Conferencia Femenina de la ETF Mariehamn, 24 de mayo de 2005 La dimensión femenina en la industria europea del transporte Objetivo Este documento es la primera aproximación del Comité Femenino de la ETF al análisis específico de algunos aspectos de la situación de las mujeres europeas que trabajan en el transporte. El texto se propone estimular la igualdad entre géneros en distintos niveles que se relacionan con el trabajo de la mujer en la ETF: la ETF como tal y sus diferentes secciones, los afiliados de la ETF, las instituciones de la Unión Europea. Por tanto, este documento señala el inicio de un proceso, más bien que el resultado de una evaluación exhaustiva sobre el tema de la mujer trabajadora en esta industria. El texto se propone presentar hechos y cifras reales sobre lo anteriormente dicho, en medio de una situación en que son muy escasos los datos referentes a las mujeres en el transporte. Este documento señala a la atención de los afiliados de la ETF que en la última década se ha incrementado sustancialmente en toda Europa la participación de las mujeres en los mercados laborales, con mucha mayor rapidez que la de los hombres. A continuación se presentan distintas razones por las que se supone que el transporte – donde predomina fuertemente la presencia masculina – es una de las industrias en que ha aumentado y seguirá aumentando el número de trabajadoras. No obstante, en general esta industria sigue siendo "poco receptiva" a las mujeres. En el transporte, los factores de segregación, discriminación, cultura laboral y condiciones de trabajo centradas en los hombres, violencia en los lugares de trabajo, diferencias salariales y organización laboral poco hospitalaria enmarcan a las nuevas trabajadoras en bolsas de empleo de baja calidad en que la inseguridad laboral se relaciona fuertemente con la inseguridad vital. Esos problemas implican el riesgo de que la industria sea poco atractiva para la mujer trabajadora. Pensamos que la ETF tiene el deber de señalar estas limitaciones que afectan a un número cada vez mayor de trabajadores de la industria, y en gran medida a las mujeres trabajadoras. Creemos que la ETF y sus afiliados tienen la responsabilidad de lograr que los empleos en el transporte constituyan un mejor lugar de trabajo para mujeres y hombres. 1 En su estructura, este documento se refiere a las siguientes cuestiones: tendencias de la participación femenina en el mercado de trabajo, tanto en general como en el transporte, abordando en este punto la segregación y la discriminación en la industria; la salud y la seguridad, incluida la violencia en el lugar de trabajo; la compatibilidad del trabajo y la vida familiar; la igualdad salarial. Con relación a cada una de estas cuestiones el documento describe brevemente el contexto general y a continuación se centra en el transporte, proporcionando ejemplos de buenas prácticas siempre que sea posible. Debemos destacar que algunos sectores aparecen más mencionados que otros en este escrito. Esto no significa de ninguna manera que en dichos sectores haya más inequidad con respecto a la mujer. Más bien se debe a que son muy pocos los estudios sobre las mujeres en el transporte, y por tanto tuvimos que limitarnos a esos estudios para citar ejemplos. Por último, se proponen en el documento una serie de recomendaciones a los distintos centros de decisión, con el objetivo de mejorar la visibilidad de las mujeres que trabajan en la industria. Finalmente debemos señalar que las recomendaciones incluidas en este documento – tras debatirse y aprobarse en la Conferencia Femenina de la ETF – formarán el núcleo central del plan de trabajo del Comité Femenino de la ETF entre 2005 y 2009. 2 1. Introducción – situación de la mujer en la Europa actual 1.1. El crecimiento económico – el crecimiento del empleo – la Estrategia de Lisboa: la Unión Europea se propone ser la economía más competitiva del mundo en el año 2010. La mayor parte de las políticas y la legislación de la UE se ha dirigido al crecimiento económico y el desarrollo de la competitividad. Sin embargo, en los últimos 5 años ha habido una presión cada vez mayor para lograr un mejor equilibrio entre la "Europa social" y los objetivos económicos. Con el apoyo del Consejo Europeo en marzo de 2000, la Estrategia de Lisboa para el Crecimiento y el Empleo se propone correlacionar a lo largo de estos 10 años el crecimiento económico con el incremento en la tasa de empleo. Lamentablemente, se piensa que la flexibilidad laboral es la clave para alcanzar las metas de empleo de Lisboa. 1.2. La dimensión femenina de la Estrategia de Lisboa, y más allá: esta estrategia promueve enérgicamente una mayor participación de la mujer en el mercado laboral de la UE. La estrategia compromete a los estados miembros de la UE a crear la igualdad de oportunidades en el empleo; a estimular la participación de la mujer en el mercado laboral de la UE; a lograr en 2010 en la UE una tasa de empleo femenino del 60% (a mediados de los años noventa el índice estaba en el 50%, y en 2004 alcanzaba el 57%). Al mismo tiempo se propone reducir sustancialmente en 2010 las diferencias salariales y eliminar los obstáculos a la participación de la fuerza de trabajo femenina al satisfacer la demanda de centros de cuidado infantil (alcanzar en 2010 el cuidado infantil de un mínimo de 90% de los niños entre los 3 años de edad y la edad escolar, y un mínimo de 33% de los niños menores de 3 años). 1.3. Más empleos para las mujeres – menor calidad del empleo. Las estadísticas de la UE indican que la tasa de empleo femenino en la UE aumenta más rápidamente que la de los hombres. Pero los estudios específicos muestran que la principal vertiente del crecimiento del empleo en la UE está en los empleos a tiempo parcial. Del mismo modo, la tasa de participación laboral de las mujeres, en particular, se ha incrementado mediante la contratación a tiempo parcial1. En estos momentos, el 80% de los trabajadores a tiempo parcial en la UE de los 25 y los dos países candidatos son mujeres. Del total de trabajadoras, un 30,4% “Gender issues in safety and health at work” – estudio realizado en 2003 por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo 1 3 desempeña empleos a tiempo parcial; del total de los trabajadores, sólo un 6,6% tiene empleos a tiempo parcial. En los sectores y empresas en que existe un número cada vez mayor de empleos flexibles – como en el sector privado – se registran los más reducidos niveles de protección social de los trabajadores, al mismo tiempo que la menor sindicalización. Es más probable que las mujeres se concentren en estas "bolsas de trabajos de baja calidad" y que acepten empleos flexibles para equilibrar sus responsabilidades profesionales y familiares. Por otra parte, el empleo flexible puede limitar el acceso a los sistemas y prestaciones de la seguridad social. 1.4. Empleo precario – precaria calidad de vida para las trabajadoras europeas: se amplía rápidamente la participación de la mujer en el mercado laboral. Sin embargo, esta tendencia no cuenta con el respaldo de adecuadas medidas de apoyo estatal – la mayor parte de los estados miembros de la UE tienden a reducir sus responsabilidades en cuanto al cuidado infantil y el cuidado de los ancianos y en su lugar se centran en la reforma de los sistemas de protección social y de la cultura social con el fin de elevar la calidad de vida y de empleo de las mujeres trabajadoras. Los hombres y las mujeres no comparten equitativamente las responsabilidades del hogar; son las madres quienes siguen ocupándose básicamente de la atención a los niños. Las mujeres cargan con el mayor peso en las responsabilidades del hogar y la familia, por lo que es más probable que opten por condiciones flexibles de trabajo: más de un 85% de las mujeres de la UE de los 15 y un 90% de las mujeres en los nuevos estados miembros, Bulgaria, Rumanía y Turquía, realizan diariamente tareas del hogar2. 1.5. Envejece la población trabajadora europea – revertir el declive demográfico: en los últimos años se ha evidenciado cada vez más preocupación con respecto al envejecimiento de la población activa europea. En toda Europa se registra un descenso en los índices de natalidad. Los responsables políticos de la UE buscan la manera de enfrentar esta tendencia al estimular la permanencia de las personas mayores en el mercado laboral. Sin embargo, también se ha valorado cómo revertir esta tendencia demográfica. Al mismo tiempo que los responsables políticos de la UE se fijan objetivos (ver más arriba el párrafo 1.2) dirigidos a conciliar la vida laboral y familiar, las mujeres que tienen hijos pequeños siguen mostrando un menor índice de empleo que las que no tienen hijos. Éste es uno de los indicadores que señalan que la maternidad y el empleo distan de ser compatibles. 2 The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Dublin Foundation), “Quality of life in Europe”, resumen - 2004 4 En promedio, el índice de empleo de las mujeres con hijos pequeños es inferior en un 12,7% al de las mujeres sin hijos, mientras que los hombres con hijos muestran un índice de empleo 9,5% más elevado que los hombres sin hijos. 1.6. Las mujeres y la ampliación: la ampliación de la UE fortaleció y aceleró la función del estado de bienestar para garantizar la calidad de vida y de empleo de las mujeres. Antes del colapso del régimen anterior, las mujeres tenían acceso al empleo y se beneficiaban en gran medida de los servicios de cuidado infantil y las bajas laborales relacionadas con los hijos. Al cambiar el papel del estado en los nuevos países que acceden a la UE, hemos presenciado en general una reducción en los servicios de cuidado infantil. Por otra parte, la transición a la economía de mercado ha tenido una considerable repercusión sobre el trabajo y la sociedad en su conjunto, que se traduce en: menos empleos, mayor inseguridad laboral, peores condiciones de trabajo, menor protección social. Es probable que las mujeres constituyan uno de los grupos más vulnerables en el proceso de transición. Hubo grandes esperanzas con respecto a la transposición de los derechos de la mujer en los países comunitarios. Lamentablemente, ha sido muy frecuente que al trasponer la legislación de la UE los nuevos países integrantes aprovecharon la oportunidad para reducir los derechos de la mujer – como ocurre en general con respecto a la protección por maternidad. 1.7. En conclusión: el incremento de empleos para la mujer se produce en respuesta a los cambios ocurridos en las sociedades europeas y en la organización familiar, pero también cuenta en gran medida con el apoyo de las políticas de la UE. Al mismo tiempo, la legislación de la UE respalda a dichas políticas al tratar de eliminar la discriminación de la mujer en los lugares de trabajo. Sin embargo, se mantiene la desigualdad entre géneros en otras esferas de la vida, como en las responsabilidades familiares. Es lamentable que la reducción en las medidas de apoyo estatal profundice las desigualdades fuera del lugar de trabajo. Esto provoca que las mujeres opten – involuntariamente – por las condiciones flexibles de trabajo, mientras que los sectores que ofrecen y seguirán ofreciendo este tipo de contratos virtualmente no brindan ninguna garantía de calidad del empleo. Tampoco existe un buen grado de sindicalización en dichos sectores, lo que reduce las posibilidades de mejorar la calidad de trabajo y de vida de un sector cada vez mayor de la población activa. 5 2. 2.1. Las mujeres y el empleo en el transporte Una industria que cambia…: el transporte es un elemento clave para lograr la funcionalidad del mercado único en la UE. En la base de las políticas de la UE relacionadas con el transporte ha estado la creación de una infraestructura paneuropea del transporte en que los operadores compitan libremente. El transporte de Europa ha pasado gradualmente por la liberalización; la reestructuración y privatización de las empresas estatales del transporte; la sustitución de las empresas tradicionales de transporte unimodal de propiedad pública por empresas privadas multimodales y multinacionales. 