En cuanto al sector de actividad afectado el predominio del sector

TABLA 7 INAPLICACIONES DE CONVENIOS, EMPRESAS, TRABAJADORES, POR SECTOR DE
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA AÑO 2013
SECTOR DE ACTIVIDAD
TOTAL
Agrario
Industria
Construcción
Servicios
INAPLICACIONES
DE CONVENIOS
2.512
54
393
108
1.957
EMPRESAS
TRABAJADORES
2.179
44
339
97
1.699
159.550
7.343
21.378
1.317
129.512
En cuanto al sector de actividad afectado el predominio del sector servicios es
evidente, lo que resulta también lógico de acuerdo con nuestra estructura productiva.
La gran mayoría de los trabajadores afectados por las inaplicaciones pertenecen a este
sector, así el 81% en el año 2013, el 75’8 % en el 2014, ascendiendo otra vez los dos
primeros meses del año 2015 al 80’8 %. De nuevo se echa de menos una mayor
precisión estadística en este terreno, sobre todo teniendo en cuenta que para los nuevos
convenios colectivos en las series estadísticas se precisan las secciones de actividad,
cuatro en la industria y trece en el sector servicios.
TABLA 8 INAPLICACIONES DE CONVENIOS Y TRABAJADORES, POR ÁMBITO FUNCIONAL
DEL CONVENIO INAPLICADO ENERO-FEBRERO 2015
ÁMBITO FUNCIONAL DEL
CONVENIO INAPLICADO
TOTAL
Convenio de empresa
Convenio/s de ámbito superior a la
empresa
INAPLICACIONES
DE CONVENIOS
PORCENTAJE DE
INAPLICACIONES
TRABAJADORES
354
12
100,0
3,4
12.795
972
342
96,6
11.823
TABLA 9 INAPLICACIONES DE CONVENIOS Y TRABAJADORES, POR ÁMBITO FUNCIONAL
DEL CONVENIO INAPLICADO AÑO 2014
ÁMBITO FUNCIONAL DEL
CONVENIO INAPLICADO
TOTAL
Convenio de empresa
Convenio/s de ámbito superior a la
empresa
INAPLICACIONES PORCENTAJE DE
DE CONVENIOS INAPLICACIONES
TRABAJADORES
2.073
64
100,0
3,1
66.203
8.809
2.009
96,9
57.394
TABLA 10 INAPLICACIONES DE CONVENIOS Y TRABAJADORES, POR ÁMBITO FUNCIONAL
DEL CONVENIO INAPLICADO AÑO 2013
ÁMBITO FUNCIONAL DEL CONVENIO
INAPLICADO
INAPLICACIONES PORCENTAJE DE
TRABAJADORES
DE CONVENIOS INAPLICACIONES
TOTAL
Convenio de empresa
Convenio/s de otro ámbito
No consta
2.512
128
2.358
26
100,0
5,1
93,9
1,0
159.550
40.035
117.552
1.963
La preponderancia del convenio de ámbito superior a la empresa es abrumadora,
el autodescuelgue de condiciones de trabajo apenas ha tenido incidencia en la aplicación
práctica de la inaplicación de condiciones de trabajo, superando siempre el 90%. No hay
datos para poder atribuir el leve descenso de dos puntos porcentuales de los convenios
de empresa del año 2013 al 2014, al hecho de que los empresarios hayan comenzado a
utilizar el nuevo convenio de empresa con prioridad aplicativa. Al igual que en
ocasiones anteriores, hay que criticar que no se incluya en la estadística, a diferencia de
la de los nuevos convenios, ni los tipos de convenio de empresa, que los subdividen en
de empresa privada, pública, de Administración del Estado y la Seguridad Social o de la
autonómica y local, mientras que en los convenios de otro ámbito se distingue a los de
grupos de empresas y a los de sector; local-comarcal, provincial, autonómicos,
interautonómicos y nacional. Tampoco se indican las provincias en las que se ha
producido el descuelgue, lo que sería de mucha utilidad, dato que se recoge en los
nuevos convenios registrados.
TABLA 11 INAPLICACIONES DE CONVENIOS Y TRABAJADORES, POR CONDICIONES DE
TRABAJO INAPLICADAS ENERO-FEBRERO 2015
CONDICIONES DE TRABAJO
INAPLICADAS
TOTAL
Cuantía salarial
Cuantía salarial y sistema de
remuneración
Cuantía salarial y jornada de trabajo
Sistema de remuneración
Cuantía salarial, Sistema de
remuneración, Jornada de trabajo y
Horario y distribución del tiempo de
trabajo
Cuantía salarial, sistema de
remuneración y mejoras voluntarias de la
acción protectora de la Seguridad Social
INAPLICACIONES PORCENTAJE DE
TRABAJADORES
DE CONVENIOS INAPLICACIONES
354
221
100,0
62,4
12.795
3.667
43
12,2
1.016
15
14
4,2
4,0
888
508
13
3,7
536
11
3,1
114
Cuantía salarial, jornada de trabajo y
horario y distribución del tiempo de
trabajo
Resto de casos
8
2,3
202
29
8,2
5.864
TABLA 12
INAPLICACIONES DE CONVENIOS POR CONDICIONES DE TRABAJO
INAPLICADAS
Enero-febrero 2015
29
Resto de casos
Cuantía salarial, jornada de trabajo y horario y distribución del
tiempo de trabajo
8
Cuantía salarial, sistema de remuneración y mejoras voluntarias de la
acción protectora de la Seguridad Social
11
Cuantía salarial, Sistema de remuneración, Jornada de trabajo y
Horario y distribución del tiempo de trabajo
13
Sistema de remuneración
14
Cuantía salarial y jornada de trabajo
15
43
Cuantía salarial y sistema de remuneración
221
Cuantía salarial
0
50
100
150
200
250
TABLA 13 INAPLICACIONES DE CONVENIOS Y TRABAJADORES, POR CONDICIONES DE
TRABAJO INAPLICADAS AÑO 2014
CONDICIONES DE TRABAJO
INAPLICADAS
TOTAL
Cuantía salarial
Cuantía salarial y sistema de remuneración
Sistema de remuneración
Cuantía salarial y jornada de trabajo
Cuantía salarial, sistema de remuneración y
mejoras voluntarias de la acción protectora de
la Seguridad Social
Cuantía salarial, jornada de trabajo y
horario y distribución del tiempo de trabajo
Cuantía salarial y mejoras voluntarias de la
acción protectora de la Seguridad Social
Resto de casos
INAPLICACIONES PORCENTAJE DE
TRABAJADORES
DE CONVENIOS INAPLICACIONES
2.073
1.333
306
105
69
100,0
64,3
14,8
5,1
3,3
66.203
39.830
4.958
2.473
2.779
36
1,7
981
35
1,7
7.010
21
168
1,0
8,1
461
7.711
Tabla 14
INAPLICACIONES DE CONVENIOS POR CONDICIONES DE
TRABAJO INAPLICADAS
Enero-Diciembre 2014
168
Resto de casos
Cuantía salarial y mejoras voluntarias de la acción
protectora de la Seguridad Social
21
Cuantía salarial, jornada de trabajo y horario y
distribución del tiempo de trabajo
35
Cuantía salarial, sistema de remuneración y mejoras
voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social
36
69
Cuantía salarial y jornada de trabajo
105
Sistema de remuneración
306
Cuantía salarial y sistema de remuneración
1333
Cuantía salarial
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
TABLA 15 INAPLICACIONES DE CONVENIOS Y TRABAJADORES, POR CONDICIONES DE
TRABAJO INAPLICADAS AÑO 2013
CONDICIONES DE TRABAJO
INAPLICADAS
TOTAL
Cuantía salarial
Cuantía salarial y sistema de remuneración
Cuantía salarial y jornada de trabajo
Sistema de remuneración
Cuantía salarial, jornada de trabajo y
horario y distribución del tiempo de trabajo
Cuantía salarial, sistema de remuneración,
jornada de trabajo y horario y distribución del
tiempo de trabajo
Cuantía salarial y mejoras voluntarias de la
acción protectora de la Seguridad Social
Resto de casos
INAPLICACIONES PORCENTAJE DE
TRABAJADORES
DE CONVENIOS INAPLICACIONES
2.512
1.672
260
87
77
100,0
66,6
10,4
3,5
3,1
159.550
67.029
13.660
7.445
1.858
56
2,2
8.039
56
2,2
1.691
43
1,7
2.672
261
10,4
57.156
TABLA 16
INAPLICACIONES DE CONVENIOS POR CONDICIONES DE
TRABAJO INAPLICADAS
Enero-Diciembre 2013
261
Resto de casos
Cuantía salarial y mejoras voluntarias de la acción
protectora de la Seguridad Social
43
Cuantía salarial, sistema de remuneración, jornada de
trabajo y horario y distribución del tiempo de trabajo
56
Cuantía salarial, jornada de trabajo y horario y
distribución del tiempo de trabajo
56
Sistema de remuneración
77
Cuantía salarial y jornada de trabajo
87
260
Cuantía salarial y sistema de remuneración
1672
Cuantía salarial
0
200
400
600
800
1000 1200
1400
1600 1800
A la vista de las condiciones de trabajo que han sido afectadas, en realidad la
inaplicación de convenios continúa limitándose al descuelgue salarial, la cuantía salarial
como única materia inaplicada supera todos los años el 60% y unida a otras materias
casi alcanzan el 90%. Se necesita un mejor desglose por condiciones inaplicadas, para
una adecuada evaluación ya que del 8% al 10% de las medidas se consideran
simplemente como “resto de casos”. Además, es muy necesario conocer públicamente
las causas justificadoras de la inaplicación, para poder evaluar adecuadamente la nueva
medida.
