La estabilidad en el empleo

Unidad 9
• La estabilidad en el empleo
“La estabilidad aplicada a los trabajadores significa, en
términos generales, firmeza en las relaciones jurídicas y garantía del
presente y futuro el trabajador que cumple con sus obligaciones no
debe de estar expuesto al riesgo de un despido arbitrario Los
hombres, necesitan poseer confianza plena y real en el presente
necesitan mirar con seguridad el mañana inmediato y estar ciertos de
que la satisfacción de sus necesidades familiares no dependerá de la
arbitrariedad y del capricho de otros hombres”
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1. La llamada “reinstalación obligatoria”
Antes de 1962, constitucionalmente el principio de la estabilidad era válido,
pero la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, había
atempera do su aplicación facultando al patrón a negarse a cumplir con las
resoluciones de las Juntas que lo condenaran a reinstalar a los obreros, o a
negarse a someter sus diferencias al arbitraje, mediante el pago de la
indemnización de tres meses de salarios y la responsabilidad del conflicto,
consistente en veinte días por cada año de servicios prestados.
La ejecutoria del 25 de febrero de 1941 pronunciada en el amparo directo
4271/40/1a, promovido por Óscar Cué había sentado definitivamente el criterio de
que la obligación de reinstalar se equiparaba a una obligación de hacer, cuya
ejecución forzosa era imposible. Por ello, se decía su incumplimiento debía
traducirse en el pago de daños y perjuicios.
Por lo tanto, el patrón podía prescindir de los servicios de un trabajador sin
necesidad de justificar su despido, pagándole además de la indemnización
constitucional, veinte días por cada año de servicios prestados.
Con la reforma de 1962 se establece que la obligación de reinstalar al
obrero, no se sustituye por el pago de los tres meses de la indemnización y la
responsabilidad del conflicto, sino sólo en los casos de excepción expresamente
señalados por el legislador y en la ley adjetiva. Es decir, en términos generales, se
reconoce nuevamente el principio del derecho a la estabilidad en el trabajo.
2. Derecho comparado
Con objeto de precisar las ventajas o inconvenientes de la reforma en
cuestión, nos referiremos a continuación a las principales legislaciones
extranjeras, con el propósito de comparar sus disposiciones con la nuestra y
conocer, en cuanto sea posible, la forma en que se ha resuelto en otros países, el
problema de la reinstalación obligatoria.
En Argentina, al decir del maestro Deveali, no existe la reinstalación
obligatoria. “Nadie piensa que puede hablarse de estabilidad en sentido propio en
el sistema de nuestra ley 11.729.” Héctor Genoud informa que solamente la
estabilidad ha sido garantizada para los empleados bancarios y los de las
compañías de seguros, reaseguros, capital y ahorro para la vivienda familiar. En
todos los demás casos, la posibilidad de ruptura del vínculo contractual es norma
establecida, mediante el pago de indemnizaciones resarcitorias.
El maestro Mariano R. Tissembaum, en carta que nos dirigió el 12 de
febrero de 1972, nos informa que se dejó sin efecto la ley que obligaba a las
empresas bancarias a reinstalar al empleado despedido sin causa.
Sólo la reinstalación es obligatoria para los empleados públicos cuando el
despido se origina sin sumario previo y sin causa.
En Brasil, por disposición expresa del artículo 492, la reinstalación
obligatoria sólo opera en casos especiales para los trabajadores que tengan
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cuando menos diez años de servicios. Con la Consolidacao das Leis do Trabalho ,
promulgadas el 10 de noviembre de 1943, se establece una indemnización por
despido de un mes por cada año de servicios; tratándose de contratos a término,
la indemnización se fija con el monto de los sueldos que tiene que percibir el
empleado hasta la terminación del contrato. En el caso de que los trabajadores
tengan más de 10 años de servicios, se garantiza la estabilidad, salvo razones de
causas graves o fuerza mayor, facultándose al Tribunal, cuando la reinstalación no
sea aconsejable, a reemplazar el precepto por una indemnización idéntica a la que
debe abonarse cuando el despido obedece a cesación de la empresa por
circunstancias que no son de fuerza mayor.
En la práctica pocos contratos llegan a los diez años por razones obvias.
El maestro Cesarino Jr. define este derecho, como “a garantía e
l gal ou
contratual em virtude da qual o empregado ñao excercente de cargo con fianca,
nem trabalhando para professionais liberais, e que contar um determinado número
de anos de servicio exetivo na mesma emprésa, somente poderá ser despedido
mediante a existencia de justa causa judicialmente apurada”. (Estabilidade a fgts.
pág. 15.)
