9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo

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Suspensión y extinción
del contrato de trabajo
En esta Unidad aprenderás a:
1
Conocer la suspensión del contrato
2
Comprender las causas
de suspensión:
enumeración y análisis
3
Analizar las excedencias
4
Conocer las distintas causas
de extinción del contrato:
los despidos
9
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.1 La suspensión del contrato
9.1 La suspensión del contrato
El contrato de trabajo se conceptúa como una figura jurídica muy resistente a la extinción. En cierto modo, se
trata de conseguir que las relaciones laborales queden
paralizadas ante determinadas circunstancias «especiales», para reanudarlas con todo su vigor en el momento
en que dichas circunstancias, o causas de suspensión,
desaparezcan. De esta forma se pretende evitar que los
vínculos laborales se rompan ante ciertos hechos y lograr
una protección efectiva del trabajador.
El principal efecto de la suspensión consiste, por lo
general, en que los servicios laborales dejan de prestarse, y la empresa, en consecuencia, queda exonerada
de su obligación de pagar los salarios. En el siguiente
apartado vamos a analizar las principales causas, previstas por el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores (TRLET), que provocan la suspensión
de un contrato de trabajo y, por tanto, originan los
efectos que acabamos de comentar.
9.2 Causas de suspensión: enumeración y análisis
El artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores establece las distintas causas de suspensión que admite la ley (véase el Texto de apoyo 1); en
los artículos 46, 47, 48 y 48 bis se regulan algunos de
los efectos de estas causas. Para analizar dichas causas
de suspensión previstas en la ley vamos a agruparlas
atendiendo a ciertos rasgos comunes.
A. Causas de suspensión
basadas en la voluntad
mutua de los contratantes
En el contrato de trabajo o en el convenio colectivo
aplicable se pueden pactar cláusulas que prevean circunstancias productoras de un periodo de suspensión
contractual. Pero, si no se ha dispuesto ninguna cláusula de este tipo, el empresario y el trabajador siempre
tienen la posibilidad de llegar a un acuerdo para concertar un periodo de suspensión del contrato (supuestos a) y b) del Texto de apoyo 1).
Una vez finalizado el plazo de suspensión contractual,
en estos supuestos basados en la voluntad mutua de las
partes, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al
puesto que ocupaba anteriormente, salvo que las partes hayan acordado otra cosa (art. 48.1).
B. Incapacidad temporal
y maternidad
La incapacidad temporal (IT) comprende una serie de
supuestos generales en los que el trabajador se
encuentra impedido para trabajar y recibe asistencia
de la Seguridad Social por una de las siguientes
causas:
• Padecer enfermedad común o profesional.
• Haber sufrido un accidente sea o no de trabajo.
• Encontrarse en periodo de observación por enfermedades profesionales, durante un máximo
de seis meses prorrogables por otros seis cuando
el trabajador haya sido dado de baja por el
médico.
En los supuestos de enfermedad común o profesional y
de accidente, la IT dura hasta doce meses, prorrogables
por otros seis más cuando se presuma que durante este
periodo el trabajador puede ser dado de alta por curación. Durante este periodo, la Seguridad Social abona
una prestación económica y el contrato de trabajo se
encuentra en situación de suspensión.
Si la incapacidad para el trabajo persiste una vez
transcurridos los 18 meses (en este periodo se computan las sucesivas recaídas y observaciones correspondientes a un mismo proceso patológico), el Servicio Público de Salud formula el alta médica por
curación o por agotamiento de la IT; en este último
supuesto se califica a la persona como incapacitada
permanente y se le reconoce el grado de incapacidad
que le corresponda: permanente parcial para profesión habitual, permanente total para profesión habitual, permanente absoluta para todo trabajo o gran
invalidez (en los supuestos de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, el contrato de
trabajo se extingue).
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9.2 Causas de suspensión: enumeración y análisis
Texto de apoyo 1
Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a)
b)
c)
d)
Mutuo acuerdo de las partes.
Las consignadas válidamente en el contrato.
Incapacidad temporal de los trabajadores.
Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación
social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista
sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a
abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de
ser víctima de violencia de género.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de
trabajar y remunerar el trabajo.
No obstante, cuando persiste la necesidad de tratamiento
médico y sea conveniente demorar la calificación de incapacidad permanente, la IT puede prorrogarse durante el
tiempo necesario, siempre que entre el momento inicial
de su declaración y el final de esta última prórroga no
hayan transcurrido más de 30 meses (por tanto, se admitirían 12 meses adicionales a los 18 anteriores).
Si, una vez extinguida la incapacidad temporal por el
transcurso de plazos y declarada la incapacidad permanente, el órgano calificador considera que el trabajador
puede recuperarse y volver al trabajo, se mantiene la
situación de suspensión del contrato (en lugar de extinguirse) durante un periodo de dos años desde la fecha de
la resolución que declare la incapacidad permanente.
En los casos de maternidad, la suspensión del contrato
tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas,
ampliables por parto múltiple en dos semanas más por
cada hijo, a partir del segundo (dos hijos, 18 semanas;
tres hijos, 20 semanas…). La interesada distribuye el
periodo de suspensión, pero con la condición de que
descanse durante las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, tiempo que el padre sólo puede usar
para cuidar al recién nacido si la madre fallece.
Cuando tanto la madre como el padre trabajan, la mujer
podrá optar porque el hombre disfrute de parte del
mismo, de forma simultánea o sustituyéndola cuando
190
vuelva a su actividad; dicha opción está condicionada
a que no exista riesgo para la salud de la mujer.
En el supuesto de adopción y acogida preadoptiva o
permanente de menores de seis años, se producirá una
suspensión del contrato de trabajo equivalente a la
anterior. Si el menor tuviese más de seis años y fuese
minusválido, discapacitado o tuviese especiales dificultades de adaptación acreditadas por los servicios
sociales (por ejemplo, niños procedentes del extranjero), el plazo de suspensión será de la misma cuantía.
El cómputo de los plazos, en los supuestos de adopción
o acogimiento, se realiza desde la fecha de la resolución judicial que da lugar a la primera o desde la decisión judicial o administrativa que origina el segundo
(véase la Figura 9.1).
Además del descanso por maternidad al que hemos
hecho referencia, la Ley de Igualdad (L.O. 3/2007)
crea un nuevo descanso por paternidad de trece días
ininterrumpidos de duración, ampliables en el
supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples,
en dos días más a partir del segundo hijo. Durante
este nuevo periodo de descanso por paternidad, el
contrato de trabajo queda suspendido y se percibe la
correspondiente prestación de la Seguridad Social. A
dicho periodo se añade la parte de descanso por
maternidad que puede ceder la mujer al padre en caso
de que ambos trabajen.
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9.2 Causas de suspensión: enumeración y análisis
Caso práctico 1
En el Convenio Colectivo General de la Industria Química, bajo
el epígrafe de «licencias sin sueldo», se prevé la posibilidad de
suspender el contrato de trabajo durante un breve periodo de
tiempo. Así, el artículo 52 de dicho Convenio establece lo
siguiente:
«Podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración máxima
de tres meses los trabajadores que, habiendo superado el
periodo de prueba, lleven al servicio de la empresa más de seis
meses.
Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en
este sentido se les formulen, salvo que la concesión de licencia afectara gravemente al proceso productivo o se encontrara
disfrutando este derecho un número de trabajadores equivalente al 2 % de la plantilla del centro de trabajo o un trabajador en centros de menos de 50 trabajadores. […]
Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir
como mínimo dos años completos desde la fecha de terminación de la anterior.»
CAUSAS DE SUSPENSIÓN EN CASO DE EXCEDENCIA POR CUIDADOS DE FAMILIARES
Causa de suspensión
Periodo de suspensión
12 meses ampliables a 18 y,
extraordinariamente, hasta 30
– Enfermedad
– Accidente
IT
– Observación medida
de enfermedad
profesional con baja
6 meses prorrogables
por otros 6
Maternidad
Un niño, 16 semañas; dos niños,
18 semanas; tres, 20 semanas...
Paternidad
Un niño, 13 días; dos, 15 días;
tres, 17 días...
Acogimiento
o adopción
El descanso por maternidad
o paternidad se disfruta por uno
y otro progenitor a su elección
Fig. 9.1. La excedencia por motivos familiares como causa de suspensión del contrato de trabajo.
C. Ejercicio de cargos públicos
En este apartado hacemos referencia a los supuestos e)
y f) del artículo 45 del TRLET (véase el Texto de apoyo
1). En el supuesto de que un trabajador sea nombrado
para un cargo público que le impida asistir al trabajo,
se produce un supuesto de suspensión en su contrato
de trabajo conocido como excedencia forzosa (véase el
Apartado 9.3.A).
Los cargos públicos que producen la suspensión del contrato, la consecuente reserva del puesto de trabajo y el
cómputo de la antigüedad en los mismos como si se tratase de periodos de trabajo en la empresa, son cargos de
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9.2 Causas de suspensión: enumeración y análisis
Caso práctico 2
El artículo 37.3 del TRLET establece un permiso de dos días por nacimiento de un hijo (cuatro si hay que desplazarse). Nos preguntan si
estos días son acumulables a los trece de descanso por paternidad y
si tienen la misma consideración legal.
cos representativos o funciones sindicales de ámbito
provincial o superior, el trabajador debe reincorporarse
a su primitivo puesto de trabajo en los 30 días naturales siguientes a la finalización de la actividad que originó la situación de suspensión.
D. Sanciones y privaciones
de libertad del trabajador
En efecto, los dos (o cuatro días) se deben sumar a los trece de descanso
por paternidad. Otra cuestión diferente es la naturaleza de ambos periodos; los primeros son un permiso retribuido por la empresa, mientras que
los segundos no se consideran permiso, sino un periodo de suspensión
del contrato de trabajo para que el padre ayude a la madre. La empresa
no retribuye este descanso, ya que el contrato está suspendido y es la
Seguridad Social quien abona la correspondiente prestación.
Ejercicio 1
Moisés Marcos Rosell pactó por escrito con la empresa donde trabaja
que, cada cinco años de actividad ininterrumpida, podría cesar su
actividad laboral por un tiempo de hasta seis meses sin sueldo, para
descansar y atender a sus necesidades familiares.
Redacta la correspondiente cláusula en el contrato de trabajo.
carácter temporal de origen político o sindical, de ámbito
provincial o superior, a los que se accede por elección o
por designación de la autoridad competente.
El segundo caso es el del servicio militar o la prestación social sustitutoria1, cuando hay obligación legal
de realizarlos, y el servicio militar voluntario, por una
duración equivalente a la del obligatorio, que también produciría suspensión en el contrato de trabajo.
Durante este periodo de suspensión, la empresa no
estaría obligada a remunerar al trabajador, salvo pacto
en contrato o en convenio colectivo.
