Tests de Personalidad

Guía completa
Tests de Personalidad
La herramienta más completa
para evaluar su talento humano
Contenido
3
Introducción
4
Cómo usar tests de personalidad para contratar personal
5
¿Qué tests de personalidad se usan en contrataciones?
6
Ficha técnica: BFQ Big Five Questionnaire
7
Ficha técnica: 16PF Factores de Personalidad
8
Ficha técnica: BFP5 - Test Basado en Constructos de Cattell
9
Ficha técnica: Test de Myer Briggs
10
Ficha técnica: IAP - Inventario de Autopercepción y
Preferencias Personales
11 Mejores prácticas al usar tests de personalidad
12
Otros Recursos
Guía completa de Tests de Personalidad
cada persona hay conductas. Los tests de personalidad te ayudan a determinar si la
nueva persona podrá o no conectarse con tu equipo actual”.
Otro argumento a favor de los tests de personalidad en procesos de selección
yace en la nueva tendencia de los Recursos Humanos orientados a datos. “People
Analytics” es el nuevo término usado en el gremio para referirse a usar información
para predecir el desempeño de nuevas contrataciones y usarlo como ventaja
competitiva.
Josh Berson, experto en Gestión de Talento Humano, describió en un artículo
reciente para Forbes.com algunas formas en las que la combinación de Recursos
Humanos y el análisis de datos ayudan a compañías a alcanzar sus objetivos.
Algunos ejemplos incluyen:
Tests de personalidad en
procesos de selección
A pesar de las críticas, aún son
relevantes.
Si has trabajado en procesos de selección o eres un profesional de
•
Compañías de productos ahora están analizando información demográfica,
educativa y factores experimentales para encontrar correlaciones en
vendedores con alto desempeño y encontrar por qué vendedores top dejan
sus trabajos.
•
Empresas de alta tecnología están investigando por qué altos ingenieros
renuncian y cómo desarrollar planes de compensación y ambientes de trabajo
que los retengan.
•
Empresas financieras ahora analizan por qué ciertas personas tienen más
Recursos Humanos, seguramente lo habrás escuchado. “Los tests de
tendencia a cometer fraudes y qué factores en el proceso de contratación
personalidad son una pérdida de tiempo”, “Son inútiles en predecir
contribuyen a dichas violaciones.
el desempeño”, “No los uses, no sirven”. A pesar de tantas críticas,
multinacionales y empresas marcando la diferencia en la gestión del
talento humano discrepan. Con evidencia y casos de éxito, estas
empresas destacan que los innumerables beneficios que brindan los tests
de personalidad al momento de contratar personal.
“A pesar de que la mayoría de organizaciones de Recursos Humanos aún tienen
dificultades adquiriendo datos y construyendo su equipo, el momento ha llegado.
Y el talento técnico ahora ha descubierto que el departamento de Recursos
Humanos con prácticas obsoletas ya está en extinción.” señala Berson. Aplicar
tests de personalidad en procesos de selección brinda a las empresas información
John Gregoire, socio fundador de la compañía consultora encargada de
que puede ser usada en estudios estratégicos de negocios y posicionarnos como
contratar vendedores, Praxes Group en Westbrook, Maine, afirma que
competidores de peso. ¿No sería interesante descubrir que tus mejores gerentes de
los tests de personalidad son poderosas herramientas para predecir el
hecho tienen un rasgo de personalidad en común?
desempeño de un vendedor, especialmente si éste carece de experiencia.
Cuando Gregoire buscaba llenar una vacante para un puesto de ventas
farmacéuticas, entrevistó a un joven recién graduado de Química.
Gregoire le pidió que tomara un test de personalidad y comparó su perfil
con uno de sus vendedores estrellas. A pesar de que el candidato no
tenía la experiencia laboral suficiente, sus factores de personalidad eran
muy semejantes al del vendedor antiguo. Gregoire le ofreció el trabajo y
éste ayudó a cerrar más de USD 500.000 en ventas nuevas.
Desde ahí Gregoire ha aplicado la misma estrategia con nuevas
contrataciones obteniendo resultados similares.
Como último punto, expertos afirman que la información brindada por tests de
personalidad no solo debe ser usada en procesos de selección. Dicha información
es un arma poderosa para gerentes, quienes con la debida capacitación en
factores motivacionales de distintas personalidades, pueden formar equipos más
productivos. La Universidad de Nueva Orleans, por ejemplo, suministra un test
de fortalezas a cada uno de los estudiantes que ingresan a la institución. Esta
información es compartida con profesores y asesores académicos. Los profesores
usan los resultados para formar equipos de trabajo y los asesores desarrollan planes
de motivación para aquellos estudiantes con dificultades en su desempeño.
