Despido de trabajadora embarazada. Despido Nulo

Sentencias comentadas por Elena Nicolás. Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO.
Despido de trabajadora embarazada. Despido Nulo.
Sentencia Tribunal Supremo de lo Social.
Acumulación de Lactancia.
Audiencia Nacional, 29 de marzo de 2004
Tres sentencias que condenan a la empresa Caprabo
Juzgados de los Social.
Permiso por maternidad, en caso de fallecimiento de la madre.
Resolución administrativa de 21 de abril de 2004
Permiso por maternidad y periodo de vacaciones dos derechos
independientes.
Despido de trabajadora embarazada. Despido Nulo.
Sentencia Tribunal Supremo de lo Social.
Se presenta recurso de casación para la unificación de doctrina
contra sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
Se toma como contraste la sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña de 18 Junio de 2001. Es exigencia, para la viabilidad
del recurso de casación para la unificación de doctrina, que existe una
contradicción entre la resolución judicial que se impugna y otra resolución
judicial firme, que ha de ser una sentencia de una Sala de lo Social de un
Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo.
La contradicción requiere que las resoluciones que se comparan
contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que
se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias
esencialmente iguales, y, aunque no se exige identidad absoluta, sí es
preciso.
Aquí en los dos casos comparados de debate la misma cuestión,
supuestos referidos a mujeres trabajadoras que fueron despedidas durante
su embarazo, y en una sentencia, la de contraste, declara y resuelve la
cuestión, en el sentido de que la empresa, con independencia de que tuviera
o no conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora, al no ser
procedente el despido lo declaró nulo, bastando el dato objetivo del
embarazo para determinar la nulidad del despido, mientras que la
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resolución aquí recurrida llegó a la conclusión de que si el empresario
ignora que la trabajadora se encuentra en estado y la despide con motivo de
la comisión de faltas laborales, con absoluta desconexión del embarazo, el
despido no debe ser calificado de nulo. Por consiguiente, ante situaciones
de simetría, el mismo problema jurídico ha encontrado respuestas
contradictorias, y con ello se ha quebrantado la unidad de la doctrina.
Se denuncia que la sentencia recurrida ha infringido el artículo 55.5
del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto que el precepto vincula la
nulidad del despido de las mujeres exclusivamente al hecho objetivo del
embarazo, conclusión que también se puede basar en el art. 108.2 de la Ley
de Procedimiento Laboral.
Se argumenta en el recurso que el conocimiento del embarazo por
parte de la empresa debe ser irrelevante, entendiendo además que esa
información entra dentro de la esfera personalísima de la mujer, y puede
ejercer su derecho legítimo de reservar esa información.
Se denuncian como infringidos los preceptos, el art. 55.5 del ET, la
Directiva traspuesta a nuestro ordenamiento interno es la 92/85/CEE del
Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora
de la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que
haya dado a luz o en periodo de lactancia, de tal manera que, en principio,
con la redacción actual del artículo 55.5 del E.T se da a entender que, en
todo caso, el despido de una mujer embarazada que no se llegue a declarar
procedente, debe ser calificado de nulo, pues eso es precisamente lo que se
desprende de la lectura del precepto mencionado.
Basándose en que es cierto que en la comunicación escrita del
despido se imputan unos hechos que, aparentemente, no guardaban
conexión con el embarazo, pero no lo es menos que la empresa, con su
comportamiento en el caso de conciliación previo y durante todo el
proceso, no dio margen a la posibilidad de que el despido fuera
declarado procedente, puesto que de manera expresa reconoció la
improcedencia de la medida disciplinaria, es decir, reconoció que las
ausencias al trabajo no tenían entidad suficiente para justificar una
medida como la inicialmente propuesta.
En definitiva, y puesto que la trabajadora fue despedida por la
empresa que conocía su estado de embarazo, y excluida la posibilidad de
calificar el despido de procedente, con la aplicación de lo dispuesto en el
artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, tal despido es nulo, lo que
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comporta, visto el dictamen del Ministerio Fiscal, la estimación del recuso
de casación para la unificación de doctrina, casando y anulando la
sentencia recurrida y, decidiendo el debate planteado en suplicación,
desestimar el recurso de tal clase y confirmar la sentencia de instancia que
se pronunciaba de la siguiente manera:
“Estimando la demanda interpuesta por Dª A.M. frente a GUINNES
UNITED DISTILLERS AND VINTNERS ESPAÑA, S.A. declaró la
nulidad del despido producido con efectos de 17-1-2002, por vulneración
del derecho de no discriminación por razón de sexo derivados de la
situación de embarazo de la trabajadora, y por tanto condeno a la empresa
demandad GUINNES UNITED DISTILLERS AND VINTNERS ESPAÑA
S.A. a la inmediata readmisión y de la demandante y en las mismas
condiciones que regían con anterioridad a producirse el despido, así como a
abonarle los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del
despido hasta que la readmisión tenga lugar, exceptuando los periodos
concurrentes con la situación de incapacidad temporal”.
