Conflictos Laborales - Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Informe Anual
Conflictos
Laborales
2012
Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y
Responsabilidad Social Empresarial Laboral (DPSCLRSEL)
Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
ministerio de trabajo y Promoción del empleo
ÍNDICE
1Introducción5
Informe Anual
Conflictos Laborales
2012
2
Contexto socioeconómico y político: 20126
3
Enfoque y líneas de acción8
3.1
Definición de conflictos laborales 8
3.2
Etapas de la conflictividad laboral
10
3.3
Mecanismos para la solución de conflictos laborales
14
3.4
Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales
16
4
Enfoque Transformación de conflictos: el conflicto como una oportunidad19
5
Conflictividad laboral en el Perú: 356 alertas en el SAT22
6
Conflictos laborales ocurridos en el 2012 6.1
Por sectores
6.2
Factores o causas de conflictividad laboral
6.3
Estado actual de los conflictos 6.4
Acciones adoptadas por la AAT a nivel nacional 6.5
Acciones adoptadas por la Dirección General de Trabajo 6.6
Asistencias técnicas brindadas por la Dirección General de Trabajo 6.7
Expedientes abiertos por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral
6.8
Conflictos laborales en las Regiones
6.8.1 Lima 6.8.2 La Libertad
6.8.3 Junín 6.8.4 Arequipa
6.8.5 Callao 6.9
Conflictos por actividad y duración
6.10 Duración de las alertas registradas, según factor de origen 6.11 Duración de las alertas según el sector económico o productivo
6.12 Duración de las alertas registradas según su pertenencia a un departamento
7
Conflictos laborales en el Sector Público58
8Conclusiones
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Avenida Salaverry Nº 655, Jesús María
Lima - Perú
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50
53
55
60
9Anexo62
9.1
Matriz de casos llevados a cabo por la DGT
62
9.2
Matriz de casos en los que la DGT brindó asistencia técnica
66
3
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
1Introducción
E
l presente Informe sobre conflictividad laboral 2012 tiene por objetivo presentar una mirada panorámica a
la conflictividad laboral registrada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo [MTPE], a través del
Sistema de Alerta Temprana de conflictos laborales [en adelante, SAT]1. El SAT es una herramienta informática que
permite a la Autoridad Administrativa de Trabajo [AAT] recoger data sobre los conflictos laborales activos y latentes
que reportan a nivel nacional las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo [DRTPE], y que es
centralizada y sistematiza por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad
Social Empresarial Laboral [DPSCLRSEL] de la Dirección General de Trabajo [DGT].
En la primera parte del Informe se da cuenta del enfoque, definiciones y mecanismos implementados desde la
DPSCLRSEL en materia de prevención y gestión de los conflictos laborales.
En la segunda parte se da cuenta de los conflictos registrados en el SAT a nivel nacional; las acciones adoptadas por
la AAT para gestionarlos, a través de la implementación de los mecanismos alternativos de solución de conflictos
laborales [MASCL] establecidos en las normas laborales vigentes; haciendo especial mención de la actuación del
MTPE en la prevención y gestión de los conflictos que son de su competencia. Asimismo, se da cuenta de las
asistencias técnicas brindadas por la DPSCLRSEL en apoyo de algunas Dirección Regionales de Trabajo y Promoción
del Empleo [DRTPE] en la prevención y solución de Conflictos.
Finalmente, se presenta el trabajo realizado por un conjunto de DRTPE conflictos y los procesos de solución.
1 El uso adecuado del SAT no solo posibilitará identificar los conflictos laborales en su fase temprana, sino que también permitirá tomar las decisiones más adecuadas para el manejo constructivo de los mismos. Al mismo tiempo, es claro que el SAT por sí solo no es la panacea ni “solucionará” por si mismo los conflictos, si no está acompañado con otras medidas orientadas
a la mejora de la capacidad operativa de las instancias encargadas de gestionarlos. Sin embargo, la información que se obtiene a través del SAT resulta de primera importancia para mejorar
los modelos de gestión e identificar las áreas que requieren una mayor intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo nacional en el fortalecimiento institucional y operativo de las
instancias subnacionales.
4
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
2 Contexto socioeconómico y político: 2012
Pero no solo crecieron las industrias extractivas. Una serie de políticas orientadas a incentivar la inversión privada
posibilitaron el crecimiento de otros sectores, como el sub sector agrícola [5.24% en el 2012], favorecido a su vez
por condiciones climáticas y la disponibilidad del recurso hídrico; o el sector servicios financieros….
En el caso de la actividad manufacturera, ésta incrementó su producción en 1.32%; en gran medida debido al
aumento de la actividad fabril no primaria [2.76%], a pesar de la disminución de la producción fabril primaria
[-6.48%]. La actividad fabril no primaria se asocia con el aumento de la producción de bienes intermedios [4.99%],
bienes de capital [31.5%] y bienes de consumo [0.28%]. El desempeño favorable de la industria productora de
bienes intermedios se sustentó en la rama de cemento, cal y yeso que creció en 15.89%.
L
a conflictividad laboral puede explicarse por la confluencia de una serie de procesos políticos, económicos,
sociales y culturales; locales, nacionales o internacionales; que van más allá del ámbito propio de la organización
empresarial. Tenemos así que en el origen de los conflictos laborales coexisten factores estructurales [la existencia
de un sistema de relaciones de trabajo precario, mayoritariamente informal, asimétrico]; económicos [expansión,
recesión o crisis del aparato productivo]; institucionales [problemas de regulación, fiscalización y cumplimiento];
o políticos [posiciones radicales al interior de la empresa u organización gremial]. Una intervención adecuada –
por parte de la AAT– en la prevención y gestión de los conflictos laborales, exige un análisis preciso y ponderado
de cada una de estas dimensiones, con el objeto de definir competencias y líneas de acción de acuerdo a las
características, alcance y ubicación geográfica del conflicto.
En esta sección daremos cuenta del contexto económico en el que se desarrollan los conflictos laborales registrados
en el 2012. Nuestro país experimenta un proceso de expansión económica sostenida durando 14 años continuos
que –de acuerdo al Instituto Nacional de Estadística e Informática [INEI]– se expresó en un crecimiento del Producto
Bruto Interno [PBI] de 6.29% en el año 2012. [INEI, Informe técnico de producción nacional 2012 (Informe Técnico
N° 02- Febrero 2013)].
El crecimiento económico en 2012 se refleja tanto en la evolución de la demanda interna, como la mayor
importación de bienes de consumo [21.68%], la venta de autos ligeros [37.86%], el aumento de bienes de capital
y materiales para la construcción importados (13.22%) y la inversión en construcción (15.17%), como la demanda
externa gracias a los mayores volúmenes de exportación [2.31%] sobre todo de productos no tradicionales [6.60%]
como los no minero no metálicos, textiles agropecuarios siderometalúrgico y metalmecánicos.
No obstante este proceso de crecimiento registrado en la última década, es importante señalar que el 2012 se
caracterizó por un escenario internacional incierto, definido por la persistente crisis económica en algunos países
europeos [Italia, España, Grecia, Irlanda, etc.], el estancamiento de la economía norteamericana [y la posibilidad
de una crisis fiscal que afectaría principalmente a sus socios comerciales]; el desaceleramiento de la economía
china [que impacta básicamente en nuestras exportaciones de materias primas]. Las secuelas de este escenario
internacional sombrío se reflejan, por lo pronto, en la caída en la demanda de los comodities mineros que repercutió
en una disminución de las exportaciones mineras en 5.61%.
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
La industria de prendas de vestir [sin considerar las prendas de piel] se redujo en 13.17%, afectada parcialmente
por el decaimiento de la demanda de polos para hombres y mujeres y camisas de algodón para hombres y niños
en Estados Unidos.
El sector construcción creció en 15.17%, debido a un mayor consumo interno de cemento en 15.76% y al aumento
de la inversión en el avance físico de obras en 5.79%; crecimiento empujado por obras de rehabilitación y
mejoramiento de la red vial nacional.
El sector comercio alcanzó un crecimiento de 6.71%. El rubro de comercio al por mayor destacó en el rubro de
maquinaria equipo y materiales, favorecido por los mayores pedidos de empresas públicas y privadas de los
sectores minero, industria, construcción y servicios de salud [equipos médicos]
El sector de transporte y comunicaciones creció en 8.08% debido a la expansión del subsector transporte en y
comunicaciones. El sector de transporte [7.33%] el cual presentó este crecimiento debido al aporte de transporte
de carga [4.94%] y pasajero [2.14%]. El crecimiento del subsector de comunicaciones [10.02%] se dio gracias al
ascenso de la actividad de telecomunicaciones en 10. 17%
En el sector de servicios financieros y seguros creció en un 10.35% a comparación del 2011 por el dinamismo de
los créditos realizados, la mayor cantidad de créditos realizados fue al sector de comercio en 13.83% siendo las
microempresas las más beneficiadas en ello [17.54%]
Los servicios prestados a empresas registró un crecimiento de 7.56% la actividad inmobiliaria mostro un
incremento debido a la demanda de alquiler de inmuebles y a la compra de departamentos, influenciado por los
créditos hipotecarios dados por “Mi vivienda” Asimismo, se registró un importante crecimiento en la actividad de
restaurantes [8.83%]
El sector de servicios gubernamentales creció en 4.65% por el mayor servicio prestado del gobierno en el ámbito
central y regional, un ejemplo de ello son los sectores de presidencia del consejo de ministros, economía y finanzas,
agricultura y desarrollo e inclusión social.
En este escenario complicado para economías como la peruana, algunos comodities mostraron desempeños
positivos que han permitido mantener en azul los balances sectoriales; es el caso del cobre, que logró expandirse en
9.37% estableciendo un record histórico, producto de la intensa actividad de empresas como Antamina, Southern
Peru Cooper Corporation, Milpo, Nyrstar Ancash.
En términos generales, pese al contexto internacional de crisis económica, la economía peruana ha mantenido la
tendencia positivan de crecimiento, si bien algunos sectores vienen resintiendo los efectos de los acuerdos de libre
comercio que favorecen la importaciones manufactureras desplazando la producción local del mercado interno.
¿Cómo afecta este escenario en los niveles de conflictividad laboral? En la tercera parte del documento damos
cuenta de las alertas registradas durante el 2012, clasificando los conflictos laborales reportados de acuerdo a su
factor de origen, región, duración, estado.
6
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
3 Enfoque y líneas
de acción
3.1
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
La DPSCLRSEL propone una definición de conflicto laboral que se encuentra más cercana al enfoque propuesto por la Organización Internacional del Trabajo [OIT]. De acuerdo a ésta, un conflicto laboral aludiría a “[…] una situación
de desacuerdo referente a una cuestión o un conjunto de cuestiones con relación a la[s] cual[es] existe una
discrepancia entre trabajadores y empleadores, acerca de la[s] cual[es] los trabajadores o empleadores expresan
una reivindicación o queja, o dan su apoyo a las reivindicaciones o quejas de otros trabajadores o empleadores”6.
Esta definición identifica el origen de un conflicto laboral en el momento en que existe una situación de desacuerdo
o discrepancia entre los actores laborales y empresariales. Los desacuerdos en una relación laboral pueden
manifestarse a través de una acción colectiva o individual que tiene por fin reclamar o defender intereses, derechos
o aspiraciones que consideran legítimas. Cuando los objetos de disputa involucran a colectivos específicos [un
grupo de trabajadores, un sindicato, una empresa o un grupo de ellas, etc.], la confrontación o negociación es
manejada por actores que los representan frente a sus contrapartes sindicales o empresariales.
Definición de conflictos laborales
El aumento de la conflictividad social en el país durante la última década ha concitado el interés de cada vez más
instituciones públicas y académicas. Se trata de un tema que ha sido abordado desde perspectivas teóricas y
políticas diversas, sin que existan consensos acerca de su naturaleza y correcta definición. El Ejecutivo –a través de
la Oficina Nacional de Dialogo y Sostenibilidad [ONDyS], instancia que depende de la Presidencia del Consejo de
Ministros– define el conflicto social como:
[…] un proceso social dinámico en el que dos o más partes interdependientes perciben que sus intereses
se contraponen [metas incompatibles, escasez de recursos e interferencia de la otra parte para la
consecución de sus metas u objetivos], adoptando acciones que pueden constituir una amenaza a las
gobernabilidad y/o orden público, y para cuya resolución se requiere la intervención del Estado en
calidad de mediador, negociador o garante de derechos2.
Una forma de abordar el análisis de los conflictos sociales es clasificarlos de acuerdo al tipo de actores, actividad
socioeconómica, región que involucra o espacio institucional donde se desarrollan. Siguiendo con las definiciones
de la ONDyS, los conflictos sociales han sido catalogados como: mineros, energéticos, hidrocarburiferos, hídricos,
mineros informales e ilegales, demarcación territorial; agrarios, forestales y por producción de hoja de coca;
laborales3.
En el presente informe tratará específicamente sobre los conflictos laborales, en particular sobre los conflictos
laborales colectivos. En ese sentido, el MTPE define los conflictos laborales como “aquellos conflictos de interés
sobre un determinado bien jurídico o [que aparecen] cuando se produce incertidumbre jurídica en torno al
reconocimiento o vigencia de un derecho”4.
Esta definición va en la línea de lo planteado por la doctrina jurídica, para la cual “[…] son conflictos de trabajo
las discrepancias y controversias acerca de la aplicación o interpretación de un derecho laboral preestablecido en
una norma legal o convencional, la costumbre, sentencia judicial o laudo arbitral, o acerca del establecimiento,
revisión, modificación o extinción de una norma”5.
2 “Willaqniki: Informe de diferencias, controversias y conflictos sociales”, Oficina Nacional de Diálogo y Sostenibilidad–PCM, N° 1, Diciembre 2012, p. 17.
3 “Willaqniki: Informe de diferencias, controversias y conflictos sociales”, Oficina Nacional de Diálogo y Sostenibilidad–PCM, N° 1, Diciembre 2012, p. 20.
4 En: “Directiva General N°005-2012-MTPE/2/14 Lineamientos para la intervención administrativa en conflictos laborales colectivos: los llamados “extraprocesos”, aprobada por Resolución
Ministerial N°076-2012-TR. Disponible en: http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2012-03-06_076-2012-TR_2155.pdf
5 MORGADO VALENZUELA, Emilio. Los conflictos de trabajo y sus métodos de solución en Iberoamérica. En Debate Laboral, año I, N° 1, San José de Costa Rica, 1988, pp. 89.
8
Desde esta perspectiva, el surgimiento de un conflicto laboral podría manifestarse de múltiples formas: desde la
negativa de una de las partes para reconocer la legitimidad de su contraparte como interlocutor válido para iniciar
una negociación colectiva, pasando por el inicio de una negociación sin un comportamiento de buena fe de una o
las dos partes, el incumplimiento de los acuerdos colectivos o la vulneración de derechos sindicales; situaciones
que pueden derivar en la adopción de medidas de fuerza [movilizaciones, plantones, paralización de labores, etc.]
como una forma de presionar para la aceptación o negociación de sus planteamientos.
Esta lectura busca superar el carácter restrictivo –y legalista– del concepto de conflicto laboral, entendido, definido
y registrado a partir de su manifestación más visible y radical, como es la huelga. Así, desde esta perspectiva, un
conflicto laboral –en su acepción sociológica– puede desencadenarse con la presentación de un pliego de reclamos,
una plataforma de lucha o petitorio que no es atendido o negociado; con la presentación de un plazo de huelga o
su ejecución, para el caso de los trabajadores, o con el cierre patronal –o lock out– en el caso de los empleadores;
manifestaciones que no agotan la complejidad y diversidad de procesos que implican la conflictividad laboral. En efecto, como ha señalado el Comité de Libertad Sindical, órgano de control especializado de la OIT, “[…] los
intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no
solo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino
que engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social y a los problemas
que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores”7.
Es necesario advertir que un conflicto laboral no siempre conduce a acciones vinculadas con la paralización de
labores sino que puede incluir también otras formas de acción colectiva o legal. Sin menoscabo de la complejidad
implícita presente en los conflictos laborales, y considerando la información disponible en el Sector Trabajo, el
enfoque metodológico adoptado supone una definición de conflicto laboral colectivo como aquellas acciones
colectivas emprendidas para expresar el descontento o reivindicación de unas de las partes de una relación laboral
que se considera en desventaja o afectada por la otra; definición que comprende la culminación del trato directo
como medio de diálogo social y negociación colectiva, pudiendo derivar en una manifestación pública, movilización
o inicio de una paralización de labores.
6 OIT. “Resolución sobre las estadísticas de huelgas, cierres patronales y otras acciones causadas por conflictos laborales, adoptada por la decimoquinta Conferencia Internacional de Estadísticas del Trabajo, enero de 1993”, En: Recomendaciones Internacionales de Actualidad en Estadísticas del Trabajo, Edición 2000, Organización Internacional del Trabajo [OIT], Ginebra, pág.
86-92. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---stat/documents/normativeinstrument/wcms_087546.pdf
7 OIT. La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Quinta edición [revisada], 2006, pág. 116. 9
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
El valor de esta definición radica en que permite subrayar que los conflictos laborales pueden expresarse de
diferentes maneras. Por lo general, se suele asumir que la huelga es la única forma que puede adoptar el conflicto
laboral. Sin embargo, más allá del hecho concreto en si [la paralización total o parcial de las operaciones de una
empresa], es plausible considerar que una huelga es expresión de una situación de conflictividad permanente,
en muchos casos estructural, que involucra una diversidad de dimensiones y factores que dificultan una relación
armoniosa o cuando menos estable, entre las partes. Son muchas las situaciones de conflictividad laboral en las
cuales la disputa permanece oculta, siendo muy difícil para el Estado –e incluso para la empresa misma– detectar
y encarar proactivamente el conflicto. Estas situaciones de “microconflictividad” –como las define Antonio Ojeda–
pueden, sin embargo, causar complicaciones a la empresa debido al absentismo o bajo rendimiento que generan,
o en su caso extremo, derivar en una paralización del proceso productivo. Es por esta razón que resulta clave para la Autoridad Administrativa de Trabajo anticipar este tipo de situaciones antes de que deriven en conflictos
laborales que afecten dinámicas sociales o económicas más allá del ámbito estrictamente laboral.
