TEMA 5: LA HUELGA

TEMA 5: LA HUELGA.
I.- La huelga: concepto.
II.- Clases de huelga.
III.- El Estado ante la huelga: modelos normativos.
IV.- La regulación de la huelga en el Derecho español:
A) Normativa aplicable.
B) Titularidad del derecho de huelga.
C) Clases de huelga.
D) Procedimiento de actuación huelguística.
E) Límites al derecho de huelga: el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad.
F) Efectos de la huelga.
I.-La huelga: concepto.
Tradicionalmente se entiende por huelga la cesación temporal
del trabajo decidida por una colectividad de trabajadores con abandono del centro de
trabajo, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar en la defensa de sus
intereses.
Sin embargo, a esta concepción restrictiva de la huelga se
opone una concepción más moderna y extensiva, que entiende que huelga es todo tipo de
perturbación concertada colectivamente del proceso de producción. La cesación del
trabajo con abandono del puesto de trabajo sería una modalidad de huelga que no
excluiría otras como las huelgas de celo o reglamento, las huelgas con ocupación de
locales o las huelgas articuladas.
Nuestra legislación vigente (RDL 17/1977, de 4 de marzo, sobre
relaciones de trabajo), mantiene un concepto tradicional de huelga, la principal
consecuencia de ello es que determinadas modalidades de ejercicio del derecho ( huelgas
articuladas, huelgas de celo) son consideradas ejercicio abusivo del derecho de huelga
(art. 7).
En 1992-1993 en el Parlamento español se estuvo tramitando
un proyecto de ley orgánica reguladora del derecho de huelga, que en su artículo 1º
mantenía, por el contrario, una concepción extensiva del derecho de huelga, legitimando
de este modo las huelgas articuladas, las de celo o reglamento y otras.
II.- Clases de huelga
Según los distintos criterios utilizados, las huelgas se pueden
calificar de modo distinto:
Según los sujetos individuales que participan en ellas, las
huelgas pueden ser:
- huelgas de trabajadores por cuenta ajena;
- huelgas de funcionarios públicos.
Según los sujetos colectivos que las convocan :
- huelgas sindicales, cuando han sido convocadas
por un sindicato;
-
huelgas no sindicales o salvajes, cuando han sido
convocadas por los trabajadores únicamente.
Según el objeto o la motivaciones de la huelga cabe
distinguir:
-
huelgas políticas: son aquellas cuyas causas no
son laborales sino políticas. Dentro de ellas, a su
vez podemos encontrar:
huelgas revolucionarias o insurreccionales: son
huelgas generales, que atacan directamente al
sistema político imperante pretendiendo su
derrocamiento,
huelgas políticas puras no insurreccionales:
son aquellas que, dirigidas contra los Poderes
Públicos, únicamente pretenden denunciar una
determinada política, sin poner en entredicho la
estructura del sistema político. Si son de corta
duración se conocen como huelga-protesta, si
son de más larga duración, huelga-lucha.
huelgas de imposición económico-política: son
aquellas en que aparecen entremezclados los
motivos laborales y políticos.
-
huelgas laborales: como su nombre indica, son
huelgas con una motivación claramente laboral:
huelgas de solidaridad: son aquellas en las que
los intereses en juego no afectan directamente a
las personas que participan en ellas.
huelgas directas: son aquellas huelgas laborales
en las que los intereses afectados, sí son
intereses de las personas que se adhieren a ellas.
Estas huelgas pueden estar motivadas por un
conflicto colectivo jurídico ( de interpretación o
aplicación de una norma legal o convencional),
o por un conflicto colectivo económico ( la
negociación de un convenio). Si la motivación
fuese la modificación de un convenio colectivo,
durante su vigencia, estaríamos ante una huelga
novatoria.
Según el procedimiento seguido en la huelga y de las
modalidades, cabe hablar de:
-
huelgas sorpresa: cuando no se ha cumplido un
preaviso mínimo;
-
huelga de brazos caídos: cuando los trabajadores
permanecen sin trabajar en el propio centro de
trabajo;
-
huelgas articuladas: aquéllas cuya finalidad es la
de causar el máximo daño a la empresa con el
mínimo sacrificio para los trabajadores. Entre
estas huelgas podemos destacar:
huelgas rotatorias o turnantes: son aquéllas que
se producen en tiempos distintos por
trabajadores distintos;
huelgas intermitentes: aquéllas que se realizan
por todos los trabajadores intermitentemente y
de una manera coordinada;
huelgas estratégicas o tapón: huelgas que
afectan únicamente a los sectores estratégicos de
la empresa;
huelgas de celo o de trabajo a reglamento: son
aquéllas que se llevan a cabo, sin cesación en la
prestación de servicios y sin abandono del
puesto de trabajo, cumpliendo rigurosamente las
normas que rigen la prestación de servicios en
cada puesto de trabajo, de modo que se produce
una alteración grave del proceso productivo.
III.- El Estado ante la huelga: modelos normativos.
El Estado puede adoptar tres posiciones frente a la huelga:
* Puede considerarla un delito, derivando de la huelga sanciones
penales y contractuales, esto es, el despido del trabajador o una sanción disciplinaria
inferior.
* Puede considerarla una libertad, derivando tan sólo de la
huelga sanciones contractuales.
* Puede considerarla un derecho, no derivando en tal caso
sanción alguna de la huelga, ni penal ni contractual, configurándola como una simple
causa de suspensión del contrato de trabajo, sin derecho a salario y con derecho a ser
readmitido en el mismo puesto de trabajo al finalizar la huelga.
Estos tres modelos normativos se corresponden, de alguna
manera, con tres estadios de evolución histórica en los distintos países. Primero, la
huelga es considerada como un delito; más tarde, se tolera; y finalmente, se reconoce
como un derecho.
Desde los comienzos del siglo XIX, bajo la influencia del
Código Penal francés en 1810, en toda Europa la huelga era considerada como un delito.
Esta situación se mantuvo hasta muy avanzado el siglo XIX. La abolición del delito de
huelga varía de fecha según los países.
Será en una época más reciente cuando se reconozca el derecho
de huelga en la mayor parte de los países, variando de fecha en cada uno de ellos. Ese
reconocimiento se ha llevado a cabo, bien por la propia Constitución, bien por la propia
jurisprudencia de los Tribunales.
IV.- La regulación de la huelga en el Derecho Español.
A) Normativa aplicable.
