TEMA 5: LA HUELGA. I.- La huelga: concepto. II.- Clases de huelga. III.- El Estado ante la huelga: modelos normativos. IV.- La regulación de la huelga en el Derecho español: A) Normativa aplicable. B) Titularidad del derecho de huelga. C) Clases de huelga. D) Procedimiento de actuación huelguística. E) Límites al derecho de huelga: el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. F) Efectos de la huelga. I.-La huelga: concepto. Tradicionalmente se entiende por huelga la cesación temporal del trabajo decidida por una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses. Sin embargo, a esta concepción restrictiva de la huelga se opone una concepción más moderna y extensiva, que entiende que huelga es todo tipo de perturbación concertada colectivamente del proceso de producción. La cesación del trabajo con abandono del puesto de trabajo sería una modalidad de huelga que no excluiría otras como las huelgas de celo o reglamento, las huelgas con ocupación de locales o las huelgas articuladas. Nuestra legislación vigente (RDL 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo), mantiene un concepto tradicional de huelga, la principal consecuencia de ello es que determinadas modalidades de ejercicio del derecho ( huelgas articuladas, huelgas de celo) son consideradas ejercicio abusivo del derecho de huelga (art. 7). En 1992-1993 en el Parlamento español se estuvo tramitando un proyecto de ley orgánica reguladora del derecho de huelga, que en su artículo 1º mantenía, por el contrario, una concepción extensiva del derecho de huelga, legitimando de este modo las huelgas articuladas, las de celo o reglamento y otras. II.- Clases de huelga Según los distintos criterios utilizados, las huelgas se pueden calificar de modo distinto: Según los sujetos individuales que participan en ellas, las huelgas pueden ser: - huelgas de trabajadores por cuenta ajena; - huelgas de funcionarios públicos. Según los sujetos colectivos que las convocan : - huelgas sindicales, cuando han sido convocadas por un sindicato; - huelgas no sindicales o salvajes, cuando han sido convocadas por los trabajadores únicamente. Según el objeto o la motivaciones de la huelga cabe distinguir: - huelgas políticas: son aquellas cuyas causas no son laborales sino políticas. Dentro de ellas, a su vez podemos encontrar: huelgas revolucionarias o insurreccionales: son huelgas generales, que atacan directamente al sistema político imperante pretendiendo su derrocamiento, huelgas políticas puras no insurreccionales: son aquellas que, dirigidas contra los Poderes Públicos, únicamente pretenden denunciar una determinada política, sin poner en entredicho la estructura del sistema político. Si son de corta duración se conocen como huelga-protesta, si son de más larga duración, huelga-lucha. huelgas de imposición económico-política: son aquellas en que aparecen entremezclados los motivos laborales y políticos. - huelgas laborales: como su nombre indica, son huelgas con una motivación claramente laboral: huelgas de solidaridad: son aquellas en las que los intereses en juego no afectan directamente a las personas que participan en ellas. huelgas directas: son aquellas huelgas laborales en las que los intereses afectados, sí son intereses de las personas que se adhieren a ellas. Estas huelgas pueden estar motivadas por un conflicto colectivo jurídico ( de interpretación o aplicación de una norma legal o convencional), o por un conflicto colectivo económico ( la negociación de un convenio). Si la motivación fuese la modificación de un convenio colectivo, durante su vigencia, estaríamos ante una huelga novatoria. Según el procedimiento seguido en la huelga y de las modalidades, cabe hablar de: - huelgas sorpresa: cuando no se ha cumplido un preaviso mínimo; - huelga de brazos caídos: cuando los trabajadores permanecen sin trabajar en el propio centro de trabajo; - huelgas articuladas: aquéllas cuya finalidad es la de causar el máximo daño a la empresa con el mínimo sacrificio para los trabajadores. Entre estas huelgas podemos destacar: huelgas rotatorias o turnantes: son aquéllas que se producen en tiempos distintos por trabajadores distintos; huelgas intermitentes: aquéllas que se realizan por todos los trabajadores intermitentemente y de una manera coordinada; huelgas estratégicas o tapón: huelgas que afectan únicamente a los sectores estratégicos de la empresa; huelgas de celo o de trabajo a reglamento: son aquéllas que se llevan a cabo, sin cesación en la prestación de servicios y sin abandono del puesto de trabajo, cumpliendo rigurosamente las normas que rigen la prestación de servicios en cada puesto de trabajo, de modo que se produce una alteración grave del proceso productivo. III.- El Estado ante la huelga: modelos normativos. El Estado puede adoptar tres posiciones frente a la huelga: * Puede considerarla un delito, derivando de la huelga sanciones penales y contractuales, esto es, el despido del trabajador o una sanción disciplinaria inferior. * Puede considerarla una libertad, derivando tan sólo de la huelga sanciones contractuales. * Puede considerarla un derecho, no derivando en tal caso sanción alguna de la huelga, ni penal ni contractual, configurándola como una simple causa de suspensión del contrato de trabajo, sin derecho a salario y con derecho a ser readmitido en el mismo puesto de trabajo al finalizar la huelga. Estos tres modelos normativos se corresponden, de alguna manera, con tres estadios de evolución histórica en los distintos países. Primero, la huelga es considerada como un delito; más tarde, se tolera; y finalmente, se reconoce como un derecho. Desde los comienzos del siglo XIX, bajo la influencia del Código Penal francés en 1810, en toda Europa la huelga era considerada como un delito. Esta situación se mantuvo hasta muy avanzado el siglo XIX. La abolición del delito de huelga varía de fecha según los países. Será en una época más reciente cuando se reconozca el derecho de huelga en la mayor parte de los países, variando de fecha en cada uno de ellos. Ese reconocimiento se ha llevado a cabo, bien por la propia Constitución, bien por la propia jurisprudencia de los Tribunales. IV.