Siendooosidido - Corte Suprema de Justicia

Unidad
de
Género
“DERECHOS DE LAS MUJERES ANTE LA JUSTICIA LABORAL”
Licda. Claudia Lorena de Rivera
Unidad de Género, CSJ
I. INTRODUCCION
El derecho como conjunto de normas e instituciones que regulan la convivencia entre al interior de la
sociedad, refleja su modelo político y social, su forma de organización y convivencia entre los seres que la
conforman, convirtiéndose por tanto, el derecho por excelencia, en una de las instituciones que responde al modelo
social que lo produce, el sistema patriarcal1.
El derecho norma y ordena las relaciones de poder en lo económico, lo social, lo político y lo público, así
como en las relaciones privadas, como la familia, la salud, la sexualidad; donde explicita o implícitamente se
legitima brindar una valoración diferencial, a los roles definidos como masculinos y femeninos, que en
consecuencia, llevan a la subordinación de unos grupos a otros, dentro de la dinámica social. Así, su creación,
aplicación e interpretación responden a prácticas sociales sexistas2, sitúan en relieve una construcción social
asimétrica de las relaciones intergenericas entre mujeres y hombres, sobre las maneras a través de las cuales la
sociedad reproduce y mantiene esta estructura, y sobre la forma en que sus actores principales (hombres y mujeres)
las viven, dentro del sistema.
De tal manera que, la ciencias jurídicas al constituirse en un mecanismo por excelencia regulador de las
relaciones sociales, en general; así como, la legislación laboral particularmente es armonizador de las relaciones
entre trabajadores y patronos estableciendo derechos y obligaciones para unos y otros 3, es una de las instituciones
más cuestionables desde la perspectiva de género4, al desarrollar en muchas ocasiones un papel legitimador de la
violencia y discriminación institucionalizada contra la mujer por su condición de género, que a su vez alimentan las
estructuras sociales5; desde su creación, aplicación e interpretación por acción o por resultado.
Este carácter especial atribuido a los sistemas jurídicos, explica en parte por qué el movimiento mundial
de mujeres ha desplegado una intensa actividad política dirigida al logro de reivindicaciones de derechos laborales a
favor de trabajadoras, que pasan desde la reconceptualización de los derechos a la creación de nuevos derechos
nunca antes reconocidos en las normativas existentes; a pesar, de las transformaciones económicas aparejadas a la
globalización de la economía, la evidente correlación positiva entre el crecimiento económico y la participación de
la mujer en la fuerza laboral y su importancia en el debate de las políticas públicas. Todavía pervive la existencia de
prácticas laborales, judiciales y administrativas, discriminatorias en contra de las mujeres, estrechamente vinculadas
con factores socioculturales y patrones de empleo caracterizados por fuertes desigualdades de género.
El generalizado fenómeno techo de cristal6, la división sexual del trabajo, la triple jornadas para las
mujeres, mayores oportunidades de empleo para las mujeres en los llamados “empleos femeninos”, que
1
Facio, Alda:” El derecho como producto del Patriarcado”. Programa Mujer, Justicia y Género. Costa Rica, 1993.
La ideología patriarcal contiene en ciertas creencias que vamos a enumerar, al menos someramente: Los hombres son racionales
mientras que las mujeres son emocionales; los hombres están más capacitados para la vida pública y las mujeres más dotadas para la vida
afectiva y privada; los hombres son más activos y las mujeres más pasivas; los hombres son más agresivos y las mujeres más pacíficas;
los hombres tienen grandes necesidades sexuales mientras que las mujeres tienen poco o nulo apetito sexual (las mujeres aman, no
desean); los hombres son físicamente fuertes mientras las mujeres son débiles; los hombres son ambiciosos; las mujeres, conformistas;
los hombres son egoístas mientras que las mujeres son abnegadas y sacrificadas; los hombres son psicológicamente fuertes y las mujeres,
vulnerables; los hombres son dominantes y las mujeres son sumisas; los hombres son independientes, las mujeres, dependientes. Estas y
otras creencias se manifiestan y reproducen en las prácticas sociales llamadas sexistas (si son institucionales) o machistas (si son
interpersonales) de las que hablamos, ya sea mediante acciones o bien, mediante discursos que buscan mantenerlas estables e
incuestionables.
3
Artículo 1 del Código de Trabajo.
4
Arroyo Vargas, Roxana. Aplicabilidad de la normativa sobre violencia contra la Mujer en Centroamérica. ILANUD.1ª edición. Costa
Rica, 2002, Pág. 35. “La necesidad de incluir la perspectiva de género en todo el quehacer humano, surge de la constatación histórica del
estatus subordinado que ocupan las mujeres respecto de los hombres con la consecuencia del sesgo androcentrico que prevalece en la
producción del saber en sus diferentes manifestaciones y por consecuencia el resultado es la invisibilización de la mujer en el desarrollo
de la humanidad y la negación de su aporte”.
5
Arroyo Vargas, Roxana. Aplicabilidad de la normativa sobre violencia contra la Mujer en Centroamérica. ILANUD.1ª edición. Costa
Rica, 2002, Pág. 18.
6
Cruz Toledo, Adriana. “El Techo de Cristal de las mujeres ejecutivas”. Revista digital El Universal. Com.mx. que desde su
reconocimiento desde los 70´s, es una expresión que simboliza las barreas invisibles que impide a las mujeres llegar a puestos más altos
2
Hacia una cultura de Equidad en la Administración de Justicia
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Género
generalmente tiene un salario inferior y socialmente son menos valorados que los considerados empleos masculinos
y alta participación de las mujeres en actividades productivas, donde las practicas antisindicales están arraigadas,
como la industria maquiladora y zonas francas, microempresas y comercio, entre otras; en correspondencia
naturalizada a la dicotomía existente entre el trabajo productivo y el trabajo reproductivo, a la asignación de roles
diferenciados a hombres y mujeres.