2.2. …con sistemas de empleo que también cambian: la necesidad de servicios de transporte cada vez más rápidos ha conducido a la creación de "cadenas de abastecimiento" en que las empresas logísticas y del transporte organizan el envase, el almacenamiento y el movimiento de las mercancías; donde los grandes "protagonistas" dominan un mercado muy fragmentado y subcontratan distintas actividades a las pequeñas y medianas empresas. De ahí se desprende el incremento en el volumen de servicios que acompañan a las tareas del transporte propiamente dicho. Todo lo anteriormente mencionado se ha ido traduciendo gradualmente en cambios dentro de los patrones de empleo. Mientras que las antiguas empresas tradicionales del transporte contrataban principalmente a trabajadores a tiempo completa, la nueva organización de la cadena del transporte y los servicios exige mucha mayor flexibilidad laboral. 2.3. La participación de la mujer en el transporte: el transporte es una industria segregada: los hombres se han ocupado predominantemente de los empleos móviles (excepto en la industria de la aviación, con su personal de cabina), los empleos técnicos y los trabajos que exigen gran esfuerzo físico. Las mujeres se han concentrado en los empleos administrativos y de servicios. Pero, ¿existen las condiciones necesarias para incrementar la participación femenina en el mercado laboral del transporte? A pesar de la escasez de datos sobre las mujeres en el transporte, las tendencias observadas en el sector indican que posiblemente sea así; la reestructuración se ha centrado principalmente en los empleos dominados por los hombres: los ferrocarriles, los puertos, la navegación interior, mientras que cada vez más mujeres se ocupan de las actividades de servicios en las nuevas cadenas de abastecimiento, las empresas logísticas, etc.; la introducción de nuevas tecnologías que sustituyen la fuerza física posibilita que las mujeres y los hombres puedan incorporarse equitativamente a los sectores que tradicionalmente exigían una gran carga física – como puede ser el caso de las actividades portuarias; la escasez de personal calificado en 6 algunos sectores determinan que los protagonistas económicos y los responsables políticos estimulen la participación femenina; el lento pero significativo cambio en la percepción social sobre el trabajo de la mujer hace que las mujeres sean aceptadas más fácilmente en empleos que antes se consideraban exclusivos de los hombres: Transporte urbano de pasajeros: en un informe3 sobre el trabajo femenino en todas las empresas de autobuses de Londres se señala que el número de mujeres conductoras de autobuses se incrementó desde 50 en 1985 hasta 1211 en 2003. Este incremento se atribuye al hecho de que un número cada vez mayor de mujeres están en disposición de trabajar en el sector de los autobuses debido a los cambios ocurridos en las condiciones de trabajo y los aspectos "culturales". Lamentablemente, hay una escasez crónica de datos sobre la participación de la mujer en los sectores del transporte desde el punto de vista de las tendencias antes mencionadas. 2.4. Cantidad y calidad de los empleos para la mujer en la industria del transporte. Los sectores emergentes, como la logística, ofrecen oportunidades de empleo sustanciales para la mujer. Sin embargo, dichos sectores no ofrecen gran cosa en cuanto a la calidad del empleo: la flexibilidad laboral, por un lado, y los bajos salarios del personal, por otra, son dos elementos muy importantes en la ecuación de las entregas de bajo coste a domicilio. En vista de las razones antes mencionadas, es más probable que las mujeres: opten por empleos flexibles en las empresas de transporte emergentes, donde se ven expuestas a condiciones laborales precarias y a la inseguridad laboral, además del deterioro de la calidad de vida (dado que tendrán un acceso limitado a la seguridad social y las prestaciones sociales, etc.). Las empresas tradicionales del transporte: si bien se incorporan más mujeres al trabajo en los sectores dominados por los hombres, aún son muy lentos los cambios en el lugar de trabajo que contribuyan a esta tendencia: las condiciones de trabajo y la cultura laboral siguen centradas en los hombres; las políticas de salud y seguridad aún son neutras con respecto a los géneros; se mantienen las diferencias salariales; y las mujeres aún están sujetas a la discriminación. Todo lo anterior repercute sobre la incorporación, las perspectivas profesionales y la retención de la mujer en las ocupaciones del transporte donde aún están en minoría. 2.5. Desafíos que enfrentan los sindicatos del transporte: el problema principal radica en organizar a las mujeres que trabajan en el transporte, ya sea en el transporte público o en los nuevos sectores emergentes (el sector privado, la logística, los transportista de carga, la cadena de abastecimiento con sus subcontratistas), ¡en la misma medida en que 3 “Women in the Bus Industry” – informe definitivo sobre los autobuses de Londres – junio de 2004 7 continúe creciendo la industria! Una de las vías disponibles a los sindicatos del transporte para organizar a los trabajadores de las empresas multinacionales son los Comités de Empresa Europeos. Por tanto, la mejor representación sindical en este nivel es también un desafío a resolver. Otro gran problema que encaran los sindicatos del transporte, también relacionado estrechamente con la organización, consistirá en la redefinición estratégica de los trabajadores y de la profesión del transporte. Y esto, en un contexto en que el transporte y los servicios se fusionan cada vez más y donde cada vez más empleos no pertenecen a una industria específica. Por último, otro desafío consiste en que los sindicatos den mayor primacía a la dimensión femenina en todas las políticas sindicales y la negociación colectiva, para garantizar la visibilidad, la seguridad laboral y la seguridad vital de las mujeres que se incorporan a empleos relacionados con el transporte. Esto exige un análisis pormenorizado de las necesidades específicas de las mujeres trabajadoras. 2.6. RECOMENDACIONES con respecto a la participación femenina en la industria del transporte: Mayor visibilidad de las trabajadoras del transporte; más información – cifras y hechos; más políticas sindicales sobre el trabajo femenino; organizar a las mujeres trabajadoras; mayor representación sindical en los Comités de Empresa Europeos. - que la Comisión Europea emprenda una evaluación integral de la situación de la mujer en el transporte, incluidas las tendencias de empleo y la participación de la mujer en los sectores emergentes (logística, cadenas de abastecimiento). - que la ETF facilite el intercambio de buenas prácticas entre las secciones de la ETF para facilitar – mediante el debate y las acciones prácticas – mejores condiciones de trabajo para la mujer en las secciones de la ETF. La divulgación del estudio de ETF – CER4 sobre la participación femenina en la industria ferroviaria bien puede ser una de las acciones concretas a tomar en este sentido. - que la ETF desarrolle las capacidades de sus afiliados (mediante una mayor toma de conciencia y la capacitación de los responsables y organizadores sindicales con respecto a los problemas femeninos) en cuanto a: la organización, incluidas las empresas emergentes del transporte, con énfasis especial en la organización de las 4 CER es la sigla de la Comunidad de Ferrocarriles Europeos, entidad que representa a la organización patronal en el diálogo social europeo sobre el sector ferroviario. 8 trabajadoras; una mayor representación sindical en los Comités de Empresa Europeos. - que los afiliados de la ETF inicien cuanto antes la organización de los sectores y empresas emergentes; evaluar y elevar la capacidad para enfrentar las necesidades específicas de las mujeres trabajadoras, que suele concentrarse en los empleos precarios. - que los afiliados de la ETF incrementen su representación en los Comités de Empresa Europeos. Esto fortalecerá sus posiciones en las empresas multinacionales y les facilitará el acceso a una fuerza laboral cada vez más numerosa y actualmente no sindicalizada. 9 3. 3.1. La segregación y la discriminación contra la mujer en el transporte. El transporte, la cuarta industria más segregada en Europa: el transporte es el cuarto sector industrial más segregado, pues sólo un 25% de sus trabajadores en la UE de los 15 está compuesto por mujeres5. Aunque el acceso a la formación vocacional no es un problema tan grave para las mujeres que desean trabajar en las ocupaciones dominadas por los hombres, sí continúa siendo problemático el acceso al empleo como tal, la aceptación de las trabajadoras en estas ocupaciones y la capacidad de la industria para retener a las mujeres en los lugares de trabajo con dominación masculina. Esto se debe a que los horarios de trabajo, la cultura laboral, las instalaciones y las condiciones de trabajo, así como los aspectos de salud y seguridad, siguen centrados en los hombres en la mayor parte de los sectores del transporte. 3.2. La segregación contra las mujeres por tipos de ocupación (horizontal) se observa desde el mismo inicio de la opción profesional. Así, las jóvenes prefieren formar parte del personal de cabina en lugar de conducir el tren. Por otra parte, es menos probable que los hombres opten por empleos de personal de cabina y otras ocupaciones semejantes. La opción profesional sigue estando fuertemente influida por la percepción social de las funciones tradicionales de ambos géneros: la condición hogareña de la mujer en contraposición con la posición de los hombres como sostén económico del hogar; la opinión de que los hombres son más adecuados para ciertas ocupaciones en vista de concepciones equivocadas sobre la capacidad física y las cuestiones de seguridad y protección relacionadas con ciertos empleos (en el transporte urbano); etc. La segregación laboral en el transporte se aprecia en: los sectores donde existe una polarización entre empleos móviles y estáticos, pues las mujeres se concentran en los del segundo tipo; las mujeres predominan en los trabajos relacionados con el servicio a los consumidores (venta de billetes, personal de alimentación, etc.) y cuentan con una representación mayoritaria en los empleos administrativos (puertos; transporte público). En el transporte urbano de pasajeros – el propio informe antes mencionado sobre la mujer en la industria de los autobuses indica que el mayor porcentaje de mujeres se observa en el personal administrativo (52,1%). El menor porcentaje de mujeres se 5 Informe de 2004 de la Comisión Europea sobre la igualdad entre mujeres y hombres. Ver también la Tercera Encuesta sobre Condiciones de Trabajo, de 2000. 10 observa en los trabajos de ingeniería (3.7%), y a continuación entre los conductores de autobuses (5,7%).6 En el transporte marítimo, a escala global, la mayor participación de las mujeres se aprecia en los buques de pasajeros – 94%. El restante 6% de las mujeres trabajan en buques de carga. Se considera que esto indica que la participación de la mujer en el sector marítimo se observa de manera predominante en las profesiones relacionadas con los servicios.7 3.3. La segregación contra las mujeres por tipos de contrato laboral: esta es una modalidad nueva y cada vez más frecuente de segregación, referente al tipo de empleo flexible en oposición al empleo de jornada completa. Como hemos dicho anteriormente, las tendencias del mercado laboral en la UE de los 25 muestran que muchas más mujeres que hombres optan por empleos flexibles a tiempo parcial, mientras que los trabajos a tiempo completo siguen siendo predominantemente masculinos. En el transporte, los sectores emergentes y las empresas que combinan el transporte con los servicios (logística, transportistas de carga, servicios de entrega urgente) han creado nuevas formas de organización laboral – con énfasis en la flexibilidad del trabajo – y, por otra parte, debido a su alta proporción de servicios, han creado más oportunidades laborales para las mujeres. Es presumible que habrá más mujeres concentradas en los sectores cada vez mayores de empleo flexible. 