Remuneración en especie - Actualidad Empresarial

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Informes Laborales
Remuneración en especie
Ficha Técnica
Autor : Dra. Jenny Ugarte Gonzales
Título : Remuneración en especie
Fuente: Actualidad Empresarial, Nº 195 - Segunda
Quincena de Noviembre 2009
Una de las preocupaciones más frecuentes
que tienen los empleadores cuando sus
trabajadores le solicitan un aumento de
remuneración es cuál es la denominación
que deben usar para otorgar este aumento, ello con el objetivo que la percepción
del mismo por parte del trabajador no
tenga ninguna incidencia sobre el cálculo
de sus beneficios sociales.
Nuestro ordenamiento prevee numerosos conceptos que constituyen una
ventaja patrimonial para el trabajador y,
por tanto, cumplen con el concepto de
remuneración, pero que no son considerados como tales, ello por decisión del
legislador, que ha denominado a estos
montos: conceptos no remunerativos
regulados por el artículo 19º del D.S.
Nº 001-97TR, Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios. En tal sentido, si el
empleador otorgara a sus trabajadores
alguno de estos conceptos a primera
vista, éstos no tendrán incidencia sobre
el cálculo de ningún beneficio social. Sin
embargo, no en todos los casos queda
claro que alguna ventaja patrimonial
para el trabajador deba ser considerada
concepto no remunerativo; éste sería el
caso de la vivienda que en caso de no
ser indispensable para que el trabajador
ejecute sus labores debe ser considerado
remuneración en especie y, por tanto,
tener incidencia sobre el cálculo de cualquier beneficio social del trabajador.
En el presente artículo desarrollaremos
el concepto de remuneración en especie, sus características y su incidencia
tributaria.
1. Concepto de remuneración en
especie
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En nuestras normas laborales no encontramos una definición exacta de
este tipo de remuneración: sólo su
mención en el artículo 6º del Texto
Único Ordenado Decreto Legislativo
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral que señala:
“Constituye remuneración para todo
efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador reciba por sus servicios, en
dinero o en especie, cualesquiera sean
Instituto Pacífico
la forma o denominación que se le de,
siempre que sea de su libre disposición.
Las sumas de dinero que se entreguen
al trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena, tienen naturaleza remunerativa.
No constituye remuneración computable
para efecto del cálculo de los aportes y
contribuciones a la seguridad social así
como para ningún derecho o beneficio
de naturaleza laboral el valor de las
prestaciones alimentarias otorgadas bajo
la modalidad de suministro indirecto”.
También encontramos mención en el
artículo 15º del Texto Único Ordenado, Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios.
“Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie, entendiéndose por
tal los servicios que recibe el trabajador
como contraprestación del servicio,
se valorizará de común acuerdo o, a
falta de ésta, por el valor de mercado
su importe se registrará en el libro de
planillas y boletas de pago”.
De la lectura de ambos conceptos,
podemos concluir que la remuneración en especie está constituida por
los bienes o servicios que recibe el
trabajador por parte del empleador
como contraprestación del servicio,
los cuales se valorizan de común
acuerdo, o a falta de éste por el valor
de mercado, siempre y cuando sea
de su libre disposición y el precio
de los bienes equivalga a la suma
adeudada.
Asimismo, del tenor literal de los artículos citados podemos advertir que
el legislador no restringue el pago en
especie a ningún porcentaje, por lo
que el empleador estaría habilitado
a pagar el 100% de la remuneración
en especie; de esta opinión es Arce,
para quien “la LPCL no parece poner
reparos expresos al pago íntegro de
la remuneración si éste se realizara en
especie”1. Sin embargo, discrepa la
citada afirmación el profesor Neves,
quien señala:
“El pago puede hacerse en dinero o en
especie. El precepto citado no establece
pautas (…) pero sí señala que la remuneración es de libre disposición razón
por la cual concluimos que el bien predominante debe ser en dinero (…)”2.