- La regulación de la huelga en el Derecho Español. A) Normativa aplicable. El fundamento constitucional del derecho de huelga en nuestro ordenamiento jurídico, se encuentra en el art. 28,2 de la CE 1978, según el cual: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. El derecho de huelga, desde el punto de vista constitucional, reviste las siguientes características: * Se trata, por su ubicación y redacción, de un derecho de eficacia jurídica inmediata y no programática, esto es, que no necesita ley de desarrollo para poder ser alegado y aplicado por los Tribunales. * El derecho de huelga es un derecho fundamental y, por ello, exige ley orgánica para su desarrollo constitucional ( art.81,1 CE), no consintiendo regulaciones autonómicas diferenciadas. * Según el art. 53,2 de la CE el derecho de huelga está sometido a una especial protección, en la medida en que se podrá recabar su tutela ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad ( arts. 175 y ss. de LPL, Proceso de tutela de la Libertad Sindical) y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. En cuanto a la legislación ordinaria reguladora del derecho hay que señalar que la Ley Orgánica a la que alude el art. 28,2 de la CE no ha aparecido hasta el momento y se mantiene vigente el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, si bien la STC de 8 de abril de 1981, dictada frente a un recurso de inconstitucionalidad, anuló alguno de los preceptos del RDRT, fijándose respecto a otros la interpretación constitucionalmente ajustada. Por último hay que señalar, que entre 1992 y 1993 se tramitó en el Parlamento un proyecto de ley orgánica reguladora del derecho de huelga , pero la convocatoria electoral de 1993 y la consiguiente disolución de las Cortes, lo dejo en suspenso, sin que hasta el momento se haya vuelto a plantear ningún proyecto en este sentido. Titularidad del derecho de huelga. El ámbito subjetivo del derecho de huelga se identifica con su titularidad. Ahora bien, el análisis de la titularidad del derecho de huelga comprende dos órdenes de cuestiones diferenciadas: La de la titularidad individual o colectiva. La de quienes sean los concretos trabajadores a los que se reconoce tal titularidad. La titularidad individual o colectiva del derecho de huelga. El derecho de huelga tiene dos facetas o perspectivas, ya que es un derecho atribuido a los trabajadores pero que debe ser ejercitado colectivamente mediante acuerdo o concierto entre ellos para que tenga eficacia. Se advierten, pues, dos aspectos dentro del derecho, uno individual, que se identifica, con el derecho del trabajador singular, y nunca de un sujeto colectivo, a sumarse a las huelgas declaradas. La STC de 8 de abril de l981 señala expresamente que “a cada uno de los trabajadores le corresponde el derecho a sumarse o no a las huelgas declaradas”. El aspecto colectivo del derecho comprende el derecho de convocatoria, planteamiento reivindicativo, publicidad, proyección exterior, negociación y terminación de la huelga. Según la STC 8 abril 1981, se puede, decir que si bien la titularidad del derecho de huelga pertenece a los trabajadores, y que a cada uno de ellos corresponde el derecho a sumarse o no las huelgas declaradas, las facultades en que consiste el ejercicio del derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y concertada, corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales. El RDRT 1977 no aborda directamente la cuestión y no distingue, más que indirectamente, en el art. 3º estos dos aspectos. El Proyecto de ley de huelga de 1992 sí establecía claramente este doble aspecto en sus arts.2º, 3 y 3º, 1 y 2. Concretos titulares del derecho de huelga. La segunda cuestión a determinar es el de los trabajadores que son titulares de ese derecho. Titular del derecho lo es el trabajador; pero ¿qué trabajador?. Según el fundamento 11 de la STC 8 abril 1981, lo son los trabajadores subordinados y por cuenta ajena ya que la finalidad de este derecho es conseguir una igualdad de poderes. Por ello, el fundamento jurídico nº 12 no reconoce que tengan tal derecho los trabajadores autónomos o independientes, los autopatronos (comerciantes o agricultores), los profesionales libres o los estudiantes. Pero el tema trascendental aquí es el de la extensión o no al ámbito subjetivo del derecho de huelga a los funcionarios públicos. En este sentido, hay que señalar que la Constitución española no reconoce explícitamente el derecho de huelga a los funcionarios públicos, sino que hay que deducirlo, según Tomás Sala, dificultosamente del texto constitucional según delicadas interpretaciones. En cuanto a la posición del Tribunal Constitucional, en la STC 8 de abril de 1981 eludió afirmar la inconstitucionalidad de una norma que excluía a los funcionarios públicos del derecho de huelga. Señala el TC que “...el eventual derecho de huelga de los funcionarios públicos no está regulado –y, por consiguiente, tampoco prohibido-, por el RDL 17/1977...”. El Proyecto de ley de huelga de 1992, ponía fin a esta situación al incluir, dentro de su ámbito de aplicación, tanto a trabajadores por cuenta ajena como a funcionarios públicos. Clases de huelga. El art. 11 RDRT, en su versión inicial, establecía la ilegalidad de las huelgas políticas, de las huelgas de solidaridad y de las huelgas novatorias. Las únicas huelgas legales eran las huelgas laborales directas no novatorias, esto es, las motivadas por conflictos colectivos jurídicos y las de presión en la negociación colectiva, no vigente un convenio colectivo aplicable. La huelga política. El art. 11 a) RDRT, en su versión inicial, establecía la ilegalidad de la huelga “cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados”. En cuanto a las huelgas políticas, un importante sector de la doctrina se había manifestado por la constitucionalidad de las mismas. La STC 8 abril 1981, por su parte, nada dice expresamente en el fallo ni en los fundamentos de derecho acerca de las huelga políticas. Tan solo al “desestimar las restantes pretensiones de los recurrentes” está implícitamente declarando constitucional el art. 11 a) relativo a la ilegalidad de las huelgas políticas. A la vista de esto, ¿cuál es la situación normativa actual de las huelgas políticas?. La respuesta sería la siguiente: 1º.- La huelga política puede configurar un delito cuando se pretenda “subvertir la seguridad del Estado” pero no cuando se trate simplemente de presionar a los poderes públicos. 2º.