3.2
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
GRÁFICO N°1
Evolución de un conflicto social según la PCM
intensidad
crisis
Conflicto
manifiesto
disputa
Como todo conflicto social, los conflictos laborales suponen una serie de etapas que dan cuenta de su origen,
desarrollo y desenlace, sin que exista necesariamente una estructura secuencial o lineal preestablecida8. No
obstante, resulta importante tener en cuenta las posibles etapas que pueden adoptar los conflictos laborales dado
que en cada una de éstas se requiere implementar estrategias específicas de acuerdo a la naturaleza y estado de
la controversia. Como Autoridad de Trabajo no es lo mismo prevenir un conflicto laboral en su etapa germinal, que
gestionar una huelga que se encuentra en situación de crisis o escalamiento.
Problema
sometimiento
Conflicto
desescala
Conflicto
escala
Etapas de la conflictividad laboral
Todo conflicto social presenta etapas que pueden ser clasificadas en función del nivel de intensidad que estos
adquieren. A continuación presentamos la tipología de etapas de un conflicto social en la perspectiva de la PCM
[2011].
Violencia
abierta - directa
Confrontación
destructiva
Conflicto
emerge
Confrontación
constructiva,
negociación,
otros medios
transformativos
Paz
sustentable
tiempo
Relatencia
del conflicto
Elaboración: PrevCon – Presidencia del Consejo de Ministros. Programa de apoyo para una cultura de paz y el fortalecimiento de capacidades
nacionales para la prevención y el manejo constructivo de conflictos.
Este esquema que describe la temporalidad de un conflicto social de acuerdo a la tipología de la PCM, puede
resumirse en la siguiente matriz que presenta una secuencia de etapas según la intensidad del conflicto o de los
niveles de confrontación de los actores, o entre estos y la Autoridad pública.
CUADRO N°1
Etapas que pueden adoptar los conflictos sociales según su intensidad. Clasificación de la
Presidencia del Consejo de Ministros [PCM]
8 Sobre este punto, consideramos oportuna la crítica de Morgado a la visión estática del funcionamiento de la negociación colectiva y de los conflictos laborales de trabajo y sus medios de
solución, en la cual la huelga sólo se admite como una reacción ante el rompimiento del trato directo o fracaso de la negociación colectiva, y donde cada medio de solución tiene un momento
preestablecido, como si se tratara de las estaciones de un tren que no puede variar su recorrido ni evitar el destino prefijado negociación, medios de solución [conciliación, mediación, arbitraje] y huelga. A esta visión Oscar Ermida la llamó “reglamentarismo heteronomista latinoamericano y funcional”. Ver al respecto MORGADO, Emilio. Los conflictos de trabajo y sus métodos
de solución en Iberoamérica. En Debate Laboral, año 1, N° 1, San José de Costa Rica, 1998. También ERMIDA, Oscar. La intervención estatal en las relaciones colectivas de trabajo latinoamericanas. En Nueva Sociedad N° 128. Noviembre-Diciembre 1993. Pp. 29-37.
10
PROBLEMA
SOCIAL
Cuando el conflicto se mantiene latente se trata de un problema social. En este caso, existe una situación de
frustración o insatisfacción de necesidades de un grupo social; contradicción de intereses o valores con otros
grupos; o riesgo de daño colectivo provocado por la acción u omisión por parte del Estado. Sin embargo, la
contradicción no se ha traducido aún en confrontación por ninguno de los actores involucrados.
CONTROVERSIA
PÚBLICA
[CONFLICTO EMERGE]
El conflicto social se manifiesta cuando los actores sociales generan acciones públicas de promoción
o rechazo a una decisión u omisión por parte del Estado, y se confrontan a través de procesos públicos
–institucionales o espontáneos–. En este punto es donde se invoca, usualmente, la rectificación de la
situación por parte del Estado.
CRISIS
[CONFLICTO ESCALA]
Ocurre cuando el conflicto desborda los canales institucionales que la normativa ofrece para su tratamiento.
Las crisis usualmente se generan por una acción sustantiva de un actor que polariza y propicia una aceleración
de los hechos orientada a conseguir un resultado favorable.
VIOLENCIA
[CONFRONTACIÓN DESTRUCTIVA]
Si no se contienen los factores que motivan la escalada, las crisis pueden provocar, inmediatamente o después
de un tiempo, una situación de violencia directa. Esta situación usualmente presenta una combinación de
contextos de enfrentamiento físico entre los grupos en litigio y/o represión estatal sostenida.
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
Adaptando el esquema planteado por la PCM al caso específico de los conflictos laborales, es posible clasificar las
siguientes etapas de los mismos en función del momento en el que se encuentra la negociación y las estrategias
adoptadas por los actores, tras el agotamiento de la etapa de trato directo.
CUADRO N°2
Etapas de los conflictos laborales
PROBLEMA SOCIAL
Hace referencia a todas las posibles causas que originan los conflictos laborales. Algunas problemáticas
comunes en el Perú se vinculan a:
• Pliego de reclamos no resueltos o negociados.
• Denuncias de pago de utilidades incumplidas.
• Denuncias de despido de dirigentes u otras prácticas antisindicales.
• Otros.
CONTROVERSIA
PÚBLICA
[CONFLICTO EMERGE]
Hace referencia al momento en que los actores hacen público –por ejemplo, ante la AAT– que existe cierta
problemática a tratar. Por ejemplo, una vez vencido el plazo de un convenio colectivo y la presentación de
un pliego de reclamos; o el incumplimiento sistemático de un derecho laboral o beneficio social, frente a lo
cual los trabajadores deciden solicitar una inspección o la intervención de la AAT mediante un mecanismo
alternativo de solución de conflictos.
CRISIS
[CONFLICTO ESCALA]
Se da cuando el conflicto escala en intensidad. Se inicia con la presentación de un plazo de huelga, su
desarrollo prolongado o violento; o con la manifestación pública del conflicto a través de plantones o
denuncias en medios de comunicación.
VIOLENCIA
[CONFRONTACIÓN DESTRUCTIVA]
Máximo nivel de conflictividad. Se da cuando las partes se acusan mutuamente de no actuar de buena fe y
se adoptan medidas de protesta como toma de locales o carreteras por parte de los trabajadores.
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CUADRO N°3
Etapas de los conflictos laborales y medidas a adoptar por la Autoridad de Trabajo
eTAPA DEL
CONFLICTO
Acción necesaria desde la AAT
Emergencia
Registro y análisis del conflicto. Definición de la estrategia a utilizar.
Escalamiento y
Confrontación
Convocatoria a reuniones informativas y de extraproceso
Estancamiento
Convocatoria a reuniones informativas o mesas de diálogo.
Conclusión
Seguimiento de los acuerdos
¿Y cuál es la dinámica “habitual” de los conflictos laborales que exigen una intervención –de oficio o a solicitud
de parte– de la AAT en su solución? La DPSCLRSEL maneja el siguiente flujograma que da cuenta de las diversas
etapas que adoptan [en una importante mayoría] los conflictos laborales colectivos. Estos han sido diferenciados
–de acuerdo a los factores que están en su origen– entre aquellos derivados del fracaso del trato directo en la
negociación del pliego de reclamos [que anualmente representan la mitad de conflictos, ver Gráfico N° 2] y los
originados por causas diversas [ver Gráfico N° 3].
GRÁFICO N°2
Conflictos laborales surgidos del fracaso del trato directo
Como señalamos anteriormente, estas etapas no son necesariamente sucesivas o cronológicas. De hecho,
se pueden utilizar medidas de confrontación destructiva durante el proceso de negociación, como una forma
de presionar a las contrapartes o a las propias autoridades. Sin embargo, es conveniente tener en cuenta esta
tipología al momento de registrar y analizar los conflictos laborales, pues nos permitirá anticipar procesos de
escalamiento que pueden derivar en situaciones de crisis que pueden degenerar en huelgas prolongadas y en sus
casos extremos, en actos de violencia abierta entre las partes.
Arbitraje
Conciliación
Presentación
del Pliego de
Reclamos
Trato Directo
Extraproceso
Además, a las etapas mencionadas es posible añadir dos más, no consideradas por la PCM pero utilizadas
usualmente por el MTPE.
Una primera está relacionada con el estado de estancamiento del conflicto. En esta etapa las partes involucradas
toman posiciones divergentes sin lograr acuerdo. En estos casos los actores en conflicto suelen recurrir al Poder
Judicial, al arbitraje u a otras formas de solución alternativa que permitan ponerle fin al conflicto.
Una segunda etapa está relacionada con la conclusión del conflicto. En esta fase las partes arriban a un acuerdo
mediante la suscripción de un acta de acuerdo, de un convenio colectivo o mediante la firma de un acta de
compromiso de cumplimiento.
Sintetizando las clasificaciones presentadas líneas arriba, es posible plantear cuatro etapas vinculadas con los
conflictos laborales. Estas etapas están clasificadas de la siguiente manera: 1] Emergencia, 2] Escalamiento y
confrontación, 3] Estancamiento, 4] Conclusión. Ello resulta de suma utilidad para entender la naturaleza del
conflicto y cuál el tipo de tratamiento que debe darles la Autoridad Administrativa de Trabajo
Huelga
Situación del Conflicto
GRÁFICO N°3
Conflictos laborales surgidos del fracaso del trato directo
• Incumplimiento de Normas
Huelga
Legales y/o Convencionales.
• Interrupción del vínculo laboral.
• Políticos.
• Otros.
Extraproceso
Poder Judicial
Situación del Conflicto
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
De acuerdo a este esquema, los conflictos laborales colectivos se originan, por un lado, por el agotamiento [sin
acuerdo] de la etapa de trato directo. En estos casos, el fracaso de la negociación bilateral deriva en acciones
colectivas de presión o reivindicativas [huelgas, paros, etc.]; como se indica en el Gráfico N° 2.
En ciertos casos, es posible que el conflicto pase a un estado de estancamiento o regrese a la condición de latencia;
ya sea porque no se logra una solución en un plazo corto o razonable, lo que lleva a las partes a deponer sus
medidas de fuerza. En algunos casos, la controversia es abordada en el ámbito de la justicia laboral, vuelve a
ser tratada por las partes a través de mecanismos de diálogo social o la negociación en trato directo, o se da por
concluido, sin que las partes logren acuerdos.
Por otro lado, están los conflictos laborales colectivos cuya solución se encuentra en la vía judicial [conflictos
colectivos de carácter jurídico] o que exigen fórmulas o mecanismos heterodoxos de diálogo y negociación tripartita
[como son los extraprocesos9 o las mesas de diálogo]. Se trata de conflictos de interés o controversias laborales
que se dan y se resuelven por fuera del marco del procedimiento formal de negociación colectiva [ver Gráfico N°
3]. Asimismo, habrá casos en los que los conflictos supondrán la implementación de una acción inspectiva de la
autoridad de trabajo [de parte o de oficio], a fin de determinar el incumplimiento de un derecho o infracción.
3.3
Mecanismos para la solución de conflictos laborales
Durante los últimos años la AAT ha debido encarar un importante número de conflictos laborales –relacionados
mayoritariamente con el incumplimiento de convenios colectivos o la normativa sociolaboral– que han requerido
la implementación de una serie de mecanismos alternativos de solución de conflictos [MASC] previstos en la
legislación laboral10. A través de estos mecanismos, agotada la etapa del trato directo en el proceso de negociación
colectiva, las partes pueden optar por una serie de opciones que pueden ir –en su extremo– desde el ejercicio del
derecho a la huelga como mecanismo de presión, hasta solicitar la mediación de un tercero –privado en el caso del
arbitraje potestativo o voluntario; público en el caso de la AAT– para la solución de las negociaciones o conflictos
laborales.
Si bien los conflictos laborales, como todo proceso complejo y latente, En el caso contrario, cuando las controversias
laborales se resuelven a través del diálogo y la negociación, sin que medie una acción colectiva de protesta o huelga,
estamos ante una relación laboral estable y armoniosa, que canaliza las situaciones de conflicto o confrontación a
través de los mecanismos institucionales normados en la legislación.
De no resolverse a través del trato directo, el conflicto entra a una etapa de emergencia o latencia. En ésta, los
actores pueden optar por continuar la negociación colectiva a través de los MASC –reuniones extraproceso,
conciliación o mediación–; optar por el arbitraje potestativo [Decreto Supremo N° 014-2011-TR]; o bien optar por
implementar medidas de fuerza –como la huelga o el lock out patronal– para defender sus pliegos o plataformas
de lucha. Cuando la intensidad del conflicto aumenta debido a la falta de acuerdo entre las partes, provocando la
paralización o suspensión parcial de labores en una empresa, por un periodo de tiempo amplio y con altos niveles
de confrontación, estamos ante una situación de escalamiento y crisis del conflicto laboral11. En estos casos,
la AAT tiene la potestad de resolver en calidad de árbitro obligatorio una huelga prolongada que se daba bajo
determinados supuestos, contemplados en el Art. 68 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo [D.S. N° 0102003-TR].
9 Se denomina “extraprocesos” al mecanismo de gestión de controversias laborales que integran elementos de la conciliación y de la mediación, cuya finalidad consiste en incentivar el diálogo
entre los representantes de los trabajadores y del empleador o empleadores, para propiciar el acercamiento de sus posiciones en función de intereses comunes que trasciendan el conflicto.
10 A partir de la dación de la Directiva General N°005-2012-MTPE/2/14 –relativa a los Lineamientos para la intervención administrativa en los conflictos laborales colectivos: los llamados
Extraproceso, la preferencia por el Arbitraje Potestativo y la Intervención resolutoria como facultad excepcional, aprobada por Resolución Ministerial N° 076-2012-TR–, estos mecanismos son
y deben ser implementados por las Direcciones de Prevención y Solución de Conflictos Laborales de las DRTPE en el caso de los conflictos de alcance regional o local, o por la DPSCLRSEL en el
caso de los conflictos laborales de carácter suprarregional o de impacto nacional.
11 Tanto la huelga, como la sindicación y la negociación colectiva, son considerados derechos sociales y económicos, en la Constitución de 1979 [Art. 51-55] y en la de 1993 [Art. 26], aunque
de manera más restrictiva. A su vez están regulados por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo [N° 25593] promulgada en 1993 y por el D.S. N° 010–2003–TR que le da contenido y reglamenta. Bajo este marco normativo, la huelga es definida como “la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores,
con abandono del centro de trabajo” [Art. 72, D.S. N° 010–2003–TR]. Esta misma norma establece que las modalidades de huelga pueden comprender a una empresa, a uno o a varios de sus
establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio.
14
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
¿Cuáles son las formas habituales con que se expresan o “solucionan” los conflictos laborales? Aunque son varias
las maneras como un conflicto laboral puede ser abordado, la DPSCLRSEL identifica tres vías. Presentamos a
continuación una breve reseña de las mismas.
A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes
Estos mecanismos pueden tomar la forma de paralizaciones de labores o huelgas, como también de prácticas antisindicales.
En el primer caso estamos ante una acción colectiva de los trabajadores y sus organizaciones [reconocido como un
derecho laboral fundamental], que tiene por objetivo afectar el normal desarrollo de las actividades productivas
como mecanismo de presión y negociación frente a su empleador.
En el segundo caso, estamos antes acciones deliberadas por parte del empleador para anular o neutralizar las
reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus casos extremos apuntarían a la desaparición de la organización
que las promueve.
Debido a sus características, la solución violenta es el mecanismo menos adecuado para abordar un conflicto
laboral. El uso de medidas de fuerza, lejos de acercar a las partes hacia salidas o soluciones constructivas, puede
avivar las causas del conflicto y al mismo tiempo involucrar responsabilidades penales o administrativas para los
instigadores. Por otro lado, recurrir a este mecanismo trae como consecuencia el empeoramiento de las relaciones
entre las diferentes partes involucradas.
A través del diálogo social
En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un conflicto de interés a través del
mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la legitimidad de los actores implicados y de sus demandas.
La principal ventaja de este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos logrados, en la medida que se han
construido en base al entendimiento entre las partes. Además, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es
más difícil que sean desconocidos por los actores involucrados, avanzando hacia la satisfacción de las expectativas
generadas en la negociación.
Un ejemplo de este tipo de soluciones “concertadas” se da cuando un pliego de reclamos es resuelto a través del
trato directo, pero también cuando se llega a algún tipo de acuerdo a través de las reuniones de extraproceso o de
conciliación facilitadas por la AAT.
Con la intervención de un tercero como árbitro, que se presenta como un ente imparcial y brinda una
propuesta de solución al mismo.
Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como árbitro, que se presenta como un ente imparcial
y brinda una propuesta de solución al mismo. Esa situación se puede dar con la participación de la AAT en su
condición de árbitro obligatorio [Art. 68 de la LRCT] o a través de una terna de árbitros elegidos por las partes
[arbitrajes voluntario y potestativo]. En estos casos, es un actor externo a la organización empresarial quien actúa
como “tercero componedor” en la solución del conflicto; definiendo –de acuerdo a ley y siguiendo criterios de
objetividad– una solución que puede recoger una de las propuestas o proponer una tercera alternativa.