En Bolivia y en Colombia tampoco existe la reinstalación obligatoria ya que
en casos de despidos injustificados el patrón sólo es obligado a cubrir
indemnizaciones por los daños y perjuicios que se causen al trabajador.
En Chile la ruptura del contrato de trabajo en forma unilateral por parte del
patrón, trae como consecuencia la condena a éste de una indemnización
equivalente al sueldo de un mes por año que el empleado hubiere trabajado en la
empresa, y en Ecuador el Código de Trabajo de fecha 5 de agosto de 1938,
acepta el sistema indemnizatorio garantizándose un año firme de estabilidad en el
trabajo a quienes tomaron parte en una huelga, salvo el caso de que fuera
declarada ilícita. Consecuentemente con lo anterior, en ninguno de estos dos
países, se consagra el principio de reinstalación obligatoria.
En Austria, de conformidad con el artículo 25 de la Ley sobre comités de
empresa de 1947, en relación con el Código Agrícola de Burgonland, se rechaza
la reinstalación obligatoria y se adopta un sistema indemnizatorio que varía de
acuerdo con la antigüedad del trabajador, que va desde el 25 % del monto de los
salarios en especie y en dinero del último año de trabajo, cuando su antigüedad es
de cinco años hasta el 100 % del salario después de los 40 años de servicios.
En Alemania Occidental , al decir de Ernesto R. Katz, ex abogado del foro
de Berlín y ex presidente del Tribunal de Trabajo de la Provincia de Hannover, el
derecho de despido descansa en tres viejos códigos: el civil, el comercial y el
industrial, hasta la terminación de la Primera Guerra Mundial; posteriormente la
Ley de Consejos de establecimiento de 1920 sustituyó los principios que
regulaban la estabilidad en el empleo y a partir de 1947 los estados federados de
la República de Bonn, legislaron para autorizar a los jueces de trabajo a declarar
que los despidos “sumamente” injustificados no tuvieran efectos jurídicos y que la
relación de trabajo persistiera. Es decir, se admitió en principio, la reinstalación
obligatoria; sin embargo, en la actualidad, a partir de 1951, el trabajador que se
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sienta injustificadamente despedido, puede optar, si es mayor de veinte años y
tiene más de seis meses de prestar sus servicios, por la indemnización, que según
el trabajo desempeñado puede elevarse hasta 12 meses, según el criterio del
Ministro de Trabajo, o bien puede reclamar su reinstalación en un término de tres
semanas. No obstante lo anterior, el principio de reinstalación forzosa se diluye y
se hace inoperante con el artículo 152, párrafo VII de la Ley de Defensa contra
despidos de fecha 10 de agosto de 1951, que prescribe que si el trabajador
reclama su reinstalación y el patrón se niega a aceptarlo, procede en dicho caso la
cuantificación de daños y perjuicios.
En Bélgica la indemnización va en aumento según la antigüedad del
trabajador, el cual en ningún caso tiene derecho a ser reinstalado contra la
voluntad del empleador y lo mismo sucede en la Gran Bretaña, en donde no se
encuentra reglamentada la reinstalación obligatoria y en Noruega , en donde de
acuerdo con el artículo 43 de la Ley de 1956 sobre protección de los trabajadores,
si el tribunal llega a la conclusión de que el despido no está justificado por la
situación de la empresa, puede ordenar, a petición del trabajador, que el
empleador lo reintegre en su puesto, pero sólo “cuando ello parezca razonable”,
pues en caso contrario, el empleador debe pagar una indemnización.
En Italia, anota Deveali, citado por Katz, “La estabilidad era reconocida sólo
a reducidos sectores de trabajadores de los servicios públicos; pero en los años
posteriores a la guerra, ha ido desapareciendo aun con respecto a éstos, siendo
sustituida por el derecho a una indemnización especial”.
En Francia, al decir de Palmiro B. Bogliano, no existe una legislación
ordenada al respecto, pero por la ley de 1928 se admitió el principio de la rescisión
del contrato de trabajo por voluntad unilateral que en caso de arbitraje deviene en
reparación por los daños y perjuicios que se ocasionen al obrero.
