183 Formato de autoevaluación del desempeño (empleado

183
¾ Formato de autoevaluación del desempeño (empleado)
Objetivo:
Facilitar una herramienta a la gerencia que le permitirá que el empleado pueda
evaluarse a sí mismo.
Ventajas:
¾ Que empleado se pueda conocer a si mismo
¾ Que el empleado reconozca sus logros alcanzado
¾ Que el gerente a través de la evaluación conozca si el empleado se encuentra
satisfecho en su trabajo.
AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
del
empleado______________________
TACOPLAST Nombre
S A DE C V
Cargo_______________________
Fecha_______________________
Indicaciones: Coloque una “X” donde usted se ubique según cada criterio que se les
presentan
Escala de valores 1= Nunca , 2= Regularmente , 3= Casi siempre, 4= Siempre
1
2
3
4
Criterios
1. Me siento motivado para hacer mi trabajo cada
día
2. Me siento apreciado por mis compañeros de
trabajo.
3. Recibo reconocimiento por las responsabilidades que
asumo
4. Tengo una sensación de logro en mi trabajo.
5. Tengo libertad para tomar decisiones y actuar sobre
ellos
6.
Sé
resolver
los
problemas
muy
bien
7.
Tengo
confianza
en
mis
habilidades
8.
Soy
productivo
casi
todo
el
tiempo
9.
Tengo
un
fuerte
espíritu
de
184
grupo
10.
Trabajo
en
un
ambiente
de
confianza
11.
Estoy
dedicado
trabajo
12.
Respaldo
las
metas
organización
13.Mi
trabajo
me
da
psicológica
Escala de Resultados
cuidado
a
y
mi
de
mi
satisfacción
13 – 25 No a logrado conocerse asimismo y a valorar su trabajo
26 – 35 El trabajo que realiza no es de total satisfacción para usted
36 – 52 Es una persona que cumple su trabajo satisfactoriamente
185
CUADRO DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS A TRAVES DE LAS HERRAMIENTAS PROPUESTAS
N° NOMBRE DE
HERRAMIENTA
LA OBJETIVO
DE
HERRAMIENTA
1
Formulario
evaluar
compromiso
gerencia
para
el
de la
2
Formulario de autoevaluación gerencial
3
Formato
evaluación
de
capacitación
de
la
LA
RECOMENDACIONES
ESCALA
DE
RESULTADOS
Evaluar la forma en que 1-9 La gerencia no ha Que los objetivos que la gerencia se
cada gerente llega a logrado comprometerse proponga puedan medirse y alcanzarse, lo
concretar la ejecución de en base a sus objetivos
cual tienen que apegarse al entorno de la
los objetivos fijados en la
empresa.
empresa.
10-19 La gerencia no ha Que los objetivos propuestos sean
podido
concretar
la revisados periódicamente, para que la
ejecución
de
sus gerencia no pierda la misión que tiene que
objetivos fijados.
alcanzar.
20-25 La gerencia ha Que éste formulario sea llenado por la
logrado comprometerse gerencia en un período de tres meses
en base a sus objetivos para que ésta llegue a comprometerse en
fijados.
base a sus objetivos.
Lograr que el gerente 1-19 Va por mal camino, Darle la oportunidad de poder optar en
pueda evaluarse de una no es lo que necesita la otra plaza, en la cual llegue a cubrir según
manera clara, sencilla y gerencia
su capacidad.
veraz, todos los aspectos 20-29 Está en camino, Capacitando
a
la
persona
con
necesarios para llevar a pero tiene mucho que adiestramientos de liderazgo, charlas de
cabo el manejo adecuado aprender
capacidad para dirigir a los demás,
de su gestión.
espíritu de lucha.
30-40 ¡Felicidades! Usted Mantener la forma adecuada del manejo
maneja bien la gerencia de su gestión
Brindar una herramienta 1-10 No cumplió con las Verificar
la
base
de
consultores
que facilite la forma de expectativas esperadas acreditados,
que
sean
personas
evaluar al empleado sobre
capacitadas y adiestradas a dar el tema.