Si bien las normas vigentes no señalan cuál es el límite para el pago en
especie, existe un Proyecto de Ley de
1 ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú.
PUCP. Palestra. Lima, 2008.
2 NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho Laboral. PUCP.
Lima, 2007. Pág. 35.
Bancarización que propone un límite
para el mismo.
Temas
Hoy
Propuesta
Pagos a través
de Bancos.
El empleador
elige
El trabajador
elige
Comisionistas
y destajeros.
Sueldo fijo +
variable mayor o igual al
mínimo vital.
Sueldo fijo
es igual al
mínimo vital y
el variable es
adicional.
Pagos en
especie
Puede ser
el 100%,
porque
no existe
legislación
legal que lo
limite.
Máximo el
15%
Descuentos
por préstamos,
adelantos,
daños, etc.
Puede ser
el 100%
Nomás
de 50%
Concepto no
remunerativos
(movilidad,
escolaridad,
asignaciones,
etc.).
No hay
topes
Nomás
del 30%
Fuente: Cuadro publicado en el diario Gestión el día 9 de setiembre de
2009. Pág. 13. “Sección Finanzas”.
La razones por la cuales el legislador
debe establecer un límite para el pago
en especie serían las siguientes:
i) La especie es fuente de conflicto:
el trabajador soporta los cambios
en los precios de los productos en
función de criterios (oferta y demanda del mercado) que ignora.
ii) La cuantificación del valor de la especie según las reglas del mercado
es diferente al valor de adquisición
de los bienes por el empleador
de tal forma que puede ser más
ventajoso pagar en especie que en
dinero.
iii) El referente más antiguo sobre una
limitación al salario en especie se
encuentra en el Decreto Supremo
Nº 007 del 21 de julio de 1965:
remuneración mínima vital puede
ser pagada hasta un 25%.
iv) Actualmente la remuneración
puede pagarse en su totalidad en
especie.
v) El Convenio 95 OIT prohíbe los
pagos con bebidas espirituosas y
con sustancias prohibidas (drogas
o estupefacientes), así como los
bienes excluidos del comercio o
difícilmente transformables en
dinero.
Al no tener el empleador límite alguno para otorgar el pago en especie,
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Área Laboral
es frecuente su otorgamiento, por lo
cual comentaremos las formas más
usuales de pago en especie.
1.1. Alimentación
La Ley Nº 28051 regula la entrega de
prestaciones alimentarias a favor de
los trabajadores. Las siguientes son las
modalidades que se regulan:
a) Suministro directo: cuando el empleador, valiéndose de los servicios
de comedor o concesionario en el
centro de trabajo, o entregado los
bienes en crudo, cocido o su uso
equivalente en dinero, proporciona directamente al trabajador la
alimentación principal, como el
desayuno, almuerzo o refrigerio
que lo sustituya o cena.
b) Suministro indirecto: las prestaciones alimentarias otorgadas
bajo la modalidad de suministro
indirecto (vales de alimentos) de
acuerdo con la Ley Nº 28051.
Respecto a este concepto, es claro que
ambas modalidades son remuneración
en especie, ya que su otorgamiento se
da por el servicio prestado por el
trabajador, lo que para Pizarro “hace
manifiesto su carácter contraprestativo”3.
Sin embargo, nuestro legislador al dar
la ley de Prestaciones Alimentarias
señala en su artículo 3° que el suministro indirecto es remuneración no
computable; en el mismo sentido, se
pronuncia el inciso j) del citado artículo 19° de la Ley de CTS. El motivo
de esta exclusión es el objetivo que
tiene la norma: mejorar los ingresos
del trabajador. Este objetivo para
Pizarro “se cumpliría negando el carácter remunerativo a las prestaciones
alimentarias, toda vez que al detentar
tal carácter su monto no se incorpora
a la base de cálculo de los beneficios del
trabajador ni de los tributos y aportes
que gravan las remuneraciones; a un
menor costo”4.