En España , el artículo 81 de las novísimas disposiciones laborales
establece que si el trabajador es despedido sin causa justificada, podrá optar entre
que se le readmita en igual puesto o en idénticas condiciones que venía
desempeñando, o que se le indemnize en una suma que fijará el magistrado de
trabajo a su prudente arbitrio, teniendo en cuenta la facilidad de encontrar otra
colocación adecuada, cargas familiares, tiempo de servicio en la empresa, sin que
pueda exceder el importe de un año de sueldo. La opción anteriormente
establecida corresponderá al empresario cuando se trate de empresas de menos
de 50 obreros fijos y al trabajador cuando exceda de este número. Como
modalidad especial que viene a limitar el aspecto de la reinstalación obligatoria y
que es necesario tener en cuenta, es que el artículo 81 de la ley laboral española
establece que, si el trabajador es despedido por motivos justificados pero
independientes de su voluntad, podrá exigir los salarios correspondientes al plazo
de preaviso normal que fijen las reglamentaciones de trabajo o en su defecto la
costumbre. En los últimos años afirma Pérez Botija, la obligación de reinstalar se
puede sustituir con el pago de fuertes indemnizaciones que pueden alcanzar hasta
el pago de salarios por cinco años de servicios.
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En la República Árabe Unida , el nuevo Código de Trabajo dispone que el
tribunal puede ordenar el pago de daños y perjuicios si considera injustificado el
despido y sólo previene la integración cuando el trabajador ha sido despedido por
actividades sindicales.
En la India, cuando la reintegración solicitada por el trabajador puede poner
en peligro la armonía en el trabajo, o contribuir a “crear desasosiego” en la
empresa, o cuando la dirección ha perdido la confianza en el trabajador, el tribunal
se niega a ordenar la reinstalación y concede en su lugar una indemnización.
Lo mismo ocurre en la reciente legislación laboral promulgada en el
Cercano Oriente y en África del Norte, Libia y Turquía , en donde el Código de
Trabajo prevé que durante el periodo de preaviso, el empleador deberá conceder
al trabajador el tiempo libre necesario durante las horas de trabajo, por lo menos
dos horas diarias, para buscar una nueva ocupación.
En los Estados Unidos de América, en virtud de la Ley Taft-Hartley, los
trabajadores que quedan comprendidos en dicha ley, tienen que sujetarse a
determinados principios que, en general, coinciden con los presupuestados por
todas las legislaciones del mundo, como son, deberes de lealtad, de colaboración,
etc., a los cuales no pueden faltar, ya que en caso de hacerlo el empleador queda
en posibilidad de prescindir de sus servicios. No existe ni se encuentra
reglamentada la reinstalación obligatoria, pudiendo el patrón separar de su empleo
al trabajador que no le convenga, avisándolo con quince días de anticipación de la
fecha en que se dé por terminado el contrato. Normalmente y en la práctica, el
trabajador despedido por lo general llega a un acuerdo con el patrón, sobre
determinados beneficios voluntarios.
En la Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas, en Checoslovaquia y en
casi todos los países de la llamada “Cortina de Hierro”, no existe en forma alguna
el problema de la estabilidad en el empleo ya que por la dictadura estatal a la que
se encuentran sometidos los obreros, hace inoperante y absurdo referirse a esta
clase de situaciones jurídicas y sólo Yugoslavia establece un sistema
indemnizatorio en relación con la antigüedad que va después de diez años de
servicios a veinte años, con prestaciones respectivas a cuatro y nueve
mensualidades. La Cuba actual adoptó el sistema soviético proclamando la
dictadura del proletariado, dejando sin aplicación el sistema de indemnización o de
reinstalación obligatoria.
En la República Popular China bajo la guía del presidente Mao se nos
informó personalmente en diversas fábricas de Cantón, de Pekín y de Shanghai
que visitamos en mayo de 1972 y posteriormente en 1980, que los trabajadores
chinos nunca son despedidos de sus empleos sino que en los muy raros casos en
que incurren en alguna falta, se les somete a un proceso de reeducación
ideológica basado en un sistema de crítica y autocrítica.
En mayo de 1980, en Fushan, ciudad de dos millones de habitantes,
distante a 20 kilómetros de Cantón, visitamos una fábrica de seda, y nos
entrevistamos con la jefa de la planta, teniendo como intérprete a nuestra guía Yia
Zhipin. El diálogo que sostuvimos fue más o menos el siguiente:
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•
¿Cuántos trabajadores tiene la fábrica?
Tenemos 1 400 (se nos contestó con mucha satisfacción, después de habernos ofrecido un exquisito té).
•
¿Todos son hombres?
No, esta es una fábrica de sedas, La mano femenina es muy importante en estos trabajos, ya que es más
cuidadosa. Tenemos un 80 % de mujeres.
