directiva 02/08 (eme-divlog)

MINISTERIO
DE DEFENSA
EJÉRCITO DE TIERRA
ESTADO MAYOR DEL EJÉRCITO
DIRECTIVA 02/08 (EME-DIVLOG)
«PLAN DE ACCIÓN DE PERSONAL»
(ACTUALIZACIÓN 2014)
«CRITERIOS DEL EJÉRCITO DE TIERRA SOBRE LOS
ASPECTOS BÁSICOS QUE CONFIGURAN LA CARRERA
MILITAR DE SUS COMPONENTES CONFORME AL NUEVO
MARCO LEGAL»
OCTUBRE 2014
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EJÉRCITO DE TIERRA
ESTADO MAYOR DEL EJÉRCITO
1.- OBJETO. ............................................................................................................. 1
2.- ÁMBITO DE APLICACIÓN.................................................................................. 2
3.- INTRODUCCIÓN. ................................................................................................ 2
4.- CONCEPTO DEL MODELO DE PERSONAL DEL EJÉRCITO DE TIERRA. ..... 6
4.1 CUERPO GENERAL DEL ET. ............................................................................. 9
4.1.1 Escala de Tropa (ETR) ........................................................................... 11
4.1.2 Escala de Suboficiales (ES) ................................................................... 12
4.1.3 Escala de Oficiales (EOF) ...................................................................... 13
4.2 CUERPO DE INTENDENCIA DEL ET. .............................................................. 14
4.3 CUERPO DE INGENIEROS POLITÉCNICOS DEL ET. .................................... 15
5.- IMPLANTACIÓN DEL MODELO. ...................................................................... 17
5.1 CALENDARIO ESTIMATIVO DE IMPLANTACIÓN. .......................................... 21
5.2 ÓRGANOS DE IMPLANTACIÓN, SEGUIMIENTO Y ASESORAMIENTO. ....... 21
5.3 ASISTENCIA TÉCNICA PARA LA IMPLANTACIÓN DEL MODELO. ................ 21
6.- FINANCIACIÓN. ................................................................................................ 21
7.- DIFUSIÓN. ......................................................................................................... 22
8.- ENTRADA EN VIGOR. ...................................................................................... 22
RELACIÓN DE ANEXOS:
ANEXO I: MODELO DE PERSONAL.
ANEXO II: TERMINOLOGÍA.
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EJÉRCITO
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EJÉRCITO DE TIERRA
MINISTERIO
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ESTADO MAYOR DEL EJÉRCITO
DIRECTIVA 02/08 (EME-DIVLOG)
«PLAN DE ACCIÓN DE PERSONAL»
(ACTUALIZACIÓN 2014)
«CRITERIOS DEL EJÉRCITO DE TIERRA SOBRE LOS ASPECTOS BÁSICOS
QUE CONFIGURAN LA CARRERA MILITAR DE SUS COMPONENTES
CONFORME AL NUEVO MARCO LEGAL»
1.- OBJETO
El objeto de la Directiva 02/08 fue establecer los criterios del Ejército de
Tierra (ET) en materia de personal para realizar las correspondientes
propuestas al Ministerio de Defensa (MINISDEF), para contribuir al desarrollo
reglamentario de las leyes 08/2006, de 24 de abril, de Tropa y Marinería (LTM)
y 39/2007, de 19 de noviembre, de la Carrera Militar (LCM), y elaborar la propia
normativa interna.
El objetivo de la revisión actual, una vez que las citadas normas se
encuentran en una fase avanzada de desarrollo, es adaptarse a lo definido en
las mismas y seguir sirviendo de referencia para la elaboración y desarrollo de
la normativa interna del ET y como guía para su personal cuando participe en
la elaboración de la normativa externa. En este sentido, se prestará especial
atención a que la normativa que regule las evaluaciones de ascenso y
selección del personal para la realización de los cursos de actualización dé un
mayor valor a aquellas trayectorias que más se adecúen a lo expuesto en esta
Directiva. Asimismo, tratará de adecuar los perfiles y las trayectorias
profesionales del personal a la estructura orgánica del ET, conciliando en lo
posible sus aspiraciones con las necesidades de la Institución.
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2.- ÁMBITO DE APLICACIÓN
Esta Directiva, a efectos de su implantación, afecta al Estado Mayor del
Ejército (EME), así como a los órganos de dirección y ejecución del Sistema de
Personal (SIPE), del Sistema de Apoyo a la Preparación (SIAPRE) y del
Sistema de Organización del Ejército (SIOE).
El contenido de esta Directiva afecta a la totalidad del personal del ET,
incluido aquel que presta servicio en órganos ajenos a su estructura, cuyas
necesidades se han tenido en cuenta en la elaboración de este documento.
3.- INTRODUCCIÓN
Una vez aprobadas la LTM y LCM, el MINISDEF inició el desarrollo
normativo de los citados textos legales. En los diferentes trabajos que se han
realizado y continúan realizándose, participan representantes de diferentes
órganos del ET, cada uno desde el punto de vista de su actividad específica.
Para orientar estos trabajos se elaboró la Directiva 02/08 como referencia
inicial, constituyendo un documento abierto que preveía poder ser completado,
actualizado y modificado, en la medida en que lo requiriesen el desarrollo de
los trabajos y las decisiones que fuera adoptando la Subsecretaría de Defensa,
responsable de la política de personal del Departamento. En base a esto, y
motivado por la necesidad de la Institución de hacer converger el planeamiento
y gestión de personal con su estructura orgánica, se iniciaron los trabajos de
revisión de la misma que han derivado en la modificación actual.
La Directiva 02/08 constituyó una oportunidad para corregir algunas
deficiencias crónicas que se percibían en la estructura de personal del ET y
para poner en práctica alguno de sus procesos, además de servir de base en el
desarrollo de la normativa sobre personal. Así, se abordó la distribución de
cometidos de los diferentes empleos militares para el mejor aprovechamiento
de la capacitación profesional de mandos y tropa, en el contexto de un sistema
global en el que la totalidad de los procesos que afectan al personal (desde el
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ingreso hasta la desvinculación, pasando por la formación, gestión de destinos,
ascensos, trayectoria,...) estuvieran integrados de forma coherente y de
manera que se sirviese en las mejores condiciones a los intereses de la
Institución, conciliándolo en lo posible con las necesidades de sus
componentes. Este proceso se completó tras un análisis completo y detallado
que incluía unos claros objetivos y la identificación de las acciones necesarias
para alcanzarlos.
En la revisión actual, que tiene como punto de partida el marco que
establecen la LCM, la LTM y su normativa de desarrollo, el ET toma una serie
de medidas para facilitar el encuadramiento de sus recursos humanos en los
esquemas organizativos y funcionales que demanden sus misiones y orgánica.
Para articular las trayectorias profesionales de los cuadros de mando
(CUMAS) de los diferentes cuerpos y escalas del ET, éstas se dividen en dos
tramos, correspondiendo el primero de ellos a los dos primeros empleos de
cada escala y el segundo al resto. El tránsito entre ambos estará condicionado,
entre otros aspectos, por la superación de los cursos de actualización
correspondientes. En el caso de la tropa, su trayectoria se divide en función del
tipo de relación con la Administración: compromiso inicial 1 (CI), compromiso de
larga duración (CLD) y condición de tropa permanente (TP).
Para el Cuerpo General del ET (CGET), la inclusión en él del extinto
Cuerpo de Especialistas (CE), ha tenido una especial importancia en la Escala
de Suboficiales (ES) y en la Escala de Tropa (ETR) donde el concepto de
especialista ha desaparecido como tal, aunque permanecen las funciones. Por
ello, a efectos de gestión de personal se han creado la Agrupación de
Especialidades Operativas (AEO) y la Agrupación de Especialidades Técnicas
(AET), sin que ello condicione a priori las capacidades genéricas que
correspondan a todos los componentes del cuerpo y escala.
1
A efectos de la articulación de su modelo de trayectoria, el Compromiso Inicial (CI) se define como el período de
tiempo correspondiente al primer contrato firmado y sus sucesivas renovaciones, hasta un máximo de 6 años.
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En lo relativo a la ETR, el incremento de tiempo de servicio hasta los 45 2 o
58 años (dependiendo del tipo de compromiso) según lo dispuesto en la LTM,
llevan a definir y articular su trayectoria profesional, al igual que se hace para
las otras escalas. Sin embargo, sus particularidades propias obligan a
estructurarla teniendo en cuenta además otros factores como la edad, el tipo de
compromiso o los años de servicio, para poder cubrir las exigencias de las
unidades y aprovechar la experiencia adquirida por su personal.
Para los componentes de todos los cuerpos del ET se revisa la asignación
de las diferentes funciones (y acciones que las desarrollan) definidas en la
LCM, sobre todo en lo relativo a las funciones administrativas, logísticas y
docentes.
Las funciones administrativas, hasta ahora desempeñadas en gran parte
por los empleos superiores de las diferentes escalas, deben reorientarse con la
doble finalidad de ceñirlas a los niveles orgánicos adecuados y darle a los que
deban ejercerlas la formación necesaria. Una nueva definición orgánica de
todos aquellos puestos administrativos que no requieren una capacitación de
grado obliga a considerar su asignación a los empleos superiores de la ES y
ETR, a los que se capacitará mediante la formación adecuada. Se dará así una
utilización más eficaz a una gran cantidad de cuadros de mando y tropa que,
de otra forma, no tienen encuadramiento posible dentro de la orgánica de las
unidades y se evitará que los empleos intermedios (capitán y comandante,
fundamentalmente) de la Escala de Oficiales (EOF) del CGET se empleen en
funciones inadecuadas a su capacitación profesional.
El ejercicio de las diferentes funciones logísticas se llevará a cabo por
personal perteneciente a todos los cuerpos y escalas del ET. Las funciones y
acciones no asignadas a otros cuerpos o especialidades, serán realizadas por
personal de la AEO del CGET que, con carácter general, se encontrará en el
segundo tramo de su trayectoria profesional (en el caso de la ETR, a partir de
2
Con la salvedad de lo dispuesto en la D.A. 14 de la Ley 2/2008, que modifica la Ley 8/2006 y amplía este tiempo
hasta los 47 años para el personal que pueda cumplir 18 años de servicios antes de cumplir esa edad.
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la adquisición del CLD) y que recibirá la formación necesaria y adecuada en
cada caso para este desempeño.
Asimismo, el ejercicio de funciones docentes, que son de primordial
importancia y están relacionadas estrechamente con la calidad futura tanto de
los CUMAS como de la tropa, ha de orientarse de tal manera que sean
realizadas por quien disponga de la actitud, capacidad, aptitud y experiencia
adecuada, de modo que redunde en su mejor preparación. Por tanto, la
selección de quien ejerza estas funciones ha de ser un factor clave para
asegurar esa preparación.
Otra acción que se ha llevado a cabo es la revisión de la estructura de
especialización, con la finalidad de dar respuesta a las necesidades reales del
ET, determinando el momento oportuno de su obtención durante la trayectoria
y garantizando su ejercicio efectivo durante un tiempo determinado. En el caso
de los CUMAS, la especialización durante el primer tramo de la trayectoria
vendrá definida principalmente en base a las diferentes especialidades
fundamentales (EFUN). Posteriormente, al acceder al segundo tramo de la
misma, se adquirirán las especialidades de segundo tramo de la trayectoria
(ETRAY). Tanto unas como otras estarán complementadas por una serie de
aptitudes.
Esta estructura, que combina formación y experiencia, se articula de tal
modo que proporcione al sistema la flexibilidad necesaria para que tanto la
Institución,
como
los
propios
interesados,
puedan
adaptarse
a
las
circunstancias sin estar ligados a unas trayectorias rígidas. Esto se traduce
fundamentalmente en que, tras la adquisición de una determinada ETRAY, su
ejercicio se podrá alternar con el de la EFUN.
Como consecuencia, desde el punto de vista de la especialización, el nivel
de exigencia de los diferentes puestos variará en función de los requisitos
exigidos al personal que los ocupe. A los requisitos definidos por las
capacidades propias del mismo (en función de cuerpo, escala, EFUN de
pertenencia y empleo), habrá que sumar los que otorgan las ETRAY y
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aptitudes que se posean. En determinados casos se podrá exigir, además,
experiencia previa en el ejercicio de unas funciones o cometidos determinados.
En el caso de la ETR, esta estructura de especialización también se ha
revisado en los mismos términos, añadiéndose además la posibilidad de poder
efectuar un cambio de especialidad desde una EFUN de la AEO hacia una
EFUN de la AET, tras su acceso al CLD.
4.- CONCEPTO DEL MODELO DE PERSONAL DEL EJÉRCITO DE TIERRA.
El modelo de personal que se promueve en esta Directiva está orientado a
satisfacer las necesidades de la Institución, así como a cumplir, en lo posible,
con las expectativas de cada uno de sus componentes durante los próximos
años y se basa en el modelo que establecen la LTM y la LCM. Asimismo
proporciona a los militares de los cuerpos específicos del ET una clara guía de
referencia en su trayectoria profesional. En este sentido, la normativa que
regule las evaluaciones de ascenso y selección del personal para la realización
de los cursos de actualización dará una mayor valoración a aquellas
trayectorias que más se adecúen a lo expuesto en esta Directiva.
Para el cumplimiento de las misiones que tiene encomendadas, el ET
requiere un personal adecuadamente preparado para asumir responsabilidades
dentro de una estructura jerarquizada y desempeñar cometidos concretos en
diversos campos de actividad.
Asimismo, se debe tener en cuenta que se ha de contribuir a cubrir otras
necesidades de personal fuera de la estructura del ET. Esta contribución será,
con carácter general, en base a personal en el segundo tramo de su trayectoria
profesional (en el caso de la tropa, a partir de la firma del CLD) 3. No hay que
perder de vista que esta contribución, si bien ayuda a configurar la pirámide de
empleos dentro de los puestos del ET, también condiciona el planeamiento de
3
Los destinos fuera de la estructura del ET para los CUMAS durante el primer tramo de la trayectoria y de la tropa
durante el CI se restringirán en los términos definidos en el Anexo I de esta Directiva.
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la especialización del personal en este tramo, debido a que esta aportación
requiere un número significativo de personal con una cualificación elevada.
Además, es muy deseable en los CUMAS superiores que tengan una visión
global de las FAS, cuya obtención vendrá facilitada por la ocupación de
determinados puestos, tanto en la estructura del ET como ajenos a la misma.
El modelo de personal diseñado pretende alcanzar la armonización de
dichos condicionantes con las posibilidades definidas por el marco normativo
en materia de personal, teniendo como punto de partida la situación actual del
ET en cuanto a efectivos, así como su organización en cuerpos, escalas y
especialidades, que ha sido objeto de revisión.
Para conseguir dicha armonización, se definen una estructura de
especialidades y unos perfiles profesionales que contemplen las vicisitudes del
personal y proporcionen la mejor respuesta posible a los requerimientos del ET.
La especialización del personal se desarrollará de forma continua a lo largo de
su vida profesional. Se racionalizarán las diferentes actividades formativas de
modo que las aptitudes y especialidades adquiridas sean ejercidas de manera
efectiva por el personal que las posea.
Esta estructura de especialidades, en el caso de los CUMAS se desarrolla
durante el primer tramo de la trayectoria en base a las EFUN obtenidas tras la
finalización de la enseñanza militar de formación (EMF) y que, con carácter
general, deberán ser ejercidas durante el mismo 4. Durante el segundo tramo,
esta especialización se basa en la posibilidad de adquisición, con carácter
voluntario, de unas determinadas ETRAY. Éstas, agrupadas en áreas, se
adquirirán mediante el Sistema de Apoyo a la Preparación (SIAPRE),
combinando
actividades
formativas
de
la
Enseñanza
Militar
de
Perfeccionamiento (EMP), sistemas reglados de Instrucción, Adiestramiento y
Evaluación (IAE) y la experiencia en el ejercicio profesional. Según los casos,
su adquisición permitirá reorientar su perfil profesional hacia otros campos de
4
En el CGET en determinados casos, y con una determinada antigüedad, a partir de los empleos de capitán y sargento
1º, podrán especializarse en otros campos diferentes.
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actividad (generales o específicos) o perfeccionarse en las funciones que ya
venían ejerciendo.
