Empresas y fuerza laboral

Empresas y fuerza laboral
en periodo de transición
Ana María Montes
Director de Consultoría Actuarial
[email protected]
Jorge De la Fuente
Director de Capital Humano
[email protected]
L O C K
T O N
M É
X
I
C O
México vive en materia de población un escenario positivo
que se conoce como “Bono Demográfico”
+
El número de gente en edad laboral será mucho mayor
que la población en edad no laboral. En las próximas dos
décadas, el país alcanzará su máximo nivel de personas en edad
de trabajar, lo que debe ser aprovechado desde diversos puntos
de vista, tanto macroeconómico como empresarial.
Uno de ellos y muy importante es que las empresas podrán, en los próximos años, tener acceso
a una mayor oferta de potenciales empleados. Sin embargo, ello mismo representará ante sí un
gran reto para las compañías, debido a que esa gran masa de población que se incorporará al
mercado laboral pertenece a generaciones con características y conductas (generaciones Y y Z)
que las conducirá a ser diferentes a lo que son en la actualidad.
Si bien siempre el futuro tiene un alto grado de incertidumbre, el fenómeno de la población
señalado anticipa que las empresas se enfrentarán al reto cultural de ser mucho más
flexibles, con mucha apertura y más orientadas a resultados y menos al control de la gente.
Este proceso será opcional, sin embargo aquellas
compañías que no evolucionen a la flexibilidad,
tendrán una desventaja competitiva importante.
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Perfil de la población
Las generaciones de la población son descritas de diversas maneras y clasificadas comúnmente
de acuerdo a los años en que nacieron.
EJEMPLO
“Todos los nacidos después de la postguerra (segunda guerra
mundial), se les conoce como Baby Boomers; hoy, muchos de ellos
están en la etapa temprana de jubilación o muy cerca de hacerlo.”
Los nacidos desde 1965 y hasta 1981 se les denomina Generación
“X” y que hoy en día son parte importante de la población en edad
laboral.
Los nacidos de aproximadamente 1982 al año 1994 son la
Generación “Y” o también se les conoce como Millennials.
La generación “Z” es la post-millennial, nacidos desde 1995 hasta
el 2004, es decir, esta generación hoy está compuesta de niños y
adolescentes.
Precisamente el día de hoy, esta última generación es una masa que representa un
porcentaje elevado de la población que está en edad escolar, es muy joven pero en una y dos
décadas estarán en el mercado laboral y representarán una extraordinaria aportación a la fuerza
laboral del país.
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Proyecciones de generaciones por edad
2015
2025
2035
Fuente: Elaborado por Lockton a partir de las proyecciones de población de CONAPO.
Por ello las empresas deben aprender a conocer muy bien el perfil de las generaciones, tendrán
que comprender su conducta, sus intereses y sobre todo sus valores, ya que de ello dependerán
los ajustes que tienen que realizar a su interior para aprovechar las características de esa fuerza
laboral. Cuando hablamos de sus valores, nos referimos a lo que les hace sentido o a
lo que le dan valor, es decir, cada generación tiene características particulares y distintas que
repercuten directamente en su forma de laborar.
Las empresas tendrán que abrirse a nuevas formas de
trabajar para integrar a estas nuevas generaciones, lograr una
mejor productividad y retener a
ese talento.(1)
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En México se escucha que diversas empresas ya aplican prácticas de flexibilidad, por
ejemplo:
Continua rotación del
personal en distintas
áreas de la empresa.
Trabajo en casa.
Horas de trabajo
flexibles.
Otras formas de
comunicación y
colaboración virtual.
O simplemente que
permitan hacer de otra
forma sus procesos
Sin embargo, la realidad es que aún hay mucho que avanzar en este sentido en muchas
compañías.
Para las empresas, la oferta laboral se incrementará. Aunque esto no necesariamente representará
contar con más acceso al talento. De ahí que estas generaciones se verán motivadas a
una capacitación y actualización continua, no solo para tener la oportunidad de elegir
en qué empresas laborar, sino también tener las herramientas y capacidades para emprender
exitosamente sus propios negocios.
Mezcla y transición
El proceso de cambio para las empresas no es sencillo, debido a que además de que aún existe
un número importante de empresas con prácticas tradicionales rígidas, inició el proceso de
combinación de diversas generaciones en el mercado laboral con características muy distintas
entre ellas.
