Diapositiva 1

VALUACION DE CARGOS.
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VALORACIÓN DE PUESTOS
Qué es
?
Procedimiento que permite establecer
el valor relativo que tienen los puestos
dentro de una organización
(indica la importancia
de un puesto en
relación a los demás
existentes
en
la
organización)
VALORACIÓN DE PUESTOS
Origen
◘ 1881 Frederick W. Taylor - pionero.
◘ 1912 E. O. Griffenhagen – Método de Jerarquización
◘ 1922 G.J. Kelday – Instituto Carnegie –Mét. Gradación
◘ 1925 Merrill Lott – Método de Asignación de Puntos
◘ 1926 Eugene J. Bengee –Mét. Comparac. de Factores
VALORACIÓN DE PUESTOS
Objetivos (I)
Determinar de forma fiable el valor relativo de los
puestos.
Proporcionar estructuras salariales equitativas.
Permitir la comparación con puestos de otras
empresas.
Controlar con precisión los costes de personal.
Permitir el
incentivos
establecimiento
de
salarios
-
VALORACIÓN DE PUESTOS
Objetivos (II)
Facilitar la inclusión de un trabajo nuevo.
Proporcionar una estructura estable para la revisión
periódica de sueldos y salarios.
Ayudar en los procesos de selección, movilidad y
formación del personal.
Aclarar funciones, responsabilidades y niveles de
autoridad.
VALORACIÓN DE PUESTOS
Métodos
Globales o no cuantitativos
Jerarquización.
 Clasificación o Graduación.
Analíticos o cuantitativos
 Valoración por puntos.
 Comparación de factores.
Modernos
 Turner
Sistema de escalas y perfiles HAY.
CONSIDERACIONES “CLAVE”
1. Definición clara de los objetivos de la valuación.
2. Conocimiento claro de la estrategia de remuneración de la
organización.
3. Entendimiento del tipo de organización y de su cultura.
4. Entendimiento del diseño organizacional.
5. Conocimiento de los componentes organizacionales de los
puestos.
6. Valúa una determinada estructura organizacional en el aquí
ahora.
7. Requiere desde el inicio de la colaboración y el consenso de los
principales ejecutivos de la organización para la adecuada
valuación de los puestos.
8. El centro del procedimiento de valuación están en la naturaleza
y os requisitos del puesto en sí, no en características de los
ocupantes.
CONCLUSIONES.
1. La valuación de puestos es un proceso crítico en la administración
de la compensación y, en general, en la gestión de los recursos
humanos de la empresa.
2. Aún cuando la valuación de puestos es un proceso técnico , a
menudo implica importantes habilidades de negociación de
recursos humanos con las otras áreas funcionales de la
organización ( proceso político).
3. En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre
involucrar a los responsables de las otras áreas funcionales en el
proceso de valuación de puestos, más se facilitará la aceptación
de sus resultados y consecuencias ($).
4. Normalmente, la participación de un Agente Externo en este
proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la
consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y, por
consiguiente, la aceptación de sus consecuencias.
OBJETIVOS
1.Proporcionar criterios para la
fijación de salarios.
2. Base de negociaciones con el sindicato.
3. Proporcionar información.
4. Elevar moral de los empleados.
5. Facilitar revisión de los salarios.
VALUACION DE CARGOS
Proceso determinar
importancia de cada trabajo
con relación a los demás de
una organización.
SISTEMAS NO CUANTITATIVOS
JERARQUIZACION
No es analítico ni cuantitativo,
los trabajos se valoran
tomándolos en conjunto,
mediante comparación . De
mayor a menor importancia.
GRADACION
Clasificar los trabajos que se
han de valorar en categorías
o niveles previamente
establecidos.
METODO SE JERARQUIZACION
OBJETIVOS

Es el método mas rudimentario de la evaluación de cargos,
pues la comparación entre los cargos es global y sintética, sin
efectuar ningún análisis ni descomposición, en consecuencia,
la comparación tiende a ser superficial.