186
4
5
6
los
conocimientos 11-25 Le faltó un poco de El grupo que recibirá la capacitación tiene
que ser limitado, el ambiente tiene que ser
adquiridos
en
la organización
fresco, cómodo para que los capacitados
capacitación.
no se aburran.
26-35 Cumple al máximo Brindarle al empleado las capacitaciones
con las expectativas que necesarias para que sea más eficiente en
se esperaban.
su trabajo.
Test para conocer la Otorgar una herramienta 1-15 No ha llegado a Distribuir unas actividades donde haya
habilidad
de que le permita al jefe poder tener una buena participación del empleado con el jefe.
comunicarse con sus conocer como esta la comunicación con sus
empleados
comunicación con sus empleados
empleados
16-25
Hay
algunos Dirigirse directamente con el empleado
aspectos
importantes Evaluar
si
se
están
aplicando
que le faltan mejorar para correctamente
los
canales
de
una buena comunicación comunicación.
26-40 Tiene una buena
comunicación con sus
empleados
Formulario
de Brindar un
instrumento 1-25 Necesita enriquecer
evaluación de trabajo claro y preciso que le y coordinar mejor su
en equipo
permita al gerente evaluar trabajo en equipo
la forma que se están
desarrollando los equipos 26-35
Se
cumplen
de trabajo en la empresa algunas de las tareas
pero no en su totalidad
Está coordinando bien su
trabajo en equipo
Test para conocer el Facilitar una herramienta 1-24 No explota sus
nivel de creatividad
importante para poder niveles de creatividad
conocer
el
nivel
de
creatividad
de
los
Mantener la forma adecuada para que no
se pierda la buena comunicación con sus
empleados.
Distribuir
de
mejor
manera
las
responsabilidades en la reunión de
trabajo.
Hacer que hay participación de todos los
miembros del equipo en las reuniones
Excelente, fortalezca y mantenga la buena
coordinación del trabajo en equipo
Incentivar al empleado a que sus ideas
creativas son importantes y tomadas en
cuenta en las actividades de su trabajo y
en la empresa.
187
7
Evaluación del
desempeño
gerente
a
empleados
empleados y al mismo 25-34 Posee la idea pero
tiempo de los jefes de la no encuentra el espacio
para desarrollarla
empresa.
35-60 Su creatividad está
en el óptimo para ponerla
en práctica, siempre
encuentra la manera
para poder solucionar
sus dificultades
Facilitar una herramienta 1 – 15, Su empleado
de que le permita al gerente necesita
mejorar
su
sus poder evaluar de una desempeño laboral
manera
práctica
el
desempeño
de
cada
empleado a su cargo.
.
Abrirle puertas al empleado comenzando
con su jefe a que pueda aplicar sus ideas
creativas
Lograr que el empleado mantenga el
entusiasmo de creatividad y que ser les
motive a los demás empleados para que
exploten su creatividad
Para incrementar el desempeño laboral
del empleado, se realizará actividades de
motivación dirigidas a logros alcanzados,
capacitaciones
de
autoestima,
capacitaciones
a
adquirir
nuevos
conocimientos , incentivos económicos
por logro de metas, de esta forma se
concientiza al empleado a mejor su
desempeño .
188
8
16 – 25 El desempeño
que posee su empleado ,
no cumple totalmente las
expectativas.
Es necesario revisar los incentivos que se
otorga al empleado si son los adecuados
para lograr que este se comprometa con
la empresa y alcance las expectativas
deseadas.
26 – 35 Su empleado
posee
un
excelente
desempeño
laboral
dentro de la empresa
Se debe de realizar pequeñas reuniones
para otorgar los meritos a los empleados
que han alcanzado sus metas , de esta
forma se lograra mantenerlo motivado.
Auto Evaluación del Facilitar una herramienta a 13 – 25 No ha logrado
desempeño.
la gerencia que le permita , conocerse a si mismo y a
que el empleado pueda valorar su trabajo.
evaluarse a si mismo.
Se deberá orientar a través
de
capacitaciones de autoestima para que
conozca sus valores y capacidades
individuales, de esta manera se lograra a
que valores su trabajo y lo realice con
mayor satisfacción
Se debe de brindar capacitación orientada
a que conozca mejor sus funciones dentro
de la empresa y a mejorar su autoestima,
logrando incentivar al empleado a que
realice sus funciones satisfactoriamente.