En el mismo sentido muy recientemente, la semana pasada, la
Sección Segunda de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Madrid, ha obligado a una empresa a readmitir de forma inmediata a una
trabajadora que fue despedida cuando estaba embarazada porque tal
despido “es nulo desde la fecha de comienzo del embarazo hasta la
conclusión del permiso de maternidad siendo indiferente que el
empresario lo sepa o no, o incluso que lo sepa la trabajadora en el
momento del despido”.
Esta empresa despide a la trabajadora alegando que faltaba al trabajo
de forma injustificada, lo que causaba perjuicio a la actividad del
establecimiento y malestar a su compañera de trabajo. Se reconocía que era
muy difícil acreditar fehacientemente los hechos alegados por lo que la
empresa reconocía la improcedencia del despido y se ofrecía a pagar la
indemnización correspondiente, consistente en 45 días de salario por año.
La afectada no aceptó el despido y demanda a la empresa ante los juzgados
de lo social.
Cuando la empresa entrega la carta de despido a la trabajadora
esta se encuentra embarazada, el juzgado de lo social declara nulo el
despido y condenó a la empresa a readmitir de forma inmediata a la
empleada en las mismas condiciones que tenía y a que le abone los
salarios dejados de percibir, excluyendo un periodo de incapacidad
temporal hasta el momento de celebrarse el juicio.
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Se citan resoluciones del Tribunal Constitucional y del ordenamiento
jurídico comunitario de donde se desprende “que el despido de una
trabajadora por razón de su embarazo constituye una discriminación
directa basada en el sexo, que protege frente a extinciones por
ausencias debidas a una incapacidad laboral motivada por los
trastornos relacionados con su embarazo.
“Será igualmente discriminatoria la ruptura del contrato fundada en
el hecho de que una prohibición legal, impuesta por causa del embarazo,
impida temporalmente a la trabajadora desempeñar un trabajo, y establece
la prohibición de despedir a la trabajadora embarazada durante el periodo
comprendido entre el comienzo del embarazo y el final del período de
maternidad”.
Acumulación de Lactancia.
Audiencia Nacional, 29 de Marzo de 2004
La Audiencia Nacional, en sentencia de 29 de Marzo de 2004, ha
declarado la legalidad de un convenio colectivo que admite la
posibilidad de acumular las horas de lactancia en un único periodo. La
sentencia deriva de la impugnación de oficio por parte de la Dirección
General de Trabajo del art. 41.d) del convenio colectivo de Aldeasa, en el
que se establece lo siguiente:
“Lactancia: las horas establecidas como permiso para la lactancia
podrán acumularse mediante el disfrute de un mes de permiso retribuido, o
la proporción que corresponda en función del período de alta de la madre
con posterioridad al parto, hasta que el hijo cumpla nueve meses”
La Administración decía que esta cláusula desvirtuaba la finalidad
del propio permiso de lactancia reconocido en el art. 37.4 del E.T.
señalando que la misma no es otra que la de garantizar la asistencia
continuada del menor durante los primeros nueve meses de vida.
La doctrina judicial a que hace referencia esta sentencia, que resulta
novedosa posibilita en la práctica que en el marco de la negociación
colectiva puedan recogerse cláusulas de contenido similar a la impugnada,
es las que se permita a la trabajadora o el trabajador optar por disfrutar el
permiso de lactancia en los términos previstos en el art 37.4 ET, o bien
acumularlo en un único período de tiempo, decisión ésta que en último
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lugar siempre corresponderá valorar al trabajador o trabajadora en función
de sus propios intereses.
Lo esencial es el cuidado y atención al menor de corta edad.
Tres sentencias que condenan a la empresa Caprabo por recorte de
derechos.
Juzgados de los Social.
Aquí hablamos de tres sentencias planteadas contra la misma
empresa CAPRABO, y las tres en el mismo sentido, recorte de derechos a
sus trabajadoras.
En la primera de ellas, una trabajadora pide su reducción de jornada,
y paulatinamente le van quitando el “plus de caja central” que hasta ese
momento percibía, es un complemento funcional, cuando tengan
designadas expresamente por la empresa funciones de responsabilidad de
coordinadora de cajas, de forma habitual.
