Nueva regulación Empleados de Hogar

LA NUEVA REGULACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
DE CARÁCTER ESPECIAL DEL SERVICIO DEL HOGAR
FAMILIAR
SUMARIO
Pág.
1
2.3.4.5.6.-
7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.-
17.-
INTRODUCCIÓN ...................................................................................... 2
CONCEPTO Y DEFINICIÓN DE EMPLEADO DE HOGAR Y DE
EMPLEADOR ............................................................................................ 2
OBJETO DE LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE EMPLEADO DE
HOGAR ..................................................................................................... 2
EXCLUSIONES DEL CONCEPTO DE EMPLEADO DE HOGAR ............. 3
CONCURRENCIA DE RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE EMPLEADO
DE HOGAR Y RELACIÓN LABORAL COMÚN ......................................... 4
EL CONTRATO DE TRABAJO DEL EMPLEADO DE HOGAR................. 4
6.1. Ingreso al trabajo ........................................................................ 4
6.2. Forma del contrato ..................................................................... 4
6.3. Duración del contrato y periodo de prueba ................................. 5
RETRIBUCIÓN DEL EMPLEADO DE HOGAR ......................................... 5
JORNADA, HORARIO Y TIEMPOS DE PRESENCIA DEL EMPLEADO
DE HOGAR EN EL DOMICILIO FAMILIAR ............................................... 6
VACACIONES DEL EMPLEADO DE HOGAR ......................................... 7
SUBROGACIÓN DEL EMPLEADO DE HOGAR POR CAMBIO DEL
TITULAR DEL HOGAR ............................................................................. 8
CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL EMPLEADO DE
HOGAR ..................................................................................................... 9
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL EMPLEADO DE HOGAR POR
DESPIDO DISCIPLINARIO ..................................................................... 10
INDEMNIZACIÓN DEL EMPLEADO DE HOGAR DERIVADA DE
DESPIDO IMPROCEDENTE .................................................................. 11
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL EMPLEADO DE HOGAR POR
DESISTIMIENTO .................................................................................... 11
ENTRADA EN VIGOR DE LA NUEVA REGULACIÓN DE LA RELACIÓN
DE EMPLEADOS DE HOGAR ................................................................ 12
INTEGRACIÓN DEL RÉGIMEN ESPECIAL DE EMPLEADOS DE
HOGAR EN EL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL..... 13
16.1. Inscripción y Afiliación ............................................................ 13
16.2. Cotización y Recaudación ...................................................... 14
16.3. Acción protectora.................................................................... 16
CONCLUSIONES .................................................................................... 17
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1.- INTRODUCCIÓN
El pasado 17 de noviembre de 2011 se publicó en el BOE el Real
Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación
laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Dicha norma será de
aplicación a partir del 1 de enero de 2012, y deroga el Real Decreto 1424/1985,
de 1 de agosto, hasta ahora regulador de la citada relación laboral.
El nuevo régimen jurídico de la relación laboral especial del empleado de
hogar queda como sigue a continuación.
2.- CONCEPTO Y DEFINICIÓN DE EMPLEADO DE HOGAR Y DE
EMPLEADOR
Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la
que concierten el titular del mismo, como empleador, y el empleado que,
dependientemente y por cuenta de aquél, preste servicios retribuidos en el
ámbito del hogar familiar.
A los efectos de esta relación laboral especial se considerará empleador
al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del
domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos.
Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que,
sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma
vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que
ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la
representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en cada
una de ellas.
3.- OBJETO DE LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE
EMPLEADO DE HOGAR
El objeto de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar son
los servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir
cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección
o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o
atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del
ámbito doméstico o familiar, así como otros trabajos que se desarrollen
formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería,
jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.
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4.- EXCLUSIONES DEL CONCEPTO DE EMPLEADO DE HOGAR
No se considera relación laboral especial de empleado de hogar:
•
Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o
mercantil, aunque su objeto sea la prestación de servicios o tareas
domésticas, que se regirán por la normativa laboral común.
•
Las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal.
•
Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por
instituciones públicas o por entidades privadas.
•
Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la
atención prestada a personas en situación de dependencia en su
domicilio, así como las funciones realizadas por personas de la familia o
de su entorno no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada.
