Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores de América Latina Atraiga, seleccione y capacite a los mejores candidatos en el 2015; conozca uno de los más importantes estudios que explica las principales razones por qué las que las personas cambiaron de empleo recientemente. ¿Por qué leer este informe? Cada vez es más difícil llamar la atención de los candidatos. Para evitar estas complicaciones y apelar a los motivos reales por los cuales las personas cambian de empleo, le preguntamos a más de 10.500 miembros de LinkedIn por qué cambiaron de empleo. Descubrimos insights significativos que le ayudaran a: 1. Atraer: motive usando los mensajes correctos. 2. Seleccionar: priorice las fuentes de contratación correctas. 3. Capacitar: retenga aquellos que se habrían quedado. Los responsables de contratación de América Latina que puedan abordar el reclutamiento a través de recomendaciones, reclutamiento de candidatos pasivos y al mismo tiempo ofrecer un salario competitivo, lograrán un proceso de contratación rápido y eficiente. Continua>> Los latinoamericanos son candidatos pasivos que buscan y encuentran salarios más altos 1 Invierta en recomendaciones, es la principal forma en que las personas de América Latina descubren su nuevo empleo. 2 Los latinoamericanos son más pasivos en la búsqueda de empleo, por lo tanto, es más probable que descubran una nueva oportunidad a través de un profesional de reclutamiento o de un director de recursos humanos. 3 La oportunidad para lograr una marca de talento: Los profesionales de reclutamiento tienen la capacidad de abordar los dos obstáculos principales a los que se enfrentan los latinoamericanos a la hora de cambiar de empleo: no obtener una respuesta luego de postularse y desconocer cómo trabajar realmente en un lugar. 4 Un mejor salario es la razón decisiva para que los latinoamericanos cambian de empleo. De hecho, el 81% ahora tiene un salario significativamente más alto y 4 de cada 10 están ganando un 30% más de lo que ganaban antes. 5 Según la tendencia mundial, los latinoamericanos señalan que la oportunidad profesional la razón principal para dejar un empleo, seguida del deseo por unirse a una nueva organización. Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 3 Para averiguar cómo y por qué las personas en América Latina cambian de empleo, encuestamos a 425 personas que recientemente cambiaron de empleo. Norteamérica 5.344 Europa 2.993 India 400 Países de América Latina encuestados: México, Argentina, Chile, Colombia, Ecuador, Paraguay, Perú, Uruguay, Venezuela, Bolivia, Guatemala, Panamá, Nicaragua, Costa Rica, El Salvador, Honduras, República Dominicana, Puerto Rico, Cuba, entre otros. América Latina 425 Brasil 167 Asia 484 Australia Nueva Zelanda 719 Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). Se encuestó a aquellos que cambiaron de empleo entre diciembre de 2014 y marzo de 2015. Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 4 1 Atraer Conozca y aproveche los motivos por los cuales los trabajadores en América Latina se sienten atraídos por sus empleos: ✓ Los profesionales de reclutamiento tienen la capacidad de abordar los 2 obstáculos principales a los que se enfrentan los latinoamericanos a la hora de cambiar de empleo: no obtener respuesta luego de postularse y no saber realmente cómo es trabajar en un lugar. ✓ Un mejor salario es la razón decisiva para que los latinoamericanos cambian de empleo. ✓ Conforme la tendencia mundial, los latinoamericanos señalan que una nueva oportunidad profesional es la razón principal para dejar un empleo, seguida del deseo de unirse a una nueva organización. Los profesionales de reclutamiento tienen la oportunidad de enfrentar los dos principales obstáculos con los que se encuentran los latinoamericanos a la hora de cambiar de empleo Los dos principales obstáculos son: Postularse y no obtener respuesta, y no saber cómo es realmente trabajar en un lugar El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). Promedio de América Latina comparado con el promedio mundial. «¿Cuáles son los principales obstáculos/desafíos a la hora de cambiar de empleo?» *Existe una diferencia considerable en la estadística del nivel de confianza del 90% (las personas de América Latina que cambian de empleo son más propensas a citar el obstáculo que el promedio mundial). Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 6 Los latinoamericanos señalan que la oportunidad profesional es la principal razón para dejar un empleo, seguida del deseo de unirse a una nueva organización Por qué se van: Oportunidad profesional Por qué se unieron: Salario y oportunidad profesional El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo las personas (marzo de 2015). El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial «¿Cuáles de los siguientes factores contribuyeron a tu decisión de dejar a tu antiguo empleador?» «¿Cuáles de los siguientes factores contribuyeron a tu decisión de aceptar el nuevo empleo en tu empresa actual?» *Existe una diferencia considerable en la estadística del nivel de confianza del 90% (las personas de América Latina son más propensas a citar la razón que el promedio mundial). Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 7 Las personas de América Latina que cambian de empleo buscan un mejor salario Los latinoamericanos son más propensos a unirse a una nueva organización en busca de un mejor salario El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo las personas (marzo de 2015). El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial «¿Cuáles de los siguientes factores contribuyeron a su decisión de aceptar el nuevo empleo en su empresa actual?» *Existe una diferencia considerable en la estadística del nivel de confianza del 90% (las personas de América Latina que cambian de empleo son más propensas a citar la razón que el promedio mundial). Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 8 De hecho, el 81% ahora tiene un salario significativamente más alto y 4 de cada 10 están ganando un 30% más en sus nuevos empleos El 81% de los latinoamericanos que han cambiado recientemente de empleo tienen un salario significativamente más alto El promedio de América comparado con el promedio mundial 43% de las personas de América Latina que han cambiado recientemente de empleo están ganando un 30% más Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo las personas (marzo de 2015). El promedio de América comparado con el promedio mundial «¿Cómo es el paquete de compensación de su puesto actual en comparación con el de tu puesto anterior?» Ten en cuenta que el paquete de compensación incluye el salario base y las bonificaciones. En comparación con mi puesto anterior, mi compensación actual es...» *Existe una diferencia considerable en la estadística de nivel de confianza del 90% (las personas de América Latina que cambian de empleo son más propensas a tener un salario más alto que el promedio mundial). Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 9 Remarcando el equilibrio entre el empleo, la vida familiar y otros intereses importantes de las mujeres en América Latina Por qué dejan el empleo las latinoamericanas Por qué se vinculan a un nuevo empleo las latinoamericanas Diferencias únicas entre hombres y mujeres en América Latina Diferencias únicas entre hombres y mujeres en América Latina Mujeres Hombres 124 300 Tamaño de la muestra Creo que el empleo no coincidía con mis aptitudes/intereses 30%* 20% No estaba satisfecha con el liderazgo de la gerencia 24% No estaba satisfecha con el equilibrio entre el empleo y la vida familiar 23%* Tamaño de la muestra Mujeres Hombres 124 300 Mejor equilibrio entre el empleo y la vida familiar 44%* 30% 36%* Era una empresa de la cual me enorgullecía trabajar 31%* 22% 15% Me siento mejor con los valores de la empresa 26%* 16% Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). Promedio de mujeres comparado con hombres en América Latina. «¿Cuáles de los siguientes factores contribuyeron a su decisión de dejar a tu antiguo empleador? /aceptar el empleo en su empresa actual?» *Existe una diferencia considerable en la estadística en el nivel de confianza del 90% (un género es más propenso a indicar la razón que el otro en América Latina). Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 10 Seleccione candidatos de la generación del milenio con desafíos y un balance entre la vida familiar y laboral; seleccione candidatos de la generación X con liderazgo y una cultura de calidad Las razones para cambiar de empleo de la generación del milenio comparadas con la generación X en América Latina Las razones para vincularse a un nuevo empleo de la generación del milenio comparadas con la generación X en América Latina Diferencias únicas entre generaciones en América Latina Diferencias únicas entre generaciones en América Latina Generación del milenio Generación X (18-35) (36-50) 263 144 Tamaño de la muestra Quería un empleo más desafiante 46%* 28% No estaba satisfecho con el liderazgo de la gerencia 29% 39%* No estaba satisfecho con el entorno o la cultura laboral 23% 35%* Tamaño de la muestra Generación Generación del milenio X (18-35) (36-50) 263 144 Mejor equilibrio entre el empleo y la vida familiar 38%* 28% Mejor ubicación (Ej., la distancia al trabajo, la ciudad, el país) 28%* 17% Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). Diferencias generacionales en América Latina . Solo 16 personas de la generación del «baby boom» (edades superiores a los 51 años) participaron de la encuesta en América Latina, por lo tanto solo se incluyen en la comparación la generación del milenio y la generación X. «¿Cuáles de los siguientes factores contribuyeron a su decisión de dejar a su antiguo empleador? /aceptar el empleo en su empresa actual?" *Existe una diferencia considerable en la estadística del nivel de confianza del 90% (una generación es más propensa que la otra a indicar la razón en América Latina). Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 11 4 de cada 10 latinoamericanos se van para cambiar de carrera 39% Personas que cambian de carrera Nueva empresa Distinto empleo (entre los encuestados) 61% Personas que hacen cambios laterales Nueva empresa Mismo empleo (entre los encuestados) Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). Promedio de los latinoamericanos que participaron de la encuesta. «¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor su puesto anterior (anterior a su reciente cambio de empleo)?» y, «¿cuál de las siguientes opciones describe mejor su puesto actual?» «Las personas que hacen cambios laterales» son aquellas que mantienen el mismo empleo en una nueva empresa. Es posible que haya cambiado de cargo o haya recibido un ascenso. «Las personas que cambian de carrera» son aquellas que cambiaron de empleo y de empresa. Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 12 Otros dejan su empleo para unirse a organizaciones más pequeñas, como se evidencia en la plataforma de LinkedIn Las grandes organizaciones pierden candidatos de América Latina ... mientras que las organizaciones pequeñas los ganan Número neto de latinoamericanos que cambian de empleo que se unen/dejan una organización de más de 5.000 personas Número neto de latinoamericanos que cambian de empleo que se unen/dejan una organización de menos de 500 personas Fuente: Datos de miembros de LinkedIn sobre la cantidad de personas que cambiaron de empresa en el 2014. Analizamos el comportamiento de millones de miembros latinoamericanos en LinkedIn. Específicamente, observamos a aquellos que cambiaron de empresa en el 2014 y podrían haber cambiado de empleo o sector. NO incluimos ascensos o transferencias internas. Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 13 5 maneras para aprovechar los motivos por los cuales las personas en América Latina se sienten atraídas por sus empleos 1 Cree y comparta contenido de marca de talento: aborde los dos obstáculos principales por los cuales los latinoamericanos cambian de empleo. Reconozca cuando se postulan y comparta contenido sobre cómo es trabajar en su organización, incluyendo los beneficios y todos los desafíos. 