ley 20.611, Comisiones, Semana corrida. PDF

Trabajadores Remunerados con Comisiones.
Restricciones en Pactos de Comisiones. Incidencia en
Semana Corrida.
En el Diario Oficial de fecha de hoy 8 de Agosto del 2012, se ha publicado la
ley 20.611 que se refiere a los temas indicados en el título de esta nota.
Estimamos que esta modificación es de mucha importancia para las empresas
y deberán tenerla en consideración, tanto para los futuros contratos que
celebren con sus empleados como asimismo con los existentes.
Solo como información previa, debemos hacer presente que esta ley inició su
tramitación durante el gobierno de Michelle Bachelet y está inspirada en la
protección de trabajadores comisionistas frente ciertas prácticas consideradas
injustas en el pago de sus comisiones. Básicamente procura que los
trabajadores no tengan que devolver todo o parte de comisiones ya recibidas
por ventas, cuando, con posterioridad se produce algún efecto adverso en la
venta en que participó por decisión del cliente ( Ej. devolución de mercancías).
Antes de ver en qué consisten los cambios, debemos mencionar que esta ley
restringe fuertemente pactos de comisiones que podrían de otra forma ser
legítimamente entendibles. Este es el caso de negocios en que es errático el
comportamiento del cliente y en que se ha tratado de premiar al empleado con
comisiones, pero siempre que se trate de operaciones definitivas.
Además, parece importante indicar que esta ley, al referirse al concepto de
“remuneraciones devengadas”, tendrá un impacto en los beneficios de la
semana corrida, volviendo hacia el centro un efecto no deseado en la ley
20.281, que modificó dicho beneficio y que tanto problema ha dado en las
empresas que remuneran a sus empleados con sueldos mensuales más
comisiones.
A continuación nos referimos a estas normas, esto es, al nuevo Art. 54 bis y al
párrafo agregado al Art. 55, ambos del Código del Trabajo y a las relacionadas
con una etapa transitoria que contempla la ley.
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I.
Nuevo Artículo 54 bis que se agrega al Código del Trabajo.
a) Remuneraciones Devengadas. No hemos visto una definición legal
del término “devengado”, asociado con las remuneraciones de los
trabajadores como si lo existe respecto de las rentas devengadas, en la
legislación tributaria. En opinión de la Dirección del Trabajo, la que ha
sido recogida también por los tribunales de justicia, las remuneraciones
devengadas son aquellas que se incorporan al patrimonio del trabajador
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en función de su trabajo independiente de la oportunidad en que esta se
pueda cobrar. Por consiguiente, lo que dice el Art. 54 Bis nos parece
importante ya que incluye algo que podría acercarse a una definición de
“remuneración devengada” cuando dice: “Las remuneraciones
devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador……….” Aunque
no es propiamente una definición, hace coincidir el concepto con
señalado por la Dirección del Trabajo. Lo que este nuevo artículo intenta
es que, estando incorporadas las remuneraciones (incluyendo
naturalmente las comisiones) en el patrimonio del trabajador, estas
pasan a ser inalterable, no se puede modificar, no pueden quedar
sujetas a devolución por condiciones ajenas al trabajador. El texto
agregado es el siguiente: “Las remuneraciones devengadas se
incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita
cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o
compensación por parte del trabajador al empleador, ante la
ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la
remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se
originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Por consiguiente, de esta norma queda en claro que los contratos no
podrán tener cláusulas que impliquen el pago de una comisión que
quede sujeta a una devolución, reintegro o compensación. La excepción
es que el pacto requiera de una actividad a ser realizada por el propio
trabajador y éste no de cumplimiento a esa obligación.
b)
Premio o bonos por hechos futuros. La norma también contempla
esta situación que pareciera dar algo de flexibilidad a la norma
comentada en la letra anterior. Esto por cuanto permite convenir pago de
remuneraciones futuras, sujetas a condiciones y menciona: ejemplo (i) la
permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha
contratado un servicio o producto a la empresa y (ii) la puntualidad del
cliente en los pagos de los servicios. Pero esta flexibilidad es aparente
mas que real, ya que si bien se pueden pactar beneficios que pueden
ser postergados en su nacimiento a que ocurran determinados hechos,
éstos deben depender de una actividad a la que el trabajador se
encuentra obligado, descartando las que dependan de un hecho que no
le es imputable. Dicha norma dispone:”Con todo, se podrán pactar premios o
bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un tiempo
determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o
bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre
que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del
trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.”
