UNIDAD 4: HUELGA Y ARBITRAMENTO TEMAS: HUELGA:

UNIDAD 4:
HUELGA Y ARBITRAMENTO
TEMAS:
HUELGA:
CONCEPTO
La huelga es una medida de acción directa de los trabajadores (no del sindicato), para
forzar a un empleador a aceptar condiciones de trabajo o ventajas principalmente de tipo
económico y prestacional.
El artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo trae la siguiente definición:
"Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo,
efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y
profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en el
presente título."
El ejercicio de este derecho implica que los trabajadores deben sujetarse a un mínimo de
condiciones para su validez y eficacia, algunas de ellas originadas en las disposiciones
jurídicas que la autorizan y otras derivadas de sus medios y objetivos. En este aspecto el
artículo 431 del Código Sustantivo del Trabajo reitera que no puede efectuarse una
suspensión colectiva de trabajo sin haber cumplido previamente los procedimientos
previstos en las normas legales.
Tomando como base la definición precedente, son características de la huelga:
a) Un acto colectivo de abstención laboral realizado por trabajadores vinculados a un
mismo empleador;
b) Una cesación concertada y pacífica;
c) De carácter temporal, pues la huelga es un medio de presión, no una finalidad, y
d) De objetivos o propósitos específicos, de conformidad con la ley
En Colombia la huelga siempre fue regulada sobre la base de un fallido proceso de
negociación colectiva; sin embargo, con la ley 584 de 2000 (artículo 7o) se introdujo
una importante modificación: Se mantuvo la prohibición de cualesquiera cesaciones o
paros en el trabajo, excepto en los casos de huelga declarada de conformidad con la ley
y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de obligaciones "salariales"
con sus trabajadores. Al respecto véanse los comentarios incorporados a propósito del
artículo 379 del Código Sustantivo del Trabajo.
Valga agregar aquí que mediante sentencia C-201 de marzo 19 de 2002, la Corte
Constitucional declaró EXEQUIBLE la expresión “y de huelga imputable al empleador,
por incumplimiento de las obligaciones...con sus trabajadores”, bajo el entendido que
conforme a la Constitución Política, la prohibición aquí establecida no impide
promover la huelga por solidaridad; e INEXEQUIBLE la expresión “salariales”,
contenida en el literal e) del artículo 379 del Código Sustantivo del Trabajo.
A propósito de la "huelga por solidaridad", concepto novedoso en la legislación laboral
colombiana, fue en la referida sentencia en donde la misma Corte delimitó su alcance,
así:
"La huelga por solidaridad consiste en la facultad que tienen los empleados
sindicalizados o no sindicalizados, de participar en la huelga promovida por
trabajadores de otra empresa o establecimiento que están inmersos en un conflicto
laboral con su empleador. Es, pues, subsidiaria a la huelga principal que promueven los
trabajadores directamente afectados...
... Por ello mismo, si el Constituyente consagró la garantía para ejercer el derecho de
huelga, salvo en los servicios públicos esenciales - con lo cual se busca garantizar la
continuidad de su prestación en atención al interés general que se vería conculcado -, es
de entender que también prohijó el ejercicio de sus distintas modalidades o
manifestaciones, entre las cuales milita la denominada huelga por solidaridad. Entonces,
si este derecho tiene un alcance amplio que en modo alguno sugiere la exclusión de la
modalidad en comento, no cabe duda de que tal ejercicio solidario goza de pleno y
legítimo sustento constitucional..."
DECLARATORIA Y DESARROLLO
El artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado primero por la Ley 50 de
1990 (artículo 61) y recientemente por la Ley 584 de 2000 (artículo 17), contempla el
procedimiento que debe seguirse para que los trabajadores adopten la decisión de huelga
o de tribunal de arbitramento.
De acuerdo con esta disposición, los trabajadores deben cumplir las siguientes
exigencias:
1. La decisión debe adoptarse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la
terminación de la etapa de arreglo directo.
2. La votación es secreta, personal e indelegable, realizando para el efecto asambleas en
cada uno de los municipios en donde laboran los trabajadores.
3. Se exige decisión de la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la
asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad
de aquellos trabajadores.