En los supuestos de realización del servicio militar,
prestación social sustitutoria, ejercicio de cargos públi1
El servicio militar al que hace referencia el artículo 45 del TRLET es el
obligatorio. Mantenemos esta mención en tanto no se modifique dicho
artículo, toda vez que se ha suprimido dicho servicio obligatorio.
192
Los dos supuestos que comentamos en los puntos g) y
h) del Texto de apoyo 1 son de muy distinta entidad,
aunque los agrupemos, ya que en ambos el trabajador
se ve sometido a una potestad disciplinaria. En el caso
de las suspensiones de empleo y sueldo, la sanción procede del poder de dirección que tiene el empresario y
responde a una falta laboral cometida por el trabajador,
prevista en alguna norma o en el convenio colectivo.
Las sanciones impuestas por la dirección pueden ser
revisadas ante el juez –si el trabajador no está de
acuerdo con ellas– y en ningún momento pueden
consistir en una reducción de la duración del derecho
al descanso o en una multa de haber. Es decir, que los
descuentos en el salario como sanción deben ir acompañados de una suspensión en la tarea; por esa
razón, se habla de «suspensión de empleo y sueldo».
La otra modalidad de suspensión en el contrato de trabajo a la que nos referimos, la privación de libertad
del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria, responde a la detención policial y dictamen
judicial de prisión provisional ante un presunto delito
cometido, en tanto se celebre el juicio y se emita sentencia definitiva. Para que en este supuesto se produzca de forma efectiva la suspensión del contrato y,
por tanto, se mantenga la reserva del puesto de trabajo, el empleado debe avisar a la empresa de la
situación en que se encuentra, salvo que de forma evidente le sea imposible; si no lo hace, la jurisprudencia considera su actitud equivalente a la dimisión, lo
que acarrea la extinción del contrato.
Una vez que se emita la sentencia definitiva de la causa
penal, si ésta es condenatoria con privación de libertad, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo basándose en las causas del artículo 54 del TRLET.
Si, por el contrario, la sentencia absuelve al trabajador
o le impone una pena no privativa de libertad, éste se
reincorpora a su puesto, con lo que finaliza la suspensión de su contrato.
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.2 Causas de suspensión: enumeración y análisis
E. Causas económicas, técnicas,
Ejercicio 2
organizativas o de producción
y de fuerza mayor
Rosalía Almazán, empleada en una empresa de mobiliario y decoración, atendió a unos clientes y olvidó enviar al taller uno de los documentos en el que aparecía parte de las especificaciones de la obra que
aquéllos iban a realizar en su domicilio. Este error supuso para la
empresa unas pérdidas de 1 500 €, ya que hubo que rehacer parte de
la tarea pues, como consecuencia de la negligencia, la obra no respondía a lo encargado. La dirección de la empresa decidió sancionar
a Rosalía con una deducción de sus haberes de 900 € que le serían
descontados en tres mensualidades sucesivas.
Estas causas de suspensión del contrato de trabajo no
guardan ninguna relación con el comportamiento,
voluntario o involuntario, del empleado.
El contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente por iniciativa del empresario cuando la situación
coyuntural de la empresa pueda mejorar reduciendo el
empleo (y consecuentemente el pago de salarios)
durante cierto periodo de tiempo, y cuando esta situación esté originada: a) por motivos económicos, por
ejemplo, pérdidas; b) técnicos, por ejemplo, una reestructuración del equipo productivo que supone tener
parada a parte de los empleados mientras se lleva a
cabo; c) organizativos, por ejemplo, una reestructuración de departamentos o de sucursales; d) de producción, por ejemplo, una acumulación de stocks que
requiera una reducción temporal de la producción; e) de
fuerza mayor, por ejemplo, unas inundaciones que
dejen inactiva a parte de la plantilla mientras se efectúan reparaciones.
Para que la empresa pueda realizar una suspensión temporal de los contratos hay que atenerse al procedimiento
previsto en el artículo 51 del TRLET, excepto en materia
de indemnizaciones, que no se exigen por la ley.
El periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores, previsto en dicho artículo 51, se reduce a
la mitad en estos casos de suspensión (véase el art. 47
del TRLET).
Analizaremos este procedimiento en el Apartado 9.4.B
(véase la Figura 9.2).
¿Qué piensas de la actitud de la empresa? ¿Se ajusta a Derecho? ¿Qué
puede hacer Rosalía si no está de acuerdo con la decisión de la empresa?
Para resolver el caso, consulta el TRLET.
F. Conflictos laborales
Las situaciones laborales conflictivas en el trabajo pueden conducir a la huelga por parte de los trabajadores
que, como veremos en la Unidad 12, es un derecho de
éstos elevado a rango constitucional de primer orden.
La huelga supone el cese pacífico de la actividad laboral, lo que conlleva la ausencia de remuneración en
dicho periodo por parte de la empresa.
El cierre patronal (véase la Unidad 12) se configura en la
legislación española con un carácter defensivo, y sólo
puede ser decretado por las empresas cuando existe
riesgo de daños en las personas o en las cosas como consecuencia de una huelga. Esta forma de suspensión, que
supone el cese del trabajo y de la remuneración, es meramente cautelar en nuestro Derecho y no goza del reconocimiento constitucional que tiene la huelga.
Causas:
– Económicas
– Técnicas
– Organizativas
– Producción
– Fuerza mayor
SUSPENSIÓN
DEL CONTRATO
Mejora
de la situación
de la empresa
Tiempo
limitado
Fig. 9.2. Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.3 Las excedencias
9.3 Las excedencias
Esta institución sirve para que el trabajador que cesa
en su puesto por determinadas causas pueda volver a
reincorporarse al mismo una vez transcurrida la causa
que dio origen a la excedencia o el periodo por el que
se constituyó.
El TRLET establece en su artículo 46, con una sistematización bastante confusa, tres tipos de excedencia:
forzosa, voluntaria y por cuidado de hijos o familiares,
que vamos a desarrollar en los puntos siguientes.
Los beneficiarios de excedencia forzosa tienen reservado
el puesto de trabajo que ocupaban anteriormente, y la
antigüedad en el cargo público se computa como si fuese
antigüedad en la empresa una vez que vuelven a la
misma; éstos han de solicitar el reingreso en la entidad
dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
Naturalmente, como se trata de un supuesto de suspensión en el contrato de trabajo, durante dicha suspensión no se tiene derecho a percibir ningún tipo de
remuneración a cargo de la empresa.
A. La excedencia forzosa
B. La excedencia voluntaria
Esta modalidad de excedencia es concedida por el
empresario, por iniciativa propia o previa solicitud del
trabajador, a aquella persona que haya sido elegida o
designada por la autoridad competente para ocupar un
cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
Los cargos a que hace referencia el artículo 45 del
TRLET son los de carácter político y de duración temporal, no los de naturaleza administrativa; de modo que
si una persona obtiene una plaza de funcionario, no
tiene derecho a excedencia forzosa en su anterior
empleo; sin embargo, sí tiene este derecho quien es
elegido concejal de su ayuntamiento (véase el Caso
práctico 3).
Los cargos sindicales de ámbito provincial o superior,
excluida la pertenencia al comité de empresa (jurisprudencia), se consideran a los efectos de excedencia
como cargos públicos.
El trabajador con al menos un año de antigüedad en la
empresa puede solicitar excedencia voluntaria por un
plazo comprendido entre cuatro meses y cinco años, y
la empresa está obligada a concedérsela. Este derecho,
si se ha ejercido ya una vez, sólo puede ser solicitado
otra, siempre que hayan transcurrido, al menos, cuatro
años desde el final de la anterior excedencia.
Esta modalidad de excedencia no está condicionada a
que el asalariado se dedique a una actividad concreta,
y sólo le concede un derecho preferente a reingresar en
la entidad donde trabajaba si existen o se producen
vacantes de igual o similar categoría a la que ocupaba.
Con cierta frecuencia los convenios colectivos modifican el contenido de la excedencia voluntaria ampliando
los derechos que concede el artículo 46.2 del TRLET. Así
por ejemplo, en el Convenio General de la Industria
Caso práctico 3
Obdulia Heredia es elegida concejala del ayuntamiento de su
localidad con dedicación plena, razón por la cual la empresa
donde trabajaba la sitúa en excedencia forzosa. Transcurrido
determinado plazo y por razones económicas, el ayuntamiento
decide reducir el número de concejalías de plena dedicación,
de forma que Obdulia queda como concejala sin plena dedicación, lo que hace compatible el cargo político con su anterior
puesto. ¿Desaparece la situación de excedencia forzosa?
194
El artículo 46.1 del TRLET establece este tipo de excedencia
para el supuesto en que el cargo público imposibilite la asistencia al trabajo, por lo que hay que entender que si dicha
imposibilidad desaparece, también lo hace la excedencia forzosa, y el trabajador se reincorpora automáticamente al puesto
que ocupaba anteriormente. Esta opinión fue sostenida en su
día por el Tribunal Central de Trabajo.
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.3 Las excedencias
Química se prevé una «excedencia voluntaria con un
plazo mínimo de doce meses y no superior a cinco
años, sin que en ningún caso se pueda producir en contratos de duración determinada».
Por su parte, el convenio colectivo de Centros de
Enseñanza Privada sin concierto prevé que «si la
excedencia voluntaria fuese motivada por disfrute de
beca, viajes de estudio o participación en cursillos
de perfeccionamiento propios de la especialidad del
trabajador, se le computará la antigüedad durante
dicho periodo de excedencia, así como el derecho
de reincorporarse automáticamente al puesto de
trabajo».
Caso práctico 4
Germán de Gopegui presta sus servicios en Construcciones La
Posa, S.A., desde el 1 de enero de 1996. Debido a una herencia que ha recibido, quiere dedicarse durante dos años a finalizar sus estudios universitarios y a visitar a unos amigos en
Argentina, para lo cual decide pedir una excedencia voluntaria por dos años y medio en la empresa donde prestaba sus
servicios. El modelo de la carta de solicitud de excedencia
podría ser el siguiente:
Dirección de Recursos Humanos
Construcciones La Posa, S.A.
Avda. Medina Azahara, 8 - 14014 Córdoba
de Contabilidad y antigüedad en la empresa desde el 1 de
enero de 1996, atentamente ante esa Dirección desea
EXPONER
Que en virtud del derecho que me otorga el artículo 46.2 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, solicito excedencia voluntaria, por un periodo de dos años y seis
meses, a contar desde el 15 de octubre de 2008, con el fin de
dedicarme a la finalización de mis estudios y a atenciones familiares (se suele indicar un motivo, por razones de cortesía).
Queda bien entendido mi deseo de conservar los derechos que
el punto 5 del mencionado artículo me concede. Ruego me firmen el duplicado para constancia.