- A salvo de una interpretación restrictiva jurisprudencial del art. 11 a) del RDLRT con base en la doctrina del Comité de Libertad Sindical de la OIT, la situación jurídica general de las restantes huelgas políticas es la de la huelga-libertad, esto es, ilegal desde la perspectiva contractual y legal desde la perspectiva penal. Efectivamente, la jurisprudencia viene haciendo esta interpretación restrictiva, considerando legales desde la perspectiva contractual a las huelgas políticas de trascendencia laboral y de corta duración. Por su parte, el Proyecto de ley de huelga de 1992, en su art.5, solo consideraba ilegales a las huelgas que tuvieran por objeto subvertir el orden constitucional. La huelga de solidaridad. En cuanto a las huelgas de solidaridad, el art. 11 b) del RDRT establecía, en su versión inicial, la ilegalidad de la huelga “de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan”. La STC de 8 abril de 1981 abordó esta cuestión tanto en el fallo como en los fundamentos de derecho. EL TC consideró que “la exigencia de que la incidencia del interés profesional sea directa, restringe el contenido esencial del derecho e impone que esta expresión adverbial sea considerada inconstitucional”, afirmación que vuelve a repetir en el fallo al declarar que “es inconstitucional la expresión “directamente” del apartado b) del artículo 11; precisando, además, que “el adjetivo “profesional” que el texto utiliza ha de entenderse referido a los intereses que afectan a los trabajadores en cuanto tales, no naturalmente en cuanto miembros de una categoría laboral específica”. Así pues, pese a mantener formalmente la constitucionalidad de la prohibición de las huelgas de solidaridad o apoyo del RDRT, la vació materialmente de contenido al extender el ámbito de la excepción a prácticamente todas las huelgas de solidaridad (aquellas en las que está afectado el “interés profesional” de los huelguistas solidarios). El proyecto de ley de huelga de 1992, ni siquiera se planteaba la cuestión de la ilegalidad de las huelgas laborales solidarias. La huelga motivada por conflictos jurídicos. La huelga motivada por conflictos jurídicos o de interpretación y aplicación de una norma laboral vigente, ya sea estatal o convencional, no viene prohibida expresamente por el art. 11 del RDRT. La STC de 8 abril 1981 ha reconocido expresamente su legalidad, si bien referida exclusivamente a la interpretación de un convenio. El alcance de la legalidad de estas huelgas viene, no obstante, limitado por la prohibición de concurrencia de las huelgas y el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo previsto en el RDRT (arts.17 y 18) o en acuerdos interprofesionales sobre solución de conflictos colectivos (ASEC art.11,4). La huelga novatoria. El art.11 c) declara ilegal la huelga “cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo”. La STC 8 de abril de 1981 mantuvo la constitucionalidad del art. 11 c) del RDLRT en sus propios términos, si bien interpretó la existencia de un deber de paz relativo en términos claramente restrictivos. Así vino a señalar: En primer lugar, la legalidad de las huelgas cuyo objetivo fuese la interpretación de un convenio colectivo. En segundo lugar, la legalidad de las huelgas para reivindicar un punto no regulado en el convenio colectivo. En tercer lugar, la legalidad de las huelgas por incumplimiento contractual del empresario y novatorias por aplicación de la cláusula “rebus sic stantibus”: “Es posible reclamar una alteración del convenio en aquellos casos en que éste haya sido incumplido por la parte empresarial o se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias que permitan la llamada cláusula “rebus sic stantibus” (volver las cosas a su estado primitivo). Con ello, el Tribunal Constitucional no hace sino aplicar la doctrina civilista acerca de la resolución contractual en los casos de incumplimiento previo de la contraparte (art.1124 Código Civil) o de cambio en las circunstancias que dieron lugar al pacto inicial. En cuarto lugar, el art, 11 c del RDRT no podrá jugar en los casos de previa denuncia del convenio colectivo, habiendo perdido vigencia en consecuencia respecto a sus cláusulas obligacionales, de acuerdo con el art.86,3 ET. Por su parte, el Proyecto de ley de huelga siguió manteniendo en los mismos términos el tratamiento de las huelgas novatorias. (art. 5). El procedimiento de actuación huelguística. La realización de la huelga está sujeta en el RDRT a la exigencia de cumplimiento de determinados requisitos de forma o procedimiento, estableciendo el art. 11 d ) del RDRT que “la huelga será ilegal cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real-Decreto-Ley o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos”. La declaración de huelga: las huelgas salvajes y las huelgas sorpresa. El art. 3,1 del RDLRT exigía que la declaración de huelga, cualquiera que fuese su ámbito, fuese adoptada por acuerdo expreso en “cada centro de trabajo”. El art. 3,2 establecía los sujetos legitimados para acordar la declaración de huelga eran: a) los representantes de los trabajadores por decisión mayoritaria de los mismo, debiendo asistir a la reunión al menos el 75 % de los representantes, levantando acta que debían firmar todos los asistentes; b) de otro lado, los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto, cuando el 25% de la plantilla decidiese someter a votación dicho acuerdo. La votación habría de ser secreta, decidiéndose por mayoría simple y haciendo constar el resultado en acta. La STC 8 de abril de 1981, consideró inconstitucional, en primer lugar, la exigencia de que el acuerdo de huelga se adopte en cada centro de trabajo y en segundo lugar, los porcentajes exigidos por el artículo 3, ya que “un derecho individual no puede quedar coartado o impedido por minorías contrarias o abstencionistas”. Así pues, el régimen jurídico de la declaración de huelga quedaría regulado del siguiente modo: En primer lugar, sujetos legitimados para declarar la huelga serán: a) los representantes de los trabajadores, b) los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto. Por “representantes” de los trabajadores hay que entender tanto a los representantes unitarios como a los representantes sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda. En segundo lugar, el art. 3,3 RDRT exige la necesaria comunicación por escrito del acuerdo de declaración de huelga a los empresarios afectados por el conflicto y a la autoridad laboral por parte de los representantes de los trabajadores, con un preaviso mínimo de 5 días a la fecha de iniciación de la huelga e indicando en ella una serie de aspectos (objetivos de la huelga, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de inicio y composición del comité de huelga). En el caso de empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, se exige un preaviso de 10 días naturales, y a los representantes de los