Evaluación De Desempeño - Centro de Formación de la

DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
MODELOS COMPARADOS.
IMPLANTACIÓN Y GENERALIZACIÓN
DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO EN EL EMPLEO PÚBLICO
ESPAÑOL
La función pública y el
servicio civil: modelos, retos y perspectivas
Centro de Formación de la Cooperación Española
Montevideo, Uruguay
12 de diciembre de 2012
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
I.
ASPECTOS TEÓRICO- GENERALES DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
II.
TALLER PRÁCTICO
III. IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL
EMPLO PÚBLICO ESPAÑOL Y EUROPEO
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
I.
ASPECTOS TEÓRICO- GENERALES DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES:
UN PROCESO SISTEMÁTICO Y
PERIÓDICO
DE
ESTIMACIÓN
CUANTITATIVA Y CUALITATIVA DEL
GRADO DE EFICACIA CON EL QUE
LAS PERSONAS LLEVAN A CABO
LAS
ACTIVIDADES
Y
RESPONSABILIDADES
DE
LOS
PUESTOS QUE DESARROLLAN.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Vinculada a la Nueva Gestión Pública:
• Énfasis en los resultados y en el control del
rendimiento
• Mejora las capacidades técnicas de la
organización mediante la eficiencia y el valor
generado
Mejora de la productividad, de la calidad de los
servicios y la satisfacción de los ciudadanos.
En última instancia, es el factor humano el que
produce los resultados de la organización.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• Mejorar la organización con un estilo común de
dirección
• Mejorar la gestión en general y la de recursos
humanos en particular
• Ayudar a un mejor conocimiento profesional de
los empleados públicos, sabiendo qué se
espera de ellos
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• Fomentar el sentido de identificación de los
empleados públicos con la organización y la
“cultura” de adaptación al cambio
• Detectar insuficiencias en la formación
• Estimular, motivar, a los empleados públicos a
conseguir mejores resultados
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• Mejorar la comunicación en las organizaciones,
promoviendo el diálogo jefes-subordinados
• Mayor adecuación a los puestos de trabajo de
los empleados públicos
• Evaluación objetiva de la contribución individual
de los empleados públicos, reforzando
parámetros de equidad
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Cualquier sistema de evaluación del desempeño
supone una encrucijada entre:
 PLAN ESTRATÉGICO: determina el QUÉ y el
CUÁNDO
 GESTIÓN DEL PERSONAL: proporciona el
QUIÉN y CÓMO
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
FINALIDAD
Para los responsables de la organización:
• Potencia la comunicación y la cooperación con
la persona evaluada.
• Da a conocer los puntos fuertes y débiles del
trabajador, así como áreas de mejora.
• Da información a los trabajadores sobre
prioridades de actuación
• Refuerza sensación de equidad por el trabajo
bien hecho
• Fomenta relaciones personales en el trabajo.
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
FINALIDAD
Para los trabajadores:
• Desarrolla la comunicación y el conocimiento
con su responsable
• Permite saber cómo se le va a valorar
• Permite tener retroalimentación de cómo se
percibe su trabajo
• Permite definir planes de desarrollo para
mejorar sus capacidades profesionales
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
FINALIDAD
Para la organización:
• Establece un estilo de dirección común
• Motiva a los trabajadores para mejorar la
consecución de resultados
• Detecta el grado de adecuación de la persona al
puesto de trabajo
• Permite ser más equitativo en la toma de
decisiones (promoción, retribución…)
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Objetivos generales: resumen
 Mejora de los resultados globales de la
organización
 Mejora de la actuación de los empleados
públicos, determinante para su desarrollo
profesional
MEJORA LA PRODUCTIVIDAD
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PROCESO
Características del desempeño:
ETICA: filosofía de servicio público (derecho de
los ciudadanos a la buena administración)
OBJETIVO: compartido en todos los niveles de la
Administración
MEDIDA: Cuantificar resultados y rendimientos
en comparación con lo programado.