Lo cual, analizado desde la perspectiva del desarrollo humano integral y equitativo, es un proceso
necesario para el crecimiento y el progreso de las sociedades, pero que presenta la gravísima falla de acompañarse
por un proceso simultaneo de valoraciones diferenciales entre unos roles y otros. Lo que es fundamental
comprenderlo, por sus efectos, pues, la definición de roles y espacios son los principales obstáculos que las mujeres
enfrentan en sus opciones y oportunidades laborales, luego de incorporarse a organizaciones que tienen modelos de
autoridad jerárquica, en el que el papel de las mujeres es considerado una extensión de su rol en el hogar (apoyo al
hombre).
En ese sentido, el género7como se conoce, surge como categoría para identificar y comprender los
aspectos culturales que explican esas diferencias e inequidades que afectan a la mitad de la población. Así, la
perspectiva de género, definida como categoría de análisis de las realidades sometidas a su consideración, es
imprescindible para la humanización del derecho laboral, porque la base de una sociedad justa, democrática e
inclusiva sólo se logrará a través de aplicar la equidad de género en el mercado laboral y su regulación. Para ello,
debemos erradicar el mito de creer que género es sinónimo de mujeres8, muy a pesar, que en su aplicación
hablamos mayoritariamente de los derechos de las mujeres, lo cual es explicable por el peso demográfico que las
mismas representan a nivel nacional, regional y mundial.
Más bien reconocer que, la perspectiva de género es un planteamiento intelectual, filosófico y científico,
asumido formalmente por la comunidad de Naciones Unidas en la Plataforma de Acción de Beijing (1995), que
brinda fundamento a las aspiraciones de igualdad entre hombres y mujeres, de ahí su vitalísima importancia9. Es
un paradigma analítico para interpretar como construcciones históricas, las diferencias y desigualdades en los
comportamientos y en las posiciones sociales de mujeres y hombres, en abierta oposición del enfoque tradicional
naturalista que asignaba las diferencias y desigualdades sociales a legítimas diferencias biológicas entre hombres y
mujeres.
Puntualmente, institucionalizar el enfoque genero en el quehacer judicial esta justificado por dos razones
fundamentales: en honor a principios de equidad y justicia y para eficientizar con mayor eficacia, efectividad y
sostenibilidad las acciones públicas judiciales.
II. LEGISLACIÓN LABORAL DESDE EL PRISMA DE LA DIGNIDAD HUMANA.
De acuerdo, al último informe sobre desarrollo humano (El Salvador, 2008-2009), la legislación laboral
nacional tiene su principal referencia en el Código de Trabajo, el cual señala que corresponde al Estado velar por el
respeto de los principios de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación10 desarrollando los
artículos 2, 3 y 37 de nuestra Ley Fundamental11. Sin embargo, ese mismo cuerpo normativo consigna el trabajo de
de la dirección de empresas. Tanto en el trabajo como en la política, esta barrera artificial, es un muro transparente, pero sólido, hecho de
actitudes y prejuicios organizativos, se mantiene en su sitio a pesar de las décadas de desarrollo social y avances en la igualdad entre
géneros.
7
Como también, el desarrollo de la ciencia, la tecnología, los movimientos de defensa de los derechos de la mujer y el avance de la
cultura de protección de los derechos humanos han ayudado a explicar estas situaciones y a proponer cambios legales y culturales para
revalorizar el trabajo de la mujer, para acabar con los mitos sobre "la natural condición femenina", para proponer acciones encaminadas a
mejorar su condición, darle igualdad real con el hombre y cambiar la imagen social femenina de ser dependiente y subordinada, tanto en
el terreno familiar como en el laboral.
8
Por lo que se suele deslegitimar la categoría de género, haciendo de él una asociación automática de que estamos hablando de mujeres,
consecuencia de infravalorar en ordenamiento sociocultural los roles femeninos.
9
García Prince, Evangelina. Políticas de Igualdad, Equidad y Gender Mainstreaming. ¿De qué estamos hablando?. Proyecto Regional
PNUD “América Latina Genera”: Gestión del conocimiento para la Equidad de Género en América Latina y el Caribe. Pág. 15.
10
Artículo 2 del Código de Trabajo.
11
Art. 2 “Toda persona tiene derecho a la vida, a la integridad física y moral, a la libertad, a la seguridad, al trabajo, a la propiedad y
poción, y a ser protegida en la conservación y defensa de los mismos.
Art. 3 “Todas las personas son iguales ante la ley. Para el goce de los derechos civiles no podrán establecerse restricciones que se basen
en diferencias de nacionalidad, raza, sexo o religión.
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las mujeres y la niñez, dentro de regímenes especiales como el trabajo doméstico, con un marcado sesgo de valorar
la fuerza productiva de las mujeres solo en actividades reproductivas y de sobrevivencia.
Así como, presentar marcadas insuficiencias en lo relativo a la promoción de la equidad de género en el
ámbito del trabajo remunerado y no remunerado. Existe una brecha, entre los estándares de protección de la
normativa internacional12. Respecto a la legislación laboral interna, su cumplimiento y verdadero ejercicio de los
derechos laborales, con el agravante de la débil fiscalización por parte del Estado y la baja tasa de sindicalización
de las mujeres13 que dificulta la defensa de los derechos humanos de las trabajadoras. A pesar de reconocerse la
concepción personalista del Estado salvadoreño consagrada en el artículo 1 y Preámbulo de nuestra Ley
Fundamental, que considera a la persona humana como el origen y el fin de la actividad del estado, de la cual se
deriva la regla hermenéutica en favor de la dignidad que significa restringir lo limitativo y expandir lo favorable a
ella14.