El caso de la ETR, que salvo casos excepcionales durante todo el CI estará
encuadrado en una EFUN de la AEO, tiene además la particularidad de poder
efectuar un cambio de EFUN hacia especialidades de la AET, en las
condiciones que se determine tras acceder al CLD. El personal que no realice
este cambio de especialidad podrá obtener unas determinadas ETRAY,
combinando su ejercicio con el de la EFUN. Estas ETRAY le permitirán
especializarse en determinados aspectos del campo de actividad de su EFUN o
en otros campos diferentes.
Tanto en el caso de los CUMAS, como en el de la tropa, se podrá obtener a
lo largo de la trayectoria una serie de aptitudes exigibles para ocupar
determinados puestos o ser destinado a determinadas unidades.
Como resultado, estos aspectos se concretan, para los diferentes cuerpos
y escalas en:
-
Distribución proporcional de efectivos.
-
Condiciones y tiempos mínimos de servicios en cada empleo necesarios
para el ascenso.
-
Capacidades, aptitudes, EFUN y ETRAY a adquirir a lo largo de la
permanencia en filas, así como el momento de adquisición.
-
Tipo de destinos para los diferentes empleos y, en determinados casos, la
secuencia deseable de los mismos.
-
Cambio de EFUN, fundamentalmente en el caso de la ETR.
-
Tipos de compromiso, en el caso de la ETR.
Como condición para el ascenso, será de aplicación la exigencia de
perfeccionar durante su trayectoria profesional unos tiempos mínimos de
servicio en determinado tipo de destinos.
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Además, en el caso de los CUMAS, como consecuencia de la aplicación de
los sistemas de clasificación y elección, a partir de las evaluaciones para el
ascenso a comandante y brigada se pueden producir distintos ritmos de
progresión en la carrera, de forma que los tiempos en cada empleo y las
trayectorias del personal que accedió a la escala en su momento dejan de ser
homogéneos. La promoción de ingreso en la escala pierde así importancia
como herramienta de gestión en su trayectoria.
Otra consecuencia a tener en cuenta, que exigirá la puesta en práctica de
medidas de gestión específicas 5, es la existencia de personal que no ascienda
como resultado de las diferentes evaluaciones o por renuncia a las mismas,
manteniéndose en el empleo que tengan en ese momento hasta el pase a la
situación de reserva.
Los modelos de trayectoria del personal del ET para sus diferentes cuerpos
y escalas se recogen en el Anexo I de esta Directiva: “Modelo de personal”. En
su apéndice 1 se refleja el sistema de especialización para cada uno de ellos,
enumerando las aptitudes que se pueden obtener progresivamente y
especificando el momento de su obtención a lo largo de la trayectoria.
4.1
CUERPO GENERAL DEL ET.
Para determinar las necesidades y estructurar la trayectoria del personal
del CGET se tiene en cuenta su cometido principal, que es el de la preparación
y empleo de la Fuerza y del Apoyo a la Fuerza del ET. También se han de
tener en cuenta las necesidades del Cuartel General, como órgano que
encuadra los medios necesarios para asistir al JEME en el ejercicio de sus
funciones, y las aportaciones a los órganos ajenos a la estructura del ET, que
serán muy demandantes en personal con una elevada cualificación.
Es necesario tener presente que la Fuerza constituirá siempre la esencia y
el núcleo del Ejército. Requiere en materia de personal una pirámide con un
5
Como norma general, todos los destinos tendrán un tiempo máximo de permanencia en los mismos, entre 2 y 10
años.
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escalón superior reducido, ocupado por la EOF, que desarrollará acciones
fundamentalmente directivas, un escalón intermedio más amplio, ocupado por
la ES, cuyas acciones tendrán menor carga directiva y más ejecutiva, y una
amplia base, ocupada por la ETR, que desarrollará acciones fundamentalmente
ejecutivas. Las necesidades de personal en la Fuerza son muy elevadas en
empleos que constituyen el primer tramo de la trayectoria de cada escala y se
reducen en los empleos de segundo tramo.
Por su parte, el Cuartel General, el Apoyo a la Fuerza y los órganos ajenos
a la estructura del ET tienen unas necesidades que suponen una jerarquización
menos marcada, y requieren personal para realizar fundamentalmente
acciones de gestión y apoyo al mando, con alto nivel de especialización,
experiencia profesional y buen conocimiento de la Fuerza del ET. Estas
necesidades serán cubiertas principalmente con personal en el segundo tramo
de su trayectoria, lo que supondrá para buena parte de los mismos importantes
cambios en su actividad profesional.
Por ello, para dar respuesta a las necesidades del ET y a su vez configurar
trayectorias profesionales coherentes, con carácter general las trayectorias de
las tres escalas del CGET se estructurarán de modo que en los primeros años
de servicio (los dos primeros empleos en el caso de los CUMAS, y el CI en el
caso de la ETR) se realicen fundamentalmente funciones operativas
relacionadas con su EFUN en destinos de la estructura orgánica de la Fuerza,
para posteriormente ir asumiendo de manera progresiva otras funciones,
pudiendo ocupar destinos en otros ámbitos diferentes dentro del ET, o en
órganos ajenos al mismo.
Los diferentes empleos de cada escala tendrán asignados cometidos
específicos, produciéndose, en general, una diferenciación de los puestos
correspondientes a cada empleo 6 que tendrá su reflejo en los criterios de
elaboración de las Plantillas Orgánicas.
6
Para el personal perteneciente a la AET este criterio se aplicará de manera flexible, sobre todo en los primeros
empleos de la escala de suboficiales
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La integración del CGA y del CE en el CGET ha tenido como consecuencia
la agrupación de los cometidos y los campos de actividad de los dos cuerpos
de origen. Por ello, entre otras razones, se ha efectuado una completa revisión
de especialidades y campos de actividad para definir los que por su volumen,
especificidad, o por las necesidades organizativas del ET merecen la
calificación de EFUN, dando lugar a un nuevo catálogo de las mismas cuya
adopción exigirá de la reforma normativa correspondiente. Los campos no
asignados a ninguna EFUN concreta serán asumidos, con carácter general, por
personal de la AEO, a partir del segundo tramo de su trayectoria (en el caso de
la ES) o de la adquisición del CLD (en el caso de la ETR).
4.1.1 Escala de Tropa (ETR)
La ETR se configura dentro del marco definido por la LCM y la LTM. La
adaptación de este modelo para atender a las necesidades cuantitativas y
cualitativas de personal de tropa del ET requiere:
-
Un sistema cuyos ingresos y bajas de personal sean relativamente
estables.
-
Una evolución en las funciones que realiza a medida que va cumpliendo
años de servicio.
-
Una gestión adecuada de los destinos en función del carácter más o
menos demandante de los mismos y de la experiencia y especialización
requerida para su ocupación.
Como resultado, se lleva a cabo una distribución de los empleos, los
puestos a ocupar, las especialidades a adquirir y las funciones a realizar,
tomando en consideración los años de servicio, la modalidad de vinculación
con las Fuerzas Armadas (FAS) y la edad.
Durante los seis años de duración del CI, el personal de tropa estará
encuadrado, salvo casos excepcionales, en una de las especialidades que
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conforman la AEO. Durante este compromiso se permanecerá en el empleo de
soldado y no se producirán ascensos.
En el acceso al CLD se sitúa un primer punto de inflexión de la trayectoria
de la tropa, a partir del cual se amplía el ámbito de los puestos que puede
ocupar (en toda la estructura del ET y fuera de la misma) y se inicia el proceso
de cambio de EFUN, con carácter voluntario, hacia otras especialidades de la
AET. A lo largo de este CLD, se producirán, en su caso, los ascensos a los
empleos de cabo y cabo 1º y, en la última fase del mismo, se podrán adquirir
una serie de ETRAY relacionadas principalmente con la administración y la
logística 7. Algunas de éstas coinciden con antiguas EFUN de la AET a las que
se ha cambiado su condición, al considerarse su ejercicio más propio de
personal perteneciente a la AEO con una determinada edad, experiencia y
tiempo de servicios.
Asimismo, durante el CLD, una vez cumplidos los requisitos legalmente
establecidos, se abre la posibilidad de acceso a la condición de TP. Este
personal
dispondrá
de
la
experiencia
(y,
en
determinados
casos,
especialización) necesaria para realizar una serie de funciones operativas,
logísticas (especialmente en el campo del mantenimiento) y administrativas de
complejidad relativa y acorde a su nivel, ocupando un número significativo de
puestos propios de las mismas.
La adquisición de la condición de TP será condición necesaria para poder
acceder al empleo de cabo mayor, el más alto de la ETR.
4.1.2 Escala de Suboficiales (ES)
La
ES
ve
potenciado
su
papel,
asumiendo
nuevas
y
mayores
responsabilidades, fundamentalmente durante el segundo tramo de su
trayectoria, en el que realizará tareas más demandantes en experiencia y
conocimientos. Estas tareas se enmarcan fundamentalmente en dos campos:
por una parte, asumiendo el mando de determinadas secciones y por otra
7
Para poder adquirirlas, se exigirá que puedan ser ejercidas durante un tiempo determinado.
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parte, en puestos de gestión y administrativos. Se consigue así un mejor
aprovechamiento de las capacidades de los suboficiales, en línea con lo
propugnado en la LCM.
El ejercicio en los campos de actividad que no requieren personal en los
primeros empleos de la ES se ha previsto, con carácter general, para personal
de la AEO durante el segundo tramo de la trayectoria 8, mediante la adquisición,
en su caso, de las ETRAY correspondientes, que se enmarcarán dentro de una
de las dos áreas de especialidades previstas: operativa y logística. No obstante
lo anterior, todo el personal de la ES que realice el curso de actualización para
el ascenso al empleo de brigada del ET (CAPABET) recibirá durante el mismo
los conocimientos que le permitan afrontar la realización de tareas
administrativas de carácter general, propias del segundo tramo de su
trayectoria.
Como consecuencia, los suboficiales pertenecientes a la AEO podrán
especializarse en campos diferentes al propio de su EFUN, pudiendo ejercer en
ellos su actividad profesional principalmente a lo largo del segundo tramo de su
trayectoria. Por otra parte, el personal perteneciente a la AET se especializará
progresivamente en el campo propio de su EFUN, de tal modo que pueda
hacerse cargo de tareas técnicas que exijan un mayor grado de formación o
experiencia, aprovechándose de este modo al máximo sus capacidades, tanto
mediante la especialización, como por la integración de tareas de diversas
áreas de su campo.
4.1.3 Escala de Oficiales (EOF)
Los componentes de la EOF, resultante de la incorporación del personal
integrante de las extintas Escala Superior de Oficiales (ESO) y Escala de
Oficiales (EO) 9, deberán desarrollar fundamentalmente las acciones directivas,
8
En ciertos campos de carácter operativo (NBQ, INTEL, PM…) se prevé su ejercicio a partir del empleo de sargento 1º,
con la adquisición de las correspondientes aptitudes. Estas aptitudes, una vez realizado el tránsito al segundo tramo,
se enmarcarán dentro del área de trayectoria operativa.
9
En el caso de esta última escala, por el personal perteneciente a la misma que voluntariamente lo solicitó y superó el
curso de adaptación.
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de gestión y de apoyo al mando dentro de la organización, pero asumiendo
también acciones ejecutivas en los primeros empleos, dentro de los cometidos
propios del Cuerpo.
A partir del ascenso al empleo de comandante 10 , se producirá una
reorientación del perfil profesional, de forma que, además de perfeccionar sus
conocimientos en el campo de actividad de su EFUN de origen, se podrán
adquirir otros que le faculten para desarrollar determinadas tareas en campos
de actividad diferentes. El número de oficiales va a exigir una necesaria
polivalencia del personal, de modo que a partir de este punto de la trayectoria,
el oficial podrá perfeccionar y alternar el ejercicio de su especialidad de origen
con la adquirida en el acceso a este segundo tramo de su carrera, tanto en
puestos en la estructura orgánica del ET, como en órganos ajenos a la misma.
4.2
CUERPO DE INTENDENCIA DEL ET.
Para determinar las necesidades y estructurar la trayectoria del Cuerpo de
Intendencia (CINET), se tienen en cuenta los cometidos que éste tiene
asignados, correspondientes al desarrollo de las funciones logísticas de
Abastecimiento y Administración Económica, así como las particularidades
propias de su personal.
Para el CINET se expone una trayectoria propia que presenta, como
principales características, una duración menor con respecto al CGET y una
distribución porcentual de efectivos por tramos diferente, además de que las
ETRAY que se adquieren en el segundo tramo de la carrera están orientadas a
la especialización en los cometidos generales propios del Cuerpo.
En el ámbito del Abastecimiento, campo de actividad en el que el CINET
asumirá las responsabilidades que le son inherentes, entre ellas el mando de
unidades de abastecimiento de entidad sección y superior, sus componentes
ejercerán fundamentalmente acciones directivas y de gestión en órganos
10
En los casos correspondientes a las Técnicas de Apoyo al Mando, esta reorientación se podrá producir durante la
segunda parte del empleo de capitán.
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logísticos de toda la estructura del ET, siendo apoyados por suboficiales y tropa
del CGET para la realización de acciones ejecutivas.
En lo relativo al ámbito de la Administración Económica, cuyos máximos
exponentes lo constituyen la actividad financiera, la presupuestación y la
contratación, los miembros de este Cuerpo ejercerán todo tipo de acciones
(directivas, de gestión y ejecutivas) en órganos del Sistema de Administración
Económica 11 (SAE) del ET y en puestos en órganos ajenos a la estructura del
ET.
La trayectoria de los miembros de este Cuerpo se articulará de tal manera
que, durante el primer tramo de la trayectoria todo el personal ejerza, en mayor
o menor medida, ambas funciones logísticas, pudiendo especializarse en una
de ellas a partir del acceso al segundo tramo. Esta especialización conllevará la
ejecución de tareas directivas de alto nivel tanto en órganos logísticos de
abastecimiento, como en órganos del SAE. En todo caso es preciso significar
que mientras el ejercicio de cometidos en el ámbito del SAE es una capacidad
genérica extensiva a todos los componentes del Cuerpo, la actividad del SALE
(Abastecimiento)
quedará
circunscrita
a
aquellos
que
obtengan
la
especialización precisa en el ejercicio del mando de unidades tipo compañía.
4.3
CUERPO DE INGENIEROS POLITÉCNICOS DEL ET.
Para determinar las necesidades y estructurar la trayectoria del Cuerpo de
Ingenieros Politécnicos (CIPET), se han tenido en cuenta los cometidos que le
asigna la LCM correspondientes al asesoramiento, aplicación, estudio e
investigación en materias técnicas y los de carácter técnico o logístico
relacionados con el mantenimiento de materiales e infraestructuras, propio de
sus especialidades, así como las particularidades de su personal.
Para estimar las necesidades totales de personal del CIPET se ha de tener
en cuenta que, por una parte, se incrementará la tecnificación de los medios a
11
La gestión económica en las UCO,s que no dispongan de órganos del SAE será llevada a cabo por personal de la
AEO en el segundo tramo de su trayectoria.
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disposición de las unidades, especialmente en lo que se refiere a los nuevos
sistemas de armas y comunicaciones, que llevan aparejados una serie de
procesos de control y mantenimiento. Por otra parte, el personal del CIPET irá
ocupando progresivamente una serie de puestos al mando de unidades de
mantenimiento de entidad sección y superior. Todo ello conllevará un
incremento progresivo en el número de sus componentes para adaptarse a la
nueva situación.
En el caso de este Cuerpo, la propia LCM, en su disposición final sexta,
contempla la necesidad de referir su estructura de escalas y empleos al
resultado de la reforma de las titulaciones de grado y postgrado de las distintas
ingenierías que actualizará las atribuciones profesionales de sus miembros.
La dilación que esta reforma puede suponer por motivos ajenos al ET,
aconseja tener previsto dos modelos diferentes, uno en base a una única
escala de oficiales y otro, continuación del actual, en base a una EOF y una
EOT. Ambos modelos se incluyen en esta Directiva.
Independientemente del modelo utilizado, las trayectorias definidas
presentan también, como principales características comunes, una duración
menor con respecto al CGET y una distribución porcentual de efectivos por
tramos diferente, además de un diferente formato de especialización en el
segundo tramo de la trayectoria: en el modelo de dos escalas adquiriendo una
serie de competencias generales y en el modelo de escala única, aumentando
la especialización técnica y las atribuciones profesionales relativas a su EFUN.
Los dos modelos que se definen son los siguientes:
El modelo de una única escala (EOF): se articula del siguiente modo:
Durante el primer tramo de la trayectoria, los componentes de la escala
realizarán funciones de carácter logístico relacionadas con sus especialidades,
en determinadas secciones / compañías de mantenimiento o en los órganos de
apoyo a instalaciones de las Unidades de Servicios de Base. Asimismo,
también ocuparán puestos en los que realizarán las funciones técnicas que su
capacitación profesional les permita, en órganos del SALE o del SUINFRA.