Córdoba, 6 de septiembre de 2008
Germán de Gopegui López, trabajador de Construcciones La
Posa, S.A., con categoría de oficial de 1.ª en el Departamento
Atentamente, (firma)
Caso práctico 5
Siguiendo con el Caso práctico anterior, han transcurrido tres
meses desde que Germán de Gopegui solicitó su excedencia y
no ha recibido respuesta de la dirección de Recursos Humanos.
Germán nos pregunta si este silencio significa que la dirección
de la empresa no pone ningún impedimento al ejercicio del
derecho que le concede la ley y, en consecuencia, puede presentar su carta de dimisión con la seguridad de que tiene la
excedencia por el tiempo solicitado.
A pesar de que la excedencia voluntaria es un derecho reconocido en el TRLET, y con frecuencia matizado (mejorado) en
los convenios colectivos, la empresa debe concederlo. Si el
empleador guarda silencio frente a la pretensión del trabajador, éste nunca puede considerar que se encuentra ante una
concesión tácita de excedencia voluntaria (Tribunal Supremo),
si bien su derecho no desaparece.
En estos supuestos, para que la empresa conceda la excedencia, el asalariado puede interponer una demanda judicial
en el plazo de un año desde que la solicitó; en dicha
demanda se solicitará el reconocimiento del derecho que
concede la ley.
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.3 Las excedencias
Caso práctico 6
María Salinas quiere pedir excedencia voluntaria, pero desconfía de que la empresa reconozca su derecho. Ante la eventualidad de verse obligada a demandar judicialmente a su empresa
para que ésta le conceda la excedencia, María quiere saber
cómo debe formular su solicitud para que, llegado el caso,
tenga fuerza probatoria en el juicio.
En cualquier caso, si prevemos un pleito, debemos considerar
la eficacia de los medios de prueba de los hechos que están en
el origen de nuestra pretensión.
En el caso de una petición de excedencia, en principio, sería
suficiente con que un apoderado nos firmara y sellara la
copia de la carta donde realizáramos nuestra solicitud. No
obstante, si deseamos contar con mayor fuerza probatoria
para demostrar que en determinada fecha efectivamente se
pidió la excedencia, podemos dirigir el escrito de solicitud a
través de un burofax con certificación de texto en la correspondiente oficina de Correos. El contenido de los burofax,
donde se certifica el texto, se admite como prueba por juzgados y tribunales.
Caso práctico 7
Ventura Marín, empleado de banca, solicitó excedencia voluntaria por un periodo de cinco años. Al final de dicho plazo
pidió el reingreso en la entidad donde trabajaba.
La dirección de Recursos Humanos del Banco le comunicó que,
debido a la política de reducción de plantilla y de rejuvenecimiento del personal, no reingresaba a ningún excedente voluntario. ¿Qué puede hacer Ventura?
Este caso, muy habitual en los últimos 20 años, abre dos posibles vías de actuación para defender el derecho de preferencia
al reingreso si existe vacante.
En primer lugar, si la empresa no se niega de forma tajante a la
readmisión pero tampoco la pone en práctica, el trabajador excedente puede demandarla para hacer efectivo su derecho (jurisprudencia). Si no existe vacante, corresponde a la empresa probarlo; en este caso, el derecho preferente al reingreso permanece
expectante hasta que se produzca una jurisprudencia.
En segundo lugar, si el empleador se niega de forma clara y
terminante a readmitir al excedente, éste debe demandar judicialmente a la empresa por despido (jurisprudencia); estaremos ante un caso de despido improcedente, concepto que analizaremos en las siguientes páginas.
C. Excedencia para dedicarse
al cuidado de hijos
y de familiares
Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para dedicarse al cuidado
de cada hijo, sea natural, adoptivo o un menor en acogimiento. Dicho periodo se computará desde el
momento del nacimiento o desde las fechas de las resoluciones judiciales o administrativas que establecen la
adopción o el acogimiento.
Los trabajadores también tienen derecho a un periodo
de excedencia, no superior a dos años (salvo que el
convenio colectivo establezca otro mayor), para ocu-
196
parse del cuidado de familiares hasta el segundo grado,
que por razones de edad, accidente o enfermedad, no
puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
Si dos o más trabajadores de una empresa tienen el
derecho de excedencia, originado por el mismo sujeto
causante (hijo, menor acogido, pariente enfermo o
impedido...), el empresario puede limitar su ejercicio
simultáneo por motivos de funcionamiento de la compañía. Por ejemplo, si padre y madre, que trabajan en
la misma entidad, desean situarse en excedencia por
el nacimiento de un hijo, el empleador podrá limitar
el derecho a uno de ellos. Lo mismo sucedería si la
madre y dos hijos trabajasen en la misma compañía y
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.3 Las excedencias
enferma otro hermano: el empresario, por motivos
económicos, podría conceder sólo a uno de ellos el
derecho de excedencia por un año para cuidar al
enfermo.
Este tipo de excedencia otorga un derecho a la reserva
del puesto que desempeña el trabajador (como en la
excedencia forzosa) durante el primer año; en el curso
de los dos siguientes, la reserva se limita a un puesto
del mismo grupo profesional o categoría equivalente
(aquella que, en sus aspectos fundamentales, requiere
una capacitación profesional similar a la que tiene el
trabajador, aunque éste tenga que realizar alguna
reconversión sencilla) (véase el Caso práctico 8).
El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de
familiares será computable a efectos de antigüedad, y
el trabajador tendrá derecho, mientras permanezca en
esta situación, a participar en cursos de formación profesional que organice la empresa, a cuyos efectos
deberá ser convocado por la misma (véase un resumen
de estas cuestiones en la Figura 9.3).
Caso práctico 8
Eugenio Zapardiel trabajaba como jefe de recepción en el hotel
Luzmar y decidió solicitar una excedencia, por dos años, para
cuidar a su hijo recién nacido.
Al finalizar el periodo de excedencia, la empresa le comunicó
que no existía ninguna plaza vacante dentro de su grupo profesional, pero le ofreció ocupar el puesto de jefe de sala en el
restaurante del hotel, dado que la dirección consideraba que
dicho puesto, aunque diferente y de distinto grupo profesional
al que ocupaba Eugenio, podía ser desempeñado, en lo esencial,
con la calificación profesional de este trabajador, ya que su tarea
básica consistía en controlar el buen servicio del personal y
atender a los clientes, cuestiones ambas que eran contenido
esencial de su actividad en la jefatura de recepción.
CAUSAS DE SUSPENSIÓN POR IT, MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO
Excedencia por
cuidado de hijos
Máximo
3 años
1.º año reserva de
puesto de trabajo
Excedencia por
cuidado de otros
familiares impedidos
Máximo
2 años
Resto del tiempo
reserva dentro del
grupo o categoría
equivalente
Computables como
antigüedad
Fig. 9.3. IT, maternidad, paternidad, adopción y acogimiento como causas de suspensión del contrato de trabajo.
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.4 Extinción del contrato: los despidos
9.4 Extinción del contrato: los despidos
El artículo 49 del TRLET cita las posibles causas de extinción de los contratos de trabajo. Nosotros sólo vamos a
desarrollar las que tienen mayor trascendencia.
A. Extinción por voluntad
del trabajador
En este epígrafe englobamos las causas citadas en los
apartados a), b), d) y j) del artículo 49.1.
Naturalmente, si la cláusula que se pactó para el cese
es abusiva, porque recorta los derechos del trabajador con vulneración de los que le otorga la ley, se tratará de un pacto nulo. En este punto se siguen los
principios generales del Derecho recogidos en los
artículos 7 y 1256 del Código Civil: «La ley no ampara
el abuso de derecho...» y «la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio
de uno de los contratantes».
Dimisión del trabajador
La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo
de las partes no merece mayor comentario, ya que cualquier contrato nace por consentimiento de los contratantes y se puede romper por un acuerdo de los mismos.
La extinción por incurrir en una de las causas pactadas
en el contrato no es más que una manifestación del
supuesto anterior plasmada, de forma previa, en el
documento contractual.
Ejercicio 3
Consulta en el artículo 49 del TRLET las causas de extinción del contrato de trabajo.
Variación
contractual
Incumplimientos
empresariales
(art. 50)
Modificaciones
sustanciales
(art. 41)
Traslados
(art. 40)
Como acabamos de señalar, el Derecho civil establece,
con carácter general, el principio de que «la validez y
cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al
arbitrio de uno de los contratantes».
Del mencionado precepto del Derecho civil se deduce
que el trabajador no puede marcharse de la empresa sin
el consentimiento del empresario o sin una causa legal
que lo justifique; no obstante, para evitar que el trabajo se convierta en una servidumbre perpetua, la ley
permite al trabajador dimitir de su puesto y dejar la
empresa mediando el preaviso que señale el convenio
colectivo o la costumbre del lugar; por tanto, el preaviso es una de las causas legales que facultan al trabajador para romper su contrato de trabajo (véase el Caso
práctico 9).
Alcance
de la variación
Indemnización que puede solicitar
el trabajador al romper el contrato
• Modificaciones sustanciales en perjuicio de la formación
profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador.
• Falta de pago o retrasos continuados en el abono del
salario.
• Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario.
• Jornada.
• Horario.
• Régimen de trabajo a turnos; otras formas de modificación sustancial no darían derecho a indemnización.
• Que exija cambio de residencia.
La prevista para el despido improcedente: 45 días por
año de servicio, máximo 42 meses, prorrateándose por
mensualidades los periodos inferiores al año.
20 días por año de servicio, máximo 9 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año.
20 días por año de servicio, máximo 12 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año.
Tabla 9.1. Principales causas de rescisión contractual, con indemnización, a instancia del trabajador.
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.4 Extinción del contrato: los despidos
Si el trabajador deja su puesto de trabajo sin preaviso,
estamos ante un supuesto de abandono del puesto de
trabajo, considerado como un incumplimiento del trabajador, que rompe su contrato sin mediar acuerdo con
la otra parte o sin causa legal que ampare dicha ruptura. Si el trabajador abandona su puesto, la empresa
puede demandarle por daños y perjuicios, en caso de
que éstos se hayan producido. Normalmente, el abandono del puesto de trabajo suele suponer la deducción,
en la liquidación, de los días de salario equivalentes al
plazo de preaviso.
Ruptura contractual del trabajador
basada en un incumplimiento
del empresario
La ley prevé determinados supuestos en los que, por
uno u otro motivo, el empresario incumple el contenido de la prestación que se ha pactado, lo modifica
sustancialmente o impone un traslado. En estos casos,
el trabajador puede resolver el contrato y solicitar a
la empresa una indemnización en los términos fijados
por la ley; si la empresa no accede a dicha solicitud,
se podría interponer la oportuna demanda en el juzgado. En la Tabla 9.1 resumimos los principales
supuestos de variación contractual que permiten al
trabajador rescindir su contrato y obtener una indemnización.