Nos hallamos ante un procedimiento ordinario de reclamación de
cantidad por incumplimiento del art 37.5 del Estatuto de los Trabajadores,
cuantía del montante anual de la reclamación no alcanza para que contra la
presente sentencia quepa recurso de suplicación, al ser inferior a 1803,04
euros.
El art 37.5 de E.T. “quien por razones de guarda legal tenga a su
cuidado directo algún menor de seis años o minusválido físico, psíquico o
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a
una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre, la menor, un tercio y un máximo de la mitad de la
duración de aquella”
Esta norma ha de ser interpretada, de acuerdo con el art 3.1 del
Código Civil atendiendo no sólo al sentido propio de las palabras, sino a su
espíritu y finalidad. El sentido propio de las palabras de la norma es que la
reducción de jornada de trabajo comporta la disminución proporcional del
salario por lo que se reducen en mismo porcentaje todos los conceptos
salariales. En consecuencia la supresión del plus de caja central que la
actora tenía reconocido, da lugar a la minoración proporcional de este.
Se estima la demanda interpuesta por la actora, y se le reconoce el
derecho a cobrar el plus de caja central en la cuantía del 60% del
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importe correspondiente a la jornada completa y los atrasos
devengados desde que empezó a disfrutar de su reducción de jornada
más el 10% de interés calculando de acuerdo con el fundamento
jurídico quinto.
En esta segunda sentencia, en que la parte demandada es la misma
empresa que la anterior CAPRABO se expone lo siguiente;
La actora había iniciado una situación de excedencia para el
cuidado de su hija nacida el 18-9-2000, que ha finalizado el 17-9-2003.
Solicita su reincorporación a su puesto de trabajo con una reducción de su
jornada habitual, a lo que la empresa le contesta lo siguiente:
“ ...que esta Dirección no puede acceder a su petición, por no haber,
en la actualidad, ningún puesto de trabajo vacante que se adecue a la
solicitud formulada en su escrito de una categoría igual o similar a la que
Vd. ostentaba, auxiliar de caja”.
(La empresa señala que ha contratado a diferentes personas durante
este tiempo en la categoría de la actora, en concreto en el mes en que la
actora solicita el reingreso, lo cual nos da opción a pensar que sí existía
plaza de su misma categoría).
En este punto se ha de tener en cuenta que el artículo 46.3 del E.T.
“establece que los trabajadores tendrán derecho a un periodo de
excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de
cada hijo, tanto lo sea por naturaleza , como por adopción, o en los
supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar
desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o
administrativa; en el nº 5 se establece que el trabajador conserva sólo un
derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar
categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa”.
El fallo de la sentencia es el siguiente, se declara el derecho a la
actora a reincorporarse en la empresa en las vacantes de igual o
similar categoría a la suya, condenando a dicha empresa a que abone a
la actora en concepto de daños y perjuicios la cantidad diaria de 32,88
euros diarios, desde que solicita la reincorporación hasta que se
produzca, debiéndose actualizar dicha suma en función del incremento
del salario fijado en el convenio colectivo.
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De esta última sentencia en la que esta involucrada la misma
empresa CAPRABO, deciros que la comento muy brevemente ya que está
en catalán y no he podido traducirla.
Se refiere al despido de una mujer embarazada, que Caprabo justificó
alegando que no trabajaba bien y que no había superado el periodo de
prueba. Se considera nulo el despido y obliga a la empresa a readmitir a la
trabajadora.
Como veis esta sentencia va en la misma línea que las primeras que
os he comentado.
Permiso por maternidad, en caso de fallecimiento de la madre.
Resolución administrativa de 21 de abril de 2004
No nos encontramos ante una sentencia, sino ante una resolución
administrativa de fecha 21-04-2004, que le reconoce el permiso y la
prestación por maternidad a un trabajador, cuando ha fallecido la
madre de su hija, sin estar en situación de disfrutar el descanso y la
prestación por maternidad, es decir, no es generadora del derecho, como
dice el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
En principio se le denegó dos veces, la primera ante la Delegación
Provincial del INSS, y posteriormente ante el Instituto Nacional de la
Seguridad Social, alegando como he dicho antes, que la madre no estaba
afiliada como cotizante (art. 124.1 LGSS.)
La Dirección Provincial argumentaba que la decisión de denegación
viene reflejada en la interpretación del “Régimen Jurídico de Prestaciones”,
reconoce el desfase de la interpretación del año 92 y no modificada con la
entrada en vigor de la 39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral.
