Las organizaciones

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte
Instituto Universitario de Nuevas Profesiones
Valencia, Edo. Carabobo
Valencia, 23 de septiembre de 2000
INTRODUCCIÓN
En nuestros días la sociedad está compuesta de organizaciones. La mayoría de las actividades orientadas a la
producción de bienes o a la prestación de servicios son planteadas, coordinadas, dirigidas y controladas dentro
de organizaciones. Las organizaciones están estructuradas por personas y por recursos no humanos como
materiales financieros y recursos físicos, tecnológicos, de mercadeo, etc.
De la misma manera, los individuos en las organizaciones se enfrentan a múltiples retos, encontrar
satisfacción a través del trabajo, luchar contra lo obsoleto de los propios conocimientos y habilidades,
encontrar dignidad y un propósito en la prosecución humanas en el sitio del trabajo.
En resumen, las corporaciones y los individuos que trabajan en ellas se enfrentan a un presente y un futuro
terriblemente exigente.
L
a escuela de la administración científica fue iniciada a comienzos de este siglo por el ingeniero
norteamericano Frederick W. Taylor, a quien se considera fundador de la Teoría moderna de la administración
operacional. Taylor tuvo innumerables seguidores (como Gantt, Gilbreth, Emerson, Ford, Barth entre otros) y
provocó una verdadera revolución en el pensamiento administrativo y en el mundo industrial de su época.
Su preocupación inicial fue tratar de eliminar el fantasma del desperdicio y de las pérdidas sufridas por las
empresas estadounidenses y elevar los niveles de productividad, mediante la aplicación de métodos y técnicas
de la ingeniería industrial.
Frederick Winslow Taylor (1856−1915), fundador de la administración científica, nació en Filadelfia, Estados
Unidos. Procedía de una familia de cuáqueros de principios rígidos; fue educado dentro de una mentalidad de
disciplana, devoción al trabajo y al ahorro. En sus primeros estudios, tuvo contacto directo con los problemas
sociales y empresariales derivados de la Revolución Industrial. Inició su vida profesional como obrero en
1878 en la Midvale Steel C., pasando después a ser capataz, supervisor, jefe de taller, y a ingeniero, en 1885,
después de formarse en el Stevens Institute.
En esa época estaba de moda el sistema de pago por piezas o por tarea. Los patronos buscaban ganar el
máximo, a la hora de fijar el precio de la tarea, y los obreros, a su vez, reducían a un tercio el ritmo de
producción de las máquinas, buscando equilibrar, de tal modo, el pago por pieza determinado por los primero.
Esto llevó a Taylor a estudiar el problema de la producción en sus mínimos detalles pues gracias a su progreso
en la compañía, no quería decepcionar a sus patronos no decepcionar a sus compañeros de trabajo. Estos
últimos esperaban que el entonces feje de taller no los tratase duramente en la planeación del trabajo por
pieza.
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• PRIMER PERIODO DE TAYLOR
Taylor inició sus experiencias y estudios a partir del trabajo del obrero y, más tarde, generalizó sus
conclusiones para la administración general: su teoría siguió un camino de abajo hacia arriba y de las partes
hacia el todo.
El primer periodo de Taylor corresponde a la época de la publicación de su libro Shop Management
(Administración de Talleres), de 1903, en el que se preocupapor las técnicas de racionalización del trabajo del
obrero, a través del estudio de tiempos y movimientos (Motion−time Study). Taylor comenzó por abajo, con
los obreros del nivel de ejecución, efectuando un paciente trabajo de análisis de las tareas de cada obrero,
descomponiendo sus movimientos y procesos de trabajo, perfeccionándolos y racionalizándolos
gradualmente. Comprobó que el obrero medio producía mucho menos de lo que era potencialmente capaz,
con el equipo disponible. Concluyó que si el obrero diligente y más dispuesto a la productividad percibía que,
al final terminaría ganando la misma remuneración que su colega menos interesado y menos productivo,
acabaría por acomodarse, perdiendo el interés y dejando de producir según su capacidad. De allí, la necesidad
de crear condiciones para pagarle más a quien produciese más.
