INFORME IV CONVENCION NACIONAL APU

X CONVENCIÓN NACIONAL
ASOCIACIÓN DE PROFESIONALES UNIVERSITARIOS
DIRECCION DEL TRABAJO
Introducción
En concordancia con los principios rectores de la Asociación de
Profesionales Universitarios de la Dirección del Trabajo, tanto en lo concerniente a generar
las condiciones efectivas para la participación de los socios en el análisis de los procesos
que tienen lugar al interior del Servicio, como de impulsar espacios de reflexión y diálogo
sobre diversas materias de interés, el presente informe busca entregar un panorama sobre
el estado de situación actual y las propuestas que se desarrollaron en el marco de la X
Convención Nacional de A.P.U.
El encuentro tuvo lugar en la ciudad de Talagante, los días 22,
23 y 24 de noviembre del año en curso, con asistencia de 36 socios, entre ellos dirigentes
regionales, directores nacionales ( ver anexo Nº 1). Al evento concurrió la Sra. Patricia
Silva Meléndez, Directora del Trabajo, acompañada por Felipe Ossandón Saball, su Jefe de
Gabinete. La presencia de la autoridad máxima de la Institución, durante el último día de la
Convención, permitió conocer en profundidad los énfasis institucionales para el período
2006-2010 y la aplicación de políticas específicas para dar cumplimiento a la misión
Institucional.
El desarrollo de las jornadas de trabajo, estructuradas sobre la
base de presentaciones de la realidad regional realizadas por cada representante y
sumadas a las intervenciones que cada director realizó en las comisiones, permitió arribar a
las conclusiones que se presentan en el desarrollo del presente informe, el cual viene a
convertirse en un instrumento de orientación para la acción gremial en el contexto de los
grandes desafíos que enfrenta la Institución en el marco de una modernización del Estado.
Finalmente, sólo resta agregar que evaluamos este evento como
una herramienta para construir propuestas que permitan aportar al desarrollo Institucional,
a la reafirmación de que los espacios de diálogo y reflexión posibilitan explicitar en forma
constructiva las diversas posiciones sobre temáticas propias y que, en definitiva, se
transforman en insumos para el análisis posterior.
Noviembre de 2006
INFORME
X CONVENCION NACIONAL
ASOCIACION DE PROFESIONALES UNIVERSITARIOS
DIRECION DEL TRABAJO
OBJETIVOS
Los objetivos fijados para la X Convención fueron cuatro, según lo expuesto por el
Presidente de la Asociación el primer día del evento:
1.-
Dar cuenta de Ejecución Presupuestaria 2005-2006 y definir ítems y montos para
el Presupuesto 2007.
2.-
Conocer la realidad que se encuentran viviendo los asociados en cada una de
las regiones del país;
3.-
Definir énfasis gremial en materia de Políticas Institucionales.
4.-
Reflexionar sobre la Asociación que queremos para el Bicentenario.
DESARROLLO DE 1ª ETAPA DEL PROGRAMA
Objetivo: Dar cuenta de la Ejecución Presupuestaria y someter a la asamblea de
dirigentes las propuestas para la Ejecución Presupuestaria año 2007.
Metodología: Presentación de resultados de revisión efectuada por representante de
Comisión Revisora de Cuentas, Presentación Empresa externa y Cuenta de Tesorero
Nacional APU.
Presentación de Comisión Revisora de Cuentas, efectuada por Alfredo Joel Heredia,
socio de la Asociación quien explica que el trabajo lo realizó individualmente por
ausencia de los otros dos socios que lo acompañaban.
1.- El control realizado fue total , incluyendo el ítem “Inventarios”, y manifiesta no haber
encontrado deficiencias procedimentales, encontrándose todo debidamente respaldado.
2.- Hace alusión a que la Contabilidad que lleva la Asociación es simplificada.
Empresa externa
El representante de la empresa externa, Sr. Daniel Maldonado, especificó el Sistema de
Contabilidad de la Asociación , destacando el buen manejo de la misma.
Presentación de cuenta realizada por Tesorero Nacional APU, Ramón Ferrada
Espinosa, de carácter expositiva y con apoyo de diapositivas.
1
1.- La Ejecución se presenta desagregada por ítems, encontrándose respaldados cada uno
de los movimientos efectuados.