El fundamento constitucional del derecho de huelga en nuestro
ordenamiento jurídico, se encuentra en el art. 28,2 de la CE 1978, según el cual:
“Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la
defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las
garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad”.
El derecho de huelga, desde el punto de vista constitucional,
reviste las siguientes características:
* Se trata, por su ubicación y redacción, de un derecho de
eficacia jurídica inmediata y no programática, esto es, que no necesita ley de desarrollo
para poder ser alegado y aplicado por los Tribunales.
* El derecho de huelga es un derecho fundamental y, por ello,
exige ley orgánica para su desarrollo constitucional ( art.81,1 CE), no consintiendo
regulaciones autonómicas diferenciadas.
* Según el art. 53,2 de la CE el derecho de huelga está sometido
a una especial protección, en la medida en que se podrá recabar su tutela ante los
Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y
sumariedad ( arts. 175 y ss. de LPL, Proceso de tutela de la Libertad Sindical) y, en su
caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
En cuanto a la legislación ordinaria reguladora del derecho hay
que señalar que la Ley Orgánica a la que alude el art. 28,2 de la CE no ha aparecido hasta el momento y se mantiene vigente el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre
relaciones de trabajo, si bien la STC de 8 de abril de 1981, dictada frente a un recurso de
inconstitucionalidad, anuló alguno de los preceptos del RDRT, fijándose respecto a otros
la interpretación constitucionalmente ajustada.
Por último hay que señalar, que entre 1992 y 1993 se tramitó en
el Parlamento un proyecto de ley orgánica reguladora del derecho de huelga , pero la
convocatoria electoral de 1993 y la consiguiente disolución de las Cortes, lo dejo en
suspenso, sin que hasta el momento se haya vuelto a plantear ningún proyecto en este
sentido.
Titularidad del derecho de huelga.
El ámbito subjetivo del derecho de huelga se identifica con su
titularidad. Ahora bien, el análisis de la titularidad del derecho de huelga comprende dos
órdenes de cuestiones diferenciadas:
La de la titularidad individual o colectiva.
La de quienes sean los concretos trabajadores a los que se
reconoce tal titularidad.
La titularidad individual o colectiva del derecho de huelga.
El derecho de huelga tiene dos facetas o perspectivas, ya que es
un derecho atribuido a los trabajadores pero que debe ser ejercitado colectivamente
mediante acuerdo o concierto entre ellos para que tenga eficacia. Se advierten, pues, dos
aspectos dentro del derecho, uno individual, que se identifica, con el derecho del
trabajador singular, y nunca de un sujeto colectivo, a sumarse a las huelgas declaradas.
La STC de 8 de abril de l981 señala expresamente que “a cada uno de los trabajadores le
corresponde el derecho a sumarse o no a las huelgas declaradas”.
El aspecto colectivo del derecho comprende el derecho de
convocatoria, planteamiento reivindicativo, publicidad, proyección exterior, negociación
y terminación de la huelga.
Según la STC 8 abril 1981, se puede, decir que si bien la
titularidad del derecho de huelga pertenece a los trabajadores, y que a cada uno de ellos
corresponde el derecho a sumarse o no las huelgas declaradas, las facultades en que
consiste el ejercicio del derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y concertada,
corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones
sindicales.
El RDRT 1977 no aborda directamente la cuestión y no
distingue, más que indirectamente, en el art. 3º estos dos aspectos.
El Proyecto de ley de huelga de 1992 sí establecía claramente
este doble aspecto en sus arts.2º, 3 y 3º, 1 y 2.
Concretos titulares del derecho de huelga.
La segunda cuestión a determinar es el de los trabajadores que
son titulares de ese derecho. Titular del derecho lo es el trabajador; pero ¿qué
trabajador?. Según el fundamento 11 de la STC 8 abril 1981, lo son los trabajadores
subordinados y por cuenta ajena ya que la finalidad de este derecho es conseguir una
igualdad de poderes. Por ello, el fundamento jurídico nº 12 no reconoce que tengan tal
derecho los trabajadores autónomos o independientes, los autopatronos (comerciantes o
agricultores), los profesionales libres o los estudiantes.
Pero el tema trascendental aquí es el de la extensión o no al
ámbito subjetivo del derecho de huelga a los funcionarios públicos. En este sentido, hay
que señalar que la Constitución española no reconoce explícitamente el derecho de
huelga a los funcionarios públicos, sino que hay que deducirlo, según Tomás Sala,
dificultosamente del texto constitucional según delicadas interpretaciones.
En cuanto a la posición del Tribunal Constitucional, en la STC 8
de abril de 1981 eludió afirmar la inconstitucionalidad de una norma que excluía a los
funcionarios públicos del derecho de huelga. Señala el TC que “...el eventual derecho de
huelga de los funcionarios públicos no está regulado –y, por consiguiente, tampoco
prohibido-, por el RDL 17/1977...”.
El Proyecto de ley de huelga de 1992, ponía fin a esta situación
al incluir, dentro de su ámbito de aplicación, tanto a trabajadores por cuenta ajena como
a funcionarios públicos.
Clases de huelga.
El art. 11 RDRT, en su versión inicial, establecía la ilegalidad
de las huelgas políticas, de las huelgas de solidaridad y de las huelgas novatorias. Las
únicas huelgas legales eran las huelgas laborales directas no novatorias, esto es, las
motivadas por conflictos colectivos jurídicos y las de presión en la negociación
colectiva, no vigente un convenio colectivo aplicable.
La huelga política.
El art. 11 a) RDRT, en su versión inicial, establecía la ilegalidad
de la huelga “cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier finalidad
ajena al interés profesional de los trabajadores afectados”.
En cuanto a las huelgas políticas, un importante sector de la
doctrina se había manifestado por la constitucionalidad de las mismas.
La STC 8 abril 1981, por su parte, nada dice expresamente en el
fallo ni en los fundamentos de derecho acerca de las huelga políticas. Tan solo al
“desestimar las restantes pretensiones de los recurrentes” está implícitamente declarando
constitucional el art. 11 a) relativo a la ilegalidad de las huelgas políticas.
A la vista de esto, ¿cuál es la situación normativa actual de las
huelgas políticas?. La respuesta sería la siguiente:
1º.- La huelga política puede configurar un delito cuando se
pretenda “subvertir la seguridad del Estado” pero no cuando se trate simplemente de
presionar a los poderes públicos.
