La obligación del trabajador de comunicar circunstancias personales

RELACIONES LABORALES
obligación del trabajador de
comunicar circunstancias personales
La
Con el presente trabajo, se propone analizar el contenido y la extensión del deber del trabajador de comunicar
al empresario las circunstancias personales que podrían suponer una ineptitud en la ejecución de la prestación
laboral contratada. Es evidente que, aún cuando tal deber no se contiene expresamente entre los deberes
laborales de los trabajadores, es fácilmente reconducible al genérico deber de buena fe contractual. De tal
forma que, de conformidad con la doctrina, el trabajador no debe ocultar defectos de aptitud e incluso rechazar
aquellos trabajos para los que sea manifiestamente inepto.
DANIEL TOSCANI GIMÉNEZ, doctor en Derecho. Profesor Titular de la Universidad de Valencia
E
stando obligatoriamente conforme
con la premisa que afirma que el trabajador no debe ocultar defectos de
aptitud e incluso rechazar aquellos trabajos
para los que sea manifiestamente inepto,
no sería necesario un elemento anímico o
subjetivo a la referida obligación de informar del trabajador, esto es, que no sería
imprescindible que la comunicación fuera
conveniente o adecuada a los fines que se
pretenden, hecha con la finalidad expresa
F ICHA
Autor:
TOSCANI GIMÉNEZ, Daniel.
Título:
La obligación del trabajador de comunicar circunstancias personales.
Fuente:
Capital Humano, nº 225, pág. 94. Octubre, 2008.
TÉCNICA
Resumen: El artículo analiza el deber del trabajador de comunicar al empleador las circunstancias
personales que podrían suponer una ineptitud en la ejecución de la prestación laboral contratada.
A juicio de Toscani, pese a no incurrir en ninguna infracción, tanto trabajador como empresario
han de tener presente siempre el deber de buena fe contractual. Por esta razón, el autor, que
va desgranado los posibles supuestos y casos específicos que se pueden dar en la relación
empleado-empleador, considera que el trabajador no debe ocultar defectos de aptitud.
Descriptores:
Comunicación / Derecho / Laboral.
Capital Humano
094_a_Toscani_225.indd 94
94
de poner en conocimiento del empresario
la citada información.
De tal forma que mientras el trabajador
aporte, pusiera a disposición o revelara al
empleador la correspondiente información,
sería suficiente, con independencia de las
razones que le llevaran a obrar de tal forma.
Piénsese, por ejemplo, en un trabajador que
tiene declaradas unas lesiones permanentes
no invalidantes como consecuencia de un
accidente no laboral, mientras practicaba
alguna modalidad deportiva. Durante la entrevista no se comunica expresamente dicha
circunstancia, pero al final de la misma, al
comentar los intereses y aficiones del trabajador, éste le hace saber al empresario, a título
anecdótico, que practica el referido deporte y
que en una ocasión sufrió un accidente que
le ha dejado secuelas.
Del mismo modo y siempre desde mi punto de vista, tampoco será obligatorio la
comunicación expresa de ineptitudes obvias, notorias o evidentes, de tal forma que
objetivamente el empleador debería haber
detectado a simple vista, por ser meridiano
para cualquier persona con idénticas aptitudes y cualidades. Piénsese, por ejemplo, en
Nº 225 • Octubre • 2008
22-sep-2008 10:59:47
un trabajador que tiene declarada una lesión
permanente no invalidante por la amputación de varios dígitos de una mano, etc.
Es más, habría que cuestionarse incluso la
obligatoriedad de comunicar al empresario
cualquier tipo de merma o discapacidad personal. Así pues, en primer lugar, es innegable que en la determinación de la referida
obligación de buena fe contractual concurre
un elemento predominantemente subjetivo.
