La motivación y su influencia en los comportamientos humanos, de

Órbita Científica. No.89 Vol.22 Marzo - Abril de 2016. ISSN: 1027-4472
La motivación y su influencia en los comportamientos
humanos, de los recursos laborales no profesionales
en el sector salud
Motivation and its influence in non-professionals behaviour
of the publichealth
MSc. Clara Elena Peñalver Rodríguez. Licenciada en Enfermería. Facultad: General
Calixto García
Correo electrónico: [email protected]
Recibido: junio 2015
Aprobado: marzo 2016
Resumen
,
El factor humano es determinante en el éxito de cualquier institución y en un sector como el de la salud
es aún más definitivo. Retener el talento desarrollar todo el potencial de los trabajadores y de forma
significativa el de los recursos laborales no profesionales que constituyen el personal de apoyo a todos
los procesos de atención a la salud, requiere de planes de formación continua con programas que
incluyan la preparación dirigida al aspecto humano. Por lo que nos proponemos diseñar un programa de
mejoramiento permanente del desempeño de los comportamientos humanos de los recursos laborales
no profesionales, que contribuya a elevar la calidad de los servicios y la imagen de excelencia de la
institución, lo que nos motivó a realizar una reflexión en relación con la motivación y su influencia en el
desempeño de los comportamientos humanos, que contribuya a favorecer el diseño del programa que
proponemos.
Palabras claves: Comportamiento, motivación, recursos laborales no profesionales, valores.
Abstract
Human resources are very important for the success in allk end of work and mainly for the publich ealth.
That is why the workers’ formation of non-professionals who support the medical processes in the publich
ealth by means of courses, whit chin clued the human aspect, should be developed. This study proposes
the design of a program for the improve their human behavior to influence on the quality of the medical
services and to achieve the success of the publich ealth. So, the author of this study has been reflecting
in relation with the worker´s motivation and this influence on their human behaviour.
Key words: Human behaviour-Motivation-Non-professionals Health workers.
Introducción
La motivación constituye un factor imprescindible en la conducta de las personas que integran una
institución la cual impacta en el desempeño y en los resultados de la misma, por lo que una institución
dirigida y anclada en valores humanos se convierte en un ente que ayuda al progreso social y humano,
que contribuye a su evolución. (1)
La motivación despierta, inicia, mantiene, fortalece o debilita la intensidad del comportamiento y pone fin
al mismo, una vez lograda la meta que el sujeto persigue.
La regulación inductora lleva a la acción y determina el sentido que esta toma. El reflejo de un objeto que
sirve para satisfacer alguna necesidad del individuo, provoca en éste tendencias que inducen a la acción
y determinan la dirección y el sentido que esta toma, por ejemplo:
Un individuo sediento, después de una larga caminata por el campo, descubre a lo lejos una casa
habitada por campesinos. Esta imagen de la vivienda y del agua potable que el sujeto piensa que allí
debe haber, engendra en él una tendencia activa que determina la dirección y el sentido de su actividad:
pedir un vaso de agua a los campesinos y beberla.
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La regulación ejecutora determina que la acción se cumpla, en dependencia de las condiciones en las
cuales se desarrolla. Este tipo de regulación se efectúa mediante el análisis de las condiciones en que
tiene lugar la acción, y correlacionando dichas condiciones con los objetivos de la misma, por ejemplo,
en el caso anterior el caminante observa la distancia qué lo separa de la casa y los obstáculos que se
interponen en su camino, de esta manera escoge la vía más adecuada para llegar a su meta, o sea, la
regulación inductora determina la dirección (el objeto-meta) e intensidad, el por qué y para qué del
comportamiento, mientras que la ejecutora determina que la acción se ajuste a las condiciones concretas
en que se encuentra el sujeto para obtener dicho objeto-meta (el cómo del comportamiento) ( 3 )
Desarrollo
El comportamiento de una persona en cualquier institución depende de varios factores motivacionales,
(internos); características personales, capacidad de aprendizaje, percepción del ambiente, motivación
etc., y factores (externos); características de la institución, sistema de recompensas y castigos, factores
sociales etc. (4)
Los comportamientos humanos constituyen un conjunto de transformaciones que se evidencian el
comportamiento durante el desarrollo del ser humano y que son determinadas principalmente por la
cultura, los valores y las relaciones, manifestando amor por la profesión que desempeña compromiso
con la sociedad entre otras virtudes en el desarrollo de las cuales las motivaciones son un factor
fundamental, por lo que requiere de especial atención. (5)
Cuando hablamos de valores nos referimos a aquello que fundamenta quiénes somos y cómo nos
comportamos, por lo que según el nivel de las cualidades y valores que posea un trabajador lo cual se
evidencia en el desempeño de su comportamiento, mejor será la calidad el servicio que presta y su
imagen como ser humano (1)
Objetivo de la investigación: Reflexionar sobre la influencia de la motivación en el desempeño de los
comportamientos humanos.