En esencia, lo que Taylor expresa en Shop Management es:
• El objetivo de una buena administración es pagar salarios altos y tener bajos costos unitarios de producción.
• Para lograr ese objetivo, la administración debe aplicar métodos científicos de investigación y
experimentación a su problema global, con el fin de formular principios y establecer procesos
estandarizados que permitan el control de las operaciones de producción.
• Los empleados deben ser dispuestos científicamente en servicios o puestos de trabajo en donde los
materiales y las condiciones laborales sean seleccionados con criterios científicos, para que de esta manera
las normas puedan cumplirse.
• Los empleados deben ser entrenados científicamente para perfeccionar sus aptitudes, con el fin de realizar
un servicio o tarea, de modo que la producción normal se cumpla.
• Debe cultivarse una atmósfera de íntima y cordial cooperación entre la administración y los trabajadores,
para garantizar la continuidad del ambiente psicológico que posibilite la aplicación de los otros principios
enunciados por él.
• SEGUNDO PERIODO DE TAYLOR
Corresponde a la época de la publicación de su libro Principios de Administración Científica (Principles of
Scientific Management) en 1911, cuando concluyó que la racionalización del trabajo operativo debería estar
acompañada, lógicamente, por una estructura general de la empresa que hiciese coherente la aplicación de sus
principios. En ese segundo periodo desarrolló sus estudios sobre la administración general, a la cual denominó
administración científica sin dejar de lado su preocupación por la tarea del obrero.
Taylor aseguraba que las industrias de su época padecían males que podrían agruparse en tres
factores:
• Holgazanería sistemática por parte de los obreros, quienes reducían deliberadamente la producción a casi
un tercio de la que sería normal, para evitar que la gerencia redujese las tarifas de los salarios.
Hay tres causas determinantes del ocio en el trabajo, que pueden resumirse así:
♦ El error que viene de épocas inmemoriales y que está casi universalmente diseminado entre
los trabajadores, según el cual el mayor rendimiento del hombre y de la máquina dará como
resultado el desempleo de gran número de obreros.
♦ El sistema deficiente de administración, comúnmente en uso, que obliga a los obreros a la
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ociosidad en el trabajo con el fin de proteger sus intereses.
♦ Los métodos empíricos ineficientes, generalmente utilizados en todas las empresas, con los
cuales el obrero desperdicia gran parte de su esfuerzo y de su tiempo.
• Desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas de trabajo y del tiempo necesario para su
realización.
• Falta de uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo.
A raiz de la publicación de su famoso libro (The Principles of Scientific Management), Estos son los
principios fundamentales que Taylor determinó como la base del enfoque científico de la administración:
• Sustitución de reglas prácticas por preceptos científicos (conocimientos organizados).
• Obtención de armonía en la acción grupal, en lugar de discordia.
• Consecución de la cooperación de los seres humanos, en lugar del individualismo caótico.
• Obtención mediante el trabajo de la producción máxima, no de una producción restringida.
• Desarrollo de la plena capacidad de todos los trabajadores, a favor de su máxima prosperidad personal y de
la compañía.
Es claro ver que estos preceptos básicos de Taylor no están muy lejos de los conceptos fundamentales de los
administradores modernos.
A
la vez que en los Estados Unidos, Taylor y otros ingenieros norteamericanos desarrollaban la denominada
Administración Científica, en 1916 surgía en Francia la llamada Teoría Clásica de la Administración, que se
difundió rápidamente por Europa. Si la Administración Científica se caracterizaba por el énfasis en la tarea
que realiza el obrero, la teoría clásica se caracterizaba por el énfasis en la estructura que una organización
debe tener para lograr la eficiencia. En realidad, el objetivo de ambas teorías era el mismo: La Búsqueda de la
Eficiencia de las Organizaciones.
En la Teoría Clásica, por lo contrario, se parte del todo organizacional y de su estructura para garantizar la
eficiencia en todas las partes involucradas, sean ellas órganos (secciones, departamentos) o personas
(ocupantes de cargos y ejecutores de tareas).
Fayol, un ingeniero francés, fundador de la Teoría Clásica de la Administración, parte de un enfoque sintético,
global y universal de la empresa, iniciando así una concepción anatómica y estructural que rápidamente
desplazó la visión analítica y concreta de Taylor.
Henry Fayol (1841−1925), fundador de la teoría clásica, nació en Constantinopla y falleció en París. Vivió las
consecuencias de la Revolución Industrial y, más tarde. La Primera Guerra Mundial. Se graduó en ingeniería
de minas a los 19 años e ingresó a una empresa metalúrgica y carbonífera, donde desarrolló toda su carrera. A
los 25 años fue nombrado gerente de las minas y a los 47 ocupó la gerencia general de la Compagnie
Commantry Fourchambault et Decazaville, que entonces se hallaba en situación difícil. Su administración fue
muy exitosa. En 1918 entregó la empresa a su sucesor, en una situación de notable estabilidad.
Fayol expuso su teoría de la administración en su famoso libro Administration Industrielle et Genérate,
publicado en París en 1916, traducido en 1926 a los idiomas ingles y alemán por iniciativa del International
Management Institute de Ginebra y al portugués en 1950, por la Editora Atlas de Sao Paulo.
Fayol parte de la concepción de que toda empresa cumple seis funciones, a saber:
• Funciones técnicas, relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la empresa.
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• Funciones comerciales, relacionadas con la compra, la venta o el intercambio.
• Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
• Funciones de seguridad, relacionadas con la protección y preservación de los bienes y de las personas.
• Funciones contables, relacionadas con los inventarios, los registros, los balances, los costos y las
estadísticas.
• Funciones administrativas, relacionadas con la integración, por parte de la dirección, de las otras cinco
funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, y
están siempre por encima de ellas.
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La Administración como Ciencia:
Los seguidores de la teoría clásica afirman unánimemente que la organización y la administración deben
estudiarse y tratarse de modo científico y que el impirismo y la improvisación deben sustituirse por técnicas
científicas. Se intenta desarrollar así una ciencia de la administración.
Fayol ya afirmaba la necesidad de una enseñanza organizada y metódica de la administración, de carácter
general, para formar mejores administradores a partir de sus aptitudes y cualidades personales. Su posición era
la de que, siendo la administración una ciencia como las demás, su enseñanza en las escuelas y universidades
era absolutamente posible y necesaria.
La Teoría de la Organización
La Teoría Clásica concibe la organización como una estructura. Este modo de concebir la estructura
organizacional está bastante influenciado por las concepciones antiguas de organización (como la
organización militar y la organización eclesiástica), rígidas y jerarquizadas. En este aspecto, la teoría clásica
no se desligó totalmente del pasado. Aunque haya contribuido enormemente a sacar la organización industrial
del caos primitivo que enfrentaba desde el comienzo de este siglo, como consecuencia de la Revolución
Industrial, la Teoría Clásica avanzó poco en términos de Teoría de la Organización. Para Fayol, la
organización sólo abarca el establecimiento de la estructura y de la forma, y es, en consecuencia, estática y
limitada.
Mooney, considerado el innovador de la Teoría de la Organización, hizo un análisis histórico de las
estructuras organizacionales, buscando identificar en las estructuras militar y eclesiástica los orígenes de la
moderna estructura industrial. Según Mooney: La organización es la manera como se da toda asociación
humana, cuando se requiere el logro de un objetivo común. La técnica de organización puede ser descrita,
entonces, como la manera de intercambiar actividades o funciones específicas en un todo coordinado. De allí
la importancia que asume la coordinación.
Para Fayol, los principales aspectos de la teoría de la organización son tratados en algunos de sus principios
generales de administración:
• División del Trabajo: Es el principio de la especialización necesaria para utilizar eficientemente a las
personas, es decir, consiste en la designación de tareas específicas a cada una de las partes de la
organización.
• Autoridad y Responsabilidad: La autoridad es el poder derivado de la posición ocupada por las personas
(autoridad oficial), y debe ser combinada con la inteligencia, experiencia y valor moral de la persona
(autoridad personal)
• Unidad de Mando: Una persona debe recibir órdenes de un sólo superior. Es el principio de la autoridad
única.
• Unidad de Dirección: Es el principio según el cual cada grupo de actividades que tienen un mismo
objetivo, debe tener un solo jefe y un solo plan.
• Centralización: Se refiere a la concentración de autoridad en la cima jerárquica de la organización.
• Jerarquía o cadena escalar: Debe existir una línea de autoridad del nivel más alto al más bajo de la
organización. Toda orden pasa por todos los niveles intermedios hasta llegar al punto donde deba ser
ejecutada: es la cadena escalar o principio escalar.
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La Teoría Clásica concibe la organización en términos de estructura, forma y disposición de las partes que la
constituyen, además de la interrelación entre esas partes. Para la teoría clásica, los aspectos organizacionales
se analizan desde arriba hacia abajo (de la dirección a la ejecución) y del todo a las partes (de la síntesis al
análisis), exactamente al contrario del enfoque de la administración científica.
Los esfuerzos para definir, medir y cambiar la cultura organizacional se han vuelto cada vez más sofisticados.
Scheim en particular ha escrito en una forma muy extensa acerca de la cultura, y ha ideado intervenciones
para ayudar a los líderes y a los empleados a identificar aquellas hipótesis culturales que ayudarán a la
organización a alcanzar sus metas, y aquellas que obstaculizan el logro de las mismas. Esto se hace mediante
una exploración conjunta para identificar en secuencia, los artefactos de la organización, como la disposición
de la oficina y los símbolos de Status; los valores que les sirven de fundamento a esos artefactos; y las
hipótesis que hay detrás de esos valores. Otros han ayudado a las organizaciones a concentrarse en la cultura
mediante el empleo de cuestionarios orientados a identificar las normas, actuales y las deseadas. Después se
hacen convenios concernientes a las nuevas normas y la manera de verificar y reforzar esos cambios.
EL INTERÉS EN EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Estimulado en gran parte por los trabajadores de Argyris, Shon y Senge; ha surgido un interés considerable en
las condiciones bajo las cuales aprenden los individuos, los equipos y las organizaciones. Argyris, por
ejemplo, se ha enfocado en las rutinas defensivas de los miembros de la organización, o en los programas
maestros en sus mentes, que les dicen cómo enfrentarse a las situaciones embarazosas a las amenazas.
Los talleres con las altas gerencias están diseñadas para abordar en forma simultánea las tareas importantes,
como la formulación de una estrategia, además de un aprendizaje sobre la forma de reconocer las rutinas
defensivas, todo ello orientado al mejoramiento de las comunicaciones y en la calidad de la toma de
desiciones del equipo.
Las organizaciones constituyen la institución dominante de nuestra sociedad: son la manifestación de una
sociedad altamente especializada e independiente, que se caracteriza por un creciente estándar de vida. Las
organizaciones invaden todos los aspectos de la vida moderna y comprometen la atención, tiempo y energía
de numerosas personas. Cada organización está restringida por la limitación de sus recursos, y por eso no
puede sacar ventaja de todas las oportunidades que surgen: de allí, el problema de determinar la mejor
ubicación de los recursos. La eficiencia se obtiene cuando la organización aplica sus recursos a la alternativa
que produce el mejor resultado.
La teoría estructuralista se concentra en el estudio de las organizaciones, principalmente en su estructura
interna y en su interacción con otras organizaciones considerándolas como unidades sociales (o agrupaciones
humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas, con el fin de alcanzar objetivos específicos. Se
incluyen en este concepto las corporaciones, las escuelas, hospitales, grupos de amigos y las familias, etc.,
también se caracterizan por un conjunto de relaciones sociales estables creadas deliberadamente con la
explícita mención de alcanzar objetivos y propósitos.
Un tipo específico de organizaciones son las llamadas organizaciones formales, las cuales constituyen una
forma de agrupamiento social, que se establece de manera deliberada con el propósito de alcanzar un objetivo
específico. Una organización formal se caracteriza principalmente por las normas, reglamentos y estructura
jerárquica que ordenan sus relaciones entre sus miembros. También permite reducir las incertidumbres
resultantes de la variabilidad humana, hacen ventajas de los beneficios de la especialización, facilitar el
proceso de decisión y comparar la implementación apropiada de las decisiones tomadas. La organización
formal se establece expresamente para trazar objetivos explícitos y constituye un sistema preestablecido de
relaciones estructurales impersonales, del cual resulta una relación formal entre personas, lo que permite decir
la ambigüedad y la espontaneidad y aumentar la previsión del comportamiento.
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Entre las organizaciones formales surgen las llamadas organizaciones complejas, en las cuales, la estructura y
el proceso presentan un elevado grado de complejidad, debido al tamaño (proporciones mayores) o a la
naturaleza complicada de operaciones (como hospitales y universidades).
Las organizaciones formales por excelencia son burocracias. De allí el hecho de que la teoría estructuralista
tenga como principales exponentes a figuras que se iniciaron con la teoría de la burocracia.
Por estructura organizacional significamos La distribución a lo largo de varias líneas de personas entre
posiciones sociales que influyen en las relaciones de los papeles entre esta gente. Esta definición sencilla
requiere de ampliación. Una consecuencia de la definición es la división del trabajo; a la gente se le dan
diferentes tareas o puestos dentro de las organizaciones. Otra consecuencia es que las organizaciones tienen
rangos o una jerarquía; las posiciones que ocupa la gente tienen reglas y reglamentos que especifican, en
diferentes grados, cómo deben comportarse los que ocupan éstas posiciones.
Las estructuras organizacionales sirven tres funciones. Antes que todo, las estructuras tienen la intención de
elaborar productos organizacionales y alcanzar objetivos organizacionales. En segundo lugar las estructuras se
diseñan para minimizar, por lo menos regular, la influencia de las variaciones individuales sobre la
organización. Las estructuras se imponen para asegurarse de que los individuos se ajustan a los requisitos de
las organizaciones y no viceversa. Por último, las estructuras son el ambiente donde se ejercitó el poder
(también las estructuras fijan o determinan que puestos tienen poder en primer lugar), donde se toma
decisiones (el flujo de información que entra en una decisión está determinado en gran parte por la estructura)
y donde se desarrollan las actividades de las organizaciones la estructura es la arena para las acciones
organizacionales.
La noción del diseño organizacional tiene aire muy racional. Sólo se diseñan las organizaciones para que
alcancen sus objetivos. Afortunada o desafortunadamente, la cuestión no es tan sencilla: La misma
racionalidad es difícil de alcanzar, sin importar lo que se está planeando. Al mismo tiempo, los eventos en las
organizaciones no son por completo aleatorios, puesto que la misma intención de la estructura es proporcionar
algún grado de certeza de la acción. En las reacciones que siguen, se presentarán y evaluarán enfoques
alternos al diseño organizacional..
Mientras que la teoría clásica caracteriza al homo economicus y la teoría de las relaciones humanas al hombre
social, la teoría estructuralista caracteriza al hombre organizacional, es decir, el hombre que desempeña roles
en diferentes organizaciones.
En esa sociedad de organizaciones, moderna e industrializada, se desarrolla la figura del hombre
organizacional: al participar simultáneamente en varias organizaciones necesito tener las siguientes
características de personalidad, para alcanzar éxito:
• Flexibilidad, frente a los constantes cambios que ocurren en la vida moderna, como en la diversidad de los
roles desempeñados en diversas organizaciones.
• Tolerancia a las frustraciones, para evitar el desgaste emocional, consecuencia del conflicto entre las
necesidades organizacionales y las necesidades individuales.
• Capacidad de diferir las recompensas, y poder compensar el trabajo rutinario dentro de la organización.
• Permanente deseo de realización, para garantizar la conformidad y la cooperación con las normas que
controlan y aseguran el acceso a las posiciones directivas dentro de la organización, asignando recompensas
sociales y materiales.