También se basaron en una sentencia del Tribunal Supremo de 28 de
Diciembre de 2000 diciendo;
“A este respecto, según doctrina unificada por la sentencia 28 de
Diciembre de 2000 del Tribunal Supremo del art 48.4 del E.T. se desprende
que la titular del derecho es la madre, que está facultada para transferir el
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mismo al padre, y por lo tanto sólo quien es titular del derecho puede
transmitirlo.
La madre en el momento del nacimiento del hijo, no trabajadora por
cuenta ajena ni por cuenta propia, no pudiendo ceder un derecho que no
tiene por no cumplir los requisitos generales establecidos
reglamentariamente”.
En definitiva se dejan sin efecto las resoluciones administrativas
denegatorias anteriores y se le reconoce al padre el derecho a la
prestación por maternidad.
A partir de ahora, en caso de fallecimiento de la madre, el padre
trabajador podrá acceder a la prestación de maternidad aunque la mujer no
cotizara.
Permiso por maternidad y periodo de vacaciones dos derechos
independientes.
El Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, plantea, dos cuestiones
prejudiciales sobre interpretación de artículos pertenecientes a las
Directivas siguiente: (93/104/CE; 92/85; 76/207/CEE).
Estas cuestiones se suscitaron en el marco de un litigio entre una
trabajadora y la empresa Continental del Caucho, sobre una solicitud de
vacaciones anuales presentada por la trabajadora, cuyo permiso de
maternidad coincidía con uno de los periodos de vacaciones anuales de su
centro de trabajo establecido en un acuerdo colectivo.
Según el órgano jurisdiccional remitente (juzgado de lo social nº 33
de Madrid), los tribunales españoles ante esta circunstancia de
solapamiento de la fecha de descanso por maternidad y de la fecha de
disfrute de vacaciones, sostienen el criterio de que, en estos supuestos, la
trabajadora no tiene derecho a disfrutar sus vacaciones anuales en período
distinto del fijado por el acuerdo colectivo alcanzado por la empresa, pues
primaria el respeto a lo así pactado sobre el derecho individualizado al
disfrute por parte de la trabajadora.
Las respuestas obtenidas a estas consultas son las siguientes;
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Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO.
El art.7 de la Directiva 93/104 dice, “que los Estados miembros
adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores
dispongan de un periodo de al menos cuatro semanas de vacaciones
anuales retribuidas, de conformidad con la condiciones de obtención y
concesión establecidas en las legislaciones o prácticas nacionales”.
La finalidad del derecho a disfrutar de vacaciones anuales es
diferente de la del derecho al permiso de maternidad. Este último tiene por
objeto, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer
durante su embarazo y después de éste y, por otra parte, la protección de las
particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el periodo que sigue
al embarazo y al parto.
El artículo 7 de dicha directiva, debe interpretarse, por tanto, en el
sentido de que en caso de coincidencia entre las fechas de un permiso de
maternidad de una trabajadora y las de las vacaciones anuales de la
totalidad de la plantilla, no pueden considerarse cumplidas las exigencias
de la Directiva relativas a las vacaciones anuales retribuidas.
El artículo 11 de la Directiva 92/85, “dispone que en el caso de un
permiso de maternidad deberán garantizarse los derechos inherentes al
contrato de trabajo de la trabajadora distintos de los indicados en la letra
b) de la misma disposición. Por lo tanto, lo mismo será de aplicación en
relación con el derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas”.
La Directiva 76/207, tiene por objeto conseguir una igualdad
material y no meramente formal. En efecto, el ejercicio de los derechos
conferidos a las mujeres en virtud del art. 2 apartado 3, de dicha directiva
por disposiciones relativas a la protección de la mujer en lo que se refiere al
embarazo y a la maternidad no puede dar lugar a un trato desfavorable en
lo que respecta a sus condiciones de trabajo.
De lo dicho aquí se deduce, que el art 5 de la directiva que estamos
viendo, ha de interpretarse en el sentido de que una trabajadora deberá
poder disfrutar de sus vacaciones anuales durante un período distinto del de
su permiso de maternidad.
Lo mismo podrá decirse en caso de coincidencia entre el período de
permiso de maternidad y el fijado con carácter general, mediante un
acuerdo colectivo, para las vacaciones anuales de la totalidad de la
plantilla.
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Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO.
En conclusión ha de interpretarse que una trabajadora deberá poder
disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto del de su permiso
de maternidad, también en caso de coincidencia entre el período de permiso
de maternidad y el fijado con carácter general, mediante un acuerdo
colectivo, para las vacaciones anuales de la totalidad de la plantilla.
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