Métodos: Para la preparación de este trabajo se efectuaron consultas bibliográficas, en diferentes
documentos, de prestigiosos autores que abordan la temática.
Resultados:
La motivación es uno de los factores internos que requiere de mayor atención. Sin un mínimo
conocimiento de la motivación de un comportamiento es imposible comprender el comportamiento de las
personas. (4)
Dentro de los factores externos que influyen en el comportamiento de de las personas puede incluirse:
las presiones del jefe, las influencias de los compañeros de trabajo, los cambios tecnológicos, los
programas de capacitación, condiciones ambientales, problemas familiares, entre otros.
Hay cuatro palabras que es necesario considerar en el análisis de los comportamientos humanos:
motivo, motivar, motivador y motivación.
Motivo: Es la palabra raíz de la motivación, aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada
manera o por lo menos que origina una propensión hacia un comportamiento especifico. Implica una
necesidad. Una necesidad significa un estado interno de carencia o insatisfacción que crea una tensión
que origina estímulos en el individuo los cuales generan un comportamiento de búsqueda de metas.
Por esta razón es necesario incentivar a los sujetos para crear en ellos la necesidad de participar en
todas las actividades de la institución lo que a su vez contribuye a desarrollar sentido de pertenencia.
Motivar: Significa activar, incitar, causar, impulsar, inspirar, estimular.
Motivador: Es el que induce la motivación. Este puede ser una persona, los directivos o la propia
institución.
Motivación: Condición de estar motivados. También implica ambición, deseo, anhelo, impulso, empuje,
estimulo e incentivo.
Por tanto el por qué las personas trabajadoras no se comportan de una u otra manera, corresponde a la
motivación.
En este sentido un motivo actúa como motivador cuando motiva a una persona a lograr la motivación.
Motivación = motivo + motivador, A continuación mostramos el esquema del modelo básico de
motivación:
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Modelo básico de motivación
Estimulo
(causa)
Necesidad,
deseo,
inconformidad
Objetivo
Comportamiento
La motivación determina la caracterización de los sujetos en el caso de la investigación que se realiza,
caracteriza los recursos laborales no profesionales, ejemplo:( 2)
•
Ser muy productivo
•
Aprovechamiento de su tiempo
•
Iniciativa propia durante su desempeño
•
Auto disciplina
•
Creativos e innovadores
•
Activos
•
Dedicación
•
Cooperación y ayuda
•
Buena disposición para el trabajo en equipo
•
Disposición para aceptar responsabilidades
•
Ser responsables
•
Sentir orgullo por ser parte de la institución
•
Sentir empatía por la prosperidad de la institución
La jerarquía de las necesidades según Maslow
Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del comportamiento humano
residen en el propio individuo. Su motivación para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen
en su interior.
Según Maslow, las necesidades humanas están distribuidas según una pirámide dependiendo de la
importancia e influencia que tengan en el comportamiento humano ejemplo; autorrealización, fisiologías,
seguridad, sociales, autoestima, entre otras.
En la teoría de Maslow se pueden observar aspectos muy significativos:
•
Una necesidad satisfecha no es una motivación para la conducta. Solo las necesidades no
satisfechas influyen en ella.
•
Las necesidades de estima son complementarias de las sociales (estima, autorrealización),
mientras que las necesidades de autorrealización son complementarias a las necesidades de estima.
En el análisis se observa que Maslow sustenta su teoría en un enfoque basado en factores internos,
mientras que Herzberg se basa en el ambiente externo y se fundamenta en su teoría de los dos factores:
1.
Factores Higiénicos. Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja (condiciones físicas y
ambientales). El salario, beneficios sociales, tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre
los directivos y los empleados, los reglamentos internos etc.
Sin embargo estos factores influyen de forma muy limitada en los comportamientos de los trabajadores,
porque su propia expresión (higiene) refleja su carácter preventivo y profiláctico por lo que más bien
están dirigidas a evitar fuentes de insatisfacción, por lo que cuando son óptimas evitan la insatisfacción,
pero cuando son deficientes provocan cambios en los comportamientos.
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2.
Factores motivacionales. Estos tienen que ver con el contenido del cargo y las tareas que se
desempeñan, producen un efecto de satisfacción duradera y aumento de la productividad.
3.
Cuando estos factores son óptimos elevan la satisfacción y cuando son precarios provocan
perdida de satisfacción y cambios en los comportamientos humanos. Ejemplos; libertad de decidir como
realizar su trabajo, utilización plena de las habilidades personales etc.