2º.- A salvo de una interpretación restrictiva jurisprudencial del
art. 11 a) del RDLRT con base en la doctrina del Comité de Libertad Sindical de la OIT,
la situación jurídica general de las restantes huelgas políticas es la de la huelga-libertad,
esto es, ilegal desde la perspectiva contractual y legal desde la perspectiva penal.
Efectivamente, la jurisprudencia viene haciendo esta
interpretación restrictiva, considerando legales desde la perspectiva contractual a las
huelgas políticas de trascendencia laboral y de corta duración.
Por su parte, el Proyecto de ley de huelga de 1992, en su art.5,
solo consideraba ilegales a las huelgas que tuvieran por objeto subvertir el orden
constitucional.
La huelga de solidaridad.
En cuanto a las huelgas de solidaridad, el art. 11 b) del RDRT
establecía, en su versión inicial, la ilegalidad de la huelga “de solidaridad o apoyo, salvo
que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan”.
La STC de 8 abril de 1981 abordó esta cuestión tanto en el fallo
como en los fundamentos de derecho. EL TC consideró que “la exigencia de que la
incidencia del interés profesional sea directa, restringe el contenido esencial del derecho
e impone que esta expresión adverbial sea considerada inconstitucional”, afirmación que
vuelve a repetir en el fallo al declarar que “es inconstitucional la expresión
“directamente” del apartado b) del artículo 11; precisando, además, que “el adjetivo
“profesional” que el texto utiliza ha de entenderse referido a los intereses que afectan a
los trabajadores en cuanto tales, no naturalmente en cuanto miembros de una categoría
laboral específica”.
Así pues, pese a mantener formalmente la constitucionalidad de
la prohibición de las huelgas de solidaridad o apoyo del RDRT, la vació materialmente
de contenido al extender el ámbito de la excepción a prácticamente todas las huelgas de
solidaridad (aquellas en las que está afectado el “interés profesional” de los huelguistas
solidarios).
El proyecto de ley de huelga de 1992, ni siquiera se planteaba la
cuestión de la ilegalidad de las huelgas laborales solidarias.
La huelga motivada por conflictos jurídicos.
La huelga motivada por conflictos jurídicos o de interpretación
y aplicación de una norma laboral vigente, ya sea estatal o convencional, no viene
prohibida expresamente por el art. 11 del RDRT. La STC de 8 abril 1981 ha reconocido
expresamente su legalidad, si bien referida exclusivamente a la interpretación de un
convenio.
El alcance de la legalidad de estas huelgas viene, no obstante,
limitado por la prohibición de concurrencia de las huelgas y el procedimiento de
conflicto colectivo de trabajo previsto en el RDRT (arts.17 y 18) o en acuerdos
interprofesionales sobre solución de conflictos colectivos (ASEC art.11,4).
La huelga novatoria.
El art.11 c) declara ilegal la huelga “cuando tenga por objeto
alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo”.
La STC 8 de abril de 1981 mantuvo la constitucionalidad del
art. 11 c) del RDLRT en sus propios términos, si bien interpretó la existencia de un
deber de paz relativo en términos claramente restrictivos. Así vino a señalar:
En primer lugar, la legalidad de las huelgas cuyo objetivo fuese
la interpretación de un convenio colectivo.
En segundo lugar, la legalidad de las huelgas para reivindicar un
punto no regulado en el convenio colectivo.
En tercer lugar, la legalidad de las huelgas por incumplimiento
contractual del empresario y novatorias por aplicación de la cláusula “rebus sic
stantibus”: “Es posible reclamar una alteración del convenio en aquellos casos en que
éste haya sido incumplido por la parte empresarial o se haya producido un cambio
absoluto y radical de las circunstancias que permitan la llamada cláusula “rebus sic
stantibus” (volver las cosas a su estado primitivo). Con ello, el Tribunal Constitucional
no hace sino aplicar la doctrina civilista acerca de la resolución contractual en los casos
de incumplimiento previo de la contraparte (art.1124 Código Civil) o de cambio en las
circunstancias que dieron lugar al pacto inicial.
En cuarto lugar, el art, 11 c del RDRT no podrá jugar en los
casos de previa denuncia del convenio colectivo, habiendo perdido vigencia en
consecuencia respecto a sus cláusulas obligacionales, de acuerdo con el art.86,3 ET.
Por su parte, el Proyecto de ley de huelga siguió manteniendo
en los mismos términos el tratamiento de las huelgas novatorias. (art. 5).
El procedimiento de actuación huelguística.
La realización de la huelga está sujeta en el RDRT a la
exigencia de cumplimiento de determinados requisitos de forma o procedimiento,
estableciendo el art. 11 d ) del RDRT que “la huelga será ilegal cuando se produzca
contraviniendo lo dispuesto en el presente Real-Decreto-Ley o lo expresamente pactado
en convenio colectivo para la solución de conflictos”.
La declaración de huelga: las huelgas salvajes y las huelgas
sorpresa.
El art. 3,1 del RDLRT exigía que la declaración de huelga,
cualquiera que fuese su ámbito, fuese adoptada por acuerdo expreso en “cada centro de
trabajo”.
El art. 3,2 establecía los sujetos legitimados para acordar la
declaración de huelga eran: a) los representantes de los trabajadores por decisión
mayoritaria de los mismo, debiendo asistir a la reunión al menos el 75 % de los
representantes, levantando acta que debían firmar todos los asistentes; b) de otro lado,
los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto, cuando el 25%
de la plantilla decidiese someter a votación dicho acuerdo. La votación habría de ser
secreta, decidiéndose por mayoría simple y haciendo constar el resultado en acta.
La STC 8 de abril de 1981, consideró inconstitucional, en
primer lugar, la exigencia de que el acuerdo de huelga se adopte en cada centro de
trabajo y en segundo lugar, los porcentajes exigidos por el artículo 3, ya que “un derecho
individual no puede quedar coartado o impedido por minorías contrarias o
abstencionistas”.
Así pues, el régimen jurídico de la declaración de huelga
quedaría regulado del siguiente modo:
En primer lugar, sujetos legitimados para declarar la huelga
serán: a) los representantes de los trabajadores, b) los propios trabajadores del centro de
trabajo afectados por el conflicto. Por “representantes” de los trabajadores hay que
entender tanto a los representantes unitarios como a los representantes sindicales con
implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda.
