Las competencias se refieren a la capacidad, susceptible de ser

COMPETENCIAS MÁS IMPORTANTES
INTRODUCCIÓN:
Las competencias se refieren a la capacidad, susceptible de ser medida, necesaria para realizar
un trabajo eficazmente.
Las competencias se componen de: los conocimientos necesarios para desarrollarla; de los
conocimientos aplicados (habilidades y destrezas); y de las actitudes que conllevan.
Los conocimientos y la experiencia hacen referencia al “saber hacer”, las habilidades y
destrezas al “poder hacer “y las actitudes al “querer hacer”.
Por tanto, la competencia es la aplicación de un conocimiento teórico más un conocimiento
práctico sostenidos por una actitud determinada.
Nos interesa particularmente la valoración de las empresas sobre las competencias, según
esto;
¿QUÉ COMPETENCIAS CREES QUE SON MÁS IMPORTANTES EN UN ALUMNO/A EN PRÁCTICAS?
(por favor, cita un mínimo de 3 y un máximo de 5 y explica por qué crees que son las más
importantes, ¿alguna de ellas es más importante que el resto?)
1. CAPACIDAD DE APRENDIZAJE TEORICO Y PRACTICO. Desde la empresa consideramos
fundamental que el alumno/a en prácticas disponga de la capacidad de aprendizaje
teórico, que combinada adecuadamente con la capacidad de aplicación práctica del
conocimiento adquirido suponen un binomio fundamental. Evidentemente dentro de
esta competencia y junto a los aspectos ya indicados, es determinante el componente
actitudinal del alumno en prácticas.
Desde nuestra visión de empresa, esta competencia es crítica en la valoración del
alumno, así como en su posible incorporación posterior a procesos de selección tras el
periodo de prácticas. No debemos olvidar que el alumno se encuentra todavía en un
periodo de formación y es por ello que consideramos de mayor criticidad su capacidad
e interés en el aprendizaje y crecimiento profesional, que los conocimientos teóricos y
prácticos de los que pueda disponer en el momento de iniciar su relación con la
compañía.
2. ACTITUD PROACTIVA HACIA LAS TAREAS ASIGNADAS. Sin olvidar que el alumno se
encuentra en un periodo de formación, desde la empresa se va a valorar como aspecto
crítico la actitud de éste frente a aquellas tareas que se le asignen.
El alumno procede de un entorno académico donde sus labores están siempre directa y
claramente relacionadas con su proceso de aprendizaje técnico. Por el contrario en un
entorno laboral esta relación no es tan clara, ni las tareas se encuentran siempre
relacionadas con la mejora exclusivamente de la capacitación técnica, que es a lo que
el alumno habitualmente da valor de forma prioritaria.
La aceptación proactiva de las tareas asignadas al alumno, independientemente del
contenido de las mismas, se considera fundamental. De nuevo el componente
actitudinal es determinante en la valoración de la competencia. Posteriormente,
cuando haya finalizado el proceso de aprendizaje y el alumno se incorpore al entorno
laboral deberá desarrollar tareas diversas y no todas serán del mismo interés para él.
Es por ello la consideración de esta competencia como crítica respecto de una posible
incorporación posterior del alumno en prácticas al organigrama funcional de la
compañía. Se buscará un trabajador que aborde las tareas encomendadas con total
proactividad, independientemente del contenido de las mismas.
3. SEGUIMIENTO DE PROCEDIMIENTOS Y METODOLOGIAS CORPORATIVAS. De nuevo nos
encontramos con que el alumno en prácticas no ha recibido en su periodo de formación
académica ningún tipo de capacitación respecto de la participación en procedimientos