Es decir, se está presentando un gran choque entre la cultura empresarial actual en materia
laboral, con formas muy dispares en el actuar de la fuerza laboral de acuerdo con su edad, que
hace necesario una transformación que empate los objetivos de las compañías con
las conductas, necesidades y valores de los empleados.
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“Actualmente ya estamos viviendo ese proceso de cambio,
quizá estamos en la etapa temprana.”
Ya vemos a diversas empresas donde llegan jóvenes recién egresados de la universidad o
empleados que provienen de empresas innovadoras y flexibles, que al encontrarse con esquemas
rígidos de control no encuentran mecanismos para facilitar nuevas formas de trabajar, teniendo
como resultado la pérdida de ese talento.
En el sector de tecnología se han presenciado transformaciones significativas en temas
de la flexibilidad para trabajar. Si consideramos a una persona, que trabajó en una
compañía de tecnología y que se incorpora a otro tipo de empresa, el resultado laboral
no será el óptimo, pues la persona enfrentará un shock cultural muy fuerte.
Como forzosamente el material de trabajo a futuro serán las nuevas generaciones de la
población, las empresas se verán en la necesidad de ir evolucionando a esquemas más flexibles
para no perder el talento laboral.
En la medida que la empresa tenga la capacidad
de entender la estructura mental de las nuevas
generaciones, la forma en que aprenden, el uso
de la tecnología en los procesos de interacción
y comunicación, sus patrones de conducta y -en
consecuencia- la forma de trabajar de éstas,
será determinante para lograr empatar los
intereses de ambos.
Por lo tanto, es inminente el cambio porque dichas generaciones son la fuerza laboral para
el futuro y también son los futuros líderes y, en algunos contextos, hoy ya son líderes.
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Es importante cuestionarnos:
¿?
¿Cuánto tiempo durará dicho proceso?
Prevemos que entre 10 y 15 años, porque será el periodo de tiempo que falta para que las
generaciones Y y Z tengan un elevado predominio en la fuerza laboral del país.
Este periodo de tiempo fue proyectado considerando la evolución de la pirámide poblacional,
donde para el año 2030 la mediana de la población estará en 35 años de edad (la generación
Y tendrá en promedio 42 años y la generación Z, 28 años).
Actualmente ya están conviviendo generaciones con formaciones y valores distintos
que podrían entrar en conflicto, porque unos serán los líderes de otros, ahí es donde
habrá un choque cultural importante.
Durante los próximos años se observarán nuevas empresas que están por surgir como resultado
de un mayor número de jóvenes emprendedores, empresas que evolucionarán integrando a las
nuevas generaciones y sus formas de interacción, pero también empresas que desaparecerán
al no trascender este cambio generacional.
Finalmente, es conveniente considerar que también en las empresas en los próximos 10 a 15
años habrá un porcentaje mucho mayor al actual, de personas en edad o cercanas
a la jubilación, por lo que las compañías deben prever desde hoy, contar con un
plan de retiro que le facilite apoyar el movimiento a la jubilación de sus trabajadores, a los
colaboradores complementar lo que obtendrán del seguro social y finalmente, a la empresa le
facilitará gestionar efectivamente este cambio generacional.
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¿Cómo están hoy las empresas?
Lockton México llevó a cabo una Encuesta de Beneficios y Prácticas de Mercado para
Empleados no Ejecutivos/no Sindicalizados elaborado en 2015.
La muestra estuvo compuesta por:
34
COMPAÑÍAS
11
INDUSTRIAS DIFERENTES
Hoy en día, un 56% de las empresas cuentan con programas Flexibles u Opcionales de
Beneficios, nivel que confirma el proceso de transformación hacia una mayor flexibilidad
para satisfacer las necesidades de compensación de cada generación. Estas empresas,
que prestan atención a las necesidades de los empleados, estarán más preparadas para
la retención del talento.
Es importante destacar que dichos Beneficios Flexibles se refieren a la posibilidad
de que cada empleado pueda elegir, según sus necesidades, el paquete de diversas
prestaciones entre las que se cuentan: coberturas de atención médica, seguro de vida,
plan de retiro, prestaciones en efectivo, entre otras.
Donde se observa menor flexibilidad laboral es en los días otorgados adicionales a
los que otorga la Ley para maternidad, paternidad o días de enfermedad (solo el 14%).
Tampoco las compañías tienen una práctica formal para otorgar días de ausencia por
temas específicos, por ejemplo para el cumpleaños del empleado, servicio comunitario,
etcétera.