15
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Conflictos Laborales 2012
3.4
Informe Anual
Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales
Desde el MTPE se han impulsado cinco [5] mecanismos de gestión y manejo de conflictos laborales que han
tenido resultados positivos durante los últimos años. Estos son denominados comúnmente como mecanismos
alternativos de solución de conflictos laborales [MASCL], debido a que son procedimientos que se dan al margen
[o posterioridad] al proceso regular de negociación colectiva –en la etapa de trato directo–, o que no han sido
canalizados a través del sistema judicial.
Los MASCL normados por ley son la conciliación y mediación, el extraproceso, las mesas de diálogo y las reuniones
informativas. Aunque cada uno de ellos tiene una particularidad a destacar, cabe señalar que estos mecanismos
tienen en común el representar mecanismos heterocompositivos; es decir, que el rol del Estado solo actúa como
facilitador del acuerdo entre las partes. En este sentido, son mecanismos que favorecen el diálogo, pero a través
de la participación de un tercero imparcial e independiente.
Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales [MASCL]
Conciliación: Un tercero neutral [el Estado o un particular] interpone sus “buenos oficios” para acercar a
las partes, induciéndolas a zanjar sus diferencias y ayudándolas a encontrar por sí mismas una solución
satisfactoria para ambos que ponga fin al conflicto
Mediación: Mecanismo a través de la cual un tercero neutral propone alternativas de solución que
pueden ser aceptadas o desestimadas por los agentes negociadores.
Extraproceso: Mecanismo que integra elementos de la conciliación y de la mediación, convocado por la
Autoridad Administrativa, con la finalidad de incentivar el diálogo para abordar las controversias laborales
evitando que los mismos desencadenen en medidas de fuerza cuyo impacto afecte la continuidad de
la actividad económica o rebase el ámbito laboral, propiciando el acercamiento de sus posiciones en
función a intereses comunes que trasciendan al conflicto.
Mesas de diálogo: Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar un acercamiento entre
empleadores y organizaciones sindicales, para que las relaciones laborales se dé en un ambiente de sana
confianza, lo que mejora el clima laboral y el ejercicio de la comunicación, evitando que las reclamaciones se transformen en causas de conflictos colectivos. Estas mesas se realizan mediante una agenda preestablecida en base a temas de interés común para las partes o que podrían transformarse en causas de
conflicto.
Reuniones informativas: Se dan tanto para empleadores y trabajadores en forma conjunta o por
separado, con el objeto de recabar información que permita conocer la problemática laboral, sus causas,
los intereses y posiciones, de tal forma que permitan establecer alternativas y estrategias de solución.
Arbitraje
Adicionalmente, las normas vigentes consideran el arbitraje como mecanismo para el manejo de conflictos. La AAT
reconoce tres [3] tipos de arbitraje.
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Tipos de
arbitraje
Definición
Arbitraje Potestativo
En función de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional [Exp.3561-2009-PA/TC], ambas partes se
encuentran facultadas para someter la solución del conflicto a la decisión de un tercero, a través de un
laudo o fallo arbitral; quedando obligada la otra parte a dicho sometimiento y decisión. Está regulado en el
DS.014-2011-TR.
Arbitraje Obligatorio
Por mandato del Art. 68 de la LRCT, la intervención resolutiva de la Autoridad Administrativa del Trabajo
se produce dentro de supuestos excepcionales y en calidad de árbitro obligatorio, por lo que se desarrolla
en instancia única, siendo inimpugnables los actos emitidos en la vía administrativa, sin perjuicio de los
supuestos de impugnación de laudos arbítrales ante el Poder judicial.
Arbitraje Voluntario
Ambas partes someten en consenso la solución del conflicto a un árbitro o entidad arbitral.
Como el mandato constitucional de fomento de la negociación colectiva impone al Estado el deber de desplegar
acciones positivas para que, a su vez, la negociación despliegue todos sus efectos y para que se convierta en un
instrumento que remueva las desigualdades salariales ya anotadas en el primer punto de este documento, se
promovió el Arbitraje Potestativo a través de la aprobación del Decreto Supremo N° 014-2011-TR.
La Dirección General de Trabajo realizó un primer estudio sobre el impacto del arbitraje potestativo en su primer
año de implementación (2012) donde la hipótesis inicial fue “que la aplicación del Decreto Supremo Nº 014-2011TR ha implicado un mayor número de negociaciones colectivas finalizadas mediante arbitraje, razón por la cual el
número de huelgas se ha visto reducido, lo cual es coherente con el mandato constitucional recogido en el artículo
28º de la constitución que impone al estado el deber de fomento de la negociación colectiva.” Según se indica en el
informe “esta tendencia inicial, debería variar a futuro generando un mayor número de negociaciones concluidas
mediante trato directo entre las partes y, por ello, disminuyendo considerablemente el número de arbitrajes. Esa
es la tarea pendiente que deberá asumir con responsabilidad la Administración del Trabajo.”12
El informe indica que “habría incentivado al incremento del número de pliegos de reclamos presentados, los cuales
crecieron en 10.2% entre octubre 2010 – septiembre 2011 y octubre 2011 – septiembre 2012, pasando de 685
a 755”, pero que además “habría contribuido a reducir la conflictividad laboral, considerando que el número de
trabajadores comprendidos en huelgas se redujo en -10.6% entre los períodos octubre 2010 – septiembre 2011 y
octubre 2011 – septiembre 2012, pasando de 26,654 a 23,83213.
El informe sobre la evaluación del implemento del Decreto Supremo Nº 014-2011-TR concluye al parecer “el
arbitraje potestativo, en este primer balance anual, ha cumplido un rol fundamental de “depuración” de las
prácticas en la negociación contrarias al principio de buena fe reconocido por el Tribunal Constitucional y el Comité
de Libertad Sindical de la OIT. Se espera que a futura estas prácticas disminuyan y se fortalezca la negociación
colectiva sobre la base del estricto respeto a este principio.14“ 12 El arbitraje potestativo en las relaciones colectivas de trabajo: un balance inicial. DGT, 2012.
13 El arbitraje potestativo en las relaciones colectivas de trabajo: un balance inicial. DGT, 2012.
14 El arbitraje potestativo en las relaciones colectivas de trabajo: un balance inicial. DGT, 2012.
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
¿Cuáles son las ventajas y características de los MASCL?
Una primera tiene que ver con el carácter voluntario de estos mecanismos, que le permite a los participantes ser
sujetos activos en la resolución del conflicto; a diferencia del arbitraje, en el que un tercero define la solución de la
negociación colectiva. En tal sentido, al no concretarse la solución del conflicto de manera coercitiva, las soluciones
alcanzadas adquieren mayor legitimidad para los implicados. Debido a ello, a diferencia de los mecanismos
heterocompositivos –como el arbitraje–, las relaciones entre los actores no se verán afectadas tras la solución
final, que puede no resultar satisfactoria para una o las dos partes.
La segunda ventaja es la flexibilidad de este proceso. Dado que no está sujeto a formalidades estrictas, permite
que la presentación de argumentos, intereses, pruebas o cualquier otro tema relevante pueda darse en función de
las posibilidades de las partes, y no de criterios estrictos que pueden entorpecer o limitar el diálogo.
Finalmente, una ventaja adicional es lo vinculante del proceso: los acuerdos se toman asumiendo la buena fe de
las partes y se deja una constancia de estos acuerdos a la Autoridad Administrativa de Trabajo, lo cual hace que se
tenga la capacidad de hacer el seguimiento de estos acuerdos.
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4 Enfoque Transformación de conflictos: el conflicto
como una oportunidad
E
n el MTPE consideramos que los conflictos laborales, siendo una condición inherente al modelo de relaciones
laborales imperante, muchas veces problemática para la organización empresarial, representan sin embargo
una oportunidad única para, bajo determinadas condiciones, recomponer el vínculo entre la parte empleadora
y laboral, promoviendo un clima interno propicio a las buenas prácticas empresariales con pleno respeto de los
derechos humanos y laborales.
En ese sentido, la política de gestión y prevención de conflictos laborales que implementa el Sector apunta a
establecer las capacidades institucionales y operativas en las instancias responsables, para que estén en condiciones
de asumir un enfoque de transformación de conflictos en la gestión de los conflictos que son de su competencia.
Las definiciones de conflictos o conflictividad laboral presentadas en este informe subrayan no solo el elemento
divergente en la relación entre los actores colectivos, sino también los comportamientos y posiciones no
institucionalizadas que asumen estos. Sin embargo, un elemento que las definiciones anteriores no precisan
de manera explícita es que un conflicto social involucra no solamente contradicciones acompañadas por
comportamientos específicos, sino también actitudes por parte de los actores.
Desde de las teorías que abordan la resolución de los conflictos con un enfoque asentado en su “transformación”,
planteos como los de Johan Galtung15 nos proponen un modelo de configuración del conflicto compuesto por la
relación entre las contradicciones de las partes, sus actitudes [internas] y sus comportamientos.
A) Asuntos o situación conflictiva
Objetivos mutuamente incompatibles.
Otros elementos: partes, asuntos
A
B) Actitudes
Condiciones o estados psicológicos
que acompañan o exacerban a (A) o (B)
• Elemento emocional
• Elemento perceptivo
B
C
C) Comportamientos
Acciones llevadas a cabo por una
parte con el fin de que su contraparte
modifique o abandone sus objetivos.
Fuente: Galtung, Johan. Peace by peaceful means: peace and conflict, development and civilization
15 Johan Galtung, Peace by peaceful means: peace and conflict, development and civilization [London: Sage Publications, 1996]; Percy Calderón Concha, «Teoría de conflictos de Johan Galtung», Revista de Paz y Conflictos, no. 2 [2009]: 60-81; Johan Galtung, Conflict Transformation by Peaceful Means - Participants’ Manual / Trainers’ Manual [United Nations, 2000].
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
En este esquema, el concepto de contradicción hace referencia a las incompatibilidades que se pueden presentar
entre dos o más actores con capacidades y recursos asimétricos.
Desde esta perspectiva, el MTPE apuesta por un abordaje integral y progresivo de los conflictos laborales que
establezca metas y objetivos para el corto y mediano plazo y se rija por criterios de justicia, equidad y racionalidad
en las relaciones laborales
Las actitudes, por su parte, están referidas a las percepciones “buenas” o “malas” que tienen de sí las partes o
sectores en conflicto. En los procesos de conflictividad social priman, muchas veces, los estereotipos que manejan
los actores en disputa. De esta forma el acercamiento necesario para una negociación horizontal estará mediado
por emociones –en sus casos extremos– como el miedo, la cólera, el resentimiento y odio hacia uno o más enemigos
con los que será difícil pactar.
El comportamiento de los actores supone acciones sistemáticas de cooperación o coerción, gestos direccionados
a la conciliación o la hostilidad. En el caso de los conflictos violentos, el comportamiento de los actores puede
derivar en actos de extorsión, amenazas, coerción, vandalismo y atentados contra la integridad física de personas
y la propiedad privada.
Desde perspectiva, entendemos los conflictos sociales y laborales como procesos dinámicos en donde las actitudes,
los comportamientos y la contradicción cambian constantemente por la influencia de un actor sobre otro.
Dependiendo de cómo estructuren sus relaciones los actores involucrados en una relación –en este caso laboral–,
primarán el diálogo, la negociación y el consenso, o la presión y la confrontación abierta, como mecanismos de
solución de conflictos o controversias laborales pacíficos o violentos.
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Más que a controlarlos, es necesario apuntar a transformar conflictos
Desde esta perspectiva se asume que los conflictos sociales, al ser intrínsecos a la vida en sociedad no
se resuelven de manera definitiva en un momento dado, sino que van cambiando hacia dinámicas más o
menos constructivas a través del tiempo. De este modo, los conflictos laborales aparecen como procesos
vitales en el desarrollo de las sociedades, con potencial destructivo o productivo.
Es por esta razón que es importante apuntar a una transformación constructiva de los mismos, y no
solamente a controlarlos. Como señala la PCM, “para lograr una transformación constructiva del conflicto
se requiere un manejo democrático, esto significa que todas las partes involucradas deben llegar a sentir
que la solución es legítima, pues solo este hecho dará sostenibilidad a los acuerdos logrados” [PCM 2011:
81].
En sus casos extremos, la conflictividad social se genera –según Galtung– en tres [3] tipos de violencia que
son ejercidos contra colectivos en situación de desventaja, vulnerabilidad o debilidad frente a su adversario: la
violencia directa [que involucra atentados contra la vida o integridad física o material]; la violencia estructural
[forma cómo está estruturada la relación]; y la violencia cultural [imposición de patrones culturales y prácticas de
discriminación sistemáticas]16.
Desde esta perspectiva, el manejo constructivo de los conflictos o de la construcción de paz no es un simple enfoque
que se agota en la “solución”, apaciguamiento o neutralización del conflicto. Está relacionado directamente con la
transformación de las contradicciones, actitudes y comportamientos de los actores que inciden directamente en
la naturaleza, duración e intensidad del conflicto social. En términos de John Paul Lederach, se trata de promover
procesos constructivos en lo personal, relacional, estructural y cultural de las relaciones –en este caso– laborale17
. Recientemente, Robert Ricigliano ha introducido en el debate el modelo que él ha llamado SAT [Structural,
Attitudinal, Transactional] para buscar un mayor impacto en la búsqueda de la construcción de paz18.
En si, el enfoque de “transformación de conflictos” apunta a “transformarlos constructivamente”, generando
cambios en las actitudes y comportamientos de los actores, incluido el Estado; promoviendo una cultura
política asentada en el diálogo social y la negociación colectiva como mecanismos pacíficos de solución de los
conflictos de interés. En el caso de las relaciones laborales, el enfoque de la transformación de conflictos pasa
por la constitución y consolidación de espacios bipartitos o tripartitos de diálogo y negociación, a la manera de
mecanismos institucionalizados para la gestión de las controversias y conflictos de interés al interior de la empresa
o en sectores económicos o productivos específicos.
16 Violencia directa: tipo de violencia cometida por un actor.
Violencia estructural se construye en el seno de la estructura y se manifiesta como un desequilibrio de poder y, consecuentemente, como oportunidades vitales desiguales.
Por violencia cultural entendemos aquellos aspectos de la cultura, la esfera simbólica de nuestra existencia --ejemplarizada en la religión e ideología, la lengua y el arte, la ciencia empírica y
la ciencia formal [la lógica y las matemáticas]-- que pueden usarse para justificar y legitimar una violencia directa o una violencia estructural.
17 Lederach, John Paul [2003]. The little book of conflict transformation. Intercourse, PA: Good Books.
18 Robert Ricigliano, Planning for Systemic Impact, ed. by Daniela Körppen, Norbert Ropers and Hans Gießmann, The Non-Linearity of Peace Processes – Theory and Practice of Systemic
Conflict Transformation [Opladen/Farmington Hills: Barbara Budrich Publishers, 2011]; Robert Ricigliano, Making Peace Last: A Toolbox for Sustainable Peacebuilding [Boulder: Paradigm
Publishers, 2012].
20
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
5 Conflictividad laboral en el Perú: 356
alertas en el SAT
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
La Libertad
Representa el 13.2% de
las alertas
Junín
47
Sector económico:
Industria manufacturera
32%
Causas: Incumplimiento
de normas sociolaborales
Empresa: Camposol
38%
Representa el 5.9% de las
alertas
21
Sector económico:
Explotación de minas y
canteras
38%
Causa: Negociación
colectiva
Empresa: Volcán S.A.
48%
Nivel Nacional
Factores de coflictividad
Negociación colectiva
59%
Incumplimiento de
normas socio - laborales
14.6%
Despido o amenaza de
despido
17.1%
Otros
8.15%
No laborables
0.28%
Arequipa
Representa el 3.93% de
las alertas
14
Sector económico:
Industria manufacturera
50%
Causa: Negociación
colectiva
.
86%
Sectores económicos
Reuniones realizadas
DGT (Lima)
Industria manufacturero
26%
Administración pública
(contratos de régimen
privado)
16%
Exploración de minas y
canteras
12%
Reuniones realizadas
Reuniones extraproceso
98
Reuniones informativas
32
Reuniones extraproceso
770
Asistencias técnicas
31
Reuniones informativas
21
Mesas de diálogo
22
4
Lima
Representa el 63.84% de
las alertas
228
Sector económico:
Industria manufacturera
28%
Causa: Negociación
colectiva
.
64%
Callao
Representa el 3.93% de
las alertas
14
Sector económico:
Transporte
43%
Causa: Negociación
colectiva
.
86%
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
6.1
6 Conflictos laborales ocurridos en el 2012
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Por sectores
De las trescientos cincuenta y seis [356] alertas registradas en el 2012 a nivel nacional, noventa y una [91]
correspondieron a conflictos en la industria manufacturera; cincuenta seis [56] en la administración pública y
defensa; cuarenta y tres [43] relacionadas con las industrias extractivas [básicamente minas y canteras]. Estos
tres sectores productivos cuentan con más de cincuenta por ciento [50%] de alertas registradas. Se ha agrupado
diferentes actividades en la categoría Otros dado el poco número de incidentes registrados en ellos: agricultura y
ganadería [8]; pesca [2], hoteles y restaurantes [2] y enseñanza [4].
GRÁFICO N°2
E
n esta sección presentamos un registro general de la conflictividad laboral ocurrida durante el año 2012. Esta se
sustenta en la información reportada por las DRTPE a través del SAT y consignada en los informes trimestrales
elaborados por la DPSCLRSEL sobre conflictividad laboral.