Hasta el punto que, como destaca la doctrina, en la valoración de la concurrencia o no
de culpa del trabajador, habrá de tenerse en
cuenta necesariamente la personalidad del
trabajador, para acabar estimando la concurrencia de aquélla sólo cuando el trabajador acepte un trabajo que, en su lugar, otra
persona con iguales aptitudes y cualidades
no hubiera aceptado o cuando acepta un
puesto que, de haberlo examinado a conciencia, habría podido reconocer su falta de
aptitud para llevarlo a cabo.
De tal manera que en ocasiones el trabajador
puede no comunicar expresamente al empresario una determinada merma física o psíquica, no porque busque ocultar su existencia
de forma maliciosa, aun cuando sepa que
Nº 225 • Octubre • 2008
094_a_Toscani_225.indd 95
pueda incidir sobre su capacidad de trabajo,
sino simplemente porque, honestamente, no
considere que dicha circunstancia suponga
un impedimento para el buen cumplimiento
de la obligación asumida, esto es que no
va a ocasionar forzosamente su ejecución
defectuosa. En consecuencia, la considera
irrelevante o incluso no se le ocurre o no
se acuerda por la poca importancia que le
puede otorgar.
Pero es que incluso desde una perspectiva
objetiva, a mi juicio, al trabajador no se le
puede exigir, a efectos del cumplimiento
del principio de buena fe contractual, la comunicación al empleador de toda limitación
funcional. Evidentemente, en principio, sólo
aquellas que puedan incidir de una forma
significativa y objetiva sobre los requerimientos propios de la profesión para la cual se le
pretende contratar.
Así, por ejemplo, mientras un supuesto de
pérdida auditiva severa del trabajador podrá
afectar al rendimiento de un auxiliar administrativo, intérprete, ejecutivo, comercial,
etc., es fácil pensar en otros puestos de
trabajo que aun cuando podría conllevar
dificultades para la interrelación social, no
95
Capital Humano
22-sep-2008 10:59:49
incidiría directamente sobre las funciones
esenciales del concreto puesto de trabajo, no
configurando en consecuencia un supuesto
de ineptitud. Piénsese, por ejemplo, en las
labores de limpieza en un domicilio.
Además, no hay que olvidar que el ordenamiento jurídico social sólo establece una
prohibición expresa de contratar en estos
supuestos, esto es el art. 25.2 de la LPRL,
que dispone expresamente que los trabajadores no serán empleados en aquellos
puestos de trabajo en los que, a causa de
sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o
sensorial debidamente reconocida, puedan
ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en
situación de peligro o, en general, cuando
se encuentren manifiestamente en estados o
situaciones transitorias que no respondan a
las exigencias psicofísicas de los respectivos
puestos de trabajo.
Por lo tanto, fuera de estos supuestos, al no
haber una prohibición explícita de contratar
o emplear tampoco se podría considerar, a
mi modo de ver, obligatoria la comunicación
al empleador de una circunstancia personal
que no suponga un peligro laboral o que no
suponga una ineptitud manifiesta. Así, por
ejemplo, es cuestionable el deber legal de
comunicar, en cualquier caso unas lesiones
permanentes no invalidantes o incluso, a mi
juicio, una incapacidad permanente parcial
leve, que no olvidemos que no inhabilita para el desempeño de las funciones o tareas
esenciales de la profesión habitual y que, en
cualquier caso, pudiera suponer una limitación puntual para tareas muy concretas, esto
es, cierta limitación, pero en ningún caso la
imposibilidad, aun cuando la jurisprudencia,
erróneamente a mi modo de ver, habilite en
estos casos para despedir por ineptitud.