3.4. Segregación vertical: esta industria, tradicionalmente, está incluida entre las de menor representación femenina, mientras que las mujeres, por otra parte, se concentran en las ocupaciones menos visibles. Esto se traduce en una reducida representación de las mujeres en los puestos directivos, tanto de la empresa como en los sindicatos. También constituye un problema la representación de las mujeres en los órganos negociadores de los sindicatos. A nivel de la ETF: en una encuesta realizada en 2005 por la ETF se muestra que del total de 191 afiliados a la ETF sólo 29 cuentan con mujeres presidentas, vicepresidentas o secretarias generales. Sector marítimo: en el informe antes mencionado de la OIT8 sobre las mujeres en este sector se indica que hay una alta concentración femenina en el personal hotelero de los barcos de crucero, empleadas principalmente en ocupaciones menores, con independencia del sector. Por tanto, de toda la fuerza laboral femenina “Women in the Bus Industry” – informe definitivo sobre los autobuses de Londres – junio de 2004 “Women Seafarers. Global employment policies and practices” – informe de la OIT, 2003 8 Ídem 6 7 11 (global) sólo un 7% son oficiales de buques, mientras que el porcentaje de oficiales (dentro del total de la fuerza laboral masculina) es de un 42%. 3.5. Desegregación/resegregación de los mercados laborales en el transporte: la escasez de personal calificado y, sobre todo, la necesidad de una fuerza laboral más barata/flexible en una industria cada vez más competitiva, han contribuido a que se abran a la mujer algunos sectores de transporte tradicionalmente dominados por los hombres. Transporte marítimo: el propio informe antes mencionado de la OIT 9 nos indica que la captación de mujeres para el sector marítimo se inició en los años sesenta, principalmente en respuesta a la menor disponibilidad de hombres jóvenes. Por otra parte, la aceleración del proceso de reestructuración del transporte en toda Europa ha creado tensión en el empleo. En la misma medida en que empezaron a escasear los empleos, recuperó fuerza la segregación laboral. Transporte marítimo: el propio informe antes mencionado de la OIT muestra que desde mediados de los años ochenta el sector perdió interés en la contratación de mujeres, como consecuencia del creciente fenómeno de "flagging out", el exceso de oferta y los menores precios para el transporte de carga. Transporte urbano de pasajeros: en 2004, el Comité Femenino de la ETF efectuó visitas a las trabajadoras en lugares de trabajo dominados por los hombres – talleres de mantenimiento y terminales – en tres de los países candidatos. Encontraron que la principal preocupación de las trabajadoras era que a raíz de la privatización serían las primeras en perder sus empleos, puesto que sus trabajos se consideraban exclusivos para los hombres. Discriminación 3.6. El trato desigual a los hombres y mujeres que trabajan en el transporte es frecuente en esta industria. Existen diferencias con respecto a las posibilidades de contratación, el salario y las condiciones de trabajo. Una industria donde existe la segregación de géneros siempre facilitará y perpetuará la discriminación. El hecho de que los empleos puedan percibirse como "femeninos" o "masculinos" influye sobre las decisiones del empleador con respecto a la contratación y el despido. Como hemos visto anteriormente, en el proceso de reestructuración las mujeres son más vulnerables a perder el empleo si trabajan en una ocupación dominada por los hombres. De igual modo, el acceso al empleo y el desarrollo ocupacional serán aún más difíciles, incluso si se abre equitativamente para ambos sexos el 9 Ídem 12 acceso a la formación profesional. Esto es así a pesar de la vigencia de instrumentos legales a nivel nacional y de la UE. La UE ha prestado especial atención a la igualdad femenina en los lugares de trabajo y los derechos comunitarios en esta esfera son relativamente amplios, principalmente dirigidos a apoyar una mayor participación de la mujer en el mercado laboral. 3.7. El acceso al empleo: aún existe un conjunto de prácticas discriminatorias a las que recurren los empleadores en la propia etapa de la contratación. La situación familiar y el embarazo parecen ser dos de los factores más importantes que tienen en cuenta los empleadores al contratar personal femenino. Esto ocurre en gran medida en los países de Europa central y oriental, donde la oferta laboral es superior a la demanda y donde son débiles los mecanismos para garantizar la aplicación real de la legislación igualitaria. Todos los sectores del transporte, nuevos estados miembros: en un seminario organizado por la ETF sobre los derechos femeninos en la Comunidad, los participantes confirmaron la amplia frecuencia con que se practica lo siguiente en el momento de la contratación: a las mujeres se les pide que firmen su renuncia – con fecha en blanco – como requisito para obtener el empleo. La fecha se añadirá cuando se tenga conocimiento del embarazo de la trabajadora. Todos los sectores del transporte, Europa central y oriental: en las reuniones anuales de la red femenina de la ETF (2003 y 2004) se expuso más de una vez que, en el momento de la contratación, a las mujeres de Europa central y oriental se les advierte que ¡el embarazo es demasiado caro para el empleador! Edad e imagen: en los trabajos que exigen contacto con los clientes – ocupaciones en que priman las mujeres – el proceso de contratación acusa una mayor sensibilidad a la edad y apariencia física de las mujeres que en el caso de los hombres. Todos los sectores del transporte, globalmente: en una encuesta10 realizada por el Departamento Femenino de la ETF se muestra que en el momento de la contratación los empleadores dedican mucha más atención al aspecto de las mujeres que al de los hombres. En esa misma encuesta se indica que la discriminación por razones de edad es frecuente en la industria del transporte y repercute más fuertemente sobre las mujeres que sobre los hombres: un 32% de las encuestadas manifestaron que los empleadores aplican un límite máximo de edad para la contratación, y 46 respondieron que el límite de edad era inferior para las “Equality Testing in Transport” – encuesta global realizada por el Departamento Femenino de la ITF en febrero de 2002 -- un 75% de la muestra entrevistada correspondía a países europeos. 10 13 mujeres que para los hombres (en este caso, las respuestas no mostraron ninguna tendencia ocupacional, sectorial o regional). Transporte marítimo: el informe de la OIT11 sobre la participación femenina en el sector marítimo revela que el grupo de edades predominantes entre las trabajadoras femeninas del sector hotelero (en barcos de cruceros) está entre 21 y 30 años. En el informe se concluye que esto indica una clara preferencia de los empleadores hacia la mujer trabajadora joven. 3.8. El acceso a la formación no significa necesariamente el acceso al empleo: como ya se ha mencionado anteriormente, el acceso igualitario a la formación vocacional por hombres y mujeres es cada vez más común en estos tiempos, incluso en las ocupaciones dominadas por los hombres. Sin embargo, las perspectivas de empleo continúan siendo muy limitadas para las graduadas femeninas. Sector ferroviario: los informes procedentes de la red de la ETF indican que hay casos en que las mujeres se forman para trabajar, por ejemplo, como jefas de estaciones ferroviarias y finalmente se ven obligadas a aceptar empleos por debajo de su calificación real. Sector marítimo: con respecto al acceso de las mujeres a la formación y, más adelante, a las ocupaciones dominadas por los hombres, la OIT informa 12 que si bien las mujeres marineras consideran que el acceso a la educación marítima es relativamente sencillo, sí encuentran dificultades para colocarse después como cadetes o aprendices. 3.9. La discriminación y las oportunidades de empleo en el transporte: el embarazo parece ser una gran limitación para las mujeres que desean una actividad profesional en el transporte. Todos los sectores, globalmente: en la propia encuesta del Departamento Femenino de la ITF se señala que en el caso de las trabajadoras del transporte existe un vínculo evidente entre la adquisición de nuevas responsabilidades familiares y la pérdida del empleo. En general, aunque la formación y la promoción estén al alcance de hombres y mujeres, una gran proporción de mujeres no tiene las mismas posibilidades de promoción que los hombres. Así, aunque un 80% de las encuestadas por la ITF expresaron que hombres y mujeres tenían el mismo acceso a 11 12 “Women Seafarers. Global employment policies and practices” – informe de la OIT, 2003 Ídem 14 la formación, un 35% respondieron que hombres y mujeres no tienen iguales posibilidades de promoción. Aviación civil: en la encuesta de la ITF se citan las palabras de una tripulante de cabina (de Italia) que dijo: “La promoción depende del promedio de horas de vuelo por año. Tras la baja por maternidad (de 19 meses en el caso de ese país europeo), ninguna mujer alcanza ese promedio”. 3.10. RECOMENDACIONES con respecto a la segregación/discriminación de la mujer en el transporte: la información; la participación en la negociación colectiva; la promoción de mujeres a las estructuras directivas de los sindicatos y órganos de negociación - que la ETF divulgue información entre sus afiliados con respecto a la legislación y las políticas de la UE en cuanto a la igualdad de las mujeres en el lugar de trabajo. El público de destino debe incluir a sindicalistas de ambos sexos. De especial importancia es la legislación europea sobre el trato igualitario a mujeres y hombres con respecto al acceso al empleo, la formación y las condiciones de trabajo. Dicha legislación estipula la obligación que tienen los empleadores de ofrecer información, a nivel de empresa, sobre el empleo femenino, y de elaborar conjuntamente con los representantes de los trabajadores los planes de igualdad dirigidos a remediar las inequidades. - que los afiliados de la ETF intenten mejorar la legislación antes mencionada mediante la negociación colectiva. Los convenios colectivos pudieran incluir, por ejemplo, los mecanismos de seguimiento y evaluación destinados a medir la puesta en práctica de la legislación antes mencionada. - que los afiliados de la ETF promuevan la representación femenina en las estructuras directivas de los sindicatos y en los equipos de negociación colectiva. 