El término motivación encierra sentimientos de realización, de crecimiento y reconocimiento profesional
manifiesto en la ejecución de tareas actividades que constituyen un gran desafío y tienen bastante
significación para el trabajo.
Clima organizacional:
El concepto de motivación conduce al clima organizacional o de la institución. Los seres humanos
continuamente deben adaptarse a varias situaciones para satisfacer sus necesidades que no solo son
fisiológicas y de seguridad sino también la necesidad de permanecer, convivir en un grupo social hasta
llegar a estados de agresividad y agitación.
El clima organizacional es el ambiente existente entre los miembros de la institución, el cual está
íntimamente ligado a la motivación de los trabajadores. Cuando tienen gran motivación se establecen
relaciones satisfactorias, de intereses etc., lo que se traduce en comportamientos humanos satisfactorios
que benefician o elevan la calidad del servicio. Cuando esta motivación es escasa sobrevienen estados
de depresión, apatía, y desinterés hasta llegar a estados de agresividad, agitación que se traducen en
comportamientos insatisfactorios que afectan de manera significativa la calidad de los servicios y la
imagen de la institución.
Aspectos generales para alcanzar altos niveles de motivación.
•
Adecuación --- hombre puesto de trabajo
•
Participación; esta posibilita una alta implicación de los trabajadores , lo que incide e el AMOR
por lo que se hace
•
Conservación y desarrollo de la autoestima; el trabajador se siente importante y tiene una mejor
consideración de si mismo
•
Reforzar el comportamiento este constituye un elemento de gran importancia ya que puede
constituir un elemento para perfeccionar la actuación a partir del reconocimiento a la labor que realiza
•
Escucha activa y empática
•
Evaluación del desempeño
•
Tacto personal; los trabajadores se sienten motivados cuando son comprendidos y aceptados
por su jefe. Por lo que se deben desarrollar habilidades para tratar a los trabajadores con enfoque
personólogico
•
Alta estimulación
Comunicaciones interpersonales
Existe una estrecha relación entre motivación percepción y comunicación, teniendo en cuenta que la
comunicación entre las personas está determinada por la percepción que tenga de la misma y de los
demás por la percepción de la importancia del momento expresada desde el punto de vista de la
motivación (objetivos, necesidades, defensa). La idea comunicada se relaciona íntimamente con las
percepciones y motivaciones tanto del emisor como del destinatario
Este tipo de comunicación constituye un área de gran importancia cuando se estudian las interacciones
humanas y los métodos de aprendizaje del cambio, de aquí su significación e influencia en el cambio de
comportamiento de las personas.
La capacitación
La capacitación, constituye un factor de vital importancia por su carácter motivador en el desempeño de
los comportamientos humanos, ya que sus objetivos pueden orientarse básicamente a la adquisición de
conocimientos, habilidades y/o actitudes.
Cuando se dirigen los objetivos de la capacitación a las actitudes estos van a constituir marcos de
referencia que condicionan la conducta del individuo si tenemos en cuenta que las actitudes son
predisposiciones para actuar y constituye e conjunto de ideas, valores y creencias que garantizan y dan
seguridad a una persona.
Todo plan de modernización y mejoramiento de las instituciones debe sustentarse en una alta inversión
en el capital humano y la capacitación ocupa uno de los principales lugares entre esas prioridades,
teniendo en cuenta que facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo. La
capacitación posibilita que el trabajador sea más competente y hábil en su desempeño y cuando se
aborda el aspecto humano contribuye al desempeño de comportamientos humanos satisfactorios,
imprescindibles en el contexto donde se desarrolla la investigación antes mencionada.
Cuando la motivación está ausente aparecen factores riesgos que afectan los comportamientos
humanos satisfactorios, entre ellos se encuentran: los factores individuales y los organizacionales que
requieren de un grupo de acciones institucionales a las cuales se denominan gestión de riesgos. (15)
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a. Factores de riesgo individuales:
Son aquellas conductas de los empleados y/o líderes de una empresa potencialmente generadora de
pérdidas directas o indirectas para la compañía
Algunas de las conductas de riesgo son:
• Distracciones y falta de concentración en las tareas, que pueden ser fuente de accidentes y errores.
• Ausentismo, llegadas tardes reiteradas, o salidas más tempranas que el horario habitual, lo que
afecta la productividad en las tareas.
• Negligencia o descuido en el cumplimiento de las normas de seguridad, que puede derivar en
accidentes para sí mismo o para otros, defectos de producción, daños en los equipos.
• Dificultades en la comunicación o en las relaciones interpersonales, que afectan negativamente el
desempeño de los equipos de trabajo y el clima laboral.
• Estados de ánimo adversos a la empresa, que pueden traducirse en eventuales juicios laborales,
daños a los equipos e instalaciones, rumores, mal trato a clientes y/o proveedores. También influye
negativamente en el clima laboral.
