Cuidado y Autocuidado de los Profesionales de Intervención Directa

CUIDADO Y AUTOCUIDADO DE LOS PROFESIONALES
DE INTERVENCIÓN DIRECTA
(MEDIDA 6.4.1.3. DEL PIIAA)
Manuel Jesús Bernad Felices (coord.)
Jesús Pérez Castro
Ester Díaz Fernández de Manzanos
Concha García Guerrero
Verónica Villagrasa Dolsa
PLAN INTEGRAL DE LA INFANCIA Y LA ADOLESCENCIA DE ARAGÓN
Grupo de trabajo: Elaboración estrategias de cuidados
para los profesionales de la intervención directa.
Cuidado y Autocuidado de los profesionales de intervención directa.
ÍNDICE
Introducción.
1. Factores de riesgo.
Causas y síntomas.
2. Factores protectores.
3. Autocuidado:
3.1 Estrategias de autocuidado desde el ámbito individual.
3.2 Estrategias de autocuidado en la práctica profesional.
3.3 Estrategias de autocuidado a nivel grupal.
3.4 El cuidado de los profesionales desde el ámbito institucional.
4. Eficacia de las estrategias de autocuidado desde la perspectiva de los
profesionales. Conclusiones.
5. Esquema de autocuidado.
6. Bibliografía
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INTRODUCCIÓN
Este documento presenta una serie de estrategias de autocuidado para los
profesionales de los equipos que trabajan con familias en riesgo psicosocial y
que tienen menores a su cargo. Analizar y comprender los desencadenantes del
estrés, revisar los factores que lo originan y lo mantienen, y buscar estrategias
saludables para que esto no ocurra es el objetivo de este trabajo.
Asumiendo que el maltrato infantil es una de las expresiones de la violencia,
tanto intra-familiar como de otros ámbitos sociales, es posible señalar que los
profesionales que intervienen en situaciones de desprotección infantil viven
ansiedades características de la intervención en violencia dada la alta carga
emocional que ello conlleva.
De hecho, “quienes trabajan con víctimas de cualquier tipo de violencia están
expuestos a un nivel de desgaste profesional, que puede llegar al agotamiento
profesional o burnout y ser la causa de trastornos psicológicos graves, del
abandono de la profesión o del abandono del campo de trabajo (...) estas
tendencias impactan a los grupos de trabajo erosionándolos con graves
consecuencias para su supervivencia como equipo, para sus integrantes y para
quienes los consultan” (Arón, 2001).
No contar con modelos explicativos sobre lo que está pasando hace que los
profesionales, y por ende los equipos que los conforman, atribuyan este
malestar a déficits personales o de sus compañeros, lo que genera dinámicas
destructivas al interior de los equipos. Poder reflexionar sobre lo que ocurre a
los que trabajan con una gran carga emocional, permite tomar distancia de
estos fenómenos y desarrollar estrategias de autocuidado que permitan
retomar el control sobre lo que ocurre en los equipos y con sus integrantes.
La atención, la comprensión y el apoyo que se ofrece a los usuarios no son
equitativos con lo que nos proporcionamos a nosotros mismos como
profesionales de estos servicios. Dichos profesionales, según plantea Barudy, se
encuentran con un gran dilema en la intervención de un fenómeno tan complejo
como el maltrato en la infancia: “cómo atender de forma no violenta a las
familias que provocan maltrato, protegiendo a su vez a los profesionales del
riesgo de desgastarse como resultado de su práctica. Tan importante es
proteger a los menores como a las personas que ayudan a mejorar la
protección de éstos” (Barudy, 1999).
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1 FACTORES DE RIESGO para los profesionales de intervención.
Entre los factores de riesgo para los profesionales que trabajan en contextos de
violencia cabría señalar:
Desgaste por compasión-empatía:
El Desorden de Estrés Traumático Secundario (DETS) o desgaste por
compasión es un padecimiento frecuente en personas cuya labor es ayudar a
quienes han vivido experiencias de intenso sufrimiento. Al estar en contacto con
alguien que sufre de estrés post-traumático, es posible exponerse a un
“contagio” de su dolor o depresión por medio de la empatía, desarrollando un
estrés secundario. Físicamente, el desgaste por compasión se manifiesta con
cansancio excesivo, insomnio, jaquecas, problemas gastrointestinales y con
sentimientos de ansiedad, irritabilidad, desesperanza, incluso con estallidos de
emociones impropias para una situación concreta.
Contaminación temática:
La contaminación temática se refiere al efecto que tiene sobre las
personas y los equipos trabajar con problemáticas de alto impacto emocional.
Estas situaciones van produciendo un efecto silencioso en los profesionales y los
equipos que puede ser comparado al contagio producido en las personas al
estar en contacto permanente con sustancias tóxicas, lo que se traduce en
fenómenos como la traumatización vicaria y la traumatización de los equipos.