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Con carácter general, durante el cuarto año en el empleo de capitán, este
personal recibirá la formación necesaria para lograr la máxima especialización,
y realizarán labores de asesoramiento, aplicación, estudio e investigación en
materias técnicas al máximo nivel, tanto en la estructura del ET como en
órganos ajenos a su estructura. Asimismo, podrán ejercer el mando de las
UCO,s que les corresponda en función de su EFUN.
El modelo de dos escalas: articulado en base a una EOF y una EOT:
Los componentes de la EOF realizarán, desde el momento de
incorporación a la misma,
labores de asesoramiento, aplicación, estudio e
investigación en materias técnicas. Tendrán una especialización máxima desde
el inicio de la trayectoria, por lo que la reorientación profesional que puedan
hacer en el segundo tramo será en base a adquirir aptitudes relativas a la
gestión de programas y proyectos, que les permitan ocupar puestos tanto en la
estructura del ET, como en órganos ajenos a la misma. No obstante, en su
primer empleo ocuparán destinos que le permitan conocer y ejercer la función
genérica de un oficial.
Los componentes de la EOT realizarán labores de carácter técnico o
logístico relacionados con el mantenimiento. Serán los encargados de ejercer
el mando de las unidades de mantenimiento de entidad sección y compañía,
realizando además las funciones técnicas que su capacitación les permita en
apoyo de la EOF. Al ser una escala enfocada principalmente hacia los empleos
de teniente y capitán, no se considera su reorientación en el segundo tramo, si
bien a partir del empleo de capitán se orientarán las plantillas de forma que sus
componentes ocupen puestos en órganos de mayor especialización, donde su
función de apoyo a la EOF alcanza mayor desarrollo.
5.- IMPLANTACIÓN DEL MODELO.
Las disfunciones existentes en la actualidad y las modificaciones
normativas que conlleva la aplicación de este modelo de personal impedirán
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que pueda desarrollarse en su totalidad a corto plazo, estimándose su
completa implantación en torno al año 2025.
Por otra parte, es aconsejable la adopción del nuevo modelo de una forma
progresiva para minimizar el impacto que puede conllevar su aplicación, de tal
modo que su puesta en práctica gradual vaya acompañada de acciones que
promuevan su aceptación. Por ello, el periodo que media desde la entrada en
vigor de esta Directiva y su plena vigencia estará jalonado por la progresiva
aplicación del conjunto de acciones que se deriven de la misma.
También se ha de tener en cuenta que la puesta en práctica de este
modelo, que diseña una carrera profesional más exigente para el individuo,
requiere unas medidas de apoyo al personal (sobre todo en el aspecto del
apoyo a la movilidad) que reconozcan este hecho y favorezcan su
implantación. Por ello, el nivel de ambición en los plazos para alcanzar los
diferentes objetivos debe ser lo suficientemente flexible para permitir la
ejecución de estas medidas. Asimismo, las acciones de gestión y formación del
personal que lo desarrollen han de tener en cuenta este hecho, procurando
conciliar en lo posible los intereses de los propios individuos con los de la
Institución.
Sin perjuicio de ello, aquellas medidas no ligadas necesariamente a la
modificación de la normativa actual ni que supongan un cambio brusco en el
régimen de personal, comenzarán a implantarse con carácter inmediato.
Además, el desarrollo del modelo expuesto en esta Directiva será
coherente y convergente en tiempo con la ejecución del resto de planes del ET
y con la normativa interna que se desarrolle en su seno, especialmente en la
que regule las evaluaciones para el ascenso.
En todo caso es necesaria la elaboración de un Plan de Comunicación
específico en el que se informe al personal del ET de los criterios del modelo
de personal definidos en este documento así como de su proceso de
implantación, del tal modo que pueda conocer oportunamente las vicisitudes
que le esperan en el futuro, y planificar su trayectoria de modo acorde con lo
que se espera de él.
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Se dispondrá de periodos transitorios para la exigencia a todo el personal
del ET de las condiciones referentes a la ocupación de determinados destinos
o de ejercicio de la especialidad, de forma que dicha exigencia no entrará en
vigor antes de que las medidas de gestión de personal permitan que haya
dispuesto de la oportunidad de perfeccionar las mismas.
Las ETRAY y aptitudes de nueva creación contempladas en el modelo,
tendrán su reflejo en las plantillas de forma progresiva, a medida que el
Subsistema de Enseñanza (SUEN) permita disponer de personal con las
cualificaciones correspondientes. Las actividades formativas para la adquisición
de las mismas se deberán estudiar y desarrollar, adaptando en su caso las ya
existentes y siempre con los criterios generales de austeridad en el gasto y
reducción de la estructura docente.
Cuerpo General del ET
Escala de Tropa
Un hecho a tener en cuenta es la existencia de personal de la AET cuya
especialidad fundamental (ADM, IGU, APQ…) no se contempla en la normativa
vigente, y coincide con algunas de las ETRAY cuya adquisición está prevista
para personal (en CLD y permanente) de la AEO. La existencia de este
personal de la AET tendrá como consecuencia que a medio plazo la necesidad
de personal de la AEO con estas aptitudes no será significativa.
En cualquier caso, las condiciones de tiempos de servicio y modalidades
de compromiso que se exigen para el cambio a las especialidades técnicas,
para el ascenso a diversos empleos y para ocupar ciertos puestos, no deben
dar lugar a una carencia de efectivos que comprometa la capacidad del ET.
Escala de Suboficiales
Al igual que en el caso de la tropa, se tendrá en cuenta la existencia de
personal de la AET en el primer tramo de la trayectoria cuya especialidad
fundamental (ADMON, ALMPQ, EQSUB…) tampoco se contempla en la
normativa vigente y coincide con algunas de las aptitudes cuya adquisición está
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prevista para los suboficiales de la AEO. Este personal de la AET ocupará
puestos relacionados con su especialidad fundamental tras el ascenso a
brigada, por lo que a medio plazo la necesidad de personal de la AEO con
estas aptitudes no será significativa.
El modelo en el segundo tramo de la trayectoria se irá implantando a
medida que el personal que ascienda al empleo de brigada realice las
actividades formativas previstas que les permitan la adquisición de las nuevas
ETRAY definidas.
La atribución en las plantillas a la ES de puestos que venían siendo
ocupados por personal de la EO en los empleos de teniente y capitán se ha
implantado y ha de continuar adaptándose a la progresiva disminución de sus
efectivos.
Escala de Oficiales
La nueva estructura de especialidades en el segundo tramo de la
trayectoria supondrá redefinir la cualificación de gran número de puestos en los
empleos de comandante y teniente coronel.
Cuerpo de Intendencia del ET
La asunción por parte de los oficiales del CINET de determinados puestos
relativos a la función logística abastecimiento se aplicará a medida que se
disponga de personal preparado para ello.
Cuerpo de Ingenieros Politécnicos del ET
Independientemente del momento de adopción del modelo de escala única,
la asunción por parte de los oficiales del CIPET de determinados puestos
relativos a la función logística mantenimiento se aplicará a medida que se
disponga de personal preparado para ello.
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5.1
CALENDARIO ESTIMATIVO DE IMPLANTACIÓN.
A la firma del documento: Inicio de actividades.
NLT 31DIC14: Finalizado Plan de Comunicación.
NLT 31DIC17: Finalizada modificación legislativa.
NLT 31DIC24: Implantación completa del modelo.
5.2
ÓRGANOS DE IMPLANTACIÓN, SEGUIMIENTO Y ASESORAMIENTO.
Con la finalidad de continuar las acciones conducentes a implantar este
modelo y llevar a cabo el seguimiento de su ejecución, así como de tomar las
decisiones adecuadas para la reconducción de las posibles desviaciones o
para la readaptación a situaciones sobrevenidas, está constituida una Comisión
de Implantación y Seguimiento (COIS), presidida por el General Jefe de la
DIVLOG que integra a representantes de cada uno de los órganos
responsables en materia de personal y que cuenta como órgano de apoyo con
la Sección de Recursos Humanos de la DIVLOG.
5.3
ASISTENCIA TÉCNICA PARA LA IMPLANTACIÓN DEL MODELO.
El proceso de implantación requiere de un equipo de asistencia técnica,
dependiente de la COIS, con la finalidad de facilitar el control de la ejecución de
las acciones de desarrollo del mismo, apoyar la toma de decisiones que sean
necesarias para la reconducción de los posibles desvíos y estudiar de modo
prospectivo los efectos de las decisiones que se pudieran adoptar.
6.- FINANCIACIÓN.
Determinadas acciones que se han identificado como necesarias para el
desarrollo de este modelo precisan de dotación económica para su ejecución,
CUERPO DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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EJÉRCITO DE TIERRA
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ESTADO MAYOR DEL EJÉRCITO
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACIÓN 2014)
«MODELO DE PERSONAL»
1 CUERPO GENERAL DEL EJÉRCITO DE TIERRA (CGET).
De acuerdo con la LCM, los miembros del CGET, agrupados en escala de
oficiales (EOF), escala de suboficiales (ES) y escala de tropa (ETR), tienen como
cometidos la preparación y empleo de la Fuerza y del Apoyo a la Fuerza del ET.
Sus empleos son los de teniente a general de ejército en la EOF, de sargento
a suboficial mayor en la ES y de soldado a cabo mayor en la ETR.
Las existencias de personal de las tres escalas del CGET serán acordes a las
necesidades que demanda el cumplimiento de los cometidos del cuerpo, reflejados
en la cobertura de los puestos asignados en la Plantilla Orgánica (PO), en función
de las previsiones de necesidades de la Institución durante los próximos años y la
aportación de personal prevista a los órganos ajenos a la estructura del ET.
Como norma general, los puestos a ocupar por el personal del CGET en la
estructura del ET serán exclusivos para cada empleo, de acuerdo con las
capacidades de cada uno. Los puestos indistintos para varios empleos se
reservarán habitualmente para aquellos que requieran una especialización muy
concreta.
Asimismo, todos los puestos podrán ser propios de una determinada EFUN o
indistintos para varias de ellas, requiriendo gran parte de estos últimos una
determinada especialización o experiencia previa. En determinados casos se
podrán contemplar, además, determinados requisitos de antigüedad, de edad o
condición psicofísica.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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Los sistemas de ascenso por elección y clasificación dan lugar a diferentes
ritmos en el ascenso a los empleos superiores. Como consecuencia, la
permanencia del personal en cada uno de los empleos variará en función del
resultado de las diferentes evaluaciones para el ascenso.
1.1
ESCALA DE TROPA (ETR)
1.1.1 Condicionantes de planeamiento y estimación de necesidades.
En el caso de la ETR, los aspectos principales que condicionan el
planeamiento de su trayectoria son los siguientes:
-
Esta escala, como consecuencia de la aplicación de la LTM, ha visto
incrementado su tiempo de permanencia en filas, dependiendo del tipo de
compromiso, hasta 45 años 2 en el caso del CLD o 58 años en el caso de
adquirir la condición de TP. Además, la participación en los procesos de
evaluación para el ascenso se realiza con carácter voluntario. Por todo ello, es
aconsejable articular su trayectoria en función del tipo de compromiso, más que
en función de los empleos alcanzados.
-
Además, el amplio rango de edades posibles en cada empleo, unido a la
existencia de una estructura (la Fuerza) más demandante físicamente,
aconseja articular el sistema de modo que los destinos fuera de la estructura
orgánica de la misma sean ocupados, con carácter general, por el personal de
más edad.
-
Del mismo modo, con carácter general, el personal en compromiso inicial (CI)
no podrá ocupar otros destinos diferentes a aquellos propios de su EFUN en la
estructura orgánica de la Fuerza.
-
Asimismo, el aumento de los años de servicio en filas aconseja distribuir los
ascensos a lo largo de la trayectoria, de modo que se evite el ascenso a los
empleos más altos prematuramente.
Con la salvedad de lo dispuesto en la D.A. 14 de la Ley 2/2008, que modifica la Ley 8/2006 y amplía este tiempo hasta los 47 años para el personal
que pueda cumplir 18 años de servicios antes de cumplir esa edad.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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-
Finalmente, dentro de los puestos a asumir por la ETR, los que sean de
carácter operativo muy especializado, logísticos y administrativos, dentro y
fuera de la Fuerza del ET, así como los de los órganos ajenos a su estructura,
han de orientase a estar ocupados también por la tropa con mayor experiencia
y edad.
De acuerdo con las plantillas actuales y previsibles, las necesidades estimadas
de personal de la ETR se traducen en unos efectivos en torno al 70% del total de
componentes del ET. De éstos, el 90% tendrá una relación de servicios de carácter
temporal y 10% restante tendrá la condición de permanente. Asimismo, la relación
total entre personal de la AEO y la AET estará en torno al 90% para la AEO y el
10% para la AET.
En su conjunto, el modelo de efectivos aproximados de la ETR que se pretende
alcanzar, distribuido por empleos, tipo de compromiso y agrupación de
especialidades es el siguiente:
Soldado
Cabo
Cabo 1º
Cabo Mayor
Total %
Por tipo
AEO
%
Por
Agrupación
CI
66%
CLD
30%
AET
AEO
AET
AEO
AET
AEO
AET
compr.
35%
4%
80%
15%
44%
8%
2,5%
2,5%
33%
15%
55%
EFUN y tipo
compromiso
en
cada
PERM
75%
25%
10%
empleo
Total % Por empleo
53%
31%
14-15%
1-2%
100%
1.1.2 Trayectoria.
Se define para esta escala un modelo de trayectoria en el que los destinos, los
ascensos a los distintos empleos, la progresiva especialización, las funciones a
realizar, etc, estarán condicionados en mayor o menor medida por las modalidades
de compromiso, el tiempo de servicio y las edades del personal.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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A efectos de la articulación de este modelo de trayectoria, CI se define como el
período de tiempo correspondiente al primer contrato firmado y sus sucesivas
renovaciones, hasta un máximo de 6 años. El CLD, con una duración entre 12 y 21
años (dependiendo de la edad de ingreso), se adquiere tras la finalización del CI,
extendiéndose su duración hasta el acceso a la condición de TP, el acceso a la
condición de reservista de especial disponibilidad a los 45 años de edad o su cese
de la relación de servicios con las FAS. La condición de TP se podrá adquirir a lo
largo del CLD. Aquellos que alcancen esta condición continuarán en el servicio
hasta los cincuenta y ocho (58) años, pasando al cumplir esta edad a la situación
de reserva. Para el acceso al CLD y adquirir la condición de TP, se deberán cumplir
los requisitos que en cada momento se determinen por parte del Ministro de
Defensa.
El sistema de especialización del personal de esta escala viene resumido en el
Apéndice 1 (“Sistema de especialización de los diferentes Cuerpos y Escalas del
ET”). En él se reflejan las diferentes EFUN, ETRAY y aptitudes previstas para la
misma. En este sistema se ha tratado de abarcar todos los campos de actividad en
los que la tropa venía ejerciendo sus labores, así como otros nuevos que se han
considerado.
Con carácter general, durante el CI el personal de tropa pertenecerá a una
EFUN integrada en la AEO, lo que constituirá la base del sistema de
especialización. Tras el acceso al CLD, la posibilidad de cambio hacia una EFUN
de la AET permitirá al personal reorientar su perfil profesional hacia la realización
de funciones en otros campos de actividad diferentes al de su EFUN de origen.
Asimismo, la adquisición de las diferentes ETRAY permitirá al personal reorientar
su perfil profesional hacia la realización, a su nivel, de tareas específicas y
especializadas tanto dentro del campo de actividad operativo de su EFUN de
origen, como en otros campos diferentes.
La existencia de personal en CI perteneciente a una EFUN integrada en la AET
tendrá carácter excepcional y será debida a necesidades de la Institución.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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1.1.2.1 Compromiso Inicial. Empleo de soldado.
Incluye los periodos de formación general y específica. La edad del soldado
oscilará (dependiendo de la edad de ingreso) entre los 18 y 35 años. Durante este
período, el soldado conoce el Ejército y aprende el oficio.
La unidad de destino será una pequeña unidad (PU) propia de su EFUN, de la
estructura orgánica de la Fuerza, incluyendo el MOE, las compañías de
transmisiones de los batallones / grupos de Cuartel General (CG) y los pelotones
de transmisiones de los batallones / grupos. En ellas realizarán fundamentalmente
funciones operativas de carácter ejecutivo. Fuera de la estructura del ET podrán
estar destinados en la Guardia Real.
