Política de Gestión del Desempeño

POLÍTICA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
ÍNDICE
1.
PROPÓSITO .......................................................................................................................................................3
2.
ALCANCE ...........................................................................................................................................................3
3.
VIGENCIA ..........................................................................................................................................................3
4.
TERMINOLOGÍA ................................................................................................................................................4
5.
PREMISAS DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO ...................................................................................................5
6.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO ...............................................................................................................................5
Política de Gestión del Desempeño – 10-12-2014
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1.
Propósito
Esta política tiene por objetivo fijar los lineamientos que regulan el sistema de Gestión del
Desempeño del CDEC-SIC.
El proceso de Gestión del Desempeño tiene por objeto promover el adecuado desempeño de una
persona en un cargo y durante un período determinado, tomando en cuenta:







Lo que la persona logra en un período de evaluación,
Lo que se espera que logre en tal período (desempeño v/s objetivos),
La manera en cómo lo logra (desempeño v/s competencias),
Su actitud y compromiso con los objetivos estratégicos de la organización que integra,
La búsqueda activa de conocimientos asociados a la mejora de su desempeño,
El grado de puesta en acción de las habilidades relevantes requeridas, y
Su adaptación a los perfiles de competencia necesarios para las distintas funciones que realiza
en el período de evaluación.
A partir de lo anterior, se determinan los aspectos a ser desarrollados para maximizar el desempeño
de la persona en un determinado cargo.
2.
Alcance
Esta política rige para todos los trabajadores del CDEC-SIC que están sujetos a evaluación de
desempeño. Se exceptúan los Directores Técnicos, cuyo sistema se regula por el Reglamento Interno
del CDEC-SIC.
Cualquier elemento no contenido en la presente política quedará sujeto a la definición por parte de la
Dirección de Administración y Presupuesto (DAP), con consulta al Directorio si fuera materia de
competencia de éste último.
3.
Vigencia
Esta Política tiene vigencia a partir del 10 de diciembre de 2014. Todas las modificaciones que sean
efectuadas a esta Política deberán constar por escrito y entrarán en vigencia una vez aprobadas por el
Directorio. Estas regirán en tanto no se emita y apruebe una nueva Política y/o sus respectivas
modificaciones.
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4.
Terminología
Para todos los efectos de esta Política se entenderá por:
Gestión del Desempeño: Proceso mediante el cual se busca obtener el mejor rendimiento o
desempeño de una persona en un determinado cargo. Para esto se determinan claramente los
objetivos a desarrollar, para luego detectar áreas de mejora que tiene la persona para poder
desarrollarlas de la manera más adecuada, y poder así emprender acciones que permitan un mejor
desempeño.
Objetivos: Es la expresión de un resultado final deseado, que nos indica hacia dónde deben dirigirse
los planes, acciones y esfuerzos de una o más personas de manera específica. Se derivan de las metas,
que corresponden a soluciones de problemas. Los objetivos deben ser específicos, medibles,
alcanzables, realistas y acotados a un período de tiempo.
Competencias: Son aquellas habilidades, actitudes y conocimientos necesarios para generar una
cultura organizacional distintiva y que se derivan de la Misión, Visión, y los Valores del CDEC-SIC. Con
ellas se busca aunar diferentes aspectos tales como una identidad corporativa común, voluntad de
cooperar con la estrategia, inclusive un lenguaje común compartido por todos los trabajadores de la
organización.
Competencias Genéricas por familia de cargo: Son competencias compartidas por un grupo de cargos
que han sido organizados como familias, basado en funciones comunes, nivel jerárquico, área
organizacional u otro.
Fortalezas: Cualidades de la persona que favorecen un buen desempeño.
Necesidades de Desarrollo: Hacen referencia a aquellos aspectos que resulta necesario mejorar dado
que existe una brecha entre lo que se espera y lo que se realiza en la práctica.
Acciones Recomendadas: Acciones concretas destinadas a mejorar el desempeño de una persona en
un determinado cargo. Éstas pueden consistir en capacitaciones formales, coaching, cambios
operativos, cambios en la planificación y todas aquellas acciones que se determinen según el caso
particular.
Intereses Futuros de Carrera: Son aquellas áreas donde a la persona le gustaría desarrollarse a futuro
y para las cuales tiene potencial.
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5.
Premisas de la Gestión del Desempeño
El proceso de evaluación del desempeño toma en cuenta lo que la gente logra (desempeño v/s
objetivos) y cómo lo logra (desempeño v/s competencias), así como el resto de los atributos
señalados en el punto 1.
Toda persona debe recibir retroalimentación formal sobre su desempeño y sobre los aspectos que
requiere mejorar.
La gestión del desempeño es una herramienta que permite conocer y desarrollar talentos de la
organización para que ocupen posiciones de mayor nivel, o se sitúen en líneas de sucesión, tomando
como base su capacidad para trabajar más allá de las expectativas y demostrando las competencias
claves.
6.
Gestión del Desempeño
6.1 Del Proceso de Evaluación
1º.- La organización contará con dos procesos formales de Gestión del Desempeño:

Sistema de Gestión por Objetivos.