Se debe realizar actividades de pequeñas
reuniones, donde se le felicite por sus
metas y logros alcanzados en ciertos
periodos. De esta forma se logra
mantener la motivación de los empleados
.
26 – 35 El trabajo que
realiza no es de total
satisfacción para usted ,
ni para la empresa.
36 – 52 Es una persona
que cumple su trabajo
satisfactoriamente.
190
Objetivo:
Corregir los posibles errores que se pueden presentar en la ejecución del modelo y
así lograr un mejor aprovechamiento de las herramientas sugeridas.
El control y la evaluación del modelo de organización lateral es un proceso integrado
y continuo que permite retroalimentar el modelo de forma que mantenga o verifique
medidas necesarias y suprimir las innecesarias.
¾ Formato de lineamientos para el control y evaluación del modelo
Objetivo:
Obtener una herramienta con la cual se permita retroalimentar el modelo a través de
las etapas propuestas.
Ventajas:
9 Permite guiar a los gerentes para conocer si existen un proceso de supervisión y
transformación para adaptarse a nuevos cambios.
9 Por medio de la evaluación se conocerá si se está o no obteniendo los resultados
planificados.
9 Permite comparar lo realizado con lo planificado.
191
ETAPAS A
EVALUAR
ACCIONES
EVALUAR
A RESULTADOS
RESPONSABLE
ETAPA I
Eficiencia en el Gerencia general.
-funciones
del desempeño de los
9 Compromiso
gerente
labores
en cada Gerencia
de
por parte de la
desempeño área de gestión
todas las áreas
gerencia
gerencial
funcionales
9 Conociéndome
como gerente
ETAPA II
9 Capacitación
efectiva
9 Comunicación
en los diferentes
niveles
9 Trabajo
en
equipo
9 Desarrollar la
creatividad
ETAPA III
9 Formas
incentivo
9 Motivación
Personal
9 Evaluación
sobre
desempeño
personal
ETAPA I V
-Buena
comunicación
-Realizar
procedimientos
adecuados
Procesos
eficiente
-Gestionar
eficientemente
-Motivación
al -Mas entrega por Gerencia
personal
parte
de
los supervisores
de
-ambiente laborar empleados a su
labor
el
-Medición
objetiva
9 Control
y -Revisiones
evaluación del periódicas
modelo
oportuna
¾
-Eficiencia
del Gerencia
personal
Supervisores
- Metas alcanzadas
por los equipos de
trabajos.
-Cumplimiento
metas.
-Evitar
y desviaciones
desempeño
planificado.
de Gerencia
De
todos
las
áreas funcionales
del
del
Formato para la evaluación y control del M.O.L.
Objetivos:
Identificar a través del formulario si se están cumpliendo cada una de las etapas
propuestas en el M.O.L.
192
Ventajas
9
Permite controlar si existen errores en el desarrollo del modelo.
9
Ayuda a verificar si los objetivos propuestos se están cumpliendo
9
Permite tomar medidas correctivas en cada una de las etapas del modelo.
Formulario de control del M.O.L.
TACOPLAST
S A DE C V
Nombre del evaluador _______________
Fecha ____________________
ETAPA I
HERRAMIENTA
CUMPLE NO
CUMPLE
Diagnóstico
situacional
formato de la matriz FODA
de
la
empresa
ETAPA I
Compromiso por parte Formulario para evaluar el
de la gerencia
compromiso por parte de la
gerencia
Conociéndome
como Formato para obtener un
gerente
buen perfil de gerente
ETAPA II
Capacitación efectiva
Programa de capacitación
Instrumento para evaluar la
capacitación
Comunicación
en
diferentes niveles
los Normas
para
tener
una
buena comunicación entre
los empleados
193
Evaluación para afinar la
habilidad de comunicarse de
jefe a empleado
Trabajo en equipo
Técnicas para desarrollar los
puntos en las reuniones
Diseño de agenda de trabajo
Desarrollar
la Test para conocer el nivel de
creatividad
creatividad
ETAPA III
Formas de incentivos
Tabla de incentivos
Motivación personal
Formato
de
prioritarias
necesidades
para
obtener
motivación
personal(empleado)
Evaluación sobre
el Formato de evaluación del
desempeño personal
desempeño
de
jefe
a
empleado
Técnicas para conocer a sus
empleados
Formato
autoevaluación
para
de
desempeño (empleado)
ETAPA IV
Verificación
y
control
del modelo
F. Plan de implantación del modelo
Es parte fundamental de la propuesta, tener claridad de los pasos a seguir para su
implantación, así como el tipo de recursos humanos, materiales y financieros
necesarios para su funcionamiento.
194
Para que la implantación del modelo sea exitosa deberá ser adaptada al tipo de
necesidades y recursos que cada una de las empresas dedicadas a la elaboración
de productos plásticos para el hogar posee.
1 Objetivos
1.1
Objetivo General
Lograr que las medianas empresas que elaboran productos plásticos para el hogar
se identifiquen con el modelo de organización lateral, con el fin de que lo implanten
de acuerdo a sus necesidades.
1.2
Objetivos Específicos
¾ Tener claridad de los pasos a seguir para la implantación del modelo a fin de que
los resultados sean exitosos.
¾ Definir las funciones que deberá realizar cada gerente en su área respectiva para
la ejecución del modelo.
¾ Definir los tiempos y
recursos necesarios para que la implantación del modelo
logre los objetivos planteados.
2. Plan de acción o detalle de acciones
Para llevar a cabo la implantación del modelo es necesario que el equipo ejecutor de
éste tenga una reunión con la gerencia , para que éstos tengan la presentación del
modelo de organización lateral y defina el papel de los
gerentes de área para
desarrollar el modelo.
La implantación es parte fundamental del modelo propuesto, sin ella la propuesta no
tendría razón de ser. Para la implantación es necesario elaborar un plan o
cronograma que contemple las diferentes actividades a realizar, el área o
departamento encargado de la implantación, asignación de recursos materiales,
humanos, financieros.
195
2.1 Proceso para la implantación del modelo
¾ Para dar inicio a la implantación del modelo loa autores de éste presenta la
propuesta de ejecución a la Junta Directiva o propietario de las medianas
empresas que elaboran productos plásticos para el hogar en la zona
metropolitana de San Salvador, para su correspondiente consideración sobre la
aplicación de las diferentes áreas.
¾ Después de aprobada la propuesta, los gerentes determinan las áreas
específicas en las cuales se aplicará el modelo y el orden con el cual se integrará
cada uno de los mismos.
¾ Los encargados de las capacitaciones asesoran a los jefes de las distintas áreas
de la empresa en los conocimientos básicos del modelo para facilitar su
comprensión y aplicación.
¾ La alta dirección en coordinación con los jefes, trabajan conjuntamente en la
implantación de las etapas del modelo.
¾ El gerente general y los jefes serán los encargados principales de evaluar
periódicamente el proceso de implantación del modelo, para que, en caso de ser
necesario se apliquen las medidas correctivas pertinentes.
¾ La retroalimentación de cualquiera de los pasos mencionados anteriormente
puede darse en cualquier momento en que se considere necesaria en cualquier
interesado, procurando con ello la ausencia de vacíos en el proceso, que impidan
un desarrollo adecuado del modelo.
2.2
Políticas para la implantación del modelo
Para que el modelo de organización lateral pueda aplicarse afectivamente es
necesario observar las políticas siguientes:
¾ Al aplicar el modelo se debe evitar la precipitación de la aplicación del mismo, ya
que no es posible cambios espontáneos en la forma de trabajo de cada
empleado.
¾ Determinar cuáles son los recursos necesarios para la implantación del modelo
los cuales serán el soporte necesario para la adecuada aplicación del modelo.
196
¾ Mantener programas de capacitación para los líderes del equipo y personal que
conforman las áreas donde se implanta el modelo.
¾ Cada año se incorporará la proyección de los recursos a invertir en el desarrollo
del modelo, al presupuesto de gastos de la empresa.