Caso práctico 9
En el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de
Madrid, se prevé que en el supuesto de que un trabajador desee cesar
en la empresa (irse de forma voluntaria) «deberá comunicarlo a la
misma con quince días de antelación. Si no lleva cabo este preaviso,
perderá quince días de salario».
La penalización de quince días es la cantidad estimada en el convenio por los daños y perjuicios que sufre la empresa ante una dimisión
realizada de forma improvisada (en estos supuestos se habla de
«abandono del puesto de trabajo»).
B. Extinción por causas técnicas,
organizativas, económicas,
de producción y de fuerza mayor
Esta modalidad de extinción se regula por el complejo
artículo 51 del TRLET y su normativa de desarrollo, en
lo que respecta a los despidos colectivos basados en
causas económicas (por ejemplo, pérdidas acumuladas que requieran reducir plantillas al cerrar secciones
no rentables de la empresa); técnicas (por ejemplo,
mecanización de la actividad que genere excedentes
Caso práctico 10
Regina Permach, jefa de sección en Galerías Cotillo, decide
dejar la empresa debido a que ha logrado un contrato en una
cadena de supermercados como jefa de sector con un salario
superior al que cobra hasta el momento. A continuación, presentamos un ejemplo de carta de preaviso que pone en conocimiento de la empresa la dimisión de la trabajadora.
Dirección de Recursos Humanos
Galerías Cotillo, S.A.
Avda. de Neptuno, 10 - 46025 Valencia
Valencia, 7 de septiembre de 2008
Regina Permach Martínez, trabajadora de Galerías Cotillo, S.A.,
con categoría de jefa de sección en el Departamento de Alimentación, atentamente ante esa Dirección desea
EXPONER
Que conforme a lo previsto en el artículo 49.1.d, pongo en
conocimiento de ustedes mi intención de causar baja en la
empresa con fecha 23 de septiembre de 2008.
Queda bien entendido que han tomado nota del preaviso de
dimisión mediante esta comunicación, con la antelación que el
Convenio Colectivo (o la costumbre) establece a estos efectos.
Aprovecho la ocasión para expresar mi agradecimiento por el
trato recibido durante mi estancia en esta entidad.
Ruego me firmen duplicado, para constancia.
Atentamente, (firma)
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.4 Extinción del contrato: los despidos
laborales); organizativas (por ejemplo, reestructuración o supresión de departamentos y sucursales); o de
producción (por ejemplo, excedentes productivos que
justifiquen un descenso de actividad y una consecuente reducción en el empleo).
Las razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción para efectuar despidos individuales o no
colectivos se consideran como causas objetivas de
extinción del contrato de trabajo y, en consecuencia,
quedan previstas en el artículo 52 del TRLET.
Por su parte, la ruptura del contrato de trabajo basada
en la existencia de fuerza mayor, cualquiera que sea el
número de afectados, queda regulada por el artículo 51
del TRLET y sometida a expediente ante la autoridad
laboral para su autorización.
Para que las citadas causas legales tengan validez y
permitan extinguir los contratos es preciso que, si son
económicas, la reducción de plantilla sirva para superar la situación económica negativa en que se encuentra la empresa, y si son técnicas, organizativas o de
producción, dicha reducción permita garantizar la viabilidad futura de la misma. En ningún caso los despidos
pueden ser caprichosos, de forma que se trate de una
medida ineficaz para mejorar la situación de la empresa
en sus aspectos económico, técnico, organizativo o de
producción.
Despidos colectivos
La extinción de contratos de trabajo basada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción,
cuando en un periodo de 90 días afectan como mínimo
a los trabajadores señalados en la Tabla 9.2, constituye
un despido colectivo.
También es despido colectivo la extinción de contratos
de trabajo que recaiga sobre toda la plantilla, siempre
que el número de trabajadores implicados sea superior
a cinco y se produzca como consecuencia del cese total
de actividad de la empresa fundado en las causas señaladas anteriormente.
El empresario que quiera efectuar un despido colectivo
deberá solicitar permiso a la autoridad laboral para
extinguir los contratos, a cuyos efectos se abrirá un
expediente. El procedimiento se iniciará mediante la
solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores.
La solicitud a la autoridad laboral y su comunicación a
los representantes legales de los trabajadores deberá ir
acompañada de toda la documentación necesaria para
acreditar las causas motivadoras del expediente y de la
justificación de la adecuación y eficacia de las medidas
que la empresa pretende adoptar. El empresario también comunicará por escrito a los representantes de los
trabajadores la apertura del preceptivo periodo de con-
Plantilla
de la empresa
Trabajadores
afectados
1 a 99
100 a 299
300 o más
10
10 %
30
Tabla 9.2. Umbrales para el despido colectivo.
Ejercicio 4
200
Metales Extruidos del Guadalquivir, S.A. (EXMEGUA, S.A.) obtuvo
en el ejercicio económico de 2007 unas pérdidas de 120 201 €.
Enjuicia, desde un punto de vista jurídico, la medida adoptada
por la dirección.
La empresa tiene una sección de forjados artísticos que arroja
unas pérdidas de unos 80 000 € anuales, y que hasta el
momento se ha mantenido por razones de prestigio. La dirección ha decidido suprimir esta sección, que ocupaba a quince
personas, de las que tres son recolocadas en otras tareas de la
empresa y doce son despedidas.
a) ¿Qué tipo de causa motiva el despido?
b) ¿Es válido el despido atendiendo a la efectividad de la
medida adoptada por la empresa o, por el contrario, se trata
de una medida ineficaz?
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.4 Extinción del contrato: los despidos
sultas y enviará una copia de dicho escrito a la autoridad laboral.
El plazo de consultas con los representantes de los
trabajadores tendrá una duración igual o superior a
30 días naturales, 15 en el caso de empresas con
menos de 50 trabajadores; las consultas deberán versar sobre las causas que motivan el expediente, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias sobre los trabajadores afectados y su
incidencia en la viabilidad del proyecto empresarial.
Durante el periodo de consultas, las partes intentarán llegar a un acuerdo, que requerirá la conformidad
de la mayoría de los representantes de los trabajadores de la empresa. Cuando finalice esta etapa consultiva, el empresario comunicará a la autoridad laboral
el resultado de la misma.
Si el periodo de consultas termina en acuerdo, la autoridad laboral dictará una resolución, en quince días
naturales, autorizando la ruptura de contratos. Si
transcurrido dicho plazo no se hubiese producido la
mencionada resolución, se entenderá que queda autorizada la rescisión de los contratos que contemple el
acuerdo logrado por la empresa y los representantes de
los trabajadores.
Cuando tras las consultas no se produzca un acuerdo, la
autoridad laboral dictará una resolución estimando o
desestimando, en todo o en parte, la pretensión empresarial de extinguir los contratos de trabajo (véase la
Figura 9.4).
Si en periodos sucesivos de 90 días la empresa realiza
despidos basados en la misma causa económica,
técnica, organizativa o de producción, por debajo de
los umbrales previstos en la Tabla 9.2, con el fin de
que no sean colectivos y evitar, de ese modo, la
autorización administrativa y el periodo de consultas,
estos nuevos despidos se consideran efectuados
en fraude de ley y serán considerados nulos y sin
efecto.
Lo expuesto en el Caso práctico 11 pone de manifiesto
que, en los diferentes trimestres, los sucesivos despidos que se realicen han de basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción distintas,
y que una misma causa no puede amparar despidos en
trimestres sucesivos.
Las personas cuyo contrato de trabajo queda extinguido de acuerdo con el artículo 51 del TRLET perciben una indemnización de 20 días de salario por año
de servicio, prorrateándose por meses los periodos
inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades o la cantidad superior que se hubiese acordado
en las consultas entre patrono y trabajadores. Para
calcular el importe de cada día de salario hay que
tomar el sueldo anual del trabajador y dividirlo entre
el número de días que tiene el año; de ese modo
queda incluida la prorrata de pagas extras (véase el
Caso práctico 13). Esta forma de cálculo beneficia al
trabajador, en aplicación del principio de in dubio pro
operario que impera en el Derecho del trabajo, que
lleva a interpretar las normas con la orientación que
Caso práctico 11
Una empresa cuenta con 240 trabajadores y decide suprimir
una sucursal poco rentable con el propósito de incrementar
su nivel de beneficios y comenzar un plan de autofinanciación con el que abordar en el futuro una reconversión tecnológica que le permita afrontar mejor la competencia del
sector.
La sucursal que se pretende cerrar tiene 30 trabajadores, lo
que supone un 12,5 % de la plantilla; al estar por encima de
los umbrales previstos en el artículo 51 del TRLET, la empresa
debería solicitar permiso a la autoridad laboral para resolver
los contratos y abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Debido a que la empresa
duda de que la autoridad laboral resuelva a su favor el expediente
de rescisión de contratos, decide despedir, al amparo del artículo
52 (como causa objetiva), a 15 empleados el primer trimestre de
2008 y a otros 15 el segundo; de esa forma, al quedar por debajo
de los umbrales citados, el despido deja de ser colectivo y de
estar sometido a los controles del artículo 51 del TRLET. Pues
bien, este modo de actuar constituye un fraude de ley y sería
declarada nula y sin efecto por cualquier Juzgado de lo Social.
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.4 Extinción del contrato: los despidos
Autorización/No autorización
Acuerdo
No acuerdo
Causas
Despido
colectivo
• Económicas
• Técnicas
• Organizativas
• De producción
Empresario
Autoridad laboral
(expediente)
Consultas con
representantes
de los trabajadores
≥ 30 días
≥ 15 días, empresas < 50 trabajadores
90 días
Número de trabajadores ≥ Umbrales art. 51 TRLET
Toda la plantilla si > 5 trabajadores
Fuerza
mayor
Cualquier número de afectados
Empresa
Autorización/No autorización
Autoridad laboral
(expediente)
Fig. 9.4. El despido colectivo.
más favorezca a los asalariados; la jurisprudencia se
pronuncia en este sentido cuando interpreta esta
norma.
Despido no colectivo basado en causas
económicas, técnicas, organizativas o
de producción
El despido no se considera colectivo, y se incluye dentro del de causas objetivas, cuando está basado en
motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción y afecta a un número menor de trabajadores
que los señalados en los umbrales de la Tabla 9.2. También estamos ante un despido de esta naturaleza si
afecta a la totalidad de una plantilla de cinco o menos
personas por cierre de la empresa.
202
Del mismo modo, el despido es objetivo (y no colectivo) cuando concierne a todos los empleados, sin
alcanzar los mencionados umbrales y sin que la
empresa cierre (por ejemplo, una tienda llevada por el
dueño y dos trabajadores, cuando se despide a éstos y
permanece al frente de la actividad el propietario).