2 Ofrezca crecimiento profesional, no empleo: apele al principal motivo para cambiar de empleo. Convenza a los candidatos con oportunidades profesionales, no con la compensación. Describa el empleo y los resultados esperados, no los requisitos de experiencia y la personalidad necesarios.1 3 Reténgalos con un salario competitivo: un mejor salario es la razón decisiva para los latinoamericanos a la hora de cambiar de empleo. De hecho, el 81% tiene actualmente un salario significativamente más alto y 4 de cada 10 están ganando un 30% más de lo que ganaban antes. Haga un estudio comparativo de los salarios de su organización y provea las herramientas que su equipo de reclutamiento necesita para ofrecer los valores de mercado y un adicional, por los mejores candidatos. 1 Serie de webcast de clase magistral sobre selección de personal de Lou Adler y LinkedIn (abril-junio de 2015). persona que cambia de empleo se define como alguien que se va a una nueva empresa y cambia su función. 2 La Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 14 5 maneras para aprovechar los motivos por los cuales las personas en América Latina se sienten atraídas por sus empleos 4 Fortalezca y diversifique su estrategia de reclutamiento: apele a los deseos de las mujeres y la generación del milenio entre el balance de la vida familiar y laboral. Seleccione candidatos de la generación X haciendo énfasis en el liderazgo y una cultura de calidad. 5 No ignore a las personas que cambian de carrera: 1 de cada 3 latinoamericanos cambiaron de carrera2 (entre aquellos que participaron de la encuesta). Esté abierto a seleccionarlos. Evalúe cómo sus aptitudes y logros transferibles se aplican a su posición. 1 Serie de webcast de clase magistral sobre selección de personal de Lou Adler y LinkedIn (abril-junio de 2015). persona que cambia de empleo se define como alguien que se va a una nueva empresa y cambia su función. 2 La Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 15 2 Seleccionar Adapte su estrategia de reclutamiento para seleccionar los mejores candidatos de América Latina: ✓ Invierta en recomendaciones, es la principal manera en la que las personas de América Latina descubren su nuevo empleo. ✓ Los latinoamericanos son más pasivos en su búsqueda de empleo, por lo tanto, es más probable que descubran su nuevo empleo a través de un profesional de reclutamiento o un director de recursos humanos. Invierta en recomendaciones, es la principal forma en la que las personas de América Latina descubren su nuevo empleo Las recomendaciones son la principal manera en la que los latinoamericanos descubren su nuevo empleo Las principales maneras en las que las personas de América Latina descubren su nuevo empleo 1 Recomendaciones / Alguien que conozco 2 Un miembro de recursos humanos/del equipo de selección de personal de la organización me contactó* 3 Redes sociales profesionales 4 El director de contratación me contactó acerca de una nueva oportunidad* 5 Una empresa de selección de personal/un cazatalentos/un técnico de selección de personal externo Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). «¿Cómo leyó, vio o escuchó por primera vez acerca de la nueva oportunidad laboral (su empleo actual)?» *Muestra una diferencia considerable en la estadística en el nivel de confianza del 90% (los latinoamericanos son más propensos a enterarse de su nuevo empleo a través de este canal en comparación al promedio global). Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 17 Los latinoamericanos son más pasivos y propensos a ser contactados especialistas de reclutamiento y directores de recursos humanos Los latinoamericanos fueron más pasivos en su búsqueda de empleo La mayoría de los latinoamericanos no realizaron entrevistas con otras empresas El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial «Al momento de realizar la entrevista para la nueva oportunidad laboral (su empleo actual), ¿también realizaba entrevistas con otras empresas?» *Muestra una diferencia considerable en la estadística en el nivel de confianza del 90% (una generación es más propensa que la otra a indicar la razón en América Latina). Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 18 Las mujeres y la generación del milenio utilizan las redes sociales para saber más acerca de la cultura de la organización de cual forman parte ahora Las mujeres son más propensas a utilizar las redes sociales para investigar La generación del milenio es más propensa a utilizar las redes sociales para investigar Diferencias únicas entre géneros en América Latina Diferencias únicas entre géneros en América Latina Generación Mujeres Hombres del milenio Generación X (36-50) (18-35) Tamaño de la muestra Canales de medios sociales 124 300 Tamaño de la muestra 25%* 15% Canales de medios sociales 263 144 22%* 13% Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). Diferencias generacionales y entre géneros en América Latina de habla hispana. Solo 16 personas de la generación del «baby boom» (edades superiores a los 51 años) participaron de la encuesta en América Latina, por lo tanto solo se incluyen en la comparación la generación del milenio y la generación X. «¿Qué recursos utilizó, si los hay, para aprender más acerca de la cultura de la empresa y el tipo de personas que trabajan allí?» *Muestra una diferencia considerable en la estadística en el nivel de confianza del 90% (una generación es más propensa que la otra a indicar la razón en América Latina). Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 19 4 formas que le ayudaran a adaptar su estrategia de selección de personal para América Latina 1 Invierta en recomendaciones: es la principal manera en que las personas de América Latina descubren su nuevo empleo. ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ 2 Comience toda tarea de búsqueda con una pregunta: «¿Quién conoce a mi candidato?» . Utilice LinkedIn para buscar los contactos de sus contactos. Pregúntese «¿Quién es la persona más capacitada que conozco en (área)?». No se comunique con nadie que no sea un trabajador excepcional recomendado. Mencione al recomendante para maximizar la probabilidad de respuesta. Durante la llamada, solo haga preguntas que obtengan un «Sí», por ejemplo, «¿le interesaría analizar una oportunidad profesional?». Establezca una red extensa contactándose con todos los candidatos sin importar el resultado.1 Fortalezca la estrategia de selección de candidatos pasivos: los latinoamericanos son más pasivos en su búsqueda de empleo y es más probable que descubran su nuevo empleo a través de especialistas de reclutamiento o directores de recursos humanos. Continúe siendo competitivo mediante la capacitación de su equipo de selección de personal a través de modernas herramientas y estrategias de selección y comunicación con candidatos pasivos. 1 Lou Adler, Blog de candidatos de LinkedIn, «Como obtener más recomendaciones para maximizar la calidad de la contratación», (mayo de 2015). Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 20 4 formas que le ayudaran a adaptar su estrategia de selección de personal para América Latina 3 Para maximizar las recomendaciones, aliente a los directores de recursos humanos a que se conviertan en embajadores de marca en LinkedIn: mirar los perfiles de empleados es la principal actividad laboral en LinkedIn. Aliente a los directores de recursos humanos a actualizar sus perfiles en LinkedIn para que sus contactos se sientan atraídos a trabajar en su organización. Aproveche sus contactos pidiéndoles que compartan los puestos disponibles en las redes sociales. 4 Conozca su base de datos de candidatos y descubra tesoros escondidos: sepa cuántas personas forman parte de su base de datos de candidatos objetivo mediante el uso de criterios de empleo esenciales para buscarlos. Para descubrir bases de datos de candidatos escondidos, utilice Search Insights en LinkedIn Recruiter para ver su base de candidatos por empresa, escuela, ubicación, aptitudes y mucho más. 1 Lou Adler, Blog de candidatos de LinkedIn, «Como obtener más recomendaciones para maximizar la calidad de la contratación», (mayo de 2015). Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 21 3 Capacitar Retenga a sus mejores empleados y evite los avisos de renuncia: ✓ El 52% de las personas que cambian de empleo en América Latina se habrían quedado si la empresa hubiese hecho algo. La mayoría de los latinoamericanos que cambian de empleo dicen que su empleador podría haberlos convencido de quedarse El 52% de los latinoamericanos podrían haberse quedado El promedio de América Latina comparado con el promedio mundial Fuente: Encuesta de LinkedIn, Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores (marzo de 2015). Promedio de América Latina comparado con promedio mundial. «¿Hay algo que su antiguo empleador podría haber hecho para convencerle de quedarse?» *Muestra una diferencia considerable en la estadística en el nivel de confianza del 90% (los latinoamericanos eran más propensos a quedarse que el promedio global). Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 23 4 maneras de retener a los mejores empleados en América Latina 1 Siente las bases para un crecimiento profesional sólido y resalte las oportunidades de progreso: sus empleados de alta rotación están en busca de mapas de ruta para su carrera y un empleo desafiante. Si establece expectativas claras y les muestra oportunidades que los ayuden a desarrollar sus aptitudes o carreras, es probable que sean más productivos y estén más involucrados. Capacite a los gerentes para que realicen reuniones mensuales sobre el desarrollo profesional, ofrezca los puestos disponibles a los empleados primero e invierta para capacitar a los empleados sobre nuevas aptitudes fundamentales. 2 Ofrezca dinero (y valor): tenga en cuenta estructuras de compensación modernas y beneficios únicos para el estilo de vida que refuerzan la forma en que su empresa valora de verdad el tiempo, las carreras y el compromiso de sus empleados. Logre que su equipo de compensaciones brinde un salario competitivo y ofrezca beneficios que ameriten quedarse. 3 Reconozca los logros profesionales, grandes o pequeños: el mínimo agradecimiento será una gran diferencia. Reconocer y celebrar al personal por sus logros los hará sentirse valorados y fomentará la motivación y la confianza. Capacite a los gerentes para que escriban notas de agradecimiento a los miembros de sus equipos y celebren los logros significativos. 4 Cree una cultura motivante que invierta en relaciones a largo plazo: Como dicen Reid Hoffman, Ben Casnocha y Chris Yeh en su libro éxito de ventas según el New York Times La Alianza, «una empresa sin confianza ni lealtad es una empresa que no piensa a largo plazo». Utilice este marco para fomentar la confianza e invertir en sus empleados. Involucre a sus empleados con «misiones» o tareas definidas con criterios para el éxito y resultados de beneficio mutuo. Escríbalo y verifique el progreso periódicamente. Fuente: Guía de consejos de LinkedIn, 3 maneras para aumentar la retención de empleados (agosto de 2015). Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 24 Ofrezca crecimiento profesional, no empleo Los latinoamericanos están dejando sus empleos en busca de mejores oportunidades profesionales y salarios. Sin embargo, los líderes de reclutamiento todavía tienen dificultad para conseguir respuestas de candidatos de calidad. Evite complicaciones como estas, mostrando la forma cómo se conectan sus empleos y su marca de talento con las ambiciones profesionales más importantes de las personas. Contáctese con ellos a través de amigos, familiares y antiguos colegas en los que confían. Atraiga y seleccione al 75% de las personas que cambiaron de empleo que utilizaron LinkedIn para informar de su decisión profesional. Si lo hace, transformará sus carreras y la suya propia. Metodología Encuestamos a 10.536 personas que cambiaron de empresa entre diciembre de 2014 y marzo de 2015, según como lo informaron en sus perfiles de LinkedIn y lo confirmaron en la encuesta. Invitamos a los miembros de LinkedIn a participar en esta encuesta mediante un correo electrónico que envió LinkedIn en marzo de 2015. Ofrecimos la encuesta únicamente en inglés y sin incentivos. No ponderamos los datos. El margen de error teórico en esta encuesta fue de +/- 1% con un intervalo de confianza del 90% al 95%, siendo más elevado para los subgrupos. • • • • • Países de América Latina encuestados: México, Argentina, Chile, Colombia, Ecuador, Paraguay, Perú, Uruguay, Venezuela, Bolivia, Guatemala, Panamá, Nicaragua, Costa Rica, El Salvador, Honduras, República Dominicana, Puerto Rico, Cuba, entre otros. Países asiáticos encuestados: Singapur, Filipinas, Indonesia Malasia, China (incluyendo Hong Kong y Taiwán), Japón, Sri Lanka, Bangladesh, Tailandia, Corea, Vietnam, Myanmar, Camboya, Kazajistán y Nepal. Países europeos encuestados: Reino