Alertas registradas por sector productivo o económico. Número absolutos. 2012
100
91
EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS
90
Desde el 2012 se inició el registro de los pliegos de reclamos como una alerta [como lo son las huelgas]; esto en
virtud que la no solución de una negociación en el trato directo puede dar lugar a un escalamiento del conflicto
[el 50% de las alertas sobre conflictos laborales registradas están relacionadas con el fracaso de la negociación
colectiva ]. Sin embargo, es necesario precisar que la información presentada es incompleta y refleja solo lo
sucedido en Lima. El MTPE es la única instancia del Sector que empezó a registrar los pliegos de reclamos como
alertas; y solo unas pocas regiones empezaron a hacerlo hacia los últimos meses del año. Este hecho explica la
gran diferencia en el número de alertas registradas entre Lima y el resto de regiones. Una segunda razón que
explicaría esta diferencia está relacionada con el uso o desuso que dan algunas DRTPE al SAT, lo que se expresa en
la inexistencia o pocas alertas registradas.
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS
80
CONSTRUCCIÓN
70
SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA
60
COMERCIO AL POR MAYOR Y AL POR MENOR
50
INTERMEDIACIÓN FINANCIERA
43
40
ACTIVIDADES INMOBILIARIAS, EMPRESARIALES Y
DE ALQUILER
30
20
GRÁFICO N°1
10
Alertas de conflictos laborales registradas por Región 2012
0
226
ADMINISTRACIÓN PUBLICA Y DEFENSA
27
25
26
19
19
12
250
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y
COMUNICACIONES
56
12
12
12
SERVICIOS SOCIALES Y DE SALUD
OTRAS ACTIVIDADES DE SERVICIOS
COMUNITARIOS, SOCIALES Y PERSONALES
OTROS
Sector Productivo
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
200
150
100
47
50
0
2
14
2
7
14
1
2
21
2
6
8
1
1
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
19 Anteriormente solo registro la huelga como alerta o en todo caso el inicio de un extraproceso como un alerta.
24
25
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
GRÁFICO N°3
GRÁFICO N°4
Alertas registradas por sector productivo o sector económico. Porcentaje. 2012
Alertas registradas por sector productivo o económico,
sin considerar Región Lima. Porcentaje. 2012.
Alertas Registradas por sector económico
SERVICIOS SOCIALES Y
DE SALUD
OTRAS ACTIVIDADES
3%
DE SERVICIOS
COMUNITARIOS,
SOCIALES Y
PERSONALES
7%
ACTIVIDADES
INMOBILIARIAS,
EMPRESARIALES Y DE
ALQUILER
8%
OTROS
5%
EXPLOTACIÓN
DE MINAS
Y CANTERAS
12%
INTERMEDIACIÓN
FINANCIERA
3%
ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA Y DEFENSA
16%
Sectores productivos
OTROS
7%
INTERMEDIACIÓN
FINANCIERA
2%
EXPLOTACIÓN
DE MINAS
Y CANTERAS
26%
COMERCIO AL POR
MAYOR Y AL POR
MENOR
2%
INDUSTRIAS
MANUFACTURERAS
26%
COMERCIO AL POR
MAYOR Y AL POR
MENOR
4%
TRANSPORTE,
ALMACENAMIENTO Y
COMUNICACIONES
7%
SUMINISTRO DE
ELECTRICIDAD, GAS Y
AGUA
4%
OTRAS ACTIVIDADES DE
SERVICIOS
COMUNITARIOS,
ACTIVIDADES
SOCIALES Y PERSONALES
INMOBILIARIAS,
3%
EMPRESARIALES Y DE
ALQUILER
3%
TRANSPORTE,
ALMACENAMIENTO Y
COMUNICACIONES
6%
SUMINISTRO DE
ELECTRICIDAD, GAS Y
AGUA
7%
CONSTRUCCIÓN
5%
ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA Y
DEFENSA
13%
INDUSTRIAS
MANUFACTURERAS
22%
CONSTRUCCIÓN
9%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Si se analiza el número de alertas registradas a nivel nacional excluyendo a la Región Lima –considerando su peso
relativo y siendo sede de las principales instituciones públicas y privadas–, tenemos que la proporción de conflictos
por sector o actividad económica se invierte, posicionando al sector extractivo [minas y canteras] como el de mayor
conflictividad [26%], seguido por la sector industrial manufacturero [22%], la administración pública y defensa
[13%] y la construcción [9%]. Estos cuatro sectores representan el 75% de las alertas registradas en regiones.
Si se analiza el número de alertas registradas a nivel nacional excluyendo a la Región Lima –considerando su peso
relativo y siendo sede de las principales instituciones públicas y privadas–, tenemos que la proporción de conflictos
por sector o actividad económica se invierte, posicionando al sector extractivo [minas y canteras] como el de mayor
conflictividad [26%], seguido por la sector industrial manufacturero [22%], la administración pública y defensa
[13%] y la construcción [9%]. Estos cuatro sectores representan el 75% de las alertas registradas en regiones.
6.2
Factores o causas de conflictividad laboral
En lo que respecta a los factores que están a la base de la conflictividad laboral a nivel nacional, incluyendo
las alertas registradas en Lima, aproximadamente el 60% de las alertas están relacionadas con el proceso de
negociación colectiva; 18% relacionadas con el despido o amenaza de despido de trabajadores o sindicalistas; el
15% por incumplimiento de los convenios colectivos [ver Gráfico N° 5].
Sin embargo, si se excluyen las alertas registradas en Lima, se puede observar un cierto desplazamiento en la
proporción de los factores de conflictividad laboral. El proceso de la negociación colectiva sigue siendo la
principal razón [51%], pero el incumplimiento de normas sociolaborales toma adquiere un mayor peso, pasando a
representar el 24% de las alertas; mientras que el despido o amenaza de despido represente el 12%20 [ver Gráfico
N° 8].
20 La categoría Otros también representa un 12% de las alertas. Sin embargo, de la revisión de la información disponible, se encontró que casi el 50% de los conflictos así clasificados son
atribuidos a la región Junín. Es probable que el responsable de registrar las alertas en el SAT, optara por registrar el 33% de sus alertas como Otros al no tener claro cómo definir la causa de
los conflictos registrados.
26
27
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
ALERTAS REGISTRADAS
SEGÚN GRÁFICO N°5
CAUSA A NIVEL NACIONAL
Alertas registradas
según factor de origen Nivel nacional
Porcentaje. 2012
GRÁFICO N°7
Alertas registradas en Región Lima. Números absolutos. 2012
LIMA
NO
LABORALES
0%
OTROS
DESPIDO O
8%
AMENAZA DE
DESPIDO
18%
160
140
120
100
80
60
A1
NEGOCIACIÓN
COLECTIVO
59%
INCUMPLIMIENTO
DE NORMAS
SOCIO
LABORALES
15%
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
40
20
0
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
GRÁFICO N°6
Alertas registradas en regiones, según factor de origen, sin considerar Región Lima.
Números absolutos 2012
GRÁFICO N°8
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
A1. NEGOCIACION
COLECTIVO
INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS SOCIOLABORALES
ANCASH
AREQUIPA
AYACUCHO
CAJAMARCA
CALLAO
HUANCAVELICA
ICA
JUNIN
LA LIBERTAD
LAMBAYEQUE
MOQUEGUA
PASCO
PIURA
SAN MARTIN
DESPIDO O AMENAZA DE
DESPIDO
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
NO LABORALES
OTROS
Factores de conflictividad laboral a nivel nacional, sin considerar Región Lima
Porcentaje 2012
Causas de Alertas sin Incl. Lima
OTROS
NO LABORALES 12%
1%
DESPIDO O
AMENAZA DE
DESPIDO
12%
A1.
NEGOCIACIÓN
COLECTIVO
51%
INCUMPLIMIENTO
DE NORMAS
SOCIO LABORALES
24%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
28
29
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
6.3
Cuando analizamos la proporción de conflictos concluidos o solucionados por sector o actividad económica [ver
Gráfico N° 11 ], encontramos que es la industria manufacturera la que registra el mayor número de alertas [38.45%].
Estado actual de los conflicto
En cuanto a la situación actual de los conflictos [al mes de diciembre del 2012], se observa que el 36% está
registrado como concluido; un 32% en condición de estancamiento, mientras que un 31% es definido en estado de
emergencia (cuando el conflicto emerge). El uno ciento se califica como estado de escalamiento [ver Gráfico N° 9].
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
La administración pública es el segundo sector con mayor número de alertas, registrando un 30.36% de los casos
como concluido. Es distinto el caso del sector extractivo, el tercero más importante en cuanto a las alertas registradas: da cuenta
de un 67.44% de conflictos definidos como solucionados o concluidos. Esta cifra nos indica que el proceso de
crecimiento y expansión del sector minero [principalmente de la gran y mediana empresa], incidió también en los
niveles de organización, asesoramiento y acción colectiva de los sindicatos mineros, situación que se refleja en la
calidad de sus pliegos de reclamos y demandas, como en su capacidad de negociación y presión.
GRÁFICO N°9
Alertas Registras según estado a nivel Nacional
GRÁFICO N°11
Alertas presentadas y concluidas por sector productivo. Nivel nacional. 2012
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Lima es la única región en la que el número de conflictos en condición de estancamiento es mayor que cualquier
otro tipo de estado o situación. En cierta forma, esto podría deberse a que los conflictos laborales más complejos
son tratados por las instancias del sector ubicadas en Lima –ya sea la DGT o la DRTPE Lima Metropolitana–;
especialmente en los casos que involucran a dos o más regiones [carácter suprarregional] o por las implicancias
nacionales o sectoriales del conflicto o negociación. 100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
91
56
43
29
35
19
12 11 12
6
1
25
12
8
3
27
26
17
4
12
1
4
19
9
ALERTAS PRESENTADAS
ALERTAS CONCLUÍDAS
GRÁFICO N°10
Alertas Registras según estado a nivel Nacional
100
93
86
90
80
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
70
60
49
50
40
10
0
ESCALAMIENTO
31
30
20
EMERGENCIA
8
11 123
8
2 4 3 33 1
2
7
1
ESTANCAMIENTO
13 15
1
CONFLICTO CONCLUIDO
2
21 3 1
7
1 1
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
30
31
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Conflictos Laborales 2012
6.4
Informe Anual
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Acciones adoptadas por la AAT a nivel nacional
GRÁFICO N°13
Las trescientas cincuenta y cuatro [354] alertas registradas durante el 2012 dan cuenta de una serie de intervenciones
de la AAT que se dividió de la siguiente manera: 770 reuniones extraprocesos, 21 reuniones informativos y solo 4
mesas de dialogo [ver Gráfico N° 12]. En este contexto, Lima registra 490 reuniones extraproceso, lo que representa el 63.64% de los extraprocesos
llevados a cabo a nivel nacional. Un caso particular es el de la región Pasco, que registra 86 reuniones extraproceso
y solo 8 alertas registradas [el 11.17% de todos los extraprocesos realizados el 2012]. La Libertad, que es la región
que registra el mayor número de casos registrados [47], reportó 94 reuniones extraproceso [el 12.21% de las
registradas a nivel nacional]. La región Pasco presenta un promedio de reuniones extraproceso por alerta registrada mayor al de otras regiones. Mientras que Lima, el Callao y La Libertad se convocan a un promedio de dos [2] reuniones extraproceso por cada
alerta, en Pasco se registró un promedio de 10.75 reuniones extraproceso por alerta. En el caso de Arequipa, se
implementó un promedio de casi tres [3] reuniones extraproceso por cada alerta registrada.
Es preciso señalar que la mayoría de DRTPE no registraron la incidencia de conflictos vía del SAT durante el 2012;
en otros casos, se registraron alertas, pero no se dio cuenta de tipo de acción realizada por la AAT. Esta situación
dificulta contar con un registro más preciso y detallado de los niveles y características de la conflictividad laboral a
nivel nacional, sin que ello desmerezca el valor de la data ofrecida actualmente por el SAT.
Implementación de los Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales
por Región, sin considerar Región Lima. 2002.
100
90
80
70
60
50 41
40
30
20
10
0
94
86
REUNIÓNEXTRAPROCESO
29
9
REUNIÓNINFORMATIVA
16
3
1
4 2
2
MESADEDIÁLOGO
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
GRÁFICO N°14
Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales
implementados por la Región Lima. 2002
GRÁFICO N°12
Uso de los Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales
a nivel nacional. 2012
600
770
500
800
700
REUNIÓN
EXTRAPROCESO
600
500
400
300
490
400
300
REUNIÓN
INFORMATIVA
200
MESA DE DIÁLOGO
100
LIMA
14
3
REUNIÓN
INFORMATIVA
MESADEDIÁLOGO
0
200
100
LImA
21
4
REUNIÓN
EXTRAPROCESO
0
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
De acuerdo a la nueva regulación que incorpora estas Directivas, se identifican cinco tipos de intervención a los
que puede recurrir la AAT para solucionar o gestionar preventiva y oportunamente los conflictos laborales. Estos
mecanismos son: 1] reuniones informativos, 2] conciliación y mediación, 3] reuniones extra procesos, 4] mesas de
diálogo y 5] asistencias técnicas.
GRÁFICO N°15
Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales
implementados por la Región Lima. 2002
Alertas
Registradas
ANCASH
AREQUIPA
AYACUCHO
CAJAMARCA
CALLAO
HUANCAVELICA
ICA
JUNIN
LA LIBERTAD
LAMBAYEQUE
LIMA
MOQUEGUA
PASCO
PIURA
SAN MARTIN
2
14
2
7
14
1
2
21
47
2
226
6
8
1
1
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
promedio de
extraproceso
por alerta
registrada
Reunión
Extraproceso
% de
41
5.32%
2.928571429
9
1.17%
1.285714286
29
3.77%
2.071428571
3
0.39%
3
16
2.08%
0.761904762
94
12.21%
2
490
63.64%
2.168141593
2
0.26%
0.333333333
86
11.17%
10.75
GRÁFICO N°16
Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales convocadas y
realizadas por la DPSCLRSEL 2002
Llevadasacabo
NoAsistencia
9
98
16
32
Extraproceso
Informativa
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
6.5
Acciones adoptadas por la Dirección General de Trabajo A inicios del 2012 se aprobó por Resolución Ministerial N°076-2012-TR, la Directiva General N°005-2012-MTPE/2/14
“Lineamientos para la Intervención Administrativa en Conflictos Laborales Colectivos: los Llamados “Extraproceso”,
la preferencia por el Arbitraje Potestativo y la Intervención Resolutoria como Facultad Excepcional”, la misma
que define los criterios generales para la determinación de las competencias regionales o nacional en materia de
regulación de las relaciones laborales colectivas, en particular la gestión de los conflictos laborales. Esta norma
establece los supuestos de las intervenciones resolutivas por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
así como las reglas aplicables al arbitraje potestativo y a los MASCL –como son los extraprocesos, reuniones
informativas y mesas de dialogo–.
Esta Directiva General determina que las DRTPE son las instancias competentes para la gestión y solución de los
conflictos laborales que tienen alcance regional o local; con excepción de aquellos conflictos que ostentan ciertas
condiciones o elementos que les confiere alcance supra regional o nacional; en esos casos pasan a formar parte de
las competencias de la Dirección General de Trabajo, que dispone la aplicación de los MASCL por intermedio de la
DPSCLRSEL. Esta instancia tiene a su cargo brindar asistencias técnicas a las Dirección Regionales que expresamente
lo solicitan, de acuerdo a la Directiva General 001-2013-MTPE/2/14, en materia de prevención y solución de
conflictos laborales21.
La DPSCLRSEL convocó durante el 2012 a 107 reuniones extraprocesos, de las cuales se realizaron 98 [91.6%].
Asimismo, de 48 reuniones informativas convocadas, se hicieron efectivas 32 [66.67%]. En el caso de las reuniones extraproceso es importante notar que el porcentaje de asistencia es alto, a pesar de su
carácter voluntario. Las asistencias o inasistencias no son sancionadas con multas ni acciones coactivas, expresan
el interés o desinterés de las partes por resolver el conflicto. En caso de las reuniones informativas el porcentaje de respuesta positiva a las convocatorias es menor. Esto
sucede a pesar de la importancia que supone tener un contacto –por separado y con fines informativos– entre la
AAT y las partes en conflicto, previamente o durante el proceso de negociación, a fin de analizar la contradicción
o dificultad que impide los acuerdos o solución del conflicto. Este tipo de reuniones permite a la AAT diseñar
mejor las estrategias necesarias para el manejo constructivo de los conflictos. Cabe señalar que durante el 2012 la
DPSCLRSEL no convocó ni llevó a cabo ninguna mesa de diálogo.
21 Resolución Directoral General N° 043-2013-MTPE/2/14.
34
35
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
GRÁFICO N°17
GRÁFICO N°18
Numero de reuniones extraprocesos e informativas por mes
Asistencias Técnicas brindas por la DGT por Sector Económico
Nivel nacional. Porcentaje 2012.
reunionesllevadasacaboenlaDGT
Agricultura
Pesca 7%
35
30
3%
Suministro de
Energía
3%
25
20
Extraproceso
15
Intermediación
Financiera
3%
Manufactura
10%
Informativa
Minería y
Extracción
55%
Salud
3%
10
5
Transporte y
Comunicación
13%
Esparcimiento
y Cultura
3%
0
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Durante el 2012, la DPSCLRSEL no llevó a cabo ni tan solo una reunión informativa en el primer trimestre. Como se
aprecia en el Gráfico N° 17, a partir del mes de abril se llevaron a cabo reuniones informativas de forma periódica, lo que
está asociado con la curva mensual de conflictividad laboral. Esto se explica también por la aprobación de la Directiva
N°005-2012-MTPE/2/14, que hace referencia a las reuniones informativas como un mecanismo alternativo de solución
de conflictos, confiriéndole una mayor visibilidad, a pesar de su preexistencia a la norma aludida.
En los meses de septiembre y octubre se registró una mayor cantidad de reuniones informativas que extraprocesos. De
acuerdo a la DPSCLRSEL, estas reuniones informativas llevaron a resolver cuatro conflictos laborales durante el 201222.
