antes y después de la reforma laboral

federación de enseñanza de comisiones obreras
coordinación de acción sindical
departamento sindical de empleo
enseñanza
Modificaciones introducidas
por el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
ANTES
DE LA REFORMA LABORAL
CONTRATATOS TEMPORALES
CONTRATO POR OBRA O
SERVICIO DETERMINADO
(art. 15.1.a ET)
ENCADENAMIENTO DE
CONTRATOS
TEMPORALES
(art. 15.5 ET)
INDEMNIZACIÓN POR FIN
DE CONTRATO
TEMPORAL
(art. 49.1.c) ET)
DESPUÉS
DE LA REFORMA LABORAL
Duración máxima del contrato por obra o servicio: 3 años.
No tiene límite máximo. Puede durar muchos Los convenios sectoriales (estatales o, en su defecto, de ámbito inferior) pueden ampliarlo
años.
hasta 12 meses más.
Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de fijos. Y la empresa
deberá dar un escrito al trabajador en el que reconozca su condición de trabajador fijo.
Sólo aplicable a contratos celebrados a partir de la reforma.
El encadenamiento continuado de 2 ó más El encadenamiento de contratos temporales que supere los 24 meses (dentro de los 30 meses)
contratos temporales (aunque existan pausas convertirá en fijo al trabajador, aunque estén celebrados para diferentes puestos de trabajo.
entre ellos) que supere el plazo máximo de 24 Ya sea en la misma empresa o en un grupo de empresas (contratado directamente o a través
meses, dentro de un plazo de 30 meses, de otra empresa o ETT).
convertirá en fijo al trabajador. Los contratos La empresa deberá dar un escrito al trabajador en el que reconozca su condición de
deben ser celebrados para el mismo puesto de trabajador fijo.
trabajo y en la misma empresa (contratado También se aplica en casos de sucesión o subrogación empresarial.
directamente o a través de otra empresa o
ETT).
La indemnización por el fin de los contratos Se incrementa hasta 12 días por año de servicio la indemnización por finalización de los
temporales es de 8 días por año de servicio.
contratos temporales.
Este incremento se implanta de manera gradual y progresiva:
• 8 días para contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011;
• 9 días para contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012;
• 10 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2013;
• 11 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2014 y
• 12 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2015.
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enseñanza
CONTRATOS INDEFINIDOS
CONTRATO PARA EL
FOMENTO DE LA
CONTRATACIÓN
INDEFINIDA
(D.A. 1ª Ley 12/2001)
BONIFICACIÓN A LA
CONTRATACIÓN
INDEFINIDA
ANTES
DE LA REFORMA LABORAL
DESPUÉS
DE LA REFORMA LABORAL
COLECTIVOS
Podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la
contratación indefinida con:
a)Desempleados con las siguientes condiciones:
• Jóvenes desde 16 hasta 30 años.
• Mujeres, en ocupaciones con menor índice de empleo
femenino.
• Mayores de 45 años.
• Personas con discapacidad.
• Parados, al menos, inscritos durante 6 meses como
demandantes de empleo
b)Transformación de contratos temporales celebrados en
la misma empresa antes del 31 dic 2007, incluidos
contratos formativos.
INDEMNIZACIÓN
La indemnización por extinción de este contrato será de 33
días de salario por año trabajado, siempre que sea por
despido objetivo y sea declarado improcedente.
COLECTIVOS
Se amplían los colectivos con los que puede suscribirse el contrato de trabajo para el fomento de la contratación
indefinida. Ahora también puede celebrarse con:
• Parados, al menos, inscritos durante 3 meses como demandantes de empleo
• Desempleados que, durante los 2 años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados
exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
• Desempleados a quienes, durante los 2 años anteriores al contrato, se les hubiera extinguido un contrato de
carácter indefinido en otra empresa.
• Transformación de contratos temporales celebrados antes del RD-Ley, incluidos contratos formativos, de
trabajadores empleados en la misma empresa. Podrá transformarse hasta 31 dic 2010.
• Transformación de contratos temporales celebrados tras el RD-Ley, incluidos los contratos formativos, de
trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa. Estos contratos podrán ser transformados antes del
31 dic 2011 siempre que su duración no haya excedido de 6 meses (salvo contratos formativos).