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Adicionalmente se midió en dicha encuesta el Trabajo en Casa, donde el resultado
arrojó que 29% de las compañías reportan un programa formal de Trabajo en Casa. Sin
embargo, el 35% ocasionalmente permite a sus empleados este tipo de flexibilidad en su
actividad y además hay una baja prevalencia en las compañías que reembolsan los gastos
personales en casa.
Cabe destacar que de las compañías que permiten esta práctica, típicamente permiten
trabajar en casa un día por semana.
En materia de Tiempo Flexible, las empresas encuestadas por Lockton revelaron que
se reporta una baja prevalencia en programas de trabajo de medio tiempo o tiempo
compartido. Aunque un dato muy interesante es que el 94% de las compañías que tiene
un programa de tiempo flexible (50% de las encuestadas), permiten horarios flexibles de
entrada y salida.
El 32% de las empresas encuestadas ofrecen un programa formal de apoyo para
capacitación (desde clases de inglés hasta doctorados).
Será muy importante medir anualmente estos indicadores que nos
permitirán identificar la evolución en la flexibilidad que van teniendo las
empresas con el tiempo.
Conclusiones
En el mediano y largo plazo, las compañías que generarán una ventaja competitiva basada
en una capacidad organizacional de talento, serán las que se reorganicen más rápido para
responder a las demandas laborales. Sin embargo, de la mano con ello se presentará un gran
reto para las empresas, que será mantener la productividad teniendo ese tipo de acuerdos de
flexibilidad.
Es altamente probable que las empresas se muevan a un elevado enfoque a resultados, para
poder dar pie a esa flexibilidad que necesitarán.
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Las empresas tendrán que invertir y trabajar de manera
importante en diferentes valores compartidos
entre todos sus colaboradores que contribuyan a la
productividad y a los resultados como la responsabilidad
personal, orientación a ganar y ser mejores en el mercado,
trabajo en equipo, colaboración, inteligencia emocional,
compromiso y sobre todo, los valores que le den identidad
con la empresa. Lo anterior con la finalidad de incrementar
la productividad y la retención de talento, no importando
dónde esté laborando el empleado.
En definitiva, las empresas tendrán que tener la capacidad para visualizar las características de
los valores en las personas de las generaciones más jóvenes, pero al mismo tiempo tener la
capacidad para adaptarse eficazmente a la flexibilidad que estos últimos demandarán.
Será inevitable que las empresas tengan que moverse a esquemas de flexibilidad laboral o
quedarse rezagadas en su productividad.
Visualizamos que las compañías tendrán mucha gente de dónde elegir, pero si además
tienen flexibilidad laboral para las nuevas generaciones y con interesantes esquemas de retos
profesionales, fomentan esquemas de trabajo dinámicos y rotación en diferentes
áreas, la combinación de ambas variables permitirá el acceso y retención de talento que será
altamente productivo.
Una ventaja competitiva puede ser para las empresas que una vez instalados estos esquemas
colaborativos y de flexibilidad lo permeen hacia el mercado laboral, como parte de su
posicionamiento de marca.
En contraste, las compañías que en el tiempo continúen con esquemas tradicionales, también
accederán a mucho talento, pero les costará más trabajo su retención y la rotación de personal
las volverá ineficientes e improductivas.
Los mismos empleados de la generación X en posiciones de liderazgo, que respondan a la
necesidad de cambio, son quienes continuarán promoviendo la transición a estos esquemas de
flexibilidad laboral.
Finalmente, si bien habrá mucho de dónde escoger, también el talento tiene que
estar más preparado para que lo elijan. Si una persona quiere estar en una empresa
flexible y hay mucha competencia de talento, deberá tener un plus, deberá estar
más preparado.
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(1) Notas
Baby Boomers
En el caso de los hombres de esta generación, se desarrollo un sentimiento
de orgullo por pertenecer a una empresa y lograr crecer dentro de ella,
hasta lograr los mayores niveles jerárquicos. Se creó el culto a la empresa
omnipotente, como un ser misterioso que recompensaba con bienestar a
quienes les eran leales y eficientes. El ejecutivo se convirtió en el estereotipo
a imitar, pues se presentó como una selecta casta social. En el caso de las
mujeres se vive una terrible lucha interna entre el mundo de oportunidades
que se presenta fuera de casa, el éxito social y profesional frente a la culpa
del “abandono” a los hijos, al hogar al marido y todo aquello que aprendió
era y debía ser su prioridad.