2.- La Ejecución presupuestaria se realizó en total cumplimiento de los acuerdos
alcanzados en IX Convención año 2005, esto es con sujeción a los ítems sancionados y
montos aprobados.
La Cuenta es aprobada en forma unánime por cada uno de los Directores y Delegados
presentes.
Presupuesto 2007.
La propuesta del DIRECTORIO NACIONAL es mantener continuidad presupuestaria, esto implica que
se mantengan ítems y montos durante el Ejercicio Presupuestario del año 2007.
Se revisa ítem por ítem, lo cual produce un largo debate y los cambios producidos en los Ítems del
presupuesto se sintetizan de la siguiente manera ( Ver Acta final de acuerdos)
Nombre de ítem
Regalo de fin de año
Carpetas y Bolsos de Asociación
Capacitaciones por región
Asesoría Jurídica
Equipamiento sede
Medida
Suprimirlo. Traspasar montos a capacitación.
Los montos asociados se devengarán contra el 30%
de aporte a regiones y según catastro y solicitud de
regiones.
Aumentar Nº de capacitaciones por región,
garantizando un evento por Región.
Aumentar montos asignados
Mantener pero disminuyendo monto
DESARROLLO DE 2ª ETAPA DEL PROGRAMA
Objetivo: Conocer la realidad que viven los socios en regiones.
Metodología: Presentación de diagnóstico regional explicitada por cada Director (8a) y Delegado (a)
Regional APU, presentada en tabla que consolida las principales temáticas explicitadas.
1
Los otros dos socios aludieron problemas de índole personal que les impedían cumplir con esta tarea.
PROBLEMÁTICAS VINCULADAS CON POLÍTICAS
INSTITUCIONALES
TEMORES
Cambios en Direcciones Regionales no permiten tener Los concursos ganados por funcionarios
continuidad en gestión
para cargos de Coordinador no sean
respetados
Climas laborales alterados por autoritarismo de Jefaturas Incremento de acoso laboral a
regionales
funcionarios
No existe espacio para conversación con algunos Atomización de presencia APU
directores regionales
No existe intervención de Autoridad Institucional para No se produzca cambios en estilos de
detener accionar de Directores regionales
dirección.
Capacitación, vía e-learning, es deficitaria.
Que no se realicen modficaciones al
sistema de capacitación a distancia
Plan de Capacitación Institucional en materias de Que el proceso de Capacitación se
Subcontratación y Proceso Monitorio
realice sin programación previa y que no
aparezca coordinado entre las líneas. 2
La influencia de actores políticos externos a la institución
Que incidan negativamente produciendo
inmovilidad funcionaria
Falta de una política en materias de traslados, ascensos y Que opere el sistema de privilegios en
promociones
su otorgamiento o como medida de
castigo.
Mejorar Seguro vigente en Bienestar en materia de Que Unidad de Bienestar no estudie
procedimiento para reembolsos ( hay seguros en mejoras al Seguro.
empresas que permiten reembolso al momento de
compra de bonos).
La no instalación de los procesos concursales para Déficit en atención en unidades
proveer cargos en Inspecciones
operativas y alteración de climas
laborales
Infraestructura deficiente
Hacinamiento no permite mejorar
atención al usuario y no motiva al
ejercicio de la función de quienes
atienden público
Oficinas sin computadores impacta en ingresos de Que esto produzca incumplimientos.
información 3
Aplicación de medida de termino de contrata a Reincidencia en este tipo de medidas
funcionarios 4
que dejen al arbitrio de Jefaturas la
decisión sin justificaciones aparentesNecesidad de contar con vehículos con características Que no se estudien criterios mínimos al
afines al territorio.
momento de efectuar las compras.
Falta de elementos de protección y en concordancia con Que se entreguen elementos que no
actividades económicas a fiscalizar
sirvan para fiscalizar en determinadas
actividades económicas.
La política de Recursos Humanos debe considerar Alta rotación en algunas unidades
características de la región al momento del reclutamiento operativas
en
zonas
extremas
y selección
asociadas a alto
Los retornos de la totalidad de ingresos por recaudación de Se colabora mediante recaudación
certificados debieran ser planteados por la autoridad ante efectuada producto de labor del servicio,
2
Hacienda
.
sinanticipación
embargo nonopermitió
hay retribución
La Capacitación
efectuada por D. Inspectiva avisada con un día de
programaciónpara
de
mejoramiento
Institucional.
funcionarios.
