Universidad Dr. José Matías Delgado Facultad de Economía, Empresa y Negocios Seminario de Especialización Profesional Monografía Especializada “SISTEMAS DE RECOMPENSAS EN EL SALVADOR” Presentado por: Ruballos Alarcón, Diana Lissette Vásquez Palacios, Alicia María Vásquez Palacios, Herbert Roberto Para optar al grado de: Licenciada en Mercadotecnia Licenciada en Administración de Empresas Licenciado en Administración de Empresas Honorable Jurado Calificador: Lic. Judith de Leiva Lic. Carolina Barraza Lic. Víctor Cáder Antiguo Cuscatlán, 10 de Enero de 2011. I ÍNDICE Contenido CAPÍTULO I. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA ............................................................ 10 1.1 SISTEMAS DE RECOMPENSAS.................................................................................. 10 1.1.1. Sistema de Recompensas: .......................................................................................... 10 Se define como un conjunto de .............................................................................................. 10 1.2 COMPONENTES DEL SISTEMA DE RECOMPENSAS ........................................... 12 1.2.1. Las recompensas extrínsecas o monetarias............................................................. 12 Consisten en el pago ............................................................................................................... 12 1.2.2. Recompensas intrínsecas o no monetarias ............................................................. 15 1.3 TIPOS DE RECOMPENSAS ........................................................................................... 16 1.3.1. RECOMPENSAS INDIVIDUALES MONETARIAS .................................................. 16 1.3.2. RECOMPENSAS INDIVIDUALES NO MONETARIAS ........................................... 18 1.3.3. RECOMPENSAS GRUPALES MONETARIAS ........................................................ 19 1.4 MOTIVACIÓN ................................................................................................................... 20 1.4.1. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN ................................................................................ 21 2. CASO PRÁTICO: CORPORACIÓN TURÍSTICA EL AMATE .................................. 26 2.1 SITUACION ACTUAL CORPORACION TURISTICA EL AMATE.............................. 26 VISIÓN ....................................................................................................................... 26 “Ser el grupo turístico líder en El Salvador con reconocimiento internacional.” ........... 26 2.1.1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA ............................................................................ 27 2.1.2. SITUACION ACTUAL .................................................................................................. 28 2.2 RECOMPENSAS OTORGADAS POR AMATE TRAVEL A SUS EMPLEADOS. .. 29 2.2.1. RECOMPENSAS MONETARIAS: .............................................................................. 29 SALARIO ......................................................................................................................... 29 AGUINALDO................................................................................................................... 29 II ADELANTO DE SALARIO........................................................................................... 29 PRÉSTAMOS ................................................................................................................ 29 DEDUCCION DE PLANILLAS .................................................................................... 30 BONOS POR DESEMPEÑO ...................................................................................... 30 2.2.2. RECOMPENSAS NO MONETARIAS: ...................................................................... 30 PERMISOS DE TRABAJO .......................................................................................... 30 Fun Trip .......................................................................................................................... 30 BENEFICIOS LINEA EJECUTIVA. ............................................................................ 31 TRAVEL CAFÉ .............................................................................................................. 31 CAPACITACIONES ...................................................................................................... 31 SÁBADOS LIBRES....................................................................................................... 31 2.2.3. Criterios del sistema de recompensas de “Amate Travel”: .................................... 32 2.3 DIAGNÓSTICO................................................................................................................. 33 2.4 CONCLUSIÓN GENERAL ............................................................................................... 37 2.4.1 CONCLUSIONES ESPECÍFICAS ............................................................................... 37 2.5 RECOMENDACIONES .................................................................................................... 38 3 PROPUESTA ......................................................................................................... 39 3.1 Objetivo General: .............................................................................................................. 39 3.2. Objetivos Específicos: ...................................................................................................... 39 3.3 Alcance: .............................................................................................................................. 39 3.4 Descripción de la propuesta: ........................................................................................... 40 4 GLOSARIO ............................................................................................................. 48 5 ANEXOS: ................................................................................................................ 49 III INTRODUCCIÓN Para todas las empresas, es de suma importancia estimular a sus empleados, para que éstos pongan a su disposición todas las capacidades que poseen y que operen con mayor entusiasmo en su trabajo. Para ello, la motivación juega un papel muy importante y, para lograrlo, es necesario que en las empresas se cuente con un Sistema de Recompensas adecuado. En el presente trabajo de investigación se presenta el tema “Sistema de Recompensas en El Salvador” para identificar cómo funcionan los Sistemas de Recompensas en el país y analizar si pueden los incentivos laborales reforzar el desempeño de los empleados dentro de la organización. Se toma como caso práctico “Corporación Turística El Amate” empresa de turismo salvadoreña, para verificar cómo y qué tan eficaz es el sistema de recompensas empleado y si produce los efectos deseados tanto para la empresa, como para los empleados. 4 ANTECEDENTES La humanidad conoce el trabajo desde su origen sobre la Tierra pues los ancestros cazaban animales y recolectaban frutos, es decir, trabajaban para garantizar su subsistencia desde los principios de la historia. Esta actividad con muchas y diversas variaciones, se repite hasta la actualidad [Varela, 2006: 22]. En una era de competitividad la remuneración fija se tornó insuficiente para motivar e incentivar a las personas es por ello que ahora las empresas en el país, al igual que en el resto del mundo, utilizan recompensas para tratar de motivar a los empleados en su labor diaria, hacerlos sentir satisfechos, conformes y, a través de ello, beneficiar a la organización. Los sistemas de recompensas se estructuran de diferentes formas, dependiendo del rubro al que pertenece la organización. La empresa salvadoreña utiliza varias combinaciones de recompensas monetarias y no monetarias derivados en sistemas desde los más sencillos hasta los más integrales. Para complementar, se realizó un sondeo en 3 empresas salvadoreñas que utilizan recompensas de diferentes tipos para tratar de incentivar a sus empleados. Atento El Salvador es un call center que considera vital la motivación para sus empleados y, para ello, otorga bonos todos los meses de $200 al cumplir las metas y políticas establecidas. Además, ofrecen rifas de boletos aéreos a los empleados más destacados, posibilidades de crecimiento en la empresa para ascender a mejores puestos, armonioso ambiente laboral en el cual permiten un día a la semana llegar vestidos de forma casual, celebran los cumpleaños, ofrecen fiestas navideñas establecen horarios rotativos y dan flexibilidad en permisos por motivos de estudios. El criterio utilizado por Atento consiste en emitir bonos mensuales a los empleados si cumplen con los requisitos de puntualidad, buena presentación, excelente trato al cliente donde la duración de llamadas debe ser menor a dos minutos. Para ganar el reconocimiento de empleado destacado debe desenvolverse adecuadamente tanto con sus superiores, subalternos y compañeros, y además presentar un alto nivel de ventas mensuales así como un excelente trato al cliente. Por otra parte, Pizza Hut como empresa multinacional de servicios de comida rápida utiliza diversas recompensas para motivar a su personal. Dentro de ellas, incluyen recompensas no monetarias como reconocimientos y trofeos al empleado del mes; ofrecen desayunos en el Círculo Militar cada 2 meses a los empleados más sobresalientes; realizan mensualmente celebraciones de 5 cumpleaños; a los estudiantes les dan flexibilidad de horarios; les dan regalos navideños y capacitaciones internas. Además, poseen un plan de ascensos a puestos inmediatos por sobresalir, razón por la cual cada empleado siempre da lo mejor de sí a la empresa. Los criterios para dar dichas recompensas son principalmente puntualidad, buen trato al cliente, buena presentación personal, higiene del área respectiva, buenas relaciones interpersonales a nivel interno, entre otros. Grupo Q es una empresa dedicada a la comercialización de vehículos y ofrece muy buenas prestaciones a sus empleados. Entre ellas podemos mencionar recompensas no monetarias como reconocimiento del empleado del mes, flexibilidad de horarios para estudiantes, celebración a los cumpleañeros del mes, así como también capacitaciones internas y cenas navideñas. Los criterios que utilizan para seleccionar al empleado del mes son: la puntualidad, responsabilidad, excelente servicio al cliente, buena presentación personal. Dentro de las recompensas monetarias ofrecen bonos y comisiones en la venta de cada vehículo, además del sueldo base manteniendo al empleado motivado a tratar bien a sus clientes e incentivado a realizar las ventas. En este caso, el criterio para las comisiones y bonos va en relación al valor de la venta realizada, pudiendo variar entre el 10% y el 20% según el caso. Tanto Atento, Pizza Hut, como Grupo Q expresaron que la aplicación de un sistema de recompensas en sus empresas ha sido beneficioso, tanto para la organización como para los empleados; ya que los motiva a mantenerse dando lo mejor de sí. Para implementar un adecuado sistema de recompensas es importante saber que no todas las personas se motivan de la misma forma. Por ello, es necesario conocer la importancia que poseen los diferentes sistemas de recompensas y cuáles son utilizados en El Salvador. 