¾ Que la gerencia general realice evaluaciones anuales de las habilidades de los
empleados, para identificar las áreas que han de fortalecerse al darle continuidad
al modelo.
2.3
Normas para la implantación del modelo
¾ La empresa debe mostrar voluntad para asumir la implantación del modelo como
un reto.
¾ Deben estar convencidas de la necesidad e importancia del modelo y verlo como
una alternativa para mejorar la eficiencia en la gestión del talento humano.
¾ La implantación del modelo requerirá del personal calificado, por lo que será
necesario capacitarlos de manera adecuada para lograr los objetivos propuestos.
¾ La gerencia de la empresa debe de establecer y actualizar los objetivos que se
persiguen con la puesta en marcha del modelo.
¾ Semestralmente cada gerente que participó en el modelo rendirá un informe a la
gerencia general de los resultados obtenidos en las áreas a su cargo.
2.4 Recursos para la implantación del modelo de organización lateral
Para implantar el modelo se requiere de recursos humanos, materiales y financieros.
No es posible llevar a cabo la implantación si no se cuenta con los recursos
necesarios para ello. Para la implantación, las empresas que se dedican a la
elaboración de productos plásticos para el hogar deberán poner a disposición tres
tipos de recursos:
Recursos para la implantación del
modelo
197
Recursos Humanos
¾ Gerentes
Recursos Materiales
- Mobiliario y equipo
¾ Supervisores
- Instalaciones
¾ Empleados
- Internet
Recursos Financieros
- Presupuesto
- Costo de modelo
3. Determinación de responsabilidades
La gerencia general tiene como función la ejecución, control y evaluación del modelo
de organización lateral. Analizar los principales problemas y necesidades que tienen
las medianas empresas que se dedican a la elaboración de productos plásticos para
el hogar y buscarles solución, concretar dicha solución a través de la elaboración de
un proyecto técnicamente laborado.
198
Dar seguimiento controlar y evaluar cada una de las etapas que intervienen en el
modelo de organización lateral, con el fin de detectar errores y hacer las
modificaciones pertinentes en el camino.
3.1
Funciones de un gerente
FUNCIONES
CONCEPTO
Ser inteligente
Que piense clara y concisamente sobre su
trabajo y los problemas que surjan en el medio
Ser ecuánime
No confundir a sus empleados con caprichosas
exhibiciones
e
inconsistencias
en
sus
actuaciones
Saber manejar el elemento humano Demostrar que conoce y domina en forma
sincera las relaciones humanas .
Ser dinámico y con iniciativa
Tratar de encontrar nuevos conocimientos o
mejorar los métodos que utiliza la empresa.
Expresar
con
claridad
sus Con el fin de evitar dudas en las órdenes que
decisiones
imparte.
Ser autentico líder
Conocedor de que trata con individuos y no con
máquinas.
199
4. Cronograma de actividades para la implantación de un modelo de organización
lateral
1
2
3
4
5
6
Meses
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Semanas
Actividad
Presentación de
propuesta
a
dirección
de
empresa
la
la
la
Respuesta y análisis
de
la
propuesta
(Autorización)
Determinar
las
responsabilidades
de cada encargado
Compromiso de parte
de los encargados
para la implantación.
Divulgación
del
modelo de acuerdo a
su
desarrollo
a
implantar
Capacitación
Puesta en
(asesoría,
supervisión,
monitoreo)
marcha
Evaluación
de
implantación
la
195
5. Presupuesto para la implantación del modelo de organización lateral en las
medianas empresas dedicadas a la elaboración de productos plásticos para el
hogar, en un período de 6 meses
RECURSOS
Valor Parcial
Valor Total
1. Recurso humano
Asesor
$ 1,000.00
Capacitador
$
$ 1,960.00
960.00
2. Recursos materiales
Papelería y útiles
$
200.00
Maquinaria y Equipo
$ 1,000.00
- Computadora
$
700.00
- Escritorio
$
100.00
Teléfono
$
250.00
Electricidad
$
180.00
Internet
$
130.00
Equipo
$
400.00
3. Recursos tecnológicos
$
960.00
Sub- Total
$ 3,920.00
10% Imprevistos
$
Total
392.00
$ 4,312.00