Traumatización vicaria:
La traumatización vicaria se refiere al efecto de reproducir en uno mismo
los síntomas y sufrimientos de las victimas de cualquier forma de violencia, al
trabajar profesionalmente con ellas o con quienes la ejercen. El hecho de que
se le recalque al profesional lo importante que es ponerse en el lugar del otro
manteniendo un nivel adecuado de empatía hace que muchas veces esa
disposición se vuelva contra el profesional; experimentando emociones como
angustia, dolor, miedo etc… se corre el riesgo de que a la persona le afecte más
de la cuenta llegando a vivir una situación igual o similar a un estrés
postraumático.
En la traumatización vicaria se dan varios elementos:
Sentir que se vuelve a vivir y a experimentar la situación vivida.
Evitar las situaciones que recuerden lo sucedido, lo que provoca
agotamiento mental.
Sentirse hiperactivo, en constante alerta, vigilante aunque la situación
haya pasado.
El profesional contacta con sus propias experiencias de maltrato de forma
consciente o inconsciente, actuales o pasadas.
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Traumatización de los equipos profesionales:
La traumatización de los equipos profesionales se refiere al efecto de
reproducir en el grupo de trabajo las dinámicas del circuito de la violencia:
algunos son percibidos por los demás como abusadores, la mayoría se percibe a
si mismo como víctima, los equipos se disocian, se forman coaliciones,
triangulaciones… Los miembros del equipo traumatizado sienten emociones
como sensación de abuso, miedo, conflicto de lealtades, etc.
Los equipos más traumatizados presentan aislamiento de sus miembros y
dificultad para afrontar los conflictos, ocasionando sufrimiento a sus
componentes.
Síndrome de tensión y agotamiento profesional o Burnout:
El término Burnout (síndrome de tensión y agotamiento profesional) o
quemarse en el trabajo fue definido por vez primera en los años 70 por un
psiquiatra, Freudenberger, que lo define como “Experiencia de agotamiento,
decepción, pérdida de interés por la actividad laboral, que surge en los
profesionales que trabajan en contacto con personas en la prestación de
servicios, como consecuencia del ejercicio diario del trabajo.” Este autor
enfatiza que no es un agotamiento por exceso de trabajo que se soluciona con
un descanso o unas vacaciones, sino una especie de “erosión del espíritu” que
implica la pérdida de fe en la empresa de ayudar a otros y la falta de
motivación para ello. El carisma y compromiso social van siendo reemplazados
en estos profesionales por agotamiento, fatiga y otras enfermedades
psicosomáticas.
La definición que supuso una aceptación del término en el panorama
internacional fue la realizada por Maslach a inicios de los años 80. Para esta
autora el burnout se caracteriza por el desarrollo de un cansancio emocional
que lleva a una importante pérdida de motivación y que suele progresar hacia
sentimientos de inadecuación y fracaso.
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IDENTIFICAR CAUSAS (acotación)
El burnout se manifiesta especialmente en las áreas profesionales que implican
trabajo de ayuda a otras personas en riesgo, que suponen una fuerte vocación
y donde poco a poco la desilusión reemplaza a la visión idealista de la tarea; es
decir profesionales que trabajan en áreas de servicios sociales en las que la
relación con el usuario es central en el desempeño del trabajo y a menudo
conlleva tensión emocional. Aparecen por tanto en las ocupaciones que se
relacionan con personas, como los servicios sociales, educación, salud, etc.
IDENTIFICAR SÍNTOMAS.
Conceptos clave para la comprensión del fenómeno:
En este apartado se describen algunos conceptos y síntomas para comprender
y enmarcar el desgaste profesional. Estamos en una situación de riesgo y es
necesario conocer y comprenderlo para darse cuenta de lo importante que es
tomar precauciones, es decir incorporar factores protectores en el trabajo.
Síntomas físicos: cansancio más allá de lo esperado, lentitud, fatiga,
alteraciones del sueño y del apetito, dolores de cabeza, cuello o espalda
etc.
Síntomas psicológicos: desmotivación, irritabilidad, decaimiento
psicológico, deterioro del autoconcepto, culpabilización por la falta de
logros, etc.
Síntomas conductuales: pérdida de entusiasmo, trabajar muchas
horas y lograr poco, sensación de inutilidad en los esfuerzos, dificultad
para tomar decisiones, facilidad para frustrarse, aislarse de los
compañeros, cerrarse a nuevas informaciones, irritabilidad, etc.