Al haberse determinado que sólo
el suministro directo tiene carácter
remunerativo, ello por ser remuneración en especie, el mismo debe ser
considerado al momento de cálculo
de los beneficios del trabajador. Sin
embargo, existirán casos en los cuales
no deben ser calificados como tales,
sino como condiciones de trabajo;
esto es cuando su otorgamiento sea
indispensable para que el trabajador
ejecute sus labores, ello lo podemos
verificar en la siguiente Jurisprudencia
del Tribunal Fiscal.
Jurisprudencia:
RTF Nº 117404-2-2007
“La alimentación proporcionada por el
empleador a sus trabajadores que, por
3 PIZARRO DÍAZ, Mónica. La Remuneración en el Perú. Estudio
Gonzales Asociados, 2006.
4 Op. cit. Pág. 112.
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la naturaleza de sus servicios fuera del
radio urbano, no pueden rechazar su
otorgamiento puesto que es imposible
tomar sus alimentos en sus domicilios o
restaurantes cercanos y en razón de ello
la empresa lo otorga bajo calidad de
suministro, constituyen condición de
trabajo, no estando por ello dicho concepto gravado a la Ley del Impuesto a
la Renta de quinta categoría”.
Asimismo, la citada postura la podemos verificar en el artículo 20º de la
Ley de CTS que señala: “Tampoco se
incluirá en remuneración computable
la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condición de trabajo por ser
indispensable para la prestación de los
servicios (…)”.
1.2. Movilidad
Modalidades: existen diversas modalidades, entre ellas tenemos:
- Servicio de transporte organizado.
- Abono del transporte supeditado
a la asistencia a laboral.
La entrega de estas dos modalidades
está prevista en el citado artículo 19º
de la Ley de CTS, la primera modalidad, según Toyama, estaría prevista
en la primera parte del inciso e) y
aludirá al ómnibus que proporciona
el empleador a sus trabajadores para
que éstos puedan acudir a laborar
todos los días. El alquiler de este ómnibus constituye para el empleador
un costo único, por lo cual es difícil
individualizar la ventaja patrimonial
respecto a cada trabajador, lo que
evidencia su carácter no remunerativo. Asimismo, se debe advertir que
son los trabajadores quienes en cada
oportunidad decidirán si hacen uso de
esta facilidad que el empleador pone
a su disposición.
La segunda modalidad, dinero otorgado para cubrir el costo de la movilidad
supeditada a la asistencia no tendrá
carácter remunerativo conforme lo
señala el citado inciso e) del ya citado artículo 19º, porque el monto en
dinero que se le otorga al trabajador
no es de su libre disposición, ya que el
destino del mismo será cubrir el costo
que implica la asistencia al trabajo.
Por tanto, si el empleador decide cubrir el costo del transporte éste debe
ser por un monto razonable y a la vez
estar supeditado a la asistencia, así lo
ha entendido el Tribunal Fiscal en sus
siguientes resoluciones.
Jurisprudencia: RTF 05449-4-2007
(20.06.07)
“(…) los montos otorgados por transporte que no sean considerados como parte
de la remuneración, resulta necesario
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que se acredite que el monto asignado es razonable y que se encuentra
supeditado a la asistencia al centro de
trabajo, lo cual no se produjo en el caso
de autos, toda vez que al no contar con
un control de asistencia no le es posible
efectuar tales pagos en función a la
asistencia del trabajador, no habiéndose cumplido con uno de los supuestos
contenidos el inciso e) del artículo 19°
del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 650, para considerar que
dichos montos no son remuneración
(…)”.
Jurisprudencia: RTF 1215-5-2002
(06.03.02)
“Se revoca en parte la apelada en cuanto
a los reparos al Impuesto a la Renta por
gastos de movilidad y teléfono, pues
constituyen condición de trabajo y no
una contraprestación de servicios, como
señaló la SUNAT; si bien no se trata de
remuneraciones, se encuentran sustentados en las planillas de liquidación de
gastos de movilidad y telefonía que han
sido suscritas por los trabajadores, por lo
que no cabe condicionar su deducción
a la presentación de comprobantes
de pago, ya que se trata de montos
entregados en efectivo y en cantidad
razonable”.