trabajadores, antes de la iniciación “la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio”. El TC no habla de la ilegalidad de las huelgas sorpresa (realizadas sin respetar el plazo de preaviso), sino de que las huelgas por sorpresa y sin aviso pueden ser en ocasiones abusivas. Los Tribunales ordinarios, con posterioridad, han desarrollado una política de interpretación flexible de las exigencias del preaviso del RDRT. Así se viene admitiendo que se incumpla el preaviso en los casos en que así lo impongan una notoria fuerza mayor o estado de necesidad, que tendrán que probar quienes por tal razón no cumplieran su obligación previa. Por lo demás, que la huelga sea comunicada al empresario o empresario afectados no ha de suponer necesariamente la obligación de comunicar a todos y cada uno de los empresarios afectados, bastando que se realice a los representantes de los empresarios. El Proyecto de ley de huelga recogía este tratamiento en los arts. 3,2 y 6. La constitución del comité de huelga. El art, 5 RDRT establece la necesidad de constituir un comité de huelga como condición de legalidad de la misma con el siguiente régimen jurídico: Necesidad de constituirlo con antelación suficiente para que su composición pueda hacerse constar en la comunicación escrita de declaración de huelga (art. 3,3 ). En las huelgas que no exceden de un centro de trabajo sólo pueden ser elegidos trabajadores del propio centro de trabajo, afectados por el conflicto, no pudiendo exceder de 12 personas. Las funciones del comité de huelga serán las de participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto y las de garantizar durante la huelga la prestación de servicios de mantenimiento. Nada se dice en el RDRT ni en la STC acerca de los sujetos concretos que deban componer el comité de huelga, pero parece lógico que sean los sujetos que la declararon. En el Proyecto de ley de huelga de 1992, por su parte, la figura del comité de huelga queda desdibujada, ya que apenas se habla de ella. Únicamente se establece la posibilidad de que, en la empresa donde existan comités de empresa o secciones sindicales, éstos se puedan constituir en comités de huelga. Se eliminan las limitaciones numéricas y tampoco se le asignan funciones específicas. Los piquetes. Los piquetes son un fenómeno históricamente consolidado para hacer eficaces las huelgas impidiendo el trabajo de esquiroles externos o internos. Existen dos tipos de piquetes: Defensivos o informativos: pretenden informar y presionar a los trabajadores y a la opinión pública. Ofensivos: utilizan la amenaza o la violencia física, impidiendo la entrada o salida del centro de trabajo. La regulación de los piquetes, aunque el RDRT no utiliza esa terminología, se encuentra en el art. 6,6 “los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna”. Esta posibilidad se encuentra, por otra parte, limitada por lo dispuesto en el art. 6,4 RDRT, que establece que “se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga”, previéndose en el art.315.2 y 3 del Código Penal un tipo específico de delito de coacciones en caso de piquetes de huelga. El criterio general aplicable en esta materia es, pues, el de que la participación de los trabajadores en la huelga debe obtenerse por la persuasión y no por la violencia o coacción física o verbal. Según el TC el término “publicidad” que utiliza el art. 6,6 debe interpretarse de modo amplio, entendiendo por tal no solo la “información” sino también la “persuasión”. Será, posteriormente, labor jurisprudencial el concretar cuando hay “persuasión” y cuando hay “violencia”. En cuanto a las consecuencias de la actuación ilícita de los piquetes, aunque en principio pudiera pensarse en la ilegalidad de la huelga por aplicación del art. 11 d) RDRT el Tribunal Constitucional ha señalado que el delito de coacciones es personal y no puede responsabilizarse a otros por el comportamiento ilícito de los miembros del piquete. En el Proyecto de ley de huelga de 1992 se seguía manteniendo la legalidad de los piquetes informativos y se preveía la posibilidad de que las personas que integraran esos piquetes realizaran labores de extensión de la huelga. La doctrina no llegó a entender en qué podían consistir esas “labores de extensión de la huelga”, puesto que en la delimitación del concepto de publicidad que había realizado el TC se incluían todas las posibles acciones que se pudieran llevara cabo. El esquirolaje. Unido a la huelga suele presentarse la práctica del esquirolaje. Entendemos por tal la sustitución de trabajadores huelguistas por otros que no ejercen el derecho de huelga. El esquirolaje puede ser externo o interno. Esquirolaje interno: supone la sustitución de trabajadores huelguistas por otros que, vinculados a la empresa en el momento de la convocatoria, deciden no adherirse a la acción de huelga. En principio, ante la falta de un pronunciamiento por parte del TC, el esquirolaje interno sería posible siempre que se respetase la legalidad laboral vigente. Esquirolaje externo: es la contratación temporal de trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de declararse la huelga para sustituir a los trabajadores huelguistas. El art. 6,5 del RDRT establece: “en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado 7 de este artículo”. El apartado 7 del artículo se refiere al incumplimiento de la obligación de garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad. El esquirolaje externo se tratará, por tanto, de una práctica prohibida. ¿Cuál es el régimen sancionatorio por incumplimiento empresarial de la prohibición del esquirolaje?. En primer lugar, según el art.8º,10 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social, esta conducta constituiría una falta muy grave del empresario y supondría la apertura de un expediente administrativo, lo que llevaría aparejada una sanción administrativa. En segundo lugar, supondría, además, un atentado contra un derecho fundamental, lo que posibilitaría la utilización de las garantías previstas en el art. 53 de la CE 1978, es decir, proceso preferente y sumario de tutela de la libertad sindical (arts. 175 y ss. LPL) y el recurso de amparo ante el TC. Por último, estará abierta la vía penal en la medida que el art. 315,1 y 2 del Código Penal, ha tipificado como delito la conducta consistente en impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga, “mediante engaño o abuso de situación de necesidad”. A pesar de este régimen sancionatorio al incumplimiento de la prohibición del