Asimismo, una incapacidad permanente
total para la profesión habitual, como su
propio nombre indica, únicamente inhabilita
El empleado no tiene la obligación de comunicar datos
familiares, genéticos, vida sexual, orientación sexual,
estado civil, ideología, creencias religiosas, etc., no
sólo por el respeto a su intimidad, sino por riesgo
de discriminación por parte del empleador
Capital Humano
094_a_Toscani_225.indd 96
96
para dicha profesión y no para el desempeño de cualquier otra. Entendiendo por tal
las labores que se desarrollan al ocurrir el
accidente y con las que se obtiene el medio fundamental de vida, aun cuando con
anterioridad o posterioridad al accidente el
trabajador haya desempeñado otro tipo de
trabajos. Así, la profesión habitual, tampoco será necesariamente la desempeñada en
el momento de solicitar la prestación, por
ejemplo (SS.T.S. de 31 de mayo de 1996,
Ar. 4713, de 23 de noviembre de 2000, Art.
10300, 7 de febrero y 9 de diciembre de
2002, Ar. 3504 y 1947).
Del mismo modo, no cabe identificar profesión habitual con puesto de trabajo habitual.
Por ello, a la hora de valorar una incapcidad,
cabe distinguir entre el concreto puesto de
trabajo que desempañaba el trabajador en la
empresa y la profesión habitual de ese mismo
trabajador, siempre y cuando, evidentemente, la profesión habitual permita su ejercicio
en empleos o puestos de trabajo distintos,
pero propios del mismo grupo profesional.
De tal forma que, partiendo de la definición
del art. 137.2 de la LGSS, que entiende por
profesión habitual la que ejercía el interesado
o del grupo profesional en que aquélla estaba encuadrada, antes de producirse el hecho
causante, resulta evidente que el concepto de
grupo profesional obligará a tener en cuenta y abarcar otros oficios o profesiones que
ostenten un grado de dificultad o penosidad
similar a la profesión habitual del incapacitado, aun cuando éste no los ejercía en el
momento de producirse el hecho causante
o incluso nunca los haya ejercido.
De tal modo que, de acuerdo con tal interpretación, parecería que el trabajador
únicamente tendría el deber de comunicar
al empresario su situación de incapacidad
permanente total cuando éste lo quisiera
contratar para un puesto de trabajo incluido
dentro del mismo grupo profesional que la
profesión habitual del trabajador o tratándose de categorías profesionales equivalentes.
No hay que olvidar que el propio art. 141.1
de la LGSS establece que la pensión de incapacidad permanente total para la profesión
habitual es, en principio, compatible con
el salario que pueda percibir el trabajador
en la misma empresa u otra distinta. Ahora
bien, el art. 24.3 de la Orden de 15 de abril
de 1969, aclara que cuando la invalidez del
trabajador afecte la capacidad exigida, con
Nº 225 • Octubre • 2008
22-sep-2008 10:59:50
EGDBD8>âC
:HE:8>6A
#(&
=6HI6:A&*
9:D8IJ7G:
:higViZ\^Vni{Xi^XVheVgV
Z_h_]_hbWil[djWi[dj_[cfeiZ[Yh_i_i
:[WdB_dZiWo
8eX<hWh[
L‡Yjeh8WhW`Wi
76G8:ADC6
B69G>9
Dg\Vc^oVYdedg/
)t*
del_[cXh[
(&&.
''t'(
del_[cXh[
(&&.
Beh[dpeCkh_[b
;h_YC$A_hY^[h
C_]k[b=Wbbe
9WhbeiLWb[dY_Wde
Hda^X^iVb{h^c[dgbVX^‹cZc/J!)*/&(+-+'*(
_diYh_fY_ed6Z_h[Yjeh[iYec[hY_Wb[i$Yec
@kWd9Whh_Œd
;c_b_e:khŒ
EVigdX^cVYdgZhDgd
EVigdX^cVYdgZhEaViV
8daVWdgVYdgZh
DigdhXdaVWdgVYdgZh
XXXTFDSFUBSZQMVTFT
094_a_Toscani_225.indd 97
22-sep-2008 10:59:50
carácter general, para desempeñar el nuevo
puesto de trabajo, aquél podrá convenir con
el empresario que el salario asignado a ese
puesto de trabajo se reduzca en la proporción que corresponde a su menor capacidad,
sin que tal reducción pueda exceder, en ningún caso, del 50 por ciento del importe de
la pensión.