y/o metodologías de trabajo corporativas. De igual modo es habitual que tampoco
disponga de conocimientos relacionados con la gestión y participación en proyectos
tecnológicos. Estas habituales circunstancias suelen derivar en dificultades para una
correcta atención a los procedimientos corporativas por parte del alumno en prácticas,
lo que hace más complejo el aprovechamiento por parte de la compañía del trabajo y
los esfuerzos realizados por el alumno.
En función de lo anterior consideramos como competencia importante la capacidad del
alumno en prácticas para comprender y ajustarse con agilidad y de forma eficiente a
los procedimientos y métodos operativos de empresa.
4. TRABAJO EN EQUIPO. El alumno en prácticas no suele presentar como una de sus
competencias habituales el trabajo en equipo. Habitualmente su experiencia y
capacitación en este sentido se limita a la realización de trabajos en grupo en un
entorno puramente académico. En estos ámbitos el trabajo en equipo suele limitarse a
un simple reparto de tareas, sin un escalado o una dirección clara en la operativa.
Se considera por lo tanto la competencia de trabajo en equipo como realmente
importante. Su adquisición por parte del alumno en prácticas es de nuevo fundamental,
cara a una posterior integración en equipos de trabajo profesionales, así como en un
mejor aprovechamiento por parte de la compañía del trabajo y esfuerzo realizado por
alumno en el periodo de prácticas.
¿QUÉ COMPETENCIAS CREES QUE SON MÁS IMPORTANTES EN UN NUEVO TRABAJADOR/A? (por favor,
cita un mínimo de 3 y un máximo de 5 y explica por qué crees que son las más importantes, ¿alguna de
ellas es más importante que el resto?)
1. CAPACIDAD DE ESFUERZO Y TRABAJO. Como es lógico, esta competencia se podría
considerar genérica y de necesidad para cualquier trabajador de una compañía. Sin
embargo su importancia es especialmente relevante para un nuevo trabajador que se
incorpora al organigrama funcional de la misma. Es evidente que la necesidad de
esfuerzo y trabajo adicional al habitual es especialmente acusada en el periodo inicial
del trabajador en la empresa. Con posterioridad, una vez que éste se encuentre
totalmente integrado en la compañía, esta situación se estabilizará.
Desde la empresa somos conocedores de que sin ser definitiva, la capacidad de trabajo
inicial del profesional es claramente sintomática del que será su nivel habitual en esta
competencia.
Consideramos de interés realizar una matización en lo que a la capacidad de trabajo se
refiere. Es evidente la importancia de la competencia, sin embargo es necesario que el
esfuerzo y el trabajo del nuevo trabajador sean adecuadamente regulados por su parte
y por parte de la compañía. Se trata simplemente de canalizar la capacidad de esfuerzo
y trabajo para que el resultado final sea el de trabajo útil. De nada sirve un volumen
alto de trabajo y esfuerzo si los resultados obtenidos a partir de él no se traducen en
aspectos concretos y útiles para la compañía.
2. CRECIMIENTO PROFESIONAL. Mientras en el apartado anterior, referido a alumnos en
periodo de prácticas, se establecía la capacidad de aprendizaje teórico y práctico como
competencia fundamental, en el caso de un nuevo trabajador es el crecimiento
profesional la competencia a considerar. Ambas, aunque comparten muchos aspectos
en común, son distintas en otros.
Dentro de la competencia de crecimiento profesional, hay un componente crítico de
crecimiento técnico teórico-práctico. Sin embargo, son otros muchos los elementos a
valorar. Por citar alguno podríamos referirnos a:

Capacidad para el desarrollo de tareas no puramente técnicas, como son las
documentales y de procedimiento, fundamentales en un perfil de consultor o
técnico informático.

Capacidad de asumir con rigor y atendiendo a los procedimientos corporativos,
responsabilidades concretas en los proyectos.

Capacidad de interlocución con los clientes e interlocución técnica con otros
profesionales participantes en los proyectos.

Capacidad de aplicar de forma efectiva los conocimientos técnicos, atendiendo con
ello a las necesidades que puedan plantear las tareas y proyectos en los que se
participe.
3. INICIATIVA. Entendemos esta competencia como la capacidad del nuevo trabajador de
intentar mejorar por iniciativa propia, de forma lógica y coherente la ejecución de
aquellas tareas y labores asignadas. La competencia de iniciativa, tal y como nosotros
la entendemos, no debe suponer la modificación o alteración drástica de
procedimientos y metodologías corporativas. Este tipo de acciones no corresponden a
un trabajador que inicia su actividad en una compañía, a no ser que su incorporación
se realice con éste objetivo concreto.
El desarrollo de esta competencia debe ser observado por lo tanto desde una
panorámica de utilidad para la compañía, buscando con ella mejoras y objetivos
concretos en el ámbito de trabajo específico del nuevo trabajador. No actuar en este
sentido, puede convertir el desarrollo de esta competencia en un aspecto
contraproducente, que implique esfuerzo y dedicación sin obtener por ello un beneficio
real, además de poder implicar una desmotivación del nuevo trabajador al ver
desestimada su iniciativa.
4. CAPACIDAD DE INTEGRACION CORPORATIVA. Esta competencia para el trabajador que
se incorpora a la empresa es en realidad la combinación de toda una serie de otras,
algunas incluso ya observadas en este documento. Este conjunto de competencias
relacionadas, dan formato la capacidad de integración del nuevo trabajador en el
modelo corporativo de la compañía a la que se incorpora.
Dentro de ella por lo tanto podríamos observar las siguientes:

Seguimiento de procedimientos y metodologías corporativas. Competencia ya
descrita en el apartado referido a un alumno en prácticas y que en el caso de un
nuevo trabajador tendría una formulación muy similar: la capacidad de éste para
comprender y ajustarse con agilidad y de forma eficiente a los procedimientos y
métodos operativos de empresa. Es claro que si la competencia era importante en
el caso de un alumno en prácticas, ahora lo es de una forma mucho más acusada.

Capacidad de ajustarse a las indicaciones y directrices recibidas por parte de sus
responsables. El desarrollo de esta competencia se traduce de forma automática en
que el trabajo del nuevo profesional será en un espacio reducido de tiempo de
mayor utilidad para aquellos proyectos y tareas en los que participa.

Trabajo en equipo. Competencia sobradamente descrita en este documento y muy
importante en lo referente a la integración del nuevo trabajador en la actividad
diaria de la compañía.

Conocer el organigrama funcional de la empresa y la posición del nuevo trabajador
en el mismo, actuando en consecuencia. Esta competencia implica aspectos
importantes como son el conocimiento de los profesionales a los que debe reportar
el desarrollo de sus labores, en quién puede apoyarse y obtener información de
valor en cada caso o situación o con quién debe combinar apropiadamente sus
esfuerzos, así como otras cuestiones similares que desembocan en que su trabajo
sea más eficiente y de mayor utilidad general.
La competencia de integración corporativa del nuevo trabajador busca una serie de
objetivos, lógicamente relacionados entre ellos:

Conseguir con la mayor agilidad posible, la eficiencia y la utilidad de la labor
profesional del nuevo trabajador. Optimizar en definitiva sus esfuerzos para el
beneficio común.

Mejora de la relaciones profesionales y personales del nuevo trabajador con el
resto de trabajadores de la compañía.

Crecimiento y mejora de su perfil profesional dentro de la empresa.

Otros.
¿QUÉ COMPETENCIAS CREES QUE SON MÁS IMPORTANTES PARA UNA QUE SALGA ADELANTE
UNA IDEA INNOVADORA O PROYECTO DE EMPRENDIMIENTO? (por favor, cita un mínimo de
3 y un máximo de 5 y explica por qué crees que son las más importantes, ¿alguna de ellas es
más importante que el resto?)
1. ANALISIS RIGUROSO DE LA IDEA EMPRENDEDORA O PROYECTO. Este se llevará a efecto
con la máxima seriedad y rigor posible, valorando todos los aspectos que deben ser
tenidos en consideración a la hora de formular y llevar a efecto una idea o proyecto
innovador.
Es recomendable que esta capacidad de análisis se apoye en metodologías
profesionales que permitan una valoración de la idea o proyecto de forma rigurosa y
desprovista de cualquier visión parcial que pueda dirigir hacia conclusiones erróneas.
No es inusual que una idea emprendedora o un proyecto de carácter innovador, que en
un primer análisis parcial por parte del profesional precursor puede parecer realmente
positivo, innovador y viable, tras una valoración rigurosa, sujeta a metodología y que
observe todos los aspectos e implicaciones del proyecto, devuelva unos resultados
menos claros o incluso detecte aspectos no considerados originalmente y que
impliquen la no viabilidad de la iniciativa.
Lógicamente, para todo ello es necesario que el precursor de la idea o proyecto de
emprendimiento disponga de la competencia de análisis. Los factores a considerar en
este sentido serán:

Disponer de un sólido conocimiento del ámbito técnico y/o sector profesional ante
cuyas necesidades se formula la idea emprendedora o el proyecto innovador.
Difícilmente una idea de este tipo será viable y aportará valor al mercado si no es
formulada por un profesional que sea un profundo conocedor del sector y sus
necesidades o el área de conocimiento técnico que se va a abordar la iniciativa.

Conocer o estudiar y aplicar algunas de las diversas metodologías profesionales
que permiten llevar a efecto la competencia de análisis de forma rigurosa.

Capacidad de autocrítica. La tendencia habitual es la de que el innovador minimice
los riesgos y amenazas del proyecto o idea de emprendimiento, maximizando por el
contrario aquellos aspectos positivos y fortalezas. Este enfoque puede ser
realmente peligroso, por lo que se considera fundamental que la persona que
respalda la iniciativa disponga de la capacidad de autocrítica respecto de la idea o
proyecto que respalda.

Capacidad de contrastar con otros profesionales o entidades cualificadas la idea
emprendedora o el proyecto innovador. Es indiscutible que este tipo de opiniones
de terceros permiten establecer una valoración mucho más imparcial y realista de
la idea o proyecto formulado.
2. CAPACIDAD DE ESFUERZO Y TRABAJO. Esta competencia ya se observaba y
desarrollaba en el apartado anterior referido a competencias destacables para un
nuevo trabajador. De nuevo es aplicable también en el caso de una idea innovadora o
proyecto de emprendimiento, evidentemente con los matices específicos que este
nuevo escenario demanda dadas sus características.
El análisis, valoración, formulación y arranque de una idea emprendedora o proyecto
innovador implican un volumen muy considerable de trabajo. Sin en el esfuerzo y el
tesón del emprendedor o innovador difícilmente este tipo de iniciativas serán exitosas,
ni siquiera en el caso de que la idea original sea viable y pueda aportar al mercado
servicios o productos demandados por éste.
En este escenario, la competencia de capacidad de esfuerzo y trabajo debe
considerarse junto a una serie de consideraciones específicas:

Las posibilidades de que el tiempo y esfuerzo dedicado finalmente no se concreten
en unos resultados positivos es alta. Es decir el profesional debe tener en
consideración que su dedicación no se va a traducir de forma directa en un retorno
del esfuerzo aplicado, siendo incluso posible que este no llegue a suceder.

Las iniciativas exitosas del tipo aquí analizado suelen suponer en la gran mayoría
de los casos una dedicación exhaustiva del promotor durante un periodo dilatado
de tiempo. En definitiva estamos hablando de una “carrera de fondo”, donde el
entusiasmo y la capacidad de trabajo son fundamentales pero no sólo en un primer
momento, sino en todo el proceso de gestación y arranque del proyecto. A esta
circunstancia habrá que sumarle toda una serie de dificultades a atender y que no
se habían previsto originalmente. Es necesario por lo tanto que el esfuerzo,
entusiasmo y capacidad de trabajo persistan y vayan mucho más allá de la euforia
inicial lógica en este tipo de iniciativas.
3. FORMULAR Y PRESENTAR LA IDEA EMPRENDEDORA O PROYECTO INNOVADOR DE
FORMA EFECTIVA. Cualquier proyecto o idea de negocio debe acompañarse
obligatoriamente de una adecuada presentación de la misma. Esta circunstancia es
aún más crítica para proyectos con un carácter innovador o de emprendimiento. No
debemos olvidar que cualquier idea profesional por buena que pueda llegar a ser, no se
considerará como tal si no es formulada o presentada de forma apropiada.
El componente de “venta de la idea” es un factor determinante para este tipo de
iniciativas. El transmitir adecuadamente a otros profesionales, empresas u
organizaciones la iniciativa del emprendedor o innovador puede condicionar de forma
definitiva la continuidad del proyecto. Estamos por lo tanto hablando de una
competencia de suma importancia y para la que raramente un profesional de perfil
técnico ha recibido la formación e información necesaria. Se hace necesario por lo
tanto el desarrollo de esta competencia, así como tener en consideración para ello una
serie de factores:

Como ya indicábamos, “una idea no es buena definitivamente si no se formula o
presenta apropiadamente”. Esta frase tan rotunda resume de forma bastante clara
la importancia de esta competencia.

Se hace necesario para el desarrollo de esta competencia disponer de la capacidad
y conocimientos necesarios para ello: dominio de las herramientas informáticas
(especialmente ofimáticas) necesarias, capacidad de expresión organizada y clara
de “la idea”, presentación en público junto a otros.

Una presentación profesional de estas características debe ser efectiva. Para ello
ser hará necesario tener en consideración una serie de factores fundamentales a la
hora de desarrollarla:
· Evitar un exceso de información que puede mermar la fuerza de la “idea” que
queremos transmitir.
· Dirigir la presentación de la idea o el proyecto hacia el público potencial
receptor de la misma. A modo de ejemplo, no se debe olvidar que la
presentación de un proyecto tecnológico innovador a un grupo inversor debe
ser distinta en su enfoque, a la que puede efectuarse al departamento técnico
de una gran empresa.
· La presentación de una idea o proyecto emprendedor o innovador de carácter
tecnológico, no debe centrarse exclusivamente en aspectos técnicos. Esta en
muchas ocasiones es la tendencia de los profesionales del sector informático
dada su formación y perfil. Sin embargo una presentación integral debe
abordar otros muchos aspectos críticos para el proyecto: aspectos económicos,
operativos, legales y otros muchos posibles.
En función de lo anterior el profesional que presenta el proyecto innovador o la
idea emprendedora, puede necesitar de la información o incluso el apoyo de
otros especialistas que permitan mejorar su competencia de presentación
efectiva del proyecto.
4. DEFINICIÓN, EVALUACIÓN Y DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS
Por favor, escoge 3 de las competencias que anteriormente has considerado como más importantes y
desarrolla para cada una de ellas los siguientes aspectos: cómo definirías esa competencia, qué
comportamientos o indicadores la evidencian, cómo o en qué situaciones la evalúas, cómo se puede
fomentar su desarrollo.
Para facilitar la tarea veamos un caso práctico:
Ejemplo:
COMPETENCIA DE TRABAJO EN EQUIPO
Posible Definición:
Intención de colaboración y cooperación con terceros y de formar parte de un grupo que trabaja en
procesos, tareas u objetivos compartidos. Trabajar con los demás, como actitud opuesta a la individual o
competitiva.
Indicadores o comportamientos que evidencian esta competencia (formulados en positivo)
Persigue el cumplimiento de objetivos
Disposición a colaborar e intercambiar conocimientos
Capacidad de relación profesional con otros miembros del equipo
Tolerancia (ante la diversidad de formas de ser, pensar y sentir)
-
Cómo o en qué situaciones se evalúan
por ejemplo, el/la responsable de la nueva persona incorporada observa su actuación en distintas
situaciones (hasta 10 posibles veces) marcando con una X si demuestra el comportamiento y un 0 si no
lo evidencia. La relación entre las situaciones en que muestra el comportamiento y el nº de situaciones
evaluadas da lugar a una puntuación del 0 al 10.
De modo que 0 evidencias del comportamiento en 5 situaciones da lugar a una puntuación de 0, etc. En
la tabla siguiente aparece desarrollado estos ejemplos:
Situación
1
2
Persigue
cumplimiento
de objetivos
X X
Disposición
a colaborar
O O
Capacidad
de relación
profesional
X X
Tolerancia
ante la
diversidad
Muestra
comportamiento.
Nº Situaciones en
que se evalúa
X
5
5
O
0
5
4
6
3
4
5
X
X
O
O
X
X
6
O
7
O
8
9
10
Puntuación Observaciones
sobre 10
Ausencia previa
del
10,00 comportamiento
Muy buen nivel
0,00 inicial
6,67
No ha habido
ocasiones de
evaluarlo
O bien, para la valoración de la competencia se pasa algún tipo de prueba o entrevista, etc. o es algo
menos estructurado
Cómo se puede fomentar su desarrollo: Por ejemplo, se hacen reuniones de seguimiento y motivación
COMPETENCIA 1 ESCOGIDA:

Nombre de la competencia:
COMPETENCIA DE INTEGRACION CORPORATIVA. Tal y como ya se indicaba en apartados anteriores de éste
documento esta competencia, señalada para la figura de un nuevo trabajador, presenta muchos puntos de
conexión con la COMPETENCIA DE SEGUIMIENTO DE PROCEDIMIENTOS Y METODOLOGIAS CORPORATIVAS
que se recogía para un perfil de alumno en prácticas.

Cómo la definirías:
Entendemos como tal la combinación de una serie de otras competencias que en conjunto miden la
capacidad de un nuevo trabajador de integrarse en las metodologías de trabajo y en el modelo corporativo
de empresa, haciendo su trabajo y esfuerzo lo más eficaz y útil posible para la compañía.
Las competencias que se combinan, tal y como se indicaba en el apartado de competencias importantes,
son:



·
Seguimiento de procedimientos y metodologías corporativas. Capacidad para comprender y ajustarse
con agilidad y de forma eficiente a los procedimientos y métodos operativos de empresa.
·
Ajustarse a las indicaciones y directrices recibidas por parte de sus responsables.
·
Trabajo en equipo.
·
Conocer el organigrama funcional de la empresa y la posición del nuevo trabajador en la misma,
actuando en consecuencia.
Indicadores o comportamientos que la evidencian:
·
Clara intencionalidad por parte del nuevo trabajador de atender a los procedimientos y métodos de
empresa en el desarrollo de cada una de sus tareas.
·
Clara intencionalidad de cumplimiento de las indicaciones recibidas por partes de sus responsables,
reportando de forma adecuada el desarrollo de sus labores a estos.
·
Disposición para el intercambio de información y conocimientos con sus compañeros, así como una
actitud positiva y colaborativa hacia ellos de forma individual y colectiva (equipo de trabajo).
·
Clara orientación al cumplimiento de los objetivos marcados.
Cómo o en qué situaciones la evalúas:
·
Valoración y medición por parte de sus responsables y otros profesionales del cumplimiento de
métodos, normas, y procedimientos corporativos. Esta evaluación se puede llevar a efecto en función
de tablas de cumplimiento desarrolladas a tal efecto para el nuevo trabajador.
·
Valoración por parte de sus compañeros de equipo de su integración en el mismo y de sus capacidades
de trabajo en equipo. Este aspecto puede ser evaluado en función de puestas en común regulares del
equipo de trabajo en las que participen todos sus integrantes y los responsables del mismo. En estas se
valorará no sólo la actuación del nuevo trabajador sino de todos los integrantes del equipo.
·
Valoración por parte de sus responsables de incidencias o no cumplimientos en los que pueda verse
implicado el nuevo trabajador.
·
Observación subjetiva por parte de los profesionales que interactúan con el nuevo trabajador, en
función de la posición específica de cada uno de ellos en el organigrama funcional de la compañía.
Cómo fomentas su desarrollo:
·
Reuniones periódicas o puntuales (en función de situaciones concretas) del equipo de trabajo.
·
Comunicación permanente del nuevo trabajador con sus responsables, propiciando un flujo continuo
de información bidireccional (trabajador
responsable)
·
Fomentar su participación en actividades o acciones donde se vean implicados varios profesionales,
incluso cuando su presencia en las mismas no sea imprescindible.
·
Fomentar su participación en actividades sociales de la compañía más allá de las puramente laborales.
COMPETENCIA 2 ESCOGIDA:

Nombre de la competencia:
ANALISIS RIGUROSO DE LA IDEA EMPRENDEDORA Y PROYECTO. Competencia desarrollada para el desarrollo
de una idea innovador o proyecto de emprendimiento.