15 4. Conciliación de la vida familiar y laboral Consideraciones generales 4.1. La igualdad de condiciones en el lugar de trabajo depende de la existente en la vida familiar: el equilibrio entre vida laboral y familiar preocupa tanto a hombres como a mujeres, en la medida en que la igualdad en el lugar de trabajo está relacionada con la distribución igualitaria entre los sexos de las responsabilidades familiares. En realidad, las tareas del hogar recaen principalmente en las mujeres. Más del 85% de las mujeres de la Europa de los 15 y del 90% de las mujeres de los nuevos estados miembros y los 3 países candidatos realizan tareas del hogar a diario13. En la Europa de los 25, Bulgaria y Rumanía, las mujeres dedican el doble del tiempo que los hombres, en promedio, al cuidado infantil14. Por otro lado, mientras los hombres dedican más horas a su profesión (en promedio semanal), las mujeres dedican muchas más horas en promedio a tareas relacionadas con el hogar, ¡cuando muchas ya tienen un empleo fuera de casa! 4.2. Factores determinantes en la ecuación de ‘equilibrio entre vida laboral y familiar’. El papel del estado del bienestar: las oportunidades laborales de las mujeres, su calidad de vida familiar y laboral dependen en gran medida de la capacidad que tenga el estado de prestar asistencia social a niños/mayores, de proveer el acceso y la disponibilidad de una seguridad social y de prestaciones sociales, de impulsar políticas que favorezcan la distribución equitativa de las responsabilidades familiares entre hombre y mujer. Desgraciadamente, la mayoría de los países europeos están reduciendo el gasto público, las prestaciones y los servicios sociales. Esta tendencia sitúa a las mujeres en una posición social más vulnerable, al ser éstas más dependientes de los sistemas y prestaciones de la seguridad social, y deja un margen para las desigualdades en el mundo laboral. Por ejemplo, las mujeres tienen más probabilidades de aceptar empleos poco estables y precarios si están presionadas por las responsabilidades relacionadas con el hogar. El papel legislativo y normativo de la UE/el papel de los agentes sociales: a este nivel, se establecen líneas directrices y requisitos mínimos para lograr un mejor equilibrio entre responsabilidades familiares y laborales. Sin embargo, la aplicación y ejecución dependen en gran medida de los instrumentos y herramientas que puedan existir a nivel nacional, “Quality of life in Europe”, resumen – resumen elaborado por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, 2004 14 Idem 13 16 sectorial y empresarial. Llegados aquí, otro factor con una importancia similar en la ecuación de equilibrio entre vida laboral y familiar es la aportación de los agentes sociales que pueden intervenir en los instrumentos legales nacionales/UE a través de la negociación colectiva. La Directiva de la UE sobre baja por maternidad/paternidad15 pretende alentar tanto a hombres como a mujeres a responsabilizarse del cuidado de los hijos y para ello establece unos requisitos mínimos en el ámbito de maternidad/paternidad. Sin embargo, una reciente evaluación 16 la baja por realizada por la Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales acerca del impacto de la directiva en los estados miembros refleja que si bien la mayoría de los hombres de la UE conoce su derecho a gozar de la baja por paternidad, no la aprovecha. Entre los principales factores que les impiden hacerlo están el salario y las dudas relacionadas con su futuro profesional. 4.3. Equilibrio entre vida laboral y familiar, las mujeres eligen el trabajo flexible: la necesidad para las mujeres de estar presentes en la vida familiar determina que hayan optado INVOLUNTARIAMENTE por tipos de empleo flexibles. Como queda reflejado en los capítulos anteriores, la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial en Europa son mujeres. Diversos estudios muestran que a muchas mujeres les gustaría trabajar más horas. Una encuesta realizada en Francia en el marco de un informe anual sobre tendencias de empleo17 muestra que, del total de trabajadores a tiempo parcial, 1,1 millones de mujeres y (solamente) 0,3 millones de hombres desearían trabajar más horas. El informe concluye que esos datos permiten hacer una estimación del volumen de trabajo a tiempo parcial involuntario existente entre las trabajadoras. 4.4. Equilibrio entre vida laboral y familiar, acceso al empleo y oportunidades profesionales: las interrupciones de los períodos laborales (como la baja por maternidad/paternidad) son un imperativo para las trabajadoras y los trabajadores. Sin embargo, éstos las perciben cada vez más como un obstáculo para acceder al empleo o para progresar profesionalmente. Las mujeres más que los hombres tendrán que recurrir a empleos flexibles y/o a la baja por maternidad/paternidad por lo que quedarán más expuestos a la discriminación profesional (por ejemplo, el estatus familiar y el embarazo son a menudo decisivos en el proceso de contratación de una mujer). 15 Directiva del Consejo 96/34/EC de 3 de junio de 1996 que fija requisitos mínimos respecto de la baja por maternidad/paternidad. 16 “Europeans’ attitude to parental leave” – encuesta del Eurobarómetro, 2004 17 Informe preparado por MISEP (Mutual Information system on Employment Policies in Europe) / DG Empleo y Asuntos Sociales, 2003 17 4.5. El equilibrio entre vida laboral y familiar en un contexto más amplio – palabras ‘clave’: a modo de conclusión, se considera que la conciliación entre vida laboral y familiar influye directamente en: la participación de las mujeres en el mercado laboral, la calidad de vida y el empleo de la mujer, las tasas demográficas, la creación de una familia, la carrera profesional y el aprendizaje de la vida. En el transporte 4.6. Visión de conjunto: en cierta medida, la necesidad de una mayor presencia de la mujer en la vida familiar mantiene las condiciones de un mercado laboral segregado en el sector del transporte por tipo de empleo y tipo de contrato de trabajo. Por ello, menos mujeres aceptarán empleos que impliquen su prolongada ausencia del hogar (conductores de largo recorrido, marineros). Por otro lado, más mujeres que hombres aceptarán trabajos flexibles mientras que en los empleos del transporte a tiempo completo predominarán los hombres. Respecto de esto último, el presente documento ha alertado del peligro de concentración de las mujeres en los sectores emergentes (logística, etc.) donde existen oportunidades de empleos flexibles y temporales pero más para satisfacer las exigencias de los empresarios que las necesidades de los propios trabajadores. El empleo flexible y las interrupciones en la vida laboral (como la baja por maternidad/paternidad) tendrán un mayor impacto en las trabajadoras en cuanto a derechos laborales y ascenso profesional (como se ha dicho anteriormente), especialmente en un sector tan segregado como el transporte. 4.7. La necesidad de alcanzar el equilibrio entre vida laboral y familiar disminuye la participación de la mujer en algunos empleos del sector transporte: el horario laboral desfavorable es una de las razones principales que explican las reducidas tasas de contratación y retención de mujeres en empleos que implican trabajar por turnos y largos períodos lejos del hogar. Transporte público urbano: la dirección, el personal y los sindicatos que participaron en la encuesta de London Bus18 llegaron a la conclusión de que el trabajo por turnos era el mayor obstáculo para la incorporación de la mujer a empleos como el de conductor de autobús y, también, la razón principal por la que ellas abandonan ese tipo de empleos. 18 “Women in the Bus Industry”, informe final elaborado por London Buses, 2004 18 Transporte por carretera / carga: un estudio reciente19 de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo muestra que la dificultad para conciliar vida laboral y familiar era la primera razón de la reducida participación de la mujer en este sector. En cuanto al trabajo por turnos, es necesario mencionar que los turnos que se anuncian con escaso preaviso plantean problemas considerables a los trabajadores con responsabilidades familiares. Se trata de un aspecto de la vida profesional que los sindicatos deberían tener más en cuenta, sobre todo ante la presión creciente por aumentar la flexibilidad laboral en Europa. 4.8. La necesidad de alcanzar el equilibrio entre vida laboral y familiar puede dar lugar al empleo flexible generalizado en el sector del transporte y aumentar la segregación por tipo de empleo, al aceptar más y más mujeres empleos flexibles pero precarios en empresas/sectores emergentes, mientras los empleos a tiempo completo los siguen copando hombres mayoritariamente. La necesidad de hacer frente a las responsabilidades del hogar influirá en la elección de un empleo por parte de las mujeres. Ellas serán más propensas que los hombres a optar por los empleos en el sector transporte que ofrezcan flexibilidad – tiempo parcial, contratos a plazo fijo, etc. La mayoría de estos empleos están disponibles en los sectores y empresas que ofrecen la menor seguridad/garantía laboral y en los que la afiliación sindical es más débil. Por lo tanto, los proveedores/empresas de logística emergentes en los que la necesidad de flexibilidad laboral es mayor tienen un mayor potencial de atracción femenino, simplemente porque dicha flexibilidad se adapta mejor a la necesidad de equilibrio entre vida laboral y familiar que tiene la mujer. Una vez más, son empleos flexibles con alto riesgo de inseguridad laboral, condiciones laborales pésimas y un acceso limitado a las prestaciones sociales. 4.9. Equilibrio entre vida laboral y familiar, y discriminación de género en los derechos laborales y la carrera profesional: el concepto de que los empleos con horarios laborales incompatibles con la vida familiar no son para la mujer – que se adapta perfectamente al estereotipo del hombre en el trabajo y la mujer en casa – influirá en la decisión de contratar, retener y despedir de los empleadores, en la aceptación de las mujeres en las profesiones del sector transporte dominadas por los hombres y en su carrera profesional. El informe de “EU road freight transport sector: Work and employment conditions” – informe elaborado por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo 19 19 la OIT de 200320 sobre las marineras refleja estas tendencias. Véase otro ejemplo más abajo: Transporte urbano de pasajeros: la encuesta mencionada más arriba21 acerca de las mujeres y los autobuses de Londres muestra que la principal preocupación de los operadores de servicios de autobuses es que las trabajadoras tienen más posibilidades de experimentar dificultades en el cuidado de los niños. En resumen, los trabajadores del transporte anuncian: que los compromisos familiares influyen en gran medida a la hora de contratar personal femenino, especialmente para los empleos a tiempo completo; que los empleadores consideran a las trabajadoras más onerosas que los trabajadores por el uso frecuente que hacen de las bajas; que las bajas por maternidad/cuidado infantil/asistencia a mayores influye en las decisiones empresariales relacionadas con el ascenso profesional; que existe menos garantías de que, después de períodos de interrupción laboral, las mujeres regresen a su empleo de origen; que los compromisos familiares limitan las oportunidades de formación de las mujeres. 4.10. Equilibrio entre vida laboral y familiar, y participación de la mujer en la vida sindical: una de las principales razones que explican el bajo nivel de participación de la mujer en las actividades sindicales es la existencia de una doble actividad, profesional y familiar. Las mujeres con responsabilidades familiares son mucho más cautas a la hora de aceptar responsabilidades sindicales. Asimismo, es mucho más difícil para las trabajadoras asistir a reuniones y participar en actividades organizadas después del horario laboral o durante los fines de semana. 