Reestructuracion de personal

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REESTRUCTURACIÓN DE PERSONAL
Regulación de la Reestructuración de personal | Grupo
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LA REGULACIÓN DE LA REESTRUCTURACIÓN EMPRESARIAL
La reciente y acentuada crisis mundial está provocando una fuerte disminución de la cifra de
negocio de muchas empresas de diversos sectores por una drástica reducción de la actividad,
debido a la disminución del consumo. El aumento del desempleo en España ha constituido
la principal fuente de inseguridad entre los ciudadanos y el ahorro se ha convertido en un
elemento esencial en la economía ciudadana.
La gestión del cambio y ajustes de las empresas en este escenario de crisis se basa en tres
prioridades básicas: las optimizaciones en las repercusiones de su coste,
coste tiempo e imagen
empresarial.
Debe de tratarse de un procedimiento eficaz encuadrado en una estrategia de liderazgo y
planificación de cambio cultural en la empresa y que sea lo menos traumático posible con el
objetivo que no avive conflictos en el seno de la empresa.
En esta situación factores tales como la comunicación, el liderazgo, el plan social,… cobran
mucha importancia para mantener la confianza y la seguridad de los trabajadores que
continúan en la compañía, así como de los que se marchan, garantizándoles una estabilidad
y proporcionándoles ciertas medidas para fomentar su reincorporación al mercado laboral.
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1.
Los mecanismos para acometer estos procesos de reestructuración son los siguientes:
Despidos disciplinarios individuales.
Con reconocimiento de abono de la
indemnización máxima legal de 45 días/año, para acuerdos de importes
indemnizatorios inferiores se recomienda acuerdo en el SMAC (Servicios de
Mediación).
Despidos objetivos individuales por causas económicas. Con reconocimiento de
abono de la indemnización máxima legal de 20 días/año.
Resto de Despidos Objetivos
Objetivos,
bjetivos entre ellos despidos objetivos por ineptitud sobrevenida
a razón de indemnizaciones de 20d/años como ocurre con trasnportistas por
retiradas de carnet.
Despidos Objetivos (Expedientes de Regulación de Empresa)
Empresa). Es la extinción
colectiva de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas, de producción y fuerza mayor. Con anterioridad el empresario debe
haber obtenido la correspondiente autorización de la Autoridad Laboral que no la
concede si el Expediente no viene acompañado con acuerdo de la representación de
los trabajadores y no acompaña un Plan Social.
Modificaciones sustanciales,
sustanciales o sin serlo, de las condiciones de trabajo, a saber:
1. Reducciones de jornada, sean totales o parciales.
2. Modificaciones en los sistemas retributivos.
3. Reducciones salariales, son novaciones contractuales que precisan acuerdo directo
con el trabajador.
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4. Reorganización del horario
5. Reubicación a tiempo completo/parcial
6. Movilidad geográfica/funcional, flexibilidad como garantía de permanencia en el
puesto de trabajo.
Suspensiones temporales/rotación de los afectados si el problema es coyuntural, no
recomendable por cuanto precisa autorización de la Autoridad Laboral, complementar el
desempleo y seguir cotizando por la cuota de empresa. Si bien, son los procedimientos a la
que deberían acudir las empresas en casos de didicultades transitorias de tesorería.
Promoción del Trabajo a tiempo parcial,
parcial no permite la realización de horas
extraordinarias, solamente complementarias.
Excedencias especiales,
especiales precisan del mutuo acuerdo con el trabajador.
Permisos Especiales con sueldo,
sueldo permisos retribuidos que pueden ser interesantes de
conceder hasta que no se resuelvan los EREs y al empresario le sale más rentable el centro de
trabajo cerrado.
2. Despidos colectivos o ERE´s
Es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas, de producción y fuerza mayor, que en un período de 90 días afecta a:
–
10 trabajadores, en empresas con menos de 100 trabajadores.
–
El 10% de los trabajadores, en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
–
30 trabajadores, en empresas con 300 trabajadores o más.
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–
La totalidad de la plantilla, en empresas con más de 5 trabajadores, cuando sea
consecuencia del cese total de su actividad.
Se estipula un periodo de consultas de 15 días lo que ocurre que a la práctica lo mejor es
demorar la comunicación a la Autoridad Laboral para así negociar con los trabajadores con
calma y sin tener la espada de demócles encima de la cabeza, y ya cuando haya acuerdo,
efectuar la comunicación a la autoridad laboral.