Por tanto, a partir del prisma de la dignidad humana deberá reconocerse el estatus interno del derechos
internacional de los derechos humanos y asegurarse en la aplicación e interpretación por parte de jueces y
autoridades administrativas, el goce efectivo de los derechos laborales y de seguridad social, sustrayéndose de
estereotipos sexuales acerca de los roles de genero imperantes en el conjunto de la sociedad y que se reproducen al
interior de la justicia laboral.
Asimismo, el prisma de la dignidad humana obliga tener una actitud sensible que incorpore la capacidad
de ponerse en el lugar de las y los justiciables, procurar inmediatez con ellos y disposición para actuar rápidamente
cuando la situación lo requiere, identificar las particularidades de cada caso, realizar análisis contextualizados
coherentes con las dinámicas sociales, culturales, económicas; en el caso de justiciables mujeres, sobre las
condiciones y posiciones reales en las que se éstas se desenvuelven dentro del tejido social a diferencia de los
hombres, estar conscientes de cómo la división sexual del trabajo15 y la triples jornadas de trabajo16 afectan la vida
personal y laboral de las mujeres determinando su mismo desarrollo.
Art. 37 El trabajo es una función social, goza de la protección del Estado y no se considera artículo de comercio. El Estado empleará
todos los recursos que estén a su alcance para proporcionar ocupación al trabajador, manual o intelectual, y para asegurar a él y a su
familia las condiciones económicas de una existencia digna. De igual forma promoverá el trabajo y empleo de las personas con
limitaciones o incapacidades físicas, mentales o sociales.
Art. 219 inc.2 “La ley regulará el servicio civil las condiciones de ingreso a la administración; las promociones y ascensos con base en
méritos y aptitud; los traslados, suspensiones y cesantías; los deberes de los servidores públicos y los recursos contra las resoluciones que
los afecten; asimismo garantizará a los empleados públicos la estabilidad en el cargo.
12
Especialmente los Convenios siguientes: Convenio 111 relativo a la Discriminación en materia de empleo y ocupación, Convenio No
100 relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor,
Convenio 156 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades
familiares, Convenio No 183, Protección de la Maternidad. Finalmente, el Convenio 182 sobre la prohibición de las peores formas de
trabajo infantil, y la acción inmediata para su eliminación, es de interés para atender situaciones particulares del trabajo infantil de las
niñas, entre otros, el de servicio doméstico. Los Convenios 100, 111 y 182 están ratificados por los gobiernos centroamericanos y forman
parte de sus legislaciones laborales que tanto los Estados como los empleadores y trabajadores están en la obligación de cumplir y hacer
respetar. El convenio 156 solo ha sido ratificado por El Salvador y Guatemala. El convenio 183 para la protección de la maternidad no ha
sido ratificado aún por ningún país de América Latina.
13
Rubio, Silvia y Edgar Lara.”Mujer y Mercado Laboral 2009”. Hivos-UE-OXFAM y Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional.
Únicamente el 2.2% de mujeres trabajadoras se encuentran sindicalizadas.
14
Revista Quehacer Judicial “Hacia la Especialización de la jurisdicción laboral”. Edición No 77, Septiembre 2009, Pág. 17.
15
Diagnósticos realizados por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) y las organizaciones de mujeres,
demuestran que el trabajo reproductivo afecta a las mujeres de la siguiente manera: constituye una sobrecarga de trabajo no remunerado y
“forzoso”, deteriora su salud física y psíquica, afecta su escolaridad limitando su inserción en el mercado laboral formal, obstaculiza su
autonomía e impide el ejercicio de sus derechos ciudadanos, entre otras. El eje central de la desigualdad de género y la perpetuación de la
subordinación de las mujeres, es la división por sexo del trabajo que históricamente asignó a los hombres el trabajo productivo y
remunerado; en cambio, a las mujeres, el trabajo reproductivo no remunerado, que obviamente por su naturaleza esta referido a la
supervivencia de la especie y a la recuperación del potencial de trabajo de la familia, incluido cuidados directos a otros y el voluntariado
en la comunidad. Los datos de la última EHPM lo confirman, que las mujeres continúan siendo las responsables de la mayor parte del
trabajo no remunerado y su contribución económica sigue sin ser tomada en cuenta. Estas divergencias tienen efectos adversos sobre la
igualdad de género y la autonomía de las mujeres y, paralelamente, sobre la visibilidad que adquieren los intereses de éstas en el
desarrollo de políticas públicas.
16
Informe de Desarrollo Humano, El Salvador.2009 Situación agravada por los programas de ajuste estructural implementados en
América Latina en los años ochentas y noventas; cuando los costes sociales fueron trasladado al ámbito doméstico, en la medida que el
Estado redujo los presupuestos para el área social como salud, educación, etc. La carga doméstica de las mujeres con su inserción laboral
se ha aumentado considerablemente, realizando doble o triple jornada, porque las mujeres producen trabajo remunerado sin abandonar el
trabajo doméstico.
La CEPAL, también ha señalado que cada vez que el Estado deja de asumir funciones relacionadas con las ayudas sociales (y este es uno
de los puntos esenciales de los programas de ajuste estructural), las mujeres sustituyen al estado y asumen esas tareas, casi siempre
relacionadas con salud, nutrición y cuidados. Dado que las mujeres llevan la responsabilidad principal por el cuidado no remunerado de
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Unidad
III.
de
Género
ALGUNAS CONSIDERACIONES
Si la apuesta estratégica de mediano plazo es adoptar la perspectiva de género como una herramienta de
trabajo en el ejercicio público judicial, debemos tener un cabal entendimiento de sus definiciones conceptuales
básicas, entre ellas, sistema sexo-género17, análisis de género, brechas de género, que es gender mainstreaming y
como se aplica, enfoque género inclusivo y un análisis situacional de género que viabilice un acercamiento al
quehacer del organo judicial, enmarcado en el contexto de la situación económica, social y cultural en la que se
desenvuelve nuestra sociedad.
La correcta aplicación del análisis de género y sus herramientas ayudaran a reconocer las causas que
producen la inequidades entre hombres y mujeres y, de manera prospectiva su opción transformadora proveerá la
formulación de mecanismos para superarlas, ya que ubica la problemática no en las personas sino en las relaciones
socialmente construidas sobre el poder y la exclusión18, lo que no es ni accidental ni arbitrario en el sistema
patriarcal que nos desenvolvemos.
Más bien, consecuente con la jerarquía existente en el ideario colectivo, entre hombres y mujeres, cuyo
fundamento es un sistema de relaciones de poder desiguales que consolidan la subordinación de las mujeres en
todos los ordenes de la vida personal y colectiva expresada en normas, valores, paradigmas de identidad y practicas
culturales que sostienen la discriminación hacia ellas (Evangelina García Prince, 2008), lo que vuelve nugatorio el
acceso y goce efectivo de derechos fundamentales como garantía plena del principio de igualdad y no
discriminación en razón del sexo.
Corresponde a los juzgados y tribunales laborales asegurar a las y los justiciables, la justicia como
ejercicio de un derecho humano y como servicio público fundamental, al que todas/os deben acceder sin
discriminación alguna, lo que implica generar y desarrollar instituciones, normas y mecanismos para su respeto y
garantía.
Así, el acceso a la justicia con perspectiva de género 19, significa brindar a todos los ciudadanos, hombres y
mujeres por igual, mediante la equidad, la posibilidad de acceder al conocimiento, ejercicio y defensa de sus
derechos, mediante servicios cercanos y eficaces, centrados en las necesidades e intereses diferenciadas de mujeres
y hombres, por la forma como están estructurados y se relacionan los géneros entre si.
En tal sentido, sin pretender interferir en la tan defendida independencia judicial no podemos ignorar
resultados de investigaciones que denuncian falencias en la administración de justicia laboral, entre ellas, sentencias
judiciales en las que no se observan coherencia en la aplicación e interpretación de la normativa con principios y
valores intrínsecos del derecho laboral20. Más bien, priva una aplicación e interpretación contraria a su naturaleza de
derecho social utilizando una lógica civilista, cuando se están regulando relaciones labores entre sujetos procesales
la salud en el hogar, resultan más afectadas por los cambios en la oferta pública de servicios de atención en salud; siendo un aporte no
remunerado asegurado con la división tradicional del trabajo por sexo.
17
Así, que significa las variables del sistema sexo-género, como interactúan entre si y que efecto tiene en las relaciones sociales. Sobre
ello De Barbieri, 1992, establece que el sistema sexo genero es el conjunto de prácticas, símbolos, representaciones, normas y valores
sociales construidos a partir de las diferencias sexuales y permite identificar las actividades y relaciones concretas que realizan hombres y
mujeres, es decir, los papeles y roles de género que cada uno asume en la sociedad, provocando las representaciones sociales de lo
femenino y lo masculino17, incluyendo la gravísima falla de jerarquizar lo masculino sobre lo femenino.
18
www.pnud.org.co/img_upload/196a010e5069f0db02ea92181c5b8aec/Ideas básicas.pdf
19
Facio, Alda. El Acceso a la Justicia desde una perspectiva de género. La perspectiva de género no es una perspectiva sesgada hacia el
género femenino. Una perspectiva sesgada hacia el género femenino es la otra cara de la perspectiva androcentrica y sería por ende la
perspectiva gynocentrica. Pero como por siglos hemos visto el mundo desde la perspectiva androcentrica, hemos llegado a creer que esta
perspectiva es una no perspectiva o el punto de vista neutral y objetivo. Y por eso, tanto hombres como mujeres, se sienten incómodas
cuando se les dice que ahora deben analizar los hechos desde una perspectiva de género. […]. No tiene conciencia de que cuando no se
utiliza una perspectiva de género, no se está siendo neutral u objetivo sino androcentrico o sesgado al sexo/genero masculino.
20
Jiménez Sandoval, Rodrigo. Protocolo de Incorporación de la Perspectiva de Género en las Resoluciones Judiciales. 1ª edición. San
Salvador, 2008. Principio Protector, Indubio por Operario, la norma más beneficiosa, la Condición más beneficiosa, Principio de
Irrenunciabilidad de Derechos, Principio de Continuidad, Principio de Primacía de la realidad, Principio de Buena Fe y Principio de
Razonabilidad.
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que no se encuentran en igualdad de condiciones entre sí, ni frente a la justicia misma 21; so pretexto de aplicaciones
e interpretaciones literales que ignoran los contextos sociales, económicos y culturales, en los que se imparte la
justicia laboral.
Otra consecuencia, preocupante del predominio de principios propios del derechos civil, es la aplicación
del sistema de prueba tasada al valorar la prueba testimonial, por parte de juzgadores/as, no obstante existir basta
jurisprudencia de la Sala de lo Civil que establece que la prueba testimonial en materia laboral debe ser valorada a
la luz de la sana critica22. También, es común encontrar aplicaciones restrictivas de uno de los principios
fundamentales de derechos humanos como es el principio pro homine23 que en justicia laboral seria equivalente al
principio pro operario24; lo cual es grave, porque si este principio de favorabilidad en beneficio de la parte más débil
no se observan al resolver conflictos sometidos a consideración, los fines de la justicia social que entraña la
legislación laboral no se cristalizan.