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PROCESO
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
COMO PROCESO
Implica cuatro pasos:
1. Descripción de áreas de trabajo al respecto
2. Medición del evaluado por el evaluador:
Contemplación del pasado
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
COMO PROCESO
3. Contemplación del futuro y por ello analizar lo
que los empleados públicos pueden hacer
para mejorar su potencial.
4. Posibilidad de canalizar las criticas de los
empleados públicos valorando las
contribuciones individuales.
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
ESTRATEGIA DE IMPLANTACIÓN
A) Formación de evaluadores
B) Elaboración de cuestionarios
C) Preparación de entrevistas
ESTRATEGIA
D) Elaboración de una metodología
sencilla de aplicación
E) Obtención de consenso en las
organizaciones
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
METODOS DE EVALUACIÓN
A) Evaluación del desempeño por
objetivos
Métodos de
evaluación
B) Evaluación del desempeño
por competencias
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN POR OBJETIVOS
Consiste en comparar los resultados logrados
con los resultados esperados, analizando las
causas de la diferencia.
Características:
– Método flexible
– Exige que el trabajador conozca a priori los
objetivos o resultados que se esperan de él
– Participación en la definición de objetivos
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN POR OBJETIVOS:
VENTAJAS
• Objetividad
• No se centra en el análisis de la persona, sino
en sus logros.
• Es personalizada (concibe funciones por
puesto)
• Potencia la iniciativa de la persona evaluada
• Fomenta la planificación de recursos
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN POR OBJETIVOS:
INCONVENIENTES
• Dificultad de establecer objetivos concretos,
realistas y medibles
• Inversión de tiempo en la definición de objetivos
• Requiere formación específica en el evaluador
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Se basa en el análisis de la actuación de las
personas en los puestos y en su evaluación
Incorporan conductas de trabajo necesarias
para el realizar tareas específicas
• Permite realizar una evaluación del desempeño
(pasado)
• Permite detectar el potencial de las personas en
la organización (futuro)
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Se basa en el análisis de la adecuación de la
persona al puesto de trabajo (perfiles de
competencias)
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
EVALUACIÓN 360º
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
METODOS DE EVALUACIÓN
LA ENTREVISTA
• Síntesis contrastada
• Hechos (significativos) y soluciones
• Dialogar, escuchar y responder
precisión
• Concluir con planes de acción
con
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
II.- TALLER PRÁCTICO
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
TALLER:
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Obligatoria para todos los empleados públicos.
– Objetivos a conseguir e indicadores a
evaluar.
– ¿Quién evalúa? ¿jefe directo? ¿existencia de
un órgano independiente?
– ¿Cómo se evalúa?
– ¿Periodicidad?
– Efectos
– Medios de revisión.
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LA FUNCIÓN PÚBLICA
III.- IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL
EMPLO PÚBLICO ESPAÑOL Y EUROPEO
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL
ESTADO: ESCENARIO
Puntos débiles:
• Escasa “cultura” de evaluación
• Escasa experiencia de especificación de tareas
para puestos
• Extensión de una “cultura” de igualitarismo,
reacio a las diferencias
• Personal directivo con poca experiencia de
evaluación
• Organizaciones heterogéneas y grandes
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL
ESTADO: ESCENARIO
• Carencias en la formación de evaluadores
• Dificultades en la medición por resultados
• Recelos y desconfianzas de los empleados
públicos ante lo novedoso, a ser “examinados”
• Presión para una implantación rápida de la
evaluación vinculada a retribuciones
• Riesgo de implantación de la evaluación con
importante “inversión” en montante económico y
en tiempos
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL
ESTADO: ESCENARIO
Puntos fuertes:
• Aspiración
públicos
participativa
de
los
empleados
• Implicación del gobierno en la implantación de la
evaluación
• Alta cualificación de los empleados públicos
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL
ESTADO: ESCENARIO
• Alguna experiencia positiva al respecto en
organismos públicos
• Un colectivo a aplicar la evaluación no
excesivamente numeroso en interpretación
estricta de lo que sea la administración general
del estado
• Herramienta de motivación para los empleados
públicos
• Se valoran objetivamente resultados
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO EN
EL EBEP
ELEMENTO DE MODERNIZACIÓN:
• Satisfacer el derecho a una buena
administración: servicio al ciudadano y al interés
general
• Mejora de la calidad de los servicios públicos
