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LIMITES INTERNOS Y EXTERNOS AL DERECHO DE HUELGA
Elmer Arce Ortiz
Catedrático de la PUCP
Cuando Javier Neves se refiere a los límites al derecho de huelga señala que
pueden ser límites externos y límites internos. Por los primeros, entiende que son
aquellos surgidos de la confrontación con otros derechos de carácter también
fundamental o constitucional. Por los segundos, admite a los límites derivados del
propio concepto, es decir, aquello que no coincida con la definición no será
considerado como huelga.
Siguiendo su clasificación, vamos a empezar por los límites internos que
además nos permiten introducirnos al derecho de huelga.
1. LOS LÍMITES INTERNOS
Dado que se trata de los límites que contiene la propia definición de huelga
como derecho, deberíamos preguntarnos por su ámbito subjetivo (si son todos los
trabajadores, o solo algunos, los que tienen reconocido el derecho) y por su ámbito
objetivo (los requisitos constitucionales o legales a que está condicionado). Por eso,
cuando se hable de límites internos al derecho de huelga habrá que referirse a una
doble exclusión: la subjetiva y la objetiva.
1.1.
Límites subjetivos
El artículo 42º de la Constitución Peruana excluye del derecho de huelga a los
miembros de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional del Perú. Esta exclusión
encuentra amparo jurídico en la necesidad de seguridad pública y en el artículo 9º.1
del Convenio Nº 87 de la OIT, aunque la misma norma prefiere la restricción que la
prohibición del derecho. Eso sí, el Comité de Libertad Sindical, para los casos en los
que procede prohibir el derecho de huelga, exige que el concepto de Fuerzas Armadas
y Policía Nacional se defina de manera estricta y se interprete de modo restrictivo
(Informe Nº 238, caso Nº 1279, párrafo 137). Por ejemplo, el personal civil que trabaja
en empresas manufactureras o bancos del ejército no debería ser incluido en esta
exclusión.
Asimismo, otra de las exclusiones al derecho de huelga que contiene el artículo
42º de la Constitución Peruana es el de los funcionarios del Estado con poder de
decisión y a los que desempeñan cargos de confianza o de dirección. Por el contrario,
todos los demás servidores públicos han de tener reconocido el derecho de huelga.
Esta exclusión parcial del derecho de huelga de quienes tienen altos cargos con poder
de decisión en la administración pública es admitida por el propio Comité de Libertad
Sindical (Informe 291, caso 1706, párrafo 485). Sin embargo, considero que la
exclusión de los servidores públicos que detentan un cargo de confianza es excesiva,
pues éstos no tienen en la mayoría de los casos ni autoridad ni poder de decisión. Por
ejemplo, la secretaria de un viceministro puede encajar dentro del supuesto de cargo
de confianza, por tener acceso a información privilegiada sobre las decisiones, pero no
existe un fundamento lógico para incluirla en la prohibición que se aplicaría a su jefe.
Adicionalmente, el artículo 153º de la Constitución ordena que los jueces y
fiscales están prohibidos de declararse en huelga. Creo que la prohibición nuevamente
ha de interpretarse restrictivamente, por cuanto restringe la aplicación de un derecho
constitucional. Por ello, esta prohibición no ha de aplicarse a todos los trabajadores de
la administración de justicia, sino solamente a quienes ejercen funciones de autoridad
en nombre del Estado. Es decir, el personal administrativo del Poder Judicial tiene el
derecho de declararse en huelga.
Finalmente, en los casos que se prohíbe el derecho de huelga, la legislación
debe brindar garantías compensatorias que permitan la rápida, efectiva e imparcial
solución de los conflictos. Por ejemplo, deben proponerse a las partes procedimientos
especiales de conciliación o arbitraje.
1.2.
Límites objetivos
Luego que la Constitución en su artículo 28º.3 reconoce el derecho de huelga y
ordena al legislador establecer sus límites y excepciones, el artículo 72º de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) define a la huelga como “la suspensión
colectiva de trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y
pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo”.
Como se ve, el artículo 72º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
define a la huelga como una suspensión de labores de carácter perfecto. Es de
carácter perfecto, porque suspende la obligación del trabajador de prestar el servicio
así como la del empleador de remunerar la labor. Eso sí, los días no trabajados por
huelgas legales serán tomados en cuenta como de trabajo efectivo para el cómputo de
la CTS y de vacaciones.