TABLA 17 INAPLICACIONES DE CONVENIOS Y TRABAJADORES, POR PROCEDIMIENTO DE
INAPLICACIÓN ENERO-FEBRERO 2015
PROCEDIMIENTO DE
INAPLICACIÓN
INAPLICACIONES
DE CONVENIOS
TOTAL
Acuerdo en periodo de consultas
Acuerdo de la comisión paritaria del
convenio
Acuerdo de mediación en órgano
bipartito
Laudo en órgano bipartito
Decisión en el seno de un órgano
tripartito
PORCENTAJE DE
TRABAJADORES
INAPLICACIONES
354
319
100,0
90,1
12.795
11.299
19
5,4
1.046
6
1,7
360
0
0,0
0
10
2,8
90
TABLA 18 INAPLICACIONES DE CONVENIOS Y TRABAJADORES, POR PROCEDIMIENTO DE
INAPLICACIÓN AÑO 2014
PROCEDIMIENTO DE
INAPLICACIÓN
INAPLICACIONES PORCENTAJE DE
DE CONVENIOS INAPLICACIONES
TOTAL
2.073
Acuerdo en periodo de consultas
Acuerdo de la comisión paritaria del
convenio
Acuerdo de mediación en órgano
bipartito
Laudo en órgano bipartito
Decisión en el seno de un órgano
tripartito
1.986
42
TRABAJADORES
66.203
100,0
95,8
60.563
2.233
2,0
29
2.042
1,4
0,2
4
12
301
1.064
0,6
TABLA 19 INAPLICACIONES DE CONVENIOS Y TRABAJADORES, POR PROCEDIMIENTO DE
INAPLICACIÓN AÑO 2013
PROCEDIMIENTO DE INAPLICACIÓN
TOTAL
Acuerdo en periodo de consultas
Acuerdo de la comisión paritaria del
convenio
Acuerdo de mediación en órgano bipartito
Laudo en órgano bipartito
Decisión en el seno de un órgano tripartito
INAPLICACIONES PORCENTAJE DE
TRABAJADORES
DE CONVENIOS INAPLICACIONES
2.512
2.279
100,0
90,7
159.550
125.773
124
4,9
6.894
76
13
20
3,0
0,5
0,8
13.703
438
12.742
Como se comprueba fácilmente el acuerdo en el periodo de consultas alcanza
siempre un porcentaje superior al 90% de los procedimientos iniciados, ascendiendo al
95’8% en el año 2014. Es significativo que el porcentaje de convenios afectados
disminuya en las sucesivas fases externas a la empresa o al convenio de procedencia,
comisión paritaria, de forma que la solución heterónoma, aún la voluntaria no es muy
utilizada. Así en el conjunto del periodo examinado, 2013 a febrero 2015, la mediación
en órganos bipartitos asciende a 111 expedientes, el 2’25% del total de 4939, mientras
que los trabajadores afectados suman 16.105, el 6’75% del total de 238.518. Sorprende
la muy escasa utilización de los laudos de órganos bipartitos, 17, el 0’34% con 739
afectados, el 0’31% del total de 238.518, así como las decisiones en el seno de un
órgano tripartito 42, el 0’85% en el conjunto del periodo pero que alcanza el 2’8% en
los dos primeros meses de 2015, lo que puede resultar poco representativo a causa del
corto periodo de referencia y al escaso número de trabajadores afectados, 90. El
porcentaje de trabajadores a los que se les aplica las decisiones de los órganos tripartitos
es significativamente mayor, el 5’83%, 13.986 trabajadores de un total de 238.518
afectados en el periodo 2013 a febrero de 2015.
5.2 La intervención de los órganos tripartitos.
La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, (CCNCC) ha
abierto un total de 54 expedientes de inaplicación de convenios entre los años 2012 a
2014, 15 en el año 2012, 29 en el 2013 y 10 en el 2014, debiendo indicarse que las
cifras no coinciden con las anteriormente expuestas al recogerse aquí el número de
expedientes tramitados por la CCNCC, mientras en las estadísticas anteriores se
recogían sólo decisiones y laudos, aunque también los procedentes de los órganos
tripartitos competentes de las diferentes Comunidades Autónomas. De acuerdo con el
artículo 17 del RD 1362/72, la comisión conocerá de las solicitudes de intervención
para la solución de discrepancias en los procedimientos de inaplicación de condiciones
de trabajo de un convenio colectivo, cuando afecten a centros de trabajo de la empresa
situados en el territorio de más de una comunidad autónoma así como cuando afecten a
las empresas situadas en las ciudades de Ceuta y Melilla. La Disposición Adicional 6ª, del
Real Decreto Ley 5/2013, de 15 de marzo, faculta al Ministerio de Empleo para suscribir
acuerdos de colaboración con las CCAA que no tengan constituidos y puesto en funcionamiento
órganos tripartitos equivalentes a la CCNCC, lo que se ha llevado a cabo en el año 2013 con las
Comunidades de Extremadura, Galicia y Navarra.
Los cincuenta y cuatro expedientes de la CCNCC1, se reparten entre dieciocho
decisiones de inadmisión y ocho de archivo2, diecisiete decisiones3 y once laudos4. Por
su parte en el ámbito de las Comunidades Autónomas no se han producido decisiones
de los órganos competentes sino laudos, un total de quince. Cinco en Andalucía, uno
estimando procedente la inaplicación y cuatro negándola; uno en Castilla y León,
desestimatorio; cuatro en Castilla la Mancha, estimados en parte; tres en Cataluña,
desestimados; uno en Murcia, estimado parcialmente por la comisión arbitral; uno en el
País Vasco, estimado.
Realmente las decisiones de los órganos tripartitos o los laudos por ellas
impulsados pueden considerarse casi marginales, no alcanzando ni el 6% de los
trabajadores afectados en el periodo de tiempo analizado, su importancia radica, a mi
parecer en el mensaje que se envía a las partes, especialmente a la representación de los
trabajadores, en el sentido de significarles que no tienen una capacidad de bloqueo ante
cualquier solución ofrecida por la representación de la empresa. Es evidente que un
estudio a fondo de estos laudos y decisiones de la CCNCC es muy necesario, pero que
también desborda los límites del contenido de esta ponencia.
Como se ha expuesto anteriormente, la STC 119/2014, fj. 5 B y fallo , mantiene que
debe interpretarse el párrafo octavo del artículo 82.3 ET en el sentido de que cabe un
control judicial pleno sobre la adecuación normativa de la decisión o laudo arbitral de la
CCNCC u órgano equivalente de las Comunidades Autónomas, acotado a los aspectos
jurídicos propios del conocimiento de la jurisdicción, incluido el control sobre la
concurrencia de las causas y la adecuación a ellas de las medidas adoptadas.
Interpretado de esta forma no resulta contrario el citado art. 82.3.p. 8 ET al derecho a la
tutela judicial reconocido en el art. 24.1 CE . En este sentido, todavía no existe
jurisprudencia, pero si comienzan a publicarse sentencias de la Audiencia Nacional y
1
Ver en http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/B_Actuaciones/Inaplicacion/index.html.
De inadmisión; nueve de ellas, por no ser competencia de la CCNCC por su ámbito territorial; dos, por
la naturaleza extraestatutaria del convenio a inaplicar; tres, por haberse excedido los límites temporales
razonables para su presentación ante la CCNCC; dos, por no haberse agotado el procedimiento
extrajudicial de resolución de conflictos; una, por no cumplir los requisitos legales del periodo de
consulta; una, por falta de publicación del convenio. De archivo; cuatro, por desistimiento de la parte
solicitante; una, por no haber quedado acreditado por la parte solicitante documentación necesaria; una,
por desistimiento implícito por no subsanar la solicitud; una, por archivo por acuerdo de las partes; una,
por archivo por desistimiento de la parte solicitante, ante acuerdo alcanzado con la representación de los
trabajadores.