• Orientación a los resultados: cumplimiento
eficiente de funciones y responsabilidades
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO EN
EL EBEP
Procedimiento mediante el cual se mide y
valora la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de los resultados.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO Y
DEL RENDIMIENTO
En el EBEP:
Procedimiento mediante el cual se mide y valora
– La conducta profesional
subjetivo
– y el rendimiento o el logro de los resultados
Objetivo
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL
ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO
PÚBLICO
Según el EBEP:
•
Elemento fundamental, en su regulación, es la
evaluación del desempeño
•
Se generalizan con el EBEP algunas
experiencias ya existentes en organismos
públicos
•
Se incorpora, con carácter general, una figura
ya extendida en el ámbito comunitario europeo
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL
ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO
PÚBLICO
Según el EBEP:
•
Principios y garantías en que se asienta:
– Transparencia: los procedimientos de
evaluación y criterios de medición deben ser
de conocimiento general como garantía
mínima de que se van a aplicar criterios
análogos y equitativos
– Objetividad: que no haya “subjetividad” en
las apreciaciones para la evaluación
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL
ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO
PÚBLICO
Según el EBEP:
- Imparcialidad: manifestación concreta del
principio de objetividad, al hacerse la
evaluación por el superior jerárquico
- No discriminación: igualdad y
discriminación
en
la
evaluación
desempeño
no
del
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL
ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO
PÚBLICO
Según el EBEP:
•
¿A quien, como y cuando se ha de aplicar la
evaluación de desempeño?:
- Si se implanta la carrera horizontal es
obligatoria la implantación de la evaluación del
desempeño como requisito previo.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL
ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO
PÚBLICO
- La evaluación del desempeño tendrá efectos
además de en la carrera profesional horizontal,
en la formación, en la provisión de puestos de
trabajo y en la percepción de las retribuciones
complementarias del artículo 24,c) del EBEP.
En concreto podrá suponer la evaluación
negativa la no continuidad en puestos obtenidos
por concurso a través de la remoción.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
INCIDENCIA
La evaluación incide en la carrera profesional,
en la formación, en la motivación y en las
retribuciones pero no necesariamente, y en todo
caso, en el último supuesto, con carácter
principal.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL
ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO
PÚBLICO
– Es un derecho de los empleados públicos y
es un deber de los empleados públicos
cuando se implante la carrera horizontal.
– En este último caso el derecho a la
progresión se conjuga con la obligación de
ser evaluado.
– Se aplica también la evaluación al personal
docente y al personal estatutario de los
servicios de salud.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL
ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO
PÚBLICO
– La evaluación del desempeño afecta a
personal funcionario y a personal laboral
– La evaluación del desempeño entrará en
funcionamiento cuando se hallen en vigor las
leyes de función pública de la administración
general del estado y de las comunidades
autónomas, estableciendo la carrera
horizontal
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL
ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO
PÚBLICO
Hacia la “justicia” en la evaluación del desempeño:
- La existencia de órganos colegiados que
Solventen las reclamaciones, que estén
“Profesionalizados y sean independientes”.
- Proporcionar al evaluado sensación de
“justicia” en la evaluación.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
INCIDENCIA
 CARRERA PROFESIONAL HORIZONTAL: La
progresión exige evaluaciones positivas en el
desempeño.
 FORMACIÓN: detectar necesidades de formación
 PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:
selección y remoción o cese en el puesto de
trabajo.
 PERCEPCIÓN DE LAS RETRIBUCIONES
COMPLEMENTARIAS: ligadas al desempeño
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
CARRERA PROFESIONAL HORIZONTAL
En la carrera profesional horizontal se deberá
valorar:
- La trayectoria y la actuación profesional
- La calidad de los trabajos realizados
- Los conocimientos adquiridos
- El resultado de la evaluación del
desempeño
- Podrán valorarse otros méritos
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
FORMACIÓN
• Derecho – deber del empleado público
• Detectar necesidades de formación
CONTINUIDAD DE PUESTOS DE
TRABAJO
• La continuidad de un puesto de trabajo obtenido por
concurso quedará vinculada a la evaluación del
desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación
que cada AP determine.