•
Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de
servicios domésticos cuando quien preste los servicios no tenga la
condición de asalariado.
•
Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad.
No están comprendidas en el ámbito de esta relación laboral de carácter
especial, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza laboral, las
relaciones de colaboración y convivencia familiar, así como las denominadas a
la par (au pair), mediante las que se prestan algunos servicios como cuidados
de niños, la enseñanza de idiomas u otros.
Tampoco están comprendidas en el ámbito de esta relación laboral de
carácter especial las actividades que, aunque prestadas en el hogar familiar,
tengan carácter puramente marginal, a cambio de comidas, alojamiento o
simples compensaciones de gastos.
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5.- CONCURRENCIA DE RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE
EMPLEADO DE HOGAR Y RELACIÓN LABORAL COMÚN
Se presume la existencia de una única relación laboral de carácter
común y, por tanto, no incluida en el ámbito de esta relación laboral de carácter
especial, la relación del titular de un hogar familiar con un trabajador que,
además de prestar servicios domésticos en el domicilio particular del
empleador, realice, con cualquier periodicidad, otros servicios ajenos al hogar
familiar en actividades o empresas de cualquier carácter del empleador. Dicha
presunción se entenderá salvo prueba en contrario mediante la que se acredite
que la realización de estos servicios no domésticos tiene un carácter marginal o
esporádico con respecto al servicio puramente doméstico.
6.- EL CONTRATO DE TRABAJO DEL EMPLEADO DE HOGAR
6.1. Ingreso al trabajo
Los empleadores podrán contratar a los empleados de hogar
directamente o por medio de servicios públicos de empleo o agencias de
colocación debidamente autorizadas.
6.2. Forma del contrato
•
El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra.
Deberá celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición
legal para una modalidad determinada. En todo caso, constarán
por escrito los contratos de duración determinada cuya duración
sea igual o superior a 4 semanas.
•
En defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá
concertado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando su
duración sea superior a 4 semanas, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de
los servicios prestados.
•
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice
por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
•
Cuando la duración de la relación laboral sea superior a cuatro
semanas, el trabajador deberá recibir información sobre los
elementos esenciales del contrato y las principales condiciones
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de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en
el contrato formalizado por escrito. Dicha información deberá
comprender, al menos:
o Las prestaciones salariales en especie, cuando se haya
convenido su existencia.
o La duración y distribución de los tiempos de presencia
pactados, así como el sistema de retribución o
compensación de los mismos.
o El régimen de las pernoctas del empleado de hogar en el
domicilio familiar, en su caso.
6.3. Duración del contrato y periodo de prueba
El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y sus
normas de desarrollo.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que no podrá
exceder de 2 meses. Durante dicho periodo el empleador y el empleado de
hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien
podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las
partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en
ningún caso, de 7 días naturales.
7.- RETRIBUCIÓN DEL EMPLEADO DE HOGAR
La retribución del empleado de hogar será, como mínimo, el Salario
Mínimo Interprofesional fijado anualmente por el Gobierno, referido a la jornada
de trabajo completa, percibiéndose a prorrata si se realizase una jornada
inferior.
Este salario podrá ser objeto de mejora a través de pacto individual o
colectivo.
Las percepciones salariales se abonarán por el empleador en dinero,
bien en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago
similar a través de entidades de crédito, previo acuerdo con el trabajador. No
obstante, en los casos de prestación de servicios domésticos con derecho a
prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar
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por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando
quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del Salario
Mínimo Interprofesional en cómputo mensual y sin que de la suma de los
diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 %
del salario total.
Los incrementos salariales deberán determinarse por acuerdo entre las
partes. En defecto de acuerdo se aplicará un incremento salarial anual igual al
incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la
publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo
e Inmigración del mes en que se completen meses consecutivos de prestación
de servicios.
El empleado de hogar tendrá derecho a 2 gratificaciones extraordinarias
al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los
semestres del año, en proporción al tiempo trabajado durante el mismo. Su
cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para
garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del
Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual.