3
Nueve decisiones son desestimatorias, tres de ellas, por no acreditar la empresa el cumplimiento de
diferentes requisitos legales, como constitución debida de la comisión negociadora, negociar de buena fé,
incumplimiento de las obligaciones impuestas en el art. 41.4 ET; dos, por falta de circunstancias
sobrevenidas que justifiquen una nueva reducción; una, porque la empresa no realiza una actividad
probatoria para justificar trato desigual a trabajadores en situación similar; una, por no haber acreditado la
concurrencia de los requisitos requeridos y por incongruencia y otras dos. En uno de los expedientes la
Comisión no se pronuncia por falta de acuerdo en la comisión; uno estima la inaplicación solicitada y
en seis de ellos la estimación es parcial.
4
En el año 2012 no se produjo ningún laudo arbitral; en el año 2013 hubo nueve, tres estimatorios y seis
estimados parcialmente; en el año 2014, dos laudos, uno estimatorio y otro estimado en parte.
2
de los Tribunales Superiores de Justicia, seis correspondientes a la Audiencia Nacional,
una al Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares y otra del Tribunal Superior de
Justicia de Asturias5. Al igual que se ha indicado anteriormente respecto a las decisiones
de la CCNCC y a los laudos excede el ámbito de la ponencia y momento habrá de ello
cuando se pronuncie el Tribunal Supremo en los correspondientes recursos de casación.
6. La vigencia y la ultraactividad de los convenios colectivos.
Otro de los puntos clave de la reforma del año 2012 ha sido el de la duración de los
convenios colectivos y especialmente la modificación, otra vez, de la ultraactividad.
Por lo que se refiere a la duración de los convenios, se facilita la revisión “ante tempus”
del convenio colectivo añadiéndole un párrafo 2º al art. 84.1 ET., por la ley 3/2012,
artículo 14.5 que le da nueva redacción: «1. Corresponde a las partes negociadoras
establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos
períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del
mismo convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos
de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su
revisión.». La finalidad de esta modificación la explica con claridad el preámbulo de la
citada Ley “incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su
vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que
resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y
equilibrado.” La revisión del convenio era una posibilidad que tenían las partes en base
a su autonomía negocial, tanto por lo que se refiere a la revisión parcial, como a la “ante
tempus”, condicionando la reforma la citada revisión en cuanto a que debe ser acordada
por los firmantes del convenio, ya que no existe “un deber de negociación de la revisión
al no tratarse de un convenio ya vencido ex art. 89.1 LET” 6, y a que en la revisión
5
Ver
en
http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/D_AspectosNormativos/Sentencias/Inaplicacion/index.ht
m. las sentencias dictadas hasta el 28-2-2015 como consecuencia de las demandas interpuestas contra
decisiones de la CCNCC en materia de inaplicación de convenios. En concreto son las de la Audiencia
Nacional; 15/2013, de 28 de enero, que considera ajustada a derecho la decisión; 128/2013, de 19 de
junio, que anula la resolución recurrida; 219/2013, de 9 de diciembre, que anula la decisión; SAN, de 11
de febrero de 2014, que no eleva cuestión de inconstitucionalidad al considerar posible una interpretación
conforme a la Constitución, considerando, además, el laudo suficientemente fundado; 102/2014, de 30 de
mayo, que estima parcialmente la demanda y anula parcialmente la decisión; 225/2014, 18 de diciembre,
que anula un laudo. STJIB, 12/2013, de 17 de diciembre, que desestima la demanda contra la decisión;
STSJAS, 2473/2014, de 21 de noviembre, que desestima la demanda contra sentencia de un juzgado de lo
social, que desestimaba una demanda contra decisión de la CCNCC.
6
Ver Navarro Nieto, F., “La reforma del marco normativo de la negociación colectiva”, en AAVV, Actas
del XXII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Las reformas del derecho
del trabajo en el contexto de la crisis económica. San Sebastián 2012, Tirant Lo Blanch, Valencia, pág.
tiene que intervenir quién en dicho momento se encuentren legitimados de acuerdo a lo
previsto en los artículos 87 y 88 ET, no pudiendo limitarse a los firmantes del convenio
anterior y a su comisión paritaria, que tiene atribuida exclusivamente funciones de
interpretación, gestión y administración del convenio7. Per es evidente que el supuesto
de la irrupción de nuevos sujetos legitimados en la revisión de un convenio anterior,
siquiera parcial, plantea problemas de aplicación, como la participación o no en la
comisión paritaria del convenio. Sobre este particular hay que hacer mención de que no
existen datos estadísticos publicados, pese a que las modificaciones y los acuerdos
parciales de los convenios deben ser objeto de inscripción en los registros de las
autoridades laborales competentes, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 2.a) del
RD 713/2010, de 12 de mayo, por lo que no puede evaluarse si la nueva reforma ha
tenido repercusión en la negociación colectiva.
Mucha mayor repercusión ha tenido la modificación del párrafo 3º del art. 86 del
ET llevado a cabo por el artículo 14.6 de la Ley 3/20128, cuya finalidad se explicaba de
manera clara en la exposición de motivos de la citada ley al indicar que cuando no
resulte posible la renegociación del convenio: “se pretende evitar una «petrificación» de
las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el
acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultraactividad del
convenio a un año”, que ha disminuido del plazo de dos años, fijado en el RDL 3/2012,
a un año, en el trámite legislativo de la Ley 3/2102. De manera paladina ha explicado la
finalidad de la modificación de la ultraactividad un sector de la doctrina, al indicar que
979, en la que también recoge jurisprudencia anterior que justificaba la posibilidad de revisión al ser lo
que ocurre en cualquier acuerdo o norma.
7
Ver Navarro Nieto, ob. ult. cit. pág. 980, en la que recoge jurisprudencia en dicho sentido.
8
Que ha sido objeto de numerosos análisis por la doctrina, entre otros: AAVV, “Sobre la ultra-actividad
de los convenios colectivos n la reforma del 2012”, Revista de Derecho Social, ..; Alfonso Mellado, C. L,
“La vigencia de los convenios colectivos: el problema de la ultraactividad”, AAVV, La reforma laboral
de 2012, XXV Jornadas de Estudio sobre Negociación Colectiva, Ministerio de Empleo y Seguridad
Social, Madrid, 2013; Álvarez de la Rosa, M., “Aplicación temporal del convenio colectivo: finalización
del convenio y régimen posterior de condiciones de trabajo (ultraactividad); Casas Bahamonde, Mª. E.,
“La pérdida de ultraactividad de los convenios colectivos”, Relaciones Laborales, nº 6, 2013; Casas
Bahamonde, Mª. E., Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, M., Valdés dal Ré, F., “El agotamiento de la
ultraactividad del convenio colectivo”, Relaciones Laborales, nº 9, 2013; Durán López, F.,
“Ultraactividad: sentido y alcance. Una propuesta de contractualización limitada de condiciones
laborales pactadas colectivamente”, Relaciones Laborales, nº 9, 2014; Goerlich Peset, J. Mª, “La
ultraactividad de los convenios colectivos”, en el Foro de debate “La ultraactividad de los convenios
colectivos”, CCNCC, edición digital, 2013; Fernández López, Mª. F., y Vega López, J., “La pérdida de
vigencia del convenio ultraactivo y el régimen de las condiciones de trabajo”, en prensa; Fernández
López, Mª. F., “Reformas normativas y vigencia de los convenios colectivos”, La reforma laboral de
2012 en materia de negociación colectiva, La Ley, Madrid, 2012; Llompard Bennàsar, M. “Nuevas
perspectivas en materia de estructura de la negociación colectiva y de duración del convenio colectivo”,
en AAVV, director Thibault Aranda, J. La reforma laboral de 2012: nuevas perspectivas para el Derecho
del Trabajo, La Ley, Madrid, 2012; Merino Segovia, A.: “La reforma de la negociación colectiva en el
RDL 3/2012”, Revista Derecho Social, nº 57, 2012; Olarte Encabo, S., “Cuestiones críticas en torno a la
ultractividad de los convenios colectivos”, en el Foro de debate, La ultraactividad de los convenios
colectivos, CCNCC, edición digital, 2013; Sala Franco, T., “La duración y la ultraactividad de los
convenios colectivos”, La Ley 6654/2013; Salinas Molina, F., “La ultraactividad de los convenios
colectivos”, Ponencia en las XXVI Jornadas Catalanas de Derecho Social, Barcelona, 2015, en prensa;
la nueva regulación compele a las partes a negociar un nuevo acuerdo y que “la
limitación temporal de la ultraactividad de los convenios colectivos va a producir unos
efectos de estimulación en las mesas negociadoras, acaso mayor en el banco laboral,
que pueden desembocar en una negociación más efectiva que permita mayor adaptación
de las condiciones de trabajo a las demandas de las relaciones laborales existentes en
cada momento”9.