La suspensión de actividades ha de ser colectiva, por lo que, obviamente, no
existen huelgas de una persona1.
La huelga, según la definición del artículo 72º LRCT, ha de ser acordada
mayoritariamente por los trabajadores. Aunque este artículo parece reconocer a los
mismos trabajadores el derecho de recurrir a la huelga, sin necesidad de hacerlo a
través de una organización sindical, nace la duda de asumir esta conclusión cuando el
inciso b del artículo 73º LRCT parece encargar la declaratoria de huelga a la
organización sindical. Este último precepto, señala que la mayoría habrá de calcularse
en la forma que determinen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad
mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito. ¿En el ámbito de quién?
¿Y quién puede tener estatutos si no un sindicato? Creo que el inciso b del artículo 73º
LRCT reconoce el derecho de declarar una huelga sólo a la organización sindical,
dejando a su discreción la mayoría sin que ella pueda ser menor a la mitad más uno
de los trabajadores comprendidos en el ámbito del sindicato2. A lo mejor, haciendo una
interpretación sistemática de los artículos 72º y 73º se deba admitir que la declaratoria
de huelga puede ser formulada o bien por la organización sindical o bien por los
propios trabajadores sean sindicalizados o no. Tendríamos un sistema mixto de
titularidad del derecho de huelga3.
Ahora bien, sabiendo que como mínimo la mayoría absoluta de los
trabajadores han de aprobar la huelga, sea dentro de una organización sindical o no,
el requisito que ha creado mayor debate es el del “abandono del centro de trabajo”4.
1
ERMIDA URIARTE, Oscar. “Apuntes sobre la huelga” Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria,
1996, p. 32.
2
En esta línea, consideramos que el artículo 62 del Reglamento de la LRCT es ilegal, en cuanto pretende
interpretar que el artículo 73.b de la LRCT no se refiere únicamente a la organización sindical. En mi
concepto, cuando el artículo 62 del Reglamento señala que el acuerdo de huelga será adoptado por más
de la mitad de trabajadores que laboran en la empresa, o en la categoría, sección o establecimiento
determinado de aquélla, se encuentren o coafiliados a la organización sindical, está trasgrediendo lo
dispuesto por la ley. En todo caso, el artículo 62 del Reglamento debió ser más sincero y debió interpretar
el artículo 72 de la LRCT.
3
Una conclusión similar donde además se explica con detalle este carácter mixto y complejo del derecho
de huelga, puede verse en BOZA PRO, Guillermo. “La protección constitucional de la libertad sindical” en
AAVV, ‘Estudios Jurídicos en homenaje a Luís Aparicio Valdez’, Lima: Grijley, 2008, pp. 348 y 349.
4
Para captar este debate en el ámbito internacional se puede revisar GONZALEZ NIEVES, Orlando.
“Aspectos jurídicos de la huelga”. Trujillo: Editorial Libertad, 1991, pp. 429 y ss., donde el autor
Señala el artículo 72º, que la huelga debe realizarse con abandono del centro de
trabajo. En consecuencia, quedan prohibidas todas las huelgas llamadas irregulares o,
dicho de otro modo, todas las huelgas que se realizan dentro de las instalaciones de la
empresa o del centro de trabajo. De este modo, están prohibidas las paralizaciones
intempestivas, el trabajo a desgano, a ritmo lento, la reducción deliberada del
rendimiento o cualquier paralización en que los trabajadores permanezcan en el centro
de trabajo (artículo 81 LRCT). Mientras los otros requisitos del artículo 72º LRCT son
razonables, el del abandono del centro de trabajo puede llegar a ser inconstitucional. Y
ello, porque el Convenio Nº 87 reconoce amplia libertad a los trabajadores para
diseñar y ejecutar su programa de acción, siempre que no existan acciones abusivas o
violentas en el ejercicio del derecho de huelga. En consecuencia, la prohibición de las
huelgas realizadas dentro del centro de trabajo es contraria al Convenio Nº 87 OIT que
en nuestro ordenamiento jurídico integra el bloque de constitucionalidad al interpretar
el artículo 28º de la Constitución. Según el Comité de Libertad Sindical: “En cuanto a
modalidades del derecho de huelga denegado a los trabajadores (huelga de brazos
caídos, huelgas de celo, trabajo a ritmo lento, ocupación de la empresa o del centro),
se consideró que tales limitaciones sólo se justifican en los casos en que la huelga
dejase de ser pacífica” (Informe 260, caso 997, 999 y 1029, párrafo 39).