Como profesional de recursos humanos o gerente de una empresa, tu intuición y
Para la Psicóloga Organizacional Maria Belen Montenegro los tests de
juicio siempre serán los factores decisivos al momento de contratar nuevo personal.
personalidad en procesos de selección ayudan a determinar el encaje
Sin embargo, como seres humanos, nuestra subjetividad y percepciones muchas
cultural de los postulantes. “Equipos de trabajo tienden a ser más
veces nos engañan. ¿No sería mejor tener la mayor cantidad de información
productivos cuando sus miembros tienen rasgos en común,” señala la
disponible antes de tomar una decisión?
experta, quien ha ayudado a empresas a mejorar su cultura corporativa
por más de 5 años. Encontrar a personal que encaje con la cultura de un
equipo es difícil, y dicho encaje es un factor de peso en la decisión de
una nueva contratación de quedarse en la empresa o dejarla. “Detrás de
Guía completa de Tests de Personalidad
Cómo usar tests psicométricos para
contratar personal
Antes de usar cualquier test, conoce cómo hacerlo bien.
Algunos test psicométricos tienen métricas que
identifican si el patrón de las respuestas del candidato
tienen la intención de presentarlo en cierto modo o si
las respuestas del candidato no son congruentes unas
con otras. Usar múltiples tests psicométricos puede
ayudar a la organización a tener una imagen más clara
del candidato. Pero no exageren. Incluso baterías que
son bien desarrolladas, apegadas a normativas legales
Cerca del 18% de compañías actualmente usa tests
del empleado, no tiene bases para establecer
y con alta capacidad de predicción, no tendrán valor
de personalidad en sus procesos de contratación,
correlaciones estadísticas e identificar qué tan bien los
si el candidato siente que toman mucho tiempo o son
así lo indica una encuesta realizada por la Sociedad
tests psicométricos (o cualquier otro tipo de evaluación
intrusivas.
de Gestión de Recursos Humanos. Este número está
que estés usando para tus candidatos) predicen el
creciendo a una tasa del 10-15% anual según señalan
desempeño.
varios psicólogos industriales y organizacionales, al
igual que la Asociación de Publicadores de Tests.
Una vez que conozcas las necesidades de tu negocio,
asegúrate de encontrar pruebas que estén relacionadas
4. Comparte los resultados con los candidatos
A pesar de que en muchas investigaciones
psicológicas, el “consentimiento informado” brinda
el derecho a los candidatos de ver sus resultados,
Cuando son usados correctamente, tests cognitivos y
y evalúen esas características. Por ejemplo, si bien
de personalidad pueden incrementar las probabilidades
es cierto que hay leyes que prohíben que empresas
de que el nuevo empleado tenga éxito. Debido a que
discriminen o violen la privacidad de los candidatos,
el costo de una mala contratación es equivalente
no existen leyes que prohíban el uso de herramientas
a por lo menos un año del salario del empleado,
de evaluación extrañas o inválidas. Si una compañía
existen muchos incentivos para las organizaciones de
quisiera usar una prueba de astrología para seleccionar
hacer la contratación correcta. Desafortunadamente,
un Escorpio en vez de un Libra como el nuevo CFO,
demasiadas empresas usan las pruebas psicométricas
no hay ningún impedimento legal de hacerlo (siempre
de forma incorrecta. A continuación se detalla lo que las
y cuando no existan correlaciones entre los signos
Cualquier candidato puede beneficiarse del feedback
compañías deben conocer para minimizar los riesgos y
zodiacales del candidato y la pertenencia del mismo a
del reporte de una prueba psicométrica correctamente
maximizar la veracidad predictiva de estas pruebas.
un grupo “protegido” por la ley). No obstante, la mayoría
validada y relevante al puesto de trabajo. Aquellos
de la gente reconoce que usar un horóscopo sería una
candidatos que acepten tu oferta, apreciarán
herramienta errónea para llenar una vacante. Pero lo
que los reportes prevean una ayuda básica para
que usualmente no nota la gente es que otros tests
conversaciones durante su proceso de “inducción”
populares no predicen los resultados deseados.
