo los Convenios de OIT relativos a la
formación profesional, ratificados por el Perú, los siguientes:

El artículo 1, inciso 3, del Convenio OIT N° 1115, sobre discriminación en
el empleo y la ocupación, dispone que: “A los efectos de este Convenio,
los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de
formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas
ocupaciones como también las condiciones de trabajo.”

El artículo 1, inciso 1) del Convenio OIT N° 1226, relativo a la política de
empleo, reconoce que: “(...) todo Miembro deberá formular y llevar a cabo,
como un objetivo de mayor importancia, una política activa destinada a
fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido.”

El artículo 9 del Convenio OIT N° 1597, respecto a la readaptación
profesional y empleo de personas inválidas señala que “Todo Miembro
deberá esforzarse en asegurar la formación y la disponibilidad de
asesores en materia de readaptación y de otro personal cualificado que se
ocupe de la orientación profesional, la formación profesional, la colocación
y el empleo de personas inválidas.”
Es de notar que el Convenio de la OIT N° 142, sobre desarrollo de los recursos
humanos, y su Recomendación N° 150 desarrollan especialmente el tema de la
orientación y formación profesionales, sin embargo, a la fecha el Perú no ha
NEVES MUJICA, Javier. “La Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución y los
derechos laborales.” Revista Ius et Veritas ano IX N° 19. Pág. 196.
5 El 10 de agosto de 1970 el Perú ratificó el Convenio OIT N° 111, sobre la discriminación
(empleo y ocupación), mediante Resolución Legislativa N° 17687.
6 El 27 de julio de 1967 el Perú ratificó el Convenio OIT N° 122, sobre política del empleo,
mediante Resolución Legislativa 16388.
7 El 16 de junio de 1986 el Perú ratificó el Convenio OIT N° 159, sobre readaptación profesional
y empleo de personas inválidas, mediante Ley N° 24509.
4
3
ratificado este convenio. A pesar de ello, si bien el Perú no está obligado a
seguir las disposiciones de este convenio ni su recomendación, tampoco está
impedido de emplear los principios que de estos se desprenden, con el objeto
de determinar las políticas que implementen el sistema de formación
profesional del país.
Como lo señala GARMENDIA ARIGÓN8, el Convenio OIT N° 142 y su
Recomendación N° 150 presentan siete (7) principios esenciales reconocidos
por la OIT como las bases del desarrollo de los recursos humanos9, siendo
estos los siguientes:
a) Principio de adecuación a la realidad
El artículo 1, inciso 2 del Convenio OIT N° 142 recoge el principio de
adecuación a la realidad, el cual presenta dos perspectivas, por un lado,
una visión general, por la cual las medidas adoptadas para la orientación y
fomento profesional debe ser determinadas en función a las necesidades,
posibilidades y problemas en materia de empleo, considerando el nivel de
desarrollo económico, social y cultural; así como las relaciones existentes
entre el desarrollo de los recursos humanos y otros objetivos económicos,
sociales y culturales, y, por otro, este principio debe abordarse desde una
visión particular, que considere el desarrollo del individuo relacionado con
la interacción práctica realizada en la empresa, teniendo en cuenta tanto
las aptitudes y preferencias de los interesados como las exigencias del
trabajo.
b) Principio de integralidad
GARMENDIA ARIGÓN entiende por este principio que: “el desarrollo de
los recursos humanos debe partir de políticas y programas “completos y
coordinados” que conciban al sistema de enseñanza como un todo
integrado y abarcativo tanto de la formación escolar, como de la
desarrollada en el ámbito de la empresa”10.
Se aprecia que este principio implica que el sistema de formación
profesional debe guardar una coherencia integral, es decir, la regulación
debe ser el producto de la integración del aspecto académico y campo del
empleo, ya que solo considerando ambos se logrará adoptar una
adecuada normativa del sistema de formación profesional.
c) Principio de antropocentrismo
La Recomendación OIT N° 150 señala que “ (...) la calificación profesional
de los términos orientación y formación significa que la orientación y la
formación tienen por objeto descubrir y desarrollar las aptitudes humanas
para una vida activa, productiva y satisfactoria y, en unión con las
diferentes formas de educación, mejorar las aptitudes individuales para
GARMENDIA ARIGÓN, Mario. “Derecho del Trabajo y Formación”. Editorial CINTERFOR,
Montevideo, 2003. Pág. 20.