1.1.- Extinciones en fraude de ley
Se consideran extinciones efectuadas en fraude de ley, declarándose nulas y sin efecto, las
que realiza la empresa en períodos sucesivos de 90 días mediante la amortización de puestos
de trabajo con el fin de eludir lo previsto para el despido colectivo y en número inferior al
establecido para el despido colectivo sin que existan causas nuevas que lo justifiquen. Son los
Juzgados de lo Social los que declaran la nulidad de los despidos. No obstante, y sin perjuicio
que los trabajadores no reclamen por la nulidad del mismo por cuanto los mismos se hayan
cerrado en el SMAC y no hayan mayores contingencias en lo laboral.
1.2.-Causas del despido colectivo
A la práctica todos los despidos colectivos pueden ser reconducidos a causas económicas:
–
Causas económicas: cuando la empresa o grupo de empresa (se requiere caja única
y/o confusión patrimonial) está produciendo continuas pérdidas (tres últimos años).
Estamos hablando de pérdidas económicas sostenidas en el tiempo, no a una pérdida
coyuntural de beneficios y que afecta a toda la empresa o grupo de empresas y no a una
unidad productiva.
–
Causas técnicas, organizativas o de producción: cabe acotarlas, aislarlas dentro de la
unidad productiva y por tanto no será exigible extenderlo al resto de Grupo de Empresa. Con
su adopción se ha de poder mejorar la organización de los recursos, la correlación entre los
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medios y las personas, o la relación precio-coste, respectivamente, en función de la viabilidad
futura de la empresa, que está en peligro.
1.3.- Procedimiento de regulación de empleo
Para efectuar un despido colectivo, el empresario debe haber obtenido la correspondiente
autorización administrativa, conforme al procedimiento de regulación de empleo
establecido. La autoridad laboral prácticamente sólo aprueba los ERE que estén con acuerdo
con la representación de los trabajadores.
Últimamente por la Autoridad Laboral exige que el ERE venga acompañado por un Plan
Social (obligatorio en empresas de más de 50 trabajadores) que amortigüe los efectos del
mismo, tanto para los trabajadores que se van como los que se quedan. A estos efectos es
importante que el Plan Social acompañe los siguientes puntos:
–
Outplacement o recolocación, bien en empresas del grupo, proveedores, “outsorcing”
(no caer en la cesión ilegal de mano de obra) o a futuro en la misma empresa
(desaconsejable).
–
Formación
–
Colaboración con Servicios Públicos de Empleo.
–
Ayuda al autoempleo.
–
Referenciar aptitudes del empleado.
El despido colectivo realizado sin la autorización administrativa será nulo.
1.4.-Efectos de la resolución administrativa
Autoriza al empresario para extinguir los contratos, si bien la resolución administrativa no
extingue por sí misma los contratos; para ello es necesaria una decisión posterior del
empresario que la haga efectiva con derecho a una indemnización de 20 días/año de servicio
con un máximo de 12 mensualidades. En empresas saneadas años atrás se llegaba a los
60días/año y para empresas que tengan opciones de continuidad se está en los 35/40días.
En empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA abona el 40% de la indemnización
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legal (no de la pactada) y bajo determinados escalados. Esa responsabilidad del FOGASA es
independiente de la subsidiaria que tiene de pago del total de las indemnizaciones, en caso de
insolvencia de la empresa. En supuestos de pactar indemnizaciones diferidas para
beneficiarnos de la progresividad del impuesto de IRPF hay que asumir que no nos podremos
acoger a la deducción del 40% de IRPF por rentas irregulares.
Los importes indemnizatorios en los ERE’s son susceptibles de fraccionamiento, pero
siempre vía aval o cheque bancario.
Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones por desempleo, si reúnen los demás
requisitos.
En supuestos de quiebra el expediente de regulación de empleo se tramita sólo a efectos del
acceso al desempleo por parte de los trabajadores, en caso de:
1.5.-Prejubilaciones y Jubilaciones anticipadas
En los EREs no se puede abusar de las prejubilaciones y jubilaciones anticipadas puesto que
pueden incurrir en discriminación por razón de Edad y ser nulas. Lo percibido por estas
extinciones no tiene consideración de renta irregular según sentencia del TS.