1.3. Vehículo
La entrega de este supuesto típico de
remuneración en especie puede ser:
i) Temporal mientras dure la relación
laboral (cesión de uso-alquiler).
ii) Permanente: transferencia de
propiedad como forma de pago.
Las preguntas que surgen por la
entrega del empleador de esta remuneración en especie son:
1. ¿Cómo sale el vehículo del patrimonio de la empresa?
2. ¿Cuál es la valoralización? ¿El
trabajador paga el IGV?
Las respuestas a estos cuestionamientos son resueltas por la Ley del
Impuesto General a las Ventas que
señala lo siguiente:
“Artículo 3º.- definiciones
Para los efectos de la aplicación del
Impuesto se entiende por:
a) Venta:
2. El retiro de bienes que efectúe el propietario, socio o titular de la empresa
o la empresa misma, incluyendo los
que se efectúen como descuento o
bonificación (…)”.
El inciso c) del numeral 3° del artículo 2º del Reglamento de la Ley del
IGV, señala que califica como retiro
todo acto por el que se transfiere la
propiedad de bienes a título gratuito, tales como obsequios, muestras
Actualidad Empresarial
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Informes Laborales
comerciales y bonificaciones, entre
otros.
De la lectura de los artículos citados se
debe entender que el retiro de bienes
es toda transferencia a título gratuito,
la misma que va a estar gravada con
el IGV.
En este sentido, si el empleador entrega bienes como forma de pago a los
trabajadores, deberá retirarlos de su
patrimonio como si fuera una venta
entregando el comprobante de pago
(boleta de venta) al trabajador.
Sin embargo, como en los casos anteriores, se debe realizar la precisión
que si la entrega del bien es un medio imprescindible para la prestación
de los servicios del trabajador, no
estamos ante una remuneración en
especie sino ante una condición de
trabajo.
De lo otro lado, es relevante mencionar que existen zonas grises en las
cuales existirán dudas de si estamos
ante una remuneración en especie o
no, un ejemplo de ello lo constituye
el supuesto en el cual el vehículo es
utilizado por el trabajador tanto en el
ámbito laboral como en el privado.
¿Cómo determinamos si la entrega de
ese bien es remuneración en especie?
Ante tal cuestionamiento la respuesta
razonable es la realización de una evaluación en cada caso en concreto en la
cual sólo resta analizar la intensidad
de la utilización del vehículo para la
prestación de los servicios.
1.4. Transporte - Pasaje
Es usual que el empleador en algunas
ocasiones decida asumir el costo de
pasaje aéreo de sus trabajadores,
respecto a ello el Tribunal Fiscal ha
tenido la siguiente opinión.
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RTF: 06097-2-2004 (20.08.04)
“Se revoca la resolución apelada. La
controversia consiste en determinar si
procede el reparo a los gastos incurridos
por la recurrente respecto de pasajes
aéreos de su contadora, que no reside
en la misma ciudad y departamento en
que funciona la empresa. Se concluye
que los gastos realizados cumplen con el
principio de causalidad en tanto permitieron el traslado del personal contratado
desde su domicilio hasta el domicilio de
la empresa, a fin que pudiera cumplir
con las funciones propias del servicio
contratado, más aún si la Administración no ha cuestionado la fehaciencia
de los servicios prestados ni el domicilio
o residencia de la contadora, además
los gastos incurridos cumplen con los
criterios de razonabilidad y proporcionalidad. También se deja sin efecto la multa
relacionada con el reparo efectuado”.
Instituto Pacífico
1.5. Canastas navideñas
La entrega de estos bienes está prevista en el inciso d) del artículo 19° de
la citada Ley de CTS, el fundamento
para que este bien no sea considerado remuneración en especie son las
siguientes:
- Su entrega se da como consecuencia de la ocurrencia de determinados hechos ajenos a la relación de
trabajo.