De otro lado, si la huelga no persigue la defensa de intereses profesionales o
socioeconómicos estará prohibida (artículo 73º.a). En esta línea, estarían prohibidas
las huelgas que persigan fines políticos, por ejemplo5. En la defensa de los intereses
profesionales caben dos supuestos de huelga: de un lado, aquellas que derivan del
fracaso de la negociación colectiva y, de otro, aquellas que son consecuencia de
incumplimientos legales o convencionales previamente declarados por el poder
judicial. Es decir, en el segundo supuesto, no se permite el recurso a la huelga hasta
que los trabajadores hayan demandado judicialmente y, además, la resolución
definitiva los favorezca. Estimo que este requisito es exagerado desde todo punto de
vista.
Con respecto a la defensa de los intereses socioeconómicos, la Ley Nº 27912,
que levantó las observaciones del Comité de Libertad Sindical de OIT a la LRCT, fue
la que vino a incorporarlos. En consecuencia, a partir de la entrada en vigencia de la
claramente critica el supuesto de abandono del lugar de trabajo como un elemento básico de la definición
de huelga.
5
TERRADILLOS ORMAETXEA, Edurne. “Límites externos al ejercicio del derecho de huelga y las
huelgas ilícitas”. En AAVV, ‘Estudios sobre la Huelga’, Albacete: Bomarzo, 2005, p. 61.
Ley Nº 27912, los trabajadores peruanos pueden realizar huelgas con objetivos que
van más allá de los estrictamente profesionales. Así, los intereses profesionales y
económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no
sólo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas
de orden profesional, sino que engloban también la búsqueda de soluciones a las
cuestiones de política económica y social y a los problemas que se plantean en la
empresa y que interesan directamente a los trabajadores (Recopilación de
pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical de 1985, párrafo 368). Entre los
principales temas socioeconómicos destacan las protestas contra el gobierno por
decisiones económicas que afectan a los presupuestos de los trabajadores o también
las protestas por el respeto al medio ambiente.
Por último, la comunicación de huelga al empleador y a la Autoridad de Trabajo
debe cumplir con algunos requisitos formales (artículo 65º Reglamento de LRCT).
Entre ellos destacan los siguientes: debe notificarse a la Autoridad de Trabajo y al
empleador con 5 días de anticipación como mínimo o 10 en el caso de huelgas en
servicios esenciales; debe especificarse la nómina de trabajadores que cumplirán el
servicios mínimo en caso de huelgas en servicios esenciales; debe acompañar una
copia del acta de votación, así como una declaración jurada de los organizadores de la
huelga de que la decisión de la medida de fuerza fue acordada por la mitad más uno
de los trabajadores; y también deberá especificarse el ámbito de la huelga, el motivo,
su duración y el día y hora de inicio. Es evidente que ni el empleador ni la Autoridad de
Trabajo pueden exigir otros requisitos de los aquí mencionados ni pueden tampoco
interpretar el cumplimiento de aquellos, pues cualquier requerimiento adicional será
considerado como un acto de injerencia (artículo 4º LRCT). Dicho en otras palabras, la
evaluación de los requisitos de huelga es enteramente formal, sin que se puedan
hacer análisis de fondo. Por ejemplo, no se podrá cuestionar la viabilidad del objeto de
la medida de fuerza si es que ésta se fundamenta en intereses profesionales o
socioeconómicos.
Tampoco
se
podrá
cuestionar
los
métodos pacíficos
de
convocatoria a una asamblea para declarar la huelga, ya que estos métodos entran
dentro de la autonomía administrativa y de gestión de las representaciones de
trabajadores.