Audiencia al interesado
• Garantías:
Resolución MOTIVADA
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS
Cuantía y estructura en cada una de las leyes de
FP, en atención a los siguientes factores:
• Progresión en sistema de carrera
• Especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación,
incompatibilidad o condiciones del trabajo
• Grado de interés, iniciativa o esfuerzo con el que el
funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o
resultados obtenidos.
• servicios extraordinarios fuera jornada de trabajo.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
ESTRATEGIAS DE IMPLANTACIÓN DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA AGE A
PARTIR DEL ESTATUTO BÁSICO DEL
EMPLEADO PÚBLICO
Implantación:
•
Puesta en marcha de “experiencias piloto”
•
Formación de los evaluadores
•
“Venta” de la ventajas de la evaluación
•
Implantación inicial para el personal directivo
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
ESTRATEGIAS DE IMPLANTACIÓN DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA AGE A
PARTIR DEL ESTATUTO BÁSICO DEL
EMPLEADO PÚBLICO
• Si la evaluación del desempeño se vincula
solamente a la carrera horizontal dependerá del
grado de extensión de la implantación de la
misma.
• Escasa incidencia retributiva en la evaluación en
su comienzo.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
REFLEXIONES
• Metodología sencilla: evitar pocos niveles de actuación
en la evaluación
• Impacto en la cultura administrativa: objetivo a medio /
largo plazo
• Evitar la homogeneidad, sistemas diferenciados:
puestos directivos con/sin personal a su cargo, puestos
técnicos, jefatura intermedia, personal de apoyo
• Impacto en las personas /organización: combinar
– Evaluación de resultados u objetivos obtenidos
– Evaluación de competencias o factores
de
comportamiento relacionados con el puesto o con la
unidad.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
REFLEXIONES
• Efectos retributivos: con carácter previo diferencias
- cantidades por el grado de actuación
- cantidades por el nivel de responsabilidad y
funciones
• Garantizar las expectativas retributivas de manera
estable (evita desmotivación)
• Necesidad de formación previa de las personas
que van a realizar las evaluaciones: fomento de
capacidades internas de cada unidad.
• Transparencia y publicidad: aprobación formal
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
ALGUNOS EJEMPLOS DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
ANTECEDENTES
• Acuerdo del Consejo de Ministros de 17 de julio de 1998
por el que se promueve la implantación del Sistema de
Evaluación
del
Rendimiento
de
Unidades
Administrativas en la Administración General del Estado.
– Evaluación del rendimiento: sistema interno y flexible
de autoevaluación en cada centro Directivo
– Medición periódica y objetiva de la relación de
recursos personales y materiales de la organización,
con los resultados
– Análisis de indicadores de gestión
– Consecuencias: permite mejor asignación de
objetivos operativos
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
ANTECEDENTES
• Complemento de productividad
Objetivo: introducir técnicas de remuneración
vigentes en el sector privado
• Retribuye
el
especial
rendimiento,
actividad
extraordinaria y el interés o iniciativa. También la
dedicación extraordinaria.
• Cuantía global no exceder de porcentaje sobre costes
totales de personal de cada programa y de cada órgano
• Conocimiento público
• Valoración objetiva: desempeño del puesto de trabajo y
resultados
• No generan derechos individuales.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EXPERIENCIA EN LA ADMINISTRACIÓN
DEL ESTADO
• INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD
SOCIAL (INSS)
– Recompensas retributivas en base a:
• resultados evaluados según indicadores
• Dedicación y cumplimiento de objetivos
• DIRECCIÓN GENERAL DE TRÁFICO
– Cumplimiento de objetivos, evaluación de resultados
y satisfacción interna y externa (Área Administrativa y
de Atención al ciudadano)
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EXPERIENCIA EN LA ADMINISTRACIÓN
DEL ESTADO
CONSORCIO DE COMPENSACIÓN DE
SEGUROS
• Refuerzo del “liderazgo gerencial”: El evaluador es el
jefe directo. unidireccional e inapelable.
