Consultorio Jurídico

Buenos Aires, Jueves 29 de Octubre de 2009
Nº 1820
Consultorio Jurídico
¿Justifica la "pérdida de confianza" el despido
del trabajador?
Por la Dra. Diana María Uzal
El contrato de trabajo se basa en un vínculo de confianza recíproca y requiere
de parte del trabajador el cumplimiento de deberes de conducta acordes con la índole
de las tareas que tiene a su cargo.
Por este motivo, la más destacada doctrina señala que si la comisión por parte
del dependiente de un incumplimiento laboral suficientemente grave (elemento
objetivo) determina la convicción de su empleador de que aquél ya no es
confiable (elemento subjetivo), ello puede justificar la extinción de la relación
laboral por culpa del dependiente (conforme Juan Carlos Fernández Madrid, Tratado
Práctico de Derecho del Trabajo, Tomo II, página 1662).
En tales términos, la jurisprudencia ha determinado que la pérdida de confianza,
como factor subjetivo, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo que en
sí mismo resulte injuriante, esto es, que las expectativas acerca de una conducta leal
y acorde con el deber de fidelidad creada con el devenir del vínculo y la responsabilidad
del cargo ocupado por el trabajador, se vean frustradas a raíz de un acontecimiento que
permite considerar que aquél ya no es confiable. (Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo, Sala I, 21/09/2005, «Monsalve Juan Alberto c/Banco de la Nación
Argentina»).
El incumplimiento contractual concreto y sus alcances (hechos objetivos), deberán
ser fehacientemente acreditados por el empleador, no bastando la sola idea de que el
empleado es indigno de confianza.
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Los jueces suelen ser estrictos en la apreciación de las pruebas tendientes a
acreditar las circunstancias objetivas que motivaron la decisión rupturista; también
respecto de la aplicación del principio de conservación del contrato. Así lo revelan los
siguientes fallos:
« (…) el actor prestó servicios dependientes para la demandada (…) cumpliendo
tareas de conductor de vehículo de pasajeros de larga distancia hasta (…) que la
empleadora decidió despedirlo al aducir como causal una «pérdida de confianza» al
haberse constatado los siguientes incumplimientos: (…) extravío de cuatro
encomiendas (…) transportaba un pasajero sin boleto y sin registrar en la planilla de
estadísticas (…) el actor admitió las circunstancias invocadas en la comunicación
resolutoria del contrato. (…) Ahora bien (…) la relación contractual exige que cada
una de las partes haga lo necesario para que aquélla se mantenga, de modo tal que
su disolución resulte excepcional y proceda únicamente en aquellos casos en los
cuales la gravedad de la injuria torne realmente imposible la prosecución del vínculo
(artículo 10 de la Ley de Contrato de Trabajo)». Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo, Sala X. 31/07/2009. «Nuñez Leguizamón Herminio c/Expreso Singer
SA».
«(…) no resulta ajustado a derecho el despido del actor por pérdida de confianza
alegada por la entidad bancaria en la que el mismo se desempeñaba, debido a que
no se ha podido demostrar que hubiese colaborado en un fraude o conducta infiel».
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II. 29/05/2009. «Barquin Miguel
Angel c/Banco Macro Bansud».
(…) el actor fue despedido por la demandada (…) que (…) detectó faltantes de
stock de equipos que no obedecen a ventas realizadas conforme amplio control de
facturación realizado, y dado (…) su carácter de único empleado a cargo de las ventas
(…) era (…) de su exclusiva competencia el control de stock de equipos y el egreso
de los mismos por ventas. (…) La parte demandada no acreditó (…) los faltantes de
equipos (los que nunca fueron individualizados por el nombre), ni tampoco que el
stock de los mismos estuviera a «exclusivo y único» cargo del actor». Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VIII, 17/04/2001. «Leegstra Enrique c/
Vibrator SA».
«(…) la actora envió un mail descriptivo de una operación de carga a un
empleado de la competencia (…) quien reconoce haber recibido dicha información y
haberla contestado. (…) Lo importante (…) es «… que la pérdida de confianza, como
factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación debe necesariamente derivar de
un hecho objetivo de por sí injuriante. (…) En esta situación se configura una causa
de despido...». Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VIII. 06/02/2009.
«Beltza Peggy Serrana c/Internacional Cargo Custom y Equipment Service
SA».♦
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Consejos jurídicos para la oficina de Personal
Despido por justa causa
La facultad de modificar el contrato de trabajo
Autor: Dr. Rodolfo Aníbal González
"…Se tiene entre manos un libro maravilloso,
surgido de una experiencia profesional basada en
la rectitud y en sólidos conocimientos, destinado a
los actores sociales que en la primera fila de las
relaciones laborales quieran actuar de buena fe,
con conocimiento de causa y con sentido común…
Invito a leerlo y a gustarlo…" Del Prólogo del Dr.
Rodolfo Ernesto Capón Filas.
"…Un libro de derecho laboral
para «no abogados», sino para
todo aquél que se desempeña en
las empresas en el área de
Recursos Humanos y requiere de
conocimientos jurídicos para
actuar en momentos críticos de
la relación laboral…" El autor.
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Editorial: DUNKEN
Año: 2009
Páginas: 205
CONTENIDO
Despido por justa causa
Introducción. El despido de un dependiente. El despido por justa causa. El primer «juicio» tramita en la
empresa. La necesidad de un Sumario Interno. Suspensión precautoria. Declaraciones de los testigos.
Condiciones de validez de la declaración testimonial. Posibilidad de descargo del acusado. Otras pruebas.
Otros medios de prueba. Ponderaciones finales anteriores a la decisión del despido. Contemporaneidad
entre el hecho y el despido. Asesoramiento legal. Comunicación del despido por justa causa. Necesidad
de probar los motivos de despidos sin justa causa. Conclusión. Legislación Aplicable Ley 20.744 de Contrato
de Trabajo.
Jurisprudencia
321 fallos de la Justicia Laboral sobre los temas referentes a «despido por justa causa».
La facultad de modificar el contrato de trabajo
Derecho Civil y Derecho del Trabajo. ¿Qué es un contrato?. El contrato de trabajo «es un contrato».
Consecuencias del contrato. Invalidez de las modificaciones unilaterales. Modificaciones limitadas por el
Orden Público. El Orden Público. La facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El artículo
66 de la Ley de Contrato de Trabajo. Ius variandi. ¿Cuándo es abusivo el ius variandi?. Consecuencias del
ius variandi abusivo. Elementos estructurales de la relación de trabajo. Cambios en el contrato de trabajo
con consentimiento de las partes. La rebaja salarial. Modificación del lugar geográfico del establecimiento.
Modificación de la categoría profesional de las tareas del trabajador. Cambio de horario, jornadas de trabajo
y descanso semanal. Cambios solicitados por el trabajador. Alteración en las condiciones del contrato
como sanción. Conclusión.
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