De lo expresado en el numeral 3 se desprenden dos situaciones:
- Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, lo
cual sólo puede darse cuando no exista sindicato, en desarrollo de la discusión de un
pliego de peticiones tendiente a suscribir un pacto colectivo.
Ejemplo: Si una empresa cuenta con 1000 trabajadores y no hay sindicato, la decisión se
deberá tomar por 501 o más trabajadores de la empresa;
- Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los afiliados al sindicato o
sindicatos que agrupen más de la mitad de los trabajadores de la empresa.
Ejemplo:Si en una empresa con 1000 trabajadores existe un sindicato que cuenta con
550 afiliados, su mayoría absoluta sería de 276 votos (275+1) válidos para votar la
huelga, aunque este número constituya menos de la tercera parte de la totalidad de los
trabajadores de la empresa.
En cuanto al desarrollo de la huelga, el artículo 445 del Código Sustantivo del Trabajo
advierte que cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo podrán adelantarla
luego de transcurridos dos (2) días hábiles a partir de su declaratoria y no más de diez
(10) días hábiles después. Si la huelga se llegare a adelantar por fuera de estos términos,
se tendrá como ilegal (lit. e), artículo 450 ibídem).
LEGALIDAD E ILEGALIDAD
Prohibición de huelga en los servicios públicos
Desde la expedición del Código Sustantivo del Trabajo, el artículo 430 ha consagrado la
prohibición de huelga en los servicios públicos, pero sólo a partir de 1956 con el
Decreto 753 que lo modificó, el legislador precisó el concepto englobado por esta
definición.
"Para este efecto se considera como servicio público, toda actividad organizada que
tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y continua, de
acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el Estado directa o
indirectamente, o por personas privadas..."
Con el surgimiento de la calificación de esenciales, según lo dispuesto en el artículo 56
de la actual Constitución Política de Colombia, con el fin de extender el derecho de
huelga a algunas actividades calificadas tradicionalmente como de servicio público,
estamos en presencia de una modificación sustancial de este criterio, a lo cual se agrega
lo dispuesto en el Capítulo 5º del título XII de la misma Carta Política, denominado De
la Finalidad Social del Estado y de los Servicios Públicos, cuyo artículo 365 prescribe
que "los servicios públicos son inherentes a la finalidad social del Estado. Es deber del
Estado asegurar su prestación eficiente a todos los habitantes del territorio nacional."
No obstante que el legislador no ha reglamentado de manera general las actividades que
se considerarán como esenciales o no para efectos del ejercicio del derecho a la huelga,
ya existe tal definición respecto de algunas actividades así:
- Ley 31 de 1992, artículo 39, para la Banca Central;
- Ley 100 de 1993, artículo 4º en relación con el sistema general de seguridad social en
salud y, en pensiones, respecto de aquellas actividades relacionadas directamente con su
reconocimiento y pago;
- Los servicios públicos domiciliarios, Ley 142 de 1994, artículo 4º; y
- El transporte en todas sus modalidades (aéreo, marítimo, fluvial, férreo, masivo
terrestre y su operación en el Territorio Nacional), Ley 336 de 1996, artículo 5º.
Casos de ilegalidad de una huelga y sanciones
El artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo prevé en su numeral primero los
casos de ilegalidad de una huelga, y en los numerales segundo a cuarto los efectos que
se derivan de tal calificación, a saber:
- El empleador queda en libertad de despedir a los trabajadores que hubieren participado
en el cese de actividades, lo cual, no es tan exacto, pues el rigor de esta disposición está
atenuado por el Decreto Reglamentario 2164 de 1959 y por las resoluciones del
Ministerio 1064 de 1959, 1091 de 1959 y 342 de 1977, en virtud de las cuales sólo se
puede despedir a quienes rehúsen regresar al trabajo una vez conocida la declaratoria de
ilegalidad.
- En el caso de los trabajadores amparados por fuero sindical, el despido no requiere
calificación judicial.
- El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio Público o el empleador
afectado, pueden solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la
personalidad jurídica del sindicato.
- El empleador afectado puede adelantar acciones contra los responsables para lograr la
indemnización de los perjuicios causados.