La ultraactividad de los convenios colectivos ha sido definida por la doctrina
como “la situación de vigencia prorrogada forzosa, por voluntad legal o convencional,
en la que se encuentra un convenio colectivo una vez denunciado y finalizada su
vigencia inicialmente pactada hasta la aplicación de un nuevo convenio colectivo o
laudo arbitral sustitutivo o por un determinado tiempo (un año) si no hay un nuevo
convenio colectivo o laudo arbitral aplicable” 10 . Institución ésta que el ET en su
redacción de 1980 introduce y hace imperativa11, exclusivamente para los convenios
colectivos negociados según el título III del ET. La rigidez en la ultraactividad de la
redacción del año 1980 del ET, aunque hubiera pasado a ser dispositiva en la reforma
de 1994, había llegado a ser un problema para la negociación colectiva, más en cuanto
a su utilización por las partes sociales que por la propia regulación, una “anomalía” ha
sido considerada “por su utilización no al servicio de la autonomía colectiva, como
solución puente hasta el nuevo convenio colectivo (para lo que nació), sino como límite
a la propia autonomía colectiva, al tratar de imponer, más allá de su periodo de vigencia,
condiciones de trabajo que se habían pactado sólo para ese determinado periodo” 12 ,
problema que llegó a la opinión pública en el caso de los controladores aéreos 13. El
proceso de sucesivas reformas seguido por la ultraactividad, ha sido paralelo al de los
descuelgues salariales14, encontrándose debidamente estudiado por la doctrina 15,
9
Ver Salinas Molina, F., “La ultraactividad de los convenios colectivos”, cit., pág. 12 del original, que
cita a Llompard Bennàsar, M. “Nuevas perspectivas en materia de estructura de la negociación colectiva
y de duración del convenio colectivo”, en AAVV, director Thibault Aranda, J. La reforma laboral de
2012: nuevas perspectivas para el Derecho del Trabajo, La Ley, Madrid, 2012.
10
Sala Franco, T., “La duración y la ultraactividad de los convenios colectivos”, cit., pág. 3 de la edición
on-line.
11
Ver Goerlich Peset, J. Mª, “La ultraactividad de los convenios colectivos”, en el Foro de debate “La
ultraactividad de los convenios colectivos”, CCNCC, edición digital, 2013, pág.2. “La institución de la
ultraactividad fue introducida en España en 1980 cuando se vislumbró el posible problema de los vacíos
duraderos que se pueden producir en la disciplina colectiva de las relaciones de trabajo”, que con
anterioridad, en la legislación del franquismo, no era relevante o tenía un alcance limitado por las normas
sectoriales administrativas y por la propia intervención de la administración mediante un procedimiento
arbitral voluntario o forzoso.
12
Ver Casas Bahamonde, Mª. E., Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, M., Valdés dal Ré, F., “El
agotamiento de la ultraactividad del convenio colectivo”, cit., pág. 3 de la edición digital.
13
Que tuvo que ser resuelto por una intervención legislativa, RDL 1/2010, con abundante jurisprudencia
aplicativa posterior.
14
Salvo que el artículo 86.3 ET no sufrió modificaciones en la reforma laboral del año 2010, llevada a
cabo por el RDL 10/2010 y la Ley 35/2010.
15
Ver Casas Bahamonde, Mª. E., “La pérdida de ultraactividad de los convenios colectivos”, cit., pág. 1
y ss, y Salinas cit., pág. 4 y ss., que expone la problemática que hubo sobre las cláusulas obligacionales y
las normativas y las decisiones jurisprudenciales sobre el particular.
pero las reformas anteriores no se atrevieron a dar el último paso como ha ocurrido en
la de 2012, pérdida total de la vigencia del convenio colectivo, habiéndose establecido
en el RDL 7/2011 un farragoso procedimiento para solventar las discrepancias
existentes en la negociación en el que, “se introduce una nueva regulación de la llamada
ultraactividad de los convenios colectivos que han agotado su duración prevista, pero,
polémicamente, el RDL 7/2011 acaba previendo que, en defecto de acuerdo y de
sometimiento a los procedimientos de solución no judicial, se mantiene la vigencia del
convenio colectivo.”16.
La redacción actual del párrafo cuarto del artículo 86.3 ET, único que se
modifica, es la siguiente: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio
colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral,
aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el
convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.” La reforma se
incardina en la misma línea de los descuelgues de convenio en “la mutación advertida
del objeto de la tutela de la legislación reformadora de 2012 desde el derecho a la
negociación colectiva al derecho a la libertad de empresa, que, en este punto, se traduce
en la ampliación del espacio de la autonomía contractual individual, libre de la fuerza
vinculante indisponible por aquella”17.
En los países objeto de nuestra comparación, la duración del convenio se deja a
la libre voluntad de las partes negociadoras, y en lo que se refiere a la llamada
ultraactividad fijada por una norma, una vez denunciado un convenio y antes de ser
sustituido por otro o por un laudo arbitral, la situación difiere según los países. En
Francia, artículo L2222-4 CT, los convenios pueden tener una duración indeterminada
o determinada, con un máximo de 5 años, en este supuesto, salvo estipulación contraria,
siguen teniendo efecto como un convenio o acuerdo de duración indeterminada. Cuando
sean denunciados, en el caso que lo hagan todos los firmantes empresarios y
trabajadores, el convenio produce efectos hasta la entrada en vigor del convenio que lo
sustituya o en su defecto, durante un año a contar desde la terminación del plazo de
preaviso, art. L2261-10 CT, con peculiaridades si se denuncia por una parte de los
firmantes, art. L2261-11 CT y con respeto a las ventajas individuales adquiridas en
aplicación del convenio con la misma duración de un año, art. L2261-13 CT.
16
Ver Salinas cit., “La ultraactividad de los convenios colectivos”, cit.. Art. 86.3. ET último párrafo: “En
defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un
acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el
párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio
colectivo.”
17
Casas Bahamonde, “Reforma de la negociación colectiva ……”, cit. pág. 301 y continúa “ y a la postre
en el incremento de los poderes empresariales de disposición, así como en la acentuación de la
negociación colectiva de gestión o adaptación de las condiciones de trabajo a la realidad de cada
momento.
En Alemania18, donde la duración de los acuerdos colectivos se deja a la libre
voluntad de las partes, aunque tienen habitualmente una duración limitada, tanto en el
supuesto de los convenios colectivos propiamente dichos como en los convenios de
empresa, la normativa establece que su contenido normativo permanece en vigor hasta
que no sea sustituido por un nuevo acuerdo, arts. 4.5 TVG y 77.6 BetrVG
respectivamente.
En Italia al no existir normativa reguladora de la negociación colectiva, los
convenios se rigen por el derecho común pudiendo fijar libremente su duración. Es
frecuente que los convenios contengan cláusulas de ultraactividad, rechazando “la
jurisprudencia la aplicación del art. 2074 del Código Civil, previsto para los convenios
corporativos”19.
En el Reino Unido al no existir normativa que regule ningún tipo de convenio,
la duración y todas las demás circunstancias, como la ultraactividad se dejan a la
libertad de las partes20.
Como hemos examinado, tanto la existencia como la ausencia de ultraactividad
legal forma parte de la regulación de los convenios colectivos en los diferentes países,
por lo que la regulación española no contrasta con la de otras naciones europeas, el
problema radica, como ha puesto de manifiesto la doctrina, en que no debería
interpretarse, con la perspectiva de obligada interpretación de las leyes de conformidad
a la Constitución, en este caso a los artículos 77.1 y 28, “como una regla legal destinada
a crear vacíos negociales, a reducir el grado de cobertura de los convenios colectivos, a
reforzar el poder contractual del banco económico o, en fin, a sustituir los espacios de
la autonomía colectiva por el ejercicio libérrimo de la libertad de empresa”21.
En defecto de cláusula de ultraactividad hasta un nuevo convenio, una vez
superado el plazo de un año, se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito
superior que fuera de aplicación, ámbito que debemos entender tanto territorial como
funcional, cuya determinación puede ser especialmente conflictiva, piénsese en
18
Ver Olmeda Freire, G.B., “Alemania”, en AAVV, Sala Franco, T. y Goerlich Peset, J.Mª., dir., López
Terrada, E., coord.., Negociación y conflicto colectivo en la Unión Europea, cit. págs 65 y 74.