6 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Las personas son atraídas participan en la organización, no sólo en función del cargo, el salario y las oportunidades del clima organizacional sino también en función de las expectativas del sistema de recompensas que puedan obtener. Numerosas empresas en el país formulan planes y programas de recompensas para sus empleados pensando que con ello van a mejorar su motivación. Por ende, se espera un incremento en la productividad, mejor atención a los clientes, aumento en el nivel de ventas, entre otros. Sin embargo, cuando estos planes son ejecutados y empiezan a verse los resultados, muchas de las empresas se dan cuenta que su proyecto ha sido un fracaso, pues éste incrementó los costos de la compañía. Por lo tanto, no se observan mejoras en los rubros que esperaban. ¿Qué pasa entonces con los sistemas de recompensas que se implementan? ¿De qué depende que un sistema de recompensas sea eficaz? ¿Cómo funcionan los sistemas de recompensas en El Salvador? ¿Pueden los incentivos laborales reforzar el desempeño de los empleados dentro de la organización? ¿Qué recompensas son más efectivas para la empresa y los empleados: los incentivos monetarios o los no monetarios?. 7 OBJETIVOS Objetivo General: Conocer qué tan eficaz es el Sistema de Recompensas en Corporación Turística El Amate, específicamente en Amate Travel- agencia de viajes. Objetivos Específicos: 1- Conocer cómo funciona el Sistema de Recompensas de Corporación Turística El Amate. 2- Analizar si el Sistema de Recompensas genera los resultados esperados, tanto para Corporación turística El Amate, como en reforzar el desempeño de sus empleados. 3- Determinar qué Recompensas son más efectivas para Corporación Turística El Amate y sus empleados. 8 JUSTIFICACIÓN En la actualidad, las empresas están exigiendo altos niveles de calidad, bajos costos de producción, excelente servicio al cliente, ventajas competitivas entre otros. Uno de los factores más importantes para lograr estas exigencias es el recurso humano, que la organización debe mantener en armonía para lograr sus objetivos. Se considera de vital importancia conocer en realidad cómo Corporación Turística El Amate aplica el sistema de recompensas a sus empleados; qué tipos de recompensas utilizan; qué criterios utilizan para asignarlos; si éstas logran satisfacer las expectativas del personal; si producen los efectos deseados en la motivación de los empleados para reforzar su desempeño y, además, si la Corporación obtiene los resultados esperados. ALCANCE Para la realización de la presente monografía utilizaremos como caso práctico “Corporación Turística El Amate”, empresa salvadoreña, dedicada al rubro de turismo a nivel nacional e internacional con un excelente historial profesional en servicios turísticos. Dicha corporación está conformada por Amate Travel (Agencia de viajes), Línea Ejecutiva (Servicio de transporte VIP de turismo y empresarial), Avitours (Operador de turismo mayorista), Travel café (Café Bar), Bosque de Mangle (casa de mar en El Espino). El Sistema de Recompensas es aplicado en toda la Corporación turística El Amate, pero por restricciones en la información proporcionada, el caso práctico se enfocará específicamente en Amate Travel (Agencia de viajes), en la cual conoceremos si la aplicación de dicho sistema influye en el desempeño de los empleados. 9 CAPÍTULO I. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA 1.1 SISTEMAS DE RECOMPENSAS Las Recompensas están diseñadas para motivar a los empleados a esforzarse más a fin de concluir las tareas que se han propuesto. Los Sistemas de Recompensas y la participación de utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos, además establecen estímulos basados en el desempeño y no en las horas que han laborado. Aunque los incentivos se pueden conceder a un grupo, con más frecuencia se conceden sobre bases individuales. 1.1.1. Sistema de Recompensas: Se define como un conjunto de recompensas extrínsecas e intrínsecas que el empleado recibe por desempeñar su trabajo y le permite sentirse más motivado y satisfecho [Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 10]. 10 Componentes del Sistema de Recompensas. Reconocimie nto y estatus Salario Base Incremento por Méritos Seguridad en el empleo Oportunidad de ascenso Incentivos Programas Protección Servicios Tiempo no Trabajado Fuente: Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 10 11 1.2 COMPONENTES DEL SISTEMA DE RECOMPENSAS 1.2.1. Las Recompensas Extrínsecas o Monetarias Consisten en el pago que recibe una persona en forma de salarios, sueldos, incentivos –directos y prestaciones –indirectas a cambio de su trabajo. [Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 11]. a. Retribución directa: La constituyen las recompensas monetarias que reciben los empleados, en función de criterios basados en el nivel de rendimiento o en los conocimientos y habilidades relacionados con el trabajo [Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 12]. Dentro de los tipos de retribución directa tenemos: 1. El salario base, es la retribución básica en efectivo que un empleado recibe por el trabajo realizado [Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 12]. Éste se establece teniendo en cuenta las habilidades o el nivel de formación que el empleado posee y que son esenciales para desempeñar las tareas de su puesto de trabajo; por otra parte, suele ser frecuente que se ajuste periódicamente en función del coste de la vida. Para Johnston y Marshall, salario base es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su labor en la empresa [Johnston, Marshall, 2004: 400]. La base de muchos planes de compensación es un paquete de beneficios. Éstos están diseñados para satisfacer las necesidades básicas de seguridad del vendedor e incluyen seguros médicos y de incapacidad, seguros de vida y planes de jubilación. El tipo y monto de los beneficios incluidos en un plan de compensaciones suele ser parte de la política de la compañía y aplicarse a todos los empleados [Johnston, Marshall, 2004: 410]. Una de las formas en que se logra la motivación en los trabajadores es a través de incentivos [Varela, 2006: 22]. 2. Los incentivos, son retribuciones ligadas directamente al rendimiento del empleado, ya sea a nivel individual, de grupo o empresa en conjunto [Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 13]. Estas cantidades constituyen el verdadero incentivo por esfuerzo o rendimiento del empleado y se entregan dependiendo de varios elementos como por ejemplo, el ahorro en costos de volumen de producción, las ventas, los beneficios, la rentabilidad, entre otros. 12 Cuando el individuo ve la oportunidad de lograr lo que para él es importante para satisfacer sus necesidades, se ve atraído por dicha oportunidad. A la oportunidad percibida se le denomina incentivo [Chiavenato, 2007: 82]. El pago de incentivos tiene como objetivos dirigir esfuerzos hacia objetivos estratégicos, otorgar premios adicionales a los vendedores y estimular el éxito en las ventas [Johnston, Marshall, 2004: 410]. Dentro de los incentivos tenemos las comisiones, los bonos y los concursos de Ventas. Comisiones son pagos basados en los resultados de corto plazo de un vendedor. Por lo general, se otorgan por el volumen en dinero o unidades de ventas [Johnston, Marshall, 2004: 411]. Debido a que hay un vínculo directo entre el volumen de ventas y el monto de comisión recibida, los pagos por comisión son particularmente útiles para motivar un alto nivel de esfuerzo de ventas. Éstas suelen pagarse cada vez que se hace una venta. El objetivo de las comisiones es motivar un alto nivel de esfuerzo en las ventas y estimular el éxito en las mismas. Bonos son pagos que se hacen a criterio de la administración al lograr o sobrepasar algún nivel establecido de rendimiento. Por lo general, no se paga sino hasta que el vendedor sobrepasa cierto nivel de ventas totales u otros aspectos de desempeño [Johnston, Marshall, 2004: 414]. Los bonos, por lo general, son incentivos adicionales para motivar a los vendedores a alcanzar altos niveles de desempeño, más que formar sólo parte del plan básico de compensaciones. Es por ello que el uso de bonos como elemento de un paquete global de compensación se ha estado incrementando durante los últimos tiempos. Concursos de ventas (premios de incentivos a corto plazo).Muchas empresas los realizan con la intención de estimular un esfuerzo extra dirigido a objetivos específicos de corto plazo. Entre ellos se puede mencionar un concurso en el cual se ofrezcan premios adicionales a los vendedores que obtengan determinado volumen de pedidos de nuevos clientes o que rebasen sus cuotas de un nuevo producto dentro de un periodo corto. Los ganadores de los concursos reciben más dinero, mercancías, viajes o premios. Los premios que recibe un vendedor tienen un efecto profundo en su satisfacción con el trabajo y el ambiente laboral. 13 Hay dos tipos básicos de premios: los extrínsecos, controlados y entregados por otras personas y los intrínsecos, obtenidos por cuenta propia [Johnston, Marshall, 2004: 260]. Los premios extrínsecos son los que controlan y otorgan personas diferentes del vendedor como los gerentes o los clientes. Algunos de ellos incluyen la remuneración, los incentivos económicos, la seguridad y el reconocimiento. Todos estos premios se relacionan con las denominadas necesidades humanas de orden inferior. Los premios intrínsecos son los alcanzados por los vendedores principalmente por cuenta propia. Algunos de ellos son el sentimiento de realización y el crecimiento personal [Johnston, Marshall, 2004: 260]. b. Retribución indirecta: La constituyen las recompensas que reciben los empleados en forma de programas de protección, servicios y pagos por tiempo no trabajado [Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 14]. En este caso, la empresa, en vez de proporcionar un ingreso directo al empleado, asume un gasto de éste. A continuación, se comentan los 3 componentes principales: Los programas de protección tienen como objetivo proporcionar ciertos beneficios al empleado y a su familia, mejorar su estado de salud y protegerlo de posibles discapacidades o accidentes. Dentro de estos programas, se distinguen los que tienen carácter público y carácter privado. Los de carácter público son los que la ley obliga su cumplimiento e incluyen: las cotizaciones a la seguridad social, los pagos por desempleo y por posibles incapacidades. Los de carácter privado son los que la empresa ofrece voluntariamente y suelen incluir planes de pensiones para empleados, así como ciertos seguros complementarios como de vida, sanitarios, de accidentes, de hogar, entre otros. Los servicios que la empresa ofrece a sus empleados tienen por objetivo, una mejora en la calidad de vida del trabajador y su familia. Estos servicios suelen ser conocidos como retribución en especie. La retribución por tiempo no trabajado proporciona al empleado tiempo libre o de descanso retribuido. Los principales tipos de retribución por tiempo no trabajado son, las vacaciones, los días festivos, incapacidad por enfermedad y permisos personales. 