9 Entiéndase por recursos humanos a la orientación y formación profesionales.
10 Ibíd. Pág. 21
8
4
comprender individual o colectivamente cuanto concierne
condiciones de trabajo y al medio social, e influir sobre ellos.
a
las
El principio de antropocentrismo conlleva a que la formación profesional
debe tener como uno de sus objetivos principales brindar al individuo un
desarrollo integral, tanto en la esfera particular como colectiva, que lo
prepare para desenvolverse en el medio social y en la actividad laboral.
d) Principio de instrumentalidad
Mediante este principio el sistema de formación profesional debe
considerar los requerimientos, dificultades y ventajas presentes en el
marco del empleo, a fin de que exista una adecuada interconexión entre
las formalidades profesionales y el mercado de trabajo. De lo contrario, el
sistema de formación profesional no cumplirá con sus objetivos, es decir,
no podrá ser el instrumento que permita a la persona capacitarse, acceder
y mantener un empleo o insertarse nuevamente en el mercado laboral.
e) Principio de igualdad y no discriminación
El artículo 2 del Convenio OIT N° 111 establece que “Todo Miembro para
el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo
una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las
condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de
trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier
discriminación a este respecto.” En esta línea el artículo 3, inciso e) de
este convenio dispone que todos los Estados partes de este convenio
están obligados a asegurar la no discriminación en las actividades
de orientación profesional, de formación profesional y colocación.
De este modo, este principio conlleva a que toda persona tenga derecho a
acceder a la formación profesional en igualdad y sin discriminación alguna,
no admitiéndose tratamientos diferenciados sustentados en criterios
subjetivos.
Ahora bien, este principio de igualdad en la formación profesional admite la
realización de tratamientos especiales, siempre que se sustenten en
criterios objetivos, como incluir a determinadas personas o sectores de la
actividad económica.
f) Principio de participación
Este principio establece que el sistema de formación profesional debe ser
el resultado de la interacción de los sujetos del medio social y no el
producto de la decisión unilateral del legislador. Por ello, todo sistema de
formación profesional debe ser el consenso de los centros de estudio,
empresas y personas en formación, ya que solo así se determinará un
adecuado sistema de formación para la futura fuerza laboral.
Por los principios expuestos, el diálogo social juega un rol esencial
en la determinación del sistema de formación profesional, debido a que solo con
la participación de los agentes socioeconómicos, determinando los
requerimientos en la capacitación, presentando propuestas de sistemas
formativos y recomendaciones sobre los programas de capacitación, evaluando
5
el impacto de las acciones de capacitación, entre otros, se logrará implementar
políticas formativas realmente eficaces.
III. ASPECTOS GENERALES DE LEY SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS
LABORALES
El 24 mayo de 2005 se publicó en el diario oficial El Peruano la Ley N° 28518,
Ley sobre Modalidades Formativas Laborales (en lo sucesivo LMFL). Esta
norma refleja que nuestra legislación, en materia de capacitación laboral y
fomento del empleo, ha optado por seguir el criterio del Derecho Laboral
uruguayo en la determinación del sistema de formación profesional,
incorporando obligaciones de naturaleza laboral a cargo de los empleadores
que cuenten o contraten personal en formación, por ejemplo el pago de
vacaciones anuales remuneradas. Asimismo, la LMFL incorpora nuevos
convenios de formación como prácticas profesionales, pasantía y actualización
para la reinserción laboral.
La LMFL deroga de manera expresa el Título I del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado
mediante Decreto Supremo N° 002-97-TR (LFPL), reemplazando la regulación
contemplada para los convenios de formación laboral juvenil, prácticas
preprofesionales y aprendizaje.
Es de notar que de acuerdo a las normas anteriormente vigentes las empresas
contrataban a practicantes o jóvenes capacitándolos por un determinado
periodo, sin que la relación contractual generase la asunción de significativos
costos laborales ni beneficios sociales. Este escenario ha sido modificado,
debido a que el legislador ha optado por otorgar nuevos beneficios a las
personas que presten servicios en empresas bajo estos convenios,
determinando que esta debe asumir mayores sobrecostos laborales al emplear
estas modalidades de contratación.