4.11. RECOMENDACIONES en relación con el equilibrio entre vida laboral y familiar Mejorar el equilibrio entre vida laboral y familiar a través de los convenios colectivos; intercambiar buenas prácticas a través de la ETF; impulsar la participación de la mujer en la vida sindical. - que los afiliados a la ETF incluyan en la negociación de los convenios colectivos: medidas para mejorar el uso que hacen tanto hombres como mujeres de las interrupciones de período laboral, especialmente las bajas por maternidad/paternidad; disposiciones que estipulen claramente una planificación y 20 21 “Women Seafarers. Global employment policies and practices” – informe de la OIT, 2003 “Women in the Bus Industry” – informe definitivo para London Buses – junio de 2004 20 un anuncio previos de los horarios laborales para que tanto mujeres como hombres puedan organizar su vida familiar; medidas para eliminar la discriminación en la carrera profesional y favorecer el acceso de las mujeres a la formación. - que los afiliados a la ETF emprendan acciones – como las campañas – para alentar a los hombres a aprovechar la baja por paternidad - que los afiliados a la ETF se aseguren, a través del diálogo social, de que la flexibilidad laboral se asigna de acuerdo con las necesidades individuales del trabajador y depende de las negociaciones entre los agentes sociales. - que los afiliados a la ETF se aseguren de que la organización de la vida sindical (reuniones, actividades) responda a las necesidades de equilibrio entre vida laboral y familiar de mujeres y hombres. De esta forma se contribuirá a aumentar la participación y la representación de la mujer en los sindicatos. - que la ETF divulgue las buenas prácticas de las iniciativas en favor del equilibrio entre vida laboral y familiar que tomen sus afiliados. 21 5. Paridad salarial: en general y en la industria del transporte Presentación general 5.1. El principio de paridad salarial: el principio de ‘un mismo salario para un mismo trabajo de un mismo valor’ se conoce generalmente como el principio de paridad salarial. He aquí una breve reseña histórica del mismo: en 1957, el Tratado de Roma introduce el principio de paridad salarial entre los sexos para los mismos trabajos (Artículo 119); en 1999, el Tratado de Ámsterdam añade el factor ‘mismo valor’ al principio arriba mencionado; paralelamente, un conjunto de leyes y políticas de la UE hacen cumplir este principio a medida que crece el interés por atraer a más mujeres hacia el mercado laboral: se aprueba una directiva sobre Paridad salarial en 1975; en la Estrategia de Lisboa (año 2000) se subraya la necesidad de atajar las desigualdades entre sexos en los mercados laborales de la UE, entre ellas la desigualdad salarial; las Directrices sobre empleo de la UE (2003) instan a los países miembros de la UE que logren una reducción sustancial de la desigualdad salarial entre sexos para el año 2010. 5.2. Desigualdad salarial entre sexos en la UE: se calcula que la desigualdad salarial entre sexos en la UE se sitúa en un 15%22 (16% para la UE 15). 5.3. Factores que mantienen las desigualdades salariales: dos de los factores más importantes son las diferencias de salario entre hombres y mujeres con responsabilidades familiares, y la segregación de género por sectores y profesiones, con una mayor concentración de mujeres en sectores y profesiones23 con salarios bajos… Además, la edad, la interrupción de la carrera profesional, el tipo de contrato (p. ej. a tiempo parcial / completo) y el horario laboral también contribuyen a mantener la desigualdad salarial. 5.4. Desigualdad salarial y segregación: las desigualdades salariales están relacionadas con la división existente entre hombres y mujeres en el mercado laboral: tradicionalmente, las mujeres han estado más representadas en profesiones con salarios bajos (por ejemplo, en el sector – en crecimiento – de los servicios); las mujeres predominan en los empleos con mayor flexibilidad (contratos a tiempo parcial o de plazo fijo) mientras que los hombres están más presentes en los empleos a tiempo completo (segregación horizontal por profesión y tipo de empleo). Los hombres son más propensos a desarrollar una carrera profesional y a ser ascendidos (segregación vertical). Informe de la Comisión Europea sobre igualdad entre hombres y mujeres, 2005 – COM(2005) 44 final “Gender pay gaps in European labour markets – measurement, analysis and policy implementation” - Documento de trabajo para el personal de la Comisión Europea, SEC(2003) 937 22 23 22 Datos24 sobre la segregación horizontal en la UE 27: el 81% de todas las mujeres con un empleo trabaja en el sector de los servicios, pero sólo el 52% de los hombres; el 33,3% de las mujeres tiene salarios bajos comparado con el 18,9% de los hombres; las cuotas de empleo femenino van del 25% como mucho en la industria, el transporte y las comunicaciones (donde los hombres representan el 75%) a más del 75% en salud y servicios sociales (donde los hombres representan un 25%) y más del 90% en los servicios domésticos. Datos25 sobre la segregación vertical en la UE 27: menos del 4% de las mujeres trabajadoras ocupan puestos directivos comparado con más del 7% de los hombres; en general, los hombres tienen el doble de posibilidades que las mujeres de ocupar puestos de trabajo con responsabilidad. En una industria muy segregada, las desigualdades salariales serán siempre mucho más difíciles de localizar, medir (evaluar) y atajar. 5.5. Desigualdades salariales en el contexto de VALOR DEL TRABAJO / discriminación del valor: este punto está estrechamente vinculado a las percepciones estereotípicas del valor que encierra el trabajo femenino y el masculino. Frecuentemente, los empresarios perciben a las mujeres como ‘peligros maternos’, puesto que las responsabilidades familiares – especialmente el cuidado infantil – confiere a las trabajadoras una menor fiabilidad profesional respecto de los hombres. Por lo tanto, los empresarios serán menos propensos a contratar mujeres lo que a menudo desemboca en menos oportunidades para la mujer de desarrollar una carrera profesional, incluido formación y salario. Por otro lado, las percepciones arriba mencionadas se basan asimismo en cómo se valora la capacitación de mujeres y hombres: se suele considerar que las mujeres son menos aptas para desempeñar trabajos mecánicos / técnicos o que requieran altas dosis de esfuerzo físico, y que éstas se adaptan mejor a tareas de atención, por ejemplo. A la hora de comparar empleos, es fácil percatarse de que si bien los requisitos de aptitudes para los empleos mayoritariamente femeninos son comparables a los de los empleos dominados por los hombres, los salarios son sensiblemente superiores para éstos últimos. Esta situación se debe a que se suele pensar que las mujeres llevan dentro las aptitudes necesarias para empleos relacionados con la atención y que no se adquieren a través de una formación profesional, por lo que encierran menos valor. Generalmente, la sociedad valora más bien poco el trabajo femenino. En su Informe sobre igualdad entre mujeres y hombres – 2004, la 24 25 Idem Idem 23 Comisión Europea advierte de la tendencia a disminuir los salarios en las profesiones y los sectores en los que la presencia femenina está aumentando. 5.6. Desigualdad salarial y conciliación de vida laboral/familiar: las actividades domésticas y de atención familiar son ‘un segundo empleo’ para la mayoría de mujeres europeas, pero un empleo no retribuido. Además, la cuota elevada y desigual de trabajo doméstico y atención familiar que cumple la mujer influye en el modelo de ocupación profesional que puede desempeñar y limita las oportunidades de que disponen para acceder a empleos comparables a los de la mayoría de hombres. Los modelos típicos de empleos femeninos, con períodos de interrupción, así como la elección involuntaria de trabajo a tiempo parcial y atípicos – como se ha visto en los capítulos anteriores, las mujeres cuentan con una mayor representación en estos tipos de trabajo – proporcionarán a las mujeres menos oportunidades en comparación con los hombres en cuanto a carrera profesional, salarios y pensiones. En una familia con hijos, las mujeres suelen optar por empleos con condiciones flexibles mientras que los hombres trabajan más horas para mantener a la familia. En estas circunstancias, los hombres pueden trabajar por turnos con más frecuencia que las mujeres. Estos factores conllevan a un salario más elevado para los hombres. Si se analiza el promedio de horas trabajadas por mujeres y hombres con hijos, se puede ver que las mujeres con hijos trabajan 12 horas menos que los hombres con hijos en la UE 15 y 11 horas menos en la UE 2726. En el transporte 5.7. La segregación, factor clave en el mantenimiento de la desigualdad salarial entre sexos. Perspectiva del sector: solamente un 25% de los trabajadores del transporte son mujeres (si bien no hay que olvidar que un número creciente de mujeres puede emplearse en los nuevos tipos de empresas de transportes). De ahí el riesgo de que la composición de los salarios refleje una evaluación 'masculina' del empleo; el riesgo de que la desigualdad salarial existente pase desapercibida al ser menos evidente; el riesgo de considerar que atajar dicha desigualdad no es tan prioritario, y por lo tanto dejar que se perpetúe; el riesgo de que los sectores emergentes influyan en los niveles de salario tanto para hombres como para mujeres en la industria del transporte. Profesiones: en casi todos los secotres del transporte, las mujeres copan de forma abrumadora los puestos administrativos y los empleos de servicios mientras que los hombres dominan las profesiones técnicas. Comparar 26 Informe de la Comisión Europea sobre igualdad entre hombres y mujeres, 2004 – COM(2004) 115 final 24 empleos en función de su valor es más difícil, se puede considerar una tarea que moviliza muchos recursos y, por lo tanto, innecesaria. 5.8. Desigualdad salarial y subempleo: aquí, se toma en consideración el hecho de que la igualdad de oportunidades en cuanto a formación para las profesiones del transporte está apoyada por la misma igualdad de oportunidades para hombres y mujeres de acceder a ciertas profesiones del sector transporte. De ahí que, hoy en día, las mujeres puedan acceder a una formación profesional que les abre las puertas a los empleos antaño reservados a los hombres. Sin embargo, una vez concluida la formación, no consiguen un puesto de trabajo de acuerdo con su capacitación. Por ello, muchas mujeres se ven obligadas a aceptar trabajos por debajo de su nivel de capacitación. Esta situación influye en el nivel de salario y las perspectivas de carrera profesional. Los informes de este tipo proceden de trabajadoras del sector marítimo y ferroviario. 5.9. Discriminación salarial por el valor del trabajo: en el transporte, los empresarios suelen pensar que las profesiones en las que predominan las mujeres – servicios y empleos administrativos - requieren menor capacitación que las de los hombres. Y los empleos se valoran de acuerdo a esta idea. De ahí que uno pueda pensar que este factor pueda llevar a desigualdades salariales. En este contexto, no es del todo seguro que las aptitudes y los peligros que encierran los empleos relacionados con la atención al cliente queden reflejados en los niveles de salario. Por otro lado, algunos tipos de empleo en el transporte – muchos de ellos con elevada presencia femenina - se valoran siguiendo criterios que justifican para los empresarios un salario más bajo. De ahí que las profesiones con un elevado índice de rotación de personal no se consideren merecedoras de inversión (en formación profesional, etc.). Es el caso, por ejemplo, del personal femenino a bordo de los cruceros o en el sector hotelero27. 5.10. Novedades en el transporte y su impacto sobre la paridad salarial: el sector logístico emergente ofrece oportunidades de conseguir empleos flexibles, especialmente aquellos relacionados con los servicios y los empleos administrativos que dependen directamente de la cadena de transporte. Como las mujeres son más propensas a ocupar estos puestos de trabajo, se corre el riesgo de desarrollar los salarios bajos en la industria del transporte, especialmente en los sectores donde dominan las mujeres. Por otro lado, la subcontratación en el transporte ha supuesto el aumento del trabajo ocasional, no retribuido, y si bien no existen datos concretos al respecto, es posible que las mujeres representen una cuota creciente en este tipo de ‘empleo’. Se debería prestar especial 27 “Women Seafarers. Global employment policies and practices” – Informe de la OIT, 2003 25 atención a las empresas familiares – por ejemplo – en navegación fluvial y transporte por carretera, sectores en que los trabajadores autónomos pueden recurrir a familiares para ayudar a la empresa. En estos casos, los familiares no perciben un salario y, además, pueden no gozar de prestaciones sociales. 