14 1.2.2.Recompensas Intrínsecas o No Monetarias, Consisten en la satisfacción que una persona recibe del puesto de trabajo o del entorno en el cual labora. [Gómez-Mejía, Sánchez, 2006: 10]. La satisfacción de un empleado con su trabajo o con su entorno laboral viene explicada, en parte, por la teoría de las características del puesto de trabajo, según la cual, el empleado se sentirá más satisfecho con su labor si el puesto tiene una serie de características esenciales como, variedad de tareas, identidad del trabajo, significación del trabajo, autonomía y retroalimentación. También considera recompensas intrínsecas a acciones como, reconocimiento y estatus, buena comunicación, posibilidad de ascenso, mayor autonomía, entre otros [Johnston, Marshall, 2004: 404]. Los incentivos no económicos pueden desempeñar un papel importante en el sistema de compensaciones de una empresa [Johnston, Marshall, 2004: 431]. El programa ideal de motivación debería ofrecer premios que se ajusten a las necesidades y características exclusivas de cada vendedor, es por ello que se deben examinar las condiciones más adecuadas para emplear cada tipo de premio [Johnston, Marshall, 2004: 401]. La naturaleza cambiante del mercado y la evolución de las características de la fuerza de ventas pueden hacer que los programas de motivación pierdan su poder de estimulación. Debido a que, a medida que los vendedores van quedando satisfechos con los premios ofrecidos, el valor que le asignan a la recepción de más de estos premios descenderá. Es por ello que un creciente número de compañías revisa con frecuencia sus políticas de compensaciones e incentivos. Muchas empresas ajustan sus niveles de compensaciones por lo menos una vez al año, y cada vez están más dispuestos a hacer ajustes sustanciales a sus programas cuando las circunstancias lo exigen. Por lo tanto, supervisan periódicamente los programas de motivación de ventas en lo que se refiere a equidad y eficacia. Uno de los grandes propósitos de cualquier programa de compensación de ventas es estimular e influir en la fuerza de ventas para que haga lo que la administración desea en la forma y plazos adecuados. Las empresas en la actualidad compensan a sus vendedores a partir de su capacidad para crear lealtad y satisfacción entre los consumidores, es decir, que miden el éxito basado en la relación entre la compañía y el cliente. [Johnston, Marshall, 2004: 398]. 15 El valor del trabajo como determinante de la estructura retributiva El diseño de la estructura retributiva viene indudablemente vinculado al valor del trabajo desarrollado en la organización. La determinación del valor del trabajo se ha establecido tradicionalmente sobre la base del puesto de trabajo. Sin embargo, recientemente han surgido nuevos criterios para fijar diferencias y niveles retributivos basados en el valor de las habilidades utilizadas por los empleados. El valor del puesto de trabajo, una de las premisas fundamentales en el análisis de la estructura retributiva, es que las diferencias y proporciones retributivas están vinculadas a los puestos de trabajo. De hecho, la teoría económica neoclásica tiende a enfatizar los factores de la oferta de trabajo como elementos clave en la diferenciación retributiva. 1.3 TIPOS DE RECOMPENSAS Los tipos de recompensas se utilizan de acuerdo con el puesto o tipo de tarea que el empleado realiza. De esta manera, se puede decir que existen sistemas de recompensas utilizados para premiar a cada individuo por separado. Es por ello que las recompensas monetarias y no monetarias varían dependiendo del puesto de trabajo; hay algunas que son utilizadas para gerentes y ejecutivos, también en el área de producción, ventas y área administrativa. 1.3.1. RECOMPENSAS INDIVIDUALES MONETARIAS Los sistemas de incentivos monetarios vinculan la recompensa con el desempeño. Uno de los objetivos más significativos de los incentivos monetarios consiste en premiar el mejor desempeño de manera regular y periódica. De manera diferente ocurre con los aumentos de sueldo. Por lo tanto, el reforzamiento de la conducta comúnmente es rápido y frecuente. Recompensas sobre unidades de producción Las recompensas concedidas en base al número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. Prácticamente en todos los casos (por lo menos en el nivel de obreros y técnicos), las legislaciones prescriben que estos sistemas de recompensas deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con todas las prestaciones de ley. 16 También puede existir la variante que el trabajador reciba una recompensa proporcional al exceso de producción que consiga, como son los bonos sobre producción. Bonos sobre producción Son recompensas pagadas a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo. Una variante adicional es que combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción. Logran así mejorar la compensación que reciben los trabajadores por hora, además de un incentivo por cada unidad producida. Comisiones Son pagos basados en los puestos de ventas, en los cuales el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado de cada uno de los artículos que venda. Curvas de madurez En los casos que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrarse que sólo un ascenso o una posición directiva, es lo que necesita para continuar progresando. A fin de proporcionar un incentivo a este tipo de personal, las compañías han desarrollado curvas de madurez, que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo a su productividad y experiencia. Mediante esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados, en tanto no sientan la necesidad de buscar una función de más alta jerarquía en otra organización. Aumentos por méritos Constituyen aumentos en el nivel de la recompensa concedidos a cada persona, de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estos aumentos los decide el supervisor inmediato del empleado junto con otros supervisores. A pesar de que los aumentos por méritos estimulan el desempeño superior al promedio, en pocas ocasiones están vinculados a un estándar específico y pueden estar sometidos a factores subjetivos. Existen diferencias básicas entre los aumentos por méritos y los incentivos. . Los aumentos por mérito son periódicos; los incentivos no lo son. 17 Los aumentos por mérito incrementan el salario base; los incentivos no. Los aumentos por mérito no pretenden influenciar comportamientos y desempeños futuros; los incentivos sí lo hacen. Incentivos a Ejecutivos Los incentivos a ejecutivos necesitan lograr un balance entre los resultados a corto plazo y los objetivos a largo plazo. Al mismo tiempo, el incentivo debe corresponder a las necesidades de los ejecutivos. En algunos casos se da la opción de comprar acciones de la organización, con derecho de adquirirlas a un precio determinado. Existen otras formas de incentivos, incluyendo los que permiten a los ejecutivos diseñar su propio paquete de recompensas. El elemento común a la mayoría de los paquetes de compensación a ejecutivos consiste, en su relación con el desempeño en la organización. Cuando estos sistemas no vinculan la compensación con los logros dejan de ser planes de recompensas. Muchas compañías han optado por relacionar las recompensas de tipo ejecutivo con las ganancias que produce la organización. La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados. La mayor parte de los planes comprenden cuatro categorías: Propiedad de los empleados, participación en la producción, participación en las ganancias y planes internacionales de incentivos. [Robbins, Coulter, 2005: 345]. 1.3.2. RECOMPENSAS INDIVIDUALES NO MONETARIAS Los sistemas de recompensas no monetarias se refieren a programas de reconocimiento de méritos, donde los empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones, entre otros. Estas recompensas son comunes en los departamentos de ventas al estimular los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico. Los cambios en el puesto o en el entorno laboral pueden servir como incentivo para un mejor desempeño. Es posible mantener alta la moral del personal y reducir la tasa de rotación mediante determinados beneficios adicionales. 18 En general, las recompensas no monetarias se pueden clasificar en aquellas que tienen que ver con actividades asistenciales, recreativas y/o complementarias. Actividades Asistenciales Tienen por objeto proveer al empleado y a su familia cierta seguridad médica, en caso de imprevistos o emergencia. Éstas incluyen, asistencia médica hospitalaria y odontológica, asistencia financiera, educacional, y jurídica, servicio socia, seguro de vida en grupo, subsidios, entre otros. Actividades Recreativas Se refiere ante todo a crear condiciones de diversión, reposo mental o descanso constructivo para los empleados, principalmente distracción, como puede ser: asociación a un club, centros recreativos, esparcimiento cultural deportivo con equipos y torneos incluidos, promociones y excursiones programadas. Actividades Complementarias Tienen por objeto brindar conveniencias y utilidades a los empleados. Son actividades que si no son brindadas por las empresas, los empleados tendrían que proveérselas ellos mismos. Entre ellas están: cafetín en el lugar de trabajo, transporte subsidiario al personal, estacionamiento privado, distribución de víveres, entre otros. 1.3.3. RECOMPENSAS GRUPALES MONETARIAS Retribución por Desempeño: Tipo de sistema de recompensa que consiste en vincular el desempeño del equipo con las metas estratégicas de la compañía. Participación de Utilidades Programas para que los empleados y la organización compartan las utilidades financieras de acuerdo con una fórmula predeterminada, que refleja mayor productividad y rendimientos. La efectividad de estos planes puede ser reducida por el hecho de que las ganancias no siempre se relacionan con el desempeño de cada empleado. 19 Plan Scanlon Este es un programa de incentivos a través de comités obrero-patronales, para lograr la reducción de costos. Se diferencian con los planes de participación en las utilidades, porque están relacionados con factores sobre los cuales el empleado tiene el control (costos) y no en factores que el empleado sólo puede controlar de manera muy directa (los márgenes de utilidad). Plan Rucker Este programa se implanta mediante la utilización de comités obreropatronales y consiste en incentivar mediante bonos, basado en la relación histórica, entre el total de ingresos por hora hombre y el valor agregado de la producción creada por los trabajadores. Mejora en la producción mediante la participación Es un programa de participación de utilidades, bajo el cual los bonos se basan en la productividad global del equipo de trabajo. Planes con remuneración en riesgo Programas de pagos de incentivos que ponen en riesgo una parte del salario base del trabajador, dándole la oportunidad de obtener un ingreso superior a su sueldo si se cumplen o rebasan las metas. 