3
Falta
de estudio
respecto
de perfil
adecuado
Se refiere
a oficina
de mediación
de VII
región. de nuevos Falta de calidad en el trabajo y
4
fiscalizadores
desinterésmediante
por mejorar
su labor.de Presidente APU
Alude al término de contrata de funcionarias de VII, lo que fue solucionado
conversación
con la Directora del Trabajo.
PROBLEMÁTICAS ASOCIADAS A GESTIÓN GREMIAL
1.-Nuevos Directores Regionales no reciben a dirigentes5
2.-No autorización de capacitaciones en día hábil
realizada por Asociación en regiones y costeada por
organización6
3.- Cambio de Coordinadores en regiones, que asumieron
cargos por vía concurso
4.- Descoordinación y desinformación en entrega boletín
5.- No cumplimiento en plazo de amonestación a socios
6.- Capacitaciones efectuadas en regiones por APU, no
son validadas por la Institución
7.- Frente a Convenios para post-títulos con Univ. Alberto
Hurtado y Coopeuch, no hay interés de los socios
8.- Falta de motivación en los socios frente a actividades
organizadas por la APU
9.-Deficiente número de capacitaciones, financiadas por
APU, en regiones
IMPACTO
Pérdida de espacios de dirigentes
Pérdida de espacios de dirigentes
Pérdida de posición de la Asociación
Pérdida de credibilidad en las bases
Permite reiteración de actos de indisciplina
Motivación de socios por actividades ha
disminuido
Necesidad de evaluar otras posibilidades
Necesidad de evaluar nuevas formas de
motivación.
Falta de herramientas técnicas para enfrentar
los nuevos desafíos.
Notas Sobre un universo de 13 regiones, en términos porcentuales:
Nº 1: En 15, 38% se hace presente un estilo de dirección que no reconoce ni legitima la presencia de los dirigentes, lo
cual se traduce en pérdida de espacios para la Asociación.
Nº 2: En 7,69% no se autoriza la realización de capacitación en día hábil
Nº 3 :En 15;38 % de las regiones se ha producido cambio de coordinadores sin respeto por el concurso que los colocó en
el cargo.
Nº 4 : En 38,46 % de regiones se ha producido alguna forma de descoordinación en entrega de Boletín.
Nº 6.- Respecto del 100% de capacitaciones efectuadas por APU, no existe validación Institucional.
Nº 7.- Esta situación se presenta en todas las regiones.
Nº 9: Sólo el 69,29 de las regiones pudo contar con financiamiento para realizar capacitaciones.
DESARROLLO 3ª ETAPA DEL PROGRAMA
TRABAJO EN COMISIONES
Objetivo: Definir prioridades de la asociación para el periodo 2007
Metodología: Trabajo de grupo en 3 comisiones.
Comisión Nº1 “Mejoramientos Remuneracionales”
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
Ley de Planta
Aumento de porcentaje de incentivos.
Asignación e Responsabilidad Jefaturas Intermedias.
Asignación de exclusividad.
Asignación Profesional
Comisión Nº 2: “Accionar del Servicio respecto de los funcionarios”.
5
6
Esta situación se da en dos regiones, XI y XII.
Esto ocurre en XII región.
2.1. Falencias en el marco de políticas Institucionales
2.2. Propuestas APU
Comisión Nº 3 “ Capacitación APU v/s Capacitación Institucional”.
3.1.- Reconocimientos
3.2.- Propuesta APU
Comisión Nº1 “Mejoramientos Remuneracionales”
1.1. Ley de Planta
1.2. Aumento de porcentaje de incentivos.
1.3. Asignación e Responsabilidad Jefaturas Intermedias.
1.4. Asignación de exclusividad.
1.5. Asignación Profesional
SINTESIS TEMATICA
OPINIONES DE LOS PARTICIPANTES EN
COMISIÓN
Reactivar proyecto de ley y solicitar a Directora su retramitación
Evaluar la pertinencia y el contexto a objeto de no
generar falsas expectativas
Se debe generar una estrategia . La oportunidad se
encuentre con la entrada en vigencia de la Ley de
Subcontratación y Nueva Justicia Laboral( proceso
Monitorio, Derechos Fundamentales)
Propuesta año 2004, consensuada con Ministerio del
Trabajo, remitida a Dirección Servicio Civil, visada y
devuelta a Hacienda debe ser actualizada.