5.11. Desigualdad salarial entre sexos y distribución del trabajo: la parcialidad entre sexos a la hora de organizar el trabajo puede influir también en la paridad salarial; por ejemplo, la preferencia masculina para los turnos de noche por varias razones, especialmente por motivos relacionados con la seguridad del trabajador y de las operaciones. 5.12. RECOMENDACIONES: Identificar los factores que provoquen desigualdades salariales a nivel sectorial y empresarial; atajar las desigualdades a través de la negociación colectiva; incluir a más mujeres en los órganos de negociación salarial; realizar una formación en paridad salarial para los negociadores de los convenios colectivos; divulgar las buenas prácticas a nivel europeo entre afiliados e industrias. - que los afiliados a la ETF identifiquen los factores que provocan la discriminación salarial solicitando evaluaciones28 profesionales a nivel sectorial y empresarial, abarcando a las empresas de transporte emergentes; - que los afiliados a la ETF traten la desigualdad salarial entre sexos a través de la negociación colectiva basándose en los resultados de los ejercicios de evaluación profesional; - que los afiliados a la ETF aumenten la participación de las mujeres en los órganos de negociación salarial y se organicen cursos de formación – tanto para negociadores masculinos como femeninos - sobre negociaciones de paridad salarial - que la ETF facilite la divulgación y el intercambio de buenas prácticas a nivel europeo, entre afiliados; participe en intercambios de buenas prácticas entre las diferentes industrias; 28 La evaluación profesional es un método sistemático que permite determinar exigencias y nivel de dificultad de diferentes empleos. 26 6. La salud y la seguridad en el trabajo – panorámica general y específica del transporte Panorámica general 6.1. Históricamente, las cuestiones de salud y seguridad ocupacionales en la UE son neutras en lo que se refiere al género, lo que significa que hasta ahora se han pasado por alto las diferencias entre géneros en la investigación, la política, las estrategias y las medidas prácticas. Sin embargo, las decisiones sobre salud y seguridad pueden tener diferentes repercusiones sobre hombres y mujeres debido al hecho de que su vida laboral y su situación laboral difieren sustancialmente 29 . Esto se debe a un conjunto de factores, entre ellos: la distribución desigual de las tareas del hogar; la concentración de mujeres en las ocupaciones menos peligrosas; la escasa conciencia del estrés como riesgo ocupacional. 6.2. La segregación en el mercado laboral y la visibilidad de las cuestiones de salud y seguridad específicas de hombres y mujeres en el trabajo: por lo general, los hombres se concentran en las ocupaciones con alto riesgo de accidentes y lesiones, que hasta el momento han absorbido todos los programas y recursos de salud y seguridad. Las mujeres tienen mayor probabilidad de trabajar en labores de cuidado, servicios, etc., por lo que están menos expuestas a los riesgos RECONOCIDOS, pero más expuestas, por ejemplo, a los trastornos de las extremidades y al estrés30. Asimismo, la fuerza laboral femenina es cada vez más predominante en los sectores de empleo flexible, que no han ocupado hasta el momento la atención de los órganos de salud y seguridad. 6.3. Respuestas de la Unión Europea – políticas y legislación: la UE reconoce que el actual enfoque genéricamente neutro de la salud y la seguridad entra en conflicto con las tendencias recientes del mercado laboral, específicamente la participación cada vez mayor de la fuerza laboral femenina en el mercado del trabajo europeo y su concentración en los empleos de baja calidad. En consecuencia, la Estrategia de la Comunidad sobre salud y seguridad en el trabajo para el período 2002 – 2006 destaca como uno de sus principales objetivos la necesidad de subrayar la dimensión femenina en cuestiones de salud y seguridad. “Gender issues in safety and health at work” – estudio realizado en 2003 por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo 30 Ídem 29 27 6.4. Algunas razones por las que las trabajadoras están sujetas a condiciones más precarias de salud y seguridad. La enorme concentración de trabajadoras en empleos que se RECONOCEN cómo menos peligrosos (por ejemplo, un 83% de la fuerza laboral femenina en la UE de los 1531 se concentra en los servicios) provoca que sus problemas de salud y seguridad sean menos visibles. La visibilidad de los problemas de salud y seguridad específicos de la fuerza laboral femenina también se ve influida por el hecho de que las mujeres se concentran en trabajos atípicos (empleo a tiempo parcial, trabajo temporal, etc.), que son los menos atendidos por las políticas de salud y seguridad. Por otra parte, este tipo de empleo amenaza con limitar su acceso a prestaciones de salud como las bajas por enfermedad y el acceso a las bajas por maternidad con ingresos garantizados. El hecho de que estos sectores con alta concentración de mujeres no están sindicalizados hacen muy poco probables las políticas y las medidas de salud y seguridad específicas de las mujeres en el lugar de trabajo. 6.5. EL ESTRÉS: ¿Padecen más las mujeres que los hombres del estrés relacionado con el trabajo? Aunque el análisis diferenciado por géneros sobre el estrés relacionado con el trabajo muestra que las fuentes de estrés pueden manifestarse en trabajos de hombres y mujeres, se considera que la segregación del empleo en conjunto con las mayores responsabilidades en el hogar provocan que las mujeres estén desproporcionadamente más expuestas a los factores de estrés. El acoso sexual, la discriminación, las limitaciones para desarrollar su carrera, el trato irrespetuoso, la desigualdad salarial – factores todos mucho más presentes en los sectores y lugares de trabajo donde las mujeres están en minoría – son más comunes en la vida laboral de las mujeres que entre los hombres.32 El transporte - la salud y la seguridad en un sector segregado 6.6. La visibilidad de las mujeres en cuanto a salud y seguridad en el lugar de trabajo: un posible enfoque más sensible a las diferencias de género en cuanto a la salud y la seguridad en el transporte enfrentaría una serie de problemas. De nuevo, como ya se dijo anteriormente, la mayoría de los empleos con un riesgo VISIBLE de accidentes y lesiones laborales están dominados por los hombres. Esto reduce la probabilidad de un enfoque diferenciado entre géneros con respecto a las políticas y medidas prácticas de salud y “Adapting to change in work and society: a new Community strategy on health and safety at work 2002 – 2006” – Comunicación de la Comisión Europea / COM(2002) 118 final 32 Ídem 31 28 seguridad. Sin embargo, las diferentes ocupaciones, tareas, condiciones de trabajo, cantidad de horas trabajadas, implican diferentes grados de exposición a los peligros. El simple hecho de que las ocupaciones dominadas por las mujeres en la industria del transporte están menos expuestas a las lesiones y accidentes fatales no significa que dichas ocupaciones estén a salvo de riesgos. Si bien los trabajadores del transporte encaran un riesgo mucho mayor que las mujeres de verse expuestos a riesgos físicos visibles, las trabajadoras del transporte se ven especialmente afectadas por el estrés. Por otra parte, las mujeres que trabajan en el transporte están igualmente expuestas a los riesgos físicos provocados por la violencia (por ejemplo, en el sector de los autobuses y en todas las demás ocupaciones del transporte que implican el servicio a los consumidores), los movimientos repetitivos, el exceso de horas sentadas, el ruido y las vibraciones (aviación civil – tripulaciones de cabina)33. 6.7. Además, el entorno laboral dominado por los hombres – que se refleja fielmente en la organización de trabajo, las condiciones de trabajo y la cultura del lugar de trabajo – hacen que la industria sea menos atractiva para las mujeres y reducen la contratación y la retención de mujeres en las ocupaciones del transporte. La pesca: en un estudio de DG Fish 34 se observó que las mujeres se sienten rechazadas en el sector de la navegación. Los problemas de salud y seguridad, más la carencia de instalaciones adicionales a bordo, el carácter peligroso del trabajo, los problemas ocasionados por la convivencia de tripulantes de ambos sexos en un espacio reducido y la cultura masculina agresiva en los barcos han limitado una mayor participación de las mujeres en los barcos de pesca. 6.8. Sin embargo, existe una presencia cada vez mayor de las mujeres en el transporte – debido a distintos motivos como la escasez de fuerza de trabajo, el interés de los empleadores en una fuerza de trabajo más flexible, la ampliación de las cadenas logísticas – en lo que antiguamente era una industria exclusiva para hombres. Una mayor atención a la dimensión femenina en las políticas de salud y seguridad contribuirá a mejorar la calidad de las ocupaciones relacionadas con el transporte. Y el papel de los sindicatos contribuirá a integrar la dimensión femenina en dichas políticas. “Gender issues in safety and health at work” – estudio realizado en 2003 por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo 34 “The role of Women in Fisheries” – estudio de DG FISH, 2002 33 29 Las condiciones de trabajo y el entorno laboral en el transporte - la dimensión femenina 6.9. En su carácter de industria segregada, el transporte ofrece ejemplos de lugares de trabajo y profesiones en que existen condiciones laborales extremas y una elevada resistencia a ajustarse a las necesidades específicas de los trabajadores de ambos sexos. 6.10. La adaptabilidad y la disponibilidad de instalaciones en las profesiones y lugares de trabajo dominados por los hombres. Los lugares de trabajo tradicionalmente dominados por los hombres no ofrecen, en general, condiciones de trabajo e instalaciones apropiadas para las mujeres, a pesar de la incorporación cada vez mayor de las mujeres en ciertos sectores. Esto es así incluso en aquellas empresas que deciden empezar a contratar mujeres en sectores dominados por los hombres. Sector de los autobuses: en el estudio de los autobuses de Londres se aprecia que si bien las instalaciones en las terminales y en el recorrido (servicios sanitarios, duchas, etc.) son escasas tanto para hombres como para mujeres, las trabajadoras (que representan sólo un 5% de los conductores de autobuses) consideran que en general la industria de los autobuses no se interesa en que las mujeres trabajen en este sector, a partir del escaso interés que han mostrado para adaptar las condiciones de trabajo a sus necesidades específicas. Medidas sindicales: se constituyó un grupo de trabajo (Grupo de Trabajo sobre Instalaciones para Conductores) con representantes de London Buses, las operadoras londinenses de autobuses y el sindicato TGWU35 para ocuparse específicamente de esta cuestión y buscar soluciones al problema. Sus trabajos están en vías de realización. Las empresas muestran muy escaso interés en invertir en instalaciones para las trabajadoras cuando no hay garantía de que esta profesión atraerá a más empleadas femeninas en el futuro. Incluso en aquellos casos en que se modernizan los lugares de trabajo, las mejoras suelen ser genéricamente neutras y no toman en cuenta las diferencias, aunque dichos lugares de trabajo cuenten con un predominio de mujeres. Sector ferroviario: la empresa estatal croata de ferrocarriles invirtió en mejoras ergonómicas en un lugar de trabajo dominado por los hombres. En vista de la pequeña proporción de trabajadoras, la gerencia no tuvo en cuenta las características especiales de las mujeres. 