Cómo la definirías:
Competencia que mide la capacidad del promotor de la idea o proyecto de llevar a efecto una valoración
profesional, rigurosa y crítica de su iniciativa, teniendo en consideración todos los aspectos que pueden
influir en el éxito y viabilidad de la misma, evitando así análisis parciales que puedan desembocar en
conclusiones erróneas.



Indicadores o comportamientos que la evidencian:
·
Conocimiento de metodologías y herramientas de análisis de proyectos e iniciativas de tipo profesional.
·
Capacidad de autocritica y de contraste de la iniciativa con otros profesionales cualificados.
·
Disponer de los conocimientos técnicos y de sector profesional para el desarrollo del proyecto
innovador o idea emprendedora.
·
Capacidad de llevar a efecto un PRESENTACION EFECTIVA de la idea o proyecto. Este indicador enlaza
directamente con otra de las competencias tratada anteriormente
Cómo o en qué situaciones la evalúas:
·
Solicitud de presentación de informes de los análisis realizados, incorporando métodos y herramientas
como puede ser análisis DAFO y similares.
·
Solicitud de presentación de análisis de viabilidad económica de los proyectos. Aspecto fundamental
para la viabilidad de los mismos.
·
Solicitud de presentación de estudios de mercado y situación relacionados con la iniciativa.
·
Solicitud de presentación de otros posibles informes de interés.
Cómo fomentas su desarrollo:
·
Solicitud al profesional de la presentación informes concretos con objetivos de análisis claramente
establecidos.
·
Análisis conjunto con el profesional del proyecto innovador o la idea emprendedora desde una
perspectiva de crítica constructiva. En este tipo de análisis conjuntos es interesante la participación de
otros profesionales que puedan aportar información y criterios de valor.
·
Facilitarle en la medida de los posibles medios, herramientas y contactos con otros profesionales que
faciliten el análisis riguroso de su iniciativa.
·
Motivación positiva para seguir trabajando en el análisis de la iniciativa como punto de partida
fundamental para la continuidad del proyecto.
·
Establecimiento de cronogramas de actuación para la fase de análisis.
COMPETENCIA 3 ESCOGIDA:

Nombre de la competencia:
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE TEORICO Y PRÁCTICO. Competencia correspondiente al perfil de alumno/a en
prácticas.

Cómo la definirías:
Esta competencia mide la capacidad y predisposición positiva hacia el aprendizaje y crecimiento técnico del
alumno en prácticas, tanto en lo que a aspectos teóricos se refiere como a la aplicación práctica de éstos.



Indicadores o comportamientos que la evidencian:
·
Capacidad de adquisición ágil de conocimiento teórico práctico.
·
Permanente predisposición positiva hacia cualquier actividad que implique aprendizaje y crecimiento
técnico sin escatimar esfuerzos.
·
Dedicación de tiempos adicionales dedicados al crecimiento técnico.
·
Interés por las actividades de formación.
Cómo o en qué situaciones la evalúas:
·
Evaluación continúa por parte de los responsables e integrantes del equipo del que pase a formar
parte de la compañía.
·
Resultados obtenidos en las actividades de formación en las que participe.
·
Valoración de la mejora y progresión de su aportación a las tareas técnicas que se le encomienden.
·
Evaluación en detalle de aquellos “retos” tecnológicos que puedan presentársele en su periodo dentro
de la compañía y que marcarán su nivel técnico en cada momento.
Cómo fomentas su desarrollo:
·
Facilitar su participación en cualquier actividad que facilite su crecimiento técnico.
·
Facilitar su participación en el plan de formación continua de la empresa.
·
Fomentar la figura de su “mentor” o “tutor” dentro de la compañía para dirigir su proceso de
crecimiento y aprendizaje técnico.
·
Mantener una directa y permanente comunicación con él en lo referente a su evolución y crecimiento.