INDEMNIZACIÓN
La indemnización por extinción de este contrato será de 33 días de salario por año de servicio, siempre que sea
mediante despido por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente por un Juzgado o
reconocida como tal por el empresario.
-
1. Contratos indefinidos celebrados hasta 31 dic 2011, a DESEMPLEADOS ENTRE 16 Y 30 AÑOS, CON
ESPECIALES PROBLEMAS DE EMPLEABILIDAD, inscritos en la Oficina de Empleo: bonificación en la cuota
empresarial a la Seguridad Social, de 800 euros durante 3 años (o su equivalente diario). A estos efectos, tienen
especiales problemas de empleabilidad aquellos jóvenes que lleven inscritos como desempleados al menos 12
meses y no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional.
Si se realizan con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 1.000 euros (o su equivalente diario).
2. Contratos indefinidos, hasta el 31 de diciembre de 2011, a trabajadores DESEMPLEADOS MAYORES DE 45
AÑOS, INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO DURANTE AL MENOS 12 MESES, tendrán derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 1.200 euros durante 3 años o, en su caso, por su
equivalente diario.
Si se realizan con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 1.400 euros o su equivalente diario.
3. TRANSFORMACIÓN EN CONTRATOS INDEFINIDOS, hasta 31 dic 2011, los contratos formativos, de relevo y de
sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho
a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 euros durante 3 años (o equivalente diario).
En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 700 euros o, en su caso, por su equivalente diario.
Requisitos:
- Las nuevas contrataciones o transformaciones supondrán un incremento del empleo fijo de la empresa. Y la
empresa deberá mantener durante el periodo de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado.
- En el supuesto de producirse extinciones de contratos indefinidos deberán cubrirse dichas vacantes en el mes
siguiente a que se produzcan, mediante nuevos contratos indefinidos. o la transformación de contratos temporales
o formativos en indefinidos.
Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo prioritario en los planes de formación.
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DESPIDOS
enseñanza
DESPIDO OBJETIVO
Por causas económicas,
técnicas, organizativas o
de producción
(arts. 51.1º y 52.c) del ET)
INDEMNIZACIÓN DE
CONTRATOS
INDEFINIDOS
FOGASA
ANTES
DE LA REFORMA LABORAL
DESPUÉS
DE LA REFORMA LABORAL
CAUSAS ECONÓMICAS:
El despido basado en estas causas debe
contribuir a superar una situación económica
negativa de la empresa.
CAUSAS ECONÓMICAS:
Existen causas económicas cuando se desprenda una situación económica negativa de los
resultados de la empresa. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados
alegados y justificar que de los resultados se deduce mínimamente la razonabilidad del
despido.
CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN:
PRODUCCIÓN:
• CAUSAS TÉCNICAS: Existen casusa técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito
El despido basado en estas causas debe
de los medios o instrumentos de producción.
contribuir a garantizar la viabilidad futura de la • CAUSAS ORGANIZATIVAS: Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y
empresa y del empleo en la misma, a través de
métodos de trabajo del personal.
una más adecuada organización de los recursos.
• CAUSAS PRODUCTIVAS: Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos
o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
A estos efectos, la empresa deberá acreditar que concurre alguna de estas causas y justificar
que, de estas causas se deduce mínimamente la razonabilidad de llevar a cabo el
despido, para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución
negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que
favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la
demanda.
La empresa es la obligada a abonar la totalidad
de la indemnización.
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se
financia con las aportaciones efectuadas por todos
los empresarios. El FOGASA abona a los
trabajadores los salarios pendientes de pago a
causa de insolvencia o concurso del
empresario.
En los contratos indefinidos, sean ordinarios o para el fomento de la contratación indefinida, y
para los supuestos de despido objetivo por causas económicas, se reducen las cantidades a
abonar por las empresas, el FOGASA asume una parte de la indemnización (8 días).
Sólo para los contratos celebrados a partir de la reforma.
Esto tendrá efectos hasta la creación, por parte del Gobierno, de un FONDO DE
CAPITALIZACIÓN.