- La entrega de la canasta navideña
es considerado un acto de liberalidad del empleador, por lo cual su
entrega es a título gratuito, lo cual
evidencia como afirma Martín
Jimenez la ausencia del “carácter
contraprestativo que se le atribuye
a la remuneración”5.
De todos los conceptos analizados se
debe realizar la siguiente conclusión:
no serán considerados remuneración
en especie si constituye condición
de trabajo, esta precisión resulta
relevante realizarla porque no todos
los bienes que recibe el trabajador
de su empleador constituyen para
él una ventaja patrimonial; es decir,
remuneración.
La pregunta de rigor que surge ante
tal afirmación es: ¿cómo se distinguen
las condiciones de trabajo de las
ventajas patrimoniales? Para Pizarro,
estos conceptos se distinguen porque
“las primeras (condiciones de trabajo)
son necesarias o facilitan la prestación
de servicios y no están destinadas a
satisfacer necesidades personales del
trabajador”6.
2. Aspecto tributario
Luego de analizar algunos de los conceptos en especie que el empleador
brinda a sus trabajadores, resulta
conveniviente realizar un comentario
del concepto de remuneracion de
nuestra norma laboral con el concepto
de renta de la Ley del Impuesto a la
renta.
Para nuestras normas laborales, el
concepto de REMUNERACIÓN tiene
las siguientes acepciones:
1. es el íntegro de lo que recibe el
trabajador por sus servicios (carácter contraprestativo),
2. en dinero o en especie, cualquiera
sea la forma o denominación que
se les dé, siempre que genere
una ventaja patrimonial (por incrementar su patrimonio o evitar
su decrecimiento mediante un
ahorro).
5 Martín Jimenez Rodrigo, El Salario en Especie, Navarra, Aranzadi,
2002. Pág. 120.
6 Pizarro Díaz Mónica. Op cit. Pág. 172.
3. que sea de libre disposición: poder disponer bajo su libre criterio
del dinero o especie para un fin
distinto del trabajo y sin condicionamiento del empleador.
4. la que será computable o no a
efectos de los beneficio sociales
siempre que no esté excluido por
norma expresa.
Mientras que para la Ley de Impuesto
a la Renta constituye renta de quinta
categoría:
Toda retribución por servicios personales, que constituya una ventaja
patrimonial, obtenida como producto
del trabajo personal prestado en relación de dependencia, y que no está
exceptuada por la norma tributaria.
De la lectura de los conceptos disímiles que manejan ambas áreas, se
advierte, como bien afirma Toyama
“que la Ley del Impuesto a la Renta
establece entonces, un concepto mucho
más amplio que la LPCL: el concepto de
renta tributaria desborda y supera los
alcances de la remuneracion laboral del
trabajador”.
Otro de los temas relevantes para
el empleador es si los conceptos
otorgados a sus trabajadores serán
considerados gastos deducibles.
El inciso l) artículo 37º de la Ley del
Impuesto a la Renta señala que son
deducible de la renta de tercera categoría (para el empleador):
Los aguinaldos, bonificaciones, gratificaciones y retribuciones que se acuerden al personal, incluyendo todos los
pagos que por cualquier concepto se
hagan a favor de los servidores en
virtud del vínculo laboral existente y
con motivo del cese. Estas retribuciones podrán deducirse en el ejercicio
comercial a que correspondan cuando
hayan sido pagadas dentro del plazo
establecido por el Reglamento para la
presentación de la declaración jurada
correspondiente a dicho ejercicio.
Sin embargo, para que los conceptos
citados puedan ser deducidos como
gastos deben cumplir con los siguientes criterios:
1. Razonabilidad con relación a los
ingresos del contribuyente.
2. Generalidad, esto es, un criterio
general, impersonal, abstracto en
la entrega de un beneficio.
Y ciertamente debería existir algún
nexo de conexión entre el beneficio
que se otorga y la generalidad a la
que se dirige.
Si el concepto otorgado por parte del
empleador a su trabajador o trabajadores no cumple con alguno de estos
criterios, no podrán ser duducidos
como gasto.
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