En relación al principio de “adecuación a la realidad” de la formación
profesional reseñado líneas arriba, conviene discutir si el otorgamiento de
beneficios económicos (pago de ESSALUD, media subvención en los meses
de julio y diciembre, jornada máxima de 30 horas semanales) resultan
adecuadas a la realidad del mercado laboral, y si tienen el impacto adverso de
encarecer el sistema de formación profesional y de desalentar su utilización por
parte de las unidades capacitadoras.
IV. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA DE LA NORMA
En principio, resulta relevante determinar a qué entidades empleadoras se
aplica la norma, es decir, delimitar su ámbito de aplicación. Al respecto, el
artículo III del Título Preliminar de la LMFL señala que esta ley se aplica a
“todas las empresas sujetas al régimen laboral de la actividad privada”. De este
modo, la LMFL excluye a todos aquellos organismos, instituciones,
administraciones, entidades y organizaciones privadas no lucrativas que han
celebrado y desean celebrar convenios de formación profesional.
6
Esta insuficiencia de la norma se agudiza si es que consideramos que la LMFL,
como hemos señalado, derogó de manera expresa el Título I del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Formación y Promoción
Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-97-TR (LFPL), razón por
la cual las entidades antes señaladas no contarían con un marco normativo
adecuado para celebrar los convenios formativos.
Al respecto, consideramos que este vacío no podría ser completado
válidamente por el futuro Reglamento, pues este no podría comprender dentro
del concepto de “empresas” a entidades que no tienen tal carácter, como por
ejemplo la administración pública.
Desde nuestro punto de vista, sólo una modificación legislativa podría incluir
dentro del ámbito de aplicación de esta ley a las entidades empleadoras que,
sin ser “empresas”, cumplen una importante labor celebrando convenios de
formación laboral.
Respecto a la aplicación temporal, la LMFL entró en vigencia el día 25 de mayo
pasado, por lo que los convenios formativos celebrados a partir de esa fecha
se sujetan íntegramente a sus disposiciones. Sin embargo, esto ha generado
no pocas dudas en las empresas, pues por ejemplo, para celebrar un convenio
de “Aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional-Prácticas
preprofesionales” se requiere la participación en la celebración del convenio de
la empresa, el aprendiz y el centro de formación profesional (una universidad,
por ejemplo), sin que estos centros cuenten actualmente con procedimientos
idóneos para ello o con funcionarios autorizados para celebrarlos.
Asimismo, la LMFL al derogar el Título I de la LFPL dejó sin efecto los
formatos, modelos y registros que regulaban la contratación de los convenios
formativos, por lo que las empresas no cuentan con la información ni medios
necesarios para llevar a cabo la correcta celebración de los convenios
regulados por la nueva normativa, debido a que existe un desconocimiento
general de las formalidades que rodean a estas modalidades de contratación.
De este modo, las empresas que quieran celebrar estos convenios de
formación se enfrentan a un problema de orden práctico que imposibilita la
celebración de tales convenios.
En ese sentido, consideramos que el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo debe apresurar la reglamentación de esta norma, de lo contrario, las
empresas, ante el temor de ser sancionadas, podrían suspender la celebración
de convenios formativos, lo cual no se condice con los objetivos de todo
sistema de formación profesional.
Con relación a los convenios celebrados con anterioridad a la vigencia de esta
norma, la Tercera Disposición Complementaria de la LMFL dispone lo
siguiente:
7
“La presente ley es de aplicación en lo que corresponda a los
convenios de formación laboral juvenil, prácticas pre
profesionales y contratos de aprendizaje celebrados y
presentados ante el Ministerio de Trabajo y Promoción al
Empleo, los que deben adecuarse según disponga el
Reglamento de la presente Ley”.
Aunque el texto de la norma citada no es claro, a nuestro entender la LMFL
resulta aplicable también a los convenios suscritos al amparo de la antigua
legislación (LFPL). Pero, su adecuación formal está supeditada a lo que
disponga el Reglamento de esta ley.
Resulta importante precisar que la LMFL será reglamentada por el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, en un plazo de noventa (90) días
calendario computados a partir del día siguiente de su publicación, plazo que
vencerá el 22 de agosto de 2005.