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DESPIDO COLECTIVO
(art. 51. 6 ET)
PREAVISO
despido objetivo
(art. 53.1º c) del ET)
FONDO DE
CAPITALIZACIÓN
FORMALIDADES
despido objetivo
(arts. 53. 4 del ET y 122
LPL)
FONDO DE
CAPITALIZACIÓN
ANTES
DE LA REFORMA LABORAL
DESPUÉS
DE LA REFORMA LABORAL
Si el periodo de consultas con los representantes
de los trabajadores concluye sin acuerdo, la
autoridad laboral autorizará el despido colectivo
si
del
expediente
se
desprende
razonablemente que el despido es necesario
para contribuir a los fines del art. 51.1 ET.
El despido por causas objetivas debe notificarse
con un preaviso de 30 días.
Si el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores concluye sin acuerdo, la
autoridad laboral autorizará el despido colectivo si del expediente se desprende que
concurre la causa alegada por la empresa y la razonabilidad del despido en los términos
del art. 51.1 ET.
Si la empresa no cumple las formalidades del
despido
objetivo
(comunicación
escrita,
explicación
de
causa,
indemnización
inmediata,...), el despido será NULO, salvo si se
omite el plazo de preaviso o error excusable en el
cálculo de la indemnización, que lo hará
improcedente.
Si la empresa no cumple las formalidades del despido objetivo (preaviso, comunicación
escrita, indemnización inmediata) el despido es IMPROCEDENTE.
Además, el error excusable en el importe de la indemnización o la no concesión del
período de preaviso no conllevará la improcedencia del despido, sin perjuicio de que el
empresario deba proceder al abono correcto de la indemnización o del período de preaviso
-
En 2012 el Gobierno creará un Fondo de capitalización para los trabajadores mantenido a
lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario
por año de servicio a determinar.
La regulación reconocerá el derecho del trabajador a hacer efectivo el abono de las cantidades
acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, de movilidad
geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación. Las
indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se reducirán en un número de
días por año de servicio equivalente al que se determine para la constitución del Fondo.
El despido por causas objetivas debe notificarse con un preaviso de 15 días.
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ANTES
DE LA REFORMA LABORAL
En traslados colectivos, debe existir un previo
periodo de consulta con los representantes de
los trabajadores, no inferior a 15 días.
NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA
MOVILIDAD
GEOGRÁFICA
COLECTIVA
(Art. 40.2 ET)
Cuando existen modificaciones de condiciones de
carácter colectivo, debe existir un previo periodo
de consulta con los representantes de los
trabajadores, no inferior a 15 días.
MODIFICACION
SUSTANCIAL DE LAS
CONDICIONES DE
TRABAJO
COLECTIVAS
(Art. 41 ET)
DESPUÉS
DE LA REFORMA LABORAL
Se limita el tiempo del periodo de consulta con los representantes de los trabajadores: máximo de 15
días.
Empresa y representación legal de los trabajadores podrán acordar sustituir el periodo de consultas
por un procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que
deberá desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para la consulta.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los
trabajadores podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros
integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector
al que pertenezca la empresa designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo; sus acuerdos
requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en un
plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación
pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a
las organizaciones empresariales del sector.
Se limita el tiempo del periodo de consulta con los representantes de los trabajadores: no superior a
15 días.
Empresa y representación legal de los trabajadores podrán acordar sustituir el periodo de consultas
por un procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que
deberá desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para la consulta.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los
trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una
comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos
más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa designados por la
Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la
mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el
inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo.
En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del
sector.
Para las modificaciones de las condiciones establecidas en los convenios colectivos, en caso de
desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos
al efecto por medio de convenio colectivo o acuerdo interprofesional. Los convenios y acuerdos
interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los
casos de ausencia de avenencia en la mediación, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia
que los acuerdos en periodo de consultas.
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enseñanza
NEGOCIACIÓN EN LA EMPRESA
ANTES
DE LA REFORMA LABORAL
Los convenios colectivos de ámbito superior a
la empresa establecerán las condiciones y
procedimientos por los que podría no
aplicarse el régimen salarial del mismo a las
empresas cuya estabilidad económica pudiera
verse dañada como consecuencia de tal
aplicación.