6.6
El 52% de las asistencias técnicas se realizaron en Lima y tuvieron como beneficiarios a los gremios sindicales
o empresariales; 10% de las asistencias se brindaron a organizaciones en las regiones de Piura y Ayacucho,
respectivamente [ver Gráfico N° 19].
GRÁFICO N°19
Porcentaje de Asistencia Técnica según región
Pasco
3%
Asistencias técnicas brindadas por la Dirección General de Trabajo
En algunos conflictos laborales que forman parte de las competencias de las DRTPE, por su carácter regional o
local, la DPSCLRSEL ha participado brindando asistencias técnica en la solución o gestión de conflictos.
Supra Regional
3%
Ayacucho
10%
Piura
10%
San Martín
6%
De esta forma, durante el 2012, se realizó un total de 31 asistencias técnicas , de las cuales 55 % [17 casos]
estuvieron relacionadas con conflictos en el sector minero; un 13% se llevaron a cabo en conflictos en el sector
transporte y comunicaciones; y un 10% en el sector manufacturero [10%]. Asimismo, solo nueve [9] asistencias
técnicas fueron a pedido de las Direcciones Regionales que solicitaron apoyo durante las reuniones extraproceso; de los cuales, cinco [5] asistencias estuvieron relacionadas con conflictos en el sector minero, el que mayor número
de asistencias técnicas ha tenido. De las asistencias técnicas a este sector, el 30% fue como asistencia técnica a la
región en conflictos y a los otros a los sindicatos del sector minero.
23
22 Savia Perú S.A por convenio colectivo 2012; 2) Sindicato Unitario de Trabajadores Mineros y Metalúrgicos de la Empresas Especializadas Diversas que Prestan Servicios para la Usuaria
Cia. Minera Aurífera Retamas S.A - MARSA (Trabajadores de la Empresa Cía. Minera AurÍfera Retamas S.A - MARSA) por Jornadas Laborales; 3) Lima Airport Partners SRL – LAP por convenio
colectivo; 4) Comisión de los Delegados de Trabajadores Empleados de la Unidad Lima de Shougang Hierro Perú S.A (trabajadores de Shougang Hierro Perú S.A) por Convenio Colectivo;
23 A partir del 2013 se está solo considerando asistencias técnicas a regiones, consultas a sindicatos a partir desde 2013 son considerado como reunión informativos.
36
Ica
7%
La Libertad
6%
Cajamarca
3%
Lima
52%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
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Conflictos Laborales 2012
6.7
Informe Anual
Expedientes abiertos por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
GRÁFICO N°21
Expedientes abiertos en la DGT por sector o actividad económica. 2012
Considerando solo las alertas registradas en el año 2012, la DGT abrió cuarenta y tres [43] expedientes o casos
de conflictos laborales en el año 2012. Es interesante notar que a partir del mes de junio el mayor número de
expedientes se incrementó significativamente.
12
10
6
GRÁFICO N°20
3
1
6
2
1
2
Evolución del número de expedientes abiertos en la DGT.2012
Cantidad de expedientes aperturados por mes
8
7
6
5
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
4
3
GRÁFICO N°22
2
Factores de apertura de expedientes por la DGT. 2012
Motivo de la apertura de los expedientes
1
18
0
18
Los meses del año 2012
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
5
Casi la mitad de los expedientes abiertos corresponden a dos sectores económicos: transporte [12] y minería [10]. Seis [6] expedientes abiertos correspondientes al sector salud y administración pública, respectivamente.
1
Negociación Colectiva
Incumplimiento de
Convenio
1
Incumplimiento de
Normas Legales y/o
Convencionales
Despido
Otros
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Respecto de los factores que explican la conflictividad laboral, encontramos que la mayoría de los expedientes
fueron abiertos por factores relacionados con la negociación colectiva y por el incumplimiento de normas legales
y/o convencionales, 18 en cada caso. Solo se han resuelto conflictos con estas características, tanto a través del
extraproceso [4 casos] como de asistencia técnica [9 casos].
38
39
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
GRÁFICO N°23
GRÁFICO N°25
Número de expedientes solucionados por factor de origen. 2012
Número de expedientes solucionados por factor de origen. 2012
Expedientes solucionados según motivo/problemática
Supraregional / Nacional
5
Regional y Local
6
4
2
2
0
Negociación Colectiva
0
Incumplimiento de
Convenio
0
Incumplimiento de
Normas Legales y/o
Convencionales
DGT
3
3
0
Despido
0
1
0
Otros
Asistencia
DGT
Asistencia
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
GRÁFICO N°24
Expedientes abiertos en 2012 según jurisdicción
Supraregional / Nacional
Regional y Local
A nivel nacional, los dos factores más importantes de conflictividad laboral están relacionados con la negociación
colectiva y al incumplimiento de normas sociolaborales. En la misma línea, la gran mayoría de los expedientes
iniciados en la DPSCLRSEL están relacionados a casos de alcance suprarregional o nacional [ver Gráfico N° 24 y 25]. 29
6.8
14
Conflictos laborales en las Regiones
En esta sección se da cuenta de la conflictividad laboral en algunas regiones del país: las causas que explican el
surgimiento de los conflictos, su incidencia por sector o actividad económico, su estado actual, su duración, etc.
6.8.1 Lima
El caso de Lima es particular. No solo es la región que ha ingresado el mayor número de alertas [63.84%] al SAT.
Principalmente porque representa una realidad sociolaboral más compleja y heterogénea que la registrada en el
resto de regiones. Lima alberga al 35% de la Población Económicamente Activa [PEA], aproximadamente cinco
millones de trabajadores.
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
En materia de conflictos, el sector de explotación de minas solo cuenta con un 4% de los conflictos registrados
a nivel de Lima, cuando a nivel nacional alcanza el 12%. La industria manufacturera, que representa el sector
económico con mayor número de conflictos –a a nivel nacional como en Lima– alberga el 28% de las alertas
registradas, superando el promedio nacional equivalente al 26% de los casos registrados. El sector público registra
el 17% de las alertas registradas en Lima, apenas por encima del nivel nacional [16%]. Otros sectores económicos
que tienen mayor importancia en Lima que a nivel nacional son: actividades inmobiliarias, empresariales y de
alquiler; servicios sociales y de salud, transporte, almacenamiento y comunicación; otras actividades de servicios
comunitarios, sociales y personales.
40
41
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
organizaciones por difundir y capacitar a los trabajadores en el conocimiento de las normas y procedimientos
administrativos, pueden estar empujando a una mejor defensa y tutela de sus derechos laborales.
GRÁFICO N°26
Alertas registras en Región Lima según sector
productivo o económico. Porcentaje. 2012
OTRAS ACTIVIDADES
DE SERVICIOS
COMUNITARIOS,
SOCIALES Y
PERSONALES
10%
SERVICIOS SOCIALES
Y DE SALUD
5%
LIMA
GRÁFICO N°27
Alertas registradas por factor de origen en Región Lima. Porcentaje. 2012
EXPLOTACIÓN DE
MINAS Y CANTERAS
5%
LIMA
OTROS
6%
OTROS
4%
INDUSTRIAS
MANUFACTURERAS
28%
ACTIVIDADES
INMOBILIARIAS,
EMPRESARIALES Y DE
ALQUILER
10%
A1. NEGOCIACIÓN
COLECTIVO
64%
INCUMPLIMIENTO
DE NORMAS
SOCIO-LABORALES
9%
INTERMEDIACIÓN
FINANCIERA
4%
COMERCIO AL POR
MAYOR Y AL POR
MENOR
5%
TRANSPORTE,
ALMACENAMIENTO Y
COMUNICACIONES
8%
DESPIDO O
AMENAZA DE
DESPIDO
21%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
ADMINISTRACIÓN
PUBLICA Y DEFENSA
17%
CONSTRUCCIÓN
3%
SUMINISTRO DE
ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA
GRÁFICO N°28
Alertas registradas a nivel nacional, sin incluir Región Lima. Porcentaje. 2012
Causas de Alertas sin Incl. Lima
OTROS
12%
1%
NO LABORALES
1%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Lima también se diferencia de las demás regiones en cuanto a los factores que están a la base de la conflictividad. Mientras que a nivel nacional los principales factores están relacionados con la negociación colectiva [el 59% de
los registros], a nivel de Lima esta cantidad aumenta a 64%. Asimismo, se puede notar diferencias en la segunda
causa más importante, vinculada con el despido o amenaza de despido; mientras que a nivel nacional este factor
representa el 18% de las alertas, en Lima expresa el 21%. De la misma forma que el número de trabajadores es
superior en Lima que en el resto del país, las alertas registradas en Lima [21%] son mayores a las del conjunto de
las otras regiones [12%].
DESPIDO O
AMENAZA DE
DESPIDO
12%
A1.
NEGOCIACIÓN
COLECTIVO
51%
INCUMPLIMIENTO
DE NORMAS
SOCIO LABORALES
24%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Cuando se considera el factor incumplimiento de normas sociolaborales, surgen diferencias notorias entre Lima
y el resto del país. Mientras que el incumplimiento de normas sociolaborales a nivel nacional –incluyendo Lima–
representa el 15% de las alertas registradas, a nivel nacional –sin considerar Lima– este porcentaje sube hasta
24%; mientras que a nivel solo de Lima, apenas el 9% de las alertas está asociado con este factor. Sobre esto último
caben varias posibilidades: la mayor inspección en el ámbito laboral, así como los esfuerzos del sector y diversas
42
43
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
6.8.2 La Libertad
Después de Lima, La Libertad es la región que tiene el mayor número de alertas registradas [47], equivalente al
13.2% del total. Al igual que en la capital, la industria manufacturera es el sector económico que tiene el mayor
número de alertas registradas [32%], superando el acumulado de las regiones [sin incluir a Lima] equivalente a
22%, y a nivel nacional [incluido Lima] ascendente al 26%.
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
GRÁFICO N°30
Causas de Alertas en La Libertad
NO LABORALES
2%
OTROS
6%
La explotación de minas representa el 17% de las alertas en La Libertad y es la segunda fuente de conflictividad en
la región. Pero este porcentaje es menor de lo presentado en el conjunto de las regiones sin incluir Lima, donde la
explotación de minas representa el 26% de las alertas.
A1. NEGOCIACION
COLECTIVO
24%
DESPIDO O
AMENAZA DE
El sector de administración publica representa el 15% de casos registrados en la región; similar a los porcentajes
registrados a nivel nacional. El sector de construcción representa –tanto en La Libertad como en el conjunto de
regiones sin incluir Lima– el 9% de las alertas registradas. El sector de agricultura y ganadería representa en la
región el 9% de las alertas, muy por encima del porcentaje nacional en este sector [2%]24.
GRÁFICO N°29
DESPIDO
30%
INCUMPLIMIENTO
DE NORMAS
SOCIO - LABORALES
38%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Alertas registradas por sector productivo o económico en Región La Libertad.
Porcentaje. 2012.
ADMINISTRACIÓN
PUBLICA Y DEFENSA
15%
ACTIVIDADES
INMOBILIARIAS,
EMPRESARIALES Y DE
ALQUILER
2%
EXPLOTACIÓN DE
MINAS Y CANTERAS
17%
INTERMEDIACIÓN
FINANCIERA
6%
TRANSPORTE,
ALMACENAMIENTO Y
COMUNICACIONES
2%
COMERCIO AL POR
MAYOR Y AL POR
MENOR
2%
AGRICULTURA,
GANADERÍA, CAZA Y
SILVICULTURA
ENSEÑANZA
9%
2%
INDUSTRIAS
MANUFACTURERAS
32%
CONSTRUCCIÓN
9%
SUMINISTRO DE
ELECTRICIDAD, GAS Y
AGUA
4%
Los datos registrados en el departamento de La Libertad, han brindado información importante para el análisis
de los conflictos laborales. Mientras que la negociación colectiva –tanto a nivel nacional [59%], como a nivel del
conjunto de regiones sin incluir Lima [51%], e inclusive considerando Lima [64%]– es la fuente principal de las
alertas registradas, en La Libertad la negociación colectiva solo representa el 24%. El incumplimiento de normas
sociolaborales representa el 38% de las alertas registradas en La Libertad, seguido por el despido o amenaza de
despido [30%]. En esta región, las empresas que han registrado una mayor cantidad de alertas en el SAT durante el 2012 son:
Casagrande [5], Camposol [4], Panamerican American Silver Perú S.A.C. Se puede ver que las tres empresas se
dedican al sector exportador, las dos primeras al sector agroindustrial, mientras que la segunda a la explotación
de minas y canteras25.
6.8.3 Junín
En el 2012 Junín registró el 5.9% de todas las alertas a nivel nacional, un total de 21 alertas. Mientras que el 38% de
las alertas registradas en esa región corresponden al sector minero, a nivel nacional –sin incluir Lima– este sector
alberga al 26% de las alertas. Esta disparidad resulta más evidente en el caso del sector construcción, donde se
registra un mayor porcentaje de alertas en Junín [29%] que en el promedio nacional [sin incluir Lima] equivalente
al 9% de las alertas totales. Estos tres sectores cuentan con el 81% de los casos reportados en la región de la sierra
central. El porcentaje de conflictos en la administración pública es muy similar al promedio a nivel nacional.
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
24 Es necesario advertir que hay regiones que a pesar de contar con una economía regional con fuerte presencia de empresas agrícolas, no tienen ninguna alerta registrada. Según el SAT solo
se presentaron alertas relacionadas con la agricultura en las siguientes regiones: Lima [3], La Libertad [4], y Junín [1].
44
25 Las empresas que presentaron 3 alertas durante el año 2012, fueron Construcción y administración S.A, Empresa Agrícola Sintuco S.A., Empresa Minera Marsa Sociedad Anónima Cerrada
- Emmar S.A.C., La Municipalidad distrital de Víctor Larco Herrera S.A.C y La Sociedad Agrícola Virú. Aquí podemos ver que tanto la Empresa Agrícola Sintuco S.A y la Sociedad Agrícola Virú
pertenecen al sector Agroindustrial. Mientras que Construcción y Administración S.A.C pertenece al sector Construcción. La empresa Minera Marsa Sociedad Anónima Cerrada– Emmar S.A.C
pertenece al sector de explotación de Minas y Canteras y la Municipalidad distrital de Victor Larco Herrera S.A.C.
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
GRÁFICO N°31
GRÁFICO N°32
Alertas Registradas por sector productivo o económico en Región Junín
Porcentaje 2012.
Alertas registradas por factores de origen en Región Junín. Porcentaje. 2012
ADMINISTRACIÓN
PUBLICA Y DEFENSA
14%
AGRICULTURA,
GANADERÍA, CAZA Y
SILVICULTURA
5%
EXPLOTACIÓN DE
MINAS Y CANTERAS
38%
CONSTRUCCIÓN
29%
OTROS
33%
A1.
NEGOCIACION
COLECTIVO
48%
INCUMPLIMIEN
TO DE NORMAS
SOCIOLABORALES
19%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
SUMINISTRO DE
INDUSTRIAS
ELECTRICIDAD, GAS MANUFACTURERAS
Y AGUA
10%
5%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Por el contrario, en el caso del sector manufacturero el porcentaje de alertas [10%] están por debajo del promedio
nacional –sin incluir Lima– que equivale a 22% de las alertas totales. La empresa que fue objeto de la mayor cantidad de alertas [5 de 21] es Volcan SA, del sector minero.
6.8.4 Arequipa
Arequipa cuenta con aproximadamente el 4% de las alertas registradas a nivel nacional. La mitad de éstas están
relacionadas con conflictos en el sector manufacturero, en una proporción que doble el promedio nacional. El
sector minero representa el 22% de las alertas registradas en esa región, en un porcentaje ligeramente menor al
promedio nacional sin incluir Lima. En el caso de la administración pública, este sector representa el 14% de los
casos reportados; el sector de suministro de electricidad, gas y agua y actividades inmobiliarias, empresariales y de
alquiler representa cada uno el 7% de las alertas, en un nivel similar a los registrados a nivel nacional.
En lo que respecta a los factores detrás de la conflictividad laboral, Junín presenta un nivel de incidencia similar al
promedio nacional [sin incluir Lima], encontrando en el fracaso de la negociación colectiva [48%] el principal factor
explicativo de la conflictividad laboral. El incumplimiento de normas sociolaborales representa la tercera causa de
las alertas registradas [19%].
46
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
GRÁFICO N°33
porcentaje de Alertas Registradas por sector productivo en Arequipa
ACTIVIDADES
INMOBILIARIAS,
EMPRESARIALES Y
SUMINISTRO DE DE ALQUILER
7%
ELECTRICIDAD, GAS
AREQUIPA
Y AGUA
7%
EXPLOTACIÓN
DE MINAS Y
CANTERAS
22%
ADMINISTRACIÓN
PUBLICA Y
DEFENSA
14%
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
6.8.5 Callao
Igual que Arequipa, la provincia constitucional de Callao registra el 4% de las alertas a nivel nacional [14]. Al
ser sede del principal puerto internacional del país, existe una incidencia significativa de conflictos en el sector
transporte, almacenamiento y, en menor medida, en la industria manufacturera [15%]. Actividades inmobiliarias,
empresariales y de alquiler y otras vinculadas con servicios comunitarios, sociales y personales representan, cada
uno, el 14% de las alertas. Mientras que el comercio al mayor y menor cuenta con 7% de los casos reportados.