Para la retribución de los empleados de hogar que trabajen por horas en
régimen externo, el salario mínimo de referencia será el que se fije en el Real
Decreto por el que se fija anualmente el salario mínimo interprofesional para los
trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar, que incluye todos
los conceptos retributivos. Este salario mínimo se abonará íntegramente en
metálico, en proporción a las horas efectivamente trabajadas.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al
trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo, en la forma
acordada entre las partes o, en su defecto, conforme a lo señalado en el
Estatuto de los Trabajadores.
8.- JORNADA, HORARIO Y TIEMPOS DE PRESENCIA DEL
EMPLEADO DE HOGAR EN EL DOMICILIO FAMILIAR
La jornada máxima semanal de carácter ordinario del empleado de
hogar será de 40 horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de
presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las
partes.
El horario será fijado por acuerdo entre las partes.
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Una vez concluida la jornada de trabajo diaria y, en su caso, el tiempo de
presencia pactado, el empleado no está obligado a permanecer en el hogar
familiar.
Respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de
descanso, el tiempo de presencia tendrá la duración y será objeto de
retribución o compensación en los mismos términos que acuerden las partes.
En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos
equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder
de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y
se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las
horas ordinarias.
Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un
descanso mínimo de 12 horas. El descanso entre jornadas del empleado de
hogar interno podrá reducirse a 10 horas, compensando el resto hasta 12 horas
en períodos de hasta cuatro semanas.
El empleado de hogar interno dispondrá, al menos, de 2 horas diarias
para las comidas principales, y este tiempo no se computará como de trabajo.
Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de 36
horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado
o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
El empleado de hogar tiene derecho al disfrute de las fiestas y permisos
previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
9.- VACACIONES DEL EMPLEADO DE HOGAR
El período de vacaciones anuales del empleado de hogar será de 30
días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos
uno de ellos será, como mínimo, de 15 días naturales consecutivos.
El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre
las partes. En defecto de pacto, 15 días podrán fijarse por el empleador, de
acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el
empleado.
El empleado de hogar tiene derecho a conocer las fechas de sus
vacaciones con 2 meses de antelación al inicio de su disfrute.
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Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no
está obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace
la familia o alguno de sus miembros.
Los empleados de hogar menores de 18 años:
• Sólo podrán realizar 8 horas diarias de trabajo efectivo, con una pausa
de 30 minutos para las jornadas superiores a 4 horas y media. Si el
menor de 18 años trabajase para varios empleadores, para el cómputo
de las indicadas 8 horas se tendrán en cuenta las realizadas con cada
empleador.
• No podrán realizar horas extraordinarias ni trabajar en periodo nocturno,
considerándose este el transcurrido entre las 10 de la noche y las 6 de la
mañana.
• Su descanso entre jornadas será, como mínimo, de 12 horas.
• Su descanso semanal será, al menos, de 2 días consecutivos.
10.- SUBROGACIÓN DEL EMPLEADO DE HOGAR POR CAMBIO
DEL TITULAR DEL HOGAR
La subrogación contractual por cambio de la persona del empleador sólo
procederá previo acuerdo de las partes, presumiéndose la subrogación cuando
el empleado de hogar siga prestando servicios, al menos, durante 7 días en el
mismo domicilio, pese a haber variado la titularidad del hogar familiar.
En los supuestos de cambio del hogar familiar por traslado del hogar a
localidad distinta se aplicará el mismo criterio anterior, presumiéndose, por
tanto, la conservación del contrato de trabajo cuando se continuase prestando
servicios durante 7 días en el nuevo domicilio.
Cuando el traslado de domicilio sea de carácter temporal podrá
acordarse la suspensión del contrato.
En el supuesto de traslado de domicilio, si el empleador optase por el
desistimiento de la relación laboral, deberá comunicárselo por escrito al
empleado de hogar en los términos establecidos para el desistimiento
(indemnización de 12 días de salario por año de servicio con el límite de 6
mensualidades).
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En el supuesto de traslado de domicilio, si fuera el empleado de hogar el
que optase por la no continuidad de la relación laboral, deberá comunicar su
decisión al empleador y tendrá igualmente derecho a la indemnización prevista
para el desistimiento (12 días de salario por año con el límite de 6
mensualidades).
Si el empleado de hogar presta servicios en el hogar familiar con
carácter de interno y su relación laboral quedase suspendida como
consecuencia de incapacidad temporal debida a enfermedad o accidente,
tendrá derecho a permanecer alojado en el domicilio un mínimo de 30 días,
salvo que, por prescripción facultativa, se recomiende su hospitalización.
11.- CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL EMPLEADO
DE HOGAR
El contrato del empleado de hogar podrá extinguirse por despido
disciplinario en base a las mismas causas (básicamente) que cualquier relación
laboral ordinaria, tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores:
• Por desistimiento del empleador
• Por mutuo acuerdo de las partes
• Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las
mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del
empresario
• Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio
objeto del contrato
• Por dimisión del trabajador
• Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del
trabajador
• Por jubilación del trabajador
• Por muerte, jubilación o incapacidad del empleador
• Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento
contractual del empresario
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• Por despido del trabajador
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima
de violencia de género.
12.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL EMPLEADO DE HOGAR
POR DESPIDO DISCIPLINARIO
El despido disciplinario del empleado de hogar requerirá comunicación
escrita expresando la causa o causas y la fecha de efectos. La inobservancia
de la comunicación escrita será motivo de declaración de improcedencia del
despido.
Las causas de despido del empleado de hogar son las mismas que las
establecidas en el Estatuto de los Trabajadores:
• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal o pactado
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón
de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
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13.- INDEMNIZACIÓN DEL EMPLEADO DE HOGAR DERIVADA
DE DESPIDO IMPROCEDENTE
En caso de que la jurisdicción competente declare improcedente el
despido del empleado de hogar la indemnización por despido deberá abonarse
íntegramente en metálico, y será de 20 días de salario por año de servicio con
el límite de 12 mensualidades.
14.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL EMPLEADO DE HOGAR
POR DESISTIMIENTO
El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por
desistimiento del empleador.
El desistimiento deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar,
en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar
por finalizada la relación laboral por esta causa.
En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la
duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya
duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de
extinción, habrá de ser, como mínimo, de 20 días. En los demás supuestos el
preaviso será de 7 días.
Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá
poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará
íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a
12 días naturales por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.
Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a
jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia
de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización
equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en
metálico.
Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y
no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias inherentes,
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cuando, en la comunicación de cese que realice, no haya comunicado por
escrito el desistimiento o no se ponga a disposición del trabajador
simultáneamente la indemnización de 12 días de salario por año de servicio
con el límite de 6 mensualidades.
La no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la
indemnización por desistimiento no supondrá que el empleador haya optado
por el despido, sin perjuicio de la obligación del mismo de abonar los salarios
correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía
correcta.
En los supuestos de despido disciplinario o desistimiento la decisión
extintiva no podrá llevarse a cabo respecto del empleado interno entre las
17:00 horas y las 8:00 horas del día siguiente, salvo que la extinción del
contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y
confianza.
15.- ENTRADA EN VIGOR DE LA NUEVA REGULACIÓN DE LA
RELACIÓN DE EMPLEADOS DE HOGAR
La nueva regulación entró en vigor el pasado viernes, 18 de noviembre
de 2011, siendo de aplicación a los contratos vigentes en dicha fecha.
No obstante, la nueva cuantía de la indemnización prevista a la
finalización del contrato por desistimiento se aplicará a los contratos que se
concierten a partir del 18 de noviembre de 2011.
Lo dispuesto respecto a la duración del contrato de trabajo únicamente
será de aplicación respecto a los contratos que se celebren a partir del 18 de
noviembre de 2011.
Los empleadores dispondrán de un año para formalizar por escrito los
contratos de trabajo vigentes que, como consecuencia de la nueva regulación,
deban celebrarse por escrito. Igual plazo tendrán para adecuarse a la
obligación de informar al empleado de hogar sobre los elementos esenciales
del contrato de trabajo.
Queda expresamente derogado el Real Decreto 1424/1985, de 1 de
agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio
del hogar familiar.
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16.- INTEGRACIÓN DEL RÉGIMEN ESPECIAL DE EMPLEADOS
DE HOGAR EN EL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD
SOCIAL
La Disposición Adicional trigésima novena de la Ley 27/2011 de 1 de
agosto (BOE del 2) sobre actualización, adecuación y modernización del
Sistema de la Seguridad Social, procede, con efectos 1 de enero de 2012, a la
integración del Régimen Especial de Empleados de Hogar dentro del Régimen
General, mediante la creación del Sistema Especial para Empleados de Hogar.
16.1. Inscripción y Afiliación
A partir de la indicada fecha de 1 de enero de 2012 los empleadores
para quienes los trabajadores realicen labores domésticas deberán disponer de
un Código de Cuenta de Cotización del Sistema Especial para Empleados de
Hogar del Régimen General al que adscribirán a los trabajadores a su servicio.
Para ello deberán presentar en cualquier Administración de la Seguridad
Social, o a través de Registro electrónico, los nuevos modelos TA6 ó TA7 para
la solicitud de Código de Cuenta de Cotización y el modelo TA 2S‐0138 para
solicitar el alta o baja de los trabajadores.
Las altas que se soliciten en el Sistema Especial para Empleados de
Hogar deberán realizarse con carácter previo al inicio de la actividad laboral,
existiendo un plazo de 6 días para comunicar las bajas.
No obstante lo anterior, la mencionada norma prevé la existencia de un
periodo transitorio que comprende desde el 1 de enero de 2012 a 30 de junio
de 2012, periodo durante el cual los empleadores con trabajadores en alta
deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social los datos
necesarios para la apertura de un Código de Cuenta de Cotización en el nuevo
Sistema Especial para Empleados de Hogar del Régimen General, así como
los datos precisos para tramitar el alta de los trabajadores a su servicio, uno de
cuyos datos fundamentales es el correspondiente a la retribución mensual que
se abona al mismo.
Con el fin de facilitar esta tarea a los empleadores se ha creado un
modelo denominado TA–HOGAR, disponible en la página web de la Seguridad
Social.
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Las altas solicitadas durante el periodo transitorio tendrán efecto para la
aplicación del Sistema Especial desde el día primero del mes siguiente a aquél
en que se realice la solicitud.
La norma citada prevé que si, llegado el 30 de junio de 2012, no se ha
procedido a comunicar el cumplimiento de las condiciones exigidas para la
inclusión en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, cuando se trata de
empleados de hogar que prestan servicios de manera exclusiva y permanente
para un único empleador, su cotización al Sistema Especial pasará a
efectuarse, desde el día 1 de julio de 2012 por la base de cotización
establecida en el tramo superior de la escala a que se hace referencia en el
apartado de Cotización y Recaudación.
A tal efecto la Tesorería General de la Seguridad Social creará de oficio
un Código de Cuenta de Cotización en el Sistema Especial para Empleados de
Hogar y adscribirá al mismo a los trabajadores que consten de alta en el
Régimen Especial de Empleados de Hogar.
Respecto de los empleados de hogar que prestan sus servicios con
carácter parcial o discontinuo para varios empleadores, la norma que entra en
vigor el día 1 de enero de 2012 no prevé la inclusión en el Sistema Especial tal
como se venía haciendo hasta ahora en el Régimen Especial, sino que deberá
realizarse como trabajadores por cuenta ajena adscritos a Códigos Cuenta de
Cotización cuya titularidad pertenezca a cada uno de los empleadores para los
que prestan servicios en función de la retribución que perciben de cada uno de
ellos.
Para ello cada empleador deberá disponer de un Código de Cuenta de
Cotización en el Sistema Especial para Empleados de Hogar (nuevo modelo
TA 6 ó TA 7 para la solicitud de Código de Cuenta de Cotización y el modelo
TA 2S‐0138 para solicitar el alta o baja de los trabajadores).
Si llegado el 30 de junio de 2012 los empleadores para los que presten
servicios estos trabajadores de carácter parcial o discontinuo no han
comunicado el cumplimiento de las condiciones exigidas para la inclusión en el
Sistema Especial, quedarán excluidos de dicho Sistema Especial, procediendo
la Tesorería General de la Seguridad Social a cursar de oficio la baja en el
Régimen correspondiente.
16.2. Cotización y Recaudación
Las principales características de la integración del Régimen Especial de
la Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen General de la
Seguridad Social mediante la creación de un Sistema Especial son:
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1. La cotización en este Sistema Especial estará en función del tramo
que corresponda por las retribuciones percibidas por los empleados, conforme
al siguiente cuadro:
Tramo Retribución mensual - Base de cotización
1.º Hasta 74,83 €/mes:
2.º Desde 74,84 €/mes hasta 122,93 €/mes:
3.º Desde 122,94 €/mes hasta 171,02 €/mes:
4.º Desde 171,03€/mes hasta 219,11 €/mes:
5.º Desde 219,12€/mes hasta 267,20 €/mes:
6.º Desde 267,21 €/mes hasta 315,30€/mes:
7.º Desde 315,31€/mes hasta 363,40 €/mes:
8.º Desde 363,41 €/mes hasta 411,50 €/mes:
9.º Desde 411,51€/mes hasta 459,60 €/mes:
10.º Desde 459,61€/mes hasta 507,70 €/mes:
11.º Desde 507,71€/mes hasta 555,80 €/mes:
12.º Desde 555,81€/mes hasta 603,90 €/mes:
13.º Desde 603,91€/mes hasta 652,00 €/mes:
14.º Desde 652,01€/mes hasta 700,10 €/mes:
15.º Desde 700,11 €/mes:
90,20 €/mes.
98,89 €/mes.
146,98 €/mes.
195,07 €/mes.
243,16 €/mes.
291,26 €/mes.
339,36 €/mes.
387,46 €/mes.
435,56 €/mes.
483,66 €/mes.
531,76 €/mes.
579,86€/mes.
627,96 €/mes.
676,06 €/mes.
748,20 €/mes.
Las bases de cotización del cuadro anterior se incrementarán en un
porcentaje conforme al aumento que en la Ley de Presupuestos Generales del
Estado para el 2012 se establezca para la base mínima del Régimen General.
2. Para el año 2012 el tipo de cotización será del 22 % (18,30 para el
empleador y 3,70 a cargo del empleado). Para la cotización por contingencias
profesionales se aplicará el tipo previsto en la tarifa de primas aprobada por la
Disposición Adicional cuarta de la Ley 42/2006 (PGE 2007), en la redacción
dada por la ley 26/2009 (PGE 2010)
3. Durante los ejercicios 2012 y 2013 existirá una reducción del 20 % en
las cotizaciones por la contratación de las personas que presten servicios en el
hogar familiar y queden incorporadas en este Sistema Especial, siempre que la
obligación de cotizar se haya iniciado a partir de la fecha de integración de este
sistema en el Régimen General como Sistema Especial. Reducción que se
ampliará con una bonificación hasta llegar al 45 %, en las familias numerosas,
en los mismos términos de las reducciones y bonificaciones que ya se vienen
practicando en éste régimen especial.
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4. La acción protectora del Sistema Especial de Empleados de Hogar no
comprenderá la correspondiente a desempleo, por lo que no procederá la
cotización por dicha contingencia.
5. En todos los casos el responsable del ingreso de las cuotas será
siempre el empleador, conforme a la normativa establecida en el Régimen
General de la Seguridad Social. El procedimiento de ingreso de cuotas se
realizará de manera obligatoria mediante domiciliación bancaria o cargo en
cuenta.
16.3. Acción Protectora
La integración de los trabajadores del Régimen Especial de Empleados
de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social supone, en general,
una mejora de sus derechos a las prestaciones de la Seguridad Social de las
cuales ya disfrutaban, pues a partir de su inclusión en el nuevo Sistema
Especial dichas prestaciones se van a hacer efectivas en los mismos términos
y condiciones que los establecidos para el Régimen General, salvo alguna
peculiaridad:
1. A partir del 1 de enero de 2012, el subsidio por incapacidad temporal
en caso de enfermedad común o accidente no laboral, se va a percibir desde el
cuarto día de la baja en el trabajo, estando a cargo del empleador el abono de
la prestación al trabajador desde ese día hasta el octavo de la citada baja,
ambos inclusive. A partir del noveno día la baja por este motivo será abonada
por la Seguridad Social. Anteriormente, la prestación se percibía desde el día
29º de la baja.
El pago del subsidio por incapacidad temporal causado por los
trabajadores incluidos en este nuevo Sistema Especial se efectuará
directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social. Para ello,
deberán solicitar el subsidio una vez que hayan transcurrido, al menos, ocho
días desde la baja, en la oficina de dicho Instituto más cercana a su domicilio.