2. LOS LÍMITES EXTERNOS
2.1. La naturaleza constitucional de los límites externos
Cuando nos referimos a los límites externos, nos referimos a la existencia de
otros derechos o intereses con fundamento constitucional que restringen, o incluso
prohíben, el derecho de huelga. Es obvio que si un derecho o interés entra en conflicto
con el derecho de huelga, sólo podrá existir una ponderación de ambas partes si es
que coinciden en jerarquía. Imaginemos: ¿qué pasaría si una ley crea un derecho con
el fin de restringir el derecho de huelga? Estaríamos ante una devaluación del carácter
constitucional de tal derecho.
Es por eso, que sólo nos vamos a detener en tres límites externos: el abuso de
derecho (artículo 103º de la Constitución), la declaratoria de estado de emergencia y la
confrontación con otro derecho constitucional.
Pero, antes de entrar a hacer el análisis propuesto, resta evaluar qué quiere
decir el artículo 28º.3 de la Constitución cuando señala que el derecho de huelga debe
ejercerse en armonía con el interés social. Llama la atención que la Constitución de
1993 utilice este término que no figura en ningún otro artículo de la misma, ya que fue
abandonado en el caso de los límites impuestos a la propiedad. Como se sabe, el
derecho de propiedad ya no se ejerce en armonía con el interés social, sino con el
bien común (artículo 70º). Sin embargo, a pesar de que el interés social es un
concepto jurídico indeterminado, éste debe entenderse a juicio del TC como interés
público6. Es más, el interés público debe interpretarse restrictivamente a efectos de no
devaluar el carácter constitucional del derecho de huelga. Creo que en esta línea, y tal
como lo señala el Comité de Libertad Sindical, el derecho de huelga sólo podrá
limitarse en casos de abuso del derecho de huelga, “crisis nacional aguda” o “cuando
se ponga en riesgo otros derechos constitucionales”. Así, el interés social ha de
interpretarse sólo dentro de estos supuestos.
2.2. El abuso de derecho en el ejercicio de la huelga
El artículo 103º de la Constitución señala que “la Constitución no ampara el
abuso del derecho”. En consecuencia, tampoco va a amparar el ejercicio abusivo del
derecho de huelga.
6
VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. “Huelga y Servicios Esenciales: Alcances, estándares internacionales y
nueva afectación”. En AAVV., ‘Estudios Jurídicos en homenaje a Luís Aparicio Valdez’. Grijley, 2008, p.
461.
El problema al que nos enfrentamos aquí es definir ¿qué es abuso de derecho?
Y ¿en qué momento se ejerce lícitamente el derecho de huelga y cuándo se torna en
abusivo? Claro, como dice Marcial Rubio “el acto que se califica como abuso del
derecho es un acto en principio lícito, es decir, que formalmente constituye ejercicio de
un derecho subjetivo dentro del sistema jurídico que se trate. Sin embargo, ese acto
lícito contraría el espíritu o los principios del Derecho en el transcurso de su
ejecución”7. Quizá, por esa razón, el abuso del derecho habrá de analizarse en cada
caso concreto.
El artículo 68º de la LRCT especifica, a mi juicio, varios supuestos de abuso del
derecho. Primero, se refiere a las huelgas que se prolongan excesivamente en el
tiempo y que comprometen gravemente a una empresa o sector productivo. Segundo,
las huelgas que deriven en actos de violencia. Tercero, las que asuman características
graves por su magnitud o consecuencias.
Analicemos uno por uno los supuestos que menciona el artículo 68º LRCT. En
cuanto a las huelgas que se prolongan excesivamente en el tiempo, parece que el
legislador opta por un criterio abierto de interpretación. Cada intérprete podrá
determinar para cada caso concreto qué se entiende por “excesivo”. Sin embargo, no
parece ser la duración de la huelga el único referente para determinar su gravedad, ya
que seguidamente el mismo artículo señala que la huelga que se prolonga
excesivamente debe comprometer gravemente la viabilidad de la empresa o del sector
productivo. Como se sabe, el derecho de huelga siempre va a generar daños
económicos al empresario, pero el uso lícito se diferencia del uso abusivo por la
intensidad, duración y gravedad de los daños. Es decir, cualquier afectación
económica del empresario no supone automáticamente el uso abusivo del derecho8.