En segundo lugar, el art. 3,3 RDRT exige la necesaria
comunicación por escrito del acuerdo de declaración de huelga a los empresarios
afectados por el conflicto y a la autoridad laboral por parte de los representantes de los
trabajadores, con un preaviso mínimo de 5 días a la fecha de iniciación de la huelga e
indicando en ella una serie de aspectos (objetivos de la huelga, gestiones realizadas para
resolver las diferencias, fecha de inicio y composición del comité de huelga).
En el caso de empresas encargadas de cualquier clase de
servicios públicos, se exige un preaviso de 10 días naturales, y a los representantes de
los trabajadores, antes de la iniciación “la publicidad necesaria para que sea conocida
por los usuarios del servicio”.
El TC no habla de la ilegalidad de las huelgas sorpresa
(realizadas sin respetar el plazo de preaviso), sino de que las huelgas por sorpresa y sin
aviso pueden ser en ocasiones abusivas. Los Tribunales ordinarios, con posterioridad,
han desarrollado una política de interpretación flexible de las exigencias del preaviso del
RDRT. Así se viene admitiendo que se incumpla el preaviso en los casos en que así lo
impongan una notoria fuerza mayor o estado de necesidad, que tendrán que probar
quienes por tal razón no cumplieran su obligación previa.
Por lo demás, que la huelga sea comunicada al empresario o
empresario afectados no ha de suponer necesariamente la obligación de comunicar a
todos y cada uno de los empresarios afectados, bastando que se realice a los
representantes de los empresarios.
El Proyecto de ley de huelga recogía este tratamiento en los arts.
3,2 y 6.
La constitución del comité de huelga.
El art, 5 RDRT establece la necesidad de constituir un comité de
huelga como condición de legalidad de la misma con el siguiente régimen jurídico:
Necesidad de constituirlo con antelación suficiente para que su
composición pueda hacerse constar en la comunicación escrita de declaración de huelga
(art. 3,3 ).
En las huelgas que no exceden de un centro de trabajo sólo
pueden ser elegidos trabajadores del propio centro de trabajo, afectados por el conflicto,
no pudiendo exceder de 12 personas.
Las funciones del comité de huelga serán las de participar en
cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución
del conflicto y las de garantizar durante la huelga la prestación de servicios de
mantenimiento.
Nada se dice en el RDRT ni en la STC acerca de los sujetos
concretos que deban componer el comité de huelga, pero parece lógico que sean los
sujetos que la declararon.
En el Proyecto de ley de huelga de 1992, por su parte, la figura
del comité de huelga queda desdibujada, ya que apenas se habla de ella. Únicamente se
establece la posibilidad de que, en la empresa donde existan comités de empresa o
secciones sindicales, éstos se puedan constituir en comités de huelga. Se eliminan las
limitaciones numéricas y tampoco se le asignan funciones específicas.
Los piquetes.
Los piquetes son un fenómeno históricamente consolidado para
hacer eficaces las huelgas impidiendo el trabajo de esquiroles externos o internos.
Existen dos tipos de piquetes:
Defensivos o informativos: pretenden informar y presionar a los
trabajadores y a la opinión pública.
Ofensivos: utilizan la amenaza o la violencia física, impidiendo
la entrada o salida del centro de trabajo.
La regulación de los piquetes, aunque el RDRT no utiliza esa
terminología, se encuentra en el art. 6,6 “los trabajadores en huelga podrán efectuar
publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin
coacción alguna”. Esta posibilidad se encuentra, por otra parte, limitada por lo dispuesto
en el art. 6,4 RDRT, que establece que “se respetará la libertad de trabajo de aquellos
trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga”, previéndose en el art.315.2 y 3 del
Código Penal un tipo específico de delito de coacciones en caso de piquetes de huelga.
El criterio general aplicable en esta materia es, pues, el de que la
participación de los trabajadores en la huelga debe obtenerse por la persuasión y no por
la violencia o coacción física o verbal. Según el TC el término “publicidad” que utiliza
el art. 6,6 debe interpretarse de modo amplio, entendiendo por tal no solo la
“información” sino también la “persuasión”. Será, posteriormente, labor jurisprudencial
el concretar cuando hay “persuasión” y cuando hay “violencia”.
En cuanto a las consecuencias de la actuación ilícita de los
piquetes, aunque en principio pudiera pensarse en la ilegalidad de la huelga por
aplicación del art. 11 d) RDRT el Tribunal Constitucional ha señalado que el delito de
coacciones es personal y no puede responsabilizarse a otros por el comportamiento
ilícito de los miembros del piquete.
En el Proyecto de ley de huelga de 1992 se seguía manteniendo
la legalidad de los piquetes informativos y se preveía la posibilidad de que las personas
que integraran esos piquetes realizaran labores de extensión de la huelga.
La doctrina no llegó a entender en qué podían consistir esas
“labores de extensión de la huelga”, puesto que en la delimitación del concepto de
publicidad que había realizado el TC se incluían todas las posibles acciones que se
pudieran llevara cabo.
El esquirolaje.
Unido a la huelga suele presentarse la práctica del esquirolaje.
Entendemos por tal la sustitución de trabajadores huelguistas por otros que no ejercen el
derecho de huelga. El esquirolaje puede ser externo o interno.
Esquirolaje interno: supone la sustitución de trabajadores
huelguistas por otros que, vinculados a la empresa en el momento de la convocatoria,
deciden no adherirse a la acción de huelga. En principio, ante la falta de un
pronunciamiento por parte del TC, el esquirolaje interno sería posible siempre que se
respetase la legalidad laboral vigente.
Esquirolaje externo: es la contratación temporal de trabajadores
no vinculados a la empresa al tiempo de declararse la huelga para sustituir a los
trabajadores huelguistas.
El art. 6,5 del RDRT establece: “en tanto dure la huelga, el
empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen
vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de
incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado 7 de este artículo”. El
apartado 7 del artículo se refiere al incumplimiento de la obligación de garantizar los
servicios de mantenimiento y seguridad.
El esquirolaje externo se tratará, por tanto, de una práctica
prohibida. ¿Cuál es el régimen sancionatorio por incumplimiento empresarial de la
prohibición del esquirolaje?.
En primer lugar, según el art.8º,10 de la Ley de Infracciones y
Sanciones en el orden social, esta conducta constituiría una falta muy grave del
empresario y supondría la apertura de un expediente administrativo, lo que llevaría
aparejada una sanción administrativa.