La tendencia más fuerte de esta generación fue el cambio. Políticamente
activos, militaron en organismos y organizaciones que promovieron
cambios sociales, legales y culturales, aspiraron como meta los estudios
universitarios, consideraron el valor del trabajo intelectual superior al
trabajo manual, entre otros.
Generación X
Los “X” no quieren tener nada que ver con los valores de la generación de
sus padres. Sin embargo, los “X” no tienen nuevos valores que sustituían a
los rechazados. Tiraron los viejos valores sin tener sustitutos.
La presión por tener éxito a cualquier precio y subir la escalera profesional
lo más alto posible, las malas perspectivas en el mercado laboral y la falta
de soluciones llevan a los “X” a la conclusión de que no tienen ninguna
oportunidad en este juego de conseguir “el éxito”. En el campo laboral,
los “X” toman el trabajo de equipo en serio. Los “X” dan menos valor a
las jerarquías y les gusta ser tratados como iguales, no como subordinados.
Es necesario incluir a los miembros de la generación “X” en el proceso de
toma de decisiones.
Insisten en equilibrar la vida y el trabajo. También tienen diferente estilo de
comunicación que los Baby Boomers; los de la generación “X” tienden a
ser más abiertos y directos. Los “X” son menos leales, definiendo la lealtad
como la disposición a quedarse en una compañía en las buenas y en las
malas, son leales a su profesión, no a su empleador. Los miembros de la
generación “X” siempre están deprisa, luchan para obtener resultados y
tienden a esquivar reglas y procedimientos. Están dispuestos a correr
riesgos e innovar.
Los miembros de esta generación tenderán a establecer una relación de
cortesía, no de respeto, admiración o amor/odio hacia la autoridad. Se
sienten cómodos cuando la dirección imprime un estilo de comunicación
fluida y abierta, donde se premie la iniciativa.
Por otra parte, esta generación, está permanentemente conectada con otras
personas a través de redes sociales, por lo que posee apertura mental y se
siente motivada por los cambios y la posibilidad de viajar.
Dadas las características mencionadas, parecería quedar claro que a los
jóvenes de la Generación Y los mueven valores de corte más individualista
y exigente en cuanto a lo que esperan recibir por parte de la empresa.
Generación Z
Sus lemas son: la independencia, variedad, creatividad, personalidad propia,
participación en la red cibernética. Son jóvenes muy ligados a la tecnología,
desde muy pequeños han utilizado DVD, Internet, teléfonos celulares,
reproductores de formato MP3, las redes sociales como Facebook,
LinkedIn, Twitter y YouTube.
Son muy impacientes dado que ellos desean resultados inmediatos. Internet
siempre estuvo ahí para ellos y eso simplemente lo dan por hecho. Ellos lo
consideran el mayor instrumento para la humanidad.
En lo personal, ellos no creen en el cumplimiento de sus amigos y relaciones
en desarrollo, no obstante son capaces de hacer grandes comunidades
y enormes colaboraciones por medio de internet sin conocer a nadie
personalmente. No se desarrollan de manera correcta en materia de hablar
en público, dado que sus modos de comunicación son principalmente a
distancia y la privacidad es un tema controvertido para ellos.
www.uprm.edu/procuraduria/docs/Artviviendoentregeneraciones.pdf
www.gerza.com/articulos/aprendizaje/todos_articulos/comport_generaciones.html
es-es.facebook.com/ESTUDIODEMARA/posts/351031674998283
es.wikipedia.org/wiki/Generaci%C3%B3n_Z
Generación Y
Dan mucha importancia a la cultura del lugar donde trabajan. Se
caracterizan por tener acceso continuo a la información y al conocimiento.
Éstos desafían y retan lo establecido. Buscan balance entre la vida y trabajo.
Se destacan por ser confiados y autosuficientes.
La Generación Y domina la tecnología, no concibe la realidad sin la misma
y esto determina su percepción de inmediatez sobre las cosas, del “ya”. Es
una generación a la cual no se le puede hablar de paciencia, laboriosidad y
procesos, sino de resultados.
Busca un gran equilibrio entre su vida personal y laboral, considera que el
trabajo no es su vida, sino parte de ella. La motivan los trabajos que ofrecen
flexibilidad, ya que esto le permite actuar con autonomía y conciliar los
distintos aspectos de su vida.
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www.lockton.com.mx