y aquellos que no reciban o no acepten la oferta de
1. Conoce la leyes
Organizaciones, gerentes de selección y recursos
humanos deben tener en mente las normativas legales
vigentes al momento de usar pruebas psicométricas
en su procesos de selección. Debido a que existen
leyes en contra de la discriminación, herramientas de
evaluación (especialmente los tests de habilidades
cognitivas) deben ser relevantes al puesto de trabajo y
validados correctamente. En Estados Unidos, debido
a la Ley de Americanos con Discapacidades, los tests
Por ejemplo, aunque el test Myers-Brigss Type Indicator
(MBTI) es muy popular en algunas organizaciones, no
debería ser usado para selección de un candidato. El
habilidades cognitivas, que tome el test en su nombre,
de desempeño en el cargo es la Liga Nacional de
las organizaciones deben “supervisar” las pruebas, ya
Football. A menos que el trabajo involucre gestión
sea haciendo que el candidato tome los tests en sus
de leyes, manejo de armas u otras consideraciones
oficinas u observando al candidato a través de un video
especiales de seguridad, las empresas no deben pedir
conferencia si están en otras localidades.
Toma en cuenta que algunos candidatos tratarán de
afectar los resultados de las pruebas a propósito.
Compara las referencias de los candidatos y su
desempeño en la entrevista con los resultados de las
pruebas para determinar si estos son consistentes.
Si un candidato para un puesto de ventas se muestra
(variables dependientes). Si una organización no cuenta
5. Prueba las pruebas
usar para medir qué tan bien sus pruebas de selección
que los candidatos tomen pruebas diseñadas con el
independientes), que en lo que se trata de predecir
empresa al compartir los resultados.
la compañía un “criterio para correcciones” que puede
respecto a discriminación racial y la mediocre predicción
se enfocan más en los predictores (variables
trabajo también apreciarán la cortesía profesional de la
de forma cuantitativa (no solo cualitativa). Esto le da a
pidan a otra persona, especialmente en pruebas de
tus empleados. Muchas veces, las organizaciones
el candidato acepta o rechaza la oferta de trabajo.
esta forma.
cambiar su batería de pruebas a raíz de preocupaciones
métricas establecidas para evaluar el desempeño de
pragmáticos de compartir los resultados, sin importar si
que está bien desarrollado debe evaluar el desempeño
Para prevenir el riesgo de que los candidatos le
Los tests psicométricos no te ayudarán si no tienes
sus resultados. Sin embargo, hay beneficios éticos y
Un sistema de remuneración basado en desempeño
Un ejemplo reciente de una organización que tuvo que
2. Conoce las necesidades de tu negocio
firmen documentos renunciando al derecho de ver
que publicó el test advierte acerca de usar el test de
3. Reduce el el riesgo de copias
cualquier otro tipo de desorden de personalidad..
menudo, las organizaciones piden que los candidatos
ser usado para evaluar al personal — incluso la empresa
pretender “diagnosticar” al individuo de ninguna forma.
depresión, riesgos de otras enfermedades mentales o
pruebas psicométricas que el aplicante haya rendido. A
test MBTI no fue creado con este propósito y no debería
usados deben respetar la privacidad del candidato y no
propósito de diagnosticar su probabilidad de sufrir
pocas organizaciones dan acceso a los reportes de las
tímido u opacado en la entrevista, es descrito como
callado e introspectivo por sus referencias, pero las
pruebas los muestran como una persona extrovertida,
esta discrepancia puede levantar la duda de que el
candidato esté tratando de hacer “gestión de impresión”
para lucir como el candidato ideal.
están prediciendo el éxito del candidato en el trabajo.
Lo mejor es pensar en este proceso de validación como
una iniciativa de investigación científica, con la hipótesis
estando sujeta a una validación empírica continua y
con el potencial de ser rechazada. Si una prueba no
predice el desempeño de un individuo en su cargo, deja
de usarla.
Empresas con alto desempeño evalúan y mejoran sus
sistemas de evaluación de candidatos constantemente
prestando atención a las variables de predicción,
variables de resultados y correlaciones entre ambas.
Las pruebas psicométricas deben estar sujetas al mismo
sistema riguroso de evaluación al que están sujetos
los candidatos que las rinden. Cuando los gerentes
generales y RR.HH. usan la metodología idónea
para seleccionar y retener las pruebas psicométricas
correctas, también incrementan significativamente
las probabilidades de seleccionar y retener el talento
correcto.
con métricas cuantitativas para medir el desempeño
Guía completa de Tests de Personalidad
Tests de Personalidad
usados en procesos de
contratación
Big Five Questionnaire
El test evalúa las características del candidato
en 5 diferentes dimensiones: estabilidad
emocional, energía, apertura mental, tesón y
capacidad de acuerdos.