Evidentemente, en todos los casos mencionados, el despido debe contribuir a mejorar la situación de la entidad.
En estos casos no es preciso el permiso de la autoridad
laboral para resolver los contratos, y la indemnización
mínima legal es la misma que la dispuesta para el despido colectivo. Por ejemplo, si en el Caso práctico 11 la
ruptura de contratos hubiera afectado a 20 trabajadores, por debajo del umbral señalado en el Tabla 9.2, el
despido habría sido considerado por causas objetivas y
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.4 Extinción del contrato: los despidos
no habría sido preciso ni el expediente, ni el permiso
de la autoridad laboral, ni el periodo de consultas para
llevarlo a cabo.
Incluso en estos supuestos de extinciones contractuales
no colectivas, los trabajadores afectados pueden acudir
ante el juez para impugnar sus despidos si consideran
que no responden a las causas señaladas en el TRLET, no
contribuyen a mejorar la situación de la empresa o han
sido efectuados en fraude de ley. Estas impugnaciones
tienen el mismo tratamiento que el despido disciplinario
que estudiaremos al final de esta unidad.
Caso práctico 12
Uno de los afectados por el despido del Caso práctico 11 nos
pregunta sobre la legalidad de la forma de actuar de la
empresa aunque no hubiera incurrido en el fraude de ley descrito en dicho caso.
Para este trabajador, la forma de proceder de la compañía es
totalmente incorrecta, ya que tiene beneficios y despide para
ganar más. En una situación de pérdidas la valoración habría
sido distinta, ya que los despidos se habrían realizado para salvar la empresa y con ella algunos puestos de trabajo.
Si la compañía hubiese alegado una causa económica, el trabajador que nos consulta tendría razón, ya que los despidos por
causas económicas requieren la existencia de una situación
negativa de la empresa (pérdidas) y que la medida adoptada
(despidos) contribuya a superar dicha situación. Sin embargo,
en el caso que nos ocupa, la sociedad no alega causa económica sino organizativa (suprimir una sucursal). En los supuestos de causas organizativas, técnicas o de producción, los despidos son compatibles con los beneficios siempre que con la
medida adoptada se garantice la viabilidad futura de
la empresa y del empleo en la misma.
En conclusión, la medida tomada por la empresa del Caso 11
habría sido perfectamente válida si no se hubiese incurrido en
fraude de ley descrito, ya que el plan de autofinanciación previsto permite la futura competitividad de la entidad y garantiza su futuro.
Caso práctico 13
Eulogio Amézola fue despedido de la empresa donde trabajaba
en virtud de un despido colectivo por causas económicas. Llevaba en la plantilla de la entidad 6 años, 5 meses y 17 días, y
su sueldo era de 1 669,61 € brutos al mes con dos pagas
extraordinarias de 1 367,60 € brutos cada una. Calcula su
indemnización por la extinción contractual.
El número de días de indemnización que le corresponden, de
acuerdo con su antigüedad en la empresa, a razón de 20 días
por año de servicio suman:
20 · 6 + 20 · 6/12 = 130 días
Por tanto, la indemnización es de:
A estos efectos debemos considerar una antigüedad de 6 años y
6 meses (ya que es preciso prorratear por meses los periodos inferiores al año, y los 5 meses y 17 días se redondean en 6 meses).
El salario anual bruto de este trabajador asciende a:
1 669,61 · 12 + 1 367,60 · 2 = 22 770,52 €
Su salario diario, incluyendo la prorrata de pagas extras, es de:
22 770,52 / 365 = 62,38 €
130 · 62,38 = 8 109,40 € < 22 770,52 €
Si la indemnización superara el salario de una anualidad, se
abonaría éste ya que la obligación legal se limita a una indemnización máxima de 12 mensualidades; no obstante, si el
empresario pretende abonar una indemnización superior, por
su propia voluntad o porque se ha llegado a ese pacto durante
las conversaciones con los representantes de los trabajadores,
el pago de dicha indemnización es perfectamente posible.
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.4 Extinción del contrato: los despidos
C. El despido por causas
objetivas
Las causas objetivas para la extinción de los contratos de trabajo responden a una serie de circunstancias, previstas en la ley, que se producen de forma
ajena a la voluntad del trabajador y que suponen una
situación lesiva para la empresa o una notable dificultad para mantener el empleo, de modo que el
legislador ha optado por autorizar el despido, indemnizado, de la persona que incurre en una de estas circunstancias legales, para no dañar a las empresas
haciéndoles mantener trabajadores que ya no les son
útiles.
El artículo 52 del TRLET establece cinco causas objetivas para justificar la extinción de contratos de trabajo
(una se comentó al final del apartado anterior). A continuación, vamos a exponer, de forma sintética, las
mencionadas causas; no obstante, recomendamos consultar el texto detallado de este artículo.
El artículo 52 dice que el contrato de trabajo podrá
extinguirse:
• Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida
con posterioridad a su colocación efectiva en la
empresa [...], es decir, una vez transcurrido el
periodo de prueba, si existió. Un ejemplo sería el
del conductor de un camión a quien hubiesen quitado el carné de conducir.
• Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y
hayan transcurrido como mínimo dos meses desde
que se introdujo la modificación. En estos casos
las empresas suelen impartir cursos de adaptación
y, mientras éstos duren, el contrato queda en suspenso y el trabajador tiene derecho a cobrar su
salario. Los cambios técnicos no pueden ser tan
profundos como para suponer el ejercicio de una
nueva profesión.
• Cuando exista necesidad, objetivamente acreditada,
de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en
número inferior a los previstos para el despido
colectivo. Esta causa objetiva ya fue analizada en
el apartado anterior. Baste añadir aquí que el artículo 52 toma la medida cautelar de asegurar a los
204
representantes de los trabajadores su preferencia
para permanecer en su puesto, del mismo modo que
sucede en el artículo 51; esta medida evita abusos
consistentes en eliminar, a la menor reestructuración, a representantes laborales molestos para la
empresa.
• Faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro
meses de forma discontinua en un periodo de 12
meses, siempre que el índice de absentismo total de
la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en
los mismos intervalos de tiempo.
No se computan como faltas de asistencia a estos
efectos determinadas ausencias, como huelgas
legales, faltas por representación de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad (riesgo
durante el embarazo o enfermedades causadas por
el mismo, por el parto o por la lactancia), licencias, vacaciones y enfermedad o accidente no
laboral, cuya baja haya sido acordada por servicios sanitarios oficiales con duración superior a
20 días consecutivos. Por tanto, podemos decir
que esta causa objetiva de extinción de contratos
ha sido creada para evitar faltas por pequeñas
indisposiciones reiteradas que pudieran encubrir
un abuso por parte del trabajador, aunque este
último extremo no pueda ser probado, ya que si
se prueba una situación de abuso se podría recurrir al despido disciplinario, que estudiaremos en
el Apartado 9.4.D.
• Contratos indefinidos suscritos al amparo de planes
y programas públicos de empleo con Administraciones públicas o entidades sin ánimo de lucro, cuando
se carece del presupuesto suficiente para mantener
los puestos de trabajo (causa incorporada en la
reforma del año 2001).
Formas y efectos del despido
por causas objetivas
El despido por causas objetivas se inicia con una carta
de la empresa en la que se indican los hechos concretos que constituyen la causa objetiva en la que se basa
el despido; por ejemplo: «Con fecha ... introdujimos en
el servicio de secretaría en el que usted trabaja, el programa informático X. A pesar de que la empresa le facilitó un cursillo de reciclaje de una semana, y de haber
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9.4 Extinción del contrato: los despidos
transcurrido 75 días desde que se adoptó el nuevo sistema, usted continúa siendo incapaz de utilizar el
citado instrumento de trabajo...».
Junto con la carta de despido se entregará a la persona
afectada una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores
al año, con un máximo de 12 mensualidades. El abono
de la indemnización se podrá posponer al momento en
que la resolución contractual se haga efectiva, en el
caso de que ésta se deba a una causa económica que
impida realizar el pago en el momento de entregar la
carta de despido.
Desde la comunicación escrita al trabajador hasta que
el contrato se extinga ha de mediar un plazo de 30
días; durante este periodo, el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de
6 horas semanales para buscar nuevo empleo. Si el
empresario no respeta el plazo de preaviso, deberá
abonar, además de la indemnización, un importe
equivalente a los salarios del mencionado periodo.
Cuando la persona despedida no esté de acuerdo con
la decisión tomada por la empresa, podrá reclamar
ante el juez, como en el caso del despido disciplinario (véase el Apartado 9.4.D), quien calificará la
extinción del contrato como procedente, improcedente
o nula, con los efectos que analizaremos en breve. Los
únicos matices dignos de destacar en este punto radi-
can en la necesidad de devolver la indemnización recibida en los supuestos de readmisión y la de complementarla en los casos de despido improcedente que
lleven aparejada la decisión empresarial de rescindir
los contratos.
Se considera que el despido por causas objetivas es
nulo:
• Cuando la empresa no cumpla los requisitos de
comunicación escrita y entrega de la indemnización, previstos en el artículo 53.1 del TRLET.
• Cuando el despido se realice por causas de discriminación prohibidas por la ley o se produzca con
violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
• Si tienen lugar durante el periodo de suspensión del
contrato por: maternidad, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia natural; adopción, acogimiento o paternidad.
• Cuando afecte a embarazadas, desde el inicio de la
gestación hasta el comienzo del descanso por
maternidad.
• Cuando la trabajadora o el trabajador hayan solicitado permiso de lactancia, de guarda de un menor
o excedencia por cuidado de familiares.
Ejercicio 5
Juan Bermejo era muy amigo de un médico, quien no tenía el
menor escrúpulo en firmarle partes médicos por enfermedad.
Juan acudía con mucha frecuencia a la consulta de su amigo
aquejado de pequeñas dolencias reales o imaginarias, que con
frecuencia coincidían con puentes, lunes...
La dirección de la empresa sospechaba que aquellos partes
muchas veces respondían a situaciones de fraude o a pequeñas
indisposiciones que no deberían impedir al señor Bermejo acudir
al trabajo; no obstante, no podía demostrar nada, ya que la
actuación de este empleado era perfectamente legal: avisaba de
que iba a faltar y presentaba el correspondiente justificante
médico, por periodos siempre de corta duración. Dado que la
empresa resultaba perjudicada con estos hechos, decidió acudir
al despido por causas objetivas, ya que no podía despedir al trabajador por la vía disciplinaria, toda vez que su comportamiento, al margen de las reiteradas faltas, era impecable.
La jornada de cada trabajador en la empresa era de 1 840 horas
anuales; existían 162 personas empleadas en esa entidad, que
contaba con un único centro de trabajo, y el número de horas
perdidas el año anterior había alcanzado las 11 988 por todos
los conceptos.
