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RESUMENES de Trabajos de alumnos:
1. Los Recursos Humanos Internacionales
Sandra Sande, Ainara Blanco y María Fernández de Castro
El creciente campo de acción de la competencia mundial y la globalización, esta forzando a la
continua evolución de cómo los recursos humanos pueden ayudar en el acelerado ritmo de esta.
Probablemente, el primer paso que debería darse seria la globalización del grupo de liderazgo central de
RR.HH. con el fin de coordinarse más estrechamente con las oportunidades de negocio en todo el mundo,
así como la diversidad cultural de la organización.
Nos encontramos con tres categorías sobre las estrategias de D.I.R.H.:
a) Estrategia de adaptación: máxima adaptación posible a las características específicas locales de las
filiales y para ello estas desarrollan su propio sistema de DERH.
b) Estrategia de exportación: transferencia de los sistemas de DERH desde la empresa matriz a sus
implantaciones exteriores.
c) Estrategia de integración: aprovechar y emplear a las mejores prácticas de recursos humanos en la
creación de un sistema global.
Costes asociados a las estrategias de Dirección Internacional de RR.HH. :
a) Distancia cultural: la información que se haya generado en otra cultura puede dar lugar a múltiples
distorsiones en su percepción e interpretación. Es fuente de riesgo e incertidumbre.
b) Barreras culturales: con el paso del tiempo van reduciéndose debido a que los directivos expatriados
en el extranjero se van familiarizando.
Términos importantes a conocer:
a) Expatriados: son aquellos que asumen puestos de liderazgo en países y cultura distintos al suyo
original.
b) Anglosajonización: una convergencia en el comportamiento de las empresas multinacionales
entorno al modelo típico de compañías multinacionales británicas o norteamericanas altamente
internacionalizadas.
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Los recursos humanos como fuente de ventaja competitiva internacional:
Las personas se han convertido en una fuente de ventaja competitiva sostenible, gracias a sus
particulares características. Las organizaciones que fracasan en el desarrollo de experiencia internacional
entre sus directivos sufren dificultades a la hora de desarrollar sus estrategias de internacionalización.
Si la percepción de la dirección de la empresa sobre su sistema de DRH considera que este contribuye
significativamente a la ventaja competitiva, habrá una tendencia a la estrategia de exportación total; por el
contrario, si cree que no contribuye a la ventaja competitiva su sistema de DRH tendera a la estrategia de
adaptación total. La decisión de la empresa dependerá del grado de la naturaleza de su sistema de RH como
factor estratégico.
Cuanto más positivamente perciba la empresa que el sistema aplicado en casa es una competencia
organizacional que a atreves del conocimiento tácito conserva y fomenta los activos intangibles, mayor será
la probabilidad de que intente transferirlo a sus filiales (exportación total).
Conclusiones:
Existe un consenso general de que las organizaciones globalmente competentes reposan en gran
medida en su personal internacional. Sin embargo, las organizaciones empresariales no han prestado todavía
atención suficiente al problema de la gestión eficaz de sus recursos humanos internacionales, ni tampoco al
problema particular de cómo conseguir que estos recursos tengan más éxito en su tarea.
En los últimos años, una intensificación de las presiones internacionales en las multinacionales
europeas, particularmente aquellas relacionadas con la integración regional, el surgimiento de nuevos
competidores internacionales y la apertura de nuevos mercados mundiales, ha generado un proceso de
mayor convergencia hacia modelos que por algún tiempo han caracterizado a las multinacionales
típicamente más internacionales de EE.UU. y el Reino Unido.
La experiencia internacional es, en conclusión, valiosa, pues por sus propias características contribuye
tanto a la escasez como a la inimitabilidad de las habilidades del expatriado.
Con todo ello, creemos que pese a la existencia de una corriente de RR.HH., la cual defiende la
presencia de prácticas capaces de proporcionar resultados óptimos en cualquier entorno y lugar, existen
unos principios de buenas prácticas, pero que su aplicación se debe ajustar al entorno y necesidades de cada
organización concreta. Y que esta misma actividad impone una necesaria descentralización de la función de
los RR.HH. de la unidad central de una empresa multinacional.
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DRH Multinacional Aintzane Amondarain
Cuando las empresas pretender actuar en este nuevo mercado, el departamento de los RRHH tendrá que
buscar, formar, ... los empleados. La necesidad de globalizar los RRHH hace que las empresas se vuelvan
hacia las regiones en vías de desarrollo. Hay que señalar que en estos países la mano de obra es mucho más
y abundante que el propio país de origen.
Las fases de la globalización serian las siguientes:
Fase de exportación: la empresa explora el mercado encomendado por un distribuidor extranjero.
Cuando la zona está cerrada para las empresas extranjeras, distribuirán el producto mediante las
empresas locales.
Fase de la filial de ventas: Se establecen filiales en los países de los mercados extranjeros.
Fase de división internacional: Se da el paso de comercialización un producto en el extranjero a
producirlo en el país.
Fase de producto global/división de zona: para actuar en mercados locales son necesarias la
estandarización y la diversificación.
Fase global multidimensional: la empresa local funciona básicamente como una empresa
nacional.
Fase de división internacional: interdependencia de recursos y responsabilidades entre todas las
unidades de negocio, con independencia de las fronteras nacionales, potenciándose una identidad
empresarial fuerte.
FUNCIONES DE LA GESTION INTERNACIONAL DE LOS RRHH EN LAS
EMPRESAS MULTINACIONALES
Diferentes enfoques:
Etnocéntrico: la sede central controla las actividades de RRHH y los expatriados de país origen
dirigen las filiales. En cuanto a la selección y reclutamiento, requiere preparar a las personas para
vivir y trabajar en otros países.
Policéntrico:cada país es una entidad independiente aunque algunas decisiones las toman
localmente. Dentro del reclutamiento y selección permite eliminar problemas como la adaptación.
Regiocéntrico: el personal puede ser promocionado dentro de una región, pero nunca en la sede. En
cuanto a la selección, los gerentes de RRHH recluten y seleccionan ciudadanos nacionales con
experiencia para la empresa regional.
Geocéntrico: se adopta una filosofía transnacional que se aplica a todas las unidades de negocio
con independencia del país, buscando personal con máxima cualificación sin dar importancia
alguna a su nacionalidad. En este caso, el departamento de los RRHH podrá contribuir en ello
mediante la planificación y el diseño de las carreras.
El sistema de evaluación del rendimiento de una empresa internacional debe tener en cuenta: la
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competencia, las habilidades personales interculturales, ... En cuanto a la formación, hay que señalar
que es importante la formación tanto para las personas de la matriz como para los de la cultura receptor.
A la hora de elegir una política de retribuciones hay que tener en cuenta:
Debe ser justa y uniforme en el trato a todas las categorías de sus empleados internacionales.
Debe atraer y retener al personal valioso.
Deberá facilitar el traslado y los movimientos de las personas.
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"Cambios que se están produciendo en el entorno de la función de Recursos Humanos"
Yolanda Camacho
Cuando se habla de los factores que afectan a los recursos humanos, es importante destacar los
cambios a los cuales deben hacer frente las relaciones laborales; estos se clasifican en cinco grupos:
cambios económicos, cambios sociales, cambios tecnológicos, cambios político-legales y los
cambios organizativos.
Cambios Económicos
Los cambios económicos son los que condicionan con mayor intensidad la transformación que se
esta produciendo en la gestión de los Recursos Humanos, por lo cuanto determinan el contexto
competitivo en el que se va a desenvolver la empresa, y subsiguientemente, la necesidad de hacer
evolucionar la organización y gestión de las personas. Entre estos podemos mencionar:
a)
b)
c)
d)
La internacionalización de la actividad empresarial.
La terciarización de la economía.
La diferenciación y desarrollo de la demanda de consumo.
La aparición de cambios cada vez más frecuentes en el orden económico internacional afectan al
ámbito de las decisiones empresariales.
Cambios Sociales
Entre los cambios sociales que, directa o indirectamente, afectan a las funciones de recursos
humanos, destacamos tres por su especial incidencia en la gestión de las personas:
a) Los cambios demográficos y culturales
b) La individualización de las relaciones frente a la tradicional colectivización
c) Frente a una población laboral eminentemente masculina y estereotipada hasta épocas recientes, las
empresas cuentan cada vez mas con una masa social diversificada.
Aunque los recursos humanos son agentes activos de cambio, las personas pueden sentirse víctimas
de él, todo cambio como mínimo debe de exigir lo siguiente:
Ajuste comporta mental: Se refieren a las alteraciones objetivas que deben hacerse por aquellos que
efectúan el trabajo mediante rutinas:
a) Físicas en la ejecución de tareas: Así, los patrones de comportamiento deben adaptarse a
nuevos reglamentos, procedimientos y métodos de trabajo. y, en consecuencia, deben
alcanzarse nuevos patrones de comunicación, cooperación e interacción.
b) El efecto psicológico del cambio debe notarse en las actitudes desarrolladas por las personas
con relación al cambio en función de su habilidad para afrontar las nuevas exigencias.
Cambios Tecnológicos
Los cambios tecnológicos se producen a un ritmo superior al de cualquier periodo pasado, y la
frecuencia de las innovaciones realizadas sobre los nuevos productos/servicios y tecnologías esta
aumentando. La importancia del avance de la tecnología, tanto de la información como de la
producción, radica no solo en la creación o ampliación de las posibilidades de racionalizacion de la
producción, sino también en que permite su aplicación a un mayor numero de tareas que los que
permitían las antiguas maquinas y equipos, específicos y enormemente diferenciados.
La progresiva mecanización, automatización y robotización de los procesos productivos produce la
disminución de los trabajos mas peligrosos, penosos y ligados con las maquinas y,
consecuentemente, la tradicional mano de obra no cualificada y poseedora de competencias no
renovadas que alimenta los sistemas de producción con su fuerza de trabajo; al tiempo que las tareas
cuyos contenidos siguen siendo intensivos en mano de obra se están desplazando hacia zonas en las
que esta es mas barata. Contrariamente, aumentan los empleos en el sector terciario, destacando los
empleos basados en el conocimiento. Así, el 70 por 100 de los nuevos puestos que surgen lo son
para cubrirse por personas que desarrollaran, en principio, una actividad eminentemente intelectual,
acreditando la posesión de un titulo universitario o una titilación profesional.
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Recursos Humanos 4º L.A.D.E.
Cambios político-legales
Como resultado de los cambios que se producen en el ámbito político y legislativo, las empresas
van a tener que seguir desarrollando su actividad jurídica-administrativa con mas fuerza. Es decir,
van a tener que seguir interpretando una normativa creciente y novedosa. En ello inciden dos
principales hechos:
a) De un lado, las empresas van a tener que aplicar, además de las normativas dé diferente
ámbito territorial en el estado, normativas procedentes del ámbito comunitario y de los
países en los que operan.
b) De otro, algunas cuestiones recogidas en el ámbito del derecho laboral están recibiendo
mayor atención por las autoridades públicas y, de hecho, experimentan y experimentaran un
mayor impulso normativo. Entre estas podemos señalar: la seguridad y salud laboral, el
tiempo de trabajo, la regulación de una fuerza de trabajo cambiante, la participación en la
empresa, la igualdad de oportunidades ante el empleo, la reforma de las pensiones, la
calidad de vida laboral, etc.
Cambios Organizativos
Los cambios organizativos se producen como consecuencia de los cambios del entorno para reforzar
los niveles de competitividad a nivel interno, y tienen una repercusión importante en todos los
ámbitos de la dirección y gestión de los Recursos Humanos. Normalmente, los cambios que describo
se suceden de manera simultanea y son complementarios entre si.
• Tendencia a implantar estructuras por procesos
• Tendencia a la reducción en el número de niveles jerárquicos en las empresas
• Tendencia a la implantación de sistemas de gestión que permitan la obtención de una mayor
flexibilidad empresarial.
Cambios en la función de Recursos Humanos
Evolución del valor atribuido a los trabajadores
Como producto de la evolución que se produce en la FRH se ven afectados diferentes aspectos
relacionados con esta que exteriorizan, como rasgos observables que son de una cultura
organizacional, el cambio subyacente que esta produciendo en la concepción del valor que tienen los
trabajadores para la empresa.
La nueva conceptualización del valor de las personas para la empresa arranca de los planteamientos
efectuados por las diferentes escuelas que estudian la FRH con base en las ciencias del
comportamiento (relaciones humanas y, especialmente recursos humanos). En esta
conceptualización de la persona, se abandona la idea de que la persona, en si misma, es un recurso,
es decir, un elemento que provee de fuerza de trabajo a la empresa tal y como se concebía desde los
tiempos de los autores clásicos de la administración, para pasar a la consideración de la persona
como un elemento que posee recursos, es decir, conocimientos, capacidades y actitudes.
Recursos Humanos 4º L.A.D.E.
Saioa Delgado, Sonia López y Teresa De la Fuente
Novedades en el DRH
1. NOVEDADES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Las nuevas tecnologías han cambiado el funcionamiento interno de las empresas en los últimos
años.
1.1. El Video Currículum
El Video Currículum es un sistema revolucionario que permite la grabación en video del tradicional
currículum vitae de los candidatos. El vídeo currículum se está empleando como una herramienta
complementaria al currículum tradicional.