esquirolaje, existe un supuesto que permite el juego de una excepción, el RDRT permite la sustitución de trabajadores huelguistas en caso de incumplimiento de los servicios de mantenimiento, regulados en el art. 6,7 RDRT. La huelga con ocupación de locales El art, 7,1 del RDRT señala que “el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación de los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias”. La STC 11/1981, de 8 de abril, ha venido a matizar lo siguiente: a) La prohibición de ocupación no puede entenderse como regla impeditiva del derecho de reunión de los trabajadores, necesario para el desenvolvimiento del derecho de huelga y para la solución de la misma. b) La existencia de “ocupación” debe apreciarse restrictivamente, interpretando que aquella existe cuando se produce un “ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no, en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo”. c) La ocupación es ilícita, también, cuando con ella se vulnera el derecho de libertad de los trabajadores no huelguistas o el derecho sobre las instalaciones y los bienes de modo que “en todos los casos en que exista motivo de peligro de violación de otros derechos o de producción de desórdenes, la interdicción de permanencia en los locales puede decretarse como medida de policía”. Las modalidades abusivas del ejercicio del derecho de huelga. El art. 7,2 RDRT establece que “las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo... se considerarán actos ilícitos o abusivos”. A este respecto, la STC de 8 abril 1981 ha venido a señalar: a) Que “el contenido esencial del derecho de huelga consiste en una cesación del trabajo , en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que puede revestir”, no comprendiendo, “a sensu contrario”, dentro de él a otras alteraciones colectivas del régimen del trabajo distintas de la cesación del trabajo tales como la huelga de celo o reglamento. b) Que las modalidades de huelgas comprendidas en el art. 7,2 RDRT “no se encuentran comprendidas en la enumeración que el art. 11 hace de las huelgas ilegales” y que este precepto se limita a decir “se considerarán actos ilícitos o abusivos”, estableciendo una presunción “iuris tantum” de abuso del derecho de huelga. Esto significa que quien pretenda extraer las consecuencias de la ilicitud o del carácter abusivo podrá ampararse en la presunción, pero significa también que la presunción admite prueba en contrario. c) Que los criterios para decidir acerca del carácter abusivo o no de estas modalidades de huelga serán los de la “proporcionalidad en el daño”: “Es exigible una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos, que hacen que cuando tales exigencias no se observen, las huelgas puedan considerarse abusivas”. Por último, la STC de 2 de diciembre de 1982 ha venido a señalar que las huelgas intermitentes no están entre los supuestos del art. 7,2 del RDRT que sufren una presunción “iuris tantum” de abusividad. En consecuencia, la carga de la prueba del carácter abusivo de una huelga intermitente corresponde al empresario, ya que se presupone su validez. El Proyecto de ley de Huelga de 1992, que partía de un concepto amplio de huelga, establecía que únicamente cuando estas modalidades de ejercicio del derecho de huelga produjeran daños desproporcionados y grave desorganización podrían ser consideradas como modalidades abusivas del derecho de huelga. El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento. Antes de analizar el contenido del art, 6,7 del RDRT, conviene señalar que existen una serie de criterios de distinción entre los servicios de seguridad y mantenimiento y los servicios mínimos en sectores esenciales. ¿Cuáles son esos criterios?. Según la finalidad: Los servicios de mantenimiento pretenden únicamente que la actividad productiva pueda reanudarse cuando acabe la huelga. Los servicios mínimos en sectores esenciales pretenden que la actividad productiva continúe durante el ejercicio del derecho de huelga, aunque de forma limitada. Según la justificación: Los servicios de mantenimiento no trascienden el ámbito estricto de la empresa. Los servicios mínimos en sectores esenciales tienen una dimensión externa que trasciende los muros del centro de trabajo, con un trascendencia política importante. Según los sujetos legitimados para decidirlos: Los servicios de mantenimiento suelen ser decididos por acuerdo entre el empresario y el comité de huelga. Los servicios mínimos en sectores esenciales es normalmente la autoridad gubernativa la que decide este tipo de servicios. Según los servicios prestados: Los servicios de mantenimiento, según la regulación actual, deben ser prestados en todas las empresas. Los servicios mínimos en sectores esenciales únicamente deben ser prestados en aquellos sectores productivos cuya actividad pueda afectar a la protección de derechos fundamentales y libertades públicas. Según la regulación formal: La regulación de los servicios de mantenimiento no requiere ninguna forma expresa. Los servicios mínimos en sectores esenciales requieren ser regulados mediante Decreto-Ley. En cuanto a la regulación concreta de los servicios de mantenimiento, hay que señalar que el art . 6,7 del RDRT señala que “el comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deben efectuar dichos servicios”. La STC 8 de abril 1981 vino a señalar expresamente la constitucionalidad de la exigencia legal de la prestación de servicios de seguridad y mantenimiento, como límite funcional del derecho de huelga, aunque declaró expresamente la inconstitucionalidad del apartado final del art. 6,7 cuando atribuye de manera exclusiva al empresario la facultad de designar los trabajadores que durante la huelga deban velar por el mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones. En cuanto a qué deba entenderse por “servicios de seguridad y mantenimiento”, el RDRT nada dice, por lo que parece dejarse en manos de los responsables de su designación una gran libertad de apreciación. La declaración de inconstitucionalidad ha generado una laguna legal importante, ya que se plantea la cuestión de a quién corresponde la designación de los trabajadores que deban realizar los servicios de mantenimiento. La respuesta más adecuada a esta cuestión debe ser que la designación se lleve a cabo mediante acuerdo entre la empresa y el comité de huelga. El mayor problema se plantearía si el acuerdo no se produce. Parece lógico pensar en una resolución judicial y así se han pronunciado también los Tribunales. No