Evaluación de Competencias.
2º.- Será responsabilidad de la DAP coordinar el proceso de evaluación del desempeño, asegurando
que se cumplan todas las etapas del proceso. Los resultados serán entregados a la persona y su
evaluador, y serán administrados con reserva por la DAP con el fin de desarrollar planes o acciones
conducentes a mejorar progresivamente el desempeño de cada evaluado.
3º.- Se aplicará el Sistema de Evaluación por Objetivos para todos los trabajadores excepto Directores
Técnicos. Será el mismo formato general para todos e incluirá desempeño general, objetivos
corporativos, de área y/o individuales.
4º.- La evaluación de competencias para cargos de jefaturas se realizará mediante un proceso de
evaluación que incluirá evaluaciones realizadas por los pares, subordinados y jefe de la persona
evaluada, y en el caso de cargos que no ejercen un rol de jefatura la evaluación será realizada solo por
su jefatura directa.
5º.- Toda persona que ingrese con contrato indefinido antes del 1ero de Julio del año en curso deberá
sumarse al proceso normal de evaluación de desempeño, en cambio, las personas que ingresen con
contrato indefinido posterior a esa fecha se les aplicará un proceso de evaluación simplificado que
incluya su desempeño general y sus competencias. En ambos casos, junto a su evaluación se les
aplicará la proporcionalidad a los meses trabajados para el cálculo del bono.
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6º.- El proceso de Gestión del Desempeño cuenta con 4 etapas: Fijación de objetivos,
Retroalimentación a mitad de año, Evaluación final y Elaboración de planes de acción. Cada una
desarrollada a través de una entrevista individual entre evaluador y evaluado.
7º.- Cada etapa de evaluación, contemplada en el sistema de Gestión del Desempeño, se desarrollará
en las fechas que la DAP establezca y anuncie con a lo menos 15 días de anticipación.
8º.- 15 días antes del comienzo del proceso de evaluación, se enviará a cada Dirección Técnica el
listado de los evaluadores y sus respectivos evaluados. Es responsabilidad de cada Dirección Técnica
hacer llegar a la DAP las modificaciones necesarias que deban ser realizadas antes de comenzar con el
proceso formal.
9º.- El sistema de Gestión del Desempeño será información necesaria para crear el Plan Anual de
Capacitación y los Planes de Desarrollo Individual.
10º.- Cada año, previo al comienzo de la primera etapa, la DAP realizará actividades de capacitación
para la adecuada aplicación del sistema (Planteamiento de objetivos, visualización de competencias
en acciones cotidianas, entre otros requerimientos particulares).
11º.- Es responsabilidad de cada Dirección Técnica coordinar reuniones y establecer fechas internas
para bajar los objetivos estratégicos a las distintas jefaturas y aunar criterios a ser usados durante la
evaluación. Queda a criterio de los involucrados pedir apoyo a la DAP para el desarrollo de dicho
proceso.
12º.- Las capacitaciones señaladas en la etapa de evaluación final deberán estar en función del
descriptor del cargo y serán determinadas por la jefatura según la brecha entre el desempeño
esperado y el desempeño real.
La documentación detallada del Modelo de Gestión del Desempeño será responsabilidad de la DAP,
quien la estipulará mediante la construcción de un documento que formalice el modelo, incluyendo
las herramientas, criterios, plazos, alcances y formatos del mismo.
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6.2 Del Proceso de Fijación de Objetivos
13º.- La fijación de objetivos de cada trabajador debe ser presentado a la DAP con fecha tope al 31 de
Marzo de cada año.
14º.- Es obligación de cada evaluador establecer, en conjunto con el evaluado, los objetivos que serán
medidos, los cuales deben estar alineados coherentemente con los objetivos de la Organización, la
Dirección Técnica y el Área a la cual pertenecen.
15º.- Es obligación de cada evaluador cumplir con los plazos señalados por la DAP para enviar los
formularios de fijación de objetivos firmados o validados electrónicamente. Será responsabilidad del
Director Técnico y el DAP asegurar el cumplimiento de las actividades y plazos del proceso de
evaluación del desempeño para sus respectivos equipos.
6.3 Del Proceso de Retroalimentación
16º.- Esta etapa se desarrollará a más tardar en el mes de Julio de cada año, según las fechas que
establezca la DAP.
17º.- En esta etapa, se dialogará entre evaluador y evaluado acerca de los avances obtenidos y se
definirán los planes de acción necesarios para potenciar la consecución de los objetivos buscados,
pudiendo solicitar apoyo a la DAP de considerarse pertinente. También será posible, además, realizar
ajustes o modificaciones a los objetivos originalmente planteados de ser necesario y justificado, lo
cual debe contar con el visto bueno del Director Técnico y del DAP.
18º.- Es obligación de cada evaluador cumplir con los plazos señalados por la DAP para enviar los
formularios de avance firmados.
6.4 Del Proceso de Evaluación Final
19º.- Esta etapa se desarrollará en Enero del año siguiente al período evaluado, según las fechas que
establezca la DAP.
20º.- En esta etapa se deberán evaluar los objetivos, el nivel de desarrollo de las competencias
señaladas, identificar las fortalezas, las necesidades de desarrollo y las acciones recomendadas a
emprender para superar la brecha entre lo que se espera y el desempeño real.
21º.- Es obligación de cada evaluador cumplir con los plazos señalados por la DAP para enviar los
formularios finales firmados o validados electrónicamente.
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6.5 Del Proceso de Mediación de Terceros
22º.- Si en alguna de las etapas antes señaladas no hubiese consenso entre las partes se procederá a
una etapa de mediación por parte de la DAP.
6.6 Del Proceso de Entrega de Bonos
23º.- El bono estará, entre otras variables, asociado a la evaluación global del desempeño (que reúne
el logro de Objetivos y Competencias) del trabajador que se encuentre vigente en la organización al
momento de entrega del bono.
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Versión
Estado
Elaborador
Revisor
Aprobador
01
Aprobada
JC. Olmedo,
J. Peralta
DAP
Directorio
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