Ahora bien, lo de la puesta en peligro de la empresa, desde el punto de vista de
su viabilidad económica, sí parece ser un hecho que desnaturaliza el propio derecho
de huelga. Como también serían abusivas las huelgas que ocasionen un perjuicio
económico desproporcionado, sin llegar a poner en peligro la empresa9. En todo caso,
7
RUBIO CORREA, Marcial. “Título Preliminar. Colección ‘Para leer el Código Civil’”. Lima: Fondo Editorial
de la PUCP, 1986, p. 40.
8
9
GONZALEZ NIEVES, Orlando. Op.cit., pp. 358 y ss.
Así lo anota, CASSAGNE, Juan Carlos “La huelga en los servicios esenciales”. Madrid: Civitas, 1993, p.
82.
el ejercicio disfuncional del derecho de huelga estaría amenazando la propia fuente de
trabajo de los trabajadores: la empresa.
En cuanto a las huelgas violentas o que devienen en violentas, me parece que
son excluidas de plano por los límites internos. Por la propia definición del derecho de
huelga que aparece en el artículo 72º de la LRCT, en tanto esta definición exige que la
huelga sea pacífica.
Por último, resta analizar las huelgas que asumen características graves por su
magnitud o consecuencias. Aquí, no hace falta una prolongación excesiva de la
huelga, pues el punto de inflexión se pone directamente en la situación de crisis que
está generando. Además, queda claro que en este caso no se habla de una crisis en
una empresa o en un sector productivo, situación a la que se refiere el primer supuesto
del artículo 68º LRCT, sino se hace mención a una crisis de orden político o
económico, ya nacional o regional. Precisamente, a este supuesto de abuso del
derecho se refiere el punto siguiente.
Pero, antes de entrar al supuesto de crisis nacional o regional, quisiera aclarar
que una huelga puede ser “pluriabusiva”. Esto es, puede encajar en varios supuestos
de abuso del derecho. Por ejemplo, puede empezar por prolongarse excesivamente en
el tiempo hasta comprometer la viabilidad económica de la empresa puntual, por lo
que hasta allí el supuesto de abuso se restringiría respecto a la empresa. No obstante,
dado que esa empresa puede ser una empresa líder en la economía nacional, podría
configurarse un supuesto de abuso por el lado de desatar una crisis nacional.
2.3. Declaratoria de Estado de Emergencia
Cuando una huelga asuma características sociales, económicas o políticas
graves por su magnitud y consecuencias, se supone que el ejercicio del derecho de
huelga está golpeando las propias bases de la convivencia social. Aquí el supuesto ya
no tiene que ver con una empresa puntual o una rama de actividad empresarial, sino
con peligros o riesgos de subsistencia de la propia organización social. En este
sentido, bien podría hablarse de un abuso en el ejercicio del derecho de huelga.
Sin embargo, desde mi punto de vista resulta inconstitucional que el artículo 68
LRCT equipare estas circunstancias de gravedad en la vida de la Nación con las de
afectación a una empresa o sector productivo o con las mismas huelgas violentas. Y
creo que es inconstitucional, porque según el artículo 137º.1 de la Constitución la
situación de “crisis nacional aguda” sólo puede declararse mediante un Estado de
Emergencia. En otras palabras, si la Constitución señala que “en caso de perturbación
de la paz o del orden interno, de catástrofe o de graves circunstancias que afecten la
vida de la Nación” procede la declaratoria de Estado de Emergencia, ¿a qué se refiere
el artículo 68º LRCT cuando atribuye al Ministerio de Trabajo la facultad de definir
cuando una huelga asume características graves por su magnitud y consecuencias?
No debe quedar ninguna duda que si una huelga crea un peligro de
subsistencia de la organización social, su límite externo debe venir impuesto desde la
declaratoria de un Estado de Emergencia y no desde un pronunciamiento unilateral del
Ministerio de Trabajo. Entonces, el gobierno deberá seguir el procedimiento impuesto
en el artículo 137º. 1 de la Constitución sin ningún tipo de arbitrariedad10.