Es necesario realizar estudio y evaluación jurídica
Actual ley está colapsada, jefaturas no tienen
reconocimiento legal
Tener presente que la Ley de Planta nunca estuvo
presente en la negociación anterior, sólo se negocio
asignaciones ( ley 19.994).
Proyecto Ley de Planta
Ley 19.994
Asignación
intermedias
Permite acudir a un instrumento vigente que posibilita
el aumento de incentivos.
Necesidad de estudiar técnica y jurídicamente la
propuesta
Utilizar los actuales recursos internos.
de
Responsabilidad
Asignación de Título ( ley 19.699)
a
jefaturas
Necesidad
de
relevar
esta
asignación
transformándola en una reivindicación de APU
Necesidad de estudiar jurídicamente la presentación
Concluye la presentación recogiendo las opiniones de la asamblea en orden a priorizar, por razones
de tiempo de respuesta a cada una de las temáticas. Esto dado que todas las operaciones que
involucra el levantamiento de una nueva propuesta de Ley de Planta requiere mucho más tiempo y
recursos asociados que el análisis que lleve a la APU el tener propuestas afinadas para las otras
demandas.
Por tanto los acuerdos resultantes de la presentación a la Asamblea son:
1.1.- Trabajar propuesta para la modificación de la ley 19.994
1.2.- Realizar estudio jurídico y evaluación DEL ACTUAL PROYECTO DE LEY DE PLANTA,
para su nueva presentación, requiriendo de la autoridad la tramitación administrativa que
corresponda.
1.3.- Demandar la activación del pago de Asignación de título ( Ley 19.699).
1.4.- Solicitar a autoridad la generación del pago de Asignación por responsabilidad, con
actuales recursos internos.
1.5.- Los directores y delegados se comprometen a realizar el trabajo que sea necesario para
llevar adelante la implementación efectiva de estos acuerdos, asumiéndose cada uno de
ellos desde la perspectiva de la acción colectiva.
Nota 1: Se acuerda que cada Dirigente Regional y Delegado trabajará en sus respectiva
jurisdicción con Parlamentarios para conseguir los apoyos necesarios para llevar adelante la
tarea de conseguir
mejoras remuneracionales , mayor estabilidad funcionaria y
readecuación de la estructura Institucional.
Nota 2: Los dirigentes presentes votan a mano alzada y en forma unánime aprueban los
acuerdos.
Comisión Nº 2: “Accionar del Servicio respecto de los funcionarios”.
Relator
FALENCIAS
PROPUESTAS
Procesos de inducción adecuados a la función a Los procesos de inducción deben ser realizados
realizar
en virtud de los segmentos objetivos a los que va
dirigida, a modo de ejemplo, una capacitación a
fiscalizadores de terreno tiene énfasis distintos
que la dirigida a técnicos.
Bajo conocimiento técnico de las autoridades
regionales que impacta en los procesos
Falta de Política de Recursos Humanos que fije Necesidad de explicitar la política de Recursos
procedimientos específicos y que sea difundida a humanos y proceder a su aplicabilidad.
toda la Institución.
Genere capacitaciones según función
Realizar un estudio de dotación adecuada según
oficinas regionales y nivel central
Fijar una política de traslados
Revisar y reorientar el rol de la Unidad de
Bienestar.
Reestructurar el Sistema de evaluación de
desempeño, incluyendo evaluación de jefaturas.
Deficiente labor
funcionaria
del
Comité
de
Defensa Solicitar a la Autoridad que dicte, a la mayor
brevedad, la Orden de Servicio y le asigne
presupuesto para su aplicación.
Falta de elementos técnicos apropiados para el Proporcionar elementos de protección personal
ejercicio de la función en terreno .
adecuados ( considerando la labor en los
sectores económicos relevantes en cada región)
y vehículos que cumplan con las exigencias de
seguridad y comunicación, que sean necesarias
de acuerdo a las condiciones geográficas.