– Cuestionario + comentarios evaluador.
– Entrevista de evaluación
• Motivación: Beneficios para el evaluado
– Reconocimiento del esfuerzo.
– Beneficio económico: Retribución variable no
consolidable.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EXPERIENCIA EN LA ADMINISTRACIÓN
DEL ESTADO
AGENCIA ESTATAL BOLETIN OFICIAL DEL ESTADO
• Incentivo retributivo: complemento no consolidable, se
añade a retribuciones ordinarias.
• Cumplimiento de
– objetivos y asistencia
– Proyectos de mejora
• Finalidad: incentivar al personal laboral del para la mejor
prestación del servicio. Compensar el rendimiento, la
actividad, el interés, la participación e iniciativa tanto
individual como colectiva.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EXPERIENCIA EN LA ADMINISTRACIÓN
DEL ESTADO
FACTORES QUE SE VALORAN
• COMPETENCIAS: capacidades, habilidades o
destrezas.
• OBJETIVOS: conciliando el grado cumplimiento
de tales objetivos con el factor valorativo.
• COMETIDOS: Medición del nivel de calidad en
el Desempeño.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
MODELOS COMPARADOS
EXPERIENCIA EN PAÍSES DE LA OCDE
Rasgos Comunes:
– Niveles gerenciales y no directivos
– Mecanismos colectivos (equipo/unidad)
– Diversidad de criterios de evaluación
– Se basa en objetivos previamente
identificados y en entrevistas con el jefe
de la unidad
– Retribuciones ligadas al rendimiento.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EXPERIENCIAS EN INGLATERRA
Departamentos de Hacienda: Remuneración
incentivada (performance related pay- PRP)
• Se basa en un performance agreement entre
empleado y superior.
• Cumplimiento de objetivos cuantitativos y
cualitativo en tres niveles:
– Rendimiento superior
– Rendimiento acordado
– Rendimiento deficiente
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EXPERIENCIAS EN DINAMARCA
Contratos de rendimiento entre Agencias y
Ministerios de referencia.
• La remuneración incentivada se negocia entre
superior y empleado sobre la base de:
– Evaluación externa
– Grado de satisfacción de los empleados
– Vinculación entre competencias individuales y
objetivos organizacionales
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
EXPERIENCIAS EN FINLANDIA
Remuneración vinculada al rendimiento:
– Salario base de puestos de trabajo
– Prima por resultados del grupo o Unidad.
Discrecional: 2%-8%
– Evaluación individual
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
MODELO DE LA COMISIÓN EUROPEA
• Busca trasladar las metas plurianuales de la
Comisión Europea a los objetivos del sistema de
carrera administrativa:
– Plan anual de trabajo de la DG
– Plan Director de trabajo
– Plan anual de trabajo de la Unidad
Descripción de:
trabajos individuales
objetivos de la promoción
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
MODELO DE LA COMISIÓN EUROPEA
Papel del jefe de Unidad:
• Definir el programa de trabajo de su unidad
• Decide quién va a desempeñar cada tarea
• Asegura que las tareas se están realizando• Desarrolla actuaciones alineadas con los
objetivos.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
MODELO DE LA COMISIÓN EUROPEA
Características:
• Carácter anual.
• Con carácter general, el evaluador es el
superior jerárquico (Jefe de Unidad).
• Refrenda el superior jerárquico
• Asesoramiento del Director General
• Comité de Evaluación y Promoción analiza los
niveles de rendimiento.
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
MODELO DE LA COMISIÓN EUROPEA
Niveles de rendimiento:
– Excede, de manera sistemática,
expectativas
– Excede,
de
manera
frecuente,
expectativas
– Cumple totalmente las expectativas
– Cumple parcialmente las expectativas
– No cumple las expectativas
las
las
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
DIRECCIÓN GENERAL DE
LA FUNCIÓN PÚBLICA
¡MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN!