Documento Informativo 26.12.14

Documento Informativo 26.12.14
INFORMACIÓN
SOBRE
SENTENCIA
DE LA
SALA SOCIAL
DEL
TRIBUNAL SUPREMO
EN
MATERIA DE ULTRAACTIVIDAD

Según la información disponible, el Tribunal Supremo habría establecido que las
condiciones pactadas en el contrato de trabajo tienen naturaleza jurídica contractual
y por ello éstas siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador.

Sin perjuicio del análisis correspondiente, parecería deducirse que no se deja sin
efecto la regulación ultraactividad, aunque la sentencia establecería la consecuencia
de la finalización del convenio, que no sería la aplicación directa del Estatuto de los
Trabajadores, sino la de las cláusulas del extinto convenio que se habrían
incorporado al contrato de trabajo.

Una consecuencia adicional es que, al haberse contractualizado las condiciones del
convenio finalizado, su modificación habría de realizarse por el procedimiento de
modificación del artículo 41 del ET.

En cuanto al impacto de esta Sentencia en el recurso de casación planteado por
ASEMPLEO, hay que tener presente que el objeto de nuestro pleito era la declaración
de finalización o el mantenimiento de la de vigencia del convenio.
Según la información disponible, el pleno de la sala de lo Social del Tribunal Supremo habría
establecido que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo
de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo
de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre
empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la
vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si
concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas, según establece el
Estatuto de los Trabajadores y ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un
nuevo convenio.

La sentencia todavía no ha sido emitida pero las informaciones publicadas apuntan a
que va en la línea de lo que nos adelantó Baker & McKenzie, bufete a quien ASEMPLEO
ha confiado su defensa, y que tratamos en la Reunión de la Junta Directiva del pasado
11 de noviembre en el sentido de la contractualización de derechos cuando el
Convenio colectivo pierde vigencia al haber finalizado su período de duración.

Sin perjuicio del análisis correspondiente, cuando esté disponible el texto de la
resolución del Tribunal Supremo, de las informaciones de las que disponemos
actualmente parecería deducirse, según la opinión de B&M que:
i.
No se deja sin efecto la regulación ultraactividad que recogió la reforma
laboral.
ii.
No obstante, la sentencia establecería la consecuencia de la finalización del
convenio, que no sería la aplicación directa del Estatuto de los Trabajadores
(ET) sino la de las cláusulas del extinto convenio que se habrían incorporado
al contrato de trabajo bien por expresa referencia en el mismo o bien
“directamente” (supuesto este último cuya argumentación todavía no
conocemos).

Una consecuencia adicional de lo que parece sería el contenido de la sentencia es que,
al haberse contractualizado las condiciones del convenio finalizado, su modificación
habría de realizarse por el procedimiento de modificación del artículo 41 del ET 1 y no
por el más riguroso de descuelgue que preceptúa el artículo 82.3 del ET.

Por lo que respecta al impacto de lo que parece será esta sentencia del TS en el
recurso de casación planteado por ASEMPLEO, es prematuro poder tener una
valoración pero, en cualquier caso, el objeto de nuestro pleito era la declaración de
finalización o el mantenimiento de la de vigencia del convenio por lo que habrá que
ver si la referida resolución judicial de este caso que ha salido en prensa efectivamente
valida finalmente el plazo de ultraactividad establecido por la Reforma Laboral que es
el centro de nuestra disputa con los sindicatos.

Si lo valida, entonces la gestión de la pérdida de vigencia bajaría, desde un punto de
vista estrictamente legal, al nivel de las empresas ya que los derechos provenientes
del antiguo convenio se habrían contractualizado y permanecerían vigentes a título
individual para los trabajadores bajo el ámbito de aplicación del Convenio de Empresas
de Trabajo Temporal.
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“La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran
tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa.”
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