DESCUELGUE SALARIAL
(art. 82.3 ET)
DESCUELGUE SALARIAL
(art. 85.3. c) del ET)
IGUALDAD
DESPUÉS
DE LA REFORMA LABORAL
PARIDAD EN
CONTRATOS
FORMATIVOS
(art. 11.3 ET)
PROMOCIÓN Y FP
(art. 23.2 ET)
Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para
negociar un convenio colectivo estatutario, se podrá inaplicar el régimen salarial previsto en
los convenios colectivos de ámbito superior, cuando la situación y perspectivas económicas
de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las
posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los
trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de
las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la
recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito
superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda
superar el período de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración.
En caso de desacuerdo, será necesario acudir a los procedimientos de mediación y, en su
caso, arbitraje, que establezcan los convenios.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa,
se podrá fijar una comisión integrada por un máximo de 3 miembros integrada, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que
pertenezca la empresaLos convenios colectivos tendrán como contenido Los convenios colectivos tendrán como contenido mínimo obligatorio: procedimientos para
mínimo
obligatorio:
condiciones
y solventar las discrepancias que surjan de la negociación empresarial para la no
procedimientos para la no aplicación del aplicación del régimen salarial (mediación y, en su caso, posterior arbitraje).
régimen salarial.
En la negociación colectiva se podrán establecer Además, en la negociación colectiva se podrán fijar criterios y procedimientos para conseguir la
compromisos de conversión de contratos paridad por razón de sexo en el número de trabajadores que haya en la empresa con
formativos en indefinidos.
contratos formativos.
En los Convenios Colectivos se pactarán los En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se
términos del ejercicio de estos derechos.
acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o
indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.
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REDUCCIÓN DE JORNADA Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
enseñanza
SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO Y
REDUCCIÓN DE
JORNADA
(art. 47.2 ET)
DESEMPLEO TOTAL
(art. 203.2 LGSS)
DESEMPLEO PARCIAL
(arts. 203.3 y 208.3 LGSS)
BONIFICACION
(art. 1.2.bis Ley 27/2009)
REANUDACIÓN DEL
DESEMPLEO
(art. 3.1 Ley 27/2009)
ANTES
DE LA REFORMA LABORAL
Puede suspenderse el contrato de trabajo de 1 o
más trabajadores por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, previo periodo de
consultas con la representación de los trabajadores y
autorización de la Autoridad Laboral.
DESPUÉS
DE LA REFORMA LABORAL
Por estas causas puede suspenderse el contrato y/o reducir la jornada de trabajo previo periodo de
consultas con la representación de los trabajadores y autorización de la Autoridad Laboral.
La reducción de jornada será una disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la
jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
El desempleo será total cuando el trabajador cese,
con carácter temporal o definitivo, en la actividad que
venía desarrollando y sea privado, consiguientemente,
de su salario.
El desempleo será parcial cuando el trabajador vea
reducida temporalmente su jornada ordinaria de
trabajo, al menos en una tercera parte, siempre que el
salario sea objeto de análoga reducción.
Además, se concreta qué es desempleo total: el motivado por el cese total del trabajador en la actividad
por días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en
virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente.
-
Cuando se autorice a una empresa (por ERE o
procedimiento concursal) a suspender los contratos
de trabajo, de forma continuada o no, o reducir la
jornada de trabajo, y posteriormente se autorice la
extinción de los contratos, o se extingan por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción,
los trabajadores afectados tendrán derecho a la
reposición de la duración de la prestación por
desempleo contributivo por el mismo nº de días que
hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud
de aquellas autorizaciones, con un límite máximo de
120 días. Requisitos:
a) Que las suspensiones o reducciones de jornada se
hayan producido entre el 1 de octubre 2008 y 31 dic
2010, ambos inclusive;
b) Que el despido se produzca entre el 8 marzo 2009 y
el 31 de dic 2012.
Se ajusta la prestación por desempleo para que el desempleo parcial dé cobertura a la reducción de
jornada entre un 10 y un 70 %.
Además, se concreta qué es desempleo parcial: el motivado por la reducción temporal de la jornada
diaria ordinaria aquella que se autorice en virtud de expediente de regulación de empleo (ERE), sin
que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el
período que resta de la vigencia del contrato de trabajo.