V. PRINCIPIOS RECONOCIDOS POR LA LMFL
La LMFL reconoce como principios reguladores de nuestro sistema de
formación profesional los siguientes:
a) Toda persona es el fundamento central del sistema formativo, este tiene por
objeto lograr que la persona alcance a comprender su medio social en
general y su medio de trabajo particular, a fin de poder incidir en ellos de
manera individual y colectiva.
b) El personal en formación tiene derecho a acceder en igualdad y sin
discriminación alguna a la formación profesional.
c) La participación de los beneficiarios en las diversas modalidades formativas
debe permitir mejorar su empleabilidad en el mercado laboral.
d) La formación académica recibida debe ser complementada con una
adecuada y real formación práctica en la empresa, debidamente
programada por las partes intervinientes. Este principio es denominado por
la LMFL: principio de adecuación a la realidad del proceso formativo.
Por lo expuesto, nuestra normativa reconoce gran parte de los principios
establecidos por la OIT, sin embargo, consideramos que el principio de
adecuación a la realidad solo se ha adoptado desde una perspectiva particular,
mas no general, es decir, no se consideran en la determinación del sistema de
formación profesional las necesidades y problemas en materia de empleo, ya
que esta norma establece una serie de beneficios que generan sobrecostos a
las empresas que opten por contratar personal en formación, por lo cual resulta
evidente que los convenios de jóvenes en capacitación laboral, prácticas
preprofesionales y aprendices serán notablemente reducidos por las empresas.
VI. MODALIDADES FORMATIVAS RECONOCIDAS POR LA LMFL
8
La LMFL regula cinco (5) convenios de carácter formativo, manteniendo los
convenios que regulaba la LFPL, con ciertas modificaciones en su
denominación, e incorporando tres nuevos convenios: prácticas profesionales,
pasantía y actualización para la reinserción laboral..
a) Prácticas profesionales.
Mediante el convenio de prácticas profesionales, las personas egresadas
de un centro de estudios pueden ser contratadas por una empresa para
desempeñar labores relacionadas a su formación profesional,
desempeñándose en una situación real de trabajo.
Este convenio tendrá una duración máxima de 12 meses, siendo admisible
una duración mayor solo cuando el centro de formación profesional
contemple, a través de una norma o reglamento, una extensión mayor.
b) Convenio de actualización para la reinserción laboral
A través de este convenio se busca realizar un proceso de actualización
para la reinserción laboral en empresas. Este convenio faculta a las
empresas a utilizar este convenio para contratar a personas entre 45 y 65
años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado, por un
periodo mayor a 12 meses continuos. Esta modalidad puede tener una
duración de 12 meses, prorrogables por otro periodo no mayor a 12 meses
solo si este supuesto estaba contemplado en el Plan de Entrenamiento y
Reinserción previamente elaborado por la empresa y el beneficiario.
c) Pasantía
Con relación al convenio de pasantía, la LMFL establece que este convenio
busca que el beneficiario refuerce la capacitación laboral adquirida en el
centro de formación, relacionándose con el ámbito de trabajo y la empresa.
En este caso la LMFL no define quién es considerado beneficiario, lo cual
consideramos será determinado en la norma reglamentaria. Sin embargo, la
LMFL adelanta que el personal contratado bajo esta modalidad contractual
puede comprender a estudiantes de los últimos niveles de la educación
secundaria, así como docentes y catedráticos.
Es de notar que la definición general de este convenio genera confusión con
otras modalidades formativas, como el convenio de aprendizaje con
predominio en el centro de formación profesional: prácticas
preprofesionales, pero consideramos que esta duda será salvada por la
norma reglamentaria de la LMFL.
Por otro lado, a nuestro entender, la incorporación de estos convenios tiene
por objeto combatir el índice de desempleo que detenta nuestro país, a
admitiendo el ingreso de jóvenes egresados y personas cesadas en
situación de desempleo a una situación real de trabajo.
d) Modalidades formativas que aún se conservan por la LMFL
La LFPL conserva los convenios de práctica preprofesional, aprendizaje y
formación laboral juvenil, presentando algunas variaciones en su
denominación. Estos convenios, al igual que las modalidades formativas
9
mencionadas, otorgan al personal contratado en formación una serie de
beneficios de naturaleza laboral que implican para la empresa la asunción
de sobrecostos laborales, lo que a nuestro parecer se conllevará a una
reducción del personal -jóvenes y practicantes- contratado bajo esta
modalidad. Esto se debe a que si bien en las modalidades formativas de
prácticas profesionales y reinserción laboral existen el pago de estas
obligaciones, estos convenios presentan una ventaja significativa para la
empresa, que es la contratación de personal con un mayor grado de
capacitación, el cual puede asumir mayores funciones y responsabilidades
en el centro de trabajo.