Casi todos los síntomas descritos se parecen a los que se dan en los trastornos
depresivos o por estrés. Sin embargo el nombrar a estas reacciones como
desgaste profesional tiene como objetivo una reformulación del problema
que implica un cambio en los niveles de conceptualización y de responsabilidad;
reformulación que permite definir este conjunto de dificultades que afectan al
profesional, al equipo y a los usuarios poniendo el énfasis en el desempeño
laboral y en las temáticas de trabajo y no en los problemas personales del
trabajador que interfieren en el adecuado desarrollo de su tarea profesional.
Esto permite enfatizar la responsabilidad del ámbito laboral y de las
problemáticas con las que se trabaja, para desarrollar estrategias de abordaje y
protección a nivel personal, grupal e institucional.
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2 FACTORES PROTECTORES para los profesionales de intervención.
Cada profesional y los equipos que componen, son la herramienta principal para
llevar a cabo el trabajo de protección de menores. Barudy basa la eficacia de
los Programas de Atención Infantil en el compromiso de los profesionales para
atender el bienestar e interés superior del menor. Dicho interés está sujeto a la
capacidad de las instituciones de desarrollar programas habilitados para ofrecer
los cuidados necesarios a los profesionales y equipos, a fin de proteger a éstos
del "síndrome de tensión y agotamiento profesional".
Barudy afirma que “cualquier programa que se declare coherente y adecuado en
relación a la protección infantil, debe tener en su interior un dispositivo para despertar,
promover, mantener y proteger la implicación emocional, ética y política de los
profesionales. Esto como el mejor antídoto "al síndrome del Queme profesional". (…)
Todo programa o institución incapaz de proteger a sus profesionales, ejerce una doble
violencia: a las personas de los profesionales, y a los niños que protege”. (Barudy
1999)
3 AUTOCUIDADO
Definición:
Por autocuidado se entiende “el conjunto de estrategias de afrontamiento que
se pueden implementar para prevenir déficits y propiciar o fortalecer el
bienestar integral” (Murillo, 2001).
Orem (1930 y citada posteriormente por Tapia & Iturra, 1996) centra el
autocuidado en la iniciativa propia de quienes lo requieren, entendiéndolo como
“la práctica de actividades que los propios individuos inician y desarrollan en su
propio beneficio, en la mantención de su vida, salud y bienestar”.
El autocuidado tiene que ver con estrategias protectoras que pueden ser
individuales, de equipo o institucionales desplegadas por quienes trabajan
directamente con víctimas de violencia y que han logrado reconocerse como
profesionales y equipos en riesgo (Arón, 2001).
Agruparemos las estrategias de autocuidado en tres ámbitos: individual, de
equipos e institucional.
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3.1 Estrategias de autocuidado desde el ámbito individual.
Este ámbito está mediatizado por las características personales del profesional
así como por su propia historia de vida. Cada cual asigna un valor distinto al
trabajo, siendo para algunos sólo una dimensión de la vida mientras que para
otros es un aspecto central de su existencia. De esta dimensión dependerá gran
parte de las estrategias de autocuidado que los profesionales ponen en práctica
para seguir desempeñándose en esta área laboral.
A diferencia de los niños, ser adulto implica hacerse cargo de uno mismo. Los
profesionales en tanto adultos tenemos la capacidad de desarrollar estrategias
de comportamientos destinados a proteger nuestra integridad personal, familiar
y social, es decir, tenemos la capacidad de cuidarnos a nosotros mismos,
necesitando también la ayuda de los otros para mantener nuestro compromiso,
creatividad y sobre todo la competencia para ayudar y proteger
profesionalmente a los niños y a sus familias.
En nuestra cultura se considera un valor el saber “aguantar” y en la educación
recibida se ha potenciado la capacidad para “invisibilizar” los malestares.
Aprendemos a silenciar las señales que nos van alertando sobre éstos,
tendemos a menospreciarlos e ignorarlos, culpabilizándonos de sentirlos. Un
requisito imprescindible para desarrollar estrategias de autocuidado es recobrar
la capacidad de registrar oportunamente los malestares tanto físicos como
psicológicos sin dejar que éstos se vayan acumulando y se conviertan en una
losa que condiciona nuestra vida y lastra nuestro trabajo. La gama de
respuestas de los profesionales puede ir desde el “yo puedo con todo” hasta la
sensación de aplastamiento e impotencia; este malestar se va instalando de
modo casi imperceptible y se agrava cuando se pone en la perspectiva del
tiempo: en ocasiones resulta más duro el pensar “¿hasta cuándo?” que el
propio día a día. Reconocer y aceptar el coste personal que conlleva este
trabajo puede ser el punto de partida para aprender a convivir con él y aligerar
sus efectos tanto en lo personal como en lo profesional.