1.4 MOTIVACIÓN Muchos psicólogos y autores han estudiado el tema de la motivación, y se ha tratado de explicar porqué el hombre actúa en determinada forma o qué le induce a reaccionar de una u otra forma ante un estímulo o incentivo. Es por ello que el movimiento de la administración científica inició el auge de los sistemas de incentivos o recompensas financieras al proporcionar estándares objetivos de desempeño, mediante los cuales pudiera medirse la productividad del empleado. Frederick Taylor tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivo o recompensa monetaria, basada en el número de unidades de trabajo que producían. Taylor creó un plan de incentivos llamado “Tarifa diferencial por pieza”, mediante el cual se les pagaba a los empleados una tarifa por pieza si 20 producían por debajo del estándar de producción establecido y una tarifa más alta si producían dentro del estándar. El sistema de Taylor fue seguido por otros que llevaron el nombre de líderes en el campo administrativo como: Gant, Emerson, Halsey, Rowan y Bedeaux. Aunque los planes variaban un tanto del sistema usado para calcular los pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar estrechamente los salarios de los empleados con su productividad. Estos intentos estaban dirigidos tanto al desarrollo de estándares como al desarrollo de fórmulas más efectivas para el cálculo de pago de incentivos. 1.4.1 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN La motivación es un factor clave en el sistema de recompensas. Existen diversas teorías según varios autores, entre las cuales podemos mencionar: Sigmund Freud Para este autor, “lo que motiva al hombre a todo acto, es el deseo de placer y hasta cierto punto evitar dolor”. [Robbins, Coulter, 2005: 360]. En su teoría, dice el hombre de manera instintiva busca el placer. En esa búsqueda se encuentra atado a otros niveles de conciencia y a una realidad que le restringe, por lo que muchas veces se puede optar por sacrificar un placer en particular por otro que considere de mayor importancia. Asimismo puede abstenerse de un placer inmediato para gozar de otro en el futuro, pero será la búsqueda de placer la fuerza que le incitará a actuar en todas las circunstancias de la vida. Relacionando la teoría de Freud al ámbito laboral, podría deducirse que el hombre desempeña un trabajo porque encuentra placer al ejecutarlo (Motivación), o porque éste, le proporciona los medios que le permiten obtener placer o evitar dolor. Según la concepción de esta teoría, el componente motivacional del trabajo puede ser intrínseco o extrínseco al mismo, ya sea que encuentre placentero realizarlo, o que lo haga como un medio para obtener placer. Henry A. Murray Este psicólogo concibe la conducta humana como algo dinámico, en la que predomina el aspecto fisiológico del hombre. Considera que la personalidad se configura por una serie de principios siendo la motivación uno de los más importantes. Dentro del principio de la motivación, el autor subdivide varios componentes entre los que figuran, la reducción de las tensiones y necesidades [Robbins, Coulter, 2005: 363] 21 Reducción de Tensiones: Murray señala que el hombre vive en tensiones, tanto biológicas como psicológicas y que su afán constante es buscar un equilibrio, el que nunca llegará a alcanzar de forma permanente, pues siempre tratará de superar su estado actual e incluso en casos extremos, llegará él mismo a generar tensiones. De lo antes dicho puede decirse que reducir tensiones será una motivación muy fuerte para el hombre. Necesidades: Para Murray dentro del concepto de motivación, juegan un papel importante las necesidades, siendo éstas de diversa índole y el número casi ilimitado. En la clasificación de las necesidades que hace el autor figuran algunas que se relacionan en forma estrecha con el trabajo. Tal es el caso de la necesidad de logro, es decir, vencer obstáculos o alcanzar una meta, situación que se presenta y puede ser satisfecha a través del trabajo. Puede fácilmente deducirse la conveniencia de las empresas de propiciar las condiciones para que los trabajadores se motiven mediante la satisfacción de necesidades dentro del ámbito laboral. La motivación de las personas para el logro de las metas organizacionales ha tenido muchas explicaciones. Una de las más reconocidas es la teoría de la motivación basada en las necesidades. Ésta trata de explicar que las personas nos motivamos en la medida que satisfacemos las necesidades básicas. Satisfechas dichas necesidades, buscamos satisfacer otras más complejas y así sucesivamente. Abraham Maslow Maslow considera que el hombre es bueno por naturaleza y son factores externos los que se le desvían de su desarrollo normal. [Robbins, Coulter, 2005: 368]. Este investigador, cuyo valioso aporte al conocimiento de la motivación es innegable, considera que el hombre actúa motivado por el deseo de satisfacer las necesidades, siendo uno de los puntos clave de su teoría la jerarquización y agrupación de las mismas, así como el principio de prepotencia por el cual se rigen. Maslow identifica cinco grupos de necesidades que “guían” la salud psicológica. Los dos primeros grupos son de orden inferior, propios de la naturaleza animal del hombre, necesarios para la supervivencia [Robbins, Coulter, 2005: 369]. A su vez, éstos son más poderosos en el sentido que deben ser satisfechos para aspirar a los otros niveles de necesidades de orden superior. 22 Los grupos o niveles de necesidades a que hace referencia son los siguientes: [Robbins, Coulter, 2005: 370] Necesidades fisiológicas o básicas Son aquellas necesidades cuya satisfacción es indispensable para la supervivencia, como el alimento, agua, aire, sexo. También se incluyen otras necesidades esenciales como techo, vestido, salud, entre otras. Necesidades de seguridad Se refieren a la necesidad de protegerse contra los riesgos de la vida, la incertidumbre, el temor, el desorden, la ansiedad, entre otras. Necesidades sociales o de pertenencia Es la necesidad que tiene el individuo de ser miembro de grupos o afiliaciones, tener esposa o compañera, amigos, participar en actividades de grupo como deportes, fiestas, reuniones, entre otras. Necesidad de estima o de ego Se incluyen en este nivel la necesidad de ser apreciado, reconocido por sus méritos, por tener reputación y prestigio. De alguna forma esta necesidad, puede ser satisfecha por la empresa, por ejemplo, reconociendo los méritos de los trabajadores, siempre que su desempeño sea bueno y, por lo tanto, lo amerite. Necesidad de autorrealización Este es el nivel más elevado dentro de la jerarquía y se refiere a la necesidad de ser. Consiste en aquello que se aspira llegar a ser; alcanzar el estado donde se desarrollan todas las potencialidades que el individuo posee y que muchas veces no afloran debido a que el medio no es el apropiado. No todas las necesidades se encuentran satisfechas en igual medida y no todas las personas se rigen por el mismo patrón de prioridades, es decir, que no todas las necesidades del individuo pueden ser satisfechas por medio del trabajo. Las necesidades básicas al ser primarias, en gran parte se satisfacen por medio del salario. Siendo éstos generalmente bajos, es natural que dichas necesidades, no se encuentren plenamente satisfechas. Es por ello que es muy importante la motivación laboral. 23 Teoría de la motivación por establecimiento de metas En este caso, la motivación está sujeta a los incentivos que recibe por el cumplimiento de las metas laborales. Para obtener los resultados deseados, los incentivos deben ser significativos para el trabajador. [Robbins, Coulter, 2005: 377] Teoría de las expectativas de Víctor H. Vroom Esta teoría afirma que las personas se sentirán motivadas para hacer un gran esfuerzo, si creen que con esto tendrán una buena evaluación del desempeño y obtendrá recompensas (bonos, aumentos, ascensos y que estas recompensas van a satisfacer sus metas personales.) [Robbins, Coulter, 2005: 378]. Esta teoría juega con la probabilidad de que ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño necesario para obtener un beneficio personal. Más específicamente, la teoría de Vroom indica que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicando por la certeza que tenga de que sus esfuerzos ayudarán tangiblemente al cumplimiento de una meta. En otras palabras, Vroom sostiene que la motivación es producto del valor que un individuo atribuye anticipadamente a una meta y de la posibilidad de que efectivamente la vea cumplida. La clave está en comprender las metas de los individuos, el vínculo entre esfuerzo y desempeño, recompensa y satisfacción de las metas individuales. Teoría de reforzamiento de B. F. Skinner Skinner es el creador de esta teoría de la motivación conocida como reforzamiento positivo o modificación de conducta. Este enfoque sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante el adecuado diseño de sus condiciones de trabajo y el elogio por su desempeño, mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos. [Robbins, Coulter, 2005: 380]. Skinner analiza la situación de trabajo para determinar las causas de acciones de las personas y después emprenden cambios para eliminar áreas problemáticas y obstáculos al buen desempeño. Posteriormente se fijan metas específicas con la participación y ayuda de los trabajadores. Se ofrece pronta retroalimentación sobre resultados y se compensan con reconocimientos y elogios las mejoras del desempeño. 24 Pero, si aún así, el desempeño no responde por completo a las metas, se buscan medios para ayudar a la gente y elogiarla por lo que hace bien, quizá por su mayor virtud. En resumen, Skinner enfatiza la eliminación de obstrucciones al desempeño, la cuidadosa planificación y organización, el control por medio de la retroalimentación y ampliación de la comunicación. Teoría “X” y “Y” de Douglas McGregor Teoría X, punto de vista negativo, suposición de que a las personas no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar, siempre que pueden tratan de evitarlo. [Robbins, Coulter, 2005: 381]. Hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con castigos para alcanzar las metas, evitan las responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que puedan, los empleados colocan su seguridad ante todos los demás factores de trabajo y exhibirán pocas ambiciones. Teoría Y, punto de vista positivo, suposición de que a los empleados les gusta su trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden guiarse ellos mismos. [Robbins, Coulter, 2005: 345] Indicios sobre la teoría, los empleados pueden considerar el trabajo natural, las personas se dirigen y se controlan si están comprometidas con sus objetivos, la persona común puede aprender a aceptar, y aun a solicitar responsabilidades; la capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la población y no es exclusiva de los puestos administrativos. 25 CAPÍTULO 2. INVESTIGACIÓN Y DIAGNÓSTICO 2. CASO PRÁTICO: CORPORACIÓN TURÍSTICA EL AMATE 2.2. SITUACION AMATE ACTUAL CORPORACION TURISTICA EL MISIÓN “Porque somos los expertos ofrecemos a cada cliente la tranquilidad, seguridad y confianza en servicios integrados de turismo, con un equipo profesional; comprometido, eficiente y lleno de pasión”. VISIÓN “Ser el grupo turístico líder en El Salvador con reconocimiento internacional.” VALORES Compromiso Responsabilidad Lealtad Honradez Respeto. 