En el caso excepcional del personal perteneciente a una EFUN de la AET, los
puestos a ocupar serán los propios de su EFUN, preferentemente en pequeñas
unidades de la estructura orgánica de la Fuerza.
Durante el CI, la especialización de la tropa se realiza en el ámbito de su
EFUN. Durante el período de enseñanza militar de formación, tras las fases de
Formación General Militar y
Específica del ET, recibirán en la Fase de
Especialidad Fundamental una serie de conocimientos básicos relativos a la
misma. Una vez en su unidad de destino, la tropa irá adquiriendo progresivamente
conocimientos más profundos de su EFUN así como una serie de aptitudes más
específicas propias del puesto táctico que ocupen, fundamentalmente por medio
del Subsistema de Apoyo a la Instrucción, Adiestramiento y Evaluación (SUIAE).
Con carácter restrictivo existirán una serie de aptitudes que se adquirirán mediante
la EMP.
En este periodo se produce un significativo número de bajas por promoción a
otras escalas (a partir del primer año), por ingreso en las FCSE (a partir del 5º año),
además de las no renovaciones.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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1.1.2.2 Compromiso de Larga Duración. Empleos de soldado, cabo y cabo 1º.
Este paso significa un mayor compromiso con el ET y la disposición para
continuar en el servicio, al menos hasta alcanzar los cuarenta y cinco (45) años. A
partir de la adquisición de este compromiso, se amplían las unidades de destino al
resto de unidades del ET y órganos ajenos. No obstante, determinados destinos en
el Cuartel General y el Apoyo a la Fuerza del ET se podrán limitar por edad,
requiriéndose la edad mínima de 38 años para poder ocuparlos. Además de
funciones operativas, podrán realizar, en función de su especialización y de los
puestos que ocupen en sus unidades de destino, funciones logísticas y
administrativas.
Durante este periodo se podrá ascender a los empleos de cabo y cabo 1º (a
este último, tras haber permanecido en el empleo de cabo un mínimo de 8 años),
tras superar el correspondiente proceso de concurso-oposición. Con carácter
general, el primer destino en el empleo de cabo será preferentemente en PU,s de
la estructura orgánica de la Fuerza en puestos propios de su EFUN.
En el tiempo que dura este compromiso podrán seguir especializándose de
alguna de las siguientes formas:
-
Desde el momento que suscriba el CLD, el personal de la AEO podrá optar a
ocupar destinos diferentes a los propios de su EFUN. En éstos, también
mediante el SUIAE, podrán adquirir las aptitudes propias de los mismos, que
complementen su formación.
-
Asimismo, se da la opción de cambio de EFUN desde una especialidad de la
AEO hacia otra de la AET. Este proceso se realizará con carácter voluntario y
la selección del personal se realizará preferentemente por los sistemas de
concurso o concurso-oposición. La formación necesaria para la adquisición de
estas especialidades se impartirá en un Centro Docente Militar (CDM), o en las
unidades escuela en que se apoye, en su caso. Este personal ocupará en
adelante, con carácter prioritario, puestos propios de la EFUN que hayan
adquirido. Su primer destino tras este cambio será, con carácter general, en
unidades de la estructura orgánica de la Fuerza.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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EJÉRCITO
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-
Finalmente, el personal de tropa que no haya realizado el cambio de
especialidad descrito anteriormente, podrá adquirir una serie de ETRAY que le
permitan realizar en la parte final del compromiso una serie de cometidos muy
específicos 3 , fundamentalmente dentro de los campos operativo, logístico y
administrativo. Las actividades formativas para la adquisición de estas
aptitudes podrán realizarse tanto en un CDM como en las propias unidades de
destino por medio del SUIAE. Algunas de las ETRAY consideradas dentro del
área operativa podrán corresponder a aptitudes que se hayan adquirido
anteriormente. El ejercicio de la ETRAY podrá alternarse con el de la EFUN de
origen.
La adquisición tanto de la nueva EFUN de la AET, como de las ETRAY, estará
condicionada en todo caso a que puedan ser ejercidas durante un período de
tiempo mínimo (9 años tras adquirir una EFUN de la AET y 5 años tras adquirir una
determinada ETRAY). Este hecho implica, para el personal en CLD, que la EFUN
de la AET se deberá adquirir como máximo antes de cumplir 36 años, mientras que
la ETRAY se podrá obtener, una vez agotadas las posibilidades de realizar el
cambio de EFUN, entre los 36 y los 40 años 4.
1.1.2.3 Condición de Tropa Permanente. Empleos de cabo, cabo 1º y cabo
mayor.
El militar de tropa podrá adquirir esta condición tras un mínimo de 14 años de
servicio 5. Aquellos que la adquieran continuarán en el servicio hasta la edad de
cincuenta y ocho (58) años, ocupando una serie de puestos adecuados a su nivel
de especialización, y desarrollando, con carácter general, durante los últimos trece
(13) años (a partir de los 45) funciones más especializadas en el campo operativo,
logístico o administrativo. Como consecuencia, la proporción de personal
Estos cometidos específicos podrán ser tanto en el campo de su EFUN como en otros diferentes.
Estos plazos se incrementarán en dos años para aquel personal que, según lo dispuesto en la D.A. 14 de la Ley 2/2008, que modifica la LTM, pueda
permanecer en el CLD hasta los 47 años de edad.
5
La LTM fija en 14 el número mínimo de años de servicio para poder adquirir la condición de permanente. Sin embargo, su DT 4ª permite aplicar los
requisitos previstos en la Ley 17/99 de tiempo de servicio y titulación al personal que tuviera adquirida la condición de tropa a la entrada en vigor de la
misma.
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perteneciente a una EFUN de la AET con esta condición aumenta con respecto del
total, siendo aproximadamente una tercera parte de los mismos6.
A lo largo este período se llevará a cabo el proceso de ascenso al empleo de
cabo mayor. Este ascenso será por el sistema de elección, entre los cabos 1º que
se seleccionen y superen el curso de actualización, tras un mínimo de permanencia
en este empleo de 10 años. Solo un pequeño porcentaje del personal de tropa
(aproximadamente, el 1.6% del total) alcanzará este empleo.
Los cabos y cabos 1º permanentes podrán realizar el cambio de EFUN siempre
que adquieran la nueva con un máximo de 38 años de edad. Asimismo, podrán
adquirir la ETRAY con la limitación de un ejercicio efectivo mínimo de 5 años.
1.2
ESCALA DE SUBOFICIALES (ES)
1.2.1 Condicionantes de planeamiento y estimación de necesidades.
En el caso de la ES, los aspectos principales que condicionan el planeamiento
de su trayectoria son los siguientes:
-
Por una parte, los componentes de la escala están asumiendo, de forma
estable, determinados puestos asignados a personal de la extinta EO, tanto del
Cuerpo General de las Armas (CGA) como del Cuerpo de Especialistas (CE),
especialmente aquellos de carácter administrativo y logístico.
-
Por otra parte, una serie de puestos actualmente cubiertos por personal de la
ES, que no requieren un alto nivel de especialización, podrán ser asignados a
personal de tropa permanente
o
que se encuentre en la parte final del
compromiso de larga duración (CLD).
-
Además, los sistemas de evaluación para el ascenso por clasificación y
elección suponen la existencia de personal que no ascienda a empleos
superiores, permaneciendo en el que ocupen hasta el pase a la situación de
reserva. Para hacer frente a esta situación, se definirán puestos que podrán ser
Dentro de las proporciones totales, el personal de la AET supone aproximadamente un 10% del total del personal, pero un 33% de la tropa
permanente.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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ocupados por el personal que no tenga previsto ascender, hasta su pase a la
situación de reserva o desvinculación de las FAS. Con carácter general, estos
puestos corresponderán a los empleos de brigada y sargento 1º, ya que la
mayor parte de los subtenientes, debido al carácter restrictivo del ascenso al
empleo de suboficial mayor, permanecerán en su empleo durante el resto de la
trayectoria profesional.
De acuerdo con las plantillas actuales y previsibles, las necesidades estimadas
de personal de la ES se traducen en unos efectivos en torno al 20% del total del
personal militar del ET, correspondiendo al 65% de los CUMAS.
En su conjunto, el modelo de efectivos aproximados de la ES que se pretende
alcanzar, distribuido por empleos es el siguiente:
Suboficial
Mayor
Subteniente
Brigada
Sargento 1º
Sargento
23.5%
25%
23-27%
23-27%
1.5%
1.2.2 Trayectoria:
El modelo de trayectoria del suboficial se articula en dos tramos: el primero
comprende los empleos de sargento y sargento 1º, mientras que el segundo
encuadra los empleos de brigada, subteniente y suboficial mayor. El tránsito entre
ambos tramos lo determina la superación del curso de actualización para el
ascenso al empleo de brigada del ET (CAPABET) y el ascenso a dicho empleo por
el sistema de clasificación.
El sistema de especialización viene resumido en el Apéndice 1. En éste se
reflejan las diferentes EFUN, aptitudes y ETRAY (agrupadas en el segundo tramo
por áreas) previstas para la ES. En él se abarcan todos los campos de actividad en
los que anteriormente ejercían sus labores los suboficiales del CGA y el CE, así
como otros nuevos que se han considerado. La formación y especialización de los
componentes de la escala, sobre todo una vez que se accede al segundo tramo de
su trayectoria, se adecúa a los cometidos que ejercerá a lo largo del mismo,
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orientándose hacia la realización de funciones específicas en otros campos de
actividad diferentes al de su EFUN de origen.
La adquisición de las diferentes ETRAY permitirá al personal, manteniendo sus
EFUN de origen, reorientar su perfil profesional hacia la realización de otras
funciones, generalmente en campos de actividad diferentes al de su EFUN 8.
1.2.2.1 Primer tramo
Sargento.
Los sargentos estarán destinados preferentemente en PU,s de la estructura
orgánica de la Fuerza propias de su EFUN (se incluyen las compañías de
transmisiones de los batallones / grupos de CG, los pelotones de transmisiones de
los batallones / grupos, los batallones de helicópteros y el MOE) 9 . En caso
necesario, se adquirirán mediante las actividades formativas correspondientes y,
con carácter general, durante el primer año en el empleo, las aptitudes asociadas a
su destino o puesto. Entre las posibles aptitudes se contemplan: Operaciones
Especiales, Montaña, Paracaidismo, Zapador Anfibio, Sistemas de armas de
Infantería, Caballería, Artillería de Campaña, Artillería Antiaérea e Ingenieros y
Equipos de Transmisiones y EW..., y aquellas otras que se determinen.
Como norma general, los puestos de sargento de la AEO serán de mando de
una pequeña unidad de entidad pelotón / equipo o como operador técnico de
sistemas propios de su EFUN, y los puestos de sargento 10 de la AET estarán
integrados en unidades de mantenimiento de entidad pelotón / equipo o
relacionados con el desarrollo y gestión de sistemas informáticos.
En la última parte del empleo de sargento, fundamentalmente en el último año,
y durante el primer año en el empleo de sargento 1º, el personal de la AEO podrá
obtener determinadas aptitudes necesarias para su ejercicio en el empleo de
En determinados casos, la ETRAY supondrá una especialización dentro de la EFUN (EOD dentro de Ingenieros).
En el caso de la AET serán puestos propios de su EFUN, preferentemente en pequeñas unidades de la estructura orgánica de la Fuerza.
10 En el caso de la AET, con carácter general, los puestos serán indistintos en los empleos de sargento / sargento 1º.
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sargento 1º, entre las cuales estarán las de NBQ, Inteligencia, Policía Militar, etc,
además de aquellas otras que se determinen.
Se ascenderá al empleo de sargento 1º por el sistema de antigüedad después
de ocho 11 (8) años en el empleo.
Sargento 1º.
Los destinos en el empleo de sargento 1º dentro de la estructura del ET serán,
con carácter general, en la Fuerza. Los destinos en el Apoyo a la Fuerza y el
Cuartel General serán con carácter excepcional (para ciertas especialidades de la
AET y para personal de la AEO en la segunda parte del empleo). Asimismo,
también en la segunda parte del empleo se podrán ocupar puestos fuera de la
estructura del ET (excepto en la Guardia Real y la UME, donde se podrá destinar a
sargentos 1º en el primer año del empleo).
Como norma general, los sargentos 1º de la AEO ejercerán funciones
operativas y logísticas al mando de una pequeña unidad de entidad pelotón /
equipo o como operador técnico de sistemas (propios de su EFUN o no) cuyo
ejercicio requiera un cierto grado de especialización y experiencia. Estarán
diferenciados en razón de su grado de complejidad y responsabilidad de los
correspondientes al empleo de sargento. En el caso de la AET se seguirán
ejerciendo funciones logísticas, ocupando los mismos puestos que en el empleo de
sargento, así como otros asignados específicamente al empleo de sargento 1º. Con
carácter general, los puestos de este tramo en el CG y en el Apoyo la Fuerza
estarán reservados exclusivamente a este empleo, no asignándoseles a los
sargentos.
En el quinto año en el empleo de sargento 1º, fundamentalmente por parte de
personal de la AEO, se podrán realizar cursos tales como el de Educación Física,
Agente Operativo, Protección de Autoridades, Aptitud Pedagógica y otros que se
determinen.
Este plazo se podrá reducir en un año por necesidades de planeamiento.
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Durante la segunda parte de este empleo se podrán realizar funciones
docentes en los CEFOT y en los departamentos de Instrucción y Adiestramiento
(I/A) de los CDM.
Con carácter general, en el último año del empleo de sargento 1º se realizará el
CAPABET, curso de actualización cuya superación es un requisito necesario para
el ascenso al empleo de brigada.
Se ascenderá al empleo de brigada por el sistema de clasificación después de
un tiempo mínimo de siete (7) años en el empleo de sargento 1º.
1.2.2.2 Segundo tramo
El tránsito del suboficial hacia el segundo tramo de su trayectoria supondrá, en
líneas generales, una reorientación de las funciones a realizar, adquiriendo
relevancia las funciones logísticas y administrativas, con respecto a las operativas.
Asimismo, se podrán realizar funciones docentes en el resto de áreas diferentes al
de la I/A.
Para afrontar este escenario, la especialización en el segundo tramo de la
trayectoria de los suboficiales se articula mediante dos acciones complementarias:
-
Por una parte, la adecuada formación de todos los suboficiales (AEO y AET)
durante el CAPABET para acometer, a su nivel, la realización de funciones
administrativas de carácter general, propias del segundo tramo de su
trayectoria. Con ello se dotará a todo el personal de la ETRAY “Administración
General” que le capacitará para realizar este tipo de cometidos. El personal que
ocupe posteriormente determinados puestos administrativos que por su
complejidad y especificidad lo requieran (fundamentalmente por el manejo de
ciertas herramientas informáticas), podrá realizar una serie de actividades
formativas regladas en el ámbito de la I/A con el objeto de adquirir la
preparación necesaria para el desempeño de estas funciones.
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-
Por otra parte, para el personal de la AEO, la adquisición, en su caso, de una
serie de ETRAY 12, que se agruparán en dos áreas: operativa y logística. Estas
ETRAY le permitirán realizar tareas más específicas en campos diferentes al
de su EFUN. Algunas de las ETRAY del área operativa (NBQ, PM,
Inteligencia…), corresponderán a aptitudes que se hayan adquirido ya con
carácter previo durante el primer tramo de la trayectoria. El ejercicio de la
ETRAY podrá alternarse con el de la EFUN de origen. El personal
perteneciente a la AET se especializará progresivamente en los cometidos
propios de su EFUN, por medio de las actividades formativas que se
determinen.
A lo largo de este tramo se podrán ocupar puestos en toda la estructura del ET
y órganos ajenos a la misma. En los casos en los que el puesto ocupado requiriese
una formación complementaria, como pudiera ser el ejercer el mando de una
unidad tipo sección, ésta se adquiriría mediante las actividades formativas
correspondientes.
Brigada
En las pequeñas unidades de la Fuerza, la proporción de puestos previstos
para ser ocupados por los brigadas será mayor que la de los subtenientes.
Los brigadas de la AEO realizarán funciones operativas y logísticas al mando
de determinadas unidades de entidad sección o equivalente que se determinen en
PO, y funciones administrativas. Los brigadas de la AET realizarán funciones
logísticas al mando de unidades de entidad pelotón de mantenimiento, o a cargo de
sistemas informáticos de cierta entidad. En todo caso, no existirá concurrencia de
Oficiales y Suboficiales en el mando del mismo tipo de secciones. En aquellos
casos que un suboficial mande una sección asignada en PO a un Oficial, lo hará
con carácter interino o accidental.