Igualmente, la sustanciación de los actos procesales y/o fundamentación de las sentencias no responden a
estándares de protección de la comunidad internacional25, definidos en pactos y convenciones, y que por supuesto,
son compromisos vinculantes para la actividad jurisdiccional, por ser leyes de la república, según los términos del
artículo 144 de la Constitución.
Los vacíos antes señalados, son encontrados en casos cuando hay que reconocer la especial situación de
discriminación que sortean las mujeres, en materia de acceso a la justicia laboral26, que exigen acciones para
establecer la protección jurídica de la mujer sobre una base de igualdad con los del hombre; siendo las mujeres las
más desfavorecidas por su condición y posición de subordinación al interior del tejido social, comportamiento
discriminatorio fundado en la estructura patriarcal y reflejado, tanto en normas jurídicas vigentes como en la
interpretación y aplicación de éstas, por quienes administran la justicia (CIM, 2002).Ello significa reflexionar
aspectos, que si bien es cierto, no son consustanciales a los procesos, inciden determinando los fallos judiciales.
Así, cuando las mujeres son las demandantes se debe considerar la disponibilidad de tiempo, la posibilidad real de
presentar pruebas y la disposición de recursos económicos de las mujeres, si se analiza la feminización de la
pobreza y la distribución del tiempo, las posibilidades de las mujeres para acudir en busca de servicios judiciales
esta seriamente limitada. (CIM, 2002) 27.
IV. DERECHOS LABORALES FRECUENTEMENTE VULNERADOS.
21
Véase Grupo de Monitoreo Independientemente de El Salvador, Obstáculo a la Justicia en Centroamérica y el Caribe, Estudio de
Casos, El Salvador, diciembre de 2007, Pág. 81. Por ejemplo, el derecho procesal común está ideado para solucionar conflictos entre
seres humanos catalogados como iguales; en cambio, en el derecho procesal laboral no se puede implementar esa “ficción jurídica”, ya
que para que opere la misma norma debe darse relación de subordinación del uno hacia el otro, porque si no, no puede decirse que existe
la “relación laboral”.
22
Núñez Mancía Ena Linea, Libro Blanco: retos y desafíos para la justicia laboral, Quehacer Judicial, Corte Suprema de Justicia, Edición
77, Septiembre de 2009.
23
Véase Cabanellas Guillermo, Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, Tomo IV, Editorial Heliasta, S.R.L., Buenos Aires,
República Argentina, 1989, págs. 472 y 473. Principios de interpretación que rigen esta rama del derecho, entre tales figuran: el pro
operario, norma más favorable al trabajador; de justicia social, en virtud del cual se pretende resolver los problemas interpretativos,
descansando en el principio tutelar de las legislaciones propicias a las razonables reivindicaciones de los trabajadores; de la dignificación
del trabajo, el cual propende a la humanización de las relaciones laborales.
24
Art. 14 CT: “En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de las normas de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La
norma que se adopte debe aplicarse en su integridad”.
25
Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos, Mesa Permanente de la Situación Laboral en El Salvador, Plataforma Mínima
de los Derechos Humanos al Trabajo a las Libertades Sindicales en El Salvador, San Salvador, 31 de octubre de 2006. Dicha institución
ha señalado ya criterios sesgados en la interpretación y aplicación de la legislación que truncan el acceso a la justicia, en los términos
siguientes: “[s]e ha constituido un práctica reiterada, el acceso a la justicia material se ha visto truncado precisamente por la
obsolescencia de la norma que contempla los procedimientos a aplicar, pero también por los criterios constreñidos a lo meramente legal
sin consideración de la normativa constitucional interna y, en algunos casos, tales criterios sesgados a favor de la parte empleadora, para
interpretar la normativa laboral, -tanto por el aplicador como por el operador de justicia- sobre todo si la demanda individual va
respaldada por alguna organización sindical. Este mismo sesgo ha aparecido en los casos de conflictos colectivos, muchas veces con
mayor evidencia en los procedimientos de calificación de la huelga”.
26
Derecho sustantivo reconocido en artículo 2 de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer (CEDAW).
27
Algunos indicadores que grafican las brechas existentes entre los hombres y las mujeres en el ámbito laboral son: las mujeres enfrentan
mayores tasas de desempleo. En momentos de contracción y crisis económica, las mujeres son el grupo que más fácilmente es expulsado
de sus puestos de trabajo. Las mujeres se concentran mayoritariamente en el sector terciario de la economía. Una gran cantidad de
mujeres laboran en condiciones laborales precarias, es decir, bajos ingresos y desprotección social.
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A continuación se presentan algunas formas de vulneración de los derechos laborales de las mujeres,
siendo este un tema estructural estratégico enraizado en factores sociales económicos culturales y organizacionales
más amplios, que ha comenzado a preocupar a la sociedad por sus altos costos en salud y en la economía de los
países.
V.
Discriminación Laboral28.
El Código de Trabajo29, incorpora la garantía al derecho a la igualdad en el trabajo, la prohibición a la
discriminación por motivo de sexo, raza, religión, credos políticos, situación económica y estado civil, la libertad
de sindicalización y la huelga, conforme la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de
Discriminación contra la Mujer (CEDAW), ratificada 02/06/1981 y el Convenio 111 de la OIT 30, a pesar de esta
sustantiva protección formal de los derechos de la mujeres trabajadoras, el énfasis de la misma, es en tanto
desarrollan su función reproductiva.