26 2.2.2. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA Es un grupo de empresas salvadoreñas líderes, dedicadas al desarrollo del turismo de El Salvador, brindando servicios tanto para el turista que realiza su viaje por negocios o por placer. Corporación Turística El Amate ha mantenido un excelente historial profesional en el turismo en El Salvador como agencia de viajes, operador de turismo mayorista y transportador. Las compañías cuentan con una excelente relación comercial tanto con aerolíneas, hoteles, restaurantes y toda clase de proveedores turísticos nacionales e internacionales. Esto garantiza que nuestros clientes puedan tener sus viajes de negocios o de vacaciones, así como sus eventos con éxito. Ofrecen servicios integrados de turismo para el suministro de agencia de viajes, transporte VIP empresarial, manejo de grupos de incentivo, organización de eventos, paquetes turísticos hacia el exterior, así como tours dentro de nuestro país. La Corporación cuenta con las siguientes divisiones: Amate Travel L'alianxa Travel Network El Salvador Agencia de viajes Corporativo y Vacacional Línea Ejecutiva Servicios de Transporte VIP Turístico y Empresarial Avitours Operador Mayorista Travel Café Café-Bar Bosque de Mangle Casa de mar en El Espino Olas permanentes Operador de Surf y Hostal de Turismo (Socio Estratégico) 27 2.2.3. SITUACION ACTUAL Actualmente, Corporación Turística El Amate es uno de los grupos de turismo más reconocidos en el país y cuenta con empresas sólidas, con servicios integrados para darles a los clientes todo lo que necesitan en cuanto a boletos aéreos, transporte ejecutivo, turismo receptivo y turismo emisivo. Ofrecen soluciones efectivas, innovación tecnológica y amplia experiencia en el manejo de viajes de negocios y turismo. Conocen y manejan las necesidades globales respetando la cultura de servicio y ofrecen a los clientes soporte, apoyo y valores agregados que exceden sus expectativas. ORGANIGRAMA 28 2.3. RECOMPENSAS OTORGADAS POR AMATE TRAVEL A SUS EMPLEADOS. 2.3.2. RECOMPENSAS MONETARIAS: Amate Travel cuenta con 24 empleados a los cuales les otorgan las siguientes prestaciones económicas: SALARIO El salario lo pagan los días quince y último de cada mes, estableciendo que si el día de pago cae domingo el salario se pagará un día antes mediante cheque si está en el periodo de prueba. Posteriormente, se pagará en depósito en la cuenta bancaria personal que la empresa designe para pagar planilla. AGUINALDO Los trabajadores tienen derecho a un aguinaldo anual que será pagado en base a los años trabajados. Al no tener el año completo, se pagará de manera proporcional. La cantidad mínima que se pagará en concepto de aguinaldo será lo establecido en la ley, en el Art. 198 del Código de Trabajo. Amate Travel realiza prestaciones de aguinaldo. Éstos se lo ganan los empleados que tuvieron un buen rendimiento y lo hayan demostrado durante todo el año. Queda a discreción de la empresa un pago adicional del aguinaldo según ley, el cual será contemplado en base a rendimiento del empleado durante todo ese año. ADELANTO DE SALARIO Como beneficio adicional, el empleado tiene derecho a solicitar anticipo de salario, siendo actualmente un máximo de $20, establecido por el área financiera. El adelanto de salario debe ser solicitado a más tardar los días martes después de la quincena de pago. En casos de emergencias familiares (hospitalizaciones, muertes, enfermedades, entre otros), para ciertos casos, otorgan ayudas económicas, anticipos o préstamos. PRÉSTAMOS Otro beneficio adicional del empleado es la posibilidad de solicitar préstamo con el monto máximo que establece el área financiera. Actualmente, es de $150.00. Dicho valor será descontado automáticamente de planilla por previo acuerdo del empleado y el área financiera. 29 Para poder aplicar a éste, no deberá tener saldos por este mismo concepto pendientes de pago. El máximo de préstamos al año son tres. DEDUCCION DE PLANILLAS Amate Travel ayuda al empleado con el pago oportuno de compromisos adquiridos con la empresa, como el caso de financiamientos, pagos de obligaciones otorgadas por los bancos, casas de ahorro, cooperativas, clubes, entre otros. La empresa se compromete a realizar los pagos puntuales a las instituciones con las cuales tengan compromisos financieros los empleados. BONOS POR DESEMPEÑO Otorgan bonificaciones adicionales al salario mensual del empleado, de acuerdo al puesto en el cual labora. 2.3.3.RECOMPENSAS NO MONETARIAS: PERMISOS DE TRABAJO Por fallecimiento, según el Código de Trabajo, Artículo 29 numeral 6 literal b dice, que el patrono está en la obligación de otorgar dos días con goce de sueldo, pero como beneficio adicional de la empresa se dará un día adicional a los de la ley en caso de fallecimiento de un familiar, en total serian 3 días. Por graduaciones otorga 1 día; por boda y paternidad 2 días con goce de sueldo. En caso de maternidad, según el Código de Trabajo Art 312 dice, “Si transcurrido el periodo de licencia por maternidad, la empleada comprueba con certificación médica que lacta a su hijo, tendrá derecho, a una interrupción del trabajo de hasta una hora diaria; dicha interrupción será contada como hora laborada y remunerada como tal, la cual tendrá duración de un mes contados desde la fecha en la que regrese a sus labores”. Fun TRIP Otra de las prestaciones adicionales al empleado es la participación en un Fun Trip a los que la empresa sea invitada. El pago del mismo lo realizará la empresa en nombre del empleado y le será descontado en planilla del empleado en cuotas fijas con previo acuerdo de ambas partes. Si la empresa está en las condiciones económicas adecuadas, absorbe como gasto, el pago de dicho viaje. El colaborador que asista al Fun Trip tendrá la responsabilidad de comportarse adecuadamente mientras esté de viaje ya que está representando a la empresa. Al regresar, deberá exponer, capacitar e informar a sus compañeros de trabajo sobre el destino conocido. 30 CRÉDITO EN LOS SERVICIOS QUE EL EMPLEADO ADQUIERE DE GRUPO AMATE La empresa puede financiar boletos aéreos y paquetes turísticos a los trabajadores y a sus familiares, La modalidad del financiamiento será mediante el descuento del salario según la cuota que previamente se negocie con contabilidad y el trabajador sin cargo de intereses. BENEFICIOS LINEA EJECUTIVA. Los empleados de Amate Travel, también gozan de los descuentos en vehículos de la línea ejecutiva. Al empleado se le darán dichos descuentos en tarifas, siempre y cuando las unidades sean de la compañía y sean para ellos y su familia únicamente. TRAVEL CAFÉ El consumo del café es una prestación que la empresa hace a los empleados de Amate Travel, dando así la facilidad de gozar de crédito, el cual luego es descontado de la planilla de pagos. El máximo crédito de consumo mensual por cada empleado es de $80.00, los cuales después de llegar a ese monto el empleado deberá pagar de contado. CAPACITACIONES Todos los trabajadores tienen derecho a que la Empresa les otorgue capacitaciones y adiestramiento. Así pues, los empleados tienen la obligación de asistir puntualmente y participar activamente en las actividades a las que sean convocados. SÁBADOS LIBRES Todos los empleados tienen derecho a un sábado libre al mes según calendarización. El sábado libre es una prestación que Amate Travel brinda y queda sujeto por el jefe inmediato. La suspensión de dicha prestación por los motivos siguientes: Llegadas tardías. Incumplimiento de sus deberes y obligaciones laborales. No marcar tarjeta. 31 2.3.4. Criterios del sistema de recompensas de “Amate Travel”: Se realizan cada cierto tiempo: rifas, boletos, entre otros. Participan todas las áreas. El departamento administrativo de Amate Travel, percibe recompensas monetarias como: bono por rendimiento de $100 como resultado de su buen comportamiento, puntualidad, hora de salida, eficiencia, vestimenta, relaciones interpersonales, actitud a los jefes, colaboración, buen trato al cliente tanto interno como externo. Comisiones por ventas: exclusivo para los empleados del área de ventas. Depende del monto de la venta, puede variar entre el 10 y el 20% y es adjudicado a criterio del jefe del área de ventas, Lic. César Orellana. Fun Trip: Se envían al personal de ventas hacia países diversos, con el fin que los conozcan y aprendan del lugar y luego den publicidad y recomendación personal de dicho lugar turístico. Beneficios para todo el personal: pueden llevar a la familia al costo, a los diferentes tours nacionales que tiene la empresa como: Chalatenango, Cascadas, entre otros. Si se quiere viajar por su propia cuenta se hacen descuentos para todo el personal. Se le van descontando en 5 cuotas sin intereses. Aplica para seres queridos cercanos: esposa o hijos; o para el caso de solteros, para familiares de primer grado. En el aguinaldo se recompensa por evaluación individual de cada jefe de área. Cuando es por incentivos de metas, tienen ciertos beneficios por ejemplo: ante la venta de de boletos a una determinada cantidad rutas, pueden asistir al Carnaval de San Miguel. Para el área de ventas siempre se motiva a ganar algo, cada mes o cada dos meses. Los vendedores Sí respetan a los clientes entre ellos. Dichos criterios se han implementado desde el año 2005. Amate Travel cuenta con 24 empleados. 