El método de evaluación de cargos por escalonamiento
consiste en disponer los cargos en orden creciente o
decreciente con relación a algún criterio de comparación, en
otras palabras consiste en jerarquizar cada puesto en relación
con los demás, conforme a algún factor general como "la
dificultad del puesto’’
DESCRIPCION
Nos informa de si un puesto de trabajo es
igual, superior o inferior a otro pero nada nos
dice respecto a la magnitud ni a la cualidad de
las diferencias.
TECNICAS PARA LA JERARQUIZACION DE LOS
TRABAJOS.
Para llevar a cabo este método se han desarrollado
diversos procedimientos:
ordenamiento
ascendentedescendente
columnas
alternas
utilización de
tarjetas
utilización de
puestos clave
comparación
por pares
ORDENAMIENTO ASCENDENTE
DESCENDENTE
Esta técnica trata de ordenar todos los
puestos de trabajo yendo desde el de
menor
nivel
al
del
nivel
superior(ascendente) aunque algunas
veces se procede en sentido contrario
(descendente).
TRABAJO
CALIFICADOR 1
CALIFICADOR 2
CALIFICADOR 3
PROMEDIO
ORDENACION
A
2
2
3
2.3
3°
B
1
3
1
1.6
1°
C
3
1
2
2.0
2°
D
4
5
4
4.3
4°
E
5
4
5
4.6
5°
ORDENAMIENTO POR COLUMNAS ALTERNAS
Utilizando los criterios de valoración para la
comparación, la comisión, individualmente o
en grupo, debe elegir el puesto de mas
complejidad y el de menor complejidad y los
va situando en
columnas alternas
a derecha e
izquierda del
evaluador.
ORDENAMIENTO MEDIANTE LA UTILIZACIÓN
DE TARJETAS