19
Ver López Terrada, E., y Nores Torres, L.E., “Italia” en en AAVV, Sala Franco, T. y Goerlich Peset,
J.Mª., dir., López Terrada, E., coord.., Negociación y conflicto colectivo en la Unión Europea, cit. pág.
574.
20
Ver Fita Ortega, F., “Reino Unido”, en AAVV, Sala Franco, T. y Goerlich Peset, J.Mª., dir., López
Terrada, E., coord.., Negociación y conflicto colectivo en la Unión Europea, cit. pág. 823 y 847.
21
Ver Casas Bahamonde, Mª. E., Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, M., Valdés dal Ré, F., “El
agotamiento de la ultraactividad del convenio colectivo”, cit., pág. 4.
empresas con varias actividades o convenios supraempresariales con deficiente
definición de su ámbito funcional, determinación que no puede dejarse, sin más, a la
decisión unilateral de ninguna de las partes. En el supuesto de un convenio de empresa
es frecuente que existan convenios provinciales o estatatales, pero en los de ámbito
superior puede ser más difícil su existencia. Hay que tener en cuenta que la estructura de
la negociación colectiva española, con escasa presencia de los convenios estatales de
sector y en la que la coordinación entre los diferentes niveles territoriales y funcionales
en los distintos sectores y secciones de actividad brilla por su ausencia, al igual que no
existe regla predeterminada si existe una concurrencia de convenios, por lo que decidir
cuál sea el convenio aplicable puede ser tarea tan ardua como conflictiva.
Un segundo problema es el momento en que ha de pactarse la cláusula de
ultraactividad, de cualquier duración, si en el convenio de origen o puede ser alcanzado
en cualquier momento, inclusive cuando se haya denunciado el convenio en el periodo
de ultraactividad, o que tiene que ser exclusivamente en el convenio inicial o
únicamente una vez denunciado el convenio. Considero que la postura más correcta
teniendo en cuenta el juego de supletoriedades previstas en el art. 86.3 es el de
considerar “dos momentos para pactar una ultraactividad distinta de la legalmente
prevista: en el propio convenio colectivo y durante el periodo de ultraactividad misma
antes de finalizar ésta”22. Opinión que ha sostenido el Tribunal Supremo en su
Sentencia de 8 de julio de 2014, rco 164/2013, como veremos seguidamente.
Por lo que se refiere al plazo de cómputo del periodo del año de ultraactividad
legal ex art. 86.3 ET, debe aplicarse la DT 4ª de la Ley 3/2012, “En los convenios
colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el
plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los
Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a
partir de dicha fecha de entrada en vigor.”23. Por lo que los que no estuvieran
denunciados el plazo empezará a contarse a partir de la denuncia y si ya estuviera
denunciado el fin de la ultraactividad ha sido el 8 de julio de 2013, dada la fecha de
entrada en vigor de la ley 3/2012. Por la doctrina se ha matizado, que teniendo en cuenta
la existencia de convenios con denuncia automática desde su firma o que hayan
establecido la fecha de la denuncia con una antelación muy larga a la finalización de la
duración pactada, “ pese a la desafortunada literalidad del último párrafo, éste debe
interpretarse sistemáticamente a la luz del primero, entendiendo que el periodo de
ultraactividad legal comienza cuando, denunciado previamente el convenio colectivo,
ha concluido su duración pactada”24. En cuanto a las cláusulas de los convenios vigentes
con anterioridad a las reformas de 2012, considero que deberá estarse a lo pactado
cuando se expresa con claridad la duración de la ultraactividad, indefinida o temporal,
teniendo en cuenta la consideración como dispositiva existente en las regulaciones
22
Sala Franco, ob cit. pág. 4; Goerlich Peset, ob. ult. cit., pág. 8; Salinas ob.cit. pág 8.
El RDL 3/2012 contenía la misma DT pero con el plazo de dos años.
24
Sala Franco, ob. cit. pág. 4, matización en base a que el éste debe interpretarse sistemáticamente a la
luz del primer párrafo del art. 84.3, “La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y
concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio
convenio. entendiendo que el periodo de ultraactividad legal comienza cuando, denunciado previamente
el convenio colectivo, ha concluido su duración pactada.
23
anteriores, mientras que debe entenderse que las remisiones genéricas referidas a los
artículos del ET deben entenderse realizadas a las redacciones vigentes en cada
momento25.
Debido a la continua reforma de la ultraactividad en los años 2011 y 2012 se han
producido problemas interpretativos en relación con los pactos de ultraactividad
contenidos en convenios colectivos cuya negociación se inicia con anterioridad a la
entrada en vigor del RDL 3/2012 (aunque la publicación sea posterior). La
jurisprudencia social se ha pronunciado STS de 8 de julio de 2014, rco 164/2013,
concediendo validez a dichas cláusulas, afirmando que al haber previsto expresamente
su prórroga hasta que no se llegara a un nuevo acuerdo, incluso aunque se superara el
plazo de dos años al que se refería el art. 86.3 ET, en la redacción dada por el RDL
3/2012, la ultraactividad pactada también se ajusta a la legalidad26.
Un punto importante al que debemos referirnos es a la acogida que ha tenido en
la negociación colectiva la nueva regulación de la ultraactividad, limitada a un año en la
redacción vigente del último párrafo del artículo 86.3., pero existe una reserva
sorprendente por lo que se refiere a las estadísticas en esta materia. Solo existe en la
CCNCC, un “análisis sobre denuncia, ultraactividad y arbitraje obligatorio de los
convenios colectivos publicados con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma
laboral de 2012”, de octubre de 2013, actualizado en abril y diciembre de 2014, cuyos
únicos datos, por lo que respecta a la ultraactividad es la tabla que se inserta a
continuación.
25
Sala Franco, ob. cit. pág. 4.
Citada por Salinas ob. cit., pág. 13, razonando que “con respecto al problema de la futura ultractividad
que el propio Convenio, para cuando fuere denunciado (recuérdese que estaba plenamente vigente …en
el momento de la interposición de la demanda el 26-09-2012: en absoluto resulta de aplicación, pues, la
DT 4ª de la Ley 3/2012), atribuye a todo su contenido “en tanto no se llega a un acuerdo sobre el nuevo
…, incluso aunque se supere el plazo de dos años al que hace referencia el párrafo cuarto del art. 86.3
ET” (art. 8 del Convenio), tratándose de una materia que el legislador ha querido mantener, como antes
(por todas, STS 12-3-2012, R. 4/2011), a disposición de la autonomía colectiva, en términos equiparables
o incluso más amplios a los previstos en el ET/1995 o en la reforma introducida por el RD-Ley 7/2011,
pues ahora se alude a la “vigencia” en general, sin distinguir ya entre cláusulas normativas y
obligacionales, y no de otra forma puede interpretarse la expresión “salvo pacto en contrario” que
aparece en el párrafo final del art. 86.3 ET, tanto en la redacción dada por el RD-Ley 3/12, de 10 de
febrero, ya en vigor cuando se suscribió el Convenio Colectivo en cuestión (el 16-03-2012 …), como en
la vigente a partir de la Ley 3/2012, que únicamente ha reducido a un año el plazo de vigencia del
anterior, también se impone la solución desestimatoria porque, igualmente acierta la sentencia
impugnada cuando afirma que “si los negociadores del convenio, en el uso legítimo de las potestades de
autonomía colectiva, reconocidas por el art. 37.1 … [CE], en relación con el art. 82.1.2 y 3 ET, pactaron
la prórroga automática del convenio hasta que se alcanzara acuerdo, pactando así mismo, una cláusula
de revisión salarial anual en dicho período, deberá estarse a lo allí pactado a todos los efectos”. Así
pues, el art. 8 del Convenio impugnado, que regula los efectos y consecuencias futuras de su propia
denuncia y prórroga, se ajusta plenamente a la legalidad vigente”
26
TABLA 20 CLAUSULAS SOBRE ULTRAACTIVIDAD AÑOS 2012-2014
Número
Porcentaje
Año de firma por la Autoridad Laboral Año de firma por la Autoridad Laboral
Convenios colectivos
2012
2013
Sin ultraactividad
1
46
97
Desde 1 hasta 12 meses
7
9
Ultraactividad de un año
585
Más de 12 hasta 36 meses
97
Más de 36 meses
Hasta nuevo convenio colectivo
Hasta laudo arbitral
Total
2014 Total
2012
2013
144
0,1
2
4,7
2,6
10
26
0,6
0,4
0,5
0,5
1.133
732
2.450
46,8
49
35,7
44
204
188
489
7,8
8,9
9,2
8,7
4
10
11
25
0,3
0,4
0,5
0,4
549
886
1.015
2.450
43,9
38,6
49
44
8
5
13
0,6
0,2
0
0,2
1.251
2.293
5.597
100
100
100
100
2.053
2014 Total
Para una aproximación mínima a esta institución legal, faltan datos esenciales,
como el número de trabajadores afectados, tamaño de la empresa, ámbito funcional,
sectores y subsectores afectados, así como tampoco existen referencias a los acuerdos
parciales, datos todos ellos que constan en los registros, por obvio no he de insistir más.