Otro de los supuestos valores integrados en nuestra cultura es el
perfeccionismo, la convicción de que tenemos que hacer siempre lo correcto, de
que no nos está permitido cometer errores, lo que todavía añade más tensión a
la propia carga del trabajo, además de tratarse de un empeño imposible; no
sólo eso sino que los errores pueden ser un factor de aprendizaje muy útil en el
desempeño profesional. Unido al afán perfeccionista suele ir el sentido de culpa,
tanto propia como ajena; tan dañino resulta culpar de todo a los demás
(compañeros, familias) como cargar con toda la culpa. Cada cual debe
responsabilizarse de lo que es exclusivamente suyo.
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Estrategias de autocuidado individual fuera del trabajo.
Las características de esta tarea exigen al profesional estar al máximo de sus
facultades y capacidades. El cuidado de sí mismo es primordial cualesquiera
que sean las circunstancias y la actividad profesional, y se convierte en un
requisito ineludible en nuestro trabajo. Cada cual busca la forma de cuidarse, lo
que incluye un conjunto de aspectos en los que cada persona tiene un orden de
prioridades, de modo que se podría decir que hay tantos modos de cuidarse
como profesionales.
Es importante que el trabajo no invada el ámbito estrictamente personal; esto
que en el lenguaje coloquial se conoce como desconectar se convierte a veces
en algo difícil de alcanzar y tiene mucho que ver con la manera de ser de cada
profesional y con la experiencia acumulada. Hay personas para las que no
resulta complicado establecer límites entre lo laboral y la vida privada, y otras
que se llevan el trabajo a casa; hay situaciones en que resulta difícil aislarse
una vez acabada la jornada laboral. Esto no sólo supone un coste personal sino
que tiene también efectos en el propio rendimiento profesional. Y ahí entran en
juego las estrategias de cuidado personal ya que pueden ser un modo eficaz de
contrarrestar el peso del trabajo que en ocasiones puede provocar una
sensación de ahogo; aspectos como la alimentación, el ejercicio físico, las
aficiones o las relaciones sociales pueden contribuir a aligerar los efectos
dañinos del trabajo en el profesional y contribuir a que lo laboral ocupe
únicamente la parcela que le corresponde.
Los contenidos de fuerte impacto emocional pueden equipararse al material
tóxico con el que están en contacto otros trabajadores. Éstos, al entrar en
contacto con materiales tóxicos, necesitan dejarlo en algún espacio especial
para ello; así también nosotros, en cuanto profesionales que recibimos
informaciones y tomamos decisiones que pueden suponer un gran impacto
emocional, tenemos que poder contar con un “lugar adecuado donde dejarlo y
vaciarnos de él”. Este vaciado debe ser hecho entre pares, otra persona que no
necesita explicaciones del por qué, que está al tanto de problemas de este tipo.
Esto no quiere decir que necesitemos asesoría ni interpretarnos, simplemente
que nos escuche y podemos compartir la carga emocional que implican
determinadas situaciones vividas en el desarrollo profesional.
Es importante también no contaminar con esta descarga emocional las redes
personales como familia, amigos, etc., que constituyen un factor de protección
importante.
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3.2 Estrategias de autocuidado en la práctica profesional
La manera como trabajamos repercute en el grado de satisfacción profesional y
tiene un efecto sobre lo personal. Estos dos ámbitos se entremezclan en la
práctica ya que en el trabajo diario no podemos prescindir de lo que somos y
cada cual pone en escena sus propios recursos personales. El trabajo pone a
prueba a menudo nuestras capacidades y habilidades; hay tantos estilos de
trabajar como profesionales, lo que hace posible que se puedan conseguir los
mismos objetivos de diferentes maneras. En el trabajo en equipo esto puede
suponer una fuente de complementación que redunda en la calidad del servicio,
la cohesión del grupo y la satisfacción de sus miembros.
Aunque a menudo se trabaja en equipo, hay muchos momentos en los que el
profesional debe vérselas en solitario con situaciones que ponen a prueba su
saber hacer y provocan incertidumbre y desasosiego. Con frecuencia nos vemos
abocados a tomar decisiones o dar respuestas de las que no sólo no tenemos
garantía de acierto sino que nos llenan de dudas.
En la relación profesional con menores y familias juega un papel fundamental la
confianza; cuando ésta se quiebra resulta difícil la intervención, pues a menudo
conduce a un rechazo frontal hacia el profesional, lo que dificulta cualquier
avance. La base sobre la que se sustenta nuestro trabajo es la confianza mutua
entre el profesional y las familias y ésta se va fraguando en cada una de las
intervenciones.
Encontrar un equilibrio adecuado entre cercanía y distancia con menores y
familias suele ser una de las mayores dificultades con que nos encontramos.