La adquisición de estas ETRAY podrá ser tanto por medio de la Enseñanza Militar de Perfeccionamiento como por medio del SUIAE. Habrá ETRAY
cuya adquisición será incompatible entre sí.
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Se ascenderá al empleo de subteniente por el sistema de clasificación tras un
tiempo mínimo de ocho (8) años en el empleo de brigada.
Subteniente
Como norma general, la proporción de puestos previstos para ser ocupados
por los subtenientes será mayor que la de los brigadas en el Apoyo a la Fuerza, el
Cuartel General, y en los diferentes cuarteles generales de la Fuerza. Se
promoverá que este criterio se aplique en la aportación del ET a los órganos ajenos
a su estructura.
En el caso de la AEO, realizarán principalmente funciones administrativas en
órganos de apoyo al mando. También podrán realizar funciones operativas al
mando de determinadas unidades especializadas de entidad sección, definidas en
la PO.
En el caso de la AET realizarán funciones logísticas relativas al mantenimiento
(en determinados casos al mando de unidades de mantenimiento de entidad
sección) o a cargo de sistemas informáticos de mayor entidad. Podrán ocupar, con
carácter restrictivo, puestos en los que se ejerzan fundamentalmente funciones
administrativas.
El ascenso al empleo de suboficial mayor, empleo más alto de la escala, estará
limitado a un número muy reducido de subtenientes y se obtendrá por el sistema de
elección. Se exigirán como condiciones para el ascenso un mínimo de cuatro (4)
años en el empleo de subteniente y haber superado el curso de actualización para
el ascenso a suboficial mayor (CASUMA), curso al que sólo concurrirá un número
limitado de subtenientes previamente seleccionados.
1.3
ESCALA DE OFICIALES (EOF)
1.3.1 Condicionantes de planeamiento y estimación de necesidades.
Los aspectos particulares de la EOF que condicionan principalmente el
planeamiento de la trayectoria de los componentes de la escala son los siguientes:
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-
La progresiva disminución del número de componentes de la EEO del CGAET,
aun habiendo aumentado el tiempo de permanencia en el empleo de teniente
de la EOF, fijado reglamentariamente en 5 años.
-
Los sistemas de evaluación para el ascenso por clasificación y elección, que
supone la existencia de personal que no ascienda a empleos superiores,
permaneciendo en el que ocupan hasta el pase a la situación de reserva. Este
aspecto es particularmente significativo en el ascenso al empleo de coronel,
que aun no siendo el último empleo de la escala, debido a la limitación legal
existente en cuanto a su número, impide que una importante proporción de
tenientes coroneles alcancen ese empleo.
El primer aspecto favorecerá un mayor protagonismo de los suboficiales, pues
la capacitación y experiencia adquiridas a lo largo del primer tramo de su
trayectoria, unidas a la formación que se les impartirá al efecto, van a facilitar que
suboficiales en el segundo tramo de su trayectoria ejerzan el mando orgánico de
determinadas secciones. Otros puestos con requerimientos específicos, serán
desempeñados por personal del Cuerpo de Intendencia (CINET) y del Cuerpo de
Ingenieros Politécnicos (CIPET).
Por otra parte, para hacer frente al reto que supone la existencia de personal
que no tenga previsto ascender a empleos superiores, se definirán los puestos que
podrán ocupar hasta el pase a la situación de reserva o desvinculación de las FAS.
De acuerdo con las plantillas actuales y previsibles, las necesidades estimadas
de personal de la EOF del CGET se traducen en unos efectivos que estarán en
torno al 9% del total del personal militar del ET, el 30% de los CUMAS y el 85% de
los oficiales.
En su conjunto, el modelo de efectivos aproximados de oficiales de la EOF que
se pretende alcanzar, distribuido por empleos es el siguiente:
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Oficial
General
1%
Coronel
7%
Teniente
coronel
20-22%
Comandante
Capitán
Teniente
22-24%
30-32%
18-20%
1.3.2 Trayectoria.
El modelo de trayectoria del oficial del CGET se articula en dos tramos: El
primero comprende los empleos de teniente y capitán y el segundo los de
comandante, teniente coronel y coronel. El tránsito entre ambos tramos lo
determina la superación del curso de actualización para el ascenso al empleo de
comandante del ET (CAPACET) y el ascenso a dicho empleo por el sistema de
clasificación.
El sistema de especialización viene resumido en el Apéndice 1. En éste se
reflejan las diferentes EFUN, aptitudes y ETRAY (agrupadas por áreas) previstas
para la EOF. En este caso, la adquisición de las diferentes ETRAY permitirá al
personal reorientar su perfil profesional hacia la realización de funciones en otros
campos de actividad diferentes al de su EFUN de origen.
1.3.2.1 Primer tramo.
Teniente.
En el empleo de teniente, con carácter general, se ocuparán puestos en
pequeñas unidades de la estructura orgánica de la Fuerza del ET, propias de su
EFUN, incluyendo las compañías de transmisiones de los batallones / grupos de
CG, los batallones de helicópteros y el MOE. Podrán ser destinados a la Guardia
Real y limitadamente a la UME en la segunda parte del empleo.
En estos destinos realizarán principalmente funciones operativas, al mando de
unidades de entidad sección 13 propias de su EFUN. En aquellos casos en que sea
necesario, con carácter general durante el primer año en el empleo, se adquirirán
En el MOE y batallones de helicópteros los tenientes y capitanes podrán ejercer el mando de otro tipo de unidades.
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mediante las actividades formativas correspondientes las aptitudes propias de su
unidad de destino. Entre las posibles aptitudes se contemplan: Operaciones
Especiales, Montaña, Paracaidismo, Zapador Anfibio, sistemas de armas de
Infantería, Caballería, Artillería de Campaña, Artillería Antiaérea o Ingenieros o
como operadores de medios de Transmisiones..., y aquellas otras que se
determinen.
Se ascenderá al empleo de capitán por el sistema de antigüedad, después de
cinco (5) años en el empleo.
Capitán.
En el empleo de capitán, con carácter general durante la primera parte del
empleo se deberán ocupar puestos en pequeñas unidades de la estructura
orgánica de la Fuerza del ET, realizando funciones operativas al mando de
unidades tipo compañía de su EFUN, así como en los batallones de helicópteros y
en el MOE.
Posteriormente, durante
la segunda parte
del empleo,
se ocuparán
preferentemente el resto de destinos previstos en las plantillas del ET, realizando
además de funciones operativas y logísticas, funciones docentes en los CEFOT y
en los departamentos de I/A de los CDM. A lo largo de este período podrán ser
destinados asimismo a otros órganos ajenos al ET.
Para ocupar puestos que requieran determinadas aptitudes como CIMIC, NBQ,
PM, Inteligencia, etc, a partir del 4º año en el empleo se impartirán a aquellos
capitanes que lo precisen las actividades formativas necesarias.
Además, a partir del 4º año en el empleo se podrán obtener una serie de
aptitudes incluidas dentro del área de “Apoyo al Mando”, por el momento:
Estadística, Investigación Operativa, Sociología, Geodesia e Informática. Estas
aptitudes se constituirán en ETRAY 14 tras el ascenso al empleo de comandante,
por lo que este personal no podrá adquirir posteriormente ninguna otra, aunque sí
Para constituirse en ETRAY y poder concurrir al CEMFAS, será requisito necesario realizar la fase común que se defina para el resto de ETRAY.
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podrá realizar cursos conjuntos (CEMFAS 15) y de Altos Estudios de la Defensa
Nacional (AEDN).
Con carácter general, durante el último año en el empleo de capitán se
realizará el CAPACET y seguidamente, en su caso, se iniciará el curso para la
obtención de la nueva ETRAY correspondiente. El ascenso a comandante se
producirá por el sistema de clasificación, tras un mínimo de nueve (9) años de
permanencia en el empleo.
1.3.2.2 Segundo tramo.
El tránsito del oficial del CGET al segundo tramo de su trayectoria supone, en
líneas generales, tanto la ampliación de las funciones a realizar (abarcando la
totalidad de las mismas), como una reorientación de las acciones, adquiriendo
importancia las de gestión y apoyo al mando, realizando las tareas asociadas a las
mismas: información, planeamiento, asesoramiento, coordinación y control.
Asimismo, a partir del ascenso al empleo de comandante podrán ocupar
puestos en toda la estructura del ET y órganos ajenos a la misma. La experiencia
adquirida en puestos que den una visión global de las FAS será una parte
importante del completo desarrollo de su trayectoria profesional.
Para afrontar este escenario, la especialización en el segundo tramo de la
trayectoria de los oficiales se articula en dos fases:
Después de la realización del CAPACET y previamente al ascenso al empleo
de comandante, se tendrá la posibilidad de adquirir una serie de ETRAY, que se
agrupan en tres áreas: operativa, logística y técnicas de apoyo al mando 16.
Con posterioridad, generalmente durante el cuarto año en el empleo de
comandante, una parte del personal que haya obtenido una ETRAY podrá
continuar con su formación general realizando el CEMFAS y otra parte, a
Curso de Estado Mayor de las FAS.
Las ETRAY incluidas en esta última área se habrán adquirido previamente como aptitudes en la segunda parte del empleo de capitán.
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determinar, podrá continuar con su especialización realizando otros cursos
relacionados con la ETRAY adquirida. Durante el empleo de teniente coronel, se
podrán realizar diferentes cursos de AEDN.
Comandante.
Durante este empleo se ocuparán fundamentalmente puestos en los diferentes
órganos de gestión y apoyo al mando. Durante los tres primeros años,
principalmente serán en destinos en el ámbito de la Fuerza del ET, y
posteriormente se ampliarán tanto al CG, el Apoyo a la Fuerza, así como otros
fuera de la estructura del ET.
El personal que realice durante el 4º año en el empleo los cursos conjuntos
(CEMFAS / CSIFAS 17) deberá adquirir experiencia en su ejercicio, pudiendo ser
tanto dentro de la estructura del ET, como fuera de ésta.
El ascenso a teniente coronel se producirá por el sistema de clasificación tras
un mínimo de ocho (8) años de permanencia en el empleo de comandante.
Teniente coronel.
Durante este empleo se ejercerá el mando de unidades de entidad batallón.
Los tenientes coroneles seleccionados para el mismo lo ejercerán durante tres (3)
años, preferentemente en la primera parte del empleo. El resto de puestos
previstos para este empleo serán en órganos de gestión, apoyo al mando y
profesorado. Será en la segunda parte de este empleo durante la que se adquirirá,
preferentemente, la visión global de las FAS en aquellos puestos que se
determinen, tanto en la estructura del ET, como en órganos ajenos al mismo.
El ascenso a coronel se producirá por el sistema de elección, tras un mínimo
de seis (6) años de permanencia en el empleo. Teniendo en cuenta la limitación
legal del número de coroneles, una importante proporción del personal
permanecerá en el empleo de teniente coronel hasta el pase a la situación de
reserva.
Curso Superior de Inteligencia de las FAS.
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Coronel.
Para este empleo se establecerán dos tipos de destinos. Un primer tipo, a
ocupar durante la primera parte del empleo (2 ó 3 años), entre los que se incluye el
mando unidades tipo regimiento, así como otros de especial responsabilidad en la
estructura del ET y órganos ajenos al mismo, y un segundo tipo, a ocupar
preferentemente en la segunda parte del empleo, hasta el pase a la reserva.
A lo largo del tercer año en el empleo, aquellos coroneles a los que se
seleccione realizarán el curso de actualización para el desempeño de los
cometidos de oficial general (CADCOG), cuya superación será requisito previo para
el ascenso. El ascenso al empleo de general de brigada se producirá por el sistema
de elección, una vez cumplidos un mínimo de tres (3) años de servicio en el
empleo. Asimismo, teniendo en cuenta la limitación legal del número de oficiales
generales, el ascenso sólo lo obtendrán un porcentaje muy reducido de coroneles.
El tiempo máximo en el empleo de coronel, tal y como establece la LCM, será
de seis (6) años, tras el cual se pasará a la situación de reserva. Los que al
corresponderles pasar a esta situación tengan menos de cincuenta y ocho años lo
harán en la fecha que cumplan la citada edad.
2
CUERPO DE INTENDENCIA DEL ET (CINET)
De acuerdo con la LCM y su reglamentación de desarrollo, los miembros del
CINET, agrupados en una única escala de oficiales, tienen como cometidos el
planeamiento y administración de los recursos económicos y el asesoramiento en
materia económico-financiera, así como los correspondientes al abastecimiento en
todos sus campos, a excepción de las actividades propias de la especialidad
fundamental de Farmacia del Cuerpo Militar de Sanidad.
Los empleos del CINET son los de teniente a general de división.
Al igual que en el CGET, las existencias de personal de este Cuerpo serán
acordes a las necesidades que demanda el cumplimiento de sus cometidos,
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reflejados en la cobertura de los puestos asignados en la PO, en función de las
previsiones de necesidades de la Institución durante los próximos años y la
aportación de personal prevista a los órganos ajenos a su estructura.
Los sistemas de ascenso por elección y clasificación dan lugar a diferentes
ritmos en el ascenso a los empleos superiores. Como consecuencia, la
permanencia del personal en los empleos variará en función del resultado de las
diferentes evaluaciones para el ascenso.
Asimismo, como norma general, los puestos a ocupar en la estructura del ET
por el personal del CINET serán exclusivos para cada uno de los empleos, de
acuerdo con sus capacidades. Los puestos indistintos para varios empleos se
reservarán, en su caso, para aquellos que requieran una especialización muy
concreta.
Además, determinados puestos exigirán una determinada especialización y/o
experiencia previa.
2.1
CONDICIONANTES
DE
PLANEAMIENTO
Y
ESTIMACIÓN
DE
NECESIDADES.
Los aspectos particulares del CINET que condicionan principalmente el
planeamiento de la trayectoria de sus componentes son:
-
Los sistemas de evaluación para el ascenso por clasificación y elección, que
supone la existencia de personal que no ascienda a empleos superiores,
permaneciendo en el que ocupen hasta el pase a la situación de reserva. Este
aspecto es particularmente significativo en el ascenso al empleo de coronel, ya
que debido a la limitación legal existente en cuanto a su número, una
importante proporción de tenientes coroneles no alcanzará este empleo. Como
consecuencia se definirán los puestos que podrá ocupar este personal hasta el
pase a la situación de reserva o desvinculación de las FAS.
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-
La asunción por parte de los componentes de este Cuerpo del mando de las
unidades de abastecimiento, lo que implica adecuar la formación de su
personal para la realización de este tipo de funciones.
-
Una edad de ingreso en la escala superior a la edad de ingreso en la EOF del
CGET, lo que supone articular una trayectoria más corta.
De acuerdo con las plantillas actuales y previsibles, las necesidades estimadas
de personal del CINET se traducen en unos efectivos que están en torno al 6% del
total de los oficiales del ET, y el 0,6% del total del personal del mismo.
En su conjunto, el modelo de efectivos aproximados de oficiales del CINET que
se pretende alcanzar, distribuido por empleos es el siguiente:
Oficial
General
1%
2.2
Coronel
7-8%
Teniente
coronel
20-22%
Comandante
Capitán
Teniente
27-29%
25-27%
15-17%
TRAYECTORIA:
El modelo de trayectoria del oficial del CINET se articula en dos tramos: El
primero comprende los empleos de teniente y capitán, y el segundo los empleos de
comandante, teniente coronel y coronel. El tránsito entre ambos tramos lo
determina la superación del CAPACET y el ascenso a dicho empleo por el sistema
de clasificación.
Dado que en el CINET existe una sola EFUN, con la misma denominación del
propio Cuerpo (Intendencia) y una única escala (EOF), teniendo en cuenta los
cometidos a realizar, la EMF de su personal estará orientada fundamentalmente a
los campos de la administración económica y del abastecimiento, y precisará de
actualización y perfeccionamiento en el desarrollo de la trayectoria profesional de
los componentes del Cuerpo.
El sistema de especialización viene resumido en el Apéndice 1. En éste se
reflejan las diferentes aptitudes y ETRAY previstas para el CINET. En el caso de
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este Cuerpo, la adquisición de las diferentes ETRAY permitirá al personal
perfeccionarse en los diferentes cometidos propios del mismo.