Los resultados indican, con la importante salvedad expuesta de ausencia de datos, una
tendencia a la continuidad matizada del sistema tradicional, ya que el 44’2% del total de
convenios continúa vigente hasta el nuevo convenio, a lo que hay que sumarle el 9’1%
que supera los 12 meses legales, todo ello en el conjunto de los tres años. En 2014, el
49’44% de los convenios continúa la ultraactividad hasta el nuevo, mientras que el
9’69% supera los 12 meses legales27. Habrá que seguir atentamente la evolución
estadística, confiemos que con cifras más elocuentes, así como las previsiones sobre
esta cuestión en el, todavía en negociación, III Acuerdo para el Empleo y la
Negociación Colectiva, si es que llegara a suscribirse
7.La aplicación de la ultraactividad ex art. 86.3 ET.
La ultraactividad del convenio continúa configurándose como dispositiva, por lo
que las partes pueden fijar libremente su duración, hacerla diferente según las diferentes
materias o grupo homogéneo de materias objeto del convenio o pactar acuerdos
parciales. Pero el legislador de 2012 no tuvo en cuenta las dificultades prácticas de la
pérdida de vigencia del convenio caducado, “se aplicará, si lo hubiere, el convenio
colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación“, porque dicho convenio puede no
27
Ver un estudio sobre la regulación de la ultraactividad en los convenios adoptados tras la ley 3/2012, en
Cruz Villalón, J., (dir), Rodríguez-Ramos Velasco, P., Gómez Gordillo, R., Ferradans Caramés, C., La
incidencia de la reforma laboral de 2012 sobre la estructura de la negociación colectiva, cit. pág 202 y
ss.
existir o no cubrir todas las materias reguladas por el convenio que ha perdido vigencia,
ya que como se sabe la estructura actual de la negociación colectiva española no tiene
prevista esta función que ahora se le atribuye. Problema igualmente complejo y no
resuelto es la existencia de más de un convenio aplicable28, que siempre tienen que estar
en vigor, en prórroga o en situación de ultraactividad, situación en la que se considera
deben operar las reglas de la concurrencia del art. 84 ET y que puede dar lugar a la
paradoja de contener condiciones superiores a las del convenio de ámbito superior
derogado29.
Todos estos problemas aplicativos, que son evidentes fuentes de conflicto,
provienen de modificar las reglas con un efecto inmediato sin haber previsto las
consecuencias y no haber comprobar que la estructura de la negociación colectiva
respondía. Quizá las prioridades del legislador eran otras, como la presión a las
organizaciones sociales especialmente la de los representantes de los trabajadores para
garantizar la renovación de los convenios en un plazo razonable, pero no haber previsto
las consecuencias de una medida que se implanta no es responsable, ni lo es hacer
recaer en la doctrina y la jurisprudencia la solución de unos problemas que ellas no han
creado. La existencia de los convenios colectivos es hoy día imprescindible, ya que,
como se ha sostenido, a través de la negociación colectiva “se hacen jurídicas las reglas
organizativas internas, y también los poderes empresariales, cuya extensión no puede
derivarse simplemente del vínculo contractual, que supone una sujeción del trabajador
en la ejecución de su trabajo, pero no un sometimiento a cualquier tipo de decisión que
afecte a la dinámica contractual, a los salarios, etc. ni tampoco justifica de por sí el
ejercicio de poderes organizativos o disciplinarios. Ello es claro a la vista del ET, en el
que las remisiones a la contratación colectiva son frecuentes”30.
El supuesto que previsiblemente iba a ser más complicado, cómo se regulan las
relaciones de trabajo en el supuesto de que no existiera convenio aplicable una vez haya
perdido vigencia el anterior. La doctrina ha cumplido con creces su tarea de realizar
construcciones doctrinales que intenten dar solución a la inexistencia de un convenio
aplicable, pero como se ha puesto de relieve ninguna salva directamente la posible
situación de los nuevos trabajadores contratados una vez derogado el convenio31. Por la
doctrina32 se han sistematizado hasta ocho diferentes tesis, entre las que haremos
mención en primer lugar a aquella en la que se considera que en caso de pérdida de
vigencia del convenio sin que exista otro de ámbito superior, “las relaciones laborales
pasan a regularse por las normas legales y reglamentarias que resulten de aplicación”33,
lo que resulta difícil de llevar a la práctica por la contestación inevitable y porque, como
28
Ver diferentes supuestos aplicativos en Alfonso Mellado., ob cit. pág. 40 y ss.
Ver Salinas, ob. cit., pág. 12.
30
Casas Bahamonde, Mª. E., Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, M., Valdés dal Ré, F., “El agotamiento de
la ultraactividad del convenio colectivo”, cit., pág. 5.
31
Ver Salinas, ob. cit, pág. 16.
32
Ver Salinas, ob cit. pág. 17 y ss.
33
Ver Goerlich, ob ult. cit., pág. 15, que cita a varios autores en el mismo sentido.
29
se ha puesto de manifiesto “es impracticable socialmente y jurídicamente, ya que el ET
está plagado de remisiones a los convenios colectivos que quedarían sin ninguna
regulación, siendo especialmente destacables la regulación de la clasificación
profesional y los grupos profesionales –imprescindible para la organización del trabajo
en la empresa, y que no acomete la ley‐; o lo mismo podemos decir de los poderes
de vigilancia, poderes disciplinarios, faltas y sanciones. Ello claro sin entrar en el
disparate que supone pensar en la aplicación del salario mínimo interprofesional en un
sector.”34. También se ha considerado la llamada tesis de la “continuidad residual como
convenio colectivo estatutario, que propugna que, en defecto de convenio superior, el
convenio colectivo que ha superado el tope máximo de ultraactividad mantendría su
vigencia de forma residual y subsidiaria y con un rango “degradado” que lo haría
vulnerable a la concurrencia de convenios y a la eventual desaparición de la unidad de
negociación”35. Igualmente dos tesis cercanas, la contractualista según la cual el
contenido del convenio que pierde su vigencia se incorpora, de forma automática y
completa, al contrato de cada uno de los trabajadores afectados, pasando a tener éstas
condiciones de trabajo contractualizadas un valor jurídico meramente contractual y no
normativo, con posibilidades de aplicación del régimen de las modificaciones
sustanciales36; las tesis próximas a los contractualistas “que sostienen una
contractualización limitada de condiciones de trabajo defendiendo la pervivencia de
determinadas condiciones o elementos esenciales del intercambio contractual. Se
argumenta que los elementos esenciales del contrato de trabajo (precio del trabajo,
cantidad de trabajo y trabajo en concreto contratados) forman parte ineludible del
vínculo contractual individual, aunque no estén explicitados en el contrato de trabajo y
se determinen por referencia al convenio colectivo de aplicación y que el intercambio
contractual entre trabajo (tiempo y tipo o clase de trabajo) y salario, forma parte
necesariamente del vínculo contractual individual37.
Una última tesis que expondremos es la de que el convenio que ha perdido su
vigencia pierde su valor de eficacia general para convertirse en uno de eficacia limitada
Olarte Encabo, S., “Cuestiones críticas en torno a la ultractividad de los convenios
colectivos”, cit., pág. 5.
34
35
Ver Salinas cit., pág 18. Tesis seguida entre otros, por Olarte Encabo, ob. cit, pág, 3, tras considerar que
deben agotarse otras vías previas.
36
Salinas cit. pág. 18, que cita a varios autores en defensa de algunos matices sobre el particular.