GRÁFICO N°35
Porcentaje de Alertas Registradas por sector Productivo en el Callao
CALLAO
OTRAS ACTIVIDADES
DE SERVICIOS
COMUNITARIOS,
SOCIALES Y
PERSONALES
14%
INDUSTRIAS
MANUFACTURERAS
15%
OTROS
7%
INDUSTRIAS
MANUFACTURERAS
50%
ACTIVIDADES
INMOBILIARIAS,
EMPRESARIALES Y
DE ALQUILER
14%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
En cuanto a los factores que explican la conflictividad laboral en Arequipa, el 86% de las alertas están relacionadas
con el proceso de la negociación colectiva; mientras que solo el 7% están relacionados con el incumplimiento de
los normas sociolaborales, porcentaje muy similar a lo presentado en Lima. GRÁFICO N°34
AREQUIPA
Causas de Alertas en Arequipa
COMERCIO AL POR
MAYOR Y AL POR
MENOR
7%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Los conflictos laborales en el Callao se explican en un 86% por problemas con la negociación colectiva, mientras
que el incumplimiento de normas sociolaborales y otros, representan cada uno un 7%.
OTROS
7%
INCUMPLIMIEN
TO DE NORMAS
SOCIOLABORALES
7%
TRANSPORTE,
ALMACENAMIENTO
Y COMUNICACIONES
43%
GRÁFICO N°36
Causas de Alertas
en el Callao
CALLAO
OTROS
7%
INCUMPLIMIENTO
DE NORMAS
SOCIO-LABORALES
7%
A1.
NEGOCIACION
COLECTIVO
86%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
A1. NEGOCIACIÓN
COLECTIVO
86%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
6.9
Asimismo, se puede ver que el incumplimiento de normas laborales resulta también un factor de peso en los
conflictos de diversa duración. Representa el 14% de las alertas que tienen una duración de 1 a 7 días; el 29% de
las que duran entre 8 y 15 días; el 12% de las que duran de 16 a 21 días. En el caso de las alertas que duran más de
30 días, el incumplimiento de las normas laborales explica el 37% de los casos reportados.
Conflictos por actividad y duración
En esta sección se analizarán los factores que explican los conflictos laborales y el número de conflictos resueltos;
la instancia en la que fueron resueltos; la duración de los mismos, etc.
numerodeAlertasporrangode
GRÁFICO N°37
duración
N° de Alertas Registradas
por tiempo de duración
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
GRÁFICO N°38
Duración de Alertas según causa
35
30
25
20
15
10
5
0
1a7días
8 a 15 días
16 a 21 días
21a30días
Másde30días
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
La duración del tiempo de las alertas muestra algunos datos importantes. En primer lugar, hay una similitud en el
porcentaje de casos que duran una semana y dos semanas; y recién a partir de la segunda semana se observa que
el número de alertas disminuye. Asimismo, se registra un incremento significativo en el número de alertas que
duran más de 30 días.
Existe, en ese sentido, una correlación entre la duración, la causa del conflicto y el sector económico. A pesar
de que se pueden identificar tendencias de acuerdo a los factores que explican el conflicto, no se encuentra una
clara distinción. En la medida que las alertas relacionadas con problemas en la negociación colectiva superan la
mitad, es plausible que este factor aparezca con mayor presencia, independiente de la duración del conflicto. El
incumplimiento de las normas socio laborales es la segunda causa de conflictividad, en una proporción menor al
fracaso de la negociación colectiva.
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
GRÁFICO N°39
Duración de las Alertas Registradas por Negociación Colectiva [Convenio Colectivo]
6.10 Duración de las alertas registradas, según factor de origen
La negociación colectiva es el principal factor de conflictividad laboral, de acuerdo al SAT. Esto implica, entre otras
cosas, que independientemente del tiempo de duración del conflicto, la principal causa de conflictividad laboral
está relacionada con este derecho fundamental.
Así, la negociación colectiva representa el 57% de las alertas que tiene una duración de uno a 7 días de duración;
el 50% de las que duran de 8 a 15 días; 45% en el caso de las alertas que duran entre 16 a 21 días y 41% en los
conflictos que duran más de 30 días.
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
50
51
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Informe Anual
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
GRÁFICO N°40
GRÁFICO N°42
Duración de las Alertas Registradas por Incumplimiento de normas Sociolaborales
Duración de Alertas Registradas Por Otras causas
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
GRÁFICO N°41
Duración de conflicto por Despido o Amenaza de despido
6.11 Duración de las alertas según el sector económico o productivo
Existe cierta relación entre la duración de las alertas reportadas con el sector o actividad económica donde se
desarrollan los conflictos. Los sectores económicos que cuentan con el mayor número de alertas registradas
[minería, manufacturero y administración pública] guardan cierta similitud en cuanto a la duración. En el caso del sector manufacturero, el 63% de las alertas duran más de 21 días; en el caso de la minería, el 59%
de las alertas duran más de 21 días y, en el caso de la administración pública, este porcentaje se reduce a 48%. En
el caso de la administración pública, casi el 30% de las alertas duran entre 8 y 15 días; mientras que para los otros
sectores económicos importantes este porcentaje está más cerca al 20%.
GRÁFICO N°43
Duración de Alertas en Administración Pública [Contratos de régimen privados]
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
52
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
GRÁFICO N°44
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
6.12 Duración de las alertas registradas según su pertenencia a un departamento
Duración de Alertas en el Sector Explotación de Minas y Canteras
GRÁFICO N°46
Duración de las Alertas en Lima
1 a 7 días
16%
Más de
30 días
33%
22 a 30
días
12%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
GRÁFICO N°45
8 a 15
días
25%
16 a 21
días
14%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
Duración de Alertas en la Industria Manufacturera
La mayor cantidad de alertas registradas en Lima [33%] tienen una duración de 30 días. En segundo lugar están los
casos que duran entre 8 y 15 días, con un 25% de las alertas registradas. Esta distribución nos indica que en Lima
los conflictos laborales pueden tener un periodo de duración largo o corto.
GRÁFICO N°47
Duración de las Alertas Registradas en La Libertad
Más de 30
días
16%
1 a 7 días
10%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
22 a 30
días
23%
8 a 15
días
22%
16 a 21
días
29%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
En el caso de La Libertad la mayor cantidad de alertas registradas [29%] tienen un periodo de duración de entre 16
y 21 días. Un dato a destacar es que la duración de las alertas en esta región, en comparación con Lima, tiende a
durar más; esto a pesar que el grupo donde se ha registrado la mayor cantidad de alertas es de 16 a 21 días.
GRÁFICO N°48
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
GRÁFICO N°50
Duración de las Alertas en Callao
16 a 21
días
38%
Duración de las Alertas en Junín
16 a 21
días
23%
1 a 7 días
39%
8 a 15
días
38%
1 a 7 días
50%
8 a 15
días
12%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
En el Callao, la situación es similar a la de la región Junín: la mayor cantidad de casos reportados [50%] tienen una
duración de 1 a 7 días; asimismo, se puede observar que no dan cuenta de alertas con una duración mayor a 22
días..
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
En el caso de Junín se tiene que, a diferencia de los departamentos de Lima y de La Libertad, no se encuentran
alertas que duren más de 22 días. Asimismo, en esta región la mayor cantidad de alertas [39%] duran entre 1 y 7
días.
GRÁFICO N°49
Duración de las Alertas en Arequipa
Más de 30
8 a 15 días
días
25%
38%
16 a 21 días
37%
Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012
En Arequipa, por el contrario, no se encuentran alertas que tengan una duración de 1 a 7 días ni que duren de 22
a 30 días. En esta región la mayor cantidad de conflictos reportados [38%] tienen una duración de más de 30 días.
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
7 Conflictos laborales
en el Sector Público
D
urante el 2012 se dieron 56 conflictos laborales26 en el sector público. El más importante de los atendidos por
el MTPE fue la huelga de 40 días promovida por el Sindicato Nacional Médico (SINAMSSOP) y el Seguro Social
(EsSalud) que se inició el 7 de agosto. El motivo de la paralización fue la imposibilidad de consensuar una propuesta
de incremento salarial en el marco de su negociación colectiva. En este conflicto particular, la Autoridad de Trabajo se pronunció –mediante Auto Sub Directorales N° 046-2012/
MTPE/1/20.21 y N° 053-2012/MTPE/1/20.21– declarando, primero, la improcedencia de la huelga y luego su
ilegalidad. Esta resolución fue impugnada vía administrativa por el Sindicato mediante recurso de apelación,
declarándose improcedente por presentarse fuera del plazo legal.
A pesar de los esfuerzos desplegados por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y
Responsabilidad Social Empresarial Laboral [DPSCLRSEL], y de las gestiones realizadas por la Oficina Nacional de
Dialogo y Sostenibilidad [ONDS] de la Presidencia del Consejo de Ministros, para resolver por la vía del diálogo y
la negociación la demanda de los médicos, la duración de la huelga –y su impacto en la atención de los servicios
de salud– conllevaron a que la AAT, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 68° de la LRCT , resolviera el
conflicto en calidad de arbitro obligatorio mediante Resolución Directoral General N° 008-2012-MTPE/2/14, de
fecha 03 de setiembre de 2012. En dicho laudo arbitral, la AAT resuelve otorgar, entre otros puntos, el segundo tramo de la asignación extraordinaria
equivalente al 15% de la remuneración, correspondiente a los meses de setiembre a diciembre de 2012; otorgar
una bonificación extraordinaria anual por prestaciones económicas y alta responsabilidad, cuyo equivalente al 25%
de la remuneración de los meses de setiembre a diciembre de 2012; modificar los mecanismos de calificación del
bono de productividad de forma tal que el 90% de su valor se otorgue sin condición alguna y el 10% restante quede
sujeto a la aplicación de indicadores flexibilizados.
26 Dato Obtenido del Sistema de Alerta Temprana que solo contemplan a las instituciones con trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada.
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Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
8Conclusiones
E
l análisis de la conflictividad laboral nos remite a procesos complejos de relacionamiento entre fuerzas productivas
centrales en las sociedades modernas, como son el capital y el trabajo. A diferencia de otro tipo de conflictos
sociales, las relaciones de trabajo cuentan con un marco regulador que establece una serie de etapas y mecanismos de
intervención estatal para la solución pacífica de las controversias o conflictos de interés.
Durante el 2012 se aprobaron dos normas fundamentales en la definición de este proceso de competencias
descentralizadas: por un lado, la aprobación de la Directiva General N° 005-2012-MTPE/2/14.1, referida a los
“Lineamientos para la intervención administrativa en los conflictos laborales colectivos: los llamados extraprocesos,
la opción preferencial por el arbitraje potestativo y la intervención resolutoria como facultad excepcional”, así como
el Decreto Supremo N° 017-2012-TR, que regula las competencias territoriales y materiales del gobierno central y los
gobiernos regionales en materia laboral.
En el caso de la Directiva General N° 005-2012/MTPE/2/14.1, la aprobación e implementación de una serie de
mecanismos –denominados MASCL– que facilitan la intervención de la AAT en su rol de mediador, conciliador o como
árbitro obligatorio en la solución de los conflictos laborales de su competencia, permitió –aunque con evidentes
limitaciones– mejorar la intervención de la AAT en la prevención de los conflictos laborales a nivel nacional.
Asimismo, la aprobación del D.S. N° 017-2012-TR, dispuso –en el marco del proceso de descentralización en marcha–
una serie de procedimientos que desconcentran las competencias y funciones del Gobierno nacional a los Gobiernos
subnacionales o regionales. Entre otras funciones se transfirió la regulación de los conflictos laborales –históricamente a
cargo del Ministerio de Trabajo– a las Direcciones y Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, pasando
a depender de sus Gobiernos Regionales en materia administrativa y presupuestal. Las dificultades surgidas en torno a
la aplicación de estos mecanismos se explican por la heterogénea y desigual capacidad de gestión que registra la AAT a
nivel nacional. Asimismo, durante el 2012 el Congreso de la República aprobó La Ley N°29951, Ley de Presupuesto del Sector Público para
el año fiscal 2013, en el que establece algunas disposiciones en materia de negociación colectiva para los trabajadores y
servidores públicos a la negociación colectiva; específicamente el art. 6° y la Quincuagésima Octava disposición final de
la Ley Anual de Presupuesto–2013, Ley N°29951. Si bien esta norma tendría vigencia para las negociaciones colectivas
que se harían efectivas durante el 2013, su aprobación generó la oposición de las centrales sindicales así como la opinión
crítica de los sectores profesionales vinculados al derecho laboral .
Durante el 2012 se registraron trescientas cincuenta y seis [356] alertas sobre conflictos laborales a nivel nacional. Sin
embargo, en la medida que recién a partir de mediados del 2012 se inició en Lima el registro de los pliegos de reclamos
en el SAT y que recién a finales de año algunas DRTPE las incorporaron en sus reportes, actualmente se cuenta con un
registro parcial que pese a ello ofrece algunas tendencias a considerar. Asimismo, considerando que la región Lima cuenta con el mayor número de empresas con registro sindical, el mayor
porcentaje [64%] de las alertas registradas corresponden a esta jurisdicción; le siguen las regiones de La Libertad,
60
Junín, Arequipa y Callao. Existen algunas regiones que debieron comprender esta lista pero que no aparecen por no
implementar el SAT27.
El sector manufacturero presenta el mayor número de alertas sobre conflictos laborales [91 casos, el 26%], seguido por
el sector de la administración pública28 [56 casos, 16%], y la minería [43 casos, 12%].
Sin embargo, la proporción en la distribución de los casos de conflictos laborales reportados al SAT cambia sustancialmente
cuando se excluye a Lima del análisis. La no resolución del pliego de reclamos o negociación colectiva sigue siendo el
principal factor explicativo de los conflictos laborales [51%], seguido por el incumplimiento de normas socio-laborales
[24%], y el despido o amenaza de despido, que representa el 12% de las alertas.
De acuerdo a lo reportado por el SAT, la AAT llevó a cabo 770 reuniones extraprocesos, 21 reuniones informativas, 4
mesas de dialogo. Solo en Lima se realizaron el 64% de todas las reuniones extraproceso. Las regiones que le siguen
en el número de intervenciones son La libertad, Pasco y Arequipa. El SAT permite calcular el promedio de reuniones
extraproceso por alerta. La región de Pasco realizó un promedio de 10 reuniones extraproceso por cada alerta registrada,
mientras que en Lima, La Libertad y Arequipa presentan un aproximado de 2 reuniones extraproceso por cada alerta.
Por otro lado, la DPSCLRSEL brindó un total de 31 asistencias técnicas. De este grupo, nueve [9] se dieron a solicitud de las
DRTPE que requerían apoyo para la implementación de los MASCL, específicamente en la etapa de extraproceso. Cinco [5] de
estas nueve [9] asistencias estuvieron relacionadas con conflictos relacionados con el sector minero y de extracción.
La DPSCLRSEL abrió 43 expedientes. Dieciocho [18] fueron abiertos por negociación colectiva y por el incumplimiento
de las normas sociolaborales. De este grupo, 4 fueron resueltos a través de extraproceso y nueve [9] por medio de
asistencias técnicas. La mayoría de los expedientes iniciados en la DPSCLRSEL están relacionados con conflictos de
carácter suprarregional o nacional.
Dentro de los esfuerzos realizados por Sector durante el 2012 para promover una mejor institucionalidad sectorial para la
prevención y gestión de los conflictos laborales, se elaboró la propuesta de Política Nacional para la Prevención y Gestión
de Conflictos Laborales. Este documento fue sustentado y validado ante diversas instancias internas y externas al Sector,
incluido el Consejo de Coordinación Viceministerial. Sin embargo no llegó a ser aprobada en el Consejo de Ministros por
consideraciones políticas, perdiéndose la oportunidad de contar con un marco institucional favorable al fortalecimiento
de las capacidades del sector para gestionar oportunamente los conflictos sociolaborales de su competencia.
27 Esta ley establece que: “[…] Los procedimientos de negociación o arbitraje laboral solo podrán contener condiciones de trabajo. Para el caso de las entidades que cuenten con un crédito
presupuestario aprobado en la Ley Anual de Presupuesto del Sector Público, dichas condiciones se financian con cargo a la disponibilidad presupuestaria de cada entidad sin demandar recursos adicionales al Tesoro Público. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas, a través de la Dirección General de Gestión de
Recursos Públicos, y a propuesta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dictarán las normas complementarias para la mejor aplicación de la presente disposición. Asimismo, dispóngase que son nulos de pleno derecho los acuerdos, resoluciones o los laudos arbitrales que se adopten en violación de lo dispuesto por la presente disposición. Los árbitros que incumplan
lo dispuesto en la presente disposición no podrán ser elegidos en procesos arbitrales de negociaciones colectivas en el Sector Público de conformidad con las disposiciones que, mediante
Decreto Supremo, establecerá el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas, a través de la Dirección General de Gestión de
Recursos Públicos”.