1.
2.
3.
4.
5.
MODALIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL
Aprendizaje:
a) Con predominio en la empresa.
b) Con predominio en el centro de formación profesional:
Prácticas preprofesionales.
Práctica profesional.
Capacitación laboral juvenil.
Pasantía:
a) En la empresa.
b) De docentes y catedráticos.
Actualización para la reinserción laboral.
Respecto a la restricción en la celebración de estas modalidades formativas, la
LMFL dispone que no resulta ser admisible la celebración de convenios
formativos con personal que tenga relación laboral con la empresa. De igual
manera, esta norma precisa que no está permitido que las empresas de
intermediación laboral destaquen personal empleando estas modalidades
formativas.
Es de notar que la LMFL conserva en su integridad las causales de
desnaturalización de los convenios formativos regulados por la LFPL.
VII
DISPOSICIONES
FORMATIVAS
APLICABLES
A
TODAS
LAS
MODALIDADES
5.1. Nuevos obligaciones a cargo de las empresas que contraten personal
en formación
El artículo 3 de la LMFL dispone que los convenios formativos son
considerados contratos de trabajo ni se les aplica las normas laborales
vigentes, por lo que las personas contratadas en formación no tienen la
condición de trabajadores.
El personal en formación percibe por sus servicios una subvención
económica y no una remuneración, debido a la inexistencia de vínculo
laboral alguno entre el beneficiario y la empresa.
10
De este modo, y en principio, este personal no tiene derecho a percibir
beneficio laboral alguno, por lo que, hasta antes de vigencia de la LMFL,
los costos que asumía el empleador eran el pago de la subvención
económica y la contratación de un seguro que cubra los riesgos de
enfermedad y accidentes o en su defecto cubrir directamente el costo de
estas contingencias.
Pero, la LMFL desaparece esta regulación, introduciendo beneficios de
naturaleza laboral a favor de las personas contratadas bajo modalidades
formativas, cuyo pago esta a cargo de las empresas que opten por emplear
personal en formación, siendo las innovaciones gravosas para la empresa
las siguientes:
a) Otorgar el descanso semanal y feriados no laborales debidamente
subvencionados.
b) Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado
cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12)
meses.
c) Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media
subvención económica mensual cada seis meses de duración continua
de la modalidad formativa. Esto significa que debe cumplirse el pago de
un beneficio adicional equivalente a las gratificaciones legalmente
establecidas para los trabajadores subordinados de la actividad privada,
lo cual contradice lo señalado por el artículo 3º de la LMFL.
d) Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de ESSALUD o
de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14)
subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por
accidente.
De este modo, la LMLF reconoce a los aprendices y practicantes
contratados bajo los convenios de formación, derechos propios de una
relación laboral, gozando de descanso semanal y feriados no laborables
remunerados, vacaciones anuales pagadas y media gratificación por cada
seis meses de prestación de servicios. Estos beneficios conllevan a que las
empresas asuman nuevos costos laborales por la contratación que fuese
anteriormente considerada un medio de fomento del empleo, ya que no
implicaba mayores costos para la empresa.
Por ello, cabe preguntarse si el sistema de formación profesional guarda
coherencia con las dificultades que presenta el sector empresarial en el
cumplimiento de la normativa laboral, si la respuesta es negativa, esta
norma solo incrementará la elevada tasa de informalidad existente en este
sector, relativa a la evasión en el pago de los derechos laborales y sociales.
5.2 Subvención económica mensual mínima
Antes de la derogación de la LFPL la subvención económica que percibía la
persona en formación era uno de los dos costos que asumía la empresa
11
por contratar a personal en formación, la cual no podía ser inferior a la
Remuneración Mínima Vital, cuando los servicios se realizaran dentro del
horario habitual de la empresa. En caso de ser inferior la jornada se
abonaba la subvención de manera proporcional.
Con la reforma introducida por la LMFL, se establece que los servicios del
personal en formación se realizan dentro de una jornada formativa, la cual
se determina de acuerdo a las necesidades de la persona contratada, por
lo que dependerá del tipo de convenio suscrito. Pero, la LMLF establece la
duración máxima de la jornada formativa para el personal contratado en
formación, determinado que la autonomía de la voluntad de las partes solo
pueda jugar debajo del techo o limite contemplado en la ley, regulado para
cada clase de convenio.