•
¿Cuánto ganan mensualmente en promedio?, preguntamos.
50 yuans al mes, se nos contestó (el yuan está a 1.50 por dólar).
•
¿Cuánto tiempo trabajan?
Tenemos tres turnos: el 1º. es de 7 a 4 de la tarde (9 horas), el 2º. de 4 a 12 de la noche (8 horas) y el 3º. de
12 a 7 de la mañana (7 horas).
•
¿Trabajan tiempo extra?
Casi nunca.
•
¿Cuando lo trabajan se les paga?
No, es a petición del Partido Comunista.
•
¿Los trabajadores de la fábrica gozan de vacaciones?
No, pero descansan el 1º. de enero, el 1º. de mayo y el 1º. de octubre. (Tuvimo s la tentación de decirle que
casi pasaba lo mismo en México, pero logramos resistirnos patrióticamente.)
•
¿Qué promedio de antigüedad tienen aquí los trabajadores?
El 10 % tiene más de 20 años de servicios (se nos dijo orondamente).
•
¿Hasta cuándo van a seguir trabajando?, preguntamos intrigados.
Hasta que las mujeres cumplan 50 años y los hombres 55 se nos respondió. Después el Estado los jubila. (Si
fuéramos chinos, pensamos, estaríamos próximos a la jubilación. Pero no, somos mexicanos.)
La pensión corresponde a un 70 % del último salario.
•
¿En esta fábrica se ha despedido a algún trabajador?
No, se nos dijo rápidamente. Aquí no se despide a nadie, pero.. .
•
Y si el trabajador no trabaja, o se pelea con sus compañeros, ¿qué pasa entonces?
Se les reeduca, pero no se les despide, replicó tajantemente, con deseos de cambiar de tema.
¿Es usted periodista?, nos preguntó un chinito que había estado observando la escena y que nosotros
creíamos que no entendía español.
No, le contestamos, sólo soy abogado laboral. Nadie es perfecto. Bueno y para terminar, hicimos dos
preguntas más.
•
¿Los trabajadores de la fábrica están organizados? ¿Pertenecen a algún sindicato?
No, aquí en China no hay sindicatos. No los necesitamos. Los trabajadores están protegidos por el Partido
Comunista. Aquí mismo tenemos un Delegado que es el encargado de que se cumpla con el trabajo.
•
Última pregunta: ¿Habrá habido alguna vez, algún descontento de parte de los trabajadores?
(Nuestros oyentes quedaron horrorizados) No, nunca jamás ha habido un descontento desde que la fábrica se
fundó en 1956.
Los felicitamos; contestamos y sie sie, que quiere decir muchas gracias.
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La fábrica produce 23 mil metros de seda por día. Tiene 300 máquinas para
preparación de tejido y 500 tejedoras. Sólo hubo cinco accidentes de trabajo
menores en el último año, de no gran importancia.
La guía, Yia Zhi-pin, quedó satisfecha con nuestra visita y todavía nos
indicó que se seguía entusiastamente la línea y el pensamiento del tonchi
(camarada) Mao, y nos dirigimos a comer a un estupendo restaurante, en donde
nos sirvieron unos suculentos platillos de serpiente y leopardo (tengo la duda si en
lugar de leopardo nos dieron gato).
Del estudio comparativo que antecede podemos concluir que la estabilidad
absoluta y rigurosa no existe prácticamente, toda vez que los países que la
consignan, la suavizan en muchos casos hasta hacerla nugatoria.
3. Pros y contras de la reinstalación obligatoria
En México, se pensó en el principio de estabilidad cuando el sector obrero,
apoyado en las ideas del maestro De la Cueva, inició un movimiento social
tendiente a que se les garantizara estabilidad y seguridad en sus empleos.
Los argumentos expuestos por los trabajadores al sector oficial fueron
contundentes: “El Derecho del trabajo, que se dice protector del derecho del
obrero, debe dar derecho al trabajo.” “Si el Derecho del trabajo no da derecho al
trabajo, que no dé ningún otro derecho”. . . pues lo esencial para el obrero es tener
la certidumbre de que no será despedido de su empleo a menos que dé causa
justificada para ello.
Por otra parte, decían los obreros, “no pedimos nada contra la justicia. Si
damos causa justa de despido, que se prescinda de nosotros, pero mientras
cumplamos con nuestro trabajo, que no se nos pueda despedir”.