Una excesiva proximidad nos puede conducir a quedarnos enredados en las
problemáticas perdiendo la perspectiva necesaria; por el otro extremo un trato
distante y frío puede levantar barreras que dificultan la comunicación y la
eficacia en la intervención. Por eso se insiste en que es importante en el
profesional la capacidad de empatía y escucha activa. Eso supone permitir que
la entrevista sea un espacio en el que la persona se sienta acogida y escuchada
sin verse sometida a juicios de valor. Existe el peligro sin embargo de que la
persona trate de llevar las cosas a su terreno e intente manipular en beneficio
propio, y por eso conviene estar alerta ante esas tentativas de manejar la
situación.
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La práctica profesional puede convertirse en un poderoso instrumento de
autocuidado en un trabajo que entraña muchas dificultades. Éstos pueden ser
algunos aspectos del trabajo que pueden ayudar a protegernos:
No juzgar ni justificar, ni de palabra ni gestualmente. Transmitir la
convicción de que cada persona posee recursos propios para resolver sus
problemas.
Vivir los ataques como una petición de ayuda, no como una amenaza
personal.
Visitas a domicilio: pedir permiso y acceder con respeto.
Acompañar en los estallidos emocionales sin pretender restar sufrimiento
ni tratar de animar o consolar con palabras al uso.
Comunicar de forma clara y concisa, sobre todo lo esencial; con los niños
puede servir que lo repitan. Centrarse en los asuntos importantes y
resumir al final lo que es sustancial.
Disposición de la sala en función de las necesidades: a veces con una
mesa de por medio, otras sentarse al lado.
Evitar en lo posible la presencia del guarda de seguridad durante las
entrevistas.
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3. 3 Estrategias de autocuidado a nivel grupal
En el ámbito grupal se debe tener en cuenta la toma de conciencia de la
posición de profesionales de alto riesgo así como las relaciones intraequipo,
pues al asumir la intervención en maltrato, ésta ya resulta violenta por su
propia naturaleza, pero también les exige relacionarse de una manera no
menos estresante, lo que muchas veces lleva a deteriorar las relaciones
intraequipo. En este sentido es fundamental la voluntad e iniciativa de los
equipos de trabajar el autocuidado como tal.
En este apartado es necesario hacer referencia a algunos elementos de
disfunción que interfieren en el desenvolvimiento de un equipo de trabajo
armónico; ejemplos de disfunciones en los equipos profesionales pueden ser los
siguientes:
Desconfianza: los miembros de un equipo donde no hay confianza se
ocultan mutuamente sus debilidades y errores, se resisten a pedir ayuda y a
ofrecerla, ocultan los resentimientos, evaden reuniones e instancias de
encuentro.
Los equipos que temen el conflicto tienen reuniones monótonas y
rutinarias, crean un ambiente propicio para la lucha por el poder y los
ataques personales, ignoran asuntos polémicos importantes para el éxito del
equipo y no se interesan por las opiniones de los miembros del equipo.
Falta de compromiso. Un equipo que no se compromete se sitúa con
ambigüedad frente a las prioridades, pierde oportunidades debido al exceso
de análisis, alimenta la ausencia de confianza y el temor al fracaso, vuelve
reiteradamente a las mismas discusiones y decisiones sin perspectivas de
resolución, alentando la suspicacia en los miembros del equipo.
Asunción de responsabilidades. Un equipo que evita la obligación de
pedir responsabilidades a sus miembros, crea resentimiento entre ellos al
existir diferentes niveles de rendimiento, alienta la mediocridad y la
ineficacia, no cumple con compromisos clave.
En la medida en que se producen estas disfunciones en los equipos
profesionales, surgen dinámicas que pueden considerarse como parte de los
riesgos de equipo, caracterizadas por:
−
Diferencias, distorsiones y confusiones en los modos de comunicación
entre sus miembros.
−
Debilitamiento de los objetivos de trabajo conjuntos.
−
Tendencia a la desintegración grupal, constituyéndose subgrupos por
afinidades, coincidencias de opinión, enfoques o estilos de algunos de sus
miembros.
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−
Desarticulación y descoordinación en el trabajo conjunto.
−
Disminución de la mutua valoración personal y profesional.
El autocuidado en el ámbito grupal se puede abordar desde varias perspectivas:
Nivel intraequipo o grupo de profesionales pares: está vinculado en
muchas ocasiones a generar espacios de conversación y encuentro para
el mutuo reconocimiento, contención emocional e intercambio de
experiencias profesionales y de la propia práctica.
La conversación es el instrumento privilegiado para el intercambio de las
afectividades, permitiendo la vinculación permanente del grupo. El hecho de
contarse historias personales y profesionales reafirma el sentido de
pertenencia.
Estos espacios pueden corresponder a dos modalidades:
1) Espacios de conversación libre, donde los integrantes de los
equipos intercambian experiencias vividas dentro del transcurso de la
jornada semanal, que tendrá un encuadre consensuado de funcionamiento.