 Ventajas para el seleccionador
Facilita el trabajo de los seleccionadores ya que en pocos minutos pueden tener una visión completa
del candidato.
 Ventajas para el buscador de empleo
Ofrece muchas ventajas para el candidato porque puede ahorrarse el tiempo que perdería en acudir a
entrevistas. Además de ser un sistema muy económico.
Por otra parte, el video currículum permite mostrar al seleccionador características de la persona
que a través del papel no se pueden observar.
1.2. Infoempleo.com
Infoempleo.com para anunciar sus ofertas de empleo. De hecho, anunciarse a través de la red es una
de las formas más utilizadas por las empresas.
 Las redes profesionales
Con el nuevo portal podemos crear y gestionar nuestra red de contactos Para utilizar estas redes lo
primero que hay que hacer es rellenar los datos personales y profesionales. Con ellos se creará una
red que permite compartir experiencias personas.
 Las plantillas de currículum
Las plantillas de currículum son un instrumento que permite a los usuarios del portal diseñar el
tradicional currículum vitae y la carta de presentación.
 Las etiquetas inteligentes
Las etiquetas inteligentes han sido creadas con la finalidad de que las empresas puedan buscar
candidatos por sus habilidades, capacidades o elementos específicos.
2. NOVEDADES EN LA FORMACIÓN DE PERSONAL
Entre los avances tecnológicos más recientes que han venido impulsando la competitividad de las
empresas, su máximo potencial es la educación electrónica (e-Learning).
Recursos Humanos 4º L.A.D.E.
Se conoce como e-Learning o “enseñanza virtual” al suministro de programas educacionales y
sistemas de aprendizaje a través de medios electrónicos.
Este término abarca un amplio paquete de aplicaciones y procesos, como el aprendizaje basado en
Web. Este sistema de formación fomenta el uso intensivo de las TIC.
 Ventajas que ofrecen los programas de e-Learning

Mayor productividad

Entrega oportuna:

Aprendizaje Flexible:

Ahorros en los costos por participante
 Elementos técnicos necesarios en e-Learning

Plataforma de Teleformación

Contenidos.

Herramientas comunicativas.
3. NOVEDADES EN LA COMUNICACIÓN INTERNA
Actualmente, con la llegada de las nuevas tecnologías y los nuevos hábitos se están introduciendo
algunas novedades en las empresas tales como:
 Retiros:
Consiste en llevar a un grupo de empleados aun lugar tranquilo donde se mezcla el trabajo con
actividades recreativas.
 Gestión mediante paseos:
Utilizada para controlar la comunicación informal.
 Estudios de actitud del empleado:
Lo que se le pide al empleado que respondan como se sienten con respecto al trabajo.
 Procedimientos de apelación:
Permiten a los empleados dar respuesta a las actuaciones de la gerencia y discutir las decisiones de
la dirección. Programa de asistencia al empleado.
Ayudan al empleado a afrontar problemas personales que interfieren en su rendimiento en el puesto
de trabajo.
 Premios de reconocimiento:
Agradecen públicamente a los empleados que hacen contribuciones notables a la empresa.
 Ventajas para la empresa
Permite una comunicación mucho más fluida, rápida y eficaz entre todos los miembros de la
organización, lo que le permite convertirse en una organización más descentralizada y horizontal.
Recursos Humanos 4º L.A.D.E.
EL CAPITAL INTELECTUAL (Aintzane Sánchez)
El Capital intelectual puede definirse como conocimiento que produce valor o como
conocimiento que puede convertirse en beneficios.
En esta definición se asume que no todo el conocimiento puede considerarse capital
intelectual, sino solamente aquel conocimiento selectivo, importante y estratégico que está
relacionado con la generación de valor y la generación de beneficios.
Así pues, otra manera de definir el capital intelectual puede ser la siguiente: Activos de
conocimiento o activos intelectuales que pueden ser generadores de valor.
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual
de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en
ninguna parte) que posee y que puede producir valor.
TIPOLOGIA Y METODOLOGIA:
Como modelo y método principal cabe destacar el SKANDIA NAVIGATOR. Este modelo
fue el primero en vincular los indicadores de Capital Intelectual con los resultados financieros.
Este modelo no está estructurado en tipos de capital, sino que se compone de cinco áreas de
enfoque:
Enfoque Financiero
Enfoque del Cliente
Enfoque de proceso
Enfoque de Innovación y Desarrollo
Enfoque Humano
GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:
El campo de acción de la gestión del capital intelectual se interrelaciona en buena parte, con
el campo de acción de la gestión del conocimiento.