Las organizaciones sociales son consecuencia de la necesidad que tiene el hombre de relacionar su
comportamiento con los comportamientos de otros, con el fin de poder realizar sus objetivos. Dentro de la
organización social, las personas son destinadas a desempeñar diferentes roles. Rol es el nombre dado a un
conjunto de comportamientos que se esperan de un apersona, es la expectativa de desempeño por parte del
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grupo social y la consecuente interiorización de los valores y normas que el grupo, explícita o implícitamente,
prescribe para el individuo.
El estudio de las organizaciones se hace a través de un análisis organizacional mucho más amplio que
cualquier otra teoría anterior. En este sentido, la teoría estructuralista pretende conciliar la teoría clásica y la
teoría de las relaciones humanas, basándose también en la teoría de la burocracia. Así, el análisis de las
organizaciones, desde el punto de vista estructuralista, se hace a partir de un enfoque múltiple que toma en
cuenta simultáneamente los fundamentos de las tres teorías mencionadas. Ese enfoque múltiple utilizado por
la teoría estructuralista abarca:
• Tanto la organización formal como la informal.
• Tanto las recompensas salariales y materiales como las sociales y simbólicas.
• Todos los diferentes niveles jerárquicos de una organización.
• Todos los diferentes tipos de organizaciones.
• Tanto el análisis intraorganizacional como el análisis interorganizacional.
• ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL
Mientras que la teoría clásica se concentra exclusivamente en la organización formal y la teoría de las
relaciones humanas lo hace solamente en la organización informal, la teoría estructuralista estudia la relación
entre ambos tipos de organizaciones, la formal y la informal, en un enfoque múltiple.
Para los estructuralistas, la teoría de las relaciones humanas no permitía una visión completa de la
organización. Esa visión parcial favorecía a la administración en perjuicio de los trabajadores. Los
estructuralistas ven la organización como una unidad social grande y compleja, donde se integran muchos
grupos sociales. La teoría de las relaciones humanas dedicó mucha atención de las relaciones informales entre
trabajadores y supervisores, descuidando las relaciones formales y la articulación de éstas de las relaciones
informales.
La teoría estructuralista se sitúa en el problema de las relaciones entre la organización formal y la informal.
En este sentido, el estructuralismo es una síntesis de la teoría clásica (formal) y de la teoría de las relaciones
humanas (informal). Encontrar equilibrio entre los elementos racionales y no racionales del comportamiento
humano constituye un punto principal de la vida, de la sociedad y del pensamiento moderno constituye
también el problema central de la teoría de las organizaciones.
Esta perspectiva más amplia y equilibrada que incluye la organización formal y la organización informal
conjuntamente, no sólo impulsa el desarrollo de un estudio no valorativo −ni a favor de la administración, ni a
favor del obrero−, sino que también amplía su campo con el fin de reunir todos los elementos de la
organización.
• RECOMPENSAS MATERIALES Y SOCIALES
En cuanto a las recompensas utilizadas por la organización para motivar a las personas, los estructuralistas
combinaron los estudios de la teoría clásica y los de las relaciones humanas. Recalcan que el enfoque de
ambas teorías es fragmentario y parcial. Concluyen que es tan grande el significado de las recompensas
salariales como el de las sociales y que todo lo que se incluye en los símbolos de una posición (tamaño del
escritorio o de la oficina, automóviles de la empresa, etc.). Es importante en la vida de cualquier organización.
Incluso, para que las recompensas sociales y simbólicas sean eficientes, quien las recibe debe estar
identificado con la organización que las concede. Además de ello, los símbolos y significados deben ser
también apreciados y compartidos por otras personas, como la esposa, los colegas, los amigos, los vecinos,
etc. Aunque las recompensas sociales sean importantes, no disminuyen la importancia de las recompensas
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materiales y salariales.
• LOS DIFERENTES ENFOQUES Y LOS DIFERENTES NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN
Según los estructuralistas, las organizaciones pueden estudiarse según dos conceptos diferentes: la del modelo
racional y la del modelo del sistema natural.