obstante, una alternativa perfecta al recurso a los Tribunales, sería la de que las partes acudan a un procedimiento de mediación o arbitraje de los previstos en el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos de trabajo (ASEC), en cuyo ámbito objetivo quedan amparados los conflictos generados por la designación de los servicios de mantenimiento. En el Proyecto de Ley de Huelga 1992 se establecía un procedimiento para solucionar esta cuestión: en el periodo de preaviso se abriría una negociación entre el empresario y los representantes de los trabajadores, debiéndose determinar las materias afectadas, los servicios que habría que prestar y quién debía prestarlos. Si no se llegaba a un acuerdo en las 48 horas siguientes a la convocatoria, las partes debían someterse a un arbitraje, previo informe de la Inspección de Trabajo. También se establecía la posibilidad de que en los convenios colectivos se estableciesen los criterios para solucionar los conflictos que sobre servicios de mantenimiento, se planteasen. En cuanto a los efectos del incumplimiento de las obligaciones exigidas en tema de mantenimiento de servicios durante la huelga, debe distinguirse entre las obligaciones del comité de huelga y las de los trabajadores designados para realizar los servicios. Así : a) Los efectos del incumplimiento del comité de huelga de garantizar la prestación de los servicios de seguridad y mantenimiento serán los de convertir la huelga en ilícita, por abusiva, con la responsabilidad para el comité de huelga concretable en la posibilidad, para el empresario, de solicitar una indemnización de daños y perjuicios. b) Los efectos del incumplimiento de la obligación de prestar los servicios por parte de los trabajadores afectados o designados serán estrictamente los del posible despido de los concretos trabajadores incumplidores. Ahora bien, la huelga no se convertirá por ello en ilícita por abusiva y no podrá sancionarse a los restantes trabajadores en huelga. En todo caso, el incumplimiento por parte de éstos últimos de su obligación de prestar los servicios permitirá el empresario sustituir a los huelguistas pos trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma. Límites al derecho de huelga: el mantenimiento de los sectores esenciales de la comunidad. El art. 10,2 del RDRT establece que “cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas.” En cuanto a su fundamento constitucional, este precepto encuentra su justificación constitucional en lo dispuesto en el art. 28,2 de la CE cuando señala que “la ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la Comunidad”, ya que la huelga no es un derecho absoluto e ilimitado. Significado de servicios esenciales para la comunidad. Para el TC los servicios esenciales no pueden definirse “a priori”, para la delimitación del servicio esencial habrá que tener en cuenta las circunstancias que rodean a una huelga. Señala el TC que “... será preciso examinar en cada caso la extensión territorial que la huelga alcanza, la extensión personal y la duración.”. Según la STC 26/191, de 17 de julio, existen dos posibles conceptos de servicios esenciales: Un primer concepto, según el que “servicios esenciales” serían aquellas actividades industriales o mercantiles de las que derivan prestaciones vitales o necesarias para la vida de la comunidad. Un segundo concepto, haría recaer la esencialidad del derecho no tanto en la naturaleza de la actividad como en el resultado. Según el TC, “como bienes e intereses esenciales hay que considerar los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos” Por otra parte, destaca el TC que el concepto de “servicios esenciales” debe interpretarse no “en atención a la titularidad pública o privada del servicio, sino a través del carácter del bien satisfecho”. Cuestiones interpretativas: Garantías a establecer. La STC de 8 de abril de 1981 no concreta qué tipo de garantías cabe establecer, tan solo limita, señalando “la imposibilidad de que las garantías en cuestión vacíen de contenido el derecho de huelga”. Otras sentencias del Tribunal Constitucional han sido más precisas al señalar que “la consideración de un servicio como esencial no significa la supresión del derecho de huelga de los trabajadores ocupados en tal servicio” y que “la adecuación del programa de servicios mínimos ha de estar en relación directa con el interés de la comunidad, que debe ser perturbado por la huelga sólo hasta extremos razonables”, indicándose, además, que el tipo de garantías ordenadas al mantenimiento de los servicios esenciales a adoptar “es cuestión que no puede ser resuelta apriorísticamente, remitiendo a la ponderación, de un lado, de las circunstancias concurrentes en la huelga y en la comunidad sobre la que incide (extensión territorial, duración, etc...) y, de otro, a la naturaleza de los derechos o bienes constitucionalmente protegidos sobre los que repercute”. Sujetos legitimados. El art. 10 del RDRT habla claramente de la “autoridad gubernativa” y del “Gobierno”, como sujetos legitimados para decidir las medidas de garantía. El TC entiende que por “autoridad gubernativa” hay que entender aquellos “órganos del Estado que ejercen directamente o por delegación potestades de gobierno”. El TC reconoce la competencia dentro de su ámbito a las Comunidades Autónomas para establecer las medidas de garantía de los servicios esenciales, por entender que los decretos sobre servicios esenciales no son actos de carácter normativo. En parecido sentido se manifiesta la jurisprudencia ordinaria acerca de la competencia de los Alcaldes para establecer los servicios mínimos municipales en caso de huelga. Por lo demás, la autoridad gubernativa puede, aunque no tiene obligación de hacerlo, oir a los representantes de los trabajadores o hacer suyas las propuestas u ofertas de las propias partes en conflicto. Procedimiento para establecer las medidas de garantía. Por lo que se refiere al procedimiento para establecer las medidas de garantía de los servicios esenciales, habrá que tener en cuenta dos requisitos necesarios, fijados por la jurisprudencia: a) La exigencia de la motivación de la decisión administrativa. b) La exigencia de comunicación de la misma a los representantes de los trabajadores, previa a su aplicación. Ambos requisitos vienen configurados por el Tribunal Constitucional como requisitos de validez y ambos pretenden posibilitar la defensa procesal de los trabajadores frente a eventuales abusos de la autoridad administrativa. La competencia para su control será del orden jurisdiccional contenciosoadministrativo. Respecto del requisito de la motivación distintas sentencias del TC han señalado lo siguiente: 1º.