La Gestión del Capital Intelectual (GCI): Se centra en la elaboración y gestión de activos
intelectuales desde un punto de vista estratégico y desde una perspectiva de dirección general de la
empresa.
La Gestión del Conocimiento (GC): Es un concepto aplicado en las empresas, que pretende
transferir el conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo que pueda ser
utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.
Recursos Humanos 4º L.A.D.E.
ADMINISTRACIÓN: 10 principios para su administración:
1). Las empresas no son dueñas del Capital Humano
2). Para crear el Capital Humano utilizable, la empresa debe fomentar el trabajo en
equipo
3). Para administrar y desarrollar el Capital Humano, las empresas deben despojarse de
todo sentimentalismo
4). El Capital Estructural, del que hemos hablado en la definición del Capital Intelectual,
es un bien intangible que pertenece a la empresa
5). El capital estructural sirve para dos propósitos:
5.1.
Reunir un inventario de conocimientos para sustentar el trabajo que valoran
los clientes.
5.2.
Acelerar el flujo de información dentro de la empresa.
6). La información y el conocimiento pueden y deben reemplazar bienes físicos y
financieros caros
7). El trabajo intelectual es trabajo a la medida del cliente
8). Cada empresa debería reanalizar la cadena de valor de la rama en la que participa en
toda su longitud
9). Concentrarse en el flujo de información en lugar del flujo de los materiales
10).
El Capital Humano y estructural se refuerzan mutuamente cuando la empresa
está imbuida de un sentido de misión
ESTRUCTURA: Pasos a seguir
1).
Establecer en la organización algunos pre-requisitos básicos para el éxito del sistema
2).
Desarrollar un proceso de formación sobre el Capital Intelectual.
3).
Establecer las dimensiones del Capital Intelectual.
4).
Desarrollar el ciclo de medición y gestión del Capital Intelectual.
de C.I:
Recursos Humanos 4º L.A.D.E.
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
FLEXISEGURIDAD
ESTADO DE LA FLEXIBILIDAD Y SEGURIDAD LABORAL EN PYMES VASCAS
Celso Kiyoshi Sugimoto/ Daniela Lanas/ José Mateus Bulhoes/ Rosa Pérez de las Casas
FLEXISEGURIDAD: CONCEPTO
Flexicurity es una palabra fusión de los términos flexibility y security. Flexiseguridad, en
castellano. Este nuevo concepto híbrido se introdujo para captar la esencia de las reformas del
mercado laboral llevadas a cabo en los Países Bajos en los años 90.
¿Por qué Flexibilidad?: Por un lado, se producen transformaciones en el mundo económico.
¿Por qué Seguridad?: Por otro lado, existe la necesidad de reforzar los modelos sociales
comprometidos con la protección social, cohesión social y la solidaridad.
Flexiseguridad, denomina un modelo socio-económico ideal que se caracteriza por el
equilibrio, entre una fuerte demanda de flexibilización del mercado laboral y de las condiciones de
trabajo, y una igualmente fuerte demanda de seguridad laboral. Pretende mantener y mejorar la
competitividad reforzando a la vez el modelo social europeo de bienestar.
La flexiseguridad interna trata de llevar al trabajador a mejores puestos de trabajo y desarrollar sus
talentos. Se trata también de que los empleadores mejoren la organización del trabajo ofreciendo
puestos con futuro e inviertan en su capital humano.
La flexiseguridad externa trata de ofrecer seguridad en los esfuerzos de los trabajadores por cambiar
de trabajo. Y ello con recursos adecuados para cubrir los periodos inactivos de búsqueda, si
necesario. Porque no siempre es posible mantener el mismo puesto. A veces es mejor centrarse en
encontrar un nuevo trabajo que en mantener el que se tiene.
Las Políticas de la flexiguridad pueden concebirse y aplicarse a través de cuatro ejes de actuación:
– disposiciones contractuales flexibles y fiables
– estrategias globales de aprendizaje permanente
– políticas activas del mercado laboral eficaces
– sistemas de seguridad social modernos
A través de nuestro trabajo de investigación analizaremos si cada sector estudiado ofrece
flexibilidad interna y flexibilidad externa, si el mercado de trabajo es seguro y cual es el nivel de
ventajas sociales y medidas de conciliación de la vida laboral y personal.
Recursos Humanos 4º L.A.D.E.
