4. sueldos y salarios

- ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS
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4.
CONCEPTO DE EQUIDAD INTERNA
MERCADO DE TRABAJO
COSTO DE LA VIDA Y SUS EFECTOS EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS
ESTRUCTURA DE TABULADORES DE SUELDOS Y SALARIOS
SALARIO. Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador, por su trabajo. El salario se integra
por los pagos hechos en efectivo, por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas,
comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador
por su trabajo.
SUELDO. Es la retribución que recibe el empleado de confianza y su distinción corresponde únicamente a
la periodicidad de pago que es generalmente quincenal o decenal.
1. CONCEPTO DE EQUIDAD INTERNA.
La administración de sueldos y salarios al aplicar sus principios y técnicas permite ser flexible en el pago
en dinero, en las prestaciones y deducciones que el trabajador implica, esto significa que no solo el
salario debe ser justo, sino que hay que convencer al trabajador de esa justicia. El pago al merito del
trabajador en su puesto pretende apreciar el desempeño laboral de manera menos arbitraria.
2. MERCADO DE TRABAJO
CHIAVENATO: es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos, mas o menos
organizados, que buscan y ofrecen bienes y servicios y establecen precios.
FRANCO DIAZ: conjunto de gente, quienes ofrecen su trabajo y quienes demandan de este y que influyen
sobre la información de sueldos y salarios.
3. ENCUESTAS DE SALARIOS
La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de los salarios en la
organización, sino también el equilibrio externo de los salarios con relación al mercado de trabajo.
Debido a la complejidad que toda encuesta representa, es necesario diseñar un procedimiento, que
permita perseguir paso a paso el objetivo deseado. Este procedimiento consta de los siguientes pasos:
1) 1) ASPECTOS PREVIOS A LA ENCUESTA: es necesario que se responsabilice a una persona
que este lo suficientemente familiarizada con los puestos de la empresa, porque al tener que
compararlos con los de otras empresas, habrá que evaluar el contenido de los puestos tipo, y no
simplemente el nombre de los mismos.
Se recomienda observar los siguientes aspectos:
a) a) La investigación deberá hacerse sobre el contenido de los puestos, no sobre nombres
de estos.
b) b) Determinar el porcentaje de tiempo, que cada obligación de puestos implique.
c) c) Investigar “los requisitos de la especificación” del puesto que debe cubrir la persona
que lo ocupa, como son: habilidad, responsabilidad, experiencia, etc.
d) d)
Hay que considerar no solo los sueldos y salarios en dinero, sino también las
compensaciones económicas y en especie.
El número de puestos que compone la investigación es muy variable y depende no solo del tipo de
actividad de la organización, de sus posibilidades, sino principalmente, de sus necesidades e interés.
2) 2) SELECCIÓN DE ORGANIZACIONES PARTICIPANTES Y EL DISEÑO DE CUESTIONARIOS.
Los principales criterios adoptados para la selección de organizaciones participantes en la
encuesta salarial, como muestra del mercado de trabajo están las siguientes:
a)
b)
c)
d)
a)
b)
c)
d)
Localización geográfica de la organización.
Tipo de actividad de la organización.
Tamaño de la organización
Política salarial de la organización.
3) 3) RECOLECCION DE DATOS. Este paso consiste en captar información para la investigación. La
recolección de datos en una investigación salarial puede hacerse con los siguientes medios;
a)
b)
c)
d)
a) Cuestionario para las organizaciones participantes.
b) Visitas y consecuente intercambio de información, mediante entrevistas o reuniones.
c) Reuniones de asociaciones.
d) Llamadas telefónicas, cuando la investigación es muy corta y las relaciones entre las
empresas son muy estrechas.
El principal medio de recolección de datos, es sin lugar a dudas, el cuestionario, por la facilidad de uso y
de registro de datos.
EJEMPLO:
Compañía investigada
Nombre del cargo
Breve descripción del cargo
Frecuencia
Frecuencia total
Salarios
INVESTIGACION SALARIAL
Fecha
Código
Frecuencia
Salarios
Frecuencia
RESUMEN
Menor salario
Mayor salario
Salarios
Salario medio
4) 4) TABULACION DE DATOS. Ya teniendo los datos del mercado de trabajo, habrá que realizar la
comparación de los mismos sobre los salarios de la organización, para verificar si su esquema es
satisfactorio.
CARGO
FECHA
EMPRESA FRECUENCIA MENOR SALARIO MAYOR SALARIO SALARIO MEDIO
B
3
$
935,000.00 $
937,000.00 $
936,000.00
C
1
$
935,000.00 $
933,500.00 $
935,500.00
Z
4
$
833,000.00 $
836,000.00 $
834,000.00
A
6
$
730,000.00 $
737,000.00 $
732,500.00
F
3
$
731,000.00 $
733,600.00 $
731,800.00
E
8
$
730,500.00 $
733,300.00 $
731,600.00
D
1
$
731,000.00 $
731,000.00 $
731,000.00
SALRIO
N = 26
$
832,300.00 $
834,800.00 $
833,200.00
MEDIO
4. 4.
COSTO DE LA VIDA Y SUS EFECTOS EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS.
Debido a la inflación, los índices de remuneración se han tenido que ajustar periódicamente para ayudar a
los empleados a mantener su mayor poder adquisitivo. La inflación ha venido atacando a números dobles,
por lo tanto los salarios reales ( es decir la cantidad de bienes y servicios que con el salario se pueden
adquirir) disminuyen debido al incremento en el costo de la vida, a menos que se mantenga el nivel de la
inflación.
Una de las consecuencias de la inflación, ha sido que las escalas saláriales se incrementan en general en
una cantidad igual que generalmente esta entre lo que se demanda y lo que la compañía debe
proporcionar.