¿Es correcta la decisión de la empresa de rescindir el contrato
a Juan Bermejo? ¿Qué datos se necesitan conocer? ¿Qué opinión te merece esta norma? Lee el artículo 52 del TRLET y discútelo en grupo.
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.4 Extinción del contrato: los despidos
Ejercicio 6
En los convenios colectivos se establece un catálogo de conductas
que constituyen faltas laborales clasificadas en leves, graves y muy
graves. Del mismo modo, se fijan las sanciones aplicables por dichas
conductas indebidas. Las faltas muy graves de los convenios suelen
ser una concreción de las conductas previstas en el artículo 54.2 del
TRLET.
Investiga cuáles son las faltas laborales y las sanciones aplicables en
el Convenio Colectivo de Empresas de Enseñanza Privada sostenidas
total o parcialmente con fondos públicos. Para hacer el ejercicio, consulta el BOE de 17-1-2007; para ello, accede sucesivamente a:
www.boe.es, boletines anteriores, selecciona el mes de enero de 2007
y, en el calendario que aparece, haz clic sobre el día 17.
D. El despido disciplinario
En las relaciones laborales se producen a veces situaciones en las que el comportamiento del trabajador supone
o un incumplimiento directo del contrato que ha suscrito
o de los principios en que éste se sustenta. Cuando esta
forma de actuar implica un incumplimiento grave y culpable, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo por motivos disciplinarios. Además de la gravedad del
comportamiento, el artículo 54 del TRLET exige que sea
culpable, es decir, que el trabajador tenga conciencia de
que obra de forma indebida, o al menos que el incumpli-
miento responda a un comportamiento negligente que
podría haberse evitado con un poco de diligencia.
Los despidos disciplinarios no pueden tener su origen en
cualquier proceder grave y culpable del trabajador, sino
que han de atenerse a alguna de las causas previstas en
el artículo 54 del TRLET, que pueden ser matizadas por los
convenios colectivos (véase el Texto de apoyo 2).
A pesar de que las conductas susceptibles de generar el
despido disciplinario han de ajustarse a la lista del
citado artículo, un amplio número de comportamientos
irregulares caben dentro de ella, ya que el apartado d)
del artículo 54 del TRLET (transgresión de la buena fe
contractual y abuso de confianza) ampara actuaciones
muy variadas. Dada la trascendencia de las mencionadas causas de despido, vamos a comentar sus aspectos
más relevantes desde el punto de vista didáctico.
Las dos primeras conductas que cita el artículo 54, faltas e indisciplina, son manifestaciones claras de incumplimientos contractuales. Por lo que respecta a las faltas, han de ser injustificadas, lo que denota la
actuación culpable del trabajador, y mientras que la
indisciplina o desobediencia se produce ante las órdenes legítimas del empresario dadas dentro del poder de
dirección que le otorga el contrato de trabajo.
La transgresión de la buena fe contractual y el
abuso de confianza viola las bases del contrato de
trabajo que, como cualquier otro, se basa en una relación de confianza entre las partes y en la buena fe
Texto de apoyo 2
Artículo 54. Despido disciplinario
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del
empresario, mediante despido basado en un incumplimiento
grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) La faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
206
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el
abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
del trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el
acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.4 Extinción del contrato: los despidos
con que se establece su relación mutua. Las conductas de esta naturaleza son múltiples: hurtos, apropiaciones indebidas, revelación de secretos, engaños
y, en general, diversas conductas desleales (véase el
Caso práctico 14).
La disminución continuada y voluntaria del rendimiento
en relación con el pactado, si existe algún acuerdo al
respecto. De no existir dicho acuerdo, el rendimiento
de referencia será el habitual en un trabajador medio,
teniendo en cuenta las circunstancias personales del
individuo afectado, de forma que la eventual causa de
despido denote una cierta voluntariedad obstruccionista por su parte (por ejemplo, huelgas de celo).
La embriaguez o toxicomanía han de influir negativamente en el trabajo para que puedan ser causas de
despido. En relación con este punto subyace en el
legislador la idea de que estos problemas nacen de
conductas culpables del trabajador, ya que si fuesen
considerados como meras enfermedades deberían
haber sido incluidas dentro de las causas objetivas de
extinción contractual (ajenas a la voluntad del trabajador). El acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual es una nueva causa introducida en el artículo 54.2 del TRLET por la Ley 62/2003, de 30 de
diciembre.
Forma y efectos del despido
disciplinario
El despido disciplinario debe ser notificado al trabajador por escrito (carta de despido) en un documento en
el que se harán figurar los hechos que lo motivan y la
fecha en que tendrá efectos. Se citarán las circunstancias concretas que generan el despido y no exclusivamente los incumplimientos que cita el artículo 54 del
TRLET y el correspondiente convenio colectivo (véase
el Documento 9.1).
En los convenios colectivos podrán figurar otras exigencias en lo que respecta a la forma de despido.
Caso práctico 14
Porfirio Cardeñosa era el cajero de un conocido comercio; este señor
tenía por costumbre coger dinero de la caja para salir a desayunar,
pequeños importes que a veces no devolvía y que justificaba como diferencias de arqueo que resignadamente eran aceptadas por el propietario
del negocio. Como estas conductas se repetían, el empleado fue sometido a un discreto control hasta que se descubrió su forma de proceder
y, por tanto, el origen de las pequeñas faltas de dinero. Una vez reunidas las pruebas suficientes, Porfirio fue despedido al amparo del artículo
54 del TRLET. El caso que estamos comentando es un supuesto de apropiación indebida, y constituye un claro abuso de confianza en la relación laboral que, con independencia del importe sustraído, justifica el
despido disciplinario.
Sr. D.
Teruel, a .................... de ..................2008
Muy señor mío:
Como Jefe de Personal de la empresa ................., y conforme a los poderes conferidos por el Consejo de Administración, según consta en escritura
ante el Ilustre Notario de esta localidad, D ......................, por la presente
vengo a comunicarle la decisión de esta entidad de rescindir su contrato,
procediendo a su despido disciplinario, por las causas y hechos que seguidamente se enumeran:
a) ...............................................................................................
b) ...............................................................................................
(Es preciso indicar los hechos concretos que motivan el despido y no exclusivamente las causas legales, así como las posibles personas, documentos
o circunstancias que sirvan para probar las alegaciones empresariales.)
Siendo las anteriores acciones encuadrables en los apartados
........................... del artículo 54 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el artículo ............. del Convenio Colectivo.
Le comunicamos que el despido será efectivo desde el día ........................
Si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa
lo sabe, debe oír, de forma previa al despido, a la sección
sindical de dicho sindicato en la empresa, que evidentemente se encargará de defender al trabajador.
Le rogamos se sirva firmar el duplicado de la presente carta a efectos de
recibí, notificación y constancia.
(Lugar, fecha y firma.)
Cuando la persona a la que se quiere despedir es un representante legal del personal o un delegado sindical, se
Documento 9.1. Modelo de carta de despido disciplinario.
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9.4 Extinción del contrato: los despidos
abrirá un expediente contradictorio (para recoger las posiciones contrapuestas de los interesados), en el que serán
oídos no sólo el interesado, sino también los restantes
miembros de la representación a que pertenece, si los
hubiere. Por ejemplo, si el trabajador es un miembro del
comité de empresa, se oirá a los demás componentes de
dicho comité.
Si el despido se realiza sin observar alguna de las formalidades que acabamos de citar, el empresario podrá
efectuar un nuevo despido basándose en las mismas
causas que el anterior, durante un plazo de 20 días a
contar desde el siguiente al que se realizó el primero;
en este nuevo despido se corregirán los defectos formales que se cometieron antes. Si en el citado plazo
no se vuelve a despedir, los incumplimientos del trabajador que constituían la causa de extinción de su
contrato ya no podrán ser alegados por la empresa en
el futuro. Los días transcurridos entre los dos despidos deberán ser abonados por la empresa, que además
mantendrá de alta al trabajador en la Seguridad Social
durante el plazo que medie entre ambos.
Caso práctico 15
En la cafetería de un hotel prestan sus servicios varios inmigrantes, uno de los cuales es negro. El jefe de barra trata a
este trabajador de forma discriminatoria: le asigna los peores
turnos, le hace barrer la cafetería (cosa que no hacen otros
compañeros), le encarga el acarreo de bultos del almacén y
con frecuencia se dirige a él de forma despectiva.
El trabajador afectado realizó una queja ante el director del
hotel denunciando su situación. El director encargó a una persona de su confianza una investigación sobre los hechos, que
resultaron ser ciertos. ¿Se puede efectuar un despido disciplinario del jefe de barra por el trato discriminatorio con el
empleado a su cargo?
Antes de la entrada en vigor de la Ley 62/2003, de 30 de
diciembre (Acompañamiento para la Ley de Presupuestos de
2004), el mencionado comportamiento quizá podría haber sido
calificado como «transgresión de la buena fe contractual, así
como abuso de confianza en el desempeño del trabajo»
(art. 54.2.d del TRLET), ya que el jefe utilizaba mal el poder de
dirección que se había delegado en él.
La ley 62/2003 introduce una serie de medidas para evitar la
discriminación, asegurar la igualdad de trato e impedir el
acoso (conocido como mobbing). Esta ley considera acoso toda
conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico,
la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona que tenga como objeto o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante y ofensivo (art. 28).
La mencionada Ley 62/2003 modifica el artículo 54.2 del
TRLET y añade una nueva causa de despido disciplinario: «El
acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual...». Por tanto,
a partir de dicha Ley de Acompañamiento a los Presupuestos
de 2004, el comportamiento que nos ocupa es un motivo claro
para el despido disciplinario.
Caso práctico 16
Dª Rita Suárez ha sido despedida, pero en la empresa se niegan
a darle la preceptiva carta de despido. Insisten en que Rita firme
el documento de finiquito, donde se calcula el importe de la
liquidación (días trabajados desde la anterior nómina, parte de
pagas extras no cobradas, vacaciones no disfrutadas, etc.). Rita
nos consulta si debe firmar dicho documento.
208
Los expertos aconsejan que no se firme para evitar que el acto
extintivo del contrato de trabajo pueda considerarse una dimisión voluntaria. Si insisten en dicha firma, debe añadirse a la
misma la mención «recibido y no conforme». Conviene mantener esta pauta de conducta en cualquier supuesto, aunque se
haya recibido la correspondiente carta de despido.
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9.4 Extinción del contrato: los despidos
Actitud del trabajador ante el despido
disciplinario
Una vez que el despido es efectivo, el trabajador tiene
dos opciones: aceptarlo, en cuyo caso su contrato
queda extinguido sin indemnización, o rechazarlo; en
este supuesto debe reclamar contra el mismo y
demandar a la empresa en un plazo de 20 días hábiles, excluidos domingos y festivos. Transcurrida dicha
etapa sin mediar reclamación, se entiende que el trabajador ha aceptado la extinción de su contrato y que
ya no puede actuar contra la decisión de la empresa
(véase la Figura 9.5).