Por lo expuesto, a partir de la LMFL no considera más que la subvención
mínima que debe percibir la persona en formación este supeditada al
horario habitual aplicable al personal de la empresa con relación laboral,
como si lo hacia la LFPL.
Por otro lado, la subvención económica de la persona en formación está
regulada en función a la jornada máxima de formación, no pudiendo ser
inferior a la Remuneración Mínima Vital (S/. 460.00) cuando la persona en
formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad
formativa. Si la jornada de formación es inferior, el pago de la subvención
debe ser proporcional al tiempo laborado.
Sin embargo, la LMFL establece dos excepciones a esta regla, aplicables a
los convenios de pasantía y reinserción laboral, las cuales establecen que
sin importar que los beneficiarios desempeñen una jornada inferior a la
dispuesta por Ley, deben percibir como subvención económica mínima la
que se detalla en el cuadro adjunto.
DURACIÓN DE LA JORNADA MÁXIMA FORMATIVA
Convenio formativo
Convenio de
aprendizaje:
Jornada máxima
No excederá las ocho (8)
horas diarias o las
cuarenta y ocho (48)
Con predominio en la semanales.
empresa.
Subvención económica mínima
Cuando se realice la jornada
formativa máxima, la subvención
No será menor a la RMV.
En caso la jornada sea inferior la
subvención será proporcional.
Convenio de
Aprendizaje:
No puede superar las seis Cuando se realice la jornada
(6) horas diarias o las formativa máxima, la subvención
treinta (30) semanales.
No será menor a la RMV.
Con predominio en el
En caso la jornada sea inferior la
centro de formación
subvención será proporcional.
profesional: Prácticas
12
Preprofesionales
Convenio Prácticas
Profesionales
Convenios de
Capacitación
Laboral Juvenil
Convenios de
Pasantía
No excederá las ocho (8)
horas diarias o las
cuarenta y ocho (48)
semanales.
Cuando se realice la jornada
formativa máxima, la subvención
No será menor a la RMV.
En caso la jornada sea inferior la
subvención será proporcional.
No puede superar las
ocho (8) horas diarias o
las cuarenta y ocho (48)
semanales.
Cuando se realice la jornada
formativa máxima, la subvención
No será menor a la RMV.
En caso la jornada sea inferior la
subvención será proporcional.
No excederá las ocho (8) Sin importar si el beneficiario
horas diarias o las cumple la jornada máxima o un
cuarenta y ocho (48) periodo inferior debe percibir:
semanales.
Estudiantes
de
educación
secundaria: no menos al 5% de la
RMV.
En los demás casos de pasantías:
no puede ser inferior al 30% de la
RMV.
Convenios de
No excederá las ocho (8) Sin importar si el personal cumple
actualización para la horas diarias o las o no la jornada máxima se le debe
reinserción laboral cuarenta y ocho (48) abonar mínimo dos (2) RMV.
semanales.
Resulta pertinente precisar que la LMFL derogó la norma que facultaba a los
consultorios profesionales asociados o individuales a pagar a los practicantes una
subvención mensual inferior al 50% de la remuneración mínima vital.
VIII. EL PAGO DE LA SUBVENCIÓN ECONÓMICA
Con la LMFL se establece que la subvención económica mensual del personal en
formación deja de estar sujeta al pago del Impuesto a la Renta. Al respecto, la
LMFL establece que la subvención no tiene carácter remunerativo y no está afecta
al pago del Impuesto a la Renta u otros impuestos, contribuciones ni aportaciones
de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que esta voluntariamente se acoja al
régimen de prestaciones de ESSALUD a favor del beneficiario, caso en el cual
abona la respectiva contribución.
Asimismo, la LMFL señala que la subvención económica no está afecta a ninguna
clase de retención a cargo del beneficiario, salvo que este se afilie facultativamente
a un sistema previsional.
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Es de notar que la subvención económica constituye para la empresa gasto
deducible para efectos del Impuesto a la Renta.
Finalmente, como se ha mencionado a lo largo del artículo, resulta cuestionable
que esta norma no sea producto del consenso de los agentes económicos, debido
a que genera sobrecostos laborales que muy difícilmente serán asumidos por las
empresas, quienes optarán por la suspensión en la celebración de estos convenios
o la evasión en el pago de estos beneficios, dificultando la generación de un
sistema de formación profesional integral y con proyección. Como el lector
apreciará, nuevamente se ha legislado dependiente del corto plazo.
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