A partir del 1-1-02, deben abonarse las cuotas para financiar un convenio especial respecto
de los trabajadores con 55 o más años de edad que no eran mutualistas al 1-1-67, en caso de
que el expediente de regulación de empleo lo sea de empresa no incursa en procedimiento
concursal y que tiene trabajadores con esas características. Para ello se requiere acudir a la
TGSS para que facilite los datos de que trabajadores están en estas circunstancias para
proceder a la capitalización.
3.
Cauce procedimental
En todo caso, con carácter general decir que el Expediente de Regulación de Empleo, es
mucho más formal, complicado y gravoso para el empresario al intervenir en el mismo la
Administración. En él el Empresario pierde la potestad extintiva final, trasladándose ésta a
decisión de la Administración y convirtiéndose en nulos los despidos objetivos que deberían
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haberse realizado a través de un expediente de regulación de empleo (por superar los
umbrales numéricos de trabajadores a los que afecta la extinción).
En cuanto a la formalidad estricta del EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO hay que
cumplir los siguientes pasos formales:
1.- Solicitud ante la Autoridad Administrativa competente, con el acompañamiento de una
documentación bastante prolija consistente en:
Memoria explicativa de las causas o motivos que fundamenten las extinciones y
documentación que justifique dichas causas
En los supuestos de empresas de 50 o más trabajadores, se adjuntará un plan de
acompañamiento social.
Escrito de solicitud del informe de los representantes de los trabajadores.
2.- Inicio del Periodo de Consultas. El empresario debe negociar sobre las causas alegadas y
las medidas propuestas con los representantes de los trabajadores, aportándoles toda la
documentación necesaria en la que justifique la extinción.
La duración del periodo de consultas tiene que tener una duración no inferior a 30 días
naturales o 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.
Las consultas realizadas y la posición de cada una de las partes interesadas se deberá hacer
constar en un acta final.
3.- Finalización del periodo de consultas.
El periodo de consultas puede finalizar con acuerdo o sin acuerdo. En caso de que exista
acuerdo, estaremos ante un Despido Colectivo pactado y la autorización por parte de la
Administración lógicamente es bastante más sencilla.
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4.- Resolución administrativa, el expediente de regulación de empleo terminará con una
resolución administrativa en la que autorice o deniegue la medida solicitada que deberá ser
motivada.
En el caso de que quede aprobado el expediente, posteriormente será el empresario quién
tenga que proceder a efectuar los despidos, puesto que dicha autorización no pone fin por sí
sola a los contratos.
2.
Estadísticas
A fin de reflejar el referido criterio mantenido por las delegaciones Territoriales, acudimos al
número Total de EREs que el pasado año 2009 se presentaron en España:
Este pasado año 2009 se han presentado un TOTAL de 20.757 EREs en toda España.
De ese total, 17.532 EREs fueron pactados.
1.902 fueron no pactados, pero autorizados.
1.323 fueron no autorizados.
De esa estadística se deduce que las Delegaciones Territoriales de Relaciones Laborales NO
están siendo permisivas en la autorización de los EREs ya que de un total de 3.225 de
expedientes no pactados, sólo se autorizaron 1.902, poco más de la mitad, con lo que los
criterios anteriormente indicados se están aplicando de una manera estricta por parte de la
Autoridad Laboral.
En el año 2009, las Comunidades Autónomas que más destacan por tramitación de
expedientes de regulación de empleo son Cataluña con un TOTAL de ERES autorizados de
3.946.
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Le sigue a la zaga la Comunidad Valenciana con un total de EREs autorizados de 3.490 y País
Vasco con 2.795.
En la otra punta se encuentran Extremadura que solo autorizó el pasado año 2009 un total
de 167 EREs, Baleares con 170 y La Rioja que solo autorizó 209.
Por otro lado, sorprende, por su extensión, cómo Comunidades como Madrid o Andalucía
sólo autorizaron un total de 1.218 y 1.261 respectivamente y o la Comunidad de Navarra que
sólo autorizó 717 expedientes de regulación de empleo.
Dentro de estos expedientes autorizados quedan englobados los pactado y no pactados
autorizados sin poder contar con la estadística de los no autorizados por Comunidad
Autónoma. (Fuente: Ministerio de Trabajo).
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