28 Amazonas, Apurímac, Cuzco, Huánuco, Madre de Dios, Puno, Tacna Tumbes y Ucayali
61
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Matriz de casos llevados a cabo por la DGT
9 Anexo
62
63
Sindicato Nacional de Trabajadores de
Servicios Postales del Perú - SINATS
1.- Essalud
2.- Hospital
Alberto
Sabogal
Sologuren
Servicios
Postales del
Perú SERPOST
Sindicato de Centros Juveniles del Poder
Judicial
Sindicato de Empleados Judiciales de
Poder Judicial Lima Metropolitana
Sindicato de Trabajadores de la Corte
del Perú
Superior de Justicia del Callao
Federación Nacional de Trabajadores del
Poder Judicial
Sindicato de Trabajadores Obreros (as) de la Empresa
Relima Ambiental S.A - SITOBUR
Sindicato Único de Trabajadores del Banco Azteca del
Perú S.A - SUTBANZ
Confederación General de Trabajadores del Perú - CGTP
Sindicato Único de Trabajadores de la Empresa
Ferrocarril Central Andino S.A
0001-2012
Enero
0002-2012
Marzo
0003-2012
Marzo
0004-2012
Abril
0005-2012
Abril
0006-2012
Mayo
Savia Perú S.A
Sindicato de Empleados de Shougang Hierro Perú S.A.A
(trabajadores de la Empresa Shougang Hierro Perú)
0013-2012
Julio
Techint S.A.C
0010-2012
Junio
0012-2012
Julio
Sindicato de Trabajadores Textiles y Químicos de Aris
Industrial S.A (empresa Aris Industrial S.A)
0009-2012
Junio
Sindicato Trabajadores de Transporte Terrestre del Perú SINTRATTP
CFG Investment S.A.C
0008-2012
Junio
www.trabajo.gob.pe
Informativa
Informativa luego
Extraproceso
Informativa
Informativa
Informativa
Informativa
Extraproceso
Informativa
Informativa luego
Extraproceso
Informativa
Extraproceso
C.- AMENZA DE DESPIDO
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
Actos de Hostilización
y Prácticas
Antisindicales
Contaminación en su
Centro de Trabajo,
Jubilación y otros
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
Negociación Colectiva
2012
Negociación Colectiva
2012 y Otros
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
Incorporación a
Planilla en la empresa
Negociación Colectiva
2012 - 2013
Pliego de Reclamos
2012
Negociación Colectiva
2012 - 2013
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
Incumplimiento de
Normas Socio
Laborales y otros
Pliego de Reclamos
2012 - 2013
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
Asunto Clasificado)
Escalas
Remunerativa, Bono
de Productividad,
Derogatoria del
Reglamento de
Concurso
Pliego de Reclamos
2012
Pago de Guardias y
Otros
Asunto General del
Expediente
Ica (Alcance
Regional)
Piura (Alcance
Regional)
61
Lima (Alcance
Nacional)
Cusco (Alcance
Regional)
Lima (Alcance
Regional)
Lima (Alcance
Regional)
Lima (Alcance
Nacional)
Junín (Alcance
Supraregional)
Lima (Alcance
Supraregional)
Lima (Alcance
Regional)
Lima (Alcance
Nacional)
60
Lima (Alcance
Nacional)
Lima - Callao
(Alcance Regional)
Región a la que
Pertenece
Solucionado
No
Si
No
No
No
No
Si
No
No
No
Si
Si
Si
Informe Anual
0011-2012
Junio
Cogorno S.A
0007-2012
Mayo
Sindicato Nacional de Trabajadores
Obreros y Empleados de Cogorno S.A
Fential CGTP
Extraproceso
Sindicato Único Centro Unión de
Trabajadores del Seguro Social de Salud Essalud - Red Asistencial Sabogal Callao
- Sucut Sallao
Sindicato Centro Unión de Trabajadores
del Seguro Social de Salud - Essalud Base Alberto Sabogal - Callao
Sindicato de Enfermeras (os) Base
Hospital Alberto Sabogal Sologuren
Sindicato Nacional de Enfermeras de
Essalud - Sinesss - Nacional
Federación Centro Unión de Trabajadores
- FED CUT
Extraproceso
Tipo de
Reunión con
la que Inicio
Empresa
(s)
Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral
Registro Total de los Expedientes 2012
9.1 Matriz de casos llevados a cabo por la DGT
N° Expediente
Sindicato (s)
9.1
9ANEXO
Conflictos Laborales 2012
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
64
Informativa
Extraproceso
Extraproceso
Extraproceso
Informativa
Informativa
Sindicato de Empleados de Shougang Hierro Perú S.A.A
(trabajadores de la Empresa Shougang Hierro Perú)
Sindicato Unificado de Trabajadores del Área de
Producción de Doe Run Perú S.R.L (trabajadores de la
Empresa Doe Run Perú)
Sindicato Unificado de
Controladores de Transito Aéreo
del Perú - SUCTA
Sindicato de Trabajadores
Profesionales Universitarios de
Corpac S.A - SITPRUCOR
Sindicato de Profesionales
Electrónicos Aeronáuticos de
Corpac S.A - SIPEACOR
Sindicato Nacional de
Especialistas Aeronáuticos de
Corpac S.A - SINEACOR
Sindicato Nacional Médico del
Seguro Social del Perú SINAMSSOP
Corporación Peruana
de Aeropuertos y
Aviación Comercial
S.A - CORPAC
Corporación Peruana
de Aeropuertos y
Aviación Comercial
S.A - CORPAC
Corporación Peruana
de Aeropuertos y
Aviación Comercial
S.A - CORPAC
Corporación Peruana
de Aeropuertos y
Aviación Comercial
S.A - CORPAC
Essalud
Sindicato Nacional de Enfermeras del Ejercito del Perú SINEEP - SINECPOL (trabajadores del Ministerio de
Defensa)
Sindicato Nacional de Enfermeras Civiles de la Policía
Nacional del Perú - SINECPOL (trabajadores del
Ministerio del Interior)
Federación Nacional de Obreros Municipales del Perú FENAOMP
Sindicato Unitario
delEjercito
Programa
Informativa luego
Nacionalde
deTrabajadores
Enfermeras del
delNacional
Perú de Asistencia
Alimentaria
- SUTRAPRONAA
Extraproceso
SINEEP
- SINECPOL
(trabajadores
del Ministerio de
Informativa
Defensa)
Sindicato Unitario de Trabajadores de la Unidad Minera
Doe Run Perú
S.R.L
Cobriza División
(trabajadores
Informativa
Sindicato
Nacional
de- Enfermeras
Civiles
de la Policíade la
Empresa
DoePerú
Run-Perú)
Nacional del
SINECPOL (trabajadores del
Informativa
Ministerio del Interior)
Sindicato Unitario de Trabajadores Mineros y Metalúrgicos
de la Empresas Especializadas Diversas que Prestan
Informativa luego
Federación
Nacional
de Obreros
Municipales
Perú Servicios para
la Usuaria
Cía. Minera
Auríferadel
Retamas
Informativa
Extraproceso
FENAOMP
S.A - MARSA (Trabajadores de la Empresa Cía. Minera
Aurífera Retamas S.A - MARSA)
Sindicato Unitario de Trabajadores del Programa Nacional Informativa luego
de
Asistencia Alimentaria
- SUTRAPRONAA
Extraproceso
Confederación
Nacional de
Trabajadores Estatales del
Informativa
Perú - CTE PERU
Sindicato Unitario de Trabajadores de la Unidad Minera
Doe
Run Perú
S.R.L -Unificada
Cobriza División
(trabajadores
Informativa
Federación
Nacional
de Trabajadores
del de la
Informativa
Empresa
Doe
Run
Perú)
Sector Salud - FENUTSSA
0013-2012
Julio
0014-2012
Julio
0015-2012
Julio
0016-2012
Julio
0017-2012
Julio
0018-2012
Julio
0019-2012
Agosto
0020-2012
Agosto
0021-2012
Agosto
0022-2012
Agosto
0023-2012
0020-2012
Agosto
Agosto
Informativa
Extraproceso
Extraproceso
Informativa luego
Extraproceso
Reinicio de
Pliego de Reclamos
Operaciones
y Otros
2012 - 2013
Pliego Petitorio
Incremento
Salarial,
2012-2013
Asignaciones,
Cese
Colectivo
Bioseguridad y Otros
Reinicio de
Incremento Salarial,
Operaciones
y Otros
Asignaciones,
Bioseguridad y Otros
Jornadas Laborales
Impuesta por la Cía.
Minera Aurífera
Plataforma
de Lucha
Retamas S.A MARSA
Pliego Petitorio
2012-2013
Pliego de Reclamos
Cese Colectivo
2012 - 2013
Plataforma de Lucha
Incremento Salarial,
Asignaciones,
Bioseguridad y Otros
Incremento Salarial,
Asignaciones,
Bioseguridad y Otros
Pliego de Reclamos
2012
Incremento Salarial y
Otros
Incremento Salarial y
Otros
Incremento Salarial y
Otros
Incremento Salarial y
Otros
Reinicio de
Operaciones y Otros
Negociación Colectiva
2012 y Otros
Negociación Colectiva
2012
Incorporación a
Planilla en la empresa
E.- OTROS
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS
E.- LEGALES
OTROS Y / O
CONVENCIONALES:
E.- OTROS
B.- INCUMPLIMIENTO
DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
INCUMPLIMIENTO
DE
A.- B.NEGOCIACIÓN
COLECTIVA:
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
E.- OTROS
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
E.- OTROS
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
Junín (Alcance
Lima (Alcance
Supraregional)
Nacional)
Lima (Alcance
Nacional)
Lima
(Alcance
Nacional)
La Libertad
Lima
(Alcance
(Alcance
Regional)
Nacional)
Junín (Alcance
Supraregional)
Lima (Alcance
Nacional)
Lima (Alcance
Lima
(Alcance
Nacional)
Nacional)
Lima (Alcance
Nacional)
Lima (Alcance
Nacional)
62
Lima (Alcance
Nacional)
Lima (Alcance
Nacional)
Lima - Callao
(Alcance Nacional)
Lima - Callao
(Alcance Nacional)
Lima - Callao
(Alcance Nacional)
Lima - Callao
(Alcance Nacional)
Junín (Alcance
Supraregional)
Ica (Alcance
Regional)
Piura (Alcance
Regional)
Lima (Alcance
Nacional)
Pliego de Reclamos
2010 -2011
Despidos y Otros
65
Informativa
Informativa
Informativa
Servicios Postales del Perú S.A - SERPOST
Comisión de los Delegados de Trabajadores Empleados
de la Unidad Lima de Shougang Hierro Perú S.A
(trabajadores de Shougang Hierro Perú S.A)
Sindicato Único de Trabajadores de Casa Grande y
Anexos (trabajadores de la Empresa Agroindustrial Casa
Grande S.A.A)
Sindicato de Trabajadores Mineros y Afines de la Cía.
Minera Atacocha (trabajadores de la Cía. Minera Milpo
S.A)
Concyssa S.A
Sindicato Unitario de Trabajadores de AFP Horizonte S.A
(trabajadores de la AFP Horizonte)
0032-2012
Octubre
0033-2012
Octubre
0034-2012
Octubre
0035-2012
Octubre
0036-2012
Noviembre
0037-2012
Noviembre
www.trabajo.gob.pe
Informativa
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
Negociación Colectiva
2012
Incumplimiento de las
Normas
Sociolaborales
Lima (Alcance
Nacional)
Lima (Alcance
Regional)
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
Incumplimiento de
Contratos
La Libertad
(Alcance Regional)
Cerro de Pasco
(Alcance Regional)
2. INCUMPLIMIENTO DE
CONVENIOS.
Lima (Alcance
Regional)
Lima (Alcance
Nacional)
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
Lima - Callao
(Alcance Nacional)
Piura (Alcance
Regional) 63
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
Libertad Sindical
Cumplimiento de
Convenios, Nivelación
de Salarios y otros
Pliego de Reclamos
2012-2013
Descuentos
Remunerativos
Pliego de Reclamos
2012-2013
Desnaturalización de
Contratos y otros
Lima (Alcance
Nacional)
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
63
Lima (Alcance
Nacional)
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
No
No
No
No
Si
No
Si
No
No
No
No
No
No
Si
No
No
No
No
No
Si
No
No
No
No
No
No
No
No
Si
Si
Si
Si
Si
No
No
Si
No
Informe Anual
Informativa
Informativa
Informativa luego
Extraproceso
Lima Airport Partners SRL - LAP
0031-2012
Octubre
Informativa
Informativa luego Escalas Remunerativa
Extraproceso
y otros
Sindicato de los Trabajadores de la Empresa Imi del Perú
S.A.C - SITRAIMI (trabajadores de la Empresa Imi del
Perú S.A.C)
0029-2012
Octubre
Informativa luego
Extraproceso
0030-2012
Octubre
Sindicato Mixto de Unidad de Trabajadores del Poder
Judicial (trabajadores del Poder Judicial del Perú)
0028-2012
Setiembre
Sindicato Unitario de Trabajadores Mineros y Metalúrgicos
Jornadas Laborales
Sindicato
de Trabajadores
de lasDiversas
Empresas
Telefónica
de
la Empresas
Especializadas
quedePrestan
Impuesta por la Cía.
B.- INCUMPLIMIENTO DE
Informativa
luego
La Libertad
en
el Perúpara
y delalas
del Sector
Servicios
Usuaria
Cía. Telecomunicaciones
Minera Aurífera Retamas
Minera
Aurífera
NORMAS LEGALES Y / O
Pliego
de
Reclamos
Extraproceso
(Alcance
Regional)
SITENTEL
(Trabajadores
de
la
Empresa
Telefónica
del
Informativa
luego
Lima
(Alcance
S.A - MARSA (Trabajadores de la Empresa Cía. Minera
Retamas
S.A CONVENCIONALES:
2010 -2011
A.- NEGOCIACIÓN
COLECTIVA:
Perú S.A.A:
CobraS.A
Perú
S.A, Itete Perú S.A, Consorcio
Extraproceso
Nacional)
Aurífera
Retamas
- MARSA)
MARSA
Despidos y Otros
Antonio Lari Mantto S.A y Emerson Network Power del
Perú S.A.C)
Confederación Nacional de Trabajadores Estatales del
Pliego de Reclamos
Lima (Alcance
Informativa
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
Perú - CTE PERU
2012 - 2013
Nacional)
B.- INCUMPLIMIENTO DE
Sindicato Mixto de Unidad de Trabajadores del Poder
Informativa luego Escalas Remunerativa
Lima (Alcance
NORMAS LEGALES Y / O
Judicial (trabajadores
del Poderde
Judicial
del Perú)
Extraproceso
Nacional)
Federación
Nacional Unificada
Trabajadores
del
Pliego ydeotros
Reclamos
Lima
(Alcance
CONVENCIONALES:
Informativa
A.- NEGOCIACIÓN
COLECTIVA:
Sector Salud - FENUTSSA
2012 - 2013
Nacional)
Sindicato de Trabajadores de las Empresas de Telefónica
en el Perú y de las del Sector Telecomunicaciones
SITENTEL (Trabajadores de la Empresa Telefónica del
Perú S.A.A: Cobra Perú S.A, Itete Perú S.A, Consorcio
Antonio Lari Mantto S.A y Emerson Network Power del
Perú S.A.C)
0026-2012
Setiembre
0029-2012
Octubre
0027-2012
Setiembre
0025-2012
Setiembre
0028-2012
Setiembre
0024-2012
0027-2012
Agosto
Setiembre
0023-2012
Agosto
0026-2012
Setiembre
0025-2012
0022-2012
Setiembre
Agosto
0024-2012
Agosto
0021-2012
Agosto
Informativa
Savia Perú S.A
0012-2012
Julio
Informativa
Sindicato Trabajadores de Transporte Terrestre del Perú SINTRATTP
0011-2012
Junio
Conflictos Laborales 2012
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Extraproceso
Informativa
Pliego de Reclamos
2012-2013
1
67
7
6
5
4
5
3
2
4
1
3
2
N°
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
0
Sindicato Único de
0 SyMTrabajadores
Stracon S.A.C
0
0
0
www.trabajo.gob.pe
Pago de Utilidades
0
0
Se le explicó el procedimiento
para la determinación: servicios
indispensables (presencial)
Se le explicó las
responsabilidades por
incumplimiento funcional
(funcionarios) (presencial)
Se le explicó los alcances de las
competencias del MTPE y de la
región (presencial)
Se le apoyará con asistencia
técnica a la DRTPE - PASCO
para tratar el tema (presencial)
Se les explicó los alcances de la
Directiva N° 005-2012MTPE/2/14 (presencial)
Sindicato Único de
Trabajadores de la
Empresa Catalina
Huanca Sociedad
Minera
Incremento de
Salarial y otros
(huelga)
Suspensión
Temporal Perfecta
de Labores:
declarada
improcedente por la
DRTP - Ayacucho
Se le apoyo técnicamente en la
reunión extraproceso en la
DRTPE - Callao (presencial)
Se coordinó con la DPSC DRTPE Ayacucho para la
verificación del cumplimiento de
la improcedencia (presencial y
telefónicamente)
Lima
Ayacucho
Lima
0
Lima
Pasco
Piura
Lima
0
Pasco
Se le apoyará con asistencia
técnica a la DRTPE - PASCO
para tratar el tema (presencial)
Contestación inmediata a la
Se leproblemática
explicó los alcances
de las
planteada
competencias del MTPE y de la
región (presencial)
Se les explicó los alcances de la
Directiva N° 005-2012MTPE/2/14 0(presencial)
Se le brindo la fecha de
Informe de la Mesa
participación de representación
Sindicato de Artistas,
de Trabajo en la
en el Congreso (presencial)
Interpretes, Autores,
Comisión de Cultura
Compositores
y Patrimonio
Se le explicó los alcances de la
Folkloristas y Afines del
Cultural del
propuesta normativa en su sector
Perú - SITAFPERU
Congreso de la
sindical (presencial)
República
0
Procedimiento de
divergencia: huelga
Federación Nacional
Modificación del
Unitaria de
Tupa de la DRTPE Trabajadores
Callao
Petroleros, Energéticos
y Afines Sanción por la no
FENUPETROL
entrega de
información
(funcionarios)
Sindicato Único de
Trabajadores S y M Stracon S.A.C
Corporación
Peruana de
Sindicato Unificado de
Aeropuertos y
Controladores de
Aviación
Tránsito Aéreo del Perú
Comercial
0
0
0
0
0
0
0
Pago de 0Utilidades
0
Piura
0
0
0
0
REGION
0
Contestación inmediata a la
problemática planteada
Negociación
Colectiva 2012
0
0
0
0
0
ALCANSES DE LA
ASISTENCIA TECNICA
0
0
0
0
Sindicato de
Trabajadores de Mar y
Negociación
Federación
Nacional
Tierra
de la Empresa
Modificación
del
Colectiva 2012
Unitaria
de
Petro Tech - Peruana Tupa de la DRTPE Trabajadores
S.A
Callao
Petroleros, Energéticos
0
Sindicato de
Trabajadores de Mar y
Tierra de la Empresa
Petro Tech - Peruana
0
S.A
0
0
0
0
EMPRESA(S)
SINDICATO(S)/
0/
0
FEDERACION(ES)/
CONTRATA( CONFEDERACION(ES
S)
)
0
EMPRESA(S)
SINDICATO(S)/
/
FEDERACION(ES)/
CONTRATA( CONFEDERACION(ES
S)
)
ASUNTO / MOTIVO
(Solicitud del
interesado)
66
66
65
Transporte y Comunicación
Minería y Extracción
Esparcimiento y Cultura
0
Minería y Extracción
Minería y Extracción
Minería y Extracción
Minería y Extracción
Minería y 0Extracción
0
Minería y Extracción
0
0
0
0
ACTIVIDAD
ECONOMICA
64
Tacna y Moquegua
(Alcance
Supraregional)
Lima (Alcance
Nacional)
REGISTRO DE ASISTENCIAS TECNICAS DESDE ENERO HASTA DICIEMBRE DE 2012
Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral
SOLICITANTE DE LA ASISTENCIA
TECNICA
No
Si
No
Lima (Alcance
No
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Lima (Alcance
Nacional)
No
E.- OTROS
Nacional)
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
Reconocimiento de
Derechos Laborales y
Beneficios Sociales
Incumplimiento de
Informativa
Convenio Colectivo
Informativa
Plataforma
de Lucha
2011-2012
9.2 Matriz
enlos
losque
que
DGT
brindó
asistencia
9.2
Matrizde
de casos
casos en
la la
DGT
brindó
asistencia
técnicatécnica
Federación Regional de Trabajadores Mineros
0038-2012
Sindicato
Nacional
Enfermeras
del Seguro
Social
Metalúrgicos
del
Centro; de
Federación
Macro
Regional
de de
0042-2012
Noviembre
Salud - SINESSS
(trabajadoresy de
ESSALUD)del Sur
Trabajadores
Mineros Metalúrgicos
Siderúrgicos
Diciembre
del Perú y Federación Departamental de Trabajadores
Mineros Metalúrgicos de Huancavelica
0039-2012 Confederación Nacional de Rondas Campesinas y
Diciembre Nativas del Perú - Ley N° 27908
Sindicato Unificado de Trabajadores de
Southern
0043-2012
Cuajone, Sindicato Unificado de
Perú Copper
Diciembre
Trabajadores de SPCC - ILO y Sindicato
Corporation
de Trabajadores de Toquepala y Anexos
Lima (Alcance
Regional)
Cerro
de Pasco
Lima
(Alcance
No No
(Alcance
Nacional)Regional)
Ayacucho (Alcance
Lima (Alcance No
E.- OTROS
No
A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Regional)
Nacional)
B.- INCUMPLIMIENTO DE
NORMAS LEGALES Y / O
CONVENCIONALES:
Informativa
Incumplimiento de
Contratos
B.- INCUMPLIMIENTO DE
Pliego de Reclamos
Libertad Sindical A.- NEGOCIACIÓN
NORMAS LEGALES
Y/O
COLECTIVA:
2011 -2012
CONVENCIONALES:
Informativa
Informativa
Negociación Colectiva
Sindicato de de Trabajadores de la Empresa Minera
0041-2012
Paralización 2012
Perfecta
0037-2012
Sindicato
Unitario
Trabajadores
Horizonte S.A Informativa
Catalina
Huanca
S.A.C de
(trabajadores
dede
la AFP
Empresa
Informativa
Incumplimiento
de las
Diciembre
de Labores
Noviembre
(trabajadores
de
la
AFP
Horizonte)
Minera Catalina Huanca Sociedad Minera S.A.C)
Normas
Sociolaborales
MES
Enero
AbrilMayoMarzo Febrero
AbrilEnero
Marzo Febrero
Mayo
66
Jun
io
6
0
2
1
2
0
0
1
0
0
0
0
TOTAL
Sindicato de Trabajadores Mineros y Afines de la Cía.