Ahora bien, queda un segundo supuesto. Imaginemos que no es una huelga la
que genera un caso de crisis nacional aguda, sino que la razón de la crisis es una
circunstancia de tipo político o social. Por ejemplo, existe un riesgo de golpe de estado
a un gobierno constitucional o existe un conflicto armado entre el Estado y un grupo
terrorista. En ambos casos, estaríamos ante situaciones que ameritan la declaratoria
de un Estado de Emergencia, por lo que lícitamente podrían restringirse o
suspenderse, o incluso prohibirse, de manera general las huelgas por un tiempo
determinado. Como lo señala el propio artículo 137º.1 de la Constitución, en un Estado
de Emergencia se limita la libertad de reunión y de tránsito. De este modo, no es difícil
pensar que en una circunstancia de crisis nacional aguda se suspenda o prohíba el
derecho de huelga de todos los trabajadores. Eso sí, dichas restricciones deben ser
limitadas en el tiempo, pues sería ilógico que tengan vocación de permanencia.
En el mismo sentido, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha señalado: “La
prohibición general de huelgas no podría estar justificada más que en una situación de
crisis nacional aguda y por una duración determinada” (Véase Recopilación de
Jurisprudencia del CLS de 1996, párrafo 527). También ha señalado claramente: “Las
limitaciones a los derechos de huelga y de expresión en un contexto de golpe de
estado contra el gobierno constitucional, que ha dado lugar a un estado de emergencia
de conformidad con la Constitución, no violan la libertad sindical ya que tales
10
El profesor González Nieves (GONZALEZ NIEVES, Orlando. Op. Cit., pp. 429 y ss.) esboza con detalle
el uso abusivo por parte de los gobiernos peruanos de los Estados de Emergencia como instrumentos de
proscripción del derecho de huelga. Por esta razón, es importante que el gobierno no utilice los Estados
de Emergencia por razones políticas.
limitaciones están justificadas en situaciones de crisis nacional aguda” (Informe 284,
caso 1626, párrafo 91).
2.4. La protección de otros derechos constitucionales: la huelga en servicios
esenciales
El supuesto paradigmático de los límites externos es el de la huelga en
servicios esenciales11. Como se sabe, hay ciertas prestaciones vitales de las que no
se puede privar a la sociedad, ni aún cuando converja el ejercicio legítimo del derecho
de huelga. Y no se puede privar a la sociedad de aquellas, porque se pondrían en
peligro derechos de toda o parte de la población tan esenciales como el derecho a la
vida, a la seguridad o a la salud. Así, lo ha mencionado el Comité de Libertad Sindical
cuando dice: “Sólo pueden considerarse servicios esenciales aquellos cuya
interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en
todo o parte de la población” (Informe 279, caso 1576, párrafo 114).
Ahora bien, según la definición que propone el Comité de Libertad Sindical se
debe destacar dos cosas básicas. La primera, que el concepto de la OIT sobre
servicios esenciales es un concepto definido por la finalidad. Es decir, serán servicios
esenciales todos aquellos cuya interrupción ponga en peligro la vida, la salud y la
seguridad de la población. No se señalan taxativamente cuáles pueden ser esos
servicios, ya que su configuración puede depender de las condiciones de cada país y
de la forma cómo se implante la prestación de un determinado servicio. Incluso,
podríamos hablar de servicios que no son inherentemente esenciales, cuanto sí lo son
por el transcurso del tiempo. Dicho de otra forma, pueden ser servicios no esenciales
cuya interrupción prolongada termine afectando la vida, la seguridad o la salud de la
población. Alfredo Villavicencio se refiere al caso de “el servicio de recojo de basura,
que si se paraliza por 24 ó 48 horas no significa peligro para la vida o la salud que
justifique limitar el derecho de huelga, pero si se prolonga 15 días va a comenzar a
afectar los valores protegidos por este instituto y puede someterse entonces a las
limitaciones que entraña”12. En conclusión, el concepto de servicio esencial es un
concepto flexible que sólo se somete al cumplimiento de la finalidad: impedir la
afectación de la vida, la salud o la seguridad de toda o parte de la población.
11
CASSAGNE, Juan Carlos. Op. cit., p. 60.
12
VILLAVICENCIO RIOS, Alfredo. Op. Cit., p. 456.
La segunda, tiene que ver con el hecho de que no todos los derechos
reconocidos en la Constitución serán considerados esenciales, ya que sólo debe
ponerse el énfasis en aquellos que tengan expresión en prestaciones vitales para la
sociedad. Vuelvo a repetir, los derechos constitucionales relevantes a este efecto son
el derecho a la vida, a la seguridad y a la salud.