2) Espacios en reuniones de equipo para el análisis de casos,
constituyéndose espacios formalizados; a través de un coordinador se
promueve el intercambio de experiencias en relación a situaciones vividas
por los profesionales en la atención de usuarios, lo que permite el
enriquecimiento colectivo por la aportación de cada uno de sus miembros.
Redes profesionales: es la generación de redes de equipos que
establecen entre sí una conexión periódica traducida en contar con espacios
permanentes para el encuentro e intercambio de experiencias, en una
perspectiva de aprendizaje y contención emocional. Es necesario formalizar
estos espacios con una periodicidad de encuentro para la intercomunicación.
Apoyo profesional externo: contar con instancias de acompañamiento,
consultoría, orientación, capacitación y de trabajo terapéutico con agentes
externos, tanto en las áreas de autocuidado relativas a la conciencia y
trabajo corporal como al desarrollo del sentido de equipo de trabajo. El
agente externo debiera ser capaz de facilitar y hacer emerger las
capacidades individuales y de grupo, utilizando la creatividad y sus recursos
para mejorar el funcionamiento grupal, dando respuestas a las situaciones
críticas vividas y presentadas por los profesionales, desde una sólida
experiencia en este terreno y en supervisión.
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El autocuidado en el ámbito grupal tiene como características centrales:
−
no ser estructuradas,
−
tender a la recreación,
−
ser financiadas con recursos de los propios equipos
−
e intentar dar respuesta a necesidades sentidas por el equipo.
Según el ámbito en que surgen pueden ser:
Recreativas. Sobresalen aquellas tendentes a la recreación en conjunto,
para lo que se destinan unas horas al mes, que pueden usarse en
actividades netamente recreativas o para abordar temáticas asociadas a la
tarea y al autocuidado. Uno de los contenidos posibles de estos tiempos son
aquellos de carácter lúdico, donde el juego y el sentido del humor son
reconocidos como estrategias fundamentales de autocuidado. También se
pueden compartir espacios recreativos, bien en el contexto laboral o fuera
de él, que incluyen celebraciones de cumpleaños, quedar a comer o salir
fuera de la ciudad.
Otro espacio de recreación son los desayunos colectivos previos a la
realización de una reunión técnica o contemplados dentro de la rutina
semanal de trabajo.
Estrategias asociadas a la tarea. En este ámbito se identifica: la
supervisión de los casos y el tratar temáticas referidas al autocuidado,
intentando guiarse por objetivos concretos. Una estrategia grupal que tiene
que ver con el espacio disponible para autocuidarse, la constituyen las
reuniones técnicas. Un ejemplo de supervisión puesto de manifiesto por los
profesionales como una buena estrategia, es la supervisión de un profesional
ajeno a la institución.
Existe un grupo de estrategias utilizadas por el equipo que se vinculan a la
tarea aunque no necesariamente se dan en las horas contempladas para
autocuidado. Estas tareas tienen un carácter eminentemente comunicacional
y por lo tanto relacional. Algunas expresiones de esto son preocuparse por el
otro si se ve mal, escucharlo, contenerse si es necesario, construir el espacio
para desahogarse después de una sesión técnica, socializar acerca del
trabajo, etc.
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Dentro de las estrategias asociadas a la tarea se puede distinguir entre:
A) Estrategias formales: distribución del tiempo del equipo, creando
espacios y actividades fijas para el desarrollo personal y grupal.
B) Estrategias informales:
− Apoyo y confianza basadas en el respeto mutuo, la comunicación
cara a cara y la regularidad del feedback entre los compañeros.
− Liderazgo democrático y facilitador, percepción realista del rol.
− Destinar horas del trabajo al autocuidado: supervisión de casos y
abordaje explícito de algún contenido de autocuidado.
− Compartir espacios recreativos, jugar, desarrollar sentido del
humor y compartir desayunos colectivos.
− Entrevistas
mutuamente.
realizadas
por
dos
profesionales
reforzándose
− En las situaciones de urgencia o conflicto, no tratar de buscar
explicaciones en el momento, evitar las criticas entre compañeros,
atender a lo práctico.
− Evitar la tentación de establecer relaciones de poder dentro del
grupo.
3. 4. El cuidado de los profesionales desde el ámbito institucional.
El ámbito institucional es reconocido como sumamente importante para el
cuidado de los profesionales. Sin embargo no es una cuestión prioritaria ni
existen partidas presupuestarias ni profesionales destinados específicamente a
esta cuestión.
El cuidado de los equipos y de los profesionales desde el ámbito institucional es
responsabilidad, en una primera instancia, del nivel directivo y en segundo
lugar de la institución como tal.