En segundo lugar, supondría, además, un atentado contra un
derecho fundamental, lo que posibilitaría la utilización de las garantías previstas en el
art. 53 de la CE 1978, es decir, proceso preferente y sumario de tutela de la libertad
sindical (arts. 175 y ss. LPL) y el recurso de amparo ante el TC.
Por último, estará abierta la vía penal en la medida que el art.
315,1 y 2 del Código Penal, ha tipificado como delito la conducta consistente en impedir
o limitar el ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga, “mediante engaño o
abuso de situación de necesidad”.
A pesar de este régimen sancionatorio al incumplimiento de la
prohibición del esquirolaje, existe un supuesto que permite el juego de una excepción, el
RDRT permite la sustitución de trabajadores huelguistas en caso de incumplimiento de
los servicios de mantenimiento, regulados en el art. 6,7 RDRT.
La huelga con ocupación de locales
El art, 7,1 del RDRT señala que “el ejercicio del derecho de
huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de
servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación de los mismos del centro de
trabajo o de cualquiera de sus dependencias”.
La STC 11/1981, de 8 de abril, ha venido a matizar lo siguiente:
a)
La prohibición de ocupación no puede entenderse como
regla impeditiva del derecho de reunión de los trabajadores, necesario para el
desenvolvimiento del derecho de huelga y para la solución de la misma.
b) La existencia de “ocupación” debe apreciarse
restrictivamente, interpretando que aquella existe cuando se produce un “ilegal ingreso
en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono,
pero no, en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo”.
c) La ocupación es ilícita, también, cuando con ella se vulnera
el derecho de libertad de los trabajadores no huelguistas o el derecho sobre las
instalaciones y los bienes de modo que “en todos los casos en que exista motivo de
peligro de violación de otros derechos o de producción de desórdenes, la interdicción de
permanencia en los locales puede decretarse como medida de policía”.
Las modalidades abusivas del ejercicio del derecho de huelga.
El art. 7,2 RDRT establece que “las huelgas rotatorias, las
efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la
finalidad de interrumpir el proceso productivo... se considerarán actos ilícitos o
abusivos”.
A este respecto, la STC de 8 abril 1981 ha venido a señalar:
a) Que “el contenido esencial del derecho de huelga consiste en
una cesación del trabajo , en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que puede
revestir”, no comprendiendo, “a sensu contrario”, dentro de él a otras alteraciones
colectivas del régimen del trabajo distintas de la cesación del trabajo tales como la
huelga de celo o reglamento.
b) Que las modalidades de huelgas comprendidas en el art. 7,2
RDRT “no se encuentran comprendidas en la enumeración que el art. 11 hace de las
huelgas ilegales” y que este precepto se limita a decir “se considerarán actos ilícitos o
abusivos”, estableciendo una presunción “iuris tantum” de abuso del derecho de huelga.
Esto significa que quien pretenda extraer las consecuencias de la ilicitud o del carácter
abusivo podrá ampararse en la presunción, pero significa también que la presunción
admite prueba en contrario.
c) Que los criterios para decidir acerca del carácter abusivo o no
de estas modalidades de huelga serán los de la “proporcionalidad en el daño”: “Es
exigible una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos, que hacen que cuando tales
exigencias no se observen, las huelgas puedan considerarse abusivas”.
Por último, la STC de 2 de diciembre de 1982 ha venido a
señalar que las huelgas intermitentes no están entre los supuestos del art. 7,2 del RDRT
que sufren una presunción “iuris tantum” de abusividad. En consecuencia, la carga de la
prueba del carácter abusivo de una huelga intermitente corresponde al empresario, ya
que se presupone su validez.
El Proyecto de ley de Huelga de 1992, que partía de un concepto
amplio de huelga, establecía que únicamente cuando estas modalidades de ejercicio del
derecho de huelga produjeran daños desproporcionados y grave desorganización
podrían ser consideradas como modalidades abusivas del derecho de huelga.
El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento.
Antes de analizar el contenido del art, 6,7 del RDRT, conviene
señalar que existen una serie de criterios de distinción entre los servicios de seguridad y
mantenimiento y los servicios mínimos en sectores esenciales. ¿Cuáles son esos
criterios?.
Según la finalidad:
Los servicios de mantenimiento pretenden únicamente que la
actividad productiva pueda reanudarse cuando acabe la huelga.
Los servicios mínimos en sectores esenciales pretenden que la
actividad productiva continúe durante el ejercicio del derecho de huelga, aunque de
forma limitada.
Según la justificación:
Los servicios de mantenimiento no trascienden el ámbito
estricto de la empresa.
Los servicios mínimos en sectores esenciales tienen una
dimensión externa que trasciende los muros del centro de trabajo, con un trascendencia
política importante.
Según los sujetos legitimados para decidirlos:
Los servicios de mantenimiento suelen ser decididos por
acuerdo entre el empresario y el comité de huelga.
Los servicios mínimos en sectores esenciales es normalmente la
autoridad gubernativa la que decide este tipo de servicios.
Según los servicios prestados:
Los servicios de mantenimiento, según la regulación actual,
deben ser prestados en todas las empresas.
Los servicios mínimos en sectores esenciales únicamente deben
ser prestados en aquellos sectores productivos cuya actividad pueda afectar a la
protección de derechos fundamentales y libertades públicas.
Según la regulación formal:
La regulación de los servicios de mantenimiento no requiere
ninguna forma expresa.
Los servicios mínimos en sectores esenciales requieren ser
regulados mediante Decreto-Ley.
En cuanto a la regulación concreta de los servicios de
mantenimiento, hay que señalar que el art . 6,7 del RDRT señala que “el comité de
huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios
para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales,
maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa
para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la
designación de los trabajadores que deben efectuar dichos servicios”.
La STC 8 de abril 1981 vino a señalar expresamente la
constitucionalidad de la exigencia legal de la prestación de servicios de seguridad y
mantenimiento, como límite funcional del derecho de huelga, aunque declaró
expresamente la inconstitucionalidad del apartado final del art. 6,7 cuando atribuye de
manera exclusiva al empresario la facultad de designar los trabajadores que durante la
huelga deban velar por el mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones.
En cuanto a qué deba entenderse por “servicios de seguridad y
mantenimiento”, el RDRT nada dice, por lo que parece dejarse en manos de los
responsables de su designación una gran libertad de apreciación.
La declaración de inconstitucionalidad ha generado una laguna
legal importante, ya que se plantea la cuestión de a quién corresponde la designación de
los trabajadores que deban realizar los servicios de mantenimiento. La respuesta más
adecuada a esta cuestión debe ser que la designación se lleve a cabo mediante acuerdo
entre la empresa y el comité de huelga.