Ahora bien, estas consideraciones del Comité de Libertad Sindical aun cuando
no sean normas jurídicas, esto es, Tratados Internacionales, implican un desarrollo del
derecho de huelga que el legislador peruano ha de cumplir. Por esta razón, no
aplicaremos a este caso la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución,
cuanto sí el artículo VI del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional13.
Para la LRCT, los servicios esenciales se definen como servicios públicos
esenciales. No es que deban ser estos servicios de propiedad estatal, sino que son
públicos por su misma trascendencia social. Dicho de otra manera, no importa la
naturaleza privada o pública del capital que respalda la institución que cumple el
servicio esencial para la comunidad, pues lo relevante está en el tipo de servicio.
La LRCT en su artículo 83º entre los servicios esenciales relevantes para el
país, enumera los siguientes:
a)
Los sanitarios y de salubridad
b)
Los de limpieza y saneamiento
c)
Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible
d)
Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias
e)
Los de establecimientos penales
f)
Los de comunicaciones y telecomunicaciones
g)
Los de transporte
h)
Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o
seguridad nacional
i)
Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema
de Justicia de la República.
j)
13
Otros que sean determinados por ley.
Artículo VI del TP del Código Procesal Constitucional.- “El contenido y alcances de los derechos
constitucionales protegidos en los procesos regulados en el presente Código deben interpretarse de
conformidad con la Declaración Universal de los Derechos Humanos, los tratados de derechos humanos,
así como de las decisiones adoptadas por los tribunales internacionales del Derechos Humanos
constituidos según tratados de los que el Perú es parte”.
A este listado, cabe hacer dos críticas fundamentales. Una que tiene que ver
algunos supuestos que no deberían considerarse servicios esenciales. Y la otra que
permite abrir por normas con rango de ley el listado de servicios esenciales. Sobre la
primera crítica, hay que señalar que los servicios destinados a la comercialización o
extracción de hidrocarburos (petróleo, gas, etc.), los de transporte en general y los de
correos han sido excluidos expresamente de la lista de servicios esenciales por el
propio Comité de Libertad Sindical. En estos casos, la interrupción del servicio no
afecta intensamente ni el derecho a la vida, ni a la seguridad ni a la salud de terceros.
Además, el legislador debería evitar la mención de cláusulas excesivamente abiertas
que dejan un amplio margen de decisión a las autoridades correspondientes o a
normas de inferior jerarquía, tal como sucede en el caso de “los de naturaleza
estratégica o que se vinculan con la defensa o la seguridad nacional”. Mientras sobre
la segunda crítica, me parece peligroso que el legislador pueda aumentar los límites
de un derecho constitucional. Esta última situación devaluaría, a mi juicio, el rango
constitucional que tiene el derecho de huelga (artículo 28º.3 Constitución).
La LRCT no prohíbe la huelga en servicios esenciales, sino que la regula
imponiendo un servicio mínimo y exigiendo la notificación al empleador y a la AAT con
un plazo mayor que el común (10 días). El artículo 82º LRCT señala que “los
trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para
impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios que así lo
exijan”. Si hay divergencia entre el número y ocupaciones que propone la empresa y
que proponen los trabajadores, entonces una autoridad independiente resuelve.
Además, si un trabajador desobedece la orden de trabajar en un servicio mínimo
estaría cometiendo una falta grave que puede acabar en el despido.
Finalmente, dado que la LRCT no permite que simultáneamente se recurra a la
huelga y al arbitraje como medios de superar el conflicto laboral (artículo 62º LRCT),
pues exige que los trabajadores opten alternativamente por un medio o por el otro,
creemos que el supuesto del artículo 84º.e LRCT se aplica a la huelga en los servicios
esenciales. Como se sabe, el artículo 84º.e señala que la huelga se declara ilegal si no
ha sido levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga fin
a la controversia. De este modo, si la huelga, según el artículo 62º LRCT, debe ser
alternativa al arbitraje, ¿en qué casos puede haber una huelga simultánea con el
arbitraje? Seguramente en el caso de la huelga en servicios esenciales, en la medida
que esta posible excepción a la regla general actuaría como medida compensatoria
por las restricciones a la que este tipo de huelga es sometida por nuestro
ordenamiento.