Unido, Países Bajos, Irlanda, Dinamarca, Suecia, Rumania, Bélgica, Alemania, Italia, Francia, Grecia, Suiza, Finlandia, España, Portugal, Israel, Polonia, Turquía, Hungría, Noruega, República Checa, Eslovaquia, Croacia, Ucrania, La Federación Rusa, Bulgaria, Lituania, Austria, Luxemburgo, Latvia, Eslovenia, Bosnia y Herzegovina, Chipre, Estonia, Islandia, Georgia, Albania y Bielorrusia. ANZ incluye Australia y Nueva Zelanda. América del Norte incluye Canadá y EE. UU. Para el análisis del cambio del tamaño de la empresa, analizamos los comportamientos de cambio de empleo de 7 millones de miembros de LinkedIn de todo el mundo observando a los miembros que cambiaron de empresa (es decir, los miembros que dejaron una empresa para irse a otra) entre enero y diciembre de 2014. No se tomó en cuenta para este informe a aquellos que fueron ascendidos o transferidos a un nuevo equipo de forma interna en la misma empresa. Para determinar a/desde dónde se pasaban las personas según el tamaño de empresa, agrupamos a los miembros conforme al tamaño de la empresa anterior y por separado conforme al tamaño de la empresa actual. Una vez agrupados, comparamos el tamaño general de los grupos de tamaños de la empresa anterior y la actual según el movimiento neto durante 2014 y calculamos el incremento o la reducción netos. Los resultados de este análisis representan al mundo según los datos de LinkedIn. Por lo tanto, está influenciado por la manera en la que los miembros utilizan el sitio, la cual puede variar según la cultura profesional, social y regional, y también según la disponibilidad y accesibilidad general del sitio. Estas variaciones no se tomaron en cuenta para este análisis. Además, la nacionalidad y el estado de visa no son campos que se incluyen en el perfil de LinkedIn. Por lo tanto, no podemos hacer inferencias acerca de la ciudadanía de nuestros miembros que forman parte de este análisis. Autores Esther Lee Cruz Allison Schnidman Akansha Agrawal Bo De Koning Gerente de marketing de Asesora de investigación estratégica Socia de investigación Analista de perspectivas contenido LinkedIn Talent Solutions LinkedIn LinkedIn Talent Solutions Esther disfruta de conectar a las Allison es una investigadora con Akansha posee un conocimiento A Bo le gusta trabajar con datos personas con oportunidades a amplia experiencia, que forma parte profundo de los datos de y disfruta ser socia comercial de través de sus habilidades de del equipo de perspectivas de LinkedIn, lo que le permite empresas multinacionales. Se marketing, análisis y diseño. Está LinkedIn. Utiliza datos de encuestas analizar audiencias especializa en datos analíticos, entusiasmada de trabajar en el para narrar historias acerca de qué clave para varios asesoría e informes comerciales, y área de reclutamiento y tecnología motiva a las personas cuando estudios de investigación. una extensa experiencia en políticas para ayudar a las personas a consideran sus empleos. LinkedIn Talent Solutions gubernamentales. alcanzar su máximo potencial. Colaboradores John Boley, Stephanie Harrison y Nayomi Alexander de la Organización para el éxito de los clientes de LinkedIn Cómo y por qué cambian de empleo los trabajadores en América Latina 27 LinkedIn Talent Solutions Atraiga, seleccione y capacite a los mejores para su negocio con LinkedIn. Acceda a la red profesional más grande del mundo con más de 364 millones de candidatos y tenga a su alcance candidatos de calidad: activos y pasivos, externos e internos. Contrate mejor y más rápido con las herramientas sociales de selección de personal gratuitas y pagas. LinkedIn fundada en 2003, conecta candidatos con oportunidades en una escala masiva. Suscríbase a nuestro blog talent.linkedin.com/blog Conozca nuestro canal en YouTube youtube.com/user/LITalentSolutions Consulte nuestro SlideShare slideshare.net/linkedin-talent-solutions Conéctese con nosotros en LinkedIn linkedin.com/company/linkedin-talent-solutions Síganos en Twitter @hireonlinkedin Comuníquese con nosotros para aprender más acerca de nuestras herramientas de selección de personal Solicite una demostración gratis ©2015 LinkedIn Corp. Todos los derechos reservados.