Justo porque las estructuras laborales en ese ordenamiento parten de
un modelo de trabajo definido por la experiencia e intereses de los hombres, visión prevaleciente del sistema social
patriarcal en el que se aplican. Para tener acceso a puestos de trabajo, mantenerlos, lograr ascensos y
reconocimientos, las mujeres deben hacer todos esfuerzos para incorporarse al esquema masculino de esta
estructura; este androcentrismo de las estructuras de trabajo trae como consecuencia la discriminación y
segregación laboral31.
Sin embargo, se debe mencionar que no toda diferencia de trato en materia de derechos humanos significa
trato discriminatorio32. De hecho, el artículo 4 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer33, impone a los Estados signatarios la obligación específica de otorgar trato
diferenciado a ciertos grupos en razón de la tradicional situación de discriminación o de vulnerabilidad que
enfrentan, lo que significa aplicar medidas afirmativas.
28
Es la acción y efecto de discriminar, es definida por el Diccionario de la Real Academia Española como separar, distinguir, diferenciar
una cosa de otra; dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por diferentes motivos. La discriminación es definida por la
Organización Internacional del Trabajo en el artículo 1 del Convenio 111 como: “toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que
se basen en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen
social, la posición económica, cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el
reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos”.
29
Artículo 30 del Código de Trabajo: “Se prohíbe establecer cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religión opinión política, ascendencia nacional u origen social”.
30
Por su parte, los artículos 1 y 5 del Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la discriminación del empleo y
la ocupación, complementa el principio de no discriminación en la esfera laboral, dispuesto en el artículo 11 de la Cedaw, el cual consiste
en promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo, basado en estándares
internacionales de igualdad laboral entre hombres y mujeres.Art. 5 inciso 2 Convenio 111 establece que “todo miembro puede, previa
consulta con las organizaciones de empleadores y trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, definir como no discriminatorias
cualesquiera otras medidas especiales destinadas a satisfacer las necesidades particulares de las personas a las que, por razone tales como
el sexo, la edad, la invalidez…”. Artículo 11 Cedaw: Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos
derechos, en particular: El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano; El derecho a las mismas oportunidades de
empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección de cuestiones de empleo; El derecho a elegir libremente profesión y
empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho al
acceso a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional y el adiestramiento periódico;
El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a
igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad de trabajo; El derecho a la seguridad social, en particular en casos de
jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas; El
derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.
31
Jiménez Rodrigo y Fernández Janina. “La igualdad de género en el derecho laboral centroamericano. Ilanud-OIT. Programa de Mujer,
Justicia y Género. OIT “Proyecto para Mujeres Trabajadora de Maquilas”. 2001. Rodrigo Jiménez (2001), se manifiesta en dos vías, a
saber: La discriminación horizontal. Significa la estructuración de la división sexual del trabajo a partir de la construcción de roles y
estereotipos sociales y la discriminación vertical. Ubica a las mujeres en posiciones de subordinación y sumisión con respecto a los
hombres, y desvaloriza las responsabilidades que se les asigna.
32
Cfr. Informe sobre los Derechos Humanos de la Mujer desde la Perspectiva de la Procuraduría para la Defensa de los Derechos
Humanos, Noviembre, 2004. Al respecto, la Corte Interamericana de Derechos Humanos señala que no toda distinción de trato puede
considerarse ofensiva, por sí misma, de la dignidad humana; ya que pueden establecerse distinciones, basadas en desigualdades de hecho,
que constituyen un instrumento para la protección de quienes deban ser protegidos, considerando la situación de mayor o menor debilidad
o desvalimiento en que se encuentran.
33
Artículo 4 Cedaw: “La adopción por los Estados Parte de medidas especiales de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad
de facto entre el hombre y la mujer no se considera discriminación en la forma definida en la presente Convención, pero de ningún modo
entrañará como consecuencia, el mantenimiento de normas desiguales o separadas; estas medidas cesarán cuando hayan alcanzado los
objetivos de igualdad de oportunidades y trato”.
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Género
B) Desigualdad en la Remuneración o Inequidad Salarial34.
El tema de desigualdad en la remuneración35 es una de las formas más frecuentes y manifiestas de
discriminación y violencia laboral36 entre hombres y mujer. La Organización Internacional del Trabajo ha
establecido que los países industrializados remuneran a las mujeres por un mismo trabajo del 50% al 80% del
salario de los hombres. Aún, en España, que se encuentra regulada la igualdad de oportunidades para trabajadores
y trabajadoras, las mujeres españolas ocupan el 37% de los puestos de trabajo y reciben en virtud de dicho empleo
un 27% menos que la retribución que reciben los hombres.
C) Las mujeres trabajan más horas al día que los hombres y reciben menos salario.
Un estudio sobre uso y distribución del tiempo entre hombres y mujeres revela uno de los rasgos de la
desigualdad de género, relativa a las opciones diferenciadas de uso del tiempo condicionadas por la socialización de
hombres y mujeres, además que el tiempo usado en promedio para las distintas actividades cotidianas tiene
diferente magnitud en hombres que en mujeres; pues, la consideración del tiempo ayuda a representar las
actividades que integran el trabajo doméstico, recargado mayoritariamente sobre las mujeres y a calcular el
volumen de la carga total de trabajo, remunerado y no remunerado.
Al sumar, el trabajo productivo y trabajo de reproducción social, se tiene demostrado que las mujeres
trabajan una hora diaria más que los hombres: ellas dedican 10 horas a trabajar, tanto dentro como fuera del hogar,
por una remuneración o sin recibir pago alguno; ellos, en cambio, dedican 9 horas a todas las actividades que caben
en la categoría de trabajo productivo37. De acuerdo al estudio “Nuevo Siglo, Viejas Disparidades” del economista
Alfredo Nopo para el Banco Interamericano de Desarrollo, en el mercado laboral salvadoreño además de trabajar
más tiempo las mujeres que los hombres, ellas con niveles de escolaridad superiores a ellos, reciben el 12% de
salarios menos, brecha salarial que se aumenta en cuatro puntos cuando hay niños y niñas en edad escolar.