En líneas generales el autocuidado desde el ámbito institucional se refiere a
crear y asegurar condiciones de trabajo que transmitan a los profesionales un
mensaje de que la institución debería:
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Garantizar las condiciones de seguridad e integridad personal a
los profesionales. Éstas son, por ejemplo, que ningún profesional se
quede solo en el lugar de trabajo, facilitar que las visitas domiciliarias o
incluso algunas entrevistas, si existe riesgo de descontrol, sean
realizadas por varios profesionales, cuidar la ubicación de las mesas y las
sillas en las salas de entrevistas para evitar que el profesional quede
“encerrado”, contar con personal de seguridad o, en su caso, con el
apoyo de las Fuerzas del Orden Público.
Facilitar y asegurar espacios estructurados para el “vaciamiento”
del profesional y del equipo, en relación a los casos y temáticas
recibidas: Se ha hablado del vaciamiento como una estrategia de
autocuidado dada la gran carga emocional que conlleva el trabajo y que
puede resultar contaminante para el profesional. En ese proceso, la
institución debe proporcionar de modo sistemático el espacio en el que se
tenga la oportunidad de “vaciar” los contenidos más contaminantes
emocionalmente bajo la forma de reuniones técnicas periódicas,
supervisiones de casos, etc. Esta forma de trabajo también permitirá
compartir modelos conceptuales que afianzan los equipos de trabajo.
Compartir la responsabilidad en la toma de decisiones: Toda
decisión que cambia la dinámica del caso debería ser tomada en equipo
de forma que se comparta la responsabilidad de la misma. La institución,
como ente que es representado por los profesionales que forman parte
de ese equipo, debe asumir su responsabilidad en la toma de decisiones
y compartirla.
Regular institucionalmente el trabajo en red: Es importante el
abordaje de las intervenciones con las familias y los menores de manera
conjunta desde los diferentes ámbitos: sanitario, educativo, tiempo libre,
servicios sociales... Esta coordinación debería ser regulada e
institucionalizada: con una planificación conjunta de objetivos a medio y
largo plazo, así como una distribución de funciones y tareas de los
distintos profesionales para posteriormente ser evaluada de forma
conjunta.
Proporcionar formación a los profesionales: una fuente importante
de desgaste profesional es la sensación de ineficacia y de incompetencia.
Para el profesional es importante recibir formación en perspectivas
teóricas y modelos que le den destrezas instrumentales adecuadas para
su tipo de trabajo así como tener la posibilidad de conocer otros
programas y experiencias de otros profesionales que trabajan en este
ámbito.
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Grupo de trabajo: Elaboración estrategias de cuidados
para los profesionales de la intervención directa.
Cuidado y Autocuidado de los profesionales de intervención directa.
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CUIDADO Y AUTOCUIDADO DE LOS PROFESIONALES DE INTERVENCIÓN DIRECTA.
Adecuar y establecer los protocolos de actuación profesional al
marco legal establecido: es necesario que el profesional cuente con la
información y el asesoramiento permanente de la legislación vigente.
Otras formas que tiene la institución de demostrar y llevar a cabo el apoyo y el
cuidado a sus profesionales serían:
Asesoría o apoyo profesional externo anteriormente descrito.
Prevención de malestares y condiciones adversas: Desde este
punto de vista hay que valorar las condiciones infraestructurales de la
institución, condiciones en la intervención y las condiciones
institucionales:
1. Condiciones infraestructurales: las condiciones laborales deben
ser las adecuadas para la realización de la intervención, reuniones
o coordinación profesional; debe existir espacio suficiente para
desarrollar una labor individual o grupal entre los profesionales a
lo largo de la jornada; ha de contarse con el material fungible y
demás recursos de forma suficiente; se dispondrá de medios de
transporte necesarios para desplazamientos; se contará con
condiciones de comodidad, privacidad, no estimulación acústica y
ausencia de circulación de personas en los espacios de trabajo.
2. Condiciones en la intervención: se trata de aquellas
condiciones impuestas por la institución en la intervención
profesional. Así habrá que considerar cuestiones como: suficiente
disponibilidad horaria, ratios de casos por profesional adecuadas,
correcta distribución de casos con problemática compleja entre los
equipos, encomienda de funciones estrictamente profesionales y
no de otra índole.
3. Condiciones institucionales: en este sentido la institución debe
considerar que se dé un respaldo concreto y básico al profesional y
su labor; se valora la calidad sobre la cantidad; y, por último,
existirá una adecuada coordinación con los recursos del entorno y
del ámbito.
Establecimiento de mecanismos que posibiliten la movilidad
interna y/o externa de los profesionales de la atención directa
contribuyendo de este modo a evitar un excesivo desgaste emocional.