ENCUESTA
Para estudiar la flexibilidad y seguridad laboral hemos diseñado una encuesta muy concisa.
La muestra elegida han sido PYMES (pequeña y mediana empresa), motores económicos en el País
Vasco, de más de un trabajador y menos de 100, localizadas en San Ignacio / Sarriko. Si bien el
estudio en un principio pretendía ser más amplio, finalmente se ha limitado a la pequeña empresa y,
concretamente, a dos sectores de actividad; el comercio (11,23% de respuestas) y la consultoría y/o
ingeniería (5,1% de respuestas), por ser los sectores a los que hemos tenido más fácil acceso en
nuestras investigaciones.
CONCLUSIONES
En el área geográfica estudiada el patrón de flexiseguridad combina una fuerte flexibilidad
interna (100% autonomía y formación) y una muy débil flexibilidad externa (baja rotación) del
sector de consultoría, con un nivel alto de seguridad del empleo y de ventajas sociales.
En el sector comercial del área estudiada, el patrón sería de débil flexibilidad interna y
también muy débil flexibilidad externa, combinado con un nivel alto de seguridad del empleo, en
cuanto a la contratación, pero muy bajo en prestaciones o ventajas sociales.
Estos patrones denotan que el comercio y las consultorías del área geográfica elegida
podrían mejorar su flexibilidad interna, su seguridad y las ventajas sociales. La falta de flexibilidad
externa no es una característica que tenga que ser abordada si la economía no entra en crisis
(recordemos que flexibilidad no debe asimilarse a libertad para contratar y despedir).
Pero aunque actualmente parecen empresas sólidas las medidas de flexiseguridad ayudarían
en el largo plazo bien para superar una posible crisis de cada uno de los sectores, bien para propiciar
la mejora profesional de los trabajadores. Un factor que cobra cada vez más importancia tanto para
la competitividad de las empresas como para la empleabilidad de los trabajadores a largo plazo es el
aprendizaje permanente y éste sólo se da en el sector de consultoría.
En el País Vasco falta un desarrollo de políticas encaminadas a que el trabajador pueda
adquirir nuevas habilidades y ayuda para cambiar de trabajo. A la hora de evaluar los costes
económicos de estas políticas de flexiguridad, deben tenerse en cuenta los beneficios
presupuestarios derivados del aumento del dinamismo del mercado laboral, del empleo y de la
productividad. Es por tanto importante que el País Vaco adopte medidas de flexiseguridad aún más
efectivas que las actuales. Para ello contará con la posibilidad de financiación del FSE (Fondo
Social Europeo), que pondrá a disposición de los Estados miembros aproximadamente 70 000
millones de euros en el período de programación 2007-2013.
Recursos Humanos 4º L.A.D.E.
ANEXO I ENCUESTA PARA PYMES (PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA)
TIPO EMPRESA……….
S.L.
S.A.
Familiar
Nº EMPLEADOS
SECTOR:
FLEXIBILIDAD
Horario Flexible de entrada y salida: SI
NO
Jornada h/día teóricas
Horas/dia reales
Permiso por asuntos personales: SI
NO
RECUPERABLES
Pausa café:
SI
NO
Otros:
SEGURIDAD
Tipo contratación: personal fijo %
Rotación empleados: baja
Ventajas sociales; existe comedor?
personal eventual %
alta
media
Guardería?
Hay posibilidades de Promoción? Teletrabajo?
Formación?
Otros?
Autonomía?
En una escala del 1 al 5, donde 5 es "totalmente de acuerdo" y 1 es "en desacuerdo",
por favor, indique el grado de acuerdo que tienen para usted los siguientes aspectos:
5
1. Es un objetivo estratégico que los empleados puedan
tener una buena conciliación entre su vida profesional y
su vida privada.
2. El compromiso no se mide por horas de oficina.
3. En mi empresa existe la posibilidad de decidir cuándo
y cómo quiero trabajar.
4. Nuestra cultura es de consecución de resultados y de
orientación al logro.
5.
El éxito depende de que la relación entre el director y
el empleado no esté basada en un control, sino en un
seguimiento de las actividades con una relación más de
trabajo en equipo, de supervisión de resultados.
6.
Existe un acuerdo o convenio colectivo en la empresa
que mejora las condiciones recogidas en el Estatuto del
Trabajador.
7. No se deberían convocar reuniones fuera de los
horarios normales
8.
Hay buen ambiente de trabajo.
9. Se aceptan sugerencias o quejas.
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3
2
1
N/A