La demanda contra el despido se formula ante el Juzgado de lo Social del lugar donde se prestan los servicios o del domicilio del demandado, a elección del
demandante. Las partes que intervienen en el litigio
(trabajador, sindicatos en su caso y empresario) pueden acudir al mismo de forma personal o bien representadas por procurador (persona que se dedica a
actuar en nombre de los litigantes), graduado social o
cualquier otro individuo en pleno uso de sus derechos
civiles. Además, en este tipo de juicios la defensa de
abogado es facultativa, de modo que el demandante
puede prescindir de él y realizar su propia defensa (en
otros procesos la intervención de abogado y de procurador es obligatoria). Si el demandante o el demandado quisieran estar representados por un procurador
o un graduado social y defendidos por un abogado,
han de indicarlo así en la demanda o comunicarlo al
juzgado, y correrán por su cuenta los honorarios de
estos profesionales.
Antes de formular la demanda es preciso realizar un
acto de conciliación previo al juicio, que se celebrará
ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación
de la Consejería de Trabajo de la Comunidad Autónoma (del Área de Trabajo y Servicios Sociales en
Ceuta y Melilla), o del órgano que asuma dichas funciones, si por acuerdos interprofesionales o convenio
colectivo se ha creado alguno específico. Se exceptúan de este requisito los procesos en los que el
demandado es el Estado, una Comunidad Autónoma,
alguna entidad local u organismos autónomos dependientes de los mismos, ya que en estos casos es preciso llevar a cabo ante ellos una reclamación previa.
El acto de conciliación es un intento de que las partes
lleguen a un acuerdo que evite el proceso; para tratar
de lograr dicho acuerdo, los potenciales litigantes se
han de reunir ante la autoridad administrativa citada,
la cual intentará conseguir la avenencia de las partes.
Si ésta se produce, el pacto logrado tendrá la misma
fuerza que la sentencia del juez; si, por el contrario, no
hay acuerdo o no se celebra el acto por no comparecer
el demandado, se tendrá por intentada la conciliación
y se abrirá la vía del proceso. Si quien no comparece es
el demandante, se considerará no presentada la solicitud de conciliación.
Desde el momento de la presentación de la solicitud de
conciliación (papeleta de conciliación), el plazo de 20
días para demandar al que hicimos referencia se suspende hasta que finalice el acto de conciliación. El
cómputo de dicho periodo se reanuda al día siguiente
del intento fracasado del acto de conciliación o a los 15
Empresa
Extinción sin indemnización
Carta de despido
Formalidades
sindicales
Aceptar
20 días
hábiles
Acto de conciliación
(suspende el plazo)
Demanda
Trabajador
Reclamar
Juzgado
de lo Social
Fig. 9.5. El trabajador ante el despido disciplinario.
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.4 Extinción del contrato: los despidos
Ejercicio 7
La papeleta para solicitar el acto de conciliación es una especie de demanda abreviada. Las Consejerías de Trabajo de las
respectivas Comunidades Autónomas competentes en esta
materia suelen tener un impreso para solicitar la realización
de dicho acto. Localiza en el Servicio de Mediación, Arbitraje
y Conciliación de tu Comunidad Autónoma el correspondiente
impreso de solicitud de acto de conciliación. En el caso de la
Junta de Andalucía, el citado impreso se puede descargar de
Internet (http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/sercla/
doc/sercla_mod4_GENERAL.PDF). En la Comunidad Valenciana,
el acto de conciliación se puede solicitar por vía telemática
(www.gva.es/c_economia).
días de haber presentado la solicitud del mismo sin que
éste se haya celebrado. En el momento de formalizar la
demanda ante el juzgado se debe presentar una certificación de que el acto de conciliación ha tenido lugar.
Si no se aporta este certificado, la demanda se admite
y se da un plazo de 15 días al demandante para que
acredite la celebración o el intento del acto de conciliación; si no lo hace, se archiva su demanda y no
comienza el proceso.
El proceso por despido disciplinario:
su calificación en la sentencia
El proceso contra el despido disciplinario comienza
con la demanda del trabajador, de su representante o
del sindicato al que está afiliado si éste le concedió
autorización para ello. Como vimos anteriormente, en
estos procesos no es obligatoria la intervención de
abogado y procurador, como ocurre en los de otra
naturaleza.
Una vez presentada la demanda, el órgano judicial
advierte a la parte de los defectos, omisiones o imprecisiones que haya cometido y le da un plazo de cuatro
días para subsanarlos. A partir de la admisión de la
demanda comienza el proceso, que se celebra en
audiencia pública, y en el que se realiza otro acto de
conciliación, esta vez ante el juez; si dicho acto no
tiene éxito, el juicio continúa.
En caso de que el demandante, debidamente citado, no
comparezca ni alegue justa causa que motive la suspensión del juicio, se supondrá que ha desistido de su
pretensión; si, por el contrario, es el demandado el que
no comparece, el juicio continúa en su ausencia (evidentemente, pierde oportunidades de defensa).
Al final del proceso, el juez emitirá su sentencia, en la
que calificará el despido como procedente, improce-
210
dente o nulo. Estas tres clases de despidos tienen las
siguientes características y consecuencias:
• Despido procedente. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento
o incumplimientos alegados por el empresario en la
carta de despido. Es preciso destacar que existe una
presunción a favor del trabajador en el sentido de
que ha obrado correctamente; esta presunción debe
ser rota por el empresario mediante prueba en contra que demuestre el incumplimiento grave y culpable de aquél para que el despido sea calificado
como procedente.
Esta calificación judicial del despido sirve como
convalidación del que en su día efectuó la empresa,
de modo que se confirma la ruptura legal del contrato sin que el trabajador tenga ningún derecho a
cobrar indemnización ni salarios de tramitación (los
que median entre las fechas de despido y de notificación de sentencia).
• Despido improcedente. Cuando el empresario no
pueda demostrar en el proceso que los incumplimientos, graves y culpables, que atribuye al trabajador son ciertos, el despido será calificado como
improcedente. Tendrán la misma consideración aquellos despidos que hubiesen vulnerado los requisitos
de forma exigidos por la ley: ausencia de carta de
despido o defectos en la misma; falta de audiencia
sindical previa, en el caso de afiliados a sindicatos;
no apertura de expediente contradictorio, cuando se
trate de un representante legal de los trabajadores.
Del mismo modo, se consideran improcedentes los
despidos injustificados.
Si el despido es declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde que se le notifique la sentencia, podrá optar entre readmitir al tra-
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9.4 Extinción del contrato: los despidos
bajador, pagándole los salarios dejados de percibir
desde la fecha de despido (salarios de tramitación),
o despedirlo, en cuyo caso deberá abonarle, además
de los citados salarios de tramitación (desde el despido hasta la notificación de la sentencia, o hasta
que hubiese encontrado otro empleo), una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un
año, con un máximo de 42 mensualidades. Para el
cómputo de estos días de indemnización es preciso
incluir la prorrata de pagas extras.
En el caso de que el empresario reconozca, tras el despido, su improcedencia y consigne en el juzgado la
correspondiente indemnización (deposite el importe
a favor del trabajador despedido), el devengo de salarios de tramitación se paraliza, adeudándose solamente los que corresponden al periodo que media
entre el acto de despido y el del depósito de la indemnización en la cuenta de consignaciones del juzgado.
Cuando la empresa efectúe el mencionado depósito en
las 48 horas siguientes al despido, no se devengará
ningún importe por salarios de tramitación.
Si la calificación de improcedente en la sentencia
hubiera correspondido a un despido por causas objetivas de una persona con contrato para el fomento de
la contratación indefinida, la indemnización sería de
33 días por año de servicio, prorrateándose por meses
los periodos inferiores al año, con un máximo de 24
mensualidades.
Durante el periodo correspondiente a los salarios de
tramitación que acabamos de citar, el empresario
tiene que mantener de alta al trabajador en la
Seguridad Social y cotizar por él.
Cuando el despido sea declarado improcedente por
incumplimiento de los requisitos de forma y se haya
optado por la readmisión del trabajador, se podrá
realizar un nuevo despido, dentro del plazo de siete
días desde la notificación de la sentencia, basado
en las mismas causas que provocaron el primero.
Si el empresario no ejercita la opción de readmitir
o despedir con indemnización en el plazo de cinco
días, la ley entiende que procede la readmisión del
trabajador.
Cuando el despedido sea un representante legal de
los trabajadores o un delegado sindical, la opción
entre la readmisión o el despido corresponde al
mismo; si no dice nada, se entiende que decide
reintegrarse al puesto de trabajo.
• Despido nulo. Será nulo el despido que tenga por
móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley, o bien se
produzca con violación de derechos fundamentales
y libertades públicas del trabajador. Supuestos de
esta clase de despido son los que se realizan por
razones de sexo, raza, ideas, religión, etc.
También será nulo el despido de los trabajadores
durante el periodo de suspensión del contrato por:
maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia
natural; adopción, acogimiento o paternidad, así
como el de trabajadoras embarazadas o en excedencia por cuidado de hijos o con permisos contemplados en los artículos 37.4 y 5 del TRLET. Todo
ello salvo que se declare la procedencia del despido
por motivos ajenos a las circunstancias citadas.
Del mismo modo, será nulo el despido de trabajadoras embarazadas (la jurisprudencia exige que la
empresa conozca el hecho para que se produzca nulidad) o el de trabajadores que hayan solicitado permisos o reducciones de jornada por lactancia, por
guarda de un menor de ocho años o de un discapacitado, o por cuidado de un hijo prematuro hospitalizado. Asimismo, se sanciona con nulidad el despido
de quienes hayan pedido o estén disfrutando una
excedencia por cuidado de hijos o familiares y de trabajadores víctimas de violencia de género.
A su vez, para garantizar la reincorporación al trabajo de quienes tengan el contrato suspendido por
maternidad, acogimiento o adopción, se considera
nulo su despido una vez que se reintegren al puesto
de trabajo siempre que no haya transcurrido más de
nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.
Todas estas causas de nulidad prosperarán, salvo que
se declare la procedencia del despido por motivos que
no tengan nada que ver con las mismas.
El despido nulo tiene como efecto la readmisión
inmediata del despedido, con el abono de los salarios que hubiera dejado de percibir (véase en la
Figura 9.6 un resumen de las tres clases de extinción que acabamos de tratar).