• Consumo de alcohol o drogas, que puede generar accidentes, enfermedades, ausentismo.
• Violencia verbal, maltrato y acoso, que genera estrés en las personas que sufren este tipo de
conductas, pueden producir el alejamiento de buenos empleados con los consiguientes costos de
reemplazo, ausentismo, y enfermedades.
• Las causas de estas conductas pueden deberse a aspectos personales, familiares, sociales, o
propios de la organización cuando existen los factores de riesgo organizacionales.
b. Factores de riesgo organizacionales:
Se refiere a ciertas características que puede poseer una institución generadoras en el personal de
conductas de riesgo. Ejemplo de estas:
• Falta de políticas de higiene y seguridad laboral
• Estilos de liderazgo generadores de estrés,
• Condiciones ambientales poco favorables para el desarrollo normal y productivo delas tareas
• Carencia de políticas de Recursos Humanos que den apoyo al personal en sus dificultades laborales
• Deficientes políticas de comunicación
• Carencia de políticas de reclutamiento de personal.
Estos factores de riesgo organizacionales se potencian ante situaciones de cambio como ser
reorganizaciones fusiones, reducciones de personal u otros.
Gestión de los riesgos
Gestionar los riesgos significa realizar acciones conducentes a reducir en la institución los factores de
riesgo interno y proveer al personal beneficios y servicios que lo ayuden a manejar adecuadamente los
factores de riesgo individuales. (15)
a. Reducción de los factores de riesgo organizacionales
Muchas instituciones han avanzado bastante en este aspecto: Implementación de políticas de selección
de personal y capacitación, normas de seguridad ya auditorías de su cumplimiento, políticas de
comunicación claras y adecuadas, formación en estilos de liderazgo participativo, creación de equipos
autogestionados, y otras medidas que tienden a crear condiciones más seguras y satisfactorias.
b. Provisión de servicios y beneficios al personal
Hoy existen servicios que brindan las instituciones a sus empleados, que apuntan a evitar algunos de
estos riesgos. Podemos citar algunos programas médicos o de promoción de vida sana que
decididamente disminuyen los índices de ausentismo: Programas de aprendizaje de habilidades de
comunicación y de trabajo en equipo, que tiene como mejorar los vínculos interpersonales y mejorar el
desempeño de los grupos de trabajo, Cursos sobre Stress, entre otros.
Según (Canales) estos problemas pueden ser resueltos a través del programa de asistencia a
empleados Este servicio tiene por objetivo ayudar a los empleados, incluyendo a sus familiares, a
resolver problemas que los puedan preocupar y, por lo tanto, generar en su ámbito de trabajo conductas
de riesgo, ya ha sido aplicado en Estados Unidos y otros países.
Este servicio tiene por objetivo ayudar a los empleados, incluyendo a sus familiares, a resolver
problemas que los puedan preocupar y, por lo tanto, generar en su ámbito de trabajo conductas de
riesgo, evidenciadas en comportamientos insatisfactorios.
El Programa de atención a empleados (PAE), trabaja tanto a nivel preventivo como resolutorio. Cuando
un empleado o su familiar se dirigen telefónicamente o personalmente al servicio de PAE que le
proporciona la empresa en la que trabaja, está haciendo un uso preventivo. Esto quiere decir que está
iniciando una acción que tiene por finalidad recibir una ayuda que le permita resolver o manejar un
problema. Si este problema personal no es atendido se genera una situación de riesgo en la empresa
que significa tener un empleado distraído, preocupado, con mal estado de ánimo, y en general con
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menor capacidad de entrega a su trabajo.
Atención en incidentes críticos
Consiste en intervenciones efectuadas por consejeros o psicólogos a personas que han sido afectadas
por hechos traumáticos en el ámbito de su trabajo, como ser asaltos a mano armada, accidentes con
daño físico de algún empleado, suicidio de algún empleado, y todo otro incidente que pudiera
desencadenar el denominado estrés post-traumático. Estas intervenciones tempranas tienen por
finalidad facilitar a los empleados involucrados en el Incidente crítico el procesamiento emocional del
hecho, y una pronta recuperación anímica del mismo, evitando o minimizando así el impacto en la
productividad laboral.
Conclusiones
• La motivación constituye un aspecto fundamental en la personalidad humana y su estudio consiste en
el por qué del “comportamiento”.
• La motivación es un factor determinante para el desempeño de comportamientos humanos
satisfactorios con una elevada incidencia en la calidad de los servicios y la imagen institucional.
• El análisis realizado sobre la motivación resulta de un valor inestimable para el diseño del programa
de mejoramiento de los comportamientos humanos que se propone.
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