En consecuencia, el legislador está pensando
en aquellos supuestos en que las secuelas
no imposibiliten la realización de las tareas
básicas de una profesión distinta, ni siquiera
una disminución suficiente en el rendimiento normal para constituir una incapacidad
permanente parcial, pero sí inciden de alguna manera en la capacidad exigida para el
desempeño del nuevo puesto de trabajo, de
tal modo que también en estos casos el trabajador deberá informar al empresario de su
situación a efectos de que éste pueda llevar
a cabo o no la disminución del salario.
En cualquier caso, aun tratándose de circunstancias personales que objetivamente
pudieran incidir en la capacidad de trabajo,
la cuestión se presenta problemática, compleja y casuística, asimismo, en cuanto a la
obligación de comunicar dichas circunstancias personales cuando pudieran conllevar
una discriminación por parte del empleador. Por ejemplo, el hecho de estar emba-
Capital Humano
094_a_Toscani_225.indd 98
98
razada una mujer o ser portador del virus
VIH, etc. En efecto, aun cuando se podría
pensar que el trabajador debe comunicar
al empleador aquellas circunstancias que
pudieran representar una ineptitud para el
trabajo objeto del contrato que se celebra,
no ya sólo desde la perspectiva de la buena
fe contractual como se ha visto, sino más
importante todavía, si cabe, desde la óptica
de la prevención de riesgos laborales, con
base en el art. 29.2 de la LPRL, que obliga
aquél a informar de cualquier situación que
a su juicio entrañe un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores y para que
el empresario pueda llevar a cabo de forma
eficaz la perceptiva evaluación de riesgos
laborales, debiendo tener en cuenta dichos
aspectos en dichas evaluaciones y adoptar
las medidas preventivas y de protección necesarias, teniendo en cuenta las capacidades
profesionales de los trabajadores en materia
de seguridad y salud en el momento de encomendarles las tareas (Arts. 14, 15, 16 de
la LPRL). Previendo, además, expresamente
que el empresario garantizará de manera
específica la protección de los trabajadores
que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos
aquellos que tengan reconocida la situación
de discapacidad física, psíquica o sensorial,
sean especialmente sensibles a los riesgos
laborales (Arts. 25 y 28 de la LPRL).
No obstante, tampoco hay que olvidar que,
la jurisprudencia constitucional, en línea con
lo mantenido por el TJCE, en lo que parece
ser o al menos se podría considerar además
como una corrección de lo que venía siendo
la interpretación predominante de la jurisprudencia ordinaria, viene otorgando una
protección intensa en relación a la discriminación por ciertas circunstancias personales y,
especialmente por razón de embarazo, hasta
el punto de otorgar a la mujer el derecho a
no comunicar su estado, incluso en el supuesto de que sea requerida para ello por parte
del empleador (S.T.J.C.E. de 4 de octubre de
2001, S.T.C. 17/2003 de 30 de enero).
En cualquier caso, parece una cuestión
meridiana que el trabajador sólo tendrá el
deber de informar al empleador de aquellas circunstancias personales que pudieran
incidir directamente sobre su capacidad
profesional o aptitud, de lo contrario formarían parte de su esfera íntima y personal,
debiéndose entonces respetar los derechos
Nº 225 • Octubre • 2008
22-sep-2008 10:59:50
094_a_Toscani_225.indd 99
22-sep-2008 10:59:51
fundamentales, en especial el principio de
igualdad y no discriminación y el derecho a
la intimidad y a la libertad ideológica (Arts.
16 y 18 de la CE). De esta forma, sólo excepcionalmente ciertos aspectos de la vida
personal del trabajador podrán tener una
incidencia directa, profesional o laboral sobre el concreto puesto de trabajo.