0035-2012
0040-2012
SITENTEL (Trabajadores de la Empresa Telefónica del
Minera Atacocha (trabajadores de la Cía. Minera Milpo
Octubre
Diciembre
Perú S.A.A:
Telefónica de Servicios Comerciales S.A.C,
S.A)
Telefónica Móviles S.A, Teleatento del Perú S.A.C y
Telefónica Centro de Cobros S.A.C)
0036-2012
Concyssa S.A
Noviembre
Informe Anual
Julio
Conflictos Laborales 2012
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
8
7
Julio
Agosto
68
Essalud
69
0
Jornada y horario de
trabajo
Se le explicó la obligación de
respetar la jornada y horario de
trabajo establecidos por la
empresa (presencial)
Se le explicó los alcances de los
exámenes médicos anuales
(presencial)
Sometimiento de los
exámenes médicos
0
Lima
Lima
Lima
Lima
69
68
Suministro de Electricidad
Minería y Extracción
Minería y Extracción
Manufactura
Minería y Extracción
Minería y Extracción
Salud
Transporte y Comunicación
Minería y Extracción
67
Transporte y Comunicación
Transporte y Comunicación
Minería y Extracción
8
6
Informe Anual
Sindicato de
Mantenimiento de
Centrales de
Generación Eléctrica
Se le explicó los alcances de los
requisitos legales para la
implementación de dichas
medidas (presencial)
Federación Nacional
Cese Colectivo y
Unitaria de
Suspensión
Trabajadores
Perfecta de Labores
Petroleros, Energéticos
en la empresa
y Afines OSPET
FENUPETROL
Se recomendó agotar la vía
administrativa (presencial)
Inspecciones
cuestionadas en la
DRTPE - Callao
0
Su le explicó que su Negociación
Colectiva esta en trato directo
(presencial)
Negociación
Colectiva 2009 2012
Se dio la asesoría legal
respectiva (presencial)
Denuncias penales
contra dirigentes
Se le explicó los efectos y
alcances de la justicia arbitral y
los mecanismos legales ante el
cuestionamiento de su validez
(presencial)
Sindicato Nacional de
Trabajadores de Alicorp
S.A
Se recomendó recurrir a
inspecciones (presencial)
Discriminación
Antisindical: salarios
Lima
Federación Nacional
Se le explicó los alcances del
Unitaria de
El carácter jurídico concepto de condición de trabajo
Trabajadores
de la alimentación
y alimentación principal, y los
Petroleros, Energéticos
principal como
supuestos legales para ser
y Afines condición de trabajo
computable para el pago de la
CTS y utilidades (presencial)
FENUPETROL
Alcances del Laudo
Federación Nacional
Arbitral que resuelva
Unitaria de
el caso de la
Trabajadores
Negociación
Petroleros, Energéticos
Colectiva 2012
y Afines (Repsol YPF y su
FENUPETROL
Sindicato)
0
0
Piura
Se le apoyo técnicamente en la
reunión extraproceso en la
DRTPE - Piura (presencial:
solucionado)
Negociación
Colectiva 2012
Lima
Se le apoyo técnicamente en la
Incremento salarial
reunión extraproceso en la DRTP
basado en la escala
- Lima Metropolitana
remunerativa
(presencial)
Sindicato Nacional
Médico del Seguro
Social del Perú
Sindicato de
Trabajadores Mar y
Savia Perú S.A
Tierra de la Empresa
Petro-Tech Peruana S.A
Lima
Lima
Se le apoyo técnicamente en la
reunión extraproceso en la
DRTPE - Lima Provincias
(presencial)
Lima
0
Sindicato Unitario de
Trabajadores Mineros y
Metalúrgicos de la
Pliego de Reclamos
Empresa Especializada
2012
que Prestan Servicios a
la Empresa Minera Los
Quenuales S.A.C
Contratas de
la Minera Los
Quenuales:
Mceisa,
Gasmin,
Renting SAC,
Simareg, Polo
SAC, Top
Survey SAC,
Imex 200,
Epromin SAC,
Remicsa
Drilling S.A
Se le apoyo técnicamente en la
reunión extraproceso en la
DRTPE - Callao (presencial)
Lima
Ayacucho
Preocupación por el
desarrollo de la
Se explicó que se solicitará la
Inspección de
información a la DRTPE - Lima
Trabajo en el
Metropolitana, hay preocupación:
Proceso de Huelga:
descuentos y reemplazos
(presencial)
Pliego de Reclamos
2012
Incremento de
Salarial y otros
(huelga)
Sindicato Nacional de
Especialistas
Aeronáuticos de
Corpac S.A SINEACOR
Corporación
Peruana de
Aeropuertos y
Aviación
Comercial
S.A CORPAC
Se le apoyo técnicamente en la
reunión extraproceso en la
DRTPE - Callao (presencial)
Se coordinó con la DPSC DRTPE Ayacucho para la
verificación del cumplimiento de
la improcedencia (presencial y
telefónicamente)
Sindicato Nacional de
Trabajadores de
Servicios Postales del
Perú - SINATS
Incremento de
Salarial y otros
(huelga)
Suspensión
Temporal Perfecta
de Labores:
declarada
improcedente por la
DRTP - Ayacucho
Corporación
Peruana de
Sindicato Unificado de
Aeropuertos y
Controladores de
Aviación
Tránsito Aéreo del Perú
Comercial
- SUCTA
S.A CORPAC
0
Sindicato Único de
Trabajadores de la
Empresa Catalina
Huanca Sociedad
Minera
Conflictos Laborales 2012
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
www.trabajo.gob.pe
70
10
9
Setiembre
Octubre
Gold Fields La Cima
71
0
0
Federación Nacional
Unitaria de
Trabajadores
Petroleros, Energéticos
y Afines - FENUPETROL
Sindicato de
Empleados Cerro
S.A.C
0
0
Desnaturalización
de Contratos
Sindicato de
Trabajadores de las
Empresas de Telefónica
en el Perú y de las
Sector
Telecomunicaciones Sintenel
Sindicato Unitario de
Trabajadores de AFP
Horizonte S.A
Convenio Colectivo
2012 - 2013
Sindicato de
Trabajadores de
Industrias del Espino
S.A
Industrias del
Espino S.A
Problemática
sociolaboral en la
localidad del Alto Talara - Piura
Arbitraje Potestativo
para la Negociación
Colectiva 2011-2012
Desconocimiento de
la Negociación
Colectiva
Devolución de
descuentos por
Merchandising
Desnaturalización
de Contratos
Incumplimientos de
Normas de
Seguridad y Salud
en el Trabajo
Convenio Colectivo
2012 - 2013
S.A de
Sindicato
Trabajadores de
Palmas del Espino S.A
Palmas del
Espino S.A
Sindicato
de de
Sindicato
Unitario
Convenio Colectivo
Palmas del
Trabajadores
Mineros
Trabajadores
de y
Contratas
de
Espino S.A
2012 - 2013
Metalúrgicos
de
las
la Cía. Minera Palmas del Espino S.A
Empresas
Jornada y horario de
Aurífera
Especializadas
trabajo
Retamas S.A
Diversas de la Cía.
- MARSA
Minera
Aurífera
Sindicato
de
Retamas S.A - MARSA
Trabajadores de
Convenio Colectivo
Industrias del
Espino S.A
Industrias del Espino
2012 - 2013
Fields La Cima
Sindicato Unitario de
Trabajadores Mineros y
Contratas de
Metalúrgicos de las
la Cía. Minera
Sindicato
de
Empresas
Jornada y horario de
San
Martín
Aurífera
Trabajadores
de la
Especializadas
trabajo
Contratistas
Retamas
S.A
Empresa
San
Convenio Colectivo
DiversasMinera
de la Cía.
- MARSAS.A
Generales
Minera
Aurífera
Martín
Contratistas
2012 - 2015
- Base Gold Retamas S.A - MARSA
Generales S.A - Base
Convenio Colectivo
2012 - 2015
Sindicato de
Trabajadores de la
Empresa Minera San
Martín Contratistas
Generales S.A - Base
Gold Fields La Cima
Queja al Comité de
Libertad Sindical por
despido de
dirigentes y afiliados
San Martín
Contratistas
Generales S.A
- Base Gold
Fields La Cima
Se coordinó con el Director
Regional de Lima por el tema de
queja ante el Comité de Libertad
Sindical (presencial)
Sentencia del
Tribunal
Constitucional por
Libertad Sindical
Cese Colectivo
(Planta Pisco)
Se le explicó la sentencia 027142010-PA/TC (presencial)
Ejecución de un
Proceso de Amparo
Piura
Lima
Lima
Lima
San Martín
San Martín
71
70
Minería y Extracción
Minería y Extracción
Intermediación Financiera
71
Transporte y Comunicación
Manufactura
Agricultura
Manufactura
Minería y Extracción
La
Libertad
San Martín
Agricultura
Minería y Extracción
Cajamarca
San Martín
Minería y Extracción
Minería y Extracción
Pesca
Manufactura
Suministro de Electricidad
Minería y Extracción
La
Libertad
Cajamarca
Pisco
Lima
Lima
Lima
6
5
Informe Anual
Se tomo nota y se hará las
gestiones de acuerdo a las
prerrogativas como AAT
(presencial)
Se le explicó los alcances del
D.S N° 014-2011-TR sobre el
Arbitraje Potestativo
(presencial)
Se le explicó que se hará el
seguimiento a las inspecciones
iniciadas ante la Dirección
Regional y se coordinará con la
Dirección de Negociaciones
Colectivas (presencial)
Se le informó que se informará al
Despacho de la Viceministra en
relación al tema
(presencial)
Se le apoyo técnicamente en la
reunión extraproceso en la
DRTPE - San Martín
(presencial: solucionado)
Se le apoyo técnicamente en la
reunión extraproceso en la
DRTPE - San Martín
solucionado)
Se(presencial:
le apoyo técnicamente
en la
reunión extraproceso en la
DRTPE - San Martín
(presencial: solucionado)
Se le apoyo técnicamente en la
reunión extraproceso en la
- San Martín en la
Se le DRTPE
apoyo técnicamente
(presencial:
solucionado)
reunión extraproceso
en la
DRTPE - La Libertad
(presencial: solucionado)
Se le apoyo técnicamente en la
reunión extraproceso en la
- La Libertad en la
Se le DRTPE
apoyo técnicamente
(presencial:
solucionado)
reunión extraproceso
en la
DRTPE - Cajamarca
(presencial: solucionado)
Se le apoyo técnicamente en la
reunión extraproceso en la
DRTPE - Cajamarca
(presencial: solucionado)
Se coordinará con la Dirección
General de Inspecciones así
como a las Autoridades de la
Región para tratar el tema
(presencial)
Se le explicó los alcances de la
Ejecución del Proceso de
Amparo (presencial)
Jornada y horario de
trabajo
0
0
Se le explicó la obligación de
respetar la jornada y horario de
trabajo establecidos por la
empresa (presencial)
Sindicato Nacional de
Trabajadores de la
Empresa Pesquera
Diamante S.A
Sindicato Único de
Trabajadores de la
empresa Textil San
Sebastián S.A.C
0
Se le explicó los alcances de los
exámenes médicos anuales
(presencial)
Sometimiento de los
exámenes médicos
Sindicato de
Mantenimiento de
Centrales de
Generación Eléctrica
0
Se le explicó los alcances de los
requisitos legales para la
implementación de dichas
medidas (presencial)
Cese Colectivo y
Unitaria de
Suspensión
Trabajadores
Perfecta de Labores
Petroleros, Energéticos
en la empresa
y Afines OSPET
FENUPETROL
Conflictos Laborales 2012
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
www.trabajo.gob.pe
72
Total
31 sindicatos
asistidos
técnicamente
0
18 empresas
asistidas
técnicament
e
Actualmente se viene laborando,
en consecuencia no se ha
suspendido las labores
(presencial)
Se está haciendo las
coordinaciones para la
participación de nuestra oficina
en las mesas de diálogo
promovida por Presidencia de
Consejos de Ministros
(presencial)
Se hará las coordinaciones con
Direcciones Regionales para la
atención respectiva por ser su
competencia, en consecuencia el
monitoreo respectivo
(presencial)
0
Se le apoyo técnicamente en la
reunión extraproceso en la
DRTPE - Ica (presencial)
Se tomo nota y se hará las
gestiones de acuerdo a las
prerrogativas como AAT
(presencial)
Ayacucho
Ayacucho
Supra
Regional
0
Ica
La
Libertad
Minería y Extracción
Minería y Extracción
Minería y Extracción
0
Minería y Extracción
Agricultura
73
74
Suma total de las asistencias técnicas por parte de la DPSCLRSEL - MTPE (incluye tanto para
empresas y sindicatos)
Suspensión
Temporal Perfecta
de Labores
Licencia Sindical de
sus agremiados
Contratos de su
agremiados
Sindicato de
Trabajadores de la
Empresa Minera
Catalina Huanca
0
Utilidades de su
agremiados
Suspensión
Imperfecta de
Labores
Federación Regional de
Trabajadores Mineros
Metalúrgicos del
Centro
Análisis de la Ley N°
29741 y su
Reglamento
0
Pliego de Reclamos
2012
Sindicato de
Empleados de la
Empresa Cerro S.A.C
0
Shougang
Hierro Perú
S.A.A
0
Sindicato de Obreros
Mineros de Shougang
Hierro Perú y Anexos
0
Incumplimiento del
Convenio Colectivo
2011-2013
0
Novi
emb
re
Diciembre
Sindicato Único de
Trabajadores de Casa
Grande y Anexos
31
3
0
Conflictos Laborales 2012
Informe Anual
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
73
www.trabajo.gob.pe
Conflictos Laborales 2012
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Av. Salaverry N° 655 - Jesús María
Teléfono 630-6000
www.trabajo.gob.pe
74