En la investigación se compararon salarios entre trabajadores/as con las mismas características
demográficas, los hombres ganan más que las mujeres en cualquier grupo de edad, en cada nivel de educación, en
cualquier tipo de empleo (sea por cuenta propia, empleador o empleado), tanto en empresas grandes como
pequeñas38. Estos datos dan cuenta de la importancia de la economía de reproducción para el proceso económico en
su conjunto, por lo que debe visibilizarse y valorarse dentro del mercado laboral.
Hay obligaciones estatales a partir de compromisos internacionales de reconocer este trabajo no
remunerado y su valioso aporte al sostenimiento de le economía formal. Así, la Conferencia de Nairobi de 1985,
señaló la necesidad de incluir el trabajo doméstico en las estadísticas y en la contabilidad nacional de los países y la
Plataforma de Acción de Beijing (1995), los gobiernos se comprometieron a modificar la interpretación de su
estructura económica a través de la cuantificación y valoración del trabajo no remunerado, y el compromiso de la
creación y desarrollo de cuentas satélites o cuentas complementarias a la contabilidad nacional.
El Comité sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, en su
Recomendación General No 17, sobre la interpretación del art. 11 de la Cedaw39, afirmó que la medición y
34
Inequidad Salarial. Se considera una violencia laboral, tal vez por el solo hecho de ser discriminatorio. De acuerdo a datos de la
Confederación Mundial del Trabajador, las mujeres son la mitad de la población del planeta y realizan dos tercios del trabajo, pero sólo
obtienen el 10%.
35
En Chile las mujeres representan un tercio de la masa laboral (36,2 %), sin embargo reciben menores remuneraciones y calificaciones.
De acuerdo al INE, sobre diferencias salariales, la brecha salarial entre hombres y mujeres alcanza en promedio un 31%, es decir por
$1000 recibidos por un hombre, una mujer recibirá sólo $689. Siendo la mujer un 29% más económica en costos no salariales que el
hombre. El ingreso medio de las mujeres representa el 63,4% de los hombres manteniendo la brecha entre lo que ganan hombres y
mujeres, cuando una trabajadora y un trabajador realizan idénticas labores en una empresa con la misma capacitación y antigüedad, la
mujer recibe un sueldo inferior al del hombre. Las principales diferencias en salario se encuentran en los servicios financieros, 88,3% y
en los servicios comunales con un 60,5%.
36
Manual para la calificación de violaciones a los derechos humanos. Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos-PNUD.
Primera Edición. Octubre, 1997. Discriminación laboral. Es la discriminación en el acceso al trabajo, en el salario y en las prestaciones
laborales de cualquier tipo por la condición personal del trabajador o de la trabajadora (raza, sexo, estatus social, discapacidades,
convicciones políticas o religiosas.
37
Trabajo que no se mira ni se cuenta. Aportes para una nueva relación ente el género y la Economía. Cuadernos sobre Desarrollo
Humanos, No.7. UNIFEM-PNUD, Junio 2009.
38
Datos de la revista Economía de la Prensa Grafica de fecha 12/10/2009
39
En ese sentido, también recomendó a los Estados partes alentar y apoyar investigaciones y estudios experimentales destinados a medir
y valorar el trabajo doméstico no remunerado de la mujer; por ejemplo realizando encuestas sobre el empleo del tiempo como parte de
sus programas de encuestas nacionales sobre los hogares, y reunir datos estadísticos desglosados por sexo relativos al tiempo empleado
en actividades en el hogar y en el mercado de trabajo; adoptar medidas encaminadas a cuantificar el trabajo doméstico no remunerado de
la mujer e incluirlo en el Producto Nacional Bruto (PNB), todo esto de conformidad con las disposiciones de la Convención la
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cuantificación del trabajo doméstico no remunerado de la mujer, contribuye al desarrollo de los países y ayuda a
poner de manifiesto la función económica que desempeña y señaló asimismo que realizar dicha medición y
cuantificación proporcionaría una base para la formulación de otras políticas relacionadas con el adelanto de la
mujer.
D) Trabajo y Empleo que desarrollan las mujeres40.
De acuerdo al último Informe sobre Desarrollo Humano El Salvador 2008-2009, las trabajadoras
salvadoreñas presentan las peores condiciones de precariedad laboral, tanto en el sector de la economía productiva
como en el sector de la economía reproductiva41. En un panorama de desigualdad y de precariedad del empleo
remunerado de las mujeres, es necesario destacar las intolerables condiciones laborales que sufren tres segmentos
de la fuerza laboral femenina: Mujeres empleadas en el sector informal. Mujeres empleadas en el Trabajo
Doméstico Remunerado y Mujeres empleadas de la Maquila42.
E) El acceso a la seguridad social.
Los sistemas de seguridad en América Latina se estructuran tradicionalmente alrededor del trabajo asalariado, el
trabajo y la producción que se realiza en el sector de la economía reproductiva, permanece invisible para el
análisis económico y para el diseño de políticas públicas, debido a que no son datos registrados en los Sistemas de
Cuentas Nacionales. Mayoritariamente son las mujeres quienes se desenvuelven en ese sector, y no sólo son
consideradas como población económicamente inactiva sino como personas improductivas. En consecuencia,
están excluidas del sistema de seguridad social en lo referente a protección contra la vejez, invalidez, incapacidad
y muerte43.