• Modelo Racional de Organización: Concibe la organización como un medio deliberado y racional de
alcanzar metas conocidas. Los objetivos organizacionales son explícitos o se consideran evidentes. Todo
los aspectos y componentes de la organización se escogen expresamente en función de su contribución al
objetivo, y las estructuras organizacionales son deliberadamente pensadas para que alcancen la más alta
eficiencia. El modelo racional de organización incluye el enfoque de la administración científica en el que
la única incógnita importante en su racionalización era el operador humano; de ahí que la administración
fuese racionalizada por la posibilidad de ejercer control a él.
• Modelo Natural de la Organización: el objetivo básico es la supervivencia del sistema: las partes y los
modos como se vinculan mutuamente, de manera interdependiente, son presumiblemente determinados a
través de procesos evolutivos. El modelo de sistema natural busca lograr que todo sea funcional y
equilibrado, aunque pueden presentarse disfunciones.
El modelo del sistema natural presume una interdependencia con una ambiente incierto, fluctuante e
imprevisible, existiendo un delicado equilibrio de las complicadas interdependencias dentro del sistema o
entre éste y el medio ambiental. El sistema natural se considera abierto a las influencias ambientales y no
puede abordarse desde el punto de vista de la certeza absoluta y del completo. Su comportamiento no es
gobernado por monolítica y poderosa red de control, pues está determinado por la acción del medio ambiente.
El modelo de sistema natural trae como consecuencia la inevitable aparición de la organización informal en
las organizaciones.
En toda organización pueden observarse elementos de ambos sistemas que se oponen entre si:
MODELO DE
ORGANIZACIÓN
LÓGICA
UTILIZADA
Sistema
Racional
Cerrado
Sistema
Natural
Abierto
CARACTERÍSTICAS
ENFOQUES TÍPICOS
DADAS
* Visión centrada sólo en los * Administración
científica de Taylor.
aspectos internos del
sistema, con énfasis en la
planeación y el control.
* Teoría de Fayol
* Expectativa de certeza o de * Teoría de la
burocracia de Weber
previsión.
* Visión centrada en el
sistema y su
interdependencia con el
* Modernas teorías de la
ambiente.
administración basadas
en la teoría de sistemas.
* Expectativa de
incertidumbre o de
imprevisión.
• LOS DIFERENTES NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN:
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Las organizaciones se caracterizan por una diferenciación de poder, es decir, por una jerarquización de la
autoridad. Parsons sugiere que todas las organizaciones se enfrentan con una multiplicidad de problemas para
resolver y que esos problemas se clasifican y categorizar para que la responsabilidad por la solución de los
mismos se atribuya a diferentes niveles jerárquicos de la organización. Poseen tres grandes niveles
organizacionales:
• Nivel Institucional: Es el nivel más elevado, compuesto por los directivos o altos funcionario. También es
el nivel estratégico, pues es responsable de la definición de los principales objetivos y estrategias. Es el
nivel que se relaciona con el ambiente externo de la organización.
• Nivel Gerencial: Es el nivel intermedio, situado entre el nivel institucional y el nivel técnico, el cual cuida
de la relación y la integración de estos dos niveles. Una vez tomadas las decisiones en el nivel institucional,
el nivel gerencial es el responsable de su transformación en planes y programas, para que el nivel técnico lo
ejecute.
• Nivel Técnico: Es el nivel más bajo de la organización. También se denomina nivel operacional, y es el
nivel en donde las tareas se ejecutan, los programas se desarrollan, y por ende, las técnicas se aplican.
• LA DIVERSIDAD DE LAS ORGANIZACIONES
Mientras la teoría de las relaciones humanas y la administración científica se concentraron casi
exclusivamente en las fábricas, el enfoque estructuralista amplió el campo de análisis de la organización, con
el fin de incluir una mayor variedad de organizaciones. A partir del estructuralismo, se pasó a analizar otros
tipos diferentes de organizaciones pequeñas, medianas y grandes, públicas y privadas, empresas de los
diversos tipos, organizaciones militares, organizaciones religiosas, etc.
Toda organización, a medida que crece se vuele compleja y necesita ser administrada adecuadamente.