- Descuento salarial y prestacional para quienes intervienen en un cese de actividades
declarado ilegal. En sentencia de casación de la Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia del día 22 de enero de 1998, radicación 9776, el Magistrado Ponente Fernando
Vásquez Botero hizo una precisión al determinar que, si tal descuento salarial resulta
válido en desarrollo de una huelga válidamente adelantada, con mayor razón procede si
la suspensión colectiva de labores es calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELGA
De acuerdo con el numeral 7o del artículo 51 del C.S.T., la huelga suspende los
contratos de trabajo durante el tiempo que dure, lo cual significa, conforme al artículo
53 ibídem, que para el patrono cesa la obligación de pagar salario, durante tal lapso
(artículo 449, modificado por el art. 64 de la L. 50/90).
— El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo con el fin de restablecer
el servicio habitual de la empresa. Puede hacerlo para el mantenimiento de aquellas
dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector
de trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres,
locales, equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores
tendientes a la conservación de cultivos, así como para el mantenimiento de
semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo del
personal necesario de estas dependencias (art. 449, modificado por el art. 64 de la L.
50/90).
— La huelga debe desarrollarse en forma ordenada y pacífica (artículo 446 del CST en
concordancia con lo previsto en el artículo 429 ibídem).
— Las autoridades de policía deben garantizar el curso pacífico del movimiento para
evitar que "los huelguistas, los empleadores, o cualesquiera personas en conexión con
ellos excedan las finalidades jurídicas de la huelga, o intenten aprovecharla para
promover desórdenes o cometer infracciones o delitos" (artículo 448 del CST).
Conocidas las generalidades de la huelga, para profundizar en este tema realice la
actividad de aprendizaje correspondiente a esta Unidad.
ARBITRAMENTO:
NATURALEZA JURÍDICA Y DEFINICIÓN
Cuando la negociación de un pliego de peticiones no culmina satisfactoriamente durante
la etapa de arreglo directo y tampoco resulta aconsejable el mecanismo de la huelga,
bien por las implicaciones que ella genera o por no estar autorizada en aquellas
actividades consideradas como de servicio público esencial, surge el arbitramento como
el medio de solución definitiva para el conflicto colectivo de trabajo.
El tribunal de arbitramento es una jurisdicción especial con competencia para decidir
controversias por disposición de la misma ley como acontece con el tribunal de
arbitramento obligatorio en materia laboral o en virtud de acuerdo entre las partes, en
cuyo efecto estaríamos ante un tribunal arbitramento voluntario. La ley laboral no lo
define pero se ha entendido que el arbitraje es una competencia jurisdiccional confiada a
terceros para que resuelvan con autoridad, en equidad o en derecho, conflictos tanto de
carácter individual como colectivo, de obligado acatamiento para las partes.
En nuestra legislación laboral el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo advierte
que "el fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva en
cuanto a las condiciones de trabajo". Agrega esta norma que la vigencia del fallo arbitral
no puede exceder de dos (2) años y durante el tiempo que éste rija no puede haber
suspensión colectiva de trabajo.
CONFORMACIÓN Y FACULTADES DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO
El artículo 452 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla dos clases de
arbitramento:
a) Obligatorio
En aquellos eventos en que por virtud de la ley, los trabajadores sólo tienen la
alternativa de optar por un tribunal de arbitramento por no tener posibilidad para votar
la huelga o por resultar inconveniente la misma. Esta situación se presenta en los
siguientes casos:
1) Cuando se trata de actividades consideradas como de servicio público esencial.
2) Cuando los trabajadores optan por el arbitramento en los términos del artículo 444
del C. S. del T.
3) Cuando se presenta en actividades NO consideradas como de servicio público
"esencial", pero el sindicato o los sindicatos comprometido(s) en el conflicto colectivo
de trabajo es o son minoritarios.
b) Voluntario
Ocurre éste cuando las partes de común acuerdo optan por resolver el conflicto
colectivo mediante el arbitramento, en situaciones diferentes a las contempladas en la
norma para considerarse obligatorios.