2.2.1 Primer tramo
En este tramo, con carácter general, sólo se ocuparán puestos en la estructura
del ET, ejerciendo las funciones logísticas propias del Cuerpo.
Teniente.
Los tenientes del CINET ocuparán puestos en la estructura orgánica de la
Fuerza, al mando de secciones de abastecimiento durante la primera parte del
empleo y en órganos del SAE durante la segunda. En aquellos casos en los que se
determine que el puesto requiera una determinada aptitud, ésta se adquirirá
preferentemente por medio del SUIAE.
Se ascenderá al empleo de capitán por el sistema de antigüedad después de
cinco (5) años en el empleo de teniente.
Capitán.
Durante el empleo de capitán se podrán ocupar puestos en toda la estructura
del ET, donde realizarán funciones logísticas relativas a:
-
La administración económica, en órganos del SAE.
-
El abastecimiento, al mando de compañías de abastecimiento, preferentemente
durante la primera parte del empleo. Este personal podrá optar además,
durante la segunda parte del empleo y tras haber ejercido este mando, a
ocupar puestos relacionados con el abastecimiento en órganos de apoyo al
mando, así como a ejercer funciones docentes en departamentos de I/A de los
CDM.
En aquellos casos en los que se determine que el puesto requiera una
determinada aptitud, ésta se adquirirá preferentemente por medio del SUIAE o la
EMP. A partir del 4º año en el empleo, con carácter excepcional, se podrán obtener
aptitudes como Informática u otras que se decidan en su momento. Estas aptitudes
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se constituirán en ETRAY tras el ascenso al empleo de comandante, por lo que el
personal que la adquiera no podrá adquirir posteriormente ninguna otra, aunque sí
podrá realizar el CEMFAS así como AEDN.
En la segunda parte del empleo se podrán ocupar puestos fuera de la
estructura del ET.
Con carácter general, en el último año del empleo se realizará el CAPACET. El
ascenso a comandante se producirá por el sistema de clasificación, tras un mínimo
de siete (7) años de permanencia en el empleo.
2.2.2 Segundo tramo.
El tránsito de los oficiales del CINET al segundo tramo de su trayectoria tras el
ascenso al empleo de comandante supone, en líneas generales, una reorientación
de las acciones, adquiriendo importancia las acciones de gestión y apoyo al
mando, añadiéndose a las funciones que ya venían ejerciendo las administrativas y
docentes, en el resto de ámbitos diferentes al de la I/A.
Además, durante el segundo tramo de la trayectoria los componentes del
CINET podrán ocupar puestos tanto en toda la estructura del ET, principalmente en
órganos de apoyo al mando pertenecientes a la estructura del SALE o del SAE,
como en órganos ajenos a la misma. No obstante, se podrá requerir unos tiempos
de mínima permanencia en destinos de la estructura del ET para el ascenso a los
empleos superiores. Para afrontar este escenario, la especialización en el segundo
tramo de la trayectoria de los oficiales se articula en dos fases:
Después del ascenso al empleo de comandante, se tendrá la posibilidad de
adquirir una de las siguientes ETRAY: Administración Económica o Logística 18. La
adquisición de esta última estará condicionada a haber ejercido con carácter previo
el mando de una compañía de abastecimiento.
Con posterioridad, generalmente durante el cuarto año en el empleo de
comandante, una parte del personal que haya obtenido una ETRAY podrá
Con carácter residual, en la segunda parte del empleo de capitán, se podrá haber adquirido la ETRAY de Informática.
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continuar con su formación general realizando el CEMFAS y otra parte, a
determinar, podrá continuar con su especialización realizando otros cursos
relacionados con la ETRAY adquirida. Durante el empleo de teniente coronel, se
podrán realizar diferentes cursos de AEDN.
Comandante.
Durante este empleo se ocuparán fundamentalmente puestos en órganos de
gestión y apoyo al mando.
El ascenso a teniente coronel se producirá por el sistema de clasificación tras
un mínimo de ocho (8) años de permanencia en el empleo de comandante.
Teniente coronel.
Los tenientes coroneles seleccionados para el mando de unidad de
abastecimiento o de un órgano del SAE lo ejercerán durante tres (3) años,
preferentemente en la primera parte del empleo. En el caso del mando de Grupo de
Abastecimiento serán requisitos necesarios estar en posesión de la ETRAY
“Logística” y haber estado al mando de una compañía de abastecimiento. En el
caso del mando de una sección de administración económica, será requisito
necesario estar en posesión de la ETRAY “Administración Económica”. El resto de
puestos previstos para este empleo, excepto los que requieran específicamente la
ETRAY “Logística”, serán con carácter general, en órganos de gestión económica
del SAE.
El ascenso a coronel se producirá por el sistema de elección, tras un mínimo
de seis (6) años de permanencia en el empleo. Teniendo en cuenta la limitación
legal del número de coroneles, una importante proporción del personal
permanecerá en este empleo hasta el pase a la situación de reserva.
Coronel.
Para este empleo se establecerán dos tipos de destinos. Un primer tipo, a
ocupar durante la primera parte del empleo (2 o 3 años), entre los que se incluye el
mando de UCO de abastecimiento de entidad Parque o Jefatura de Administración
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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Económica, así como otros de especial responsabilidad en la estructura del ET y
órganos ajenos al mismo, y un segundo tipo, a ocupar preferentemente en la
segunda parte del empleo, hasta el pase a la reserva.
A lo largo del tercer año en el empleo, aquellos coroneles a los que se
seleccione realizarán el CADCOG, cuya superación será requisito previo para el
ascenso. El ascenso al empleo de general de brigada se producirá por el sistema
de elección, una vez cumplidos un mínimo de tres (3) años de servicio en el empleo
de coronel. Asimismo, teniendo en cuenta la limitación legal del número de oficiales
generales, el ascenso sólo lo obtendrán un porcentaje muy reducido de coroneles.
El tiempo máximo en el empleo de coronel, tal y como establece la LCM, será
de seis (6) años, tras el cual se pasará a la situación de reserva. Los que al
corresponderles pasar a esta situación tengan menos de cincuenta y ocho años, lo
harán en la fecha que cumplan la citada edad.
3
CUERPO DE INGENIEROS POLITÉCNICOS DEL ET (CIPET)
De acuerdo con la LCM, los miembros del CIPET, agrupados en escala de
oficiales (EOF) y una escala técnica (EOT), tienen como cometidos el
asesoramiento, aplicación, estudio e investigación en materias técnicas propias de
sus especialidades y los de carácter técnico o logístico relacionados con el
mantenimiento de materiales e infraestructuras propio de sus especialidades en el
ámbito del ET.
De igual modo, según se expresa en la Ley, los empleos de la EOF serán de
teniente a general de división y los de la EOT serán de teniente a teniente coronel.
La LCM establece también, en su disposición final sexta, que el régimen,
escalas, empleos y cometidos de los ingenieros en las FAS se regulará en función
del resultado de la reforma de las titulaciones de grado y postgrado de ingenieros y
de la actualización de las atribuciones que les correspondan. Por ello, se definen a
continuación dos modelos, uno con escala única (Escala de Oficiales), que es el
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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modelo que más se adecúa a las necesidades del ET, y otro con dos escalas
(Escala de Oficiales y Escala Técnica), tal y como se encuentra en la actualidad.
La elección de un modelo u otro, sin embargo, no incide de forma relevante en
las necesidades y posibilidades generales de personal del Cuerpo. Las existencias
de personal del CIPET serán acordes a las necesidades que demanda el
cumplimiento de sus cometidos. Por ello, en ambos modelos, las necesidades de
personal se han estimado teniendo en cuenta las exigencias de las nuevas
tecnologías de los materiales, armamentos y sistemas de mando y control con que
cuenta el ET, la necesidad de asumir ciertos puestos de carácter técnico que
venían desarrollando los componentes del CEET y la aportación de personal
prevista fuera de su estructura. Como consecuencia, el personal del CIPET
supondrá en torno al 0,8% del total del personal del ET, correspondiendo al 8% del
total de sus oficiales.
Sin embargo, esta elección sí que incide en el modelo de trayectoria, ya que en
el primer modelo la única escala resultante deberá aunar las facultades de las dos
escalas existentes en la actualidad.
Los sistemas de ascenso por elección y clasificación dan lugar a diferentes
ritmos en el ascenso a los empleos superiores. Como consecuencia, la
permanencia del personal en los empleos variará en función del resultado de las
diferentes evaluaciones para el ascenso.
Asimismo, como norma general, los puestos a ocupar en la estructura del ET
por el personal del CIPET serán exclusivos para cada uno de los empleos, de
acuerdo con sus capacidades, aunque, debido a la alta especialización de los
componentes del Cuerpo en la realización de funciones técnicas, la existencia de
puestos indistintos para varios empleos será más frecuente que en el resto de
cuerpos.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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3.1
MODELO DE ESCALA ÚNICA. ESCALA DE OFICIALES (EOF).
3.1.1 Condicionantes de planeamiento y estimación de necesidades.
Esta única escala agruparía a la totalidad del personal del CIPET, lo que
supondría en torno al 0,8% del total del personal del ET, correspondiendo al 8% del
total de sus oficiales. La distribución aproximada por empleos que se pretende
alcanzar es la siguiente:
Oficial
General
1%
Coronel
4-6%
Teniente
coronel
23-25%
Comandante
Capitán
Teniente
27-30%
25-27%
15-17%
3.1.2 Trayectoria:
La trayectoria del oficial del CIPET se articula en dos tramos: El primero
comprende los empleos de teniente y capitán, y el segundo los empleos de
comandante, teniente coronel y coronel. El tránsito entre ambos tramos lo
determina la superación del CAPACET y el ascenso a dicho empleo por el sistema
de clasificación.
El sistema de especialización viene resumido en el Apéndice 1. En éste se
reflejan las diferentes EFUN, aptitudes y ETRAY previstas para el mismo. En este
modelo el sistema se estructura de tal manera que los oficiales del Cuerpo
alcanzan la máxima especialización dentro de su EFUN al adquirir la ETRAY (con
categoría de Master), con carácter general, durante el cuarto año en el empleo de
capitán. De esta manera la adquisición de competencias profesionales y
capacidades técnicas se realiza de manera progresiva, existiendo una vinculación
directa entre los empleos y el nivel técnico de los puestos a ocupar.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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EJÉRCITO
DE TIERRA
3.1.2.1 Primer tramo
Teniente.
Durante los primeros años en el empleo, los tenientes realizarán funciones
logísticas relativas al mantenimiento de infraestructuras en unidades de apoyo a
instalaciones de las diferentes USBA,s (EFUN “Construcción”) y al mantenimiento
de armamento y material en determinadas unidades logísticas
19
(EFUN
“Armamento” y “Telecomunicaciones y Electrónica”), al mando de secciones de
técnicas de mantenimiento.
Posteriormente, durante la segunda parte del empleo realizarán funciones
técnicas ocupando puestos en las Comandancias de Obras y en UCO,s de
mantenimiento más especializadas.
Se permanecerá en el empleo cinco (5) años, ascendiendo a capitán por el
sistema de antigüedad.
Capitán.
Durante el empleo de capitán se podrán ocupar puestos en toda la estructura
del ET, donde los capitanes pertenecientes a las EFUN “Armamento” y
“Telecomunicaciones y Electrónica”, podrán realizar:
-
Funciones técnicas a lo largo de todo el empleo en órganos del SALE (JIMALE,
OLC,s) o JCISAT
-
Funciones logísticas al mando de unidades tipo compañía técnica de
mantenimiento en PU,s logísticas (AALOG,s, ULOG,s, GL,s), preferentemente
durante los tres primeros años en el empleo.
-
Funciones docentes en el departamento de I/A de los CDM tras haber realizado
el mando de una compañía técnica de mantenimiento.
Asimismo, los capitanes pertenecientes a la EFUN “Construcción” podrán
realizar:
AALOG,s, ULOG,s y GL,s.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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EJÉRCITO
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-
Funciones técnicas en órganos del SUINFRA: DIIN y COBRA,s.
-
Funciones logísticas, al mando de unidades de apoyo a instalaciones de
USBAD,s, preferentemente durante los tres primeros años en el empleo.
-
Funciones docentes en el departamento de I/A de los CDM tras haber realizado
el mando de unidad de apoyo a instalaciones.
Tras la adquisición, durante el cuarto año del empleo, de la ETRAY
correspondiente a cada EFUN, se podrán realizar funciones técnicas de máximo
nivel.
Además, a lo largo de la segunda parte del empleo se podrán ocupar puestos
en órganos ajenos a la estructura del ET.
Con carácter general, en el último año del empleo se realizará el CAPACET. El
ascenso a comandante se producirá por el sistema de clasificación, tras un mínimo
de siete (7) años de permanencia en el empleo.
3.1.2.2 Segundo tramo.
El tránsito del oficial al segundo tramo de su trayectoria tras el ascenso al
empleo de comandante supone, en líneas generales, una reorientación de las
acciones, ya que dentro de las funciones técnicas adquieren importancia las
acciones de gestión y apoyo al mando. A las funciones que ya venían ejerciendo,
se añaden las docentes, en el resto de ámbitos diferentes al de la I/A y
administrativas. Además, en los puestos en los que se ejerza el mando de
determinadas UCO,s se exigirá una determinada especialización y/o experiencia
previa.
Además, durante el segundo tramo de la trayectoria los componentes de la
escala podrán ocupar puestos en toda la estructura del ET, desarrollando funciones
técnicas de mayor responsabilidad en órganos pertenecientes a la estructura del
SALE o del SUINFRA, así como en órganos ajenos al ET. No obstante, se podrá
requerir unos tiempos de mínima permanencia en destinos de la estructura del ET
para el ascenso a los empleos superiores.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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Para afrontar este escenario, la especialización de la trayectoria se articula del
siguiente modo:
Con carácter general, durante el cuarto año en el empleo de capitán, se habrá
tenido la posibilidad de adquisición de una ETRAY en base a los diferentes títulos
con categoría de Máster que complementen los títulos de grado correspondientes a
cada EFUN y que proporcionarían al personal las máximas capacidades técnicas
en estos ámbitos.
Posteriormente, con carácter general durante el cuarto año en el empleo de
comandante, una parte del personal que haya obtenido una ETRAY podrá
continuar con su especialización realizando el CEMFAS y durante el empleo de
teniente coronel, diferentes cursos de AEDN.
Comandante.
Durante este empleo se ocuparán fundamentalmente puestos en órganos
técnicos de gestión y apoyo al mando.
El ascenso a teniente coronel se producirá por el sistema de clasificación, tras
un mínimo de ocho (8) años de permanencia en el empleo de comandante.
Teniente coronel.
Los tenientes coroneles seleccionados para el mando de unidad de
mantenimiento u órgano del SUINFRA lo ejercerán durante tres (3) años,
preferentemente en la primera parte del empleo. En el caso del mando de grupo de
mantenimiento será exigible estar en posesión de la ETRAY correspondiente a su
EFUN y haber ejercido el mando de una compañía de mantenimiento.
El ascenso a coronel se producirá por el sistema de elección, tras un mínimo
de seis (6) años de permanencia en el empleo. Teniendo en cuenta la limitación
legal del número de coroneles, una importante proporción del personal
permanecerá en el empleo de teniente coronel hasta el pase a la situación de
reserva.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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Coronel.
Los coroneles seleccionados para el mando de unidad tipo parque y centro de
mantenimiento o comandancia de obras lo ejercerán durante, al menos, los dos
primeros años del empleo.
A lo largo del tercer año en el empleo, aquellos coroneles a los que se
seleccione realizarán el CADCOG, cuya superación será requisito previo para el
ascenso. El ascenso al empleo de general de brigada se producirá por el sistema
de elección, una vez cumplidos un mínimo de tres (3) años de servicio en el empleo
de coronel. Asimismo, teniendo en cuenta la limitación legal del número de oficiales
generales, el ascenso sólo lo obtendrán un porcentaje muy reducido de coroneles.
El tiempo máximo en el empleo de coronel, tal y como establece la LCM, será
de seis (6) años, tras el cual se pasará a la situación de reserva. Los que al
corresponderles pasar a esta situación tengan menos de cincuenta y ocho años, lo
harán en la fecha que cumplan la citada edad.
3.2
MODELO DE DOS ESCALAS. ESCALA DE OFICIALES (EOF).