- Cuando se coarte el libre ejercicio de los derechos reconocidos en la Constitución, el acto es tan grave que necesita encontrar una causa especial, y el hecho o hechos que lo justifican deben explicarse con el fin de que los destinatarios conozcan las razones por las cuales su derecho se sacrificó, y los intereses a los que se sacrificó. 2º.- “...debe distinguir entre la motivación expresa del acto, que puede responder a criterios de concisión y claridad propios de la actuación administrativa, y las razones que en un proceso se puedan alegar para justificar la decisión tomada, que deben tener la entidad suficiente como para legitimar la restricción del derecho.” 3º.- Así pues, no será suficiente “la genérica referencia a la reconocida e inaplazable necesidad de los servicios, y a las garantías técnicas para su normal funcionamiento como elementos determinantes del programa que se adopta. Con fórmulas como éstas, que pueden predicarse de cualquier conflicto, en cualquier actividad, no puede cumplirse la finalidad que se persigue al exigirse la debida fundamentación de la medida.” 4º.- No obstante, no será necesario, excepcionalmente, adjuntar mayores justificaciones “en aquellos casos en que la justificación necesaria es de tal naturaleza que... pertenece al general conocimiento, reduciéndose la necesidad de aportar datos o cifras adicionales que, aunque siempre convenientes, abundaría en algo ya de todos conocido” En cuanto a la naturaleza y eficacia de los decretos de servicios mínimos ha sido fijada por el TC al señalar que “el RD es un acto que se aplica a una situación que puede poner en grave crisis servicios esenciales para la Comunidad, una medida excepcional que tiene en la norma ( art. 10,2 RDRT 1977) su cobertura inmediata” “...Se trata de un acto aplicativo del art. 10,2 RDRT 17/1977, y no de ejercicio de potestades reglamentarias”. Efectos del incumplimiento de los servicios mínimos. En el caso de que los trabajadores designados no acudan a cubrir los servicios mínimos, las previsiones del RDRT se han cumplido en cuanto que ha habido fijación de cuales sean los servicios mínimos y la concreta determinación de los trabajadores necesarios para cubrirlos. Si a ello se añade el hecho, ya señalado, de que el comité de huelga no tiene intervención alguna en la designación de los trabajadores adscritos a los servicios mínimos, tampoco cabrá exigir responsabilidad ninguna al mencionado comité por el incumplimiento de los trabajadores designados. No se puede calificar, en esas circunstancias, de ilegal una huelga. Lo único que ocurrirá es que los trabajadores designados que no presten estos servicios quedarán incursos en causa justificada de despido, pudiendo la empresa recurrir lícitamente a la contratación de trabajadores ajenos a la empresa en su sustitución. Regulación en el Proyecto de Ley de Huelga 1992. Frente a la escasa regulación actual, el Proyecto dedicaba un capítulo completo a la regulación de un tema tan importante como es el de los sectores esenciales, su calificación y las medidas en que se concretan los servicios mínimos a prestar ante la convocatoria de huelga en uno de esos sectores. El art.11 del Proyecto definía qué se consideraban servicios esenciales para la comunidad y mencionaba diecisiete sectores y actividades que podían considerarse como esenciales, estableciendo, al mismo tiempo, una cláusula abierta que permitiría que, en un futuro, otros sectores pudieran ser calificados como esenciales. El art.12 del Proyecto establecía, por otra parte, el régimen jurídico aplicable a los servicios esenciales de la comunidad. Señalaba el Proyecto la necesidad de, en el año siguiente a la entrada en vigor de la ley, abrir un proceso de negociación de unos acuerdos específicos que regularían todas las cuestiones referidas a servicios mínimos cuando se convocara una huelga. Esos acuerdos debían ser negociados por los sindicatos más representativos y por la Administración responsable de esos servicios. En cuanto a su contenido, debían establecer las medidas a adoptar, fijando: Las prestaciones que debían continuar llevándose a cabo. Los criterios para determinar el nivel de las prestaciones. El procedimiento de designación de los trabajadores. Los procedimientos de solución de conflictos de interpretación o aplicación, estableciendo formas de arbitraje. El acuerdo sería válido cuando lo suscribiera la mayoría de las representaciones. Una vez negociado ese acuerdo, se debía remitir al Ministerio correspondiente o a la autoridad correspondiente de la Comunidad Autónoma. Es el Ministerio quien propone al Gobierno la aprobación de esa norma mediante Decreto, entrando en vigor a partir de su publicación. A partir de ese momento, cuando se convocara una huelga habría que acudir al contenido del acuerdo para establecer los servicios mínimos. Cuando no se hubiera llegado a un acuerdo, el Gobierno o la autoridad correspondiente de una Comunidad Autónoma propondría al Consejo de Ministros la aprobación de una norma sustitutoria del acuerdo, que tendría validez mientras no se negociase el acuerdo específico. Modos de finalización de la huelga. El RDRT establece tres modos de terminar una huelga: a) Por desistimiento de los trabajadores, por cualquier causa: bien por haber conseguido lo que reivindicaban con la huelga, bien por haber agotado su capacidad de resistencia, bien por haberse sometido a un procedimiento de conflicto colectivo (art. 17,2 RDRT). El art.8,2 RDRT prevé que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada la huelga. b) Por pacto o acuerdo entre las partes en conflicto. El art, 8,2 RDRT señala que “desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo... El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo” c) El art,10,1 del RDRT establece un procedimiento excepcional para poner fin a la huelga cuando se den determinadas circunstancias: “El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un periodo máximo de dos meses, o de modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio.”