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.4 Extinción del contrato: los despidos
Con avenencia
Se cumple lo pactado
Acto de
conciliación
Procedente
Demostradas
las alegaciones
del empresario
No reingreso;
sin indemnización
Sin demostrar
las alegaciones
del empresario
o defectos de
forma
Despido +
indemninación +
salarios de
tramitación o, en
su caso, reingreso
Sin avenencia
DESPIDO
DISCIPLINARIO
Improcedente
JUICIO
Violación
de derechos
fundamentales
Nulo
Discriminaciones
Sentencia
Nuevo despido
siete días
Reingreso +
salarios
de tramitación
Fig. 9.6. Sentencias en el despido disciplinario.
Caso práctico 17
Una persona ha tenido varios contratos temporales con la
misma empresa y una duración total de 13 meses. Posteriormente, suscribió un contrato indefinido, pero a los 24 meses
de comenzar éste, dicha persona fue despedida; la empresa
reconoce la improcedencia del despido.
Nos consulta si a efectos de la indemnización por despido debe
considerarse una antigüedad de 24 meses o de 37, computando el tiempo desde que comenzó a trabajar.
212
En estos casos se considera la totalidad del tiempo trabajado
para el cálculo de la indemnización, siempre que no se haya producido una solución de la continuidad (esto es, una interrupción) en la actividad laboral. Se entiende que esta situación
tiene lugar si entre contrato y contrato no transcurren más de
20 días hábiles. Si, por el contrario, las interrupciones son
mayores, la continuidad se rompe y el tiempo para el cálculo de
la indemnización por despido no puede computarse desde el primer momento.
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
9.4 Extinción del contrato: los despidos
Caso práctico 18
Basilia Barceló trabajaba en una empresa donde realizaba
horas extra con frecuencia. Al incorporarse a su puesto un
lunes, encontró en su mesa de trabajo a otra persona. Basilia
pidió explicaciones a su jefe y éste le dijo verbalmente que se
fuese y que no volviese más por la empresa. ¿En qué situación
se encuentra la empleada? ¿Cuáles son sus derechos?
Esta forma ilegal de proceder, que genera una gran indefensión
en el trabajador, se conoce como despido tácito. Según hemos
estudiado, el despido es un acto formal del empresario, que
requiere la entrega de una carta que comunica al trabajador la
causa que lo origina y su fecha de efectividad. Cuando la
empresa procede del modo que hemos descrito, vulnera su obligación de comunicación escrita. En el caso que nos ocupa,
conviene que la empleada no abandone el puesto de trabajo
hasta que no le entreguen la oportuna carta de despido. Si la
empresa insiste en su actitud, debería acudir a su tarea habitual
acompañada de dos testigos que estén dispuestos a dar fe de su
inadmisión al trabajo. A partir de ese momento ha de solicitar
el acto de conciliación y formular la oportuna demanda contra
el despido, que evidentemente será improcedente.
Respecto a la cuestión de si deben computarse las horas extras
para el cálculo de la indemnización de despido, se considera
que forman parte de su base de cálculo, como salario efectivo,
si se realizan de forma habitual, extremo que se puede demostrar mediante los recibos de nómina y mediante los abonos
bancarios.
Ejercicio 8
Cipriano Puerta trabajaba como conserje en una finca urbana en
la que llevaba siete años, cinco meses y veinte días, hasta que
fue despedido por motivos disciplinarios. Su salario en el año
2007 era de 1 096,25 € brutos al mes, con dos pagas extras del
mismo importe; además, la comunidad de propietarios le abonaba una cantidad de 144,24 € mensuales por recoger la basura;
este último concepto no figuraba en nómina y se lo pagaba el
administrador en efectivo. Cipriano era muy aficionado a beber
en exceso, tendencia que no era capaz de controlar.
La comunidad de propietarios alegó que el 7 de septiembre de
2007, Sixto Zapata, vicepresidente, le entregó en sobre cerrado
unos carnés para uso de servicios comunitarios, con la orden
de que se los diera al conserje de la finca vecina, con la cual
comparten los mencionados servicios.
El señor Puerta abrió inmediatamente el sobre para saber qué
contenía, actitud que fue recriminada por Sixto. Ante dicha
reprobación, el conserje respondió al vicepresidente con una
serie de insultos. Por esta causa, se reunió la junta de gobierno
con idea de despedirlo, pero después de un debate se decidió
solamente amonestarlo por escrito, ya que tenía que mantener a su familia y su trabajo era su única fuente de ingresos.
El 11 de julio de 2007, Obdulia Blanco, vecina del piso 17, estaba
realizando obras en su casa y recibió unas cajas de plaquetas
cerámicas que a la mañana siguiente iban a colocar en su cocina.
Las cajas quedaron en el descansillo frente a su puerta. Al ir a
comenzar la obra, las cajas habían desaparecido. Tras múltiples
pesquisas, el presidente y el administrador las encontraron en el
cuarto de basuras, al que sólo entra Cipriano Puerta, por lo que
de forma inmediata se dirigieron al conserje y le presionaron para
que explicara este hecho, tras lo que reconoció que las había sustraído él para usarlas en su casa del pueblo.
Al día siguiente, Cipriano Puerta recibía en mano una carta de
despido con efectos del 9 de julio.
Comenta este caso práctico; para ello lee detalladamente los artículos 54 al 59, ambos inclusive, del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores y los artículos correspondientes
del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
Conceptos básicos
Conceptos básicos
1
Suspensión del contrato de trabajo. Situaciones en las
que dejan de prestarse los servicios laborales y no se abonan salarios, sin que por ello se rompa el contrato de trabajo.
2
Excedencia. Derecho que permite a quien la disfruta
cesar en el puesto de trabajo por diversas causas. Las
excedencias conceden: un derecho preferente al reingreso, si es voluntaria; una reserva de puesto de trabajo,
si es forzosa; primero una reserva de puesto de trabajo y
más tarde una reserva de puesto dentro del mismo grupo
profesional o categoría equivalente, si es por cuidado de
familiares.
3
4
214
Extinción del contrato de trabajo. Ruptura del contrato
a instancias del empleado (dimisión o impugnación contractual por incumplimiento de la empresa); ruptura a
instancias del empresario (despido).
Despidos colectivos. Se producen por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y afectan a
un número de trabajadores superior a los umbrales previstos en la ley. También se producen por fuerza mayor.
Requieren expediente y autorización administrativa. Son
indemnizados.
5
Despidos por causas objetivas. Se originan por las causas señaladas en el artículo 52 del TRLET. La empresa ha
de comunicar el despido con un mes de antelación a su
efectividad (o pagar dicho mes) concediendo horas para
buscar nuevo empleo y dando la indemnización prevista.
Si el trabajador no está de acuerdo, puede impugnar el
despido ante el juzgado, y si éste le da la razón declarándolo improcedente, la empresa debe readmitir al trabajador o complementar la indemnización que entregó en
su día.
6
Despido disciplinario. Está basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, conforme a la
tipificación del artículo 54 del TRLET y el convenio colectivo de aplicación.
Si el trabajador no está conforme puede impugnar el despido ante el juzgado donde, si no se llega a un acuerdo
en la preceptiva conciliación, se calificará el acto empresarial como: procedente (no readmisión ni indemnización), improcedente (readmisión o indemnización) o nulo
(readmisión).
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9. Suspensión y extinción del contrato de trabajo
Actividades complementarias
Actividades complementarias
1
Redacta la carta de un excedente voluntario que quiera
reingresar en su puesto de trabajo.
2
Consulta en algún convenio colectivo lo relativo a los
preavisos exigidos para la dimisión del trabajador. Si en
dicho convenio no dice nada al respecto, ¿cuál es el
preaviso?
3
Consulta los artículos 50 y 54 del TRLET y compáralos.
4
Realiza una simulación en la que un grupo de alumnos
despida a un trabajador. De forma paralela, otro grupo
realizará su defensa y señalará las posibilidades que tiene
el despedido y, en su caso, los pasos de la reclamación.
5
6
La señora A estuvo como concejala del ayuntamiento de
su localidad, con plena dedicación, durante cuatro años,
tras los cuales se reincorporó a su antiguo empleo. Hasta
el momento de su nombramiento para el cargo político
llevaba en la empresa seis años. ¿Qué antigüedad tiene
en la empresa cuando vuelve a su anterior puesto de
trabajo?
9
En el caso anterior, ¿podría despedir a los 70 trabajadores en cuatro trimestres sucesivos para evitar el expediente administrativo? Razona la respuesta y fundaméntala en más de una causa.
10
¿Qué analogías y diferencias existen entre las indemnizaciones de los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y las indemnizaciones
de los despidos por causas objetivas?
11
Las faltas de asistencia al trabajo pueden ser una causa
de despido.
a) ¿De qué causa o causas de despido hablamos?
b) ¿Qué consecuencias pueden tener?
12
Durante los periodos de huelga se descuentan las retribuciones de los trabajadores que han participado en la
misma. ¿Se trata de una sanción? ¿Por qué?
7
A Cándido Menchaca, jefe de contabilidad, le apartaron
de sus funciones y le pusieron a archivar viejos papeles,
dado que había caído en desgracia con su jefe. ¿Qué
puede hacer esta persona? ¿Por qué?
8
Una empresa en situación de monopolio (que gana mucho
dinero y cuenta con 500 empleados) decide realizar una
reestructuración organizativa con la que suprimirá 70
puestos de trabajo. El objeto de la reestructuración es
obtener mayores beneficios.
a) ¿Puede efectuar los despidos?
b) ¿Necesita autorización administrativa?
c) ¿Qué pueden hacer los trabajadores afectados?
d) ¿Qué indemnizaciones cobrarían en su caso?
Tecla Armengol fue contratada por una empresa sin pactar periodo de prueba; a los doce días de perfeccionarse
su contrato, fue descubierta robando, lo que motivó su
despido disciplinario. Tecla demandó contra el despido
dispuesta a obtener una sustanciosa indemnización, ya
que le habían comentado que al ser fija no la podían
echar salvo que le dieran un montón de dinero.
Al llegar al acto de conciliación, la empresa le ofreció que
se fuese sin pagarle nada, ya que no llegaba a los quince
días en la empresa, por lo que no se podía considerar ni
siquiera un mes de trabajo, con lo que no le correspondía
indemnización alguna. Como toda oferta, en el acto de conciliación, la empresa le dijo que no la iba a denunciar por
la vía penal. ¿Qué piensas de la actitud de ambas partes?
Resuelve la cuestión desde una perspectiva jurídica.
13
Si el despido es calificado como improcedente, la
empresa, en cualquier caso, tiene vía libre para no readmitir al trabajador. ¿Es cierta la anterior afirmación? Realiza un comentario sobre la misma.
14
Comenta esta afirmación: «El trabajador puede irse de la
empresa cuando le apetezca, sin ningún trámite; no obstante, si quiere cobrar una indemnización necesita realizar muchos papeles».
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