3.2.1 Condicionantes de planeamiento y estimación de necesidades.
En este modelo de dos escalas, la EOF del CIPET supondrá el 0,35 % del total
del personal del ET, correspondiendo al 3,5 % del total de sus oficiales. La
distribución aproximada por empleos que se pretende alcanzar es la siguiente:
Oficial
General
Coronel
1.5%
9%
Teniente
Coronel
14-15%
Comandante
Capitán
Teniente
27-30%
28-29%
16-18%
3.2.2 Trayectoria
En este modelo de trayectoria del oficial de la EOF se articula en dos tramos: El
primero comprende los empleos de teniente y capitán, y el segundo los empleos de
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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comandante, teniente coronel y coronel. El tránsito entre ambos tramos lo
determina la superación del CAPACET y el ascenso a dicho empleo por el sistema
de clasificación.
El sistema de especialización viene resumido en el Apéndice 1. En éste se
reflejan las diferentes EFUN, aptitudes y ETRAY previstas para el mismo. En este
caso la formación de los oficiales se estructura de modo que desde el primer
empleo obtengan la máxima especialización para ejecutar los cometidos técnicos
propios de esta escala, teniendo la posibilidad de adquirir al acceder al segundo
tramo una ETRAY que le capacite para llevar a cabo tareas de gestión de
programas y proyectos de mayor complejidad.
3.2.2.1 Primer tramo.
Teniente.
Los tenientes de la EOF realizarán funciones técnicas ocupando puestos en las
comandancias de obras y órganos logísticos centrales (OLC,s), en los que
realizarán fundamentalmente acciones ejecutivas. Estos puestos generalmente
serán indistintos para los empleos de teniente / capitán.
Se permanecerá en el empleo cinco (5) años, ascendiendo a capitán por el
sistema de antigüedad.
Capitán.
En el empleo de capitán se realizarán funciones técnicas de más
responsabilidad y complejidad. En la segunda parte del empleo se podrán ocupar
puestos distintos a los que se venían ocupando en el empleo de teniente: en el
área TIC de la JCISAT, en la JIMALE, en el Centro de Proyectos de la DIIN y en el
CG de la Fuerza Logística Operativa (FLO).
Asimismo, a partir de este momento de la trayectoria, también se podrá optar a
puestos fuera de la estructura del ET.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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En el último año del empleo se realizará el CAPACET. El ascenso a este
empleo se producirá por el sistema de clasificación, tras un mínimo de siete (7)
años de permanencia en el empleo de capitán.
3.2.2.2 Segundo tramo
El tránsito del oficial al segundo tramo de su trayectoria tras el ascenso al
empleo de comandante supone ampliar el tipo de acciones a realizar, adquiriendo
importancia las acciones directivas y de gestión. A las funciones técnicas que ya
venían ejerciendo los miembros de esta escala, se añadirán las administrativas y
docentes, en ámbitos diferentes a la I/A.
Además, durante el segundo tramo de la trayectoria los componentes de la
escala podrán ocupar puestos en toda la estructura del ET, desarrollando funciones
técnicas de máxima responsabilidad y complejidad en órganos pertenecientes a la
estructura del SALE o del SUINFRA, así como en órganos ajenos al ET. No
obstante, se podrá requerir unos tiempos de mínima permanencia en destinos de la
estructura del ET para el ascenso a los empleos superiores.
Para afrontar este escenario, la especialización en el segundo tramo de la
trayectoria se articula de la siguiente manera:
Después del ascenso al empleo de comandante, se tendrá la posibilidad de
adquisición de una ETRAY que le capacite para llevar a cabo tareas de gestión de
programas y proyectos de alto nivel.
Posteriormente, con carácter general durante el cuarto año en el empleo de
comandante, una parte del personal que haya obtenido una ETRAY podrá
continuar con su especialización realizando el CEMFAS y durante el empleo de
teniente coronel, diferentes cursos de AEDN.
Comandante.
Durante este empleo se ocuparán fundamentalmente puestos en órganos
técnicos de gestión y apoyo al mando.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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El ascenso a teniente coronel se producirá por el sistema de clasificación, tras
un mínimo de ocho (8) años de permanencia en el empleo.
Teniente coronel.
En este empleo se ejercerán principalmente acciones directivas y de apoyo al
mando en órganos del SALE y el SUINFRA.
El ascenso a coronel se producirá por el sistema de elección, tras un mínimo
de seis (6) años de permanencia en el empleo. Teniendo en cuenta la limitación
legal del número de coroneles, una importante proporción del personal
permanecerá en el empleo de teniente coronel hasta el pase a la situación de
reserva.
Coronel.
En este empleo se ejercerán principalmente acciones directivas en órganos del
SALE y el SUINFRA.
A lo largo del tercer año en el empleo, aquellos coroneles a los que se
seleccione realizarán el CADCOG, cuya superación será requisito previo para el
ascenso. El ascenso al empleo de general de brigada se producirá por el sistema
de elección, una vez cumplidos un mínimo de tres (3) años de servicio en el empleo
de coronel. Asimismo, teniendo en cuenta la limitación legal del número de oficiales
generales, el ascenso sólo lo obtendrán un porcentaje muy reducido de coroneles.
El tiempo máximo en el empleo de coronel, tal y como establece la LCM, será
de seis (6) años, tras el cual se pasará a la situación de reserva. Los que al
corresponderles pasar a esta situación tengan menos de cincuenta y ocho años, lo
harán en la fecha que cumplan la citada edad.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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EJÉRCITO
DE TIERRA
3.3
MODELO DE DOS ESCALAS. ESCALA TÉCNICA (EOT).
3.3.1 Condicionantes de planeamiento y estimación de necesidades.
En este modelo de dos escalas, la EOT del CIPET supondrá el 0,45 % del total
del personal del ET, correspondiendo al 4,5 % del total de sus oficiales. La
distribución aproximada por empleos que se pretende alcanzar es la siguiente:
Teniente coronel
Comandante
Capitán
Teniente
2-3%
17-18%
48-50%
30-32%
3.3.2 Trayectoria.
En este modelo, la trayectoria del oficial de la EOT se articula en dos tramos: El
primero comprende los empleos de teniente y capitán y el segundo los empleos de
comandante y teniente coronel.
El sistema de especialización viene resumido en el Apéndice 1. En éste se
reflejan las diferentes EFUN y aptitudes previstas para el mismo. No se consideran
ETRAY para esta escala. En este caso, la formación de los oficiales se estructura
de modo que desde el primer empleo obtengan la especialización necesaria para
ejecutar los cometidos logísticos y técnicos propios de esta escala.
3.3.2.1 Primer tramo
Teniente.
Durante los primeros tres años en el empleo, los tenientes realizarán funciones
logísticas relativas mantenimiento de infraestructuras en unidades de apoyo a
instalaciones de las diferentes USBA,s (EFUN “Construcción”) y mantenimiento de
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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EJÉRCITO
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armamento y material al mando de secciones de mantenimiento en determinadas
PU,s logísticas 21 (EFUN “Armamento” y “Telecomunicaciones y Electrónica”).
Posteriormente, durante el resto del empleo realizarán funciones técnicas
ocupando puestos en las comandancias de obras y UCO,s de mantenimiento más
especializadas.
Se permanecerá en el empleo nueve (9) años, ascendiendo a capitán por el
sistema de antigüedad.
Capitán.
Durante el empleo de capitán se podrán ocupar puestos en toda la estructura
del
ET.
Los
capitanes
pertenecientes
a
las
EFUN
“Mecánica”
y
“Telecomunicaciones y Electrónica”, podrán realizar las siguientes funciones:
-
Técnicas a lo largo de todo el empleo en órganos del SALE (JIMALE, OLC,s) o
JCISAT.
-
Logísticas al mando de unidades tipo compañía técnica de mantenimiento en
PU,s logísticas (AALOG,s, ULOG,s, GL,s), preferentemente durante los tres
primeros años en el empleo.
-
Docentes, en el ámbito de la I/A, tras haber realizado el mando de compañía
técnica de mantenimiento.
Asimismo, los capitanes pertenecientes a la EFUN “Construcción” podrán
realizar las siguientes funciones:
-
Técnicas a lo largo de todo el empleo en órganos del SUINFRA: DIIN y
COBRA,s.
-
Logísticas, al mando de unidades de apoyo a instalaciones de USBAD,s,
preferentemente durante los tres primeros años en el empleo.
-
Docentes, en el ámbito de la I/A, tras haber realizado el mando de unidad de
apoyo a instalaciones.
21
AALOG,s, ULOG,s, GL,s y unidades con consideración de OAE
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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MINISTERIO
DE DEFENSA
EJÉRCITO
DE TIERRA
En la segunda parte del empleo se podrán ocupar puestos en órganos ajenos a
la estructura del ET.
El ascenso al empleo de comandante se producirá por el sistema de
clasificación, tras un mínimo de trece (13) años de permanencia en el empleo de
capitán.
3.3.2.2 Segundo tramo.
Con carácter general, durante el segundo tramo se realizarán funciones
técnicas y administrativas, desarrolladas mediante acciones directivas, de gestión y
apoyo al mando adecuadas a cada empleo, en toda la estructura del ET en puestos
pertenecientes a la estructura del SALE o del SUINFRA.
Comandante.
En este empleo se realizarán fundamentalmente acciones directivas y de
gestión.
En cuarto año del empleo se realizará el curso de actualización para el
ascenso a teniente coronel (CATCEO). Este ascenso se producirá por el sistema
de elección, tras un mínimo de cuatro (4) años de permanencia en el empleo de
comandante.
Teniente coronel.
En este empleo se realizarán fundamentalmente acciones de apoyo al mando,
permaneciéndose en el mismo hasta el pase a la situación de reserva.
4
OTROS ASPECTOS DEL MODELO
En el apéndice 1 a este Anexo se ha desarrollado el “Sistema de
especialización de los diferentes Cuerpos y Escalas del ET”.
ANEXO I A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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MINISTERIO
DE DEFENSA
EJÉRCITO
DE TIERRA
EJÉRCITO DE TIERRA
MINISTERIO
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ESTADO MAYOR DEL EJÉRCITO
APÉNDICE 1 DEL ANEXO I
«SISTEMA DE ESPECIALIZACIÓN DE LOS DIFERENTES CUERPOS Y
ESCALAS DEL ET»
Conforme a lo dispuesto en la LCM, además de las EFUN que se
adquieren al acceder a la escala correspondiente, se debe contemplar una
especialización que permita la adaptación o reorientación del perfil profesional
de los miembros de las distintas escalas durante el segundo tramo de su
trayectoria. Asimismo, para hacer frente a los requisitos de la Institución, se
han de contemplar para los diferentes Cuerpos y Escalas, diferentes aptitudes
específicas asociadas a determinados puestos, que se obtendrán a lo largo de
toda la trayectoria profesional. A través del modelo expresado en este
documento, el ET pretende responder a las necesidades orgánicas y operativas
que la Institución requiere y a lo dispuesto en la LCM, lo que se plasma en un
sistema de EFUN, ETRAY y de aptitudes, en consonancia con las trayectorias
definidas en el Anexo I.
La estructuración de las ETRAY entre las diferentes escalas del CGET
tiene como característica principal la diferente amplitud del campo de actividad,
siendo el más amplio en el caso de la EOF (que por la configuración de las
acciones a desarrollar, fundamentalmente directivas, necesita una formación
más “generalista”), y el más específico en el caso de la ETR (que por la misma
razón, al ser las acciones a desarrollar fundamentalmente ejecutivas, necesita
una formación más enfocada hacia el puesto que ocupa). Las ETRAY previstas
para la ES, como eslabón intermedio entre ambas, se centran en campos de
actividad más concretos, respaldadas por la adquisición durante el CAPABET
de una ETRAY (Administración General) común para todo el personal,
complementada con actividades formativas específicas en determinados
puestos tácticos. El resto de las ETRAY estarán adscritas a dos áreas: área
operativa y área logística.
APÉNDICE 1 AL ANEXO I DE LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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MINISTERIO
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EJÉRCITO
DE TIERRA
En cuanto a las diferentes EFUN enumeradas en los apéndices, es
necesario señalar que el catálogo reflejado no se ajusta a lo definido en la
normativa que regula este aspecto, por lo que se deberán iniciar las acciones
conducentes a modificar la misma. Además, es preciso señalar que el cuadro
de aptitudes y ETRAY citadas en el modelo para los tres cuerpos y sus escalas
correspondientes precisa de una definición completa y posterior desarrollo
interno en el ET. Estos trabajos se comenzarán a llevar a cabo de manera
priorizada a partir de la aprobación de la Directiva. Las posibles modificaciones
o ampliaciones de este cuadro, debido a estos trabajos aconsejan no
interpretar el mismo de una manera rígida, sino con carácter flexible y
orientativo.
Con carácter general, las diferentes aptitudes y ETRAY se adquirirán de las
siguientes formas:
-
Mediante cursos de especialización de larga duración y alto coste.
Generalmente estarán reflejadas tanto en el módulo de planeamiento
(MPLTO) y la plantilla orgánica (PO), como en la relación de puestos
militares (RPM).
-
A través de cursos de especialización de corta duración y bajo coste.
Generalmente estarán reflejadas en el MPLTO y la PO, pero no en la RPM.
-
Mediante cursos informativos. Generalmente no estarán reflejadas en el
MPLTO, la PO ni en la RPM.
-
Mediante
actividades
regladas
del
subsistema
de
instrucción,
adiestramiento y evaluación (SUIAE), que se puedan adquirir en las
unidades de destino, utilizando sus medios humanos y materiales.
Generalmente no estarán reflejadas en el MPLTO, la PO ni en la RPM.
Salvo casos excepcionales, no será posible la adquisición dentro de un
mismo tramo de la trayectoria de dos aptitudes obtenidas mediante cursos de
especialización de larga duración y alto coste.
APÉNDICE 1 AL ANEXO I DE LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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MINISTERIO
DE DEFENSA
EJÉRCITO
DE TIERRA
La Norma General que regule la relación de cursos a tener en cuenta en
los procesos de evaluación, tratará de homogeneizar, en la medida de lo
posible, la valoración de las diferentes acciones formativas que permiten
adquirir las aptitudes necesarias para cubrir los distintos puestos tácticos.
1. ESPECIALIDADES Y APTITUDES DE LA ETR DEL CGET
La distribución de aptitudes que se podrá adquirir por el personal de la ETR
se refleja en el siguiente cuadro:
Nota: Entre las EFUN que se contemplan aparece la de “Hostelería” 1. No se
contempla la EFUN “Montador electricista”, cuyo campo de actividad será
asumido por la EFUN “Montador de equipos”. En el caso de la EFUN “Música”,
los diferentes instrumentos de ejecución se definirán en las correspondientes
convocatorias para la adquisición de esta EFUN.
1
Esta EFUN, no está contemplada en el RD 711/2010 “Reglamento de especialidades fundamentales de las FAS”.
APÉNDICE 1 AL ANEXO I DE LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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MINISTERIO
DE DEFENSA
EJÉRCITO
DE TIERRA
En CI, tras la finalización de la EMF, se obtendrá una EFUN perteneciente
a la AEO. La adquisición de una especialidad de la AET durante el CI será
excepcional, debido a necesidades de la Institución, y generalmente en el caso
de poseer un título de técnico de grado medio del sistema educativo general
del área de la EFUN de la AET correspondiente.
Durante
el
CI
se
podrán
adquirir
diferentes
aptitudes,
ligadas
fundamentalmente a la unidad de destino. Con carácter general, sólo se
adquirirán aptitudes mediante actividades formativas de bajo coste y duración.
Tras la obtención del CLD se podrán adquirir una serie de aptitudes
propias, tanto de las unidades de destino, como de los puestos a los que se
puede optar a partir de ese momento. Asimismo, se podrá efectuar el cambio
de EFUN hacia una de las especialidades de la AET, siempre que la misma
pueda ser ejercida al menos durante 9 años, con un límite de edad, en todo
caso, de 38 años 2.
A partir de ese momento, el personal que no haya realizado el cambio de
especialidad podrá adquirir una serie de ETRAY acordes con algunas de las
funciones que se comenzarán a realizar a partir de entonces. Estas ETRAY se
podrán adquirir siempre que puedan ser ejercidas durante un período de
tiempo mínimo de 5 años.
2
Límite para personal de TP y en CLD cuya duración se extienda hasta los 47 años.
APÉNDICE 1 AL ANEXO I DE LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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MINISTERIO
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EJÉRCITO
DE TIERRA
2. ESPECIALIDADES Y APTITUDES DE LA ES DEL CGET
La distribución de aptitudes que podrá adquirir el personal de la ES se
refleja en el siguiente cuadro:
Nota: Entre las EFUN de la AET no se contempla “Electricidad”, cuyo campo de
actividad será asumido por la EFUN “Mantenimiento y montaje de equipos”.