Todas estas ideas obreras coincidieron plenamente con la concepción de la
doctrina social católica que considera que el trabajo humano no puede
equipararse a una mercancía que se compre o que se venda en el mercado. Por
ello se sostiene, con validez jurídica, que la estabilidad en el empleo constituye un
derecho inherente a la persona humana, que no puede ser sustituido por “dinero”,
en el caso de que un patrón quisiera prescindir arbitrariamente y sin causa
justificada de los servicios de sus trabajadores.
El maestro don Salomón González Blanco, al referirse a la estabilidad en el
empleo, expresa que “la estabilidad aplicada a los trabajadores significa, en
términos generales, firmeza en las relaciones jurídicas y garantía del presente y
futuro...el trabajador que cumple con sus obligaciones no debe de estar expuesto
al riesgo de un despido arbitrario...Los hombres, necesitan poseer confianza plena
y real en el presente...necesitan mirar con seguridad el mañana inmediato y estar
ciertos de que la satisfacción de sus necesidades familiares no dependerá de la
arbitrariedad y del capricho de otros hombres”.
Mario L. Deveali, resumiendo las ideas expresadas que contienen en
términos generales los argumentos más importantes en pro de la estabilidad del
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empleo, expresa, que “la estabilidad constituye una aspiración de amplios sectores
de trabajadores que se proponen conseguir mediante ella, cierta seguridad en el
empleo, con objeto de evitar despidos arbitrarios intimados por mero capricho o
por motivos extremadamente fútile s que de un día a otro pueden hundir al
trabajador y a su familia en la miseria y la desesperación.
Por ello concluye el maestro italoargentino, “la estabilidad debe
considerarse como el derecho del empleado a conservar el puesto durante toda su
vida laboral no pudiendo ser declarado cesante antes de dicho momento, sino por
algunas causas taxativamente determinadas, como en el caso de existir jubilación
o pensiones, por vejez o incapacidad”.
Ante tales argumentaciones el sector empresarial revisó los “contras” de la
estabilidad obligatoria y concluyó que si bien es cierto lo que afirmaba el sector
obrero de que normalmente un trabajador rendía más si tenía la certeza de su
puesto, también lo era que la estabilidad absoluta era antijurídica, antieconómica y
antisocial.
Se dice que la reinstalación obligatoria es antijurídica porque desnaturaliza
la esencia del contrato que implica, necesariamente, acuerdo de voluntades y al
obligarse al patrón a reinstalar, se desconoce y se pasa por alto su voluntad.
Contraría lo dispuesto en el artículo 5o. constitucional, pues si a nadie se le
puede obligar a prestar un servicio sin su pleno consentimiento, a contrario sensu ,
a nadie se le puede obligar a recibirlo en contra de su voluntad.
Igualmente se aduce que hay muchos casos en que no es posible probar el
hecho justificativo del despido por razones circunstanciales que se dan en la vida
real, como ausencia de testigos, imposibilidad e inconveniencia, de llevar a ciertos
familiares por ejemplo, a declarar ante las Autoridades del Trabajo.
Se sostiene que es antieconómica porque favorece el tortuguismo o la
infiltración de elementos indeseables que sin dar causa aparente de justificación
para el despido, por el buen cuidado que tienen para no dar lugar al mismo, no
laboran en la intensidad o calidad necesaria.
Se prostituye la esencia del salario que consiste en la “contraprestación”
que recibe el trabajador por los servicios que presta, pues bien puede suceder,
que un patrón, a quien se le ha obligado a reinstalar a un trabajador, lo tenga
como muestra, sentado y sin laborar, a pesar de pagarle su “salario”, que deja de
ser tal, por no existir la “contraprestación”. En este caso, por no haber salario, se
dice que lo que recibe el trabajador es un afrenta, una dádiva y el “trabajador
mexicano no quiere, no necesita, ni merece limosnas”.
Por otra parte, encarece la mano de obra y obliga al patrón a pagar
indemnizaciones prácticamente ilimitadas cuando se niega a proporcionar trabajo
al obrero reinstalado, que superarían incluso, a las de incapacidad o accidentes de
trabajo, equiparándolas de hecho, a una renta vitalicia.
Es antisocial, porque pugna contra la naturaleza misma del Derecho del
trabajo que trata de equilibrar los factores de la producción, armonizando los
derechos del capital y trabajo. La pugna de empresarios y trabajadores
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individualizados, bien pronto trascenderá a la lucha de empresas y sindicatos, y el
principio de la colaboración que con tanta dificultad ha empezado a arraigarse en
nuestro Derecho laboral, sería nuevamente sustituido por la lucha de clases.