16PF Factores de personalidad
BFP5 - Test Basado en Constructos de Cattell
Test que mide la personalidad del empleado
en 18 diferentes dimensiones: Afabilidad,
Razonamiento, Estabilidad, Dominancia,
Animación, Atención a las normas, Atrevimiento,
sensibilidad, vigilancia, abstracción, privacidad,
aprensión, apertura al cambio, autosuficiencia,
perfeccionismo, tensión, manipulación de
imagen, infrecuencia.
El test evalúa 16 factores de personalidad más
5 dimensiones globales tales como: Calidez,
intelecto, estabilidad, asertividad, gregarismo,
obediencia, construcción de relaciones,
sensibilidad, confianza, imaginación, apertura,
complejidad, sociabilidad, perfeccionismo
y calma.
Test de Myer Briggs
Es una prueba psicométrica basada en el
modelo C.G. Jung que determina rasgos
predominantes de personalidad tales como:
Extroversión, Introversión, intuición, calificador,
sensorial y perceptivo.
IAP - Inventario de Autopercepción y
Preferencias Personales
El IAP es un inventario de autopercepción
y preferencias personales que predice el
comportamiento de un individuo en su trabajo.
El test mide aspectos de personalidad, estilos
administrativos y desempeño en el trabajo.
Guía completa de Tests de Personalidad
Ficha técnica
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
BFQ - BIG FIVE QUESTIONNAIRE
¿Qué es?
Evaluación de 5 dimensiones,10 subdimensiones de la personalidad y una
escala de Distorsión.
¿A quién aplica?
Adolescentes – Adultos / Dentro de diversos subsistemas de Recursos
Humanos, Procesos de Selección, Procesos de Clima Laboral.
¿Qué evalúa?
Se busca identificar las cinco dimensiones fundamentales de la
personalidad: - Energía, inherente a una visión confiada y entusiasta
de múltiples aspectos de la vida, - Afabilidad , preocupación y apoyo
emocional a los demás. - Tesón, comportamiento perseverante,
escrupuloso y responsable. – Estabilidad emocional,
capacidad
para afrontar los efectos negativos de la ansiedad, de la depresión, de
la irritabilidad o de la frustración. -Apertura mental , apertura a nuevas
ideas, valores, sentimientos e intereses. Incorpora una escala tipo ‘L’ para
medir la deseabilidad social.
Además, evalúa 10 subdimensiones: Dinamismo, Dominancia,
Cooperación, Cordialidad, Escrupulosidad, Perseverancia, Control /
Emociones, Control / Impulsos, Apertura / Cultura, Apertura / Experiencia;
más una escala de Distorsión.
Beneficios
Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad y ofrece una
percepción más profunda del comportamiento de un sujeto.
Tiempo
20-30
minutos
Metodología
Aplicación
en línea.
Ficha técnica
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
16 PF (16 PERSONALITY FACTORS)
¿Qué es?
Es una evaluación que busca identificar y medir 18 factores de
personalidad.
¿A quién aplica?
Adolescentes – Adultos / Selección de Personal y Consultoría de RRHH en
general.
¿Qué evalúa?
Herramienta de Recursos humanos. Los factores que se evalúan en el
cuestionario son:
10. M – Abstracción,
1. A – Afabilidad,
11. N – Privacidad,
2. B – Razonamiento,
12. – Aprensión,
3. C – Estabilidad,
13. Q1 - Apertura al cambio,
4. E – Dominancia,
14. Q2 - Autosuficiencia
5. F – Animación,
15. Q3 – Perfeccionismo,
6. G - Atención a las normas,
16. Q4 – Tensión,
7. H – Atrevimiento,
17. MI - Manipulación de Imagen
8. I – Sensibilidad,
18. IF – Infrecuencia
9. L – Vigilancia,
Beneficios
Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que facilitan una
percepción más profunda del comportamiento del sujeto.
Tiempo
N/A
minutos
Metodología
Aplicación
en línea.
Ficha técnica
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
BFP5 - TEST BASADO EN CONSTRUCTOS DE
CATTELL
¿Qué es?
Es una herramienta de Recursos Humanos para evaluar 16 factores
de personalidad, más 5 dimensiones globales, el test presenta
un lenguaje adaptado al medio para lograr un alto índice lectocomprensivo por parte de los evaluados. Su baremación ha sido
construida con población Latinoamericana.
¿A quién aplica?