37
Ver Salinas cit, pág. 19 que cita a Durán López, F., ob cit ““En esos términos estrictos … puede y debe
defenderse que se produce la contractualización de las condiciones de trabajo: no cabe, tras la pérdida de
aplicabilidad del convenio, sostener que el único derecho retributivo de los trabajadores es el salario
mínimo, que la jornada pase a ser automáticamente la máxima legal o que el trabajo contratado pueda ser
unilateralmente modificado al margen de las previsiones legales sobre movilidad funcional. La jornada
que se venía prestando (en su duración, no en cuanto a su distribución) ha de respetarse. El trabajo
contratado también. E igualmente, el salario que se venía percibiendo. Pero, insisto, en los estrictos
términos en que ello puede fundarse en el intercambio contractual, sin que la pervivencia de condiciones
laborales pueda extenderse a otros beneficios sociales, a aportaciones a fondos de pensiones o mutuales,
etcétera (salvo que su normativa específica prevea una vigencia indefinida o más amplia que la de otras
regulaciones convencionales)”
“extraestatutario”, siguiendo la jurisprudencia que admite que en caso de no poder
alcanzar el carácter de estatutario por falta de superación de los criterios subjetivos del
Título III del ET, se convierten en extraestatutarios sin eficacia general, lo que ha sido
criticado por el Magistrado Salinas38 ya que pese a poder ser formalmente uno de los
más ajustados a la legislación ordinaria, ya que “al derogar el convenio colectivo lo que
haría sería dejarlo sin eficacia general, por lo que mantendría el pacto subyacente como
un convenio o pacto extraestatutario”, tendría inconveniente a la vista de la
jurisprudencia sobre este tipo de pactos. En cuanto a su eficacia, limitada a las partes
que los suscribieron y en los términos en ella establecidos, a su duración, no estando
sometidos a ultraactividad, ni tampoco generan condiciones más beneficiosas39. En
cuanto a su contenido cita la STS 11-7-2012, rco 38/2011 “no pueden considerarse
adecuadas a derecho aquellas condiciones de trabajo pactadas en este tipo de acuerdos
con ámbito de aplicación generalizada” y que “no puedan regular condiciones de
trabajo o empleo con proyección general para todos los trabajadores del ámbito
funcional de aplicación, pues la eficacia erga omnes se reserva a los convenios
colectivos negociados de acuerdo con las previsiones del Título III del ET” con la
consecuencia de “nulidad de los pactos o cláusulas afectados”; específicamente las
sentencias recaídas resolviendo que en los mismos no pueden regularse materias como
la clasificación profesional (entre otras, SSTS/IV 11-mayo- 2009 –rcud 2509/2008)”
Tras diversas sentencias de tribunales inferiores, el Tribunal Supremo ha tenido
la ocasión de pronunciarse sobre las consecuencias de la pérdida de la vigencia de un
convenio de empresa, no existiendo convenio colectivo de ámbito superior que fuera
aplicable, en su Sentencia de 22 de diciembre de 2014, rco, 264/2014. Ha de hacerse
constar que hasta el momento solo se ha publicado una sentencia, aunque sea de sala
general y que puede abrir un camino totalmente nuevo y conflictivo en cuanto a la
naturaleza del convenio colectivo. También puede limitarse a haber solucionado un caso
concreto sin que tenga más repercusiones sobre la naturaleza del convenio colectivo.
En el caso la empresa, una vez terminado el periodo de ultraactividad del
convenio, aplica desde ese mismo día el salario mínimo interprofesional vigente en el
momento, La sentencia razona acerca de la desestimación del recurso “Podemos decir
que las soluciones que ha venido dando la doctrina científica y también la doctrina
judicial son esencialmente dos y radicalmente opuestas, a saber:
Una primera tesis, que podemos denominar “rupturista”, según la cual dichos
derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas
estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales
existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.
38
Ob. cit., pág. 19.
STS 14-5-2013, rco 285/2011 “los sucesivos pactos tienen una concreta vigencia temporal
expresamente pactada, y por su naturaleza extraestatutaria no cabe entenderlos sometidos a “ultra
actividad” y no generan condiciones más beneficiosas en los términos del art. 41 ET”, línea interpretativa
basada en numerosas sentencias que recoge.
39
Y una segunda, que denominaremos “conservacionista”, según la cual dichas
condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de:
los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con
anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán
mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las
partes”, decantándose por la segunda de las tesis “la aplicación de la que hemos
denominado tesis “rupturista” podría producir en el ámbito del contrato de trabajo
una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes, trabajador y
empresario, que transformaría las bases esenciales del propio contrato o negocio
jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones, pudiendo dejarlo sin los requisitos
esenciales para su validez, como son el “objeto cierto que sea materia del contrato” y
la “causa de la obligación que se establezca” (arts. 1261, 1271 a 1273 y 1274 a 1277
Código Civil)40.
40
Continuando la Sentencia “Y ello tanto más en un ámbito como el social en el que los mínimos de
derecho necesario se regulan no solamente en las normas estatales sino también en los convenios
colectivos, a los que el legislador remite en importantísimas materias que el ET no regula
suficientemente. Entre otras, las relativas a las peculiaridades del contenido de la obligación de trabajar
(art. 20.2 ET), al sistema de clasificación profesional por medio de grupos profesionales (art. 22 ET), a
la promoción profesional, la formación profesional en el trabajo, los ascensos y la promoción económica
(arts. 22 a 25 ET) con su indudable incidencia en la movilidad funcional y en los poderes organizativos
empresariales, la estructura del salario y el carácter consolidable o no de los complementos salariales
(art. 26 ET), la duración de la jornada de trabajo inferior a la legal, la distribución irregular de la
jornada a lo largo de un año, la forma de compensación de las diferencias o el establecimiento del límite
máximo de la jornada ordinaria rebasando el límite máximo de nueve horas (art. 34 ET), formas de
abono o de compensación de las horas extraordinarias (art. 35 ET), la planificación anual de las
vacaciones (art. 38.2 ET), el régimen disciplinario salvo la sanción de despido (arts. 54 y 58 ET) o las
reglas para la constitución y funcionamiento de un comité intercentros (art. 63.3 ET) o para acomodar la
representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar
en la empresa (art. 67.1 ET).
Lo cual quiere decir que, de aplicarse la que denominamos “tesis rupturista”, se producirían
indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que cualquier trabajador (con
independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario mínimo
interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la
máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría
sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc.
etc.
Habiéndose debatido si ante tal cambio sustancial de condiciones el trabajador podría pedir la
extinción contractual indemnizada de su contrato de trabajo o incluso -como un sector doctrinal
favorable a la tesis “rupturista” ha propugnado, para intentar paliar las indeseables consecuencias de la
imprevisión normativa- que al menos determinadas condiciones deberían quedar subsistentes (entre
otras, salario, tiempo y clase de trabajo) para del tal modo evitar que el contrato quede sin causa. Por
otra parte, una eventual defensa de las retribuciones contenidas en el convenio que ha perdido vigencia a
través de la invocación de derechos fundamentales como la dignidad o igualdad, parece difícil de
articular e insuficiente para paliar todos los defectos expuestos.”
Habiéndose resumido su opción por la tesis “conservacionista”: “que la tesis
jurídicamente correcta en la denominada “conservacionista”, con las matizaciones que
estable, en lo esencial, que las condiciones laborales de un trabajador están reguladas en
su contrato de trabajo desde el momento inicial de la relación jurídico-laboral, puesto
que el contrato de trabajo tiene una doble función: constitutiva de la relación jurídicoobligacional y reguladora de la misma, es decir, de los derechos y obligaciones a que se
comprometen las parte y que las obligaciones de las partes se regulan por el contrato de
trabajo, aunque, eso sí, depurado en la forma que establece el art. 9.1 ET; y los derechos
y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad
de un convenio colectivo ya estaban contractualizadas desde el momento mismo en que
se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución
correspondiente y esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo
del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41
ET.41 .
La Sentencia concluye tras una serie de argumentos42 que “dicho lo cual, es
claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento
41
Ver Salinas ob. cit. pág. 25.
42
Para llegar a dicha conclusión, conviene recordar algunos elementos básicos de nuestro ordenamiento
jurídico en general -y de ese sector del mismo que conocemos como Derecho del Trabajo- en lo que a la
ordenación de los contratos se refiere. Como es bien sabido, el precepto clave del Derecho de los
Contratos es el art. 1255 del Código Civil, directamente tomado del Código napoleónico, según el cual
las relaciones jurídico-contractuales entre las partes se rigen por los pactos y condiciones que ellas
mismas establezcan libremente, siempre que no sean contrarias a la ley, la moral o el orden público.
Desde luego que ese principio general –el principio de la autonomía de la voluntad individual- rige
plenamente en el ordenamiento jurídico-laboral. Lo único que ocurre es que la existencia de normas
limitadoras de dicha autonomía es más frecuente que en otros sectores del ordenamiento y, además,
proceden no solamente de la actividad legislativa o reglamentaria del Estado ( así como de la normativa
internacional y de la Unión Europea) sino también de la actividad negociadora de los sujetos sociales a
los que la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores atribuyen esa capacidad normativa, habida
cuenta de la interpretación que, desde el momento inicial, hizo nuestro Tribunal Constitucional del
significado de la “fuerza vinculante de los Convenios” a que se refiere el art. 37.1 CE.