32 2.4. DIAGNÓSTICO En la investigación, se utilizó como Universo la totalidad de los empleados que laboran en la división: Amate Travel, agencia de viajes. Debido a motivos de restricción de información, no pudo ser con la totalidad de la Corporación. De acuerdo a la investigación realizada mediante: Entrevista, y los cuestionarios hechos a los 24 empleados de Amate Travel, se obtuvo la siguiente información para realizar el diagnóstico presentado a continuación: Según lo expresado por los empleados que laboran en la empresa Amate Travel, todos reciben recompensas por el cumplimiento de metas y resultados. Se manifestó un buen ambiente laboral, cordial, ameno, buenas relaciones internas entre el personal sin importar el rango de cada uno de los empleados. De igual forma se manifestó que cuentan con Recompensas monetarias individuales y recompensas no monetarias individuales de acuerdo a la naturaleza de sus cargos, lo cual les motiva a desarrollar mejor su trabajo, y a realizar una mejora continua en sus actividades, haciendo un sistema de recompensas eficaz pues cumple con los objetivos de la empresa al reforzar el rendimiento de los empleados, que ellos se sientan satisfechos en sus labores, e incrementar las utilidades. Sin embargo, se detectó la problemática siguiente: Amate Travel se encuentra dividido en 2 áreas: Área administrativa de Amate Travel, dirigida por el Licenciado Javier Ortiz, con 10 empleados a su cargo. Área de ventas de Amate Travel, Dirigida por el Licenciado Cesar Orellana con 14 empleados a su cargo. Debido a que cada departamento se encuentra dirigido por diferentes jefaturas y por la naturaleza de los cargos de cada departamento, el sistema de recompensas otorgado al departamento administrativo no es igual para el departamento de ventas, lo cual en ocasiones produce inconformidades en los empleados del departamento administrativo pues en muchas ocasiones el 33 departamento de ventas obtiene más recompensas monetarias por la comisiones de ventas que el departamento administrativo, que únicamente recibe un bono por rendimiento de $100 en cada período. Dicha información se refuerza en los porcentajes expresados en la pregunta 3, donde se encontró que 8 de los 10 empleados que trabajan en el área administrativa enunciaron que les gustaría contar con un tipo de recompensas adicional para poder de acuerdo a la naturaleza de su función, aumentar sus ingresos. El departamento de Administración trabaja con un sistema de recompensas donde se incluyen bonos por rendimiento de $100 cada período, como resultado de su buen desempeño en sus labores, buen comportamiento, puntualidad, buena presentación, buen trato al cliente interno como externo. Lo cual motiva a los empleados a dar lo mejor de sí para obtener el bono por rendimiento. Además cuenta con recompensas no monetarias como: facilidades de horarios, financiamientos y oportunidades para viajar, para solicitar préstamos, fiestas navideñas, celebraciones de cumpleaños, participación en rifas y regalos, pero a diferencia del departamento de Ventas no cuentan con la oportunidad de ganar comisiones sobre ventas, Por lo cual expresan su necesidad de que se les brinde un tipo de recompensa que les permita obtener más remuneraciones monetarias y de esta manera aumentar su posibilidades de aumentar sus ingresos al final de cada período. A diferencia del departamento de Administración, los empleados del departamento de ventas por la naturaleza de su trabajo, poseen además de las recompensas antes mencionadas, una comisión sobre ventas, de esta forma pueden obtener además de su sueldo base, comisiones que pueden variar entre el 10% y el 20% del monto de la venta, lo cual les motiva a alcanzan las metas establecidas y aumentar los ingresos percibidos a fin de cada quincena que habitualmente es un porcentaje muy importante de sus ingresos, según los mismos empleados de Amate Travel lo expresaron en la información adquirida. Según los resultados obtenidos de la pregunta número 4, 8 de los 10 empleados del área administrativa dijeron que si existía rivalidad hacia el departamento de ventas, ya que ellos tienen la ventaja de obtener más ingresos debido a la naturaleza del cargo y las comisiones antes mencionadas. Sin embargo los empleados del área de ventas revelaron que ellos no tenían rivalidad con el departamento administrativo, y tampoco dentro de su misma área pues está establecido que cada quien debe respetar los clientes que cada vendedor tiene registrado a su cargo. 34 En base a la pregunta número 5 relacionada a la satisfacción de los empleados con los resultados del sistema de recompensas empleado en Amate Travel, Es importante mencionar que únicamente 3 empleados que equivalen al 13% dijeron que no estaban satisfechos, pero 21 de ellos equivalente al 87% expresaron que sí están satisfechos pues se sienten motivados a dar lo mejor de sí a la empresa y beneficiarse a sí mismos con las recompensas. A su vez, lo consideran un sistema eficaz, que brinda oportunidades de mejorar constantemente en sus tareas. La pregunta número 6 fue orientada a conocer si los empleados perciben que dichos sistemas están creados pensando en las necesidades. Así pues, 6 empleados equivalentes al 25% dijeron que dicho sistema no ha sido pensado en sus necesidades, y solicitaban más opciones para obtener más recompensas monetarias que les permitan mejorar sus ingresos. Sin embargo, el 75% de los empleados equivalente a 18 empleados, expresaron que si consideran que el sistema de recompensas ha sido pensado en sus necesidades. Así pues, se sienten motivados de tener la posibilidad de ganar además de su salario base una cantidad monetaria adicional como también de poder obtener recompensas no monetarias como el sábado libre, financiamiento para poder viajar, ayuda en préstamos, regalos y premios en rifas entre otros. Ellos consideran que la empresa los toma en cuenta y los hace partícipe de muchos beneficios. A la pregunta planteada en el cuestionario para conocer si los empleados sentían que el sistema de recompensas los motiva a desarrollar mejor su trabajo, 3 empleados pertenecientes al área de administración equivalentes al 13%, respondieron que el sistema de recompensas empleado en la empresa, no les motiva a desempeñar mejor su cargo, debido a que el desempeño es muy pesado en comparación con su labor. Sin embargo, 21 empleados equivalentes al 87% manifestaron sentirse muy a gusto dentro de la empresa, con un ambiente laboral muy agradable, cordial, atento, la posibilidad de viajar dentro del país como fuera de él, recompensas monetarias, recompensas no monetarias. Esto los motiva constantemente a ser mejores cada día, a superar metas establecidas para participar en las rifas de premios, boletos aéreos entre otros beneficios. Según toda la información recolectada en los instrumentos de investigación, podemos mencionar que el Sistema de Recompensas utilizado en Amate Travel es eficaz, pues logra mantener a los empleados motivados y satisfechos dentro de la empresa, y que cada uno de los empleados entrega lo mejor de sí para beneficiar a la empresa y beneficiarse ellos mismos. Con ello, logra 35 superar las metas de las ventas en cada período, desde que se implementó el Sistema de Recompensas en la empresa hace 6 años. Ésta información, es afirmada por la Lic. Ana Sofía Saravia, Gerente de Recursos Humanos; pero debido a restricciones de información, se han omitido los Estados Financieros. El sistema de recompensas en Amate Travel funciona de forma eficaz, pues desde que se implementó hace 6 años, genera los resultados esperados en los empleados al encontrarse más motivados, reforzando su desempeño de acuerdo a la naturaleza del cargo que cada uno realiza y manteniendo una mejora continua en sus actividades. De esta manera, se beneficia la empresa pues incrementa sus ventas, aumenta la fidelidad y lealtad de los clientes pues reciben un excelente servicio al cliente, la relación entre los miembros de la empresa es más cordial pues cada quien desarrolla bien sus labores y no interfiere en la tarea de sus compañeros. Se determinó de acuerdo al cuestionario que las recompensas más efectivas son las monetarias, pues son las que más motivan a los empleados, debido a la severa crisis financiera que enfrenta El Salvador. En este sentido, muchos de los empleados tienen familia y responsabilidades económicas por las cuales deben luchar por obtener más ingresos económicos. Esta motivación hace una relación ganar-ganar como resultado de un sistema eficaz de recompensas que obtienen los empleados y la empresa Amate Travel. De tal manera, el trabajo en equipo permitirá mantener la misión de la empresa de ser “expertos en ofrecer a cada cliente la tranquilidad, seguridad y confianza en servicios integrados de turismo, con un equipo profesional; comprometido, eficiente y lleno de pasión.” A su vez, facilita el cumplimiento de la visión de Amate Travel: “Ser el grupo turístico Líder en El Salvador con reconocimiento internacional”. Para Amate Travel cada función de negocios ejerce una influencia potencial sobre la satisfacción al cliente. Todos los departamentos necesitan pensar en el cliente y trabajar en conjunto para satisfacer las necesidades y expectativas de él. Ventas es el área que mayor contacto genera con los clientes externos directos. Pero hay muchos aspectos los cuales no controla ventas como: contratar personal, determinar honorarios, establecer tarifas etc. funciones que realiza el área administrativa. Por ello, deben trabajar en equipo para obtener excelentes resultados, y deben crearse nuevos tipos de recompensas para aumentar la motivación en el área de Administración, de manera que pueda erradicarse la rivalidad entre el área Administrativa y el área de ventas. 36 2.5. CONCLUSIÓN GENERAL Se puede concluir que el sistema de recompensas utilizado en Corporación Turística El Amate, de acuerdo a la información recolectada es eficaz, pues genera los resultados esperados por la compañía, pues genera el cumplimiento de los objetivos de la empresa al reforzar el rendimiento de los empleados y que ellos se sientan satisfechos en sus labores, al mismo tiempo beneficiando a la empresa con un incremento en ventas, excelente servicio al cliente y posicionamiento líder en el mercado de agencias de viajes a nivel nacional e internacional. 2.5.2.CONCLUSIONES ESPECÍFICAS La empresa posee un buen sistema de recompensas combinados, pero necesita adecuarlos a las necesidades y expectativas de todos los departamentos, para que todo el personal se encuentre en el mismo nivel de satisfacción y así logren resultados en conjunto. Para el personal de Amate Travel las recompensas tanto monetarias como no monetarias son de igual importancia, ya que cada una suple necesidades diferentes que, en conjunto, logran una satisfacción más amplia en ellos. Por ello, debe existir un equilibrio entre ambos tipos de recompensas, para no descuidar ninguno de los dos tipos antes mencionados. 37 2.6. RECOMENDACIONES Se recomienda al departamento de Recursos Humanos de la empresa Amate Travel, considerar los siguientes puntos: Crear equipos de trabajo dentro del área administrativa, para que fomente un ambiente agradable para los empleados, mejorar el desempeño de la empresa y a su vez generar una imagen aceptable ante el público. Por consiguiente se motiva al cliente a sentirse identificado con la empresa y así requerir de sus servicios. Implementar un tipo de recompensa monetaria adicional para el área administrativa el cual debe estructurarse después de conocer cuáles son las necesidades de los trabajadores. De lo contrario, se podría caer en el error de no proporcionar los que sean adecuados para el personal. Para lograr que los planes de incentivos tengan los efectos deseados, éstos deben basarse en una intención sincera y permanente de mejorar las condiciones de los empleados. Ante todo, esto exige un cambio de actitud en los empresarios con el objetivo de obtener resultados a mediano y largo plazo, en beneficio de la organización y de los trabajadores. Considerar una revisión de los planes de incentivos laborales que ya posee Amate Travel para adecuarlos al departamento donde los empleados no están del todo satisfechos, es decir, al departamento de administración. Tomar en cuenta la opinión general de los trabajadores al momento de modificar o implementar una nueva prestación. Para dar forma a los determinantes cruciales de la satisfacción del cliente, es importante generar excelentes bases para generar en el cliente la satisfacción de compra de un producto/servicio con características únicas, logrado por el esfuerzo conjunto de todas las áreas de la empresa. 38 3. PROPUESTA 3.2. Objetivo General: Proporcionar un tipo de Recompensa Monetaria adicional en la empresa Amate Travel para el área administrativa, para solucionar la problemática de inconformidad de dicha área para reforzar aún más su desempeño y liderazgo. 