Bonificación del 80 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes,
para la empresa que incluya medidas como acciones formativas, en los EREs temporales que
concluyan con acuerdo, durante el período de suspensión de contratos o de reducción de jornada.
La reposición de la prestación por desempleo tendrá un límite máximo de 180 días, siempre que se
cumplan las siguientes condiciones:
a) Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2008
y el 31 de diciembre de 2011, ambos inclusive;
b) Que el despido se produzca entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012.
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departamento sindical de empleo
enseñanza
CONTRATO EN
PRÁCTICAS
(art. 11.1 ET)
JÓVENES
CONTRATO PARA LA
FORMACIÓN
(arts. 11.2 ET y D.A.49
LGSS)
ANTES
DE LA REFORMA LABORAL
El contrato en prácticas puede celebrarse con quien posea
un título universitario o de formación profesional,
dentro de los 4 años (6 años si es discapacitado)
siguientes a la terminación de los estudios.
Duración: de 6 meses a 2 años. Con el limite de 2 años
en la misma o distinta empresa en virtud del mismo título.
El contrato para la formación se podrá celebrar con
trabajadores mayores de 16 años a 21 años que
carezcan de la titulación requerida para el contrato en
prácticas (sin límite de edad para discapacitados).
Duración: de 6 meses a 2 años. Hasta 3 años, si lo
establece el convenio colectivo.
Retribución fijada en convenio; como mínimo será igual
al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción
al tiempo de trabajo efectivo.
Tiene la cobertura de la Seguridad Social en todas las
contingencias y prestaciones, salvo el desempleo.
-
BONIFICACIÓN A
CONTRATOS PARA LA
FORMACIÓN
LÍMITES A LOS
CONTRATOS
FORMATIVOS
(art. 11.3 ET)
En la negociación colectiva se podrán establecer
compromisos de conversión de los contratos formativos
en contratos indefinidos.
DESPUÉS
DE LA REFORMA LABORAL
El contrato en prácticas puede celebrarse con quien posea un título universitario, de formación profesional, o
de certificado de profesionalidad, dentro de los 5 años (6 años si es discapacitado) siguientes a la
terminación de los estudios.
Duración: de 6 meses a 2 años. Con el limite de 2 años en la misma o distinta empresa en virtud del mismo
título. Tampoco en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 2 años,
aunque se trate de distinta titulación.
Edad: hasta 31 dic 2011 se pueden celebrar con trabajadores menores de 25 años.
La retribución será fijada en convenio. Primer año: como mínimo igual al Salario Mínimo Interprofesional (SMI)
en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Segundo año: como mínimo igual al SMI, con independencia
del tiempo dedicado a la formación teórica.
Se amplía la cobertura social, ahora incluye la prestación por desempleo. Aplicable a contratos celebrados
a partir de la reforma y a los celebrados con anterioridad pero prorrogados después de la reforma.
Los contratos para la formación suscritos con los alumnos trabajadores participantes en los programas de
escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo, tendrán las mismas coberturas de la Seguridad Social ,
a excepción del desempleo.
Las empresas que celebren, a partir de este RD-Ley y hasta el 31 dic 2011, contratos para la formación con
desempleados inscritos en la oficina de empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato,
incluidas las prórrogas, a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social
por: contingencias comunes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo
de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos.
Asimismo, se bonificará el 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la
vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.
Requisitos:
- Las nuevas contrataciones o transformaciones supondrán un incremento del empleo fijo de la empresa. Y la
empresa deberá mantener durante el periodo de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado.
- En el supuesto de producirse extinciones de contratos indefinidos deberán cubrirse dichas vacantes en el
mes siguiente a que se produzcan, mediante nuevos contratos indefinidos. o la transformación de contratos
temporales o formativos en indefinidos.
Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán objetivo prioritario en los planes de formación.
No serán de aplicación a los contratos para la formación suscritos con los alumnos trabajadores participantes
en los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo.
En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en
contratos indefinidos.
Además se podrán fijar criterios y procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de sexo en
el número de trabajadores con contratos formativos en la empresa.