A partir de ahí, el art. 3 del ET –uno de los pocos no afectados por las sucesivas reformas
estatutarias- es meridianamente claro al señalar respecto a las fuentes de la relación laboral que …
… Como comentara -con buen criterio- un sector doctrinal, recién promulgado el ET, el art. 3
ET, que se denomina “Fuentes de la relación laboral”, contiene, por un lado, fuentes en sentido
normativo –señaladamente las de las letras a) y b) y, por otra parte, fuentes en sentido obligacional: la
letra c). En cuanto a las fuentes de la letra d) –los usos y costumbres- tienen un papel subsidiario, como
deja claro el propio art .3 en su nº 4, y no procede detenernos en ello. Y decía esa doctrina que esa
mezcla de fuentes normativas y obligacionales era acertada pues con ello se podía comprender mejor la
relación entre unas y otras y su respectivo papel o función. Pues bien, es claro que para responder a la
pregunta ¿dónde están reguladas las condiciones laborales de un trabajador?, la respuesta es clara: en
su contrato de trabajo. Y así es desde el momento inicial de esa relación jurídico-laboral, puesto que el
contrato de trabajo –como cualquier otro contrato- tiene una doble función: constitutiva de la relación
jurídico-obligacional y reguladora de la misma, es decir, de los derechos y obligaciones a que se
comprometen las partes. Dicho lo cual, hay que hacer algunas precisiones adicionales:
en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese
momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque –como se
ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a
contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya
contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que
se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la
evolución correspondiente.
Ahora bien, ¿significa eso contradecir el mandato del legislador de que
el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su vigencia? Ni muchísimo
menos. Desde luego que el convenio colectivo pierde su vigencia y, por ende, dejará de
cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico, que ya
hemos descrito. Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese
sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la
vía del art. 41 ET, sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las
limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han
desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de
esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido. Ello podrá dar lugar
ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no
podemos abordar en este momento. En cualquier caso, y para evitar todos esos
a) Que eso es así tanto si el contrato se celebra por escrito como si se hace de palabra, dado el
principio general de libertad de forma que –con las debidas excepciones- establece el art. 8 del ET.
b) Que si alguna de esas condiciones contractuales no respetan los límites de derecho necesario
establecidos por las normas estatales y/o convencionales colectivas se entenderán nulas de pleno
derecho, pero “el contrato de trabajo permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con
los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta
Ley”, como dispone el art. 9.1 ET.
c) Que, por lo tanto, las normas estatales y convencionales juegan un papel nomofiláctico
respecto a las cláusulas contractuales. Lo que sucede es que, siendo el contrato de trabajo siempre –
tanto si es indefinido como temporal- un contrato de tracto sucesivo, esa función depuradora se va
desarrollando a lo largo de todo el tiempo en que el contrato esté vivo y se va adaptando a la evolución
de las propias normas legales y convencionales. Pero ello no nos debe de llevar al equívoco de suponer
que las obligaciones de las partes se regulan por la ley o por el convenio colectivo normativo. No es así:
se regulan por el contrato de trabajo, aunque, eso sí, depurado en la forma que establece el art. 9.1 del
ET.
d) Ese equívoco viene propiciado, además, por la enorme frecuencia con la que las partes que
celebran un contrato de trabajo, en lugar de reproducir las normas legales y convencionales que
entienden aplicables, acuden a la técnica de la remisión para establecer las condiciones laborales,
indicando que (p.e.) “serán las que deriven del convenio colectivo aplicable”. Pero dicha remisión es
una técnica que no elimina el carácter contractual de la fuente donde la propia remisión se establece y,
por ende, de las condiciones laborales resultantes de la misma. Y repetimos: ello es así aunque el
contrato sea verbal; lo único que ocurrirá en tal caso es que el contenido obligacional establecido (vía
remisión o no) en dicho tipo de contratos deberá ser objeto de prueba por otros medios distintos al de la
forma contractual escrita>>.
problemas, no es ocioso recordar, finalmente, que, aún habiendo terminado la
ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la
obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1
ET.
Esta Sentencia ha solucionado un problema concreto, solución justa y adecuada
al problema planteado, pero como se ha señalado “subrayando la individualidad esencial
de la aplicación de un convenio a un contrato de trabajo, ha puesto en cuestión
elementos conceptuales esenciales que cuestionan hasta la naturaleza misma del
convenio colectivo, tal como se desprende, no ya de la jurisprudencia anterior del TS –
que también- sino de los textos internacionales que consagran el derecho a la
negociación colectiva” y “la Sala contradice su propia doctrina anterior sobre la
naturaleza colectiva del convenio –pacífica hasta la fecha-. Y alcanza un resultado,
materialmente justo, de estabilización de las condiciones del contrato, aunque debilitada
por la individualización de la inserción en el contrato; el problema es la fórmula que ha
utilizado. Por salvar las condiciones de un Convenio extinguido, contractualiza, rebaja
el rango y la categoría de reglas colectivas de los Convenios colectivos estatutarios43”
La Prfa. Fernández López considera, , que el convenio en este caso no debe
desaparecer en cuanto contrato de origen y naturaleza irremediablemente colectivos,
que era antes y después de perder los privilegios que tenía, no debiendo entenderse
como extraestatutario al tener una entidad propia que le impide ser utilizado como una
especie de sucesión de convenios. La solución que ofrece, posición a la que me sumo, es
la de considerar al convenio que ha perdido su vigencia como un “pacto colectivo”,
generándose una privatización del régimen jurídico del pacto, que como pacto colectivo
sigue rigiendo las relaciones individuales de trabajo “desde afuera como regla
vinvulante cuya fuerza viene directamente de la constitución”. El convenio ha perdido
la protección del Título III del ET, pero sigue siendo un pacto, sin adjetivos, cuyas
reglas pueden ser disponibles por la autonomía individual. Es un resultado práctico muy
similar al que realiza la STS de 22 de diciembre de 2014, pero no altera la esencia del
derecho de negociación colectiva.
Es evidente que una tarea urgente de las partes sociales es lograr acuerdos del
tipo que sean, nacionales de cobertura de vacíos44, de rama o subsectores nacionales que
eviten una situación como la actual, al igual que tendrá que armarse una negociación
colectiva articulada. Las preferencias de todo tipo por el convenio de empresa sin la
creación de una malla de protección general, puede suponer una grave irresponsabilidad
por parte de todos que nos lleve a una degradación de nuestro sistema de relaciones
laborales.
43
Fernández López, Mª. F., y Vega López, J., “La pérdida de vigencia del convenio ultraactivo cit., pág.
4.
44
Como se ha sugerido por el Prof. Valdés., ob. ult. cit. pág. 21.
8 Consideraciones finales.
Las modificaciones normativas que hemos examinado, son equiparables a las de
países de nuestro entorno, con las correspondientes matizaciones según las diferentes
culturas jurídicas y la propia historia, con la salvedad del arbitraje cuasi obligatorio
aunque revisable en vía judicial. También son un claro fruto de la urgencia, de la
utilización indiscriminada de los decretos leyes sin estudios previos que merezcan tal
nombre, que aunque posteriormente se tramiten como leyes en vez de ser convalidados
sufren escasas modificaciones, de la política coyuntural y de la falta de diálogo social,
las estructuras de un sistema de relaciones laborales no se pueden modificar
unilateralmente sin consenso, corriendo el peligro de que cada cambio de gobierno
produzca un terremoto sobre .
Evidentemente hay diferentes opciones de política legislativa que encajan en la
Constitución y una parte importante de nuestra contratación colectiva es de
configuración legal, por lo que no puede entenderse que cualquier modificación tenga
que ser tachada de inconstitucional. Una de nuestras peculariedades, el convenio con
eficacia “erga omnes” podría, para algunos debería, modificarse pero ello requeriría una
paralela “refundación” de todo nuestro sistema de relaciones laborales al pasar a la
eficacia del convenio limitada a los pertenecientes a las organizaciones firmantes. Por
otra parte, para superar los problemas aplicativos de las reformas, la negociación eterna
sobre el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, parece que está
atascada por una pequeña diferencia sobre el porcentaje de la subida salarial, sin que
trascienda qué otros problemas de nuestras relaciones laborales se están discutiendo ni
cuáles son las pretensiones de cada parte. No debemos olvidarnos de que la
desregulación como consecuencia de la pérdida de la ultraactividad y las inaplicaciones
de convenios pueden sumirnos todavía más en la economía sumergida, con la
competencia desleal que ello genera, debiéndose mejorar los sistemas estadísticos para
que pueda comprobarse eficazmente donde, cómo y porqué se está produciendo ese
deterioro de la eficacia de los convenios.
Por último una breve consideración sobre la función de la jurisprudencia en un
país como el nuestro, que debe huir de que la argumentación para la resolución de un
caso concreto se convierta en una conmoción en los pilares de un sistema de relaciones
laborales.
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