3.3. Objetivos Específicos: Fomentar el desarrollo de equipos de trabajo para mejorar aún más el desempeño en el área administrativa, y así eliminar la inconformidad del departamento. Mantener el equilibrio, las comunicaciones y las necesidades de recompensas, participación, cooperación y satisfacción dentro del área administrativa. 3.4. Alcance: La presente propuesta para inclusión de un tipo de recompensa monetaria adicional, puede ser aplicada en todas las divisiones de “Corporación turística El Amate” pero por restricciones en la información proporcionada, el caso Práctico se enfocará específicamente en Amate Travel (Agencia de viajes), donde se espera la aplicación al sistema de recompensas existente y que éste contribuya a la disminución de inconformidad del departamento administrativo y optimice el desempeño de los empleados. 39 3.5. Descripción de la propuesta: De acuerdo a la problemática encontrada en Amate Travel (Agencia de viajes), se ha diagnosticado que la empresa posee atractivas compensaciones dentro de su sistema de recompensas. Sin embargo, hay algunos que no son de suficiente motivación para todos los empleados, siendo diversificados de acuerdo a la tarea que realicen, y al área en que trabajen. Debido a que ventas es el área que genera los ingresos finales de la empresa, se manejan recompensas mayores para esa área; mientras el área administrativa, no poseen todos esos beneficios. La causa del problema, según la entrevista realizada a la Gerente de Recursos Humanos de Amate Travel, se debe principalmente a la naturaleza de los cargos. El área que maneja las entradas de dinero a la empresa, que es la de ventas, es la mejor recompensada y motivada. Todo esto genera discordancia en los objetivos a seguir de cada área de la empresa y un cierto descontento entre los empleados que no pertenecen a ventas. Mediante la resolución de las encuestas hechas a los empleados del área de Amate Travel, se pudo determinar un ambiente de inconformidad en el área administrativa en cuanto a las recompensas laborales que reciben, ya que si bien la empresa satisface sus necesidades básicas y de ley, desearían compensaciones agregadas que puedan superar sus expectativas y motivarlos a desempeñar mejor su trabajo. Por ello, una solución sería incentivar al área administrativa de la empresa, a la formación de equipos de trabajo, y del mismo modo, recompensar el desempeño de dichos equipos. El punto clave se va a constituir en el proceso a través del cual sea posible identificar aquéllos comportamientos, conductas y ejecutorias del empleado alineado con la misión, visión y objetivos de la organización, que hacen posible el alcance de los resultados, unificando los esfuerzos de todo el personal. Gary Dessler, en su libro “Administración de Personal” describe la importancia de mantener unificadas las áreas de la empresa [Dessler, 2001: 439]. Por ello, se propone entonces, rediseñar la metodología y sistema actual de trabajo y retribución, aplicando en éste caso, el método de la administración por objetivos; y posteriormente, recompensando a sus empleados de acuerdo a su desempeño. Todo ello enfocado a formar un equipo de trabajo para la empresa Amate Travel, dentro del área administrativa. 40 El Método de la Administración por Objetivos (APO): Este método requiere que el gerente del área administrativa de Amate Travel, establezca metas mesurables específicas con su equipo de trabajo, después discuta en forma periódica su avance hacia su consecución. No obstante, puede formar un programa modesto de APO con los subordinados con sólo establecer metas en conjunto y proporcionarles retroalimentación en forma periódica. Sin embargo, el término APO, casi siempre se refiere a un programa general, para toda la organización, para establecer metas y evaluarlas, que sigue 6 pasos básicos [Dessler, 2001: 333]: 1. Establecer las metas de la organización. Establecer un plan para toda la organización, para el año próximo y establecer las metas. 2. Establecer metas para los departamentos. En este caso, los jefes de departamento y sus superiores establecen juntos las metas para sus departamentos. 3. Discutir las metas departamentales. Los jefes de departamento discuten las metas del departamento con todos sus subalternos (en una junta) y les piden que elaboren sus propias metas individuales y colectivas, es decir, ¿cómo puede el equipo de trabajo, contribuir para que el departamento alcance sus metas? 4. Definir los resultados esperados. En este caso, los jefes de departamento y sus subordinados establecen objetivos para el desempeño a corto plazo. 5. Revisiones del desempeño. Medir los resultados. Los jefes de departamento comparan el desempeño real de equipo de trabajo con los resultados esperados. 6. Proporcionar retroalimentación. Los jefes de departamento sostiene juntas periódicas, para revisar el desempeño con los subordinados, a efectos de discutir y evaluar cuánto han avanzado los segundos para alcanzar los resultados esperados. Los objetivos para que motiven el desempeño deben ser justos y alcanzables. Cuanto más sepa el jefe del departamento, acerca de la capacidad de su equipo de trabajo, tanto más confiado estará en cuanto a las normas que establezca. 41 El equipo de trabajo administrativo, tendrá las siguientes funciones: Establecer políticas y estrategias que sirvan de marco de referencia para la toma de decisiones para otros niveles. Elaborar programas y elaborar objetivos a corto, mediano y a largo plazo. Planear, coordinar, dirigir, coordinar la función sustantiva o de apoyo de las unidades. Elaborar y ejecutar programas, estableciendo objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo. Establecer sistemas de control, supervisión y evaluación de programas. Tomar decisiones para corregir desviaciones operativas en el desarrollo de los programas. Determinar los procedimientos y métodos específicos de trabajo. Proponer medidas y ajustes a sus actividades y elaborar informes para sus superiores. Proponer candidatos para ocupar puestos en sus áreas. Las funciones abarcan la planificación, organización y control d todas las actividades que se realicen en la agencia de viajes Amate Travel. Luego, se debe pensar en retribuir el trabajo realizado por el equipo creado, en base a un tipo de recompensa monetario grupal. 42 Retribución por desempeño: Tipo de recompensa monetaria grupal, que consiste en vincular el desempeño del equipo con las metas estratégicas de la compañía. Hay varias razones para usar los planes de incentivos para equipos. Hoy, cada vez es más frecuente que los puestos estén relacionados entre sí. En este caso, el desempeño de un trabajador no sólo refleja su esfuerzo personal sino también el de sus compañeros, de modo que los incentivos para el equipo tienen sentido. Los planes para equipos también refuerzan la planificación y la solución de problemas en grupo y contribuyen a conseguir su colaboración. En Japón “la primera regla es nunca premiar sólo a un individuo”. En cambio, los empleados son premiados como grupo, con lo que disminuyen los celos, se provoca que los miembros del grupo se deban algo entre sí (y también al equipo) y se propicia un sentimiento de cooperación. Los miembros del grupo suelen pelearse menos con relación a quien tiene parámetros “estrictos” de desempeño y quien los tiene más relajados. Los planes de incentivos para grupos también facilitan la capacitación en la práctica, pues cada uno de los miembros del grupo tiene interés en que los miembros nuevos aprendan lo más rápido posible. El trabajador, además de sentirse parte de un equipo y ser consciente de la inversión que ha realizado la empresa en la mejora de su bienestar, puede trabajar con mayor grado de concentración, puesto que, aquellos aspectos emocionales, familiares, profesionales y extra laborales que le preocupan gozan de la cobertura proporcionada por la retribución emocional a medida de sus necesidades. Por otro lado, “los gorrones”, es decir, los miembros del equipo que comparten los premios del equipo, pero que no ponen todo su empeño para el esfuerzo del equipo, pueden ser un problema. Los expertos recomiendan que todos los miembros del equipo se comprometan con una serie de valores compartidos mediante una declaración escrita que haga hincapié en colocar las metas del equipo antes que sus intereses personales, y también basando parte de la retribución de cada miembro del equipo en alguna medida de desempeño individual (y no del equipo). Entonces, es necesario que la empresa forme un conjunto de recursos, capacidades y aptitudes centrales heterogéneos del personal, que pueden utilizarse para crear una posición exclusiva en el mercado. 43 El esfuerzo por integrar un equipo en el área administrativa, que se comunique y constituya una comunidad de aprendizaje que sea capaz de resolver los retos que plantea la organización, debe incluir soluciones al problema de evaluar el desempeño del equipo como unidad y el de cada uno de los participantes en lo individual. Una retribución en base al desempeño contribuye a: Mejorar el rendimiento del personal en equipo. Conseguir su implicación en los objetivos empresariales. Disminuir el ausentismo y la rotación. Mejorar el ambiente laboral. Cubre las necesidades económicas de los empleados. Ofrecer a los empleados una gratificación equitativa en base a su esfuerzo. Atrae y mantiene al mejor personal. Además, para la empresa lleva su valor implícito en la retribución a otorgar, mejoraría la productividad en su sentido más amplio, y el desempeño general de los empleados. Y es que el plantear o revisar el sistema de retribución, no surge para proporcionar un sobresueldo más o menos fijo a los trabajadores, sino con el objetivo de discriminar positivamente a los mejores, a los que aportan verdadero valor a la empresa. Este nuevo enfoque, debe estar destinado a crear valor, a incrementar la participación y a vincular la retribución del desempeño. Todo ello contiene criterios, políticas, normas y procedimientos que servirán como base para la realización de este proceso vital. 44 Algunos objetivos que debe perseguir Amate Travel para lograr el desarrollo de la nueva retribución son: Fomentar la comunicación líder - evaluado. Propiciar la necesidad de auto-desarrollo del personal de la institución, de manera que cada uno aspire a elevar su nivel de ejecución el puesto que ocupa. Ofrecer la posibilidad de promoción a los mejores empleados dentro de la empresa. Apoyar la toma de decisiones en materia de remuneración, promociones y asignación de responsabilidades. Es responsabilidad del área de RRHH de Amate Travel, establecer el sistema de retribución por desempeño adecuado a la cultura, misión, visión y valores de la empresa, así como divulgarlo y capacitar a los líderes, a fin de lograr los niveles de sensibilización requeridos para sea aplicado con los niveles de cuidado y transparencia que resulten en una evaluación justa y equitativa. Para lograr una perfecta vinculación de la retribución por desempeño con la política de pago de la empresa, es muy importante tomar en consideración los siguientes criterios: Describir las responsabilidades de la posición. Dar a conocer al empleado sus responsabilidades. Exponer las metas de la empresa. Fijar metas por equipo. Establecer indicadores claros de desempeño y efectividad. Hacer compromisos comunes por escrito. Establecer periodos de evaluación. Establecer los bonos, porcientos de comisiones u otros atados a las metas. 