. La STC de 8 de abril de 1981 ha considerado inconstitucional en su fallo el párrafo 1º del art. 10 en cuanto faculta al Gobierno para imponer la reanudación del trabajo, pero no en cuanto le faculta para instituir un arbitraje obligatorio, siempre que en él se respete el requisito de la imparcialidad de los árbitros. En el RDRT no se establece el procedimiento de arbitraje obligatorio. Tan sólo que será acordado por el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo, no existiendo contrato de compromiso arbitral de las partes, siendo la Administración la que designa al árbitro o árbitros con el único límite del carácter imparcial de los mismos. La jurisprudencia ha hecho del requisito de la imparcialidad el elemento central a la hora de aceptar o no esta medida. Efectos de la huelga. Sobre los trabajadores no huelguistas. Los trabajadores que han decidido no adherirse a una convocatoria de huelga se acogen a lo previsto en el art. 6,4 “se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieren sumarse a la huelga”. En principio, la situación jurídica con respecto al trabajo de los trabajadores que decidan no sumarse a la huelga, no sufrirá ninguna alteración si continúa prestando servicios en las mismas condiciones. Ahora bien, ante la falta de prohibición por parte del RDRT, el empresario, sin por ello vaciar de contenido el derecho de huelga y respetando la normativa vigente, podrá modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores no huelguistas. Por último, si el volumen de no asistencia al trabajo, en caso de convocatoria de una huelga, es tal que puede afectar al desenvolvimiento de las tareas productivas, el empresario podrá proceder al cierre patronal. En este caso, los trabajadores no huelguistas se verían afectados y sufrirían los efectos del cierre patronal legal, es decir, tendrá suspendido su contrato de trabajo no teniendo derecho al salario. Sobre los trabajadores huelguistas. Efectos de la huelga legal. La huelga legal es simple causa de suspensión del contrato de trabajo del trabajador huelguista (arts. 6,1 RDRT ) continuando vigente el contrato con suspensión del salario y derecho a reserva del puesto de trabajo para cuando la huelga finalice. En cuanto al salario, existe un principio de proporcionalidad aplicable a los posibles descuentos por huelga. 1º El descuento proporcional afectará al salario base, en metálico o en especie, como a todos los complementos salariales, con independencia de su origen (legal, convencional o contractual), incluidas las pagas extraordinarias y el salario de los domingos y festivos. 2º El sistema de cálculo utilizado no podrá repetir contablemente los conceptos computables, es decir, si el descuento se calcula sobre el salario hora anual, está todo incluido, no se puede descontar, además, los salarios por días festivos o pagas extraordinarias. 3º No se podrán incluir en el descuento partidas excluibles, como la paga de vacaciones. Tampoco se incluiría en el cálculo del valor de hora trabajada. 4º En cuanto a las “primas antihuelga”, parte de la doctrina y un sector de la jurisprudencia niegan su licitud por su carácter antisindical, sin embargo, las STC 22-11-1984 y 18-10-1988 las admiten como modalidad perfectamente lícita del deber convencional de paz. En los casos de “primas de asistencia”, la reducción salarial ha de ser proporcional a la duración de la huelga. 5º Al no ser materia de orden público y por tanto de derecho necesario absoluto, el empresario puede renunciar a su facultad de descontar proporcionalmente los salarios. En cuanto al tiempo de suspensión del contrato por causa de huelga legal se computará, sin afectar al cálculo de las vacaciones y su retribución, configurándose un “principio de impermeabilidad” de las vacaciones respecto de las huelgas legales. El periodo de huelga legal tampoco se computará a efectos del absentismo previsto en el art. 52.d) del ET como causa objetiva de extinción del contrato y tampoco afectará al cómputo de la antigüedad. En cuanto a los efectos de la huelga legal sobre la seguridad social, el art.6,3 del RDRT señala que el trabajador en huelga permanece en situación de alta especial, con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador, sin derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por incapacidad temporal. Sí, “a sensu contrario” tendrá derecho a las prestaciones de asistencia sanitaria en situación de incapacidad temporal. Efectos de la huelga ilegal. Las ausencias por huelga ilegal, al no fundamentarse en el ejercicio de un derecho fundamental, serán causa de sanción disciplinaria, que puede llegar al despido si ha habido una participación activa del trabajador. A los efectos de admisión de procedencia del despido disciplinario por huelga ilegal, la jurisprudencia ha seguido una doctrina gradualista, considerando restrictivamente esta posibilidad y admitiéndose sólo en la “participación activa”. La jurisprudencia ha venido entendiendo por tal: La instigación o inducción a la huelga. El formar parte de piquetes violentos, aún cuando no se demuestre la actuación violenta individualizada. Cualquier tipo de singularización o individualización en una huelga. En cuanto a los efectos de la huelga ilegal sobre los salarios y la seguridad social, hay que señalar que en cualquier caso, los efectos de la huelga ilegal sobre los salarios serán los mismos que el supuesto de huelga legal, pérdida proporcional de los salarios, si bien aplicados con mayor rigor y afectando la huelga a la duración y retribución de las vacaciones permitiendo su descuento. Por lo demás, los efectos de la huelga ilegal sobre la seguridad social en caso de simple suspensión contractual serán los mismos que los descritos para la huelga legal, esto es, situación de alta especial e inexistencia de derecho a las prestaciones por desempleo y por incapacidad temporal, salvo las sanitarias. Tutela del derecho de huelga. En la CE 1978 el derecho de huelga queda ubicado en el art. 28,2 dentro de la sección 1º del capítulo 1º del título 1º y por ello queda protegido con las garantías que el art. 53, 2 confiere a los derechos fundamentales, es decir, procedimiento preferente y sumario ante los Tribunales ordinarios y recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. El proceso preferente y sumario que protege el derecho de huelga es el que contemplan los arts. 175 y ss de la Ley de Procedimiento Laboral, de “Tutela de la libertad sindical”. En este procedimiento de tutela, el objeto no se agota en la defensa de la libertad sindical, sino que es aplicable a cualquier otro derecho fundamental laboral que no tenga asignado un proceso específico. Por tanto, este procedimiento se convierte en el proceso preferente y sumario en el ámbito de lo social y por tanto, el cauce adecuado para la defensa del derecho de huelga.