El mayor problema se plantearía si el acuerdo no se produce.
Parece lógico pensar en una resolución judicial y así se han pronunciado también los
Tribunales. No obstante, una alternativa perfecta al recurso a los Tribunales, sería la de
que las partes acudan a un procedimiento de mediación o arbitraje de los previstos en el
Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos de trabajo (ASEC), en
cuyo ámbito objetivo quedan amparados los conflictos generados por la designación de
los servicios de mantenimiento.
En el Proyecto de Ley de Huelga 1992 se establecía un
procedimiento para solucionar esta cuestión: en el periodo de preaviso se abriría una
negociación entre el empresario y los representantes de los trabajadores, debiéndose
determinar las materias afectadas, los servicios que habría que prestar y quién debía
prestarlos. Si no se llegaba a un acuerdo en las 48 horas siguientes a la convocatoria, las
partes debían someterse a un arbitraje, previo informe de la Inspección de Trabajo.
También se establecía la posibilidad de que en los convenios colectivos se estableciesen
los criterios para solucionar los conflictos que sobre servicios de mantenimiento, se
planteasen.
En cuanto a los efectos del incumplimiento de las obligaciones
exigidas en tema de mantenimiento de servicios durante la huelga, debe distinguirse
entre las obligaciones del comité de huelga y las de los trabajadores designados para
realizar los servicios. Así :
a) Los efectos del incumplimiento del comité de huelga de
garantizar la prestación de los servicios de seguridad y mantenimiento serán los de
convertir la huelga en ilícita, por abusiva, con la responsabilidad para el comité de
huelga concretable en la posibilidad, para el empresario, de solicitar una indemnización
de daños y perjuicios.
b) Los efectos del incumplimiento de la obligación de prestar
los servicios por parte de los trabajadores afectados o designados serán estrictamente los
del posible despido de los concretos trabajadores incumplidores. Ahora bien, la huelga
no se convertirá por ello en ilícita por abusiva y no podrá sancionarse a los restantes
trabajadores en huelga.
En todo caso, el incumplimiento por parte de éstos últimos de su
obligación de prestar los servicios permitirá el empresario sustituir a los huelguistas pos
trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la
misma.
Límites al derecho de huelga: el mantenimiento de los
sectores esenciales de la comunidad.
El art. 10,2 del RDRT establece que “cuando la huelga se
declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios
públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial
gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar
el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines
las medidas de intervención adecuadas.”
En cuanto a su fundamento constitucional, este precepto
encuentra su justificación constitucional en lo dispuesto en el art. 28,2 de la CE cuando
señala que “la ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías
precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la Comunidad”,
ya que la huelga no es un derecho absoluto e ilimitado.
Significado de servicios esenciales para la comunidad.
Para el TC los servicios esenciales no pueden definirse “a
priori”, para la delimitación del servicio esencial habrá que tener en cuenta las
circunstancias que rodean a una huelga. Señala el TC que “... será preciso examinar en
cada caso la extensión territorial que la huelga alcanza, la extensión personal y la
duración.”.
Según la STC 26/191, de 17 de julio, existen dos posibles
conceptos de servicios esenciales:
Un primer concepto, según el que “servicios esenciales” serían
aquellas actividades industriales o mercantiles de las que derivan prestaciones vitales o
necesarias para la vida de la comunidad.
Un segundo concepto, haría recaer la esencialidad del derecho
no tanto en la naturaleza de la actividad como en el resultado. Según el TC, “como
bienes e intereses esenciales hay que considerar los derechos fundamentales, las
libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos”
Por otra parte, destaca el TC que el concepto de “servicios
esenciales” debe interpretarse no “en atención a la titularidad pública o privada del
servicio, sino a través del carácter del bien satisfecho”.
Cuestiones interpretativas:
Garantías a establecer.
La STC de 8 de abril de 1981 no concreta qué tipo de garantías
cabe establecer, tan solo limita, señalando “la imposibilidad de que las garantías en
cuestión vacíen de contenido el derecho de huelga”.
Otras sentencias del Tribunal Constitucional han sido más
precisas al señalar que “la consideración de un servicio como esencial no significa la
supresión del derecho de huelga de los trabajadores ocupados en tal servicio” y que “la
adecuación del programa de servicios mínimos ha de estar en relación directa con el
interés de la comunidad, que debe ser perturbado por la huelga sólo hasta extremos
razonables”, indicándose, además, que el tipo de garantías ordenadas al mantenimiento
de los servicios esenciales a adoptar “es cuestión que no puede ser resuelta
apriorísticamente, remitiendo a la ponderación, de un lado, de las circunstancias
concurrentes en la huelga y en la comunidad sobre la que incide (extensión territorial,
duración, etc...) y, de otro, a la naturaleza de los derechos o bienes constitucionalmente
protegidos sobre los que repercute”.
Sujetos legitimados.
El art. 10 del RDRT habla claramente de la “autoridad
gubernativa” y del “Gobierno”, como sujetos legitimados para decidir las medidas de
garantía.
El TC entiende que por “autoridad gubernativa” hay que
entender aquellos “órganos del Estado que ejercen directamente o por delegación
potestades de gobierno”.
El TC reconoce la competencia dentro de su ámbito a las
Comunidades Autónomas para establecer las medidas de garantía de los servicios
esenciales, por entender que los decretos sobre servicios esenciales no son actos de
carácter normativo.
En parecido sentido se manifiesta la jurisprudencia ordinaria
acerca de la competencia de los Alcaldes para establecer los servicios mínimos
municipales en caso de huelga.
Por lo demás, la autoridad gubernativa puede, aunque no tiene
obligación de hacerlo, oir a los representantes de los trabajadores o hacer suyas las
propuestas u ofertas de las propias partes en conflicto.
Procedimiento para establecer las medidas de garantía.
Por lo que se refiere al procedimiento para establecer las
medidas de garantía de los servicios esenciales, habrá que tener en cuenta dos requisitos
necesarios, fijados por la jurisprudencia:
a) La exigencia de la motivación de la decisión administrativa.
b) La exigencia de comunicación de la misma a los
representantes de los trabajadores, previa a su aplicación.
Ambos requisitos vienen configurados por el Tribunal
Constitucional como requisitos de validez y ambos pretenden posibilitar la defensa
procesal de los trabajadores frente a eventuales abusos de la autoridad administrativa.