• ANÁLISIS INTERORGANIZACIONAL
Todas las teorías administrativas anteriores se preocupan, exclusivamente, por los fenómenos que ocurren
dentro de la organización. Tanto es así que esas teorías son criticadas por basarse en un enfoque que sistema
cerrado, es decir, por utilizar el modelo racional de organización, como base para sus estudios.
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Los estructuralistas amplían bastante ese enfoque limitado y restrictivo y se preocupan por los fenómenos que
ocurren en el exterior de las organizaciones, pero que afectan poderosamente los fenómenos internos se
comprenden mejor cuando se conocen los fenómenos externos que los provocan. Así, los estructuralistas se
basan en un enfoque de sistemas abierto y utilizan el modelo natural de organización como base de sus
estudios.
De este modo, el análisis organizacional se hace a través de un enfoque múltiple, es decir, a través del análisis
intraorganizacional (fenómenos internos) del análisis interorganizacional (fenómenos externos en función de
las relaciones de la organización estudiada con otras organizaciones existentes en el medio ambiente.
Al análisis de las relaciones interorganizacionales parte del supuesto de que la organización funciona con base
en transacciones con otras organizaciones. Considerándose una intensa interacción entre estas. Más aún, existe
una fuerte interdencia entre ellas.
No existen dos organizaciones iguales. Todas son diferentes entre sí y presentan enorme variabilidad. No
obstante, ciertas características permiten clasificarlas en ciertos grupos o tipos. Esas clasificaciones o
taxonomía (que denominaremos tipología de las organizaciones) permiten una análisis comparativo de las
organizaciones desde el punto de vista de una determinada característica común o de una variable relevante.
Con la tipología (como en cualquier esquema de clasificación) se sacrifica la individualidad, para alcanzar un
razonable número de agrupamientos genéricos que facilitan la comparación. Sin embargo, presenta la ventaja
de reducir la variedad y posibilidad análisis comparativos.
El clasificar las empresas por tipos, de acuerdo con su tamaño (empresas pequeñas, medianas y grandes), o
por su naturaleza (empresas primarias o de base, secundarias o de transformación y terciarias o de servicio), o
su mercado (industrias de bienes de capital o industrias de bienes de consumo) o más aún, su dependencia
(empresas públicas o empresas privadas), bien lo demuestra.
CONCLUSIÓN
Henri Fayol, pionero de la teoría clásica, es considerado, junto con Taylor, uno de los fundadores de la
administración moderna. Se preocupó por definir las funciones básicas de la empresa, el concepto de
administración (prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar) y los llamados principios generales de
administración como procedimientos universales aplicables en cualquier tipo de organización o empresa. Para
Fayol existe una proporcionalidad de la función administrativa, que se reparte por todos los niveles de la
empresa.
La teoría clásica formuló una teoría de la organización, teniendo como base la administración en tanto ciencia.
El énfasis en la estructura lleva a que la organización sea entendida como una disposición de las partes
(órganos) que la constituyen. La división del trabajo puede darse vertical (niveles de autoridad) y
horizontalmente (departamentalización). Sin embargo, a medida que se da la división del trabajo y la
especialización, debe darse también la coordinación para garantizar la perfecta armonía del conjunto y, en
consecuencia alcanzar la eficiencia de la organización.
BIBLIOGRAFÍA
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México, 1996, Pags.: 360.
• CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Cuarta Edición,
Colombia, 1995, Pags.: 880
• Wendel L. French, Cedil H. Bell Jr. Desarrollo Organizacional. Quinta edición, 1995.
12
• Harold Koontz, Heintz Weihrich. ADMINISTRACIÓN Una Perspectiva Global (Best Seller
Internacional). 11ª Edición, Mc Graw Hill Companies, 1999, Pags.: 796..0
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ASPECTO BIOGRÁFICO DE LA
EVOLUCIÓN ORGANIZACIONAL
LA OBRA DE TAYLOR
LA OBRA DE FAYOL
LAS ORGANIZACIONES
LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
FACTORES DE DISEÑO ORGANIZACIONAL
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN
EL HOMBRE ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE LAS ORGANIZACIONES
TIPOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES
EL INTERÉS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
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