Según establece el Real Decreto 1596/2011, de 4 de noviembre (BOE
núm. 290, de 2 de diciembre), a partir del 1 de enero de 2012 y hasta que sea
efectiva la integración en el Sistema Especial o, como máximo, hasta el 30 de
junio de 2012, cuando la incapacidad temporal derive de un accidente de
trabajo o de una enfermedad profesional, también se percibirá el subsidio
desde el cuarto día de la baja en el trabajo, estando a cargo del empleador el
abono de la prestación al trabajador desde ese día hasta el octavo de la citada
baja, ambos inclusive. A partir del noveno día la baja por este motivo será
abonada por la Seguridad Social o, en su caso, por una Mutua de Accidentes
de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.
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Sin embargo, una vez que se haya integrado el empleado de hogar en el
nuevo Sistema Especial, el subsidio por incapacidad temporal derivado de un
accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, se percibirá a partir del
día siguiente al de la baja médica en el trabajo.
2. También se amplía la protección a las denominadas contingencias
profesionales, por lo que en caso de accidente de trabajo o enfermedad
profesional, los trabajadores de este Sistema Especial tendrán la misma
protección que los demás trabajadores por cuenta ajena.
Hasta ahora, los empleados de hogar solamente tenían la protección por
contingencias comunes (enfermedad y accidente no laboral).
3. Los trabajadores a tiempo parcial, o los que tengan una actividad que
en conjunto no alcance el equivalente a una jornada completa, disfrutarán de
idéntica protección que los trabajadores a tiempo completo, si bien, para
acreditar los periodos de cotización necesarios para acceder a las
prestaciones, se tendrá en cuenta el número de horas de trabajo que resulten
según su base de cotización.
4. La acción protectora del nuevo Sistema Especial no incluye la
protección correspondiente al desempleo. Sin embargo, la Ley deja abierta la
posibilidad a las iniciativas que se establezcan en esta materia, en el marco de
la modificación de la relación laboral del servicio del hogar familiar,
posponiendo la decisión sobre la viabilidad de esta protección para más
adelante.
17.- CONCLUSIONES
Cualquiera que sea el número de horas que un trabajador realice para
cada empleador, la inclusión en el sistema especial es obligatoria, siendo el
empleador el sujeto responsable de solicitar el alta del trabajador y comunicar
la retribución mensual que abona al mismo.
Cada vez que varié la retribución mensual que se abona al empleado de
hogar hay que comunicarlo a la Tesorería General de la Seguridad Social en el
plazo de 6 días desde que se produjo.
El ingreso de las cuotas en el Sistema Especial de los Empleados de
Hogar corresponde al empleador, que deberá hacerlo efectivo mediante el
procedimiento de domiciliación bancaria. Por tanto, no deberá cumplimentar
ningún boletín de cotización.
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Es obligatoria y va a cargo íntegramente del empleador la cotización por
AT y EP. La cuota que se ha de ingresar es el resultado de aplicar a la base de
cotización los tipos correspondientes a la CNAE 97 (0’65% IT de AT y 0’45%
IMS de AT). Esta cuota se ingresa conjuntamente con la de contingencias
comunes a través del sistema de domiciliación en cuenta y se calcula por la
Tesorería General de la Seguridad Social. No es preciso por tanto, que el
empleador confeccione boletín alguno.
Hasta el momento no está previsto la cotización por la contingencia de
desempleo, ya que la Ley 27/2011 de 1 de agosto sobre actualización,
adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que en su
Disposición Adicional trigésima novena establece la integración del Régimen
Especial de Empleados de Hogar en el Régimen General no contempla la
cobertura por desempleo en este Sistema Especial.
El responsable del pago de la cotización durante la situación de IT del
Empleado de Hogar, desde el día en el que se inicia dicha situación hasta el
octavo día, es el empleador, tanto de su aportación como de la aportación del
empleado de hogar. A partir del 9º día empleador deberá cotizar únicamente la
aportación empresarial siendo responsable la entidad gestora o la entidad
colaboradora del ingreso de la aportación del trabajador.
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