La competencia para su control será del orden jurisdiccional contenciosoadministrativo.
Respecto del requisito de la motivación distintas sentencias del
TC han señalado lo siguiente:
1º.- Cuando se coarte el libre ejercicio de los derechos
reconocidos en la Constitución, el acto es tan grave que necesita encontrar una causa
especial, y el hecho o hechos que lo justifican deben explicarse con el fin de que los
destinatarios conozcan las razones por las cuales su derecho se sacrificó, y los intereses
a los que se sacrificó.
2º.- “...debe distinguir entre la motivación expresa del acto, que
puede responder a criterios de concisión y claridad propios de la actuación
administrativa, y las razones que en un proceso se puedan alegar para justificar la
decisión tomada, que deben tener la entidad suficiente como para legitimar la restricción
del derecho.”
3º.- Así pues, no será suficiente “la genérica referencia a la
reconocida e inaplazable necesidad de los servicios, y a las garantías técnicas para su
normal funcionamiento como elementos determinantes del programa que se adopta. Con
fórmulas como éstas, que pueden predicarse de cualquier conflicto, en cualquier
actividad, no puede cumplirse la finalidad que se persigue al exigirse la debida
fundamentación de la medida.”
4º.- No obstante, no será necesario, excepcionalmente, adjuntar
mayores justificaciones “en aquellos casos en que la justificación necesaria es de tal
naturaleza que... pertenece al general conocimiento, reduciéndose la necesidad de
aportar datos o cifras adicionales que, aunque siempre convenientes, abundaría en algo
ya de todos conocido”
En cuanto a la naturaleza y eficacia de los decretos de servicios
mínimos ha sido fijada por el TC al señalar que “el RD es un acto que se aplica a una
situación que puede poner en grave crisis servicios esenciales para la Comunidad, una
medida excepcional que tiene en la norma ( art. 10,2 RDRT 1977) su cobertura
inmediata” “...Se trata de un acto aplicativo del art. 10,2 RDRT 17/1977, y no de
ejercicio de potestades reglamentarias”.
Efectos del incumplimiento de los servicios mínimos.
En el caso de que los trabajadores designados no acudan a cubrir
los servicios mínimos, las previsiones del RDRT se han cumplido en cuanto que ha
habido fijación de cuales sean los servicios mínimos y la concreta determinación de los
trabajadores necesarios para cubrirlos. Si a ello se añade el hecho, ya señalado, de que el
comité de huelga no tiene intervención alguna en la designación de los trabajadores
adscritos a los servicios mínimos, tampoco cabrá exigir responsabilidad ninguna al
mencionado comité por el incumplimiento de los trabajadores designados.
No se puede calificar, en esas circunstancias, de ilegal una
huelga. Lo único que ocurrirá es que los trabajadores designados que no presten estos
servicios quedarán incursos en causa justificada de despido, pudiendo la empresa
recurrir lícitamente a la contratación de trabajadores ajenos a la empresa en su
sustitución.
Regulación en el Proyecto de Ley de Huelga 1992.
Frente a la escasa regulación actual, el Proyecto dedicaba un
capítulo completo a la regulación de un tema tan importante como es el de los sectores
esenciales, su calificación y las medidas en que se concretan los servicios mínimos a
prestar ante la convocatoria de huelga en uno de esos sectores.
El art.11 del Proyecto definía qué se consideraban servicios
esenciales para la comunidad y mencionaba diecisiete sectores y actividades que podían
considerarse como esenciales, estableciendo, al mismo tiempo, una cláusula abierta que
permitiría que, en un futuro, otros sectores pudieran ser calificados como esenciales.
El art.12 del Proyecto establecía, por otra parte, el régimen
jurídico aplicable a los servicios esenciales de la comunidad. Señalaba el Proyecto la
necesidad de, en el año siguiente a la entrada en vigor de la ley, abrir un proceso de
negociación de unos acuerdos específicos que regularían todas las cuestiones referidas a
servicios mínimos cuando se convocara una huelga. Esos acuerdos debían ser
negociados por los sindicatos más representativos y por la Administración responsable
de esos servicios.
En cuanto a su contenido, debían establecer las medidas a
adoptar, fijando:
Las prestaciones que debían continuar llevándose a cabo.
Los criterios para determinar el nivel de las prestaciones.
El procedimiento de designación de los trabajadores.
Los procedimientos de solución de conflictos de interpretación o
aplicación, estableciendo formas de arbitraje.
El acuerdo sería válido cuando lo suscribiera la mayoría de las
representaciones. Una vez negociado ese acuerdo, se debía remitir al Ministerio
correspondiente o a la autoridad correspondiente de la Comunidad Autónoma. Es el
Ministerio quien propone al Gobierno la aprobación de esa norma mediante Decreto,
entrando en vigor a partir de su publicación. A partir de ese momento, cuando se
convocara una huelga habría que acudir al contenido del acuerdo para establecer los
servicios mínimos.
Cuando no se hubiera llegado a un acuerdo, el Gobierno o la
autoridad correspondiente de una Comunidad Autónoma propondría al Consejo de
Ministros la aprobación de una norma sustitutoria del acuerdo, que tendría validez
mientras no se negociase el acuerdo específico.
Modos de finalización de la huelga.
El RDRT establece tres modos de terminar una huelga:
a) Por desistimiento de los trabajadores, por cualquier causa:
bien por haber conseguido lo que reivindicaban con la huelga, bien por haber agotado su
capacidad de resistencia, bien por haberse sometido a un procedimiento de conflicto
colectivo (art. 17,2 RDRT).
El art.8,2 RDRT prevé que en cualquier momento los
trabajadores puedan dar por terminada la huelga.
b) Por pacto o acuerdo entre las partes en conflicto. El art, 8,2
RDRT señala que “desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de
huelga y los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo... El
pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio
colectivo”
c) El art,10,1 del RDRT establece un procedimiento excepcional
para poner fin a la huelga cuando se den determinadas circunstancias: “El Gobierno, a
propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias
de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional,
podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un
periodo máximo de dos meses, o de modo definitivo, mediante el establecimiento de un
arbitraje obligatorio.”.
La STC de 8 de abril de 1981 ha considerado inconstitucional en
su fallo el párrafo 1º del art. 10 en cuanto faculta al Gobierno para imponer la
reanudación del trabajo, pero no en cuanto le faculta para instituir un arbitraje
obligatorio, siempre que en él se respete el requisito de la imparcialidad de los árbitros.