35 TGWU – Transport and General Workers Union / Reino Unido 30 Medidas sindicales: los sindicatos de la empresa croata de ferrocarriles han constituido una Asociación Ergonómica de Trabajadores de los Ferrocarriles Croatas, compuesta por coordinadores sindicales de salud y seguridad junto con expertos en esta esfera. La Asociación presentó a la empresa ferroviaria un proyecto de mejoras de aspectos ergonómicos en el lugar de trabajo, que tiene en cuenta las distintas necesidades de las mujeres. El proyecto fue aprobado recientemente por la empresa. Se basa en las investigaciones y sus resultados se utilizarán en futuras inversiones para modernizar los lugares de trabajo en la empresa croata de ferrocarriles. Además, por iniciativa sindical, se construyó como proyecto piloto un prototipo de lugar de trabajo para una ocupación dominada por las mujeres – la venta de billetes – en una estación de ferrocarriles recientemente modernizada. Este proyecto se desarrollará aún más en la estación principal de ferrocarriles de Zagreb. 6.11. Gran carga física: tradicionalmente, las ocupaciones del transporte que implican una gran carga física han estado dominadas por los hombres. Existe cierta resistencia – por parte de los trabajadores, las empresas, la dirección – a aceptar mujeres en estas profesiones. Esta postura generalizada se basa en la suposición de que dichas ocupaciones implican capacidades físicas que las mujeres no poseen. Transporte marítimo: las cadetes femeninas informan que en sus primeros meses a bordo atravesaron un período de "prueba" en que se les encomendó el doble de trabajo y tuvieron que demostrar que podían realizarlo para recibir la aprobación de sus colegas masculinos.36 Sin embargo, hay que tener en cuenta al menos dos tendencias que presumiblemente influirán sobre dicha percepción: en primer lugar, el desarrollo tecnológico y los cambios en la organización laboral; asimismo, el interés – de la UE y de las empresas – en incrementar la participación de la mujer en el mercado laboral, promoviendo su acceso a la formación y las ocupaciones técnicas y de ingeniería. Lo anterior eliminará gradualmente las condiciones que minan o impiden por completo el acceso de las mujeres a dichas ocupaciones. Es probable que los sectores particularmente interesados en una mayor flexibilidad de la fuerza laboral optarán entonces por una mayor incorporación de mujeres. Puertos y muelles: éste es uno de los sectores del transporte especialmente influidos por el desarrollo tecnológico, con sus consecuentes repercusiones sobre el trabajo. En vista de que en este caso las nuevas tecnologías han conducido a drásticos recortes de personal, es muy probable que el sector se mantenga bajo 36 “Women Seafarers. Global employment policies and practices” – Informe de la OIT, 2003 31 dominación masculina y que haya menos espacio para la incorporación de la fuerza laboral femenina. Además, la gran carga física hará que ciertas ocupaciones del transporte sencillamente no resulten atractivas para las mujeres. Transporte por carreteras – carga: la gran carga física es una de las dos razones por las que es tan reducido el número de conductoras femeninas en el transporte de carga por carreteras, según indica un reciente estudio sobre las condiciones de trabajo y de empleo en este sector.37 6.12. El ruido y las vibraciones: hay escasez de datos sobre los efectos del ruido y las vibraciones sobre las tripulaciones de cabina, por ejemplo. También hay escasez de información sobre la exposición prolongada a los cambios de presión atmosférica y al desfase horario. Las tripulantes de cabina de países de Europa central y oriental que participaron en el encuentro anual de la red femenina de la ETF insistieron en que su entorno de trabajo tiene efectos específicos sobre la salud, pero señalaron que no hay investigaciones sobre la salud y la seguridad en este sector y que, además, el estrés relacionado con el trabajo no se reconoce en general como riesgo ocupacional en sus respectivos países. 6.13. Factores de ESTRÉS resultante del entorno laboral en el transporte: los factores de estrés en las ocupaciones y lugares de trabajo de la industria del transporte pueden relacionarse con el entorno laboral, especialmente en los espacios dominados por los hombres. Puede resultar muy difícil la aceptación de trabajadoras del transporte en las profesiones y los lugares de trabajo dominados por los hombres. En esas circunstancias, las mujeres pueden enfrentar toda una gama de actitudes por parte de la dirección y el personal masculino: resistencia, hostilidad, acoso e intimidaciones, discriminación y prejuicios. También, las trabajadoras tendrán que superar un nivel más alto de exigencia antes de verse aceptadas. El horario de trabajo 6.14. El horario de trabajo desempeña un papel específico en la contratación y retención de las mujeres en las ocupaciones del transporte, y en ese sentido, en este documento también analizaremos el horario en el contexto del equilibrio vida/trabajo. Sin embargo, en “EU road freight transport sector: Work and employment conditions” – estudio realizado en 2004 por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo 37 32 este punto vale la pena mencionar algunos aspectos relacionados con el horario de trabajo, la salud y la seguridad que exigen especial atención por parte de los sindicatos. Aunque estos aspectos no se limitan estrictamente al transporte, sí serán cada vez más importantes para esta industria. Tras la liberalización gradual de los sectores del transporte se presenta una creciente demanda de mayor flexibilidad laboral. En los sectores y empresas emergentes – empresas logísticas, cadenas de abastecimiento, etc. – hay mayores posibilidades de incorporación femenina a la industria del transporte y las circunstancias son más favorables para los convenios de trabajo flexible! 6.15. Flexibilidad: si bien las mujeres pueden "beneficiarse" en ciertas circunstancias del horario de trabajo flexible y más breve con el fin de atender a sus responsabilidades domésticas, debe señalarse que las tareas relacionadas con el hogar prolongan el tiempo real de trabajo y añaden a la carga real de trabajo fuera del empleo. A pesar de que los empleadores promueven ampliamente la flexibilidad como contribución a la mejora del equilibrio trabajo/vida, los horarios cambiantes de trabajo y el trabajo en horas extraordinarias provocan el estrés y las perturbaciones de la vida personal, entre otros efectos negativos. 6.16. Beneficios relacionados con la salud: es posible que las mujeres que se incorporan a las empresas de transporte en condiciones de trabajo flexible (jornada parcial, etc.) no estén favorecidas por los beneficios relacionados con la salud. En términos generales esta categoría de la fuerza laboral no está sindicalizada, de modo que enfrentan una mayor probabilidad de deterioro y no de mejoría en sus condiciones laborales. 6.17. El estrés y el horario de trabajo: en vista de que las mujeres soportan la mayor carga de responsabilidades domésticas, algunos factores como el trabajo en horas extraordinarias y los horarios cambiantes de trabajo pueden constituir una importante fuente de estrés para las mujeres. En algunos casos, las trabajadoras embarazadas y las madres jóvenes pueden optar por pasar de la jornada laboral completa a la jornada reducida, pero raras veces se redistribuye el volumen de trabajo entre todo el personal y en consecuencia estas trabajadoras suelen ocuparse de la misma carga de trabajo, pero con menos tiempo para realizarlo. Esto conduce a un sentimiento general de presión, culpabilidad e insatisfacción de que tanto las tareas del hogar como las del trabajo se realizan a medias. Aviación civil: en un estudio sobre los trabajadores de vuelos comerciales se halló que las tripulantes femeninas de cabina expresaban inquietud por el poco tiempo disponible para atender a distintos problemas de la vida personal y ante el 33 desempeño de sus funciones maternas. En consecuencia, muchas informaron sobre ansiedad y depresión.38 La violencia en el lugar de trabajo 6.18. En general, los datos disponibles más fiables con respecto a la violencia en el lugar de trabajo tienen que ver con incidentes fatales. Muchos otros tipos de incidentes no se informan cabalmente. Esto es especialmente cierto en el caso de la violencia verbal (amenazas, intimidación) y también en el caso del acoso y el abuso. Otro problema es el hecho de que las trabajadoras no conocen sus derechos ni las políticas de la empresa con respecto al acoso y la intimidación, por lo que estos hechos no se informan cabalmente. 6.19. En la Unión Europea, el sector del transporte ocupa el segundo lugar en incidentes de todo tipo de violencia (tras el sector de los hoteles, restaurantes y espectáculos). Los trabajadores del transporte son víctimas de robos en mayor medida que los de cualquier otra ocupación. Se está incrementando el número de incidentes en el sector de transporte y también aumenta el grado de violencia por incidente39. Sector ferroviario / Reino Unido: en 2001 – 2002 los ataques físicos al personal ferroviario aumentaron en un 34% en comparación con el período 2000 – 2001 Sector ferroviario / Bélgica: el número de ataques físicos por parte de los pasajeros contra los empleados de la empresa ferroviaria nacional se triplicó en el período 1996 – 2001 Aviación civil / personal de tierra / Países Bajos: en 1996, un 90% del personal de tierra fue objeto de conductas agresivas por parte de los pasajeros, de las cuales un 10% fueron actos de violencia física como golpes o escupidas Aviación civil / empleados de facturación / Reino Unido: en un estudio reciente se evidenció que un 82,5% de los empleados de facturación fueron objeto de ofensas verbales, de las que un 4,5% derivaron en agresiones físicas. 6.20. La dimensión femenina - desafíos a tener en cuenta por los sindicatos: - la segregación, tanto horizontal como vertical, determina la persistencia de altos niveles de violencia contra las mujeres. Esto repercute negativamente sobre la contratación y retención de la fuerza laboral femenina en ciertas ocupaciones. T. Ballard “Flight attendants talk about work, family, and health” en “Gender issues in safety and health at work” – estudio realizado en 2003 por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. 39 “Violence and stress at work in the transport sector” – documento de trabajo de la OIT, 2003 38 34 - las trabajadoras predominan en las ocupaciones que implican contacto directo con los clientes y por tanto están más expuestas a la violencia externa - la falta de información sobre cómo identificar el acoso y la intimidación, sobre los derechos y las políticas preventivas del lugar de trabajo - el escaso número de denuncias: hay una serie de motivos por los que no se denuncian los incidentes violentos en el lugar de trabajo, que van desde el temor a las consecuencias hasta la percepción generalizada de que éste es un riesgo inherente del empleo (ofensas verbales, intimidación, etc.) Si no se denuncian las agresiones, seremos menos capaces de enfrentar adecuadamente la violencia y evitarla. 