Se modifica la denominación de la EFUN “Helicópteros” por “Aviación de
Ejército”.
Tras la finalización de la EMF, se obtiene la EFUN, que podrá pertenecer a
la AEO o la AET.
Durante el empleo de sargento se podrán adquirir diferentes aptitudes,
ligadas fundamentalmente a la unidad de destino. En el último año de sargento
y el primer año de sargento primero se podrá obtener una serie de aptitudes
necesarias para ocupar los destinos a los que se puede optar tras ascender a
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este último empleo, obtenidas con carácter general mediante cursos de
especialización. A partir del 4º año, mediante cursos informativos se podrán
obtener otras aptitudes. Con carácter general, en el último año en el empleo de
sargento primero todos los suboficiales realizarán el CAPABET, en el que todo
el personal adquirirá la ETRAY “Administración General”.
A partir del empleo de brigada, existirán las siguientes áreas de
especialidades de trayectoria 3 profesional:
-
Administrativa (carácter transversal 4): El campo de actividad del área
administrativa habilitará para llevar a cabo funciones administrativas de
carácter general, propias en mayor o menor medida del personal de esta
escala durante el segundo tramo.
-
Operativa (OP): El campo de actividad del área operativa habilitará para
realizar funciones en unidades especializadas o en puestos tácticos de
carácter técnico operativo.
-
Logística (LOG): El campo de actividad del área logística habilitará para
realizar funciones en unidades especializadas o en puestos tácticos de
carácter técnico logístico.
Las aptitudes correspondientes se adquirirán mediante la realización de
actividades formativas 5 que combinarán contenidos teóricos en un entorno
virtual de aprendizaje y formación en su puesto de trabajo. Las aptitudes
adquiridas en anteriores empleos procedentes de cursos de larga duración y
alto coste se incluirán en un área de especialidad de trayectoria, de forma que
puedan continuar siendo ejercidas a partir del empleo de brigada.
Todo el personal podrá alternar la ocupación de puestos de su EFUN de
origen y puestos de las áreas de especialidad de trayectoria adquiridas.
3
La inclusión de nuevas áreas o la modificación de las existentes para la adscripción a cada área de especialidad será competencia del JEME.
Estas competencias se adquirirán por todo el personal durante el CAPABET.
5
La gran mayoría con carácter informativo o certificación mediante el SUIAE. Se llevarán a cabo una vez ocupado el puesto en la UCO de
destino.
4
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DE TIERRA
La clasificación de las ETRAY en sus áreas correspondientes se refleja en
el siguiente cuadro:
Nota: En cualquier caso esta clasificación no tiene carácter omnímodo y podrá
ampliarse con nuevas actividades formativas adscritas a un área de trayectoria.
3. ESPECIALIDADES Y APTITUDES DE LA EOF DEL CGET
La distribución de aptitudes que podrá adquirir el personal de la EOF del
CGET se refleja en el siguiente cuadro:
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DE TIERRA
Nota: Entre las EFUN se contempla la nueva especialidad de “Aviación de
Ejército”.
Tras la finalización de la EMF, se obtiene la EFUN, todas ellas
pertenecientes a la AEO.
Durante el empleo de teniente, con carácter general durante el primer año,
se podrán obtener diferentes aptitudes, ligadas fundamentalmente a la unidad
de destino.
Durante el empleo de capitán, con carácter general a partir del 4º en el
empleo, se podrán obtener otras aptitudes. De éstas, las incluidas entre las
técnicas de apoyo al mando (TAM), se constituirán en ETRAY tras el ascenso
al empleo de comandante. Durante el último año de capitán, con carácter
general, se realizará el CAPACET. Tras su finalización, se podrá adquirir por
parte del personal que previamente no posea una aptitud incluida dentro de las
TAM, una ETRAY adscrita al área OP o LOG.
La distribución de las ETRAY dentro de las áreas correspondientes es la
siguiente:
A partir del 4º año (con carácter general) en el empleo de comandante, una
parte del personal que haya obtenido una ETRAY podrá continuar con su
formación general realizando el CEMFAS y otra parte, a determinar, podrá
continuar con su especialización realizando otros cursos relacionados con la
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ETRAY adquirida. A partir del empleo de teniente coronel podrá realizar los
cursos enmarcados dentro de los AEDN.
4. ESPECIALIDADES Y APTITUDES DEL CINET
La distribución de aptitudes que podrá adquirir el personal de la EOF del
CINET se refleja en el siguiente cuadro:
Tras la finalización de la EMF, con una duración de 2 años, se obtiene la
EFUN “Intendencia”, única del Cuerpo. El Plan de Estudios (PLEST) se
orientará a capacitar al personal para la realización de funciones logísticas de
Administración Económica y Abastecimiento, ejerciendo el mando de este tipo
de unidades.
Con carácter general, no está prevista la adquisición de ninguna aptitud
durante el empleo de teniente.
Durante el empleo de capitán, se podrán obtener otras aptitudes. De éstas,
la de “Informática”, incluida dentro de las TAM, así como otras que se pudieran
considerar, se constituirá en ETRAY tras el ascenso al empleo de comandante.
Se podrá obtener la aptitud pedagógica por parte del personal que vaya a
realizar funciones docentes en la segunda parte del empleo.
Durante el último año de capitán, con carácter general, se realizará el
CAPACET. Durante el primer año en el empleo de comandante, se podrá
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adquirir por parte de todo el personal (excepto el personal que ya posea la
ETRAY “Informática”) una ETRAY adscrita al área “LOG”.
La articulación de las ETRAY dentro de las áreas correspondientes se
refleja en el siguiente cuadro:
A partir del 4º año (con carácter general) en el empleo de comandante, una
parte del personal que haya obtenido una ETRAY podrá continuar con su
formación general realizando el CEMFAS y otra parte, a determinar, podrá
continuar con su especialización realizando otros cursos relacionados con la
ETRAY adquirida. A partir del empleo de teniente coronel podrá realizar los
cursos enmarcados dentro de los AEDN.
5. ESPECIALIDADES Y APTITUDES DEL CIPET, MODELO DE ESCALA
ÚNICA
La distribución de aptitudes que podrá adquirir el personal de la EOF del
CIPET, en el modelo de escala única, se refleja en el siguiente cuadro:
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Tras la finalización de la EMF, con una duración de 2 años, se obtiene la
EFUN. El PLEST se orientará a capacitar al personal para la realización de
funciones
técnicas
y
logísticas
de
mantenimiento
de
materiales
e
infraestructuras, al mando de unidades de mantenimiento relacionadas con su
especialidad.
Con carácter general, no está prevista la adquisición de ninguna aptitud
durante el empleo de teniente.
Con carácter general, durante el cuarto año de capitán, todo el personal
podrá adquirir una ETRAY coincidente con el Título del ET (con categoría de
Máster) que complementa el grado propio de la EFUN correspondiente.
Asimismo, el personal que haya ejercido el mando de unidades tipo
compañía técnica de mantenimiento, podrá obtener la aptitud pedagógica para
realizar funciones docentes en el ámbito de la I/A.
Con carácter general, se realizará el CAPACET en el último año del empleo
de capitán.
A partir del 4º año (con carácter general) en el empleo de comandante, el
personal que haya adquirido una ETRAY podrá acceder a cursar el CEMFAS y
a partir del empleo de teniente coronel podrá realizar los cursos enmarcados
dentro de los AEDN.
6. ESPECIALIDADES Y APTITUDES DE LA EOF DEL CIPET, MODELO DE
DOS ESCALAS
La distribución de aptitudes que podrá adquirir el personal de la EOF del
CIPET, en el modelo de dos escalas, se refleja en el siguiente cuadro:
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Tras la finalización de la EMF, con una duración de dos años, se obtendrá
el título propio del ET con categoría de máster que complementa las
titulaciones exigidas para el ingreso y que le otorga al personal su EFUN. El
PLEST se orientará a capacitar al personal para la realización de funciones
técnicas relacionadas con su especialidad.
Durante el resto del primer tramo no se contemplan aptitudes a adquirir por
el personal.
Durante el último año de capitán, con carácter general, se realizará el
CAPACET. Durante el primer año en el empleo de comandante, se podrá
adquirir por parte de todo el personal la ETRAY “Gestión de programas y
proyectos”. Asimismo, el personal que a partir de este momento vaya a realizar
funciones docentes, podrá adquirir la aptitud pedagógica.
A partir del 4º año (con carácter general) en el empleo de comandante, el
personal que haya adquirido una ETRAY podrá acceder a cursar el CEMFAS y
a partir del empleo de teniente coronel podrá realizar los cursos enmarcados
dentro de los AEDN.
7. ESPECIALIDADES Y APTITUDES DE LA EOT DEL CIPET, MODELO DE
DOS ESCALAS
La distribución de aptitudes que podrá adquirir el personal de la EOT del
CIPET, en el modelo de dos escalas, se refleja en el siguiente cuadro:
APÉNDICE 1 AL ANEXO I DE LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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EJÉRCITO
DE TIERRA
Nota: No se contempla la EFUN “Química”.
Tras la finalización de la EMF, con un año de duración, se obtiene la EFUN.
El PLEST se orientará a capacitar al personal para la realización de funciones
técnicas y logísticas de Mantenimiento de materiales e infraestructuras, al
mando de unidades de mantenimiento relacionadas con su especialidad.
No está prevista la adquisición de ninguna aptitud durante el empleo de
teniente.
Durante el empleo de capitán, se podrá obtener la aptitud pedagógica por
parte de aquel personal que vaya a realizar funciones docentes en el ámbito de
la I/A, tras haber ejercido el mando de unidades tipo compañía técnica de
mantenimiento.
No está prevista la adquisición de ninguna aptitud durante el segundo
tramo de la trayectoria.
Con carácter general, durante el 4º año en el empleo de comandante se
realizará el curso de actualización para el ascenso a teniente coronel de la
Escala de Oficiales (CATCEO).
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DE DEFENSA
EJÉRCITO
DE TIERRA
EJÉRCITO DE TIERRA
MINISTERIO
DE DEFENSA
ESTADO MAYOR DEL EJÉRCITO
ANEXO II A LA DIRECTIVA 02/08
«TERMINOLOGÍA»
RELACIÓN DE ACRÓNIMOS
Se incluyen los acrónimos utilizados con más frecuencia en el documento.
AALOG
ACLOG
ADM
ADMON
AEDN
AEO
AET
ALMPQ
APQ
CADCOG
CAPABET
CAPACET
CDM
CE
CEFOT
CEMFAS
CG
CGA
CGET
CI
CIMIC
CINET
CIPET
CLD
COBRA
COIS
CSIFAS
CUMAS
DIIN
EEO
EFUN
EME
AGRUPACIÓN DE APOYO LOGÍSTICO
ACADEMIA DE LOGÍSTICA
ADMINISTRACIÓN (TROPA)
ADMINISTRACIÓN (SUBOFICIALES)
ALTOS ESTUDIOS DE LA DEFENSA NACIONAL
AGRUPACIÓN DE ESPECIALIDADES OPERATIVAS
AGRUPACIÓN DE ESPECIALIDADES TÉCNICAS
ALMACENES Y PARQUES (SUBOFICIALES)
ALMACENES Y PARQUES (TROPA)
CURSO DE ACTUALIZACIÓN PARA EL DESEMPEÑO DE LOS COMETIDOS DE
OFICIAL GENERAL
CURSO DE ACTUALIZACIÓN PARA EL ASCENSO A BRIGADA DEL EJÉRCITO
DE TIERRA
CURSO DE ACTUALIZACIÓN PARA EL ASCENSO A COMANDANTE DEL
EJÉRCITO DE TIERRA.
CENTRO DOCENTE MILITAR
CUERPO DE ESPECIALISTAS
CENTRO DE FORMACIÓN DE TROPA
CURSO DE ESTADO MAYOR DE LAS FUERZAS ARMADAS
CUARTEL GENERAL
CUERPO GENERAL DE LAS ARMAS
CUERPO GENERAL DEL EJÉRCITO DE TIERRA
COMPROMISO INICIAL
COOPERACIÓN CÍVICO MILITAR
CUERPO DE INTENDENCIA DEL EJÉRCITO DE TIERRA
CUERPO DE INGENIEROS POLITÉCNICOS DEL EJÉRCITO DE TIERRA
COMPROMISO DE LARGA DURACIÓN
COMANDANCIA DE OBRAS
COMISIÓN DE IMPLANTACIÓN Y SEGUIMIENTO
CURSO SUPERIOR DE INTELIGENCIA DE LAS FUERZAS ARMADAS
CUADROS DE MANDO
DIRECCIÓN DE INFRAESTRUCTURA
ESCALA A EXTINGUIR DE OFICIALES
ESPECIALIDAD FUNDAMENTAL
ESTADO MAYOR DEL EJÉRCITO
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MINISTERIO
DE DEFENSA
EJÉRCITO
DE TIERRA
EMF
EMP
EO
EOF
EOT
EQSUB
ES
ESO
ET
ETR
ETRAY
FAS
FCSE
FLO
GL
GR
I/A
IAE
IGU
JCISAT
JEME
JIMALE
LCM
LOG
LTM
MINISDEF
MOE
MPLTO
NBQ
OP
PAP
PLEST
PM
PO
PU
RPM
SAE
SALE
SIAPRE
SIOE
SIPE
SIPLA
ENSEÑANZA MILITAR DE FORMACIÓN
ENSEÑANZA MILITAR DE PERFECCIONAMIENTO
ESCALA DE OFICIALES (LEY 17/99)
ESCALA DE OFICIALES (LEY 39/07)
ESCALA TÉCNICA DE OFICIALES
EQUIPOS Y SUBSISTENCIAS
ESCALA DE SUBOFICIALES
ESCALA SUPERIOR DE OFICIALES
EJÉRCITO DE TIERRA
ESCALA DE TROPA
ESPECIALIDAD DE SEGUNDO TRAMO DE LA TRAYECTORIA
FUERZAS ARMADAS
FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD DEL ESTADO
FUERZA LOGÍSTICA OPERATIVA
GRUPO LOGÍSTICO
GUARDIA REAL
INSTRUCCIÓN Y ADIESTRAMIENTO
INSTRUCCIÓN, ADIESTRAMIENTO Y EVALUACIÓN
GUARNICIONERÍA
JEFATURA DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN, TELECOMUNICACIONES Y
ASISTENCIA TÉCNICA.
JEFE DE ESTADO MAYOR DEL EJÉRCITO
JEFATURA DE INGENIERÍA DEL MALE
LEY DE LA CARRERA MILITAR (39/07)
LOGÍSTICA (ÁREA DE ESPECIALIDADES DE SEGUNDO TRAMO DE LA
TRAYECTORIA)
LEY DE TROPA Y MARINERÍA
MINISTERIO DE DEFENSA
MANDO DE OPERACIONES ESPECIALES
MÓDULO DE PLANEAMIENTO
NUCLEAR, BIOLÓGICO Y QUÍMICO
OPERATIVA (ÁREA DE ESPECIALIDADES DE SEGUNDO TRAMO DE LA
TRAYECTORIA)
PLAN DE ACCIÓN DE PERSONAL
PLAN DE ESTUDIOS
POLICÍA MILITAR
PLANTILLA ORGÁNICA
PEQUEÑA UNIDAD
RELACIÓN DE PUESTOS MILITARES
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN ECONÓMICA
SISTEMA DE APOYO LOGÍSTICO
SISTEMA DE APOYO A LA PREPARACIÓN
SISTEMA DE ORGANIZACIÓN
SISTEMA DE PERSONAL
SISTEMA DE PLANEAMIENTO
ANEXO II A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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MINISTERIO
DE DEFENSA
EJÉRCITO
DE TIERRA
SUEN
SUIAE
SUINFRA
TAM
TP
ULOG
SUBSISTEMA DE ENSEÑANZA
SUSBSISTEMA DE APOYO A LA INSTRUCCIÓN, ADIESTRAMIENTO Y
EVALUACIÓN
SUBSISTEMA DE INFRAESTRUCTURAS
TÉCNICAS DE APOYO AL MANDO (ÁREA DE ESPECIALIDADES DE SEGUNDO
TRAMO DE LA TRAYECTORIA)
TROPA PERMANENTE
UNIDAD LOGÍSTICA
ANEXO II A LA DIRECTIVA 02/08 (ACTUALIZACION 2014)
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MINISTERIO
DE DEFENSA
EJÉRCITO
DE TIERRA