Así, por ejemplo, antecedentes penales, para
ocupar un puesto de trabajo en las fuerzas y
cuerpos de seguridad del Estado o desempeñar funciones de magistratura. Toxicomanía,
alcoholismo o drogadicción, para volar aeronaves, conducir autobuses, etc., el estado de
salud, pues, evidente existirá la obligación
del trabajador de comunicar al empleador
que, por ejemplo, es portador del virus VIH
cuando se le pretende contratar, por ejemplo, para realizar las funciones de dentista,
ATS, cirujano, etc., pero no cuando vaya a
desempeñar otros puestos de trabajo, así
por ejemplo, de comercial o ejecutivo, aun
cuando la empresa no lo hubiera contratado para dichos puestos de haber conocido
dicha circunstancias, por razones de imagen
de la misma.
No hay que olvidar que en relación con los
datos sanitarios, el art. 22 de la LPRL establece que los reconocimientos médicos serán
voluntarios y sólo, excepcionalmente, cuando esté justificado y resulte imprescindible
por razones de prevención de riesgos laborales se le podrá obligar al trabajador a someterse a los mismos. Si bien, incluso en tales
supuestos, los servicios médicos concretos
deben limitarse a comunicar al empresario
la aptitud o no aptitud del trabajador para
el desempeño del concreto puesto de trabajo, quedando prohibido el conocimiento,
por parte del empleador, del dato médico
concreto en que se basa tal valoración.
Mientras que, por regla general, otros aspectos no podrán constituir nunca una ineptitud del trabajador y, en consecuencia, no
tendrá la obligación de comunicárselos al
En cuanto a la exigencia de comunicar al empresario
la falta de titulación o habilitación profesional, habrá
que distinguir entre titulaciones imperativas para
ejercer una determinada profesión y las titulaciones
requeridas por las normas convencionales
Capital Humano
094_a_Toscani_225.indd 100
100
empleador en el momento de la contratación: datos familiares, datos genéticos, vida sexual, orientación sexual, estado civil,
ideología, creencias religiosas, etc., no sólo
por el respeto a la intimidad del trabajador,
sino precisamente por el riesgo o peligro de
discriminación.
Pudiendo, en consecuencia a mi juicio, mentir el trabajador si es indagado explícitamente sobre tales materias por parte del empleador, sin que ello suponga una vulneración
del principio de la buena fe contractual y, por
ende, sin que el empresario pueda despedir
al trabajador posteriormente por la vulneración de tal principio.
Hay que recordar que tal principio es recíproco, debiendo regirse las actuaciones
del empresario, asimismo, por la buena fe
contractual. Cabe traer a colación la jurisprudencia del T.S. que defiende que incluso
en las denominadas empresas ideológicas
o de tendencia, el derecho de tales organizaciones a exigir el respeto a su ideario o
programa, por parte de sus trabajadores no
debe traducirse en la licitud de investigar la
ideología y creencias a efectos de la contratación, prevaleciendo el art. 16 de la CE y el
derecho a negarse sobre la ideología.
Del mismo modo, en cuanto a la exigencia de comunicar al empresario la falta de
titulación o habilitación profesional, habrá
que distinguir entre titulaciones imperativas
para ejercer una determinada profesión o
funciones en el seno de una relación laboral que, indudablemente, son conditio sine
qua non y, por ende, su carencia debe ser
puesta en conocimiento del empresario si
se pretende contratar al trabajador para la
realización de dicha profesión, so pena de
constituir un supuesto de nulidad o ineptitud y facultar o legitimar un posible despido
posterior.
Y aquellas otras habilitaciones profesionales
cuya carencia no impiden el desempeño de
la actividad profesional en el marco de un
contrato de trabajo, así como las titulaciones requeridas por las normas convencionales, que al no impedir tampoco el desempeño de la actividad en cuestión, a mi juicio,
tampoco vendría obligado el trabajador a
comunicar al empresario su carencia, sin
que ello abocara en una vulneración del
principio de buena fe ni legitimara un posterior despido. \
Nº 225 • Octubre • 2008
22-sep-2008 10:59:52