En doctrina se habla de una tercera clasificación:
c) Extraordinarios
Aquellos que se integran con posterioridad a una huelga válidamente votada por los
trabajadores, esté o no en ejecución.
Aquí se plantean cuatro (4) casos:
1) Por decisión de los trabajadores durante el desarrollo de la huelga (numeral 2º del
artículo 445 del C.S.del T.).
2) Por decisión de los trabajadores una vez declarada la huelga (numeral 3º del artículo
448 del C.S. del T. )
3) Por decisión del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, cuando la huelga se
prolonga sesenta (60) días o más (numeral 4º del artículo 448 C.S. del T.)
4) Por decisión presidencial. (numeral 4º artículo 3º de la Ley 48 de 1968) cuyo texto
es el siguiente:
"Si una huelga por razón de su naturaleza o magnitud afecta de manera grave los
intereses de la economía nacional considerada en su conjunto, el Presidente de la
República podrá ordenar en cualquier momento la cesación de la huelga y que los
diferendos que la provocaron sean sometidos a fallo arbitral. Pero el Presidente no podrá
tomar esa decisión sin el concepto previo y favorable de la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia."
Integración del Tribunal de Arbitramento Obligatorio y quórum
Conforme a lo establecido en el artículo 453 del Código Sustantivo del Trabajo, el
tribunal de arbitramento obligatorio se compondrá de tres miembros designados así: uno
por parte de la empresa, otro por el sindicato o sindicatos a que estén afiliados más de la
mitad de los trabajadores, o en defecto de éstos por los trabajadores, en asamblea
general, y el tercero de común acuerdo por dichos dos árbitros.
En caso de que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero, dentro de
las 48 horas siguientes a su posesión, dicho árbitro será designado por el Ministerio de
Trabajo de lista integrada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
En cuanto al tribunal de arbitramento voluntario, según el artículo 455 del Código
Sustantivo del Trabajo, se regula de la misma manera que el tribunal de arbitramento
obligatorio, con la diferencia de que el árbitro tercero debe ser designado por las partes
y a falta de acuerdo por el Ministerio de Trabajo, hoy de la Protección Social.
En materia de quórum (artículo 456 C.S. del T.), los tribunales de arbitramento sólo
pueden deliberar con la asistencia plena de sus miembros.
Facultades del Tribunal de Arbitramento y decisión de los árbitros
Los artículos 457 y 458 que reglamentan lo relacionado con este tema engloban uno de
los aspectos de mayor debate y contradicción, pues a pesar de la aparente precisión de lo
dispuesto y que desde un punto de vista doctrinario y jurisprudencial parece no haber
discrepancia respecto de su alcance, en su aplicación suelen darse diferencias de criterio
muy marcadas.
La Corte Suprema de Justicia ha estructurado el principio de la congruencia bajo una
triple implicación, como criterio que debe ser observarlo por los árbitros, así:
a) Abstenerse de resolver puntos no sujetos a su decisión;
b) Abstenerse de conceder más de lo pedido, y
c) Decidir por completo las peticiones.
¿Quiénes no pueden ser designados como árbitros?
El artículo 454 del Código Sustantivo del Trabajo se encarga de advertir que no pueden
integrar estos tribunales quienes directa o indirectamente hubiesen intervenido en
representación de las partes en la etapa de arreglo directo lo mismo que aquellos
empleados de la empresa, representantes, apoderados o abogados permanentes de las
partes y en general toda persona ligada a ellas por cualquier vínculo de dependencia.
Término para fallar
El artículo 459 del Código Sustantivo del Trabajo señala un término de diez (10) días
contados desde la integración del tribunal, para fallar, facultando a las partes para
prorrogarlo. La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia considera que el
ministerio del ramo goza de facultad para conceder, de igual manera, prórroga del
término para la expedición del laudo.
Resulta evidente, que si no mediara autorización para poderse prorrogar el término para
fallar, no podrían los árbitros cumplir con este deber, pues la experiencia ha demostrado
que el plazo de 10 días es irreal o impracticable.