45 Luego, es necesario realizar la evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño es un proceso de tres pasos: definir el trabajo, evaluar el desempeño y presentar esta información al equipo de empleados. Definir el trabajo es cerciorarse de que el evaluador y el equipo están de acuerdo en cuanto a las obligaciones de éste y las normas del trabajo. Evaluar el desempeño significa comparar el desempeño real del equipo con las normas establecidas; lo anterior suele implicar alguna especie de forma para calificar. Luego, para presentar retroalimentación al equipo de trabajo, por lo general requiere de una o varias sesiones y, en ellas, se analiza el desempeño y el avance del equipo, y se hacen planes para el desarrollo que pudiera necesitar. Este rediseño del sistema actual de recompensas, conjunto con un método de administración por objetivos, proporciona un medio para medir el verdadero aporte del personal de la empresa, a definir metas comunes de las personas y de la organización y al medir los aportes individuales a tales metas, para así, obtener un esfuerzo coordinado y un trabajo en equipo, estimulando a la vez, la iniciativa personal. Además, es muy importante establecer las metas conjuntamente con los subordinados. Todo ello se logra con un adecuado sistema de recompensas que propicie un trabajo en equipo, mejorando la visión de cada empleado con respecto a la empresa y generando mayor compromiso de cada empleado. Por ello, es importante alimentar la habilidad para trabajar en equipo y que no sólo el departamento de ventas perciba incentivos por el logro de objetivos sino que toda la empresa participe activamente en el logro de los mismos, ya que no se debe olvidar que el objetivo de empresa es de todos y no sólo del departamento de ventas y sobre todo, no sólo de los vendedores. Pero para que la evaluación al desempeño establezca una relación directa con la política de pagos, debe contener: Metas alcanzadas, deberes y responsabilidades y, objetivos específicos medibles. La evaluación del desempeño se utiliza como herramienta para evaluar el desarrollo del profesional durante el año, puesto que, suelen realizarse al finalizar el último trimestre. La conclusión de la evaluación del desempeño en materia retributiva es determinar la compensación del empleado por el desempeño demostrado, es la llamada “Retribución por el Desempeño” 46 BIBLIOGRAFIA Chiavenato, I. (2007). “Administración de recursos humanos”. Octava Edición. Mc Graw-Hill. México D.F., México. Davis, K., Werther, W jr. (2000). “Administración de personal y recursos humanos”. Quinta Edición. McGraw- Hill. México D.F., México. Dessler G. (2001). “Administración de Personal”. Octava Edición. Pearson Educación. México D.F., México. Gómez-Mejía, L., Sánchez, G. (2006.) “La retribución y los resultados de la organización”. Sexta Edición. Pearson Educación. Madrid, España. Johnston, M., Marshall, G. (2004). “Administración de Ventas”. Séptima Edición. Mc Graw-Hill. México D.F., México. Robbins S., Coulter M. (2005) “Administración”. Octava Edición. Pearson Educación. México D.F., México. Serrano, A. (2007). “Administración de personas “. Primera Edición. San Salvador, El Salvador. Varela, R. (2006). “Administración de la Compensación”. Primera Edición. Pearson Educación. México D.F., México. Vásquez, L. (2010). “Recopilación de las leyes laborales”. Décimo cuarta edición. Editorial Lis, San Salvador, El Salvador. 47 4. GLOSARIO Eficacia Es una medida del logro de resultados. Motivación Cantidad de esfuerzo que el vendedor quiere invertir en cada actividad o tarea relacionada con su trabajo. [Johnston, Marshall, 2004: 256]. Algunas de ellas son visitar a las cuentas nuevas o en potencia. Dicha motivación está en función de las expectativas de la persona y las valías del desempeño. Las expectativas se entienden como las probabilidades que calcula el vendedor de que, si invierte su esfuerzo en la tarea, ello lo llevara a un mejor desempeño en un área específica. La valía del desempeño se entiende como la percepción que el vendedor tiene de la conveniencia de mejorar el desempeño en una o varias áreas. Proceso de motivación La función de estimular a otros para que se desempeñen productivamente. [Varela, 2006: 22]. La capacidad de motivar exitosamente a los vendedores es esencial para maximizar su potencial de desempeño. Los sistemas de compensación y premios son la fuente más importante por sí sola de motivación del vendedor. Como la organización es un sistema cooperativo, es necesario conocer los motivos que llevan a los individuos a cooperar. Los individuos están dispuestos a cooperar siempre que sus actividades en la organización contribuyan directamente a sus propios objetivos personales. 48 5. ANEXOS: Resultados de Cuestionario realizado a empleados “Amate Travel” Respuestas SI NO Pregunta 1. ¿En la empresa “Amate Travel” utilizan un sistema de 24 recompensas o premios por el trabajo realizado? Respuestas SI 0 NO Pregunta 2. ¿Reciben recompensas por 24 el cumplimiento de metas y otro tipo de resultados? 0 49 Respuestas SI NO Pregunta 3. ¿Considera que en la empresa es aplicado de forma 16 equitativa el sistema de recompensas? Respuestas SI 8 NO Pregunta 4. ¿Considera que el sistema de recompensas empleado genera alguna rivalidad con 8 los compañeros de su departamento, o con otro departamento de la empresa? 16 50 Respuestas SI NO Pregunta 5. ¿Como empleado está satisfecho con los resultados 21 que obtiene del sistema de recompensas? Respuestas SI 3 NO Pregunta 6. ¿Considera que dichos sistemas están creados 18 pensando en las necesidades que usted posee? 6 51 Respuestas SI NO Pregunta 7. ¿Las recompensas o premios que les da Amate 21 Travel lo motiva a desempeñar mejor su cargo? 3 Resultados por área: Ventas. Respuestas SI NO Pregunta 1. ¿En la empresa “Amate Travel” utilizan un sistema de 14 recompensas o premios por el trabajo realizado? 0 52 Respuestas SI NO Pregunta 2. ¿Reciben recompensas por 14 el cumplimiento de metas y otro tipo de resultados? Respuestas SI 0 NO Pregunta 3. ¿Considera que en la empresa es aplicado de forma 14 equitativa el sistema de recompensas? 0 53 Respuestas SI NO Pregunta 4. ¿Considera que el sistema de recompensas empleado genera alguna rivalidad con 0 los compañeros de su departamento, o con otro departamento de la empresa? Respuestas SI 14 NO Pregunta 5. ¿Como empleado está satisfecho con los resultados 13 que obtiene del sistema de recompensas? 1 54 Respuestas SI NO Pregunta 6. ¿Considera que dichos sistemas están creados 12 pensando en las necesidades que usted posee? Respuestas SI 2 NO Pregunta 7. ¿Las recompensas o premios que les da Amate 14 Travel lo motiva a desempeñar mejor su cargo? 0 55 Resultados por área: Administración. Respuestas SI NO Pregunta 1. ¿En la empresa “Amate Travel” utilizan un sistema de 10 recompensas o premios por el trabajo realizado? Respuestas SI 0 NO Pregunta 2. ¿Reciben recompensas por 10 el cumplimiento de metas y otro tipo de resultados? 0 56 Respuestas SI NO Pregunta 3. ¿Considera que en la empresa es aplicado de forma 2 equitativa el sistema de recompensas? Respuestas SI 8 NO Pregunta 4. ¿Considera que el sistema de recompensas empleado genera alguna rivalidad con 8 los compañeros de su departamento, o con otro departamento de la empresa? 2 57 Respuestas SI NO Pregunta 5. ¿Como empleado está satisfecho con los resultados 8 que obtiene del sistema de recompensas? Respuestas SI 2 NO Pregunta 6. ¿Considera que dichos sistemas están creados 6 pensando en las necesidades que usted posee? 4 58 Respuestas SI NO Pregunta 7. ¿Las recompensas o premios que les da Amate 7 Travel lo motiva a desempeñar mejor su cargo? 3 59 Universidad Dr. José Matías Delgado Facultad de Economía, Empresa y Negocios Monografía Especializada “Sistemas de Recompensas en El Salvador” ENTREVISTA La entrevista que a continuación se presenta a la Licenciada Ana Sofía Saravía Cruz, gerente de recursos humanos de la empresa “Amate Travel” tiene el propósito de obtener información sobre la situación actual del “Sistema de Recompensas” que es aplicado en Corporación turística El Amate, específicamente en Amate Travel Agencia de viajes, para conocer cuáles son los sistemas que utilizan y su incidencia en el rendimiento o desempeño de sus empleados. A continuación las preguntas: 1) ¿En Amate Travel cuentan con un sistema de recompensas? 2) ¿Hace cuanto tiempo inició dicho sistema? 3) ¿Quién lo implementó? 4) ¿En qué consiste el sistema de recompensas aplicado en la empresa? 5) ¿Dicho sistema es aplicado a todos los miembros de la empresa, o solo a ciertos departamentos? 6) Relacionado a la pregunta anterior ¿Cuál es el objetivo que se persigue al implementar dicho sistema? 7) ¿Se ha evidenciado la mejora en la productividad al implementar el sistema de recompensas de Amate Travel? 8) ¿Cuales son los tipos de recompensas Monetarios y/o No monetarios que utilizan? 9) Desde el momento en que se implementó el sistema de recompensas, ¿Cómo ha impactado a la empresa? 10) ¿La implementación de recompensas ha creado rivalidad entre empleados? 11) Para la empresa, ¿Cuál el costo- beneficio de implementar un sistema de recompensas? 12) Para finalizar, ¿Considera que la aplicación de un sistema de recompensas está directamente relacionado con la motivación laboral de los empleados? 60 Universidad Dr. José Matías Delgado Facultad de Economía, Empresa y Negocios Monografía Especializada “Sistemas de Recompensas en El Salvador” Cuestionario realizado a empleados Amate Travel. El cuestionario que a continuación se presenta, tiene el propósito de obtener información sobre la efectividad del Sistema de Recompensas que aplica “Amate Travel” a sus empleados, y la percepción que éstos tienen de dicho sistema, a continuación las preguntas: 1. ¿En la empresa “Amate Travel” utilizan un sistema de recompensas o premios por el trabajo realizado? SI ----------- NO------- 2. ¿Reciben recompensas por el cumplimiento de metas y otro tipo de resultados? SI ----------- NO------- 3. ¿Considera que en la empresa es aplicado de sistema de recompensas? SI ----------- forma equitativa el NO------- 4. ¿Considera que el sistema de recompensas empleado genera alguna rivalidad con los compañeros de su departamento, o con otro departamento de la empresa? SI ----------- NO------- 5. ¿Como empleado está satisfecho con los resultados que obtiene del sistema de recompensas? SI ----------- NO------61 6. ¿Considera que dichos sistemas están creados pensando en las necesidades que usted posee? SI ----------- NO------- Si respondió No ¿por qué? 7. ¿Las recompensas o premios desempeñar mejor su cargo? SI ----------- que les da Amate Travel lo motiva a NO------- ¿Por qué? 8. ¿Qué recomendaría para mejorar el sistema de recompensas existente? ya 62