6.21. Las mujeres en ocupaciones dominadas por los hombres (segregación horizontal): la percepción generalizada de que ciertos empleos (marineros, conductores de taxis y autobuses), lugares de trabajo (estaciones de autobuses), horarios (como los turnos nocturnos) son exclusivamente idóneos para los hombres; esta actitud aún está muy difundida entre el personal, los directivos y, además, entre el público en general. Si bien ciertas tendencias sociales y del mercado de trabajo promueven actualmente la incorporación de las mujeres a sectores dominados por los hombres, conservar el empleo sigue siendo muy problemático. Esta presión proviene a partes iguales de los colegas, los directivos y los clientes. Esto repercute considerablemente sobre la contratación y retención de la fuerza de trabajo femenina en ocupaciones donde es escasa la representación de las mujeres. Sector de los autobuses: en un informe de 2004 sobre las mujeres en la industria londinense de los autobuses 40 se indica que los problemas de seguridad son el tercer obstáculo más importante para que las mujeres se incorporen al trabajo de conductoras y cobradoras en autobuses. Los sentimientos relacionados con la vulnerabilidad de las mujeres están entre los tres principales obstáculos a la contratación y retención de las mujeres en la profesión. Además, el trato dado por la dirección y las dificultades relacionadas con el contacto con el público estuvieron entre las cuatro razones principales por las que las mujeres abandonaron la profesión de conductoras de autobuses. Medidas sindicales: el sindicato TGWU introdujo recientemente un servicio de apoyo de 24 horas al día para ayudar a las mujeres que trabajan en el sector del transporte dominado por los hombres, y para facilitar las denuncias de acoso sexual y violencia en el lugar de trabajo. 40 “Women in the Bus Industry”, informe definitivo elaborado en 2004 por London Buses 35 6.22. La segregación vertical y la violencia contra las mujeres: es más probable que los hombres sean los causantes de actos de acoso e intimidación, ya que ocupan la mayor parte de los cargos directivos. El sector marítimo es un ejemplo en este sentido, con la siguiente especificación: si bien tanto las mujeres como los hombres pueden ser víctimas de acoso e intimidación en las flotas comerciales, en los barcos de crucero son las mujeres las más expuestas, pues su presencia predomina en las ocupaciones subalternas. Sector marítimo: el informe de la OIT sobre las mujeres en el sector marítimo muestra que el acoso sexual y la intimidación en los barcos se ven estimulados por una serie de circunstancias. Entre ellas, las jerarquías estrictamente definidas incrementan el peligro de que ciertos individuos abusen de su poder para obtener favores sexuales de sus subordinadas. Este problema puede agravarse por dos factores adicionales: las subordinadas conocen la importancia de mantener buenas relaciones con los oficiales superiores; la vida a bordo se desenvuelve en un espacio vital muy reducido en que la víctima y el agresor se mantienen en contacto durante un mayor período de tiempo. Medidas sindicales a nivel europeo: en 2004, los agentes sociales europeos ETF y ECSA41 publicaron textos de orientación para las empresas de transporte de carga, para contribuir a que éstas identifiquen mejor los actos de acoso e intimidación, tanto a bordo de los buques como en los lugares de trabajo en tierra. Las orientaciones se publicaron en 15 idiomas europeos. 6.23. Las trabajadoras y la conducta de los clientes. Las mujeres se concentran principalmente en las profesiones del transporte que implican un contacto directo con los clientes: aviación civil - tripulación de cabina o personal de facturación; sector marítimo - personal hotelero y de alimentación en los buques de pasajeros, tanto en los transbordadores como en los barcos de crucero; sector ferroviario y transporte urbano - venta de billetes, personal de alimentación (en los trenes). En su trato con los clientes, las mujeres enfrentan un mayor riesgo de ataques violentos por un conjunto de razones: a) percepción por parte de los clientes: se les percibe como objetivo mucho más vulnerable y menos dispuestas a responder a las agresiones; algunos clientes consideran que los empleados masculinos son más capaces de resolver sus problemas; b) tienen que enfrentarse con un nivel cada vez mayor de frustración del público – provocada por las aglomeraciones, las demoras, la falta de información durante los retrasos – y las conductas derivadas del consumo de drogas y alcohol. 41 ECSA es la sigla de la Comunidad Europea de Asociaciones de Propietarios de Buques 36 En todos los sectores del transporte, internacionalmente: con respecto a las políticas y procedimientos de las empresas para enfrentar a los clientes que acosan sexualmente a las trabajadoras, en una encuesta42 publicada por el Departamento Femenino de la ITF se señala que el 54% de las encuestadas manifestaron que sus empresas no contaban con políticas y procedimientos, mientras otro 33% no conocía la existencia de dichos procedimientos. Un 64% respondió que no había recibido formación para enfrentar a dichos clientes. (Un 75% de las encuestadas eran europeas). Debe tenerse en cuenta el caso de la aviación civil, no sólo por su importancia con respecto a esta cuestión sino también porque la violencia y la agresión amenazan también a la seguridad de la tripulación, de los pasajeros y del vuelo. Hay una serie de factores que estimulan la conducta violenta en esta industria: el consumo de alcohol, la prohibición del tabaco, la percepción que tienen los pasajeros sobre la tripulación de cabina como símbolos sexuales en lugar de personal de seguridad. La actitud de la industria – tanto de los gobiernos como de las líneas aéreas – ha sido renuente a reconocer que el problema existe: se ha desalentado al personal para que no se denuncien los incidentes y se ha considerado que la violencia contra la tripulación de cabina es un riesgo inherente del empleo. Esta actitud se vincula en gran medida al hecho de que la industria enfrenta una creciente competencia y por tanto es muy propensa a adoptar políticas que permitan una total tolerancia ante el comportamiento de los pasajeros. Por otra parte, la publicidad de las líneas aéreas ha contribuido en gran medida a crear la falsa percepción de que el personal femenino de cabina tiene la función de "servir" a las más mínimas necesidades de los pasajeros. Esta imagen ha socavado la autoridad de los integrantes de la tripulación de cabina como profesionales encargados de la seguridad de los pasajeros, y ha elevado el riesgo de acoso sexual y conductas violentas. Medidas sindicales: en julio del 2000 la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte proclamó una "Jornada internacional sin furia en los aviones" dirigida a que los gobiernos y las empresas encaren el creciente problema de la violencia en 42 “Equality testing in transport” – encuesta realizada en 2002 por el Departamento Femenino de la ITF / los 75% de respondedores eran de países europeos. 37 la aviación. La ITF ha publicado una serie de recomendaciones para enfrentar este fenómeno. 6.24. Carencia de información sobre los tipos de violencia, sobre los derechos de los trabajadores, sobre las políticas del lugar de trabajo: En todos los sectores del transporte, internacionalmente: con respecto al conocimiento por parte de las trabajadoras del transporte sobre las políticas de la empresa ante el acoso sexual, en una encuesta43 publicada por el Departamento Femenino de la ITF en febrero de 2002 se señala que el 44% de las encuestadas no tenían conocimiento de ninguna orientación escrita sobre los derechos y los procedimientos para denunciar el acoso sexual. Un 38% de las encuestadas no tenían conocimiento de que su empresa contara con procedimientos, políticas o acuerdos sobre el acoso sexual. El 75% de las encuestadas eran europeas. Sector marítimo: en el ya mencionado informe de la OIT44 se indica que, al menos en el sector de los cruceros, algunas de las grandes empresas dicen tener políticas de tolerancia cero ante el acoso sexual. Sin embargo, no todas las trabajadoras conocen la política de su empresa en este sentido. Parece que el problema está en el proceso de divulgación. Las empresas lo llevan a cabo por medio de la capacitación, la divulgación de materiales y las reuniones sobre la seguridad a bordo. Pero en el informe citado se observa que las trabajadoras de la misma empresa o incluso del mismo buque tienen una interpretación diferente de la política de la empresa sobre el acoso sexual. 6.25. Ausencia de denuncias: en las ocupaciones y sectores dominados por los hombres, las trabajadoras suelen optar por no denunciar el acoso sexual, la intimidación, etc., ya que no confían en que el problema se resolverá adecuadamente, o bien temen consecuencias negativas en el empleo. En consecuencia optan por otras vías alternativas – a veces extremas – para enfrentar la situación: el aislamiento social o incluso la renuncia al trabajo. Transporte en autobuses: el ya mencionado informe sobre las mujeres en el sector londinense de los autobuses45 indica que uno de los dos grupos de mujeres conductoras de autobuses que participaron en el estudio considera que la dirección no atendería o sólo atendería mínimamente a las denuncias, y que no se tomarían las medidas apropiadas. 43 Ídem “Women Seafarers. Global employment policies and practices” – informe de la OIT, 2003 45 “Women in the Bus Industry”, informe definitivo elaborado en 2004 por London Buses 44 38 6.26. El ESTRÉS y la violencia: la discriminación, el acoso sexual y su situación fuera del trabajo son tres de las principales razones por las que las mujeres, en general, están más expuestas al estrés46. Entre otros efectos, los más comunes son: aislamiento, pérdida de confianza en sí mismas, depresión, insatisfacción con el trabajo, ausentismo, deseo de cambiar de empleo. 6.27. RECOMENDACIONES Divulgar la información; facilitar el intercambio de buenas prácticas; promover los trabajos de investigación sobre salud y seguridad, con especial atención a las cuestiones de género, en el sector del transporte; crear comités de salud y seguridad a nivel empresarial; formación e información sobre políticas de salud y seguridad de las empresas. - que la ETF divulgue información entre sus afiliados sobre los instrumentos existentes a nivel europeo con respecto a la salud y la seguridad. La ETF debe auxiliar a sus afiliados a elevar el nivel de conciencia sobre el estrés relacionado con el trabajo entre las trabajadoras, especialmente en los países de Europa central y oriental donde existe un bajo nivel de concienciación sobre el estrés. Posible medida concreta: la ETF podría organizar un seminario europeo sobre este tema. - que la ETF facilite el intercambio entre sus afiliados de buenas prácticas relativas a la salud y la seguridad, especialmente con respecto a la adaptabilidad del entorno laboral a ambos géneros y la violencia en el lugar del trabajo - que la ETF cree una base de datos de estudios e investigaciones sobre la salud y la seguridad, estudios de casos concretos y buenas prácticas aplicables en el transporte - que los afiliados a la ETF: establezcan comités de salud y seguridad a nivel de empresa; que propongan medidas en la negociación colectiva para abordar los problemas de salud y seguridad que afectan a las trabajadoras; - que los afiliados a la ETF, quizás en conjunto con los empleadores, garanticen la divulgación de materiales informativos sobre la salud y la seguridad en el trabajo, en especial con respecto a la violencia en el lugar del trabajo; posible medida “Gender issues in safety and health at work” – estudio realizado en 2003 por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo 46 39 concreta: es absolutamente imprescindible una mejor divulgación del folleto de ETF – ECSA sobre el acoso, y los agentes sociales de todos los países europeos deben asumir esta responsabilidad. - que los afiliados a la ETF y, más adelante, los agentes sociales en cada país, se cercioren de que los empleadores cuenten con políticas establecidas de salud y seguridad, y que los trabajadores de ambos géneros estén capacitados y bien informados sobre dichas políticas - que los afiliados a la ETF tomen las medidas necesarias para estimular la denuncia del acoso sexual y la violencia en los lugares de trabajo. La ETF debe brindar su apoyo en este sentido mediante la divulgación de buenas prácticas. 40