Sobre este particular se ha sostenido que la imposición forzosa de un contrato de
trabajo para todo ser humano, es algo positivamente intolerable e indigno que
obstaculizará, necesariamente, el natural perfe ccionamiento de las relaciones
laborales al provocar situaciones de animadversión personal.
La vinculación indisoluble entre patrones y trabajadores es, por otra parte,
innecesaria y utópica.
Es innecesaria porque es evidente que los patrones no van a prescindir de
sus buenos trabajadores, de sus empleados eficaces o leales, pues antes de
separar sin causa justificada a un obrero, consultarán sus bolsillos, ante la
obligación de tener que pagar la indemnización constitucional de tres meses de
salarios y la responsabilidad del conflicto consistente en los veinte días por cada
año de servicios prestados.
Es utópica, porque en último extremo será imposible, prácticamente, forzar
a un patrón a que dé trabajo a un obrero, a menos de que se trate de un régimen
totalitario o que se desconozca el derecho de la libertad del trabajo.
Por nuestra parte pensamos que si bien es cierto que como principio
doctrinal la inmovilidad en el empleo entraña un deseo de superación, un anhelo
de protección al trabajador y un afán por garantizar una mayor tranquilidad a la
clase laborante, contra la cual nadie puede pronunciarse, también lo es que,
legislativamente contemplado como un derecho irrestricto o “absoluto”, resulta
perjudicial o irrealizable.
Por ello consideramos sumamente acertada la reglamentación que al
principio de la estabilidad consignó nuestro legislador al prescribir, en el artículo
124 de la Ley Laboral de 1931, que el patrón quedará eximido de someterse al
arbitraje, pagando las indemnizaciones correspondientes, cuando se trata de
trabajadores que tengan una antigüedad menor de dos años; si se comprueba
ante la Junta, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las
características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la
Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es
posible el desarrollo normal de la relación de trabajo; en los casos de los
aprendices, en los casos de los empleados de confianza; en el servicio doméstico
o cuanto se trate de trabajadores eventuales.
El maestro Trueba Urbina consideró que con dicho precepto se daba un
paso atrás, ya que contemplaba tantas excepciones que en la práctica se hacia
nugatoria la reinstalación obligatoria, lo cual en realidad, es cierto.
La Ley de 1970 también conocida con el nombre de “Ley Díaz Ordaz”, en
su artículo 49 determina los casos en que se puede eximir al patrón de reinstalar
al trabajador en su empleo, repitiendo de hecho el artículo 124 anterior, bajando a
un año la antigüedad en el empleo.
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El Tribunal Colegiado del 4o. circuito, con residencia en Monterrey, Nuevo
León, Toca 213/169, resolvió que, en lo que se refiere a las fracciones III, IV y V
relativas a los trabajadores de confianza, domésticos y eventuales, se hace
necesario para que proceda la insumisión al arbitraje, que en realidad se pruebe
que los trabajadores a los que se les impute dichas características las tengan
efectivamente, pues no basta que se diga que una persona es por ejemplo
trabajador de confianza para que la Junta acepte tal dicho, sino en tales supuestos
deberá abrirse un incidente para que se pruebe o rechace la calidad que se
atribuye al trabajador en cuestión.
En la práctica normalmente se resuelven estos problemas mediante
convenios celebrados entre las partes ya que los trabajadores, con gran tino de su
parte, se han percatado de que no les conviene exigir que se les dé el trabajo en
donde ya no los quieren y optan por exigir mayores cantidades de dinero con las
cuales en forma voluntaria dan por terminada la relación de trabajo que los unía
con su patrones.
Por ello, y con objeto de dar mayor flexibilidad al problema, el artículo 48 de
nuestra Ley en vigor previene que el trabajador podrá solicitar ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que
desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.
Además, el trabajador tendrá derecho, cualquiera que hubiese sido la
acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del
despido hasta que se cumplimente el laudo.
Si el trabajador opta por la indemnización pierde, desde luego, el derecho a
los veinte días por cada año de servicios.
Dichos veinte días por año, son por años cumplidos y su pago no es
proporcional.
No se podrán ejercitar al mismo tiempo ambas acciones de reinstalación o
indemnización, por ser contradictoria. Sin embargo, sí se puede reclamar la
reinstalación o en “su defecto” la indemnización constitucional. A la inversa, no se
puede, ya que al optar el trabajador por la indemnización, automáticamente está
dando por terminado el contrato que lo ligaba con el patrón.
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