La prueba está dirigida a cargos asistenciales, mandos medios,
supervisión, jefaturas y gerencias. No recomendable para cargos
operativos o personal que por su nivel de educación no podría comprender
las preguntas que aborda este test.
¿Qué evalúa?
Mide los siguientes factores: Calidez, Intelecto, Estabilidad, Asertividad,
Gregarismo, Obediencia, Construcción de Relaciones, Sensibilidad,
Confianza, Imaginación, Apertura, Complejidad, Sociabilidad,
Perfeccionismo, y Calma.
Beneficios
Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que puede
brindar una percepción más profunda del comportamiento del sujeto.
Tiempo
35
minutos
Metodología
Aplicación
en línea.
Ficha técnica
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
MBTI - TEST DE MYER BRIGGS
¿Qué es?
Prueba Psicométrica de Personalidad basado en el modelo de C.G.
Jung. Determina rasgos predominantes de personalidad.
¿A quién aplica?
Ideal para procesos de autoevaluación o Desarrollo Organizacional. No
es recomendada para procesos de Selección o situaciones de alta
Deseabilidad Social.
Es un test que se recomienda para casos de autoevaluación. Si bien
puede ser utilizado para procesos de selección o desarrollo, es preferible
considerar los demás test que se podrían aplicar.
¿Qué evalúa?
Se pueden obtener dieciséis tipos de combinaciones y se identifican a
través de una abreviatura de cuatro letras que corresponden a las cuatro
preferencias, que indican el tipo de preferencia en cada dicotomía.
ENTJ - Extroversión, Intuición, Pensamiento, Calificador (Judging)
INTJ - Introversión, Intuición, Pensamiento (Thinking), Calificador (Judging)
ISFP - Introversión, Sensorial, Emocional, Perceptivo
INTP - Introversión, Intuición, Pensamiento (Thinking), Perceptivo
Beneficios
El resultado muestra uno de los 16 tipos de personalidad junto con
una interpretación narrativa.
Tiempo
N/A
Metodología
Aplicación
en línea.
Ficha técnica
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
IAP - INVENTARIO DE AUTO PERCEPCIÓN
Y PREFERENCIAS PERSONALES
¿Qué es?
El IAP es un inventario de auto percepción y preferencias personales
que predice el comportamiento de un individuo en su trabajo.
Mide aspectos laborales de personalidad, estilos administrativos y
desempeño en el trabajo.
¿A quién aplica?
Puede ser aplicado de forma colectiva o individual. Es aplicable a todos los
niveles, es decir, desde nivel académico de primaria.
¿Qué evalúa?
Es un instrumento diseñado para ayudar a los gerentes a
comprender sus estilos administrativos, proporcionando información
rápida y confiable sobre veinte dimensiones de comportamiento
relacionadas con el desempeño en el trabajo. Las dimensiones
enmarcan siete factores generales:
5. Adaptación al Trabajo
1. Grado de Energía
6. Naturaleza Emocional
2. Liderazgo
7. Subordinación
3. Modo de Vida
4. Naturaleza Social
Beneficios
Una amplia variedad de información generada en línea, opción de
mostrar un gráfico de barras y/o de radar. Además el informe incluye
interpretaciones narrativas por cada competencia.
Tiempo
20
minutos
Metodología
Aplicación
en línea.
¿Cuál es la mejor forma de usar los tests de
personalidad?
Si piensas en tu proceso de contratación
como la construcción de una casa, sabrás
que necesitas una variedad de habilidades
para completar tu proyecto. Necesitas un
arquitecto que se encargue del diseño,
un ingeniero que identifique materiales
necesarios y estructuras, una persona que
se encargue de instalaciones internas de
luz y agua y/o un decorador de interiores
responsable por hacer tu hogar lo más
agradable y semejante a tu personalidad.
Esto se logra mediante un análisis de
adecuación al puesto (CAP), el cual
luego de que tu defines el perfil que
estás buscando—incluyendo rasgos de
personalidad, conocimiento técnicos y/o
índices de integridad—determina, mediante
correlaciones estadísticas,—cuál es el
candidato cuyos resultados de los tests son
lo más cercanos al perfil que creaste.
Del mismo modo, los tests de personalidad
se aprovechan al máximo cuando sus
resultados son combinados y comparados
con los resultados de otros tests para
determinar el candidato que más se apega
a tu visión.
Al concluir el análisis se grafica un cuadro
comparando los resultados de las pruebas
del candidato con los resultados requeridos
en el perfil.
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