Realización de informes técnicos por región, a
Infraestructura deficiente
cargo de delegados o dirigentes APU, remitidos
a Directorio Nacional para su presentación a
Autoridad.
Acuerdos aprobados por unanimidad mediante
propuestas presentadas:
votación a mano alzada, a partir de las
1.- Requerir de la autoridad la aplicabilidad de la política de Recursos Humanos.
2.- Solicitar a la autoridad que dicte a la mayor brevedad la Orden de Servicio que
norma procedimientos en materia de Defensa funcionaria y le sea asignado
presupuesto para su aplicabilidad.
3.- Proporcionar a los funcionarios tanto implementos de protección personal
adecuados como vehículos que cumplan con las exigencias de seguridad y
comunicación de acuerdo a las condiciones geográficas.
4.- En materia de infraestructura, se establece compromiso de cada uno de los
directores y delegados tendiente a levantar informes técnicos por región sobre
estado de oficinas, que permitan generar informe y presentarlo a la Autoridad.
5.- Requerir que las capacitaciones se realicen tomando en consideración el
segmento específico al cual se dirigen (según función).
6.- Solicitar a la Autoridad la realización de un estudio de Dotación adecuada,
desagregado según oficinas regionales y nivel central.
7.- Revisar y reorientar el rol de la Unidad de Bienestar.
8.- Rediseñar el Sistema de Evaluación, incorporando una real evolución tanto de
subalternos como jefaturas.
Comisión “Capacitación APU v/s Capacitación Institucional”
FALENCIAS CAPACITACION INSTITUCIONAL
Direcciones regionales no informan oportunamente
sobre posibilidades de capacitación y no cumplen
oportunamente con lo que se encuentra planificado
PROPUESTAS APU
Las
direcciones
regionales
deben
difundir
oportunamente la información que proviene tanto
desde el Servicio como de ofertas externas
Debe haber mayor coordinación y transparencia en la
difusión de las Capacitaciones del Servicio
Autoridades regionales deben cumplir con lo
programado en el marco de la planificación anual (
referencia a presentar proyectos y ejecutarlos)
Capacitaciones de APU no son reconocidas por la Que Autoridad dicte norma interna, reconociendo
Institución, incluso siendo financiadas por la dichas capacitaciones y registrándolas en hoja de
organización
y
contribuyendo
al
desarrollo vida.
profesional.
Acuerdos aprobados por unanimidad mediante
propuestas presentadas.
votación a mano alzada, a partir de las
1.- Que se cumpla lo establecido en el D.F.L Nº 2 de 1967, Ley Orgánica del Servicio, creando la
Escuela Técnica de Formación de Funcionarios y Socios de la organización.
2.- Que las Direcciones Regionales difundan oportunamente y de forma transparente,
información sobre ofertas de capacitación tanto internas como externas.
la
3.- Que la política de capacitación del Servicio sea redefinida, orientándola a las áreas estratégicas,
con planificación, organización y sistematización en el tiempo.
4.- Que se desarrolle mayor coordinación en la difusión transparente de la Capacitación en el
Servicio.
5.- La Institución debe propender a la suscripción e implementación de Convenios con Instituciones
de Educación Superior a nivel nacional e internacional que apoyen el desarrollo profesional de los
funcionarios. Este acuerdo mandata también al Directorio Nacional para establecer Convenios
Nacionales e Internacionales.
5.- El servicio debe validar las capacitaciones que son realizadas por la APU (en tanto apuntan al
perfeccionamiento profesional que impacta en el mejoramiento de la gestión de la Institución),
incorporándolas en el sistema de registro de capacitaciones funcionarias que administra la Unidad
de Personal de la División de Recursos Humanos.
6.- El Servicio debe reactivar las capacitaciones de auto -cuidado y generar espacios de recreación
que fortalezcan la salud ocupacional.
7.- Solicitar al Servicio que estudie la viabilidad de presentar a la Comisión Ergonómica solicitud
para calificación de trabajo pesado.
8.- APU debe realizar un Plan Anual de Capacitación, a partir de los proyectos presentados por
regiones, y debe nominar a un Director Nacional para el monitoreo, seguimiento e implementación
del citado plan, siendo apoyado por un director o delegado regional.