LAUDO O SENTENCIA ARBITRAL
Conforme a la estipulación advertida en el artículo 461 del Código Sustantivo del
Trabajo, el fallo arbitral que le pone fin al conflicto tiene el alcance de convención
colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo y su vigencia no puede exceder de dos
años; sin embargo, conforme a los fines de la convención colectiva que se celebra para
fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia a la cual se
asimila jurídicamente el laudo, las cláusulas de éste sólo rigen a partir del momento de
su expedición y notificación, sin importar la vigencia de la anterior convención
colectiva, salvo en cuanto hace con los salarios que sí pueden tener efecto retrospectivo,
es decir, desde la fecha de la terminación de la convención colectiva denunciada y la
expedición del fallo arbitral, conforme a reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema
de Justicia.
RECURSO DE "HOMOLOGACIÓN", HOY DENOMINADO "DE ANULACIÓN"
Notificado el fallo arbitral en la forma indicada en el artículo 460 del Código Sustantivo
del Trabajo, si el Tribunal de Arbitramento fue obligatorio será susceptible del recurso
de "homologación" ante la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, a solicitud de una de
las partes o de ambas, dentro de los tres días siguientes al de su notificación (CPT, art.
143).
La Corte al examinar la regularidad del laudo y de conformidad con la norma procesal
citada puede decidir dentro de cualquiera de las tres posibilidades siguientes:
«a) La confirmación del laudo, confiriéndole fuerza de sentencia, porque se verifica su
exequibilidad;
«b) La anulación del laudo cuando el Tribunal de Arbitramento hubiese extralimitado
el objeto para el cual se le convocó, caso en el cual el fallo es declarado inexequible
total o parcialmente, y
«c) La devolución del expediente a los árbitros para que éstos completen el laudo
cuando han quedado sin resolver algunas de las cuestiones indicadas en el decreto de
convocatoria, señalando plazo para el efecto, y sin perjuicio de que ordene lo pertinente
respecto de lo ya decidido» (Sent. de dic. 2/93, Sec. Primera, Rad. 6542).
En los laudos de carácter voluntario la competencia estaba atribuida a los Tribunales
Superiores de Distrito Judicial (art. 1º, literal c) L. 16/69 que modificó el art. 15 del
CPT), aunque con la reforma introducida por la Ley 712 de 2001, se intreodujeron las
modificaciones que a continuación se puntualizan:
Por virtud de la ley 712 de diciembre 05 de 2001, artículo 10o, este recurso
extraordinario se conoce ahora con la denominación de recurso de anulación, en cuyo
caso la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia es competente cuando
se trata de laudos proferidos por tribunales de arbitramento que decidan conflictos
colectivos de carácter económico, y las Salas Laborales de los Tribunales Superiores de
Distrito Judicial cuando se trata de laudos proferidos por tribunales de arbitramento que
decidan conflictos de carácter jurídico (art. 15 C.P.T.).
Sobre la diferencia entre estas dos clases de conflictos, la Corte Suprema de Justicia en
sentencia de homologación proferida el 18 de mayo de 1888 expresó:
"...En el conflicto jurídico las partes si lo quieren derogan la jurisdicción ordinaria por
mutuo acuerdo, mediante el compromiso o la cláusula compromisoria, y someten su
diferendo a los árbitros para que ellos, al igual que lo haría el juez ordinario a quien
reemplazan en el cumplimiento de sus funciones, falle en derecho con aplicación de una
norma preexistente al litigio; mientras que en el conflicto de intereses económicos - y el
originado por la presentación de un pliego de peticiones que puede desembocar en una
convención colectiva de trabajo o pacto colectivo (y en ciertos casos en un laudo
arbitral) es el conflicto económico por antonomacia - no se trata ya de aplicar normas
preexistentes sino de crearlas, de dar nacimiento a un nuevo derecho, siendo aquí por
ello la función de los árbitros - llamados por un sector de la doctrina "arbitradores" para
distinguirlos - la de solucionar hacia el futuro y por medio de un fallo de índole
constitutiva, y no meramente declarativa como lo es la sentencia o laudo que termina un
litigio de naturaleza jurídica, el conflicto que enfrenta a las partes insatisfechas con la
normatividad imperante y que precisamente han promovido en procura de obtener una
nueva que mejor convenga a sus intereses (...) ..."