V. CONCLUSION.
No obstante lo antes descrito, no todo es negativo en este peregrinar de la administración de justicia
laboral, así aparece en el escenario los retos y desafíos asumidos en el Libro Blanco44, por parte de autoridades
administrativas y judiciales, con las que se pretende brindar atención a seis áreas de actuación consideradas como
prioritarias, entre ellas se mencionan el Género y Discriminación, el Fortalecimiento del Sistema Judicial laboral y
la Promoción de una Cultura de Cumplimiento. Compromisos que para la Corte Suprema de Justicia se traducen en
el fortalecimiento de la justicia laboral, generando cambios estructurales e identificando la necesidad de crear
Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y de las Estrategias de Nairobi orientadas hacia el futuro para el
adelanto de la mujeres e incluir en sus informes presentados con arreglo al artículo 18 de la Convención, información sobre las
investigaciones y los estudios experimentales realizados para medir y valorar el trabajo doméstico no remunerado de las mujeres, así
como los progresos logrados en la incorporación de dicho trabajo en las cuentas nacionales.
40
Martínez, Julia Evelin Y Méndez Narváez Ada E. “La Agenda Económica: Desde las Mujeres Salvadoreñas para el Desarrollo
Nacional”.UNIFEM, 2009.
41
Así, el 43% de la fuerza laboral de las mujeres es una ocupación dependiente o por cuenta propia que les genera ingresos mensuales
inferiores al salario mínimo establecido oficialmente. 7 de cada 10 mujeres esta en el subempleo en área rural, mientras que en la área
urbana, son subempleadas cinco de cada diez mujeres. El desempleo en la mujeres se incrementa a medida que aumenta su nivel
educativo, lo que se refleja en el hecho que el 50% de las mujeres desempleadas en El Salvador pertenecen al segmento poblacional que
cuenta con diez años y más de estudios aprobados..
42
La participación de las mujeres en el sector informal es mayor que la participación de los hombres, esto determina mayor incidencia de
los fenómenos de la pobreza y de exclusión social entre las mujeres que se encuentran asociados al empleo en actividades informales, que
se caracterizan por una baja productividad, bajos salarios e ingresos y por la completa ausencia de seguridad social así como de tutela de
derechos laborales. Del total de mujeres en situación de pobreza extrema el 90% están ocupadas en el sector informal. El 90% de las
personas que trabajan en el servicio doméstico son mujeres, quienes desarrollan esta actividad en condiciones de precariedad, en cuanto a
tutela efectiva de sus derechos humanos y laborales. Los salarios de las trabajadoras domésticas se encuentran por debajo de los salarios
promedio del resto de sectores de actividad laboral y por debajo del salario mínimo establecido y adicionalmente dentro del marco
normativo vigente sus derechos laborales se encuentran en regímenes especiales, legalizándose así una permanente y sistemática
violación a sus derechos. El empleo en el sector de maquila se encuentra feminizado42: ya para el año 2000 se estimó que el 73% de los
empleos eran mujeres; sin embargo, en 2007 el salario promedio de las mujeres empleadas en ese sector era un 36% inferior al salario de
los hombres empleados en el mismo. Además, se estableció legalmente que los incrementos en el salario mínimo para la maquila deben
ser inferiores a los incrementos decretados para el resto de la industria manufacturera, como un factor de competitividad de las empresas
dedicadas a este rubro.
43
Sistematización de Estudios Nacionales sobre Derechos Habitacionales y DESC de las mujeres en Argentina, Bolivia, Chile, Colombia,
Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Panamá, Paraguay y Perú, República Dominicana y Uruguay. CLADEM-ACCD,
1ª Edición, Perú. Octubre 2008.
44
El libro Blanco: Es un informe suscrito por los gobiernos de los países centroamericanos y de República Dominicana en abril de 2005,
contiene una serie de compromisos o recomendaciones tendentes a mejorar la aplicación y cumplimiento de los derechos laborales, así
como a fortalecer las instituciones laborales en los países de la región.
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nuevos tribunales, elaborando programas permanentes de capacitación en coordinación con Consejo Nacional de la
Judicatura dirigidos a funcionarios y operadores del sector justicia, sistematizando y publicando jurisprudencia en
materia laboral, entre otras acciones.
Medidas que, en si mismo no serán suficientes y no contribuirán de manera decidida a humanizar la
justicia laboral, si no se acompañan de procesos de sensibilización que promuevan una profunda transformación en
las actitudes y los comportamientos de funcionarios/as y empleados/as judiciales, sobre la significación e incidencia
social de su actividad jurisdiccional en materia de protección de derechos laborales de la ciudadanía. Sin olvidar
promover procesos de reforma integral a las leyes, procedimientos y mecanismos procesales que descarten la visión
civilista y anacrónica que ahora aplican; que los funcionarios y empleados judiciales de trabajo adopten formas
modernas de desarrollar sus funciones, se conviertan en jueces constitucionales y con ello, guardianes de los
derechos fundamentales, como el juez/a creador/a de derechos, propios de la magistratura profesional 45.
De tal manera, que se asuma con responsabilidad y seriedad la importante tarea que tiene en sus manos,
respetando la aplicación de los principios rectores del derecho laboral relacionada con la visión democrática de
acceso efectivo a la justicia con garantía plena del principio de igualdad, no sólo formal sino real, porque como
dijo Kofi Annan “No hay estrategia de desarrollo posible sin igualdad”.
45
Véase Grupo de Monitoreo Independientemente de El Salvador, Obstáculo a la Justicia en Centroamérica y el Caribe, Estudio de
Casos, El Salvador, diciembre de 2007, Pág. 99.
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