Consiste en preparar un juego de tarjetas
para cada juez valorador. En cada tarjeta
ha de figurar el código, el nombre del
puesto y un resumen de la
descripción del mismo.
ORDENAMIENTO MEDIANTE LA
UTILIZACIÓN DE PUESTOS CLAVES
El principal problema es la identificación
de los puestos clave, los cuales no son
puestos muy importantes en el conjunto
de la compañía, sino puestos
claramente definidos, coherentes y bien
integrados desde un punto de vista
organizacional
y
razonablemente
estables.
COMPARACION POR PARES.
Consiste en que cada trabajo es comparado
sistemáticamente con todos y cada uno de
los demás; esta técnica obliga al valorador a
realizar n·(n-1)/2 comparaciones, siendo n el
número de puestos que es preciso valorar.
Para evitar que el número de comparaciones
sea muy elevado, se suele dividir el proceso
por departamento, secciones, etc.
COMO SE MUESTRA EN EL SIGUIENTE EJEMPLO DONDE SE TIENES 6 CARGOS:
JEFE PERSONAL
DISEÑADOR
MENSAJERO
TOTAL DE CRUCES
(x)
JERARQUIZACION
KARDISTA
SECRETARIA
CARGOS
DIGITADOR
KARDISTA
núm. Comp. = 6 (6 - 1) / 2 = 15 COMPARACIONES A REALIZAR
-
-
-
-
X
1
5°
-
-
-
X
2
4°
-
-
X
3
3°
X
X
5
1°
X
4
2°
0
6°
DIGITADOR
X
SECRETARIA
X
X
JEFE DE PERSONAL
X
X
X
DISEÑADOR
X
X
X
-
MENSAJERO
-
-
-
-
-
TOTAL DE CRUCES (-)
1
2
3
5
4
0
JERARQUIZACION
5°
4°
3°
1°
2°
6°
NUM DE COMPARACIONES
15
15
JERARQUIZACION
VENTAJAS
1.
2.
3.
4.
Sencillo de aplicar.
Poco costoso.
Fácil de entender.
Se realiza rápidamente.
DESVENTAJAS
1. Valorar trabajos en base a
su asignación actual o
personas que lo realizan.
2. Difícil
encontrar
calificadores familiarizados
con todos los trabajos,
diversidad de cargos de
empresas grandes.
3. Difícil de justificar ante
empleados.
4. Superficial no se consideran
detalladamente los factores
de los trabajos.
CONCLUSIONES
La utilización de este procedimiento se basa
en que toda evaluación conlleva cierto grado
de subjetividad dependiendo de quien la
realice, sin embargo; se supone que cuando
tal evaluación la efectúa un grupo de
personas con suficiente
conocimiento del asunto,
da como resultado un juicio
mas acertado.
GRADACIÓN
Dentro de una categoría de puestos dada
existen diferencias en los niveles de
responsabilidades, funciones y habilidades
ejercidas en cada puesto. Cuando estas
diferencias son identificadas, pueden ser
expresadas en términos de grados definidos,
ordenados a partir de los requisitos en grado
mínimo dentro de la categoría que se califica
y hacia los grados máximos.
GRADACIÓN
1. Clasifica los puestos en grupos o grados.
2. Puesto entidad integral única, con un requerimiento para ocupar
el puesto.
a) Experiencia
b) Formación académica
c) Condiciones de trabajo
d) Nivel de responsabilidad
e) Nivel de habilidad
3. Comparación de cada uno de los puestos de la estructura con los
grados establecidos.
4. Los grados corresponden al nivel de complejidad o exigencia y
representan diversos niveles de competitividad o valor que para el
factor se establecen.
5. Se adecúa a estructuras basadas en antigüedad y experiencia.
6. Responde de forma efectiva para estructuras jerárquicas lineales.
LA ESCALA DE MEDIDA
Se han de tener en cuenta diversos aspectos:
 La asignación de la responsabilidad del diseño
de la escala
 Los factores que influyen en la construcción de
la escala.
 El número de grados a
establecer
 La redacción de la escala
 La fiabilidad y validez de la
escala
DETERMINACIÓN Y DEFINICIÓN
DE CATEGORÍAS.
Teniendo en cuenta las
características
de
los
diferentes trabajos que se
pueden desarrollar en una
organización se fija un cierto
numero de niveles en los
cuales
deben
quedar
clasificados todos los trabajos
. No reglas técnicas, puede
variar de 3 a 8 categorías y se
debe enunciar el nivel de
dificultad, responsabilidad que
caracteriza al conjunto de
cargos que ella comprende.
CLASIFICACIÓN
DE
LOS
TRABAJOS EN DICHOS GRADOS.
Seleccionar el grado que mejor
describa el conjunto de deberes,
responsabilidades y requisitos
para cada trabajo.
•Trabajos manuales.
• No calificados.
• Semicalificados.
• Calificados.
•Trabajos administrativos.
•Trabajos de ventas.
•Trabajos técnicos.
•Mandos medios y
superiores.
•Varios calificadores.
•Trabajo individual.
•Reunión corregir y armonizar
criterios.
EJEMPLO
GRADACION.
VENTAJAS
1. Fuente de objetividad.
2. Cuando es necesario
introducir un nuevo
grado
se
resuelve
haciendo una corrida
general de los rangos
superiores.
3. Su costo es bajo con
relación
a
otros
métodos.
4. Facilita la comunicación,
el entendimiento y la
aceptación.
DESVENTAJAS
1. Requiere mucha experiencia
relacionada a los puestos de
la estructura por parte de
quien diseña y administra el
sistema.
2. Es
apropiado
para
estructuras
de
pocos
puestos.
3. No establece un valor
numérico al puesto, que
represente su importancia
frente a otros. Sólo dice que
es mayor o menor.
GRADACION.
VENTAJAS
5. Es fácil de usar y de
entender
6. Es relativamente fácil
de llevar a efecto
7. Los resultados logrados
son razonablemente
satisfactorios
DESVENTAJAS
4. Puesto que no se hace un
análisis detallado, el juicio
general sobre todo el puesto
puede causar una clasificación
incorrecta.
5. No se emplean hojas de
calificación para indicar el
valor exacto empleado por los
calificadores para determinar
la posición del puesto.
6. Algunos puestos pueden
pertenecer, en parte, a un
clase y, en parte, a otra.
CONCLUSIONES.



El calificador analiza la descripción del puesto y
selecciona el grado cuya definición considera que
representa con mayor precisión el nivel de funciones
del puesto.
Se compara el puesto contra una escala, con objeto
de determinar su posición relativa dentro del grupo
que se califica.
El método de graduación es no cuantitativo y no
analítico, lo cual quiere decir que nos da sólo
ordenamiento de puestos y que cada puesto ha de
corresponder a uno y sólo uno de los grados de la
escala.
GRACIAS…