Evaluación de la calidad del servicio en general adecuando el
funcionamiento y protocolos establecidos al momento social actual,
llevada a cabo con profesionales externos a la institución.
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CUIDADO Y AUTOCUIDADO DE LOS PROFESIONALES DE INTERVENCIÓN DIRECTA.
EFICACIA DE LAS ESTRATEGIAS DE AUTOCUIDADO DESDE LA
PERSPECTIVA DE LOS PROFESIONALES.
CONCLUSIONES
El autocuidado de los profesionales se desarrolla en dos ámbitos, personal y
grupal, y en dos espacios, laboral y extralaboral. Todo ello con un único
objetivo: que el trabajador se encuentre bien consigo mismo y con el entorno
inmediato para poder realizar una labor de reparación en maltrato infantil sin el
costo de destruirse a sí mismo.
La mayoría de las propuestas planteadas apuntan a destinar mayores recursos,
contar con apoyo externo e implementar espacios de resguardo laboral para los
profesionales en su condición de trabajadores, entre otras.
Los principales indicadores de efectividad percibidos por los profesionales y
equipos, los constituyen elementos intrínsecos a ellos mismos o que se vinculan
a la forma y calidad de comunicación dada entre ellos, dejando fuera aquellos
elementos propios de las condiciones de trabajo.
Para los equipos el autocuidado es un proceso que tiende al logro de bienestar
físico y emocional, enfocado en la prevención del desgaste o en la reparación
una vez que éste ya ha dado algunas señales de alarma. La responsabilidad
recae en la persona del profesional, aún cuando también poseen una cuota muy
importante los equipos e instituciones donde se lleva a cabo el trabajo con
maltrato infantil. Barudy sin embargo señala la responsabilidad institucional en
primer lugar, y a continuación la personal.
Tanto para los profesionales como para los equipos, estas estrategias resultan
efectivas en relación a las necesidades detectadas; esta eficacia se manifiesta
en sentirse bien, motivados y animados para seguir trabajando. Dadas las
características de nuestro trabajo el autocuidado debe plantearse como una
necesidad mantenida en el tiempo.
No se puede dar una receta para todos los profesionales o equipos que
intervienen en maltrato; se requerirá un primer momento de “diagnóstico de
equipo” y sintonizar con sus prioridades y necesidades, por ejemplo estrategias
tendentes a fortalecer el equipo en un momento de creación de éste o de
renovación casi total, y estrategias que apunten a construir objetivos
transversales de autocuidado para el equipo en un momento posterior.
Los modelos y estrategias menos desarrollados y que mayor insatisfacción
crean en los profesionales son los relacionados con la responsabilidad en el
ámbito institucional (sobrecarga laboral, salarios no acordes a la tarea
encomendada, inseguridad laboral, etc.).
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Las experiencias de los equipos dan pie a considerar que el trabajo sistemático
de autocuidado en los contextos laborales es viable y que para ello se requiere
la voluntad de los actores implicados y los recursos necesarios. Por su parte el
rol institucional debe orientarse a facilitar los espacios y los tiempos, y a valorar
este accionar desde la convicción de que se trata de una inversión en valiosos
equipos que se consolidan a través de la formación y de la experiencia cotidiana
en maltrato. No basta únicamente con dar horas para el autocuidado, es preciso
también llenarlas de contenidos, pues cada equipo posee necesidades
particulares; será función de la institución supervisar qué se está haciendo y
con qué resultados, difundir las experiencias y los aprendizajes generados a
través de ellas, así como evaluar la incidencia de un equipo “cuidado” en el
desempeño de la tarea.
En definitiva se trata de desplegar acciones concretas a favor del bienestar de
la persona del profesional, resguardando su integridad en el desempeño de la
labor.
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ESQUEMA DEL AUTOCUIDADO
Nivel individual
Nivel grupal
Nivel institucional
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BIBLIOGRAFÍA
Estrategias de Autocuidado en Equipos Profesionales que trabajan en
Maltrato Infantil. Alejandra Isabel Santana y Chamarrita Farkas.
Cuidar a los que cuidan. Desgaste profesional y cuidado de los
equipos que trabajan con violencia. Ana María Arón y María Teresa Llanos.
Guía para la reflexividad y el autocuidado. Red de Protección Social
del Gobierno de Chile.
La supervisión en la intervención social. Tesis doctoral de Carmina
Puig Cruells.
El autocuidado de los profesionales que trabajan en Programas de
Protección Infantil. Jorge Barudy.
Estudio del burnout entre los profesionales de los Equipos de
Tratamiento Familiar en la atención a familias en riesgo psicosocial. Colegio
Oficial de Psicología de Andalucía Occidental.
Actitudes y buenas prácticas. Dentro del Documento de coordinación
entre los Centros de Servicios Sociales y el Servicio Especializado de
Menores.
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