En el RDRT no se establece el procedimiento de arbitraje
obligatorio. Tan sólo que será acordado por el Gobierno a propuesta del Ministerio de
Trabajo, no existiendo contrato de compromiso arbitral de las partes, siendo la
Administración la que designa al árbitro o árbitros con el único límite del carácter
imparcial de los mismos. La jurisprudencia ha hecho del requisito de la imparcialidad el
elemento central a la hora de aceptar o no esta medida.
Efectos de la huelga.
Sobre los trabajadores no huelguistas.
Los trabajadores que han decidido no adherirse a una
convocatoria de huelga se acogen a lo previsto en el art. 6,4 “se respetará la libertad de
trabajo de aquellos trabajadores que no quisieren sumarse a la huelga”.
En principio, la situación jurídica con respecto al trabajo de los
trabajadores que decidan no sumarse a la huelga, no sufrirá ninguna alteración si
continúa prestando servicios en las mismas condiciones. Ahora bien, ante la falta de
prohibición por parte del RDRT, el empresario, sin por ello vaciar de contenido el
derecho de huelga y respetando la normativa vigente, podrá modificar las condiciones
de trabajo de los trabajadores no huelguistas.
Por último, si el volumen de no asistencia al trabajo, en caso de
convocatoria de una huelga, es tal que puede afectar al desenvolvimiento de las tareas
productivas, el empresario podrá proceder al cierre patronal. En este caso, los
trabajadores no huelguistas se verían afectados y sufrirían los efectos del cierre patronal
legal, es decir, tendrá suspendido su contrato de trabajo no teniendo derecho al salario.
Sobre los trabajadores huelguistas.
Efectos de la huelga legal.
La huelga legal es simple causa de suspensión del contrato de
trabajo del trabajador huelguista (arts. 6,1 RDRT ) continuando vigente el contrato con
suspensión del salario y derecho a reserva del puesto de trabajo para cuando la huelga
finalice.
En cuanto al salario, existe un principio de proporcionalidad
aplicable a los posibles descuentos por huelga.
1º El descuento proporcional afectará al salario base, en
metálico o en especie, como a todos los complementos salariales, con independencia de
su origen (legal, convencional o contractual), incluidas las pagas extraordinarias y el
salario de los domingos y festivos.
2º El sistema de cálculo utilizado no podrá repetir
contablemente los conceptos computables, es decir, si el descuento se calcula sobre el
salario hora anual, está todo incluido, no se puede descontar, además, los salarios por
días festivos o pagas extraordinarias.
3º No se podrán incluir en el descuento partidas excluibles,
como la paga de vacaciones. Tampoco se incluiría en el cálculo del valor de hora
trabajada.
4º En cuanto a las “primas antihuelga”, parte de la doctrina y un
sector de la jurisprudencia niegan su licitud por su carácter antisindical, sin embargo, las
STC 22-11-1984 y 18-10-1988 las admiten como modalidad perfectamente lícita del
deber convencional de paz.
En los casos de “primas de asistencia”, la reducción salarial ha
de ser proporcional a la duración de la huelga.
5º Al no ser materia de orden público y por tanto de derecho
necesario absoluto, el empresario puede renunciar a su facultad de descontar
proporcionalmente los salarios.
En cuanto al tiempo de suspensión del contrato por causa de
huelga legal se computará, sin afectar al cálculo de las vacaciones y su retribución,
configurándose un “principio de impermeabilidad” de las vacaciones respecto de las
huelgas legales.
El periodo de huelga legal tampoco se computará a efectos del
absentismo previsto en el art. 52.d) del ET como causa objetiva de extinción del
contrato y tampoco afectará al cómputo de la antigüedad.
En cuanto a los efectos de la huelga legal sobre la seguridad
social, el art.6,3 del RDRT señala que el trabajador en huelga permanece en situación de
alta especial, con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del
propio trabajador, sin derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por
incapacidad temporal. Sí, “a sensu contrario” tendrá derecho a las prestaciones de
asistencia sanitaria en situación de incapacidad temporal.
Efectos de la huelga ilegal.
Las ausencias por huelga ilegal, al no fundamentarse en el
ejercicio de un derecho fundamental, serán causa de sanción disciplinaria, que puede
llegar al despido si ha habido una participación activa del trabajador.
A los efectos de admisión de procedencia del despido
disciplinario por huelga ilegal, la jurisprudencia ha seguido una doctrina gradualista,
considerando restrictivamente esta posibilidad y admitiéndose sólo en la “participación
activa”. La jurisprudencia ha venido entendiendo por tal:
La instigación o inducción a la huelga.
El formar parte de piquetes violentos, aún cuando no se
demuestre la actuación violenta individualizada.
Cualquier tipo de singularización o individualización en una
huelga.
En cuanto a los efectos de la huelga ilegal sobre los salarios y la
seguridad social, hay que señalar que en cualquier caso, los efectos de la huelga ilegal
sobre los salarios serán los mismos que el supuesto de huelga legal, pérdida
proporcional de los salarios, si bien aplicados con mayor rigor y afectando la huelga a la
duración y retribución de las vacaciones permitiendo su descuento.
Por lo demás, los efectos de la huelga ilegal sobre la seguridad
social en caso de simple suspensión contractual serán los mismos que los descritos para
la huelga legal, esto es, situación de alta especial e inexistencia de derecho a las
prestaciones por desempleo y por incapacidad temporal, salvo las sanitarias.
Tutela del derecho de huelga.
En la CE 1978 el derecho de huelga queda ubicado en el art.
28,2 dentro de la sección 1º del capítulo 1º del título 1º y por ello queda protegido con
las garantías que el art. 53, 2 confiere a los derechos fundamentales, es decir,
procedimiento preferente y sumario ante los Tribunales ordinarios y recurso de amparo
ante el Tribunal Constitucional.
El proceso preferente y sumario que protege el derecho de
huelga es el que contemplan los arts. 175 y ss de la Ley de Procedimiento Laboral, de
“Tutela de la libertad sindical”.
En este procedimiento de tutela, el objeto no se agota en la
defensa de la libertad sindical, sino que es aplicable a cualquier otro derecho
fundamental laboral que no tenga asignado un proceso específico. Por tanto, este
procedimiento se convierte en el proceso preferente y sumario en el ámbito de lo social
y por tanto, el cauce adecuado para la defensa del derecho de huelga.