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AGENCIAS DE COLOCACIÓN
INTERMEDIACION
LABORAL
(art. 20 Ley Empleo)
AGENCIAS DE
COLOCACIÓN
(arts. 16.2 ET y
21 bis Ley Empleo)
PRINCIPIOS DE LA
INTERMEDIACION
LABORAL
(art. 22 Ley Empleo)
ANTES
DE LA REFORMA LABORAL
La intermediación laboral: acciones para poner en
contacto las ofertas de trabajo con los
demandantes de empleo, para su colocación.
DESPUÉS
DE LA REFORMA LABORAL
Además, también se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los
trabajadores que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial (cuando haya
planes sociales acordados con los representantes de los trabajadores).
Se prohíben las agencias de colocación con
ánimo de lucro. Sólo se permiten agencias de
colocación privadas sin fines lucrativos. (RD
735/1995, de 5 de mayo). Pueden ser personas
físicas o jurídicas, tanto públicas (por ejemplo,
Universidades, Ayuntamientos...) como privadas
(sindicatos, asociaciones empresariales, ONGs...).
Requisitos:
Carecer de fines lucrativos
- Garantizar el principio de igualdad en el acceso
al empleo, sin que pueda haber
discriminaciones (por origen, sexo, edad, estado
civil, religión o convicciones, opinión política,
orientación sexual, afiliación sindical, lengua
dentro del Estado y discapacidad).
- Suministrar información a los servicios
públicos de empleo sobre los trabajadores
atendidos y las actividades que desarrollan.
- Tener autorización
- Los servicios públicos de empleo asumen la
dimensión pública de la intermediación
laboral, si bien podrán establecer con otras
entidades acuerdos de coordinación.
- Respeto a los principios constitucionales de
igualdad de oportunidades en el acceso al
empleo y no discriminación.
- La intermediación laboral se realizará de forma
gratuita para los trabajadores y para los
empleadores.
Se permite la existencia de agencias de colocación públicas o privadas, con o sin ánimo de
lucro como colaboradores de los Servicios Públicos de Empleo (mediante un convenio de
colaboración) o que actúen de forma autónoma pero coordinada con los mismos. También
podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como
orientación e información profesional, y con la selección de personal. Requisitos:
- Suministrar información a los servicios públicos de empleo sobre los trabajadores
atendidos y las actividades que desarrollan.
- Tener autorización
- Ejecutar planes específicos para la colocación de trabajadores de colectivos prioritarios
(art. 26 Ley Empleo)
- Disponer de sistemas electrónicos compatibles con los de los servicios públicos de
empleo.
- Garantizar la aplicación y el cumplimiento de la normativa vigente en materia laboral, de
Seguridad Social y sobre accesibilidad de las personas con discapacidad.
- Respetar la dignidad e intimidad de los trabajadores a la hora de tratar sus datos
personales.
Sus servicios deberán ser gratuitos para los trabajadores
Entra en vigor cuando se publiquen los reglamentos que desarrollen este artículo.
- Continúan los mismos principios, y la intermediación laboral seguirá siendo gratuita para los
trabajadores y para los empleadores. Pero si se realiza por agencias de colocación con
independencia de los servicios públicos de empleo, será gratuito para los trabajadores.
- Se añade el respeto a la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus
datos.
- Tendrán exclusivamente la consideración de demandantes de empleo aquéllos que se
inscriban como tales en los servicios públicos de empleo.
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ETTs
EXCLUSION DE ETTs
(art. 8 y D.A. 2ª LETT 14/94)
ANTES
DE LA REFORMA LABORAL
Las empresas NO pueden contratar mediante ETTs
para la realización de actividades y trabajos con
especial peligrosidad para la seguridad o la salud.
Estas actividades son (RD 216/1999):
• Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones
ionizantes.
• Trabajos que impliquen la exposición a agentes
cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la
reproducción.
• Trabajos que impliquen la exposición a agentes
biológicos.
• Construcción, la minería, las industrias
extractivas por sondeos en superficie terrestre,
los trabajos en plataformas marinas, la
fabricación, manipulación y utilización de
explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y
otros objetos o instrumentos que contengan
explosivos y los trabajos con riesgos eléctricos en
alta tensión
-
RESTO DE EXCLUSIONES
(D.A. 4ª LETT 14/94)
DESPUÉS
DE LA REFORMA LABORAL
Se limitan (en la D.A. 2ª Ley de ETTs) los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la
seguridad y la salud en el trabajo:
- Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes.
- Trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la
reproducción.
- Trabajos que impliquen la exposición a agentes biológicos.
Antes del 31 de diciembre de 2010, la negociación colectiva (acuerdos interprofesionales o convenios
colectivos estatutarios o la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal) (sin perjuicio de las reglas
sobre vigencia, prórroga, denuncia y renegociación de los convenios colectivos) podrá limitar, por
razones de seguridad y salud en el trabajo, la celebración de contratos de puesta a disposición en las
actividades de la construcción, la minería, las industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre,
los trabajos en plataformas marinas, la fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los
artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos y los trabajos con riesgos
eléctricos en alta tensión, siempre que cumplan los siguientes requisitos:
a) Deberán referirse a ocupaciones o puestos de trabajo concretos o a tareas determinadas.
b) Habrán de justificarse por razón de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo asociados a
los puestos o trabajos afectados.
c) Deberán fundamentarse en un informe razonado que se acompañará a la documentación exigible
para el registro, depósito y publicación del convenio o acuerdo colectivo por la autoridad laboral.
Requisitos de estos contratos de puesta a disposición:
• La ETT deberá organizar de forma total o parcial sus actividades preventivas con recursos propios
debidamente auditados conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales y tener constituido
un comité de seguridad y salud en el trabajo del que formen parte un número no inferior a cuatro
delegados de prevención.
• El trabajador deberá poseer las aptitudes, competencias, cualificaciones y formación específica
requeridas para el desempeño del puesto de trabajo, debiendo acreditarse las mismas
documentalmente por la ETT.
A partir del 1 de enero de 2011, se suprimen todas las limitaciones o prohibiciones actualmente
vigentes para la celebración de contratos de puesta a disposición por las empresas de trabajo
temporal (con la única excepción de lo establecido en la D.A. 2ª de la Ley de ETTs).
A partir de esa fecha, las limitaciones o prohibiciones que puedan ser establecidas sólo serán válidas
cuando se justifiquen por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos
por ETTs, a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar
posibles abusos.
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federación de enseñanza de comisiones obreras
coordinación de acción sindical
departamento sindical de empleo
enseñanza
ETTs
RESPONSABILIDAD
ECONÓMICA
(art. 16.3º LETT 14/94)
ANTES
DE LA REFORMA LABORAL
La empresa usuaria responderá subsidiariamente de
las obligaciones salariales y de Seguridad Social
contraídas con el trabajador.
DESPUÉS
DE LA REFORMA LABORAL
La empresa usuaria también responderá subsidiariamente de la indemnización económica derivada de
la extinción del contrato de trabajo.
A los trabajadores contratados por ETT se les aplica la
misma retribución total, calculada por unidad de
tiempo, establecida para el puesto en el convenio
colectivo aplicable a la empresa usuaria. Y deberá
incluir, en su caso, la parte proporcional
correspondiente al descanso semanal, las pagas
extraordinarias, los festivos y las vacaciones.
A los trabajadores contratados por ETT se les aplica las mismas condiciones esenciales de trabajo y
empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para
ocupar el mismo puesto.
A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a:
- la remuneración, todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto en
el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria. Y deberá incluir la parte proporcional
correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones.
- la duración de la jornada,
- las horas extraordinarias,
- los períodos de descanso,
- el trabajo nocturno,
- las vacaciones y
- los días festivos.
Asimismo, tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones en materia de protección de
las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de
trato entre hombres y mujeres y disposiciones para combatir las discriminaciones basadas en el
sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación
sexual.
Igualmente, tendrán derecho a la utilización de los servicios de transporte, de comedor, de guardería y
otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración
del contrato de puesta a disposición en las mismas condiciones que los trabajadores contratados
directamente por la empresa usuaria.
DERECHOS DE
TRABAJADORES
CEDIDOS
(art. 11.1º LETT 14/94)
MEJORAS SOCIALES DE
LOS TRABAJADORES
(art. 17.2º LETT 14/94)
Igualmente, tendrán derecho a la utilización de
transporte e instalaciones colectivas de la empresa
usuaria durante el plazo de duración del contrato de
puesta a disposición.
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