c) Anexo con el cálculo las comisiones. Un tercer elemento que contempla la
norma es la exigencia de una explicación que indique la forma de cálculo de las
mismas. Esta obligación deberá cumplirse mediante la utilización de un anexo
que deberá tener la liquidación de las remuneraciones, incluyendo el método
de cálculo para llegar a esa liquidación. Esta es una obligación que no estaba
así de clara en el texto actual del Código del Trabajo, pero que es fácil de
entender como existente, aun sin la reforma. La norma que se incorpora al
artículo comentado es del siguiente tenor: “………las liquidaciones de
remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante
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de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que
recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la
forma empleada para su cálculo.”
d) Limite a compromisos de los trabajadores,
obligaciones vinculadas a sus remuneraciones.
para
documentar
En esta parte, la norma que se agrega en el artículo analizado, tiene que ver
con la documentación que, en determinados casos, se piden a los trabajadores
destinada a facilitar la devolución de remuneraciones que puedan haber
percibidos. La norma no es tan amplia como para prohibir cualquier pacto, sino
que lo que se prohíbe es la emisión o creación de documentos que obliguen a
trabajadores a devolver parte de las remuneraciones percibidas. Un ejemplo de
esto sería un trabajador que haya sido mandado a estudiar al extranjero, con
obligación de permanencia en la empresa y que no la cumple. La norma no
está prohibiendo el cobro de haberes, según se haya convenido entre las
partes, sino que lo que prohíbe es la emisión de pagares; letras de cambios u
otros documentos que acrediten dichas obligaciones y que estas tengan por
objeto reevaluar la procedencia de remuneraciones ya recibidas por el
empleado. No prohíbe la norma los pactos para estudiar con cláusulas para el
caso de incumplimiento; ni los documentos que obliguen a devolver sumas de
dinero prestadas al trabajador ya que eso iría mas allá que lo que se quiere
proteger, que son las remuneraciones. Si la empresa le ha prestado dinero al
trabajador o este le adeuda haberes por cualquier concepto, podrá la empresa
suscribir esos pactos y ejercerlos legítimamente incluso contra remuneraciones
futuras, si se cumplen las limitaciones a descuentos que establece la norma
laboral. Lo que la norma dice es: “El empleador no podrá condicionar la
contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de su contrato, o la
promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos
representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus
formas, letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para
responder de remuneraciones ya devengadas.".
II. Nuevo párrafo del Art. 55.
Semana Corrida.
Devengo de Comisiones y efecto en la
Lo que a nuestro juicio es relevante en esta ley es la modificación al
Art. 55 del Código del Trabajo, que agrega un párrafo al inciso primero
(lo subrayado) el que queda como sigue:
Art. 55. “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada
en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder
de un mes. En caso que la remuneración del trabajador se componga
total o parcialmente de comisiones e independientemente de las
condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se
entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas
conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en
que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les
dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso
en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las
remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de
comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este
artículo, se tendrá por no escrita.
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Si revisamos la parte que dice “….aquéllas se entenderán devengadas y
deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás
remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las
operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen”, podemos
concluir que, en la práctica, a contar de esta modificación, todas las
comisiones que constituyan la parte variable de una remuneración
compuesta, además por el “sueldo”, se entenderán “devengadas”
conjuntamente con dicho sueldo, que es normalmente de pagos
mensuales. Decimos lo anterior por cuanto:
a)
La letra a) del Art. 42 del Código del Trabajo define el sueldo en los
siguientes términos: “Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio
obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin
perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El
sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.”
b)
Si bien la legislación no había definido que se entiende por
“devengar” para efectos laborales (ni menos que una remuneración
se devengue diariamente), la Dirección del Trabajo, junto con
determinar que el beneficio de la Semana Corrida solo considera las
comisiones que se devengan diariamente, definió estas como
aquellas que el trabajador incorpora a su patrimonio día a día, en
función del trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho
a percibir por cada día laborado, sin perjuicio de que su pago se
realice en forma mensual.[ Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº
3262/066, de 5.08.08]
c)
La exigencia de comisiones devengadas días a día para la
procedencia del beneficio de semana corrida, también ha sido
aceptada por los tribunales de justicia, que unánimemente así lo ha
resuelto. [Corte Suprema, 27 de enero de 2011, ingreso 6.019–10.]
d)
Como la definición anterior, aun podría dejar lugar a dudas, (frente a
lo que podría ser un devengo diario), la Dirección, en forma expresa,
ha indicado que “no deben incluirse en la base de cálculo de la
semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de
carácter fijo, no se devengan diariamente, sino en forma mensual,
como ocurre, con el sueldo o sueldo base previsto en la letra a) del
artículo 42 del Código del Trabajo.” [Dictamen Nº 3262/066, de
5.08.08,]
Así las cosas, pareciere forzado concluir que esta ley, considera que
las comisiones, que sean
parte variable de una remuneración
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compuesta además por un sueldo base mensual, se entenderán
devengadas también en forma mensual. Recordemos que hoy, por la
norma del Art. 42 letra a) de del Código del Trabajo, por regla general,
todos los trabajadores deben tener un sueldo por lo que no pueden
quedar remunerados solo por comisiones, aunque estas sobrepasen el
ingreso mínimo, como ocurría antes. [Solo están exceptuadas de esta
exigencia las personas que trabajan sin sujeción a jornada de trabajo,
por así disponerlo ese mismo artículo]. La consecuencia de esta
aclaración legal no es menor ya que se terminaría la discusión de si las
comisiones que dan derecho al beneficio de la “semana corrida” deben
ser diarias o mensuales tema que ha sido objeto de arduas discusiones
en múltiples juicios en que el tema central es la procedencia del pago de
la “semana corrida” cuando se trata de trabajadores remunerados con
sueldo y comisiones. Tanto la Dirección del Trabajo como los tribunales
de justicia, en forma uniforme, han concluido que no dan lugar al
beneficio de la “semana corrida” aquellas comisiones que no son
devengadas diariamente. Por consiguiente, según esta aclaración o
definición, que hace la ley que comentamos, es difícil que las
comisiones que en la actualidad perciben los trabajadores, puedan a
futuro dar lugar a ese beneficio de la “semana corrida” ya que, lo más
probable es que, todas ellas no reunirán el requisito de devengo diario
que exige la Dirección del Trabajo y los tribunales de justicia, sino que
tendrán el carácter de mensuales.
De esta forma, estimamos que esta ley, aun sin proponérselo en forma
expresa , podrá tener un gran impacto en los efectos de las normas
sobre la “semana corrida”, que ha sido hasta ahora, objeto de críticas y
defensas, tanto en el mundo laboral como político. Se ha dicho que el
impacto en las remuneraciones por efectos de la ley de la “semana
corrida” fue un “gol de media cancha” pues aumentó, en muchos casos,
el valor de las remuneraciones. Incluso la propia Presidenta Bachelet
reconoció que no había sido el propósito de la ley dicho aumento,
aceptando de alguna forma que salió mal redactada en esa
parte.[Conferencia en Enade 2008 en el mes de Noviembre de ese año.
La Nación 5 de Diciembre del 2008]
III.
Normas Transitorias.
Las normas de la ley 20.611 que se analiza, es de vigencia inmediata,
este es a contar de su fecha de publicación en el Diario Oficial. Sin
embargo esta contiene dos normas transitorias que hay que
considerar:
a) Los contratos de trabajo existentes a la fecha de publicación
de esta ley deben ajustarse a las disposiciones de la ley en lo
relativo a las condiciones y plazos para el pago de las
comisiones dentro del plazo de 6 meses a contar de su
publicación. Estas modificaciones no podrán significar que
los trabajadores, como consecuencia de estas, perciban
menores remuneraciones. Aunque el Artículo 1º Transitorio
está redactado en forma poco precisa, estimamos que ella
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tiene vigencia “in actum”, y el plazo antes referido es solo
para hacer los ajustes contractuales.
b) Las comisiones que estuvieren pactada en forma especial, en
instrumentos colectivos, contrarias a las normas de la ley,
podrán mantenerse en el tiempo
que duren dichos
instrumentos. Pero si estos son modificados con
anterioridad a su vencimiento, deberán incorporar tales
cambios.
IV.
Consideraciones Finales.
Habrá que revisar la situación en que puedan encontrarse los
contratos de trabajos que tienen pactadas remuneraciones que
se verán afectadas por esta ley. Sin duda que habrá que esperar
las aclaraciones que de seguro entregará la Dirección del
Trabajo. También habrá que tener presente que la última
palabra la tendrán los tribunales de justicia, ya que siempre
pueden presentarse alternativas de interpretación, incluso a
veces, con diferencias entre la mencionada Dirección y los
tribunales.
Santiago 8 de Agosto de 2012
Fernando Hurtado M
Hurtado Abogados
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