Contratación del Personal • Requerido en la Cocina Funciones y

• Contratación del Personal
Requerido en la Cocina
• Funciones y normas dentro del
equipo de trabajo.
Créditos
Esta es una publicación de la Escuela Nacional de Hotelería, Dentro del proyecto NIC/018,
financiado conjuntamente por los gobiernos de la Republica de Nicaragua
y el Gran Ducado de Luxemburgo.
Compilación y Adecuación de Contenido:
Lester Barea
Revisión y Aprobación:
Miriam Espinoza
Se permite la reproducción total o parcial de la presente obra,
haciendo referencia a la fuente.
Managua, Nicaragua
Diciembre 2008.
Unidad I:
Organigrama necesario para lograr la calidad en el servicio.
Con esta unidad el alumno desarrollará la capacidad de:
Ejecutar el proceso de contratación del personal requerido en la cocina, para lograr la
eficiencia y la calidad del servicio que demanda los clientes
Unidad I: Organigrama necesario para lograr la calidad en el servicio.
Personal y cargos necesarios.
Desarrollaremos un organigrama de una empresa de servicios gastronómicos del nivel jerárquico mas alto
hasta el más bajó, En la gestión de organización de la cocina. Tomando en cuenta los siguientes parámetros.
•
•
•
•
Graficar através de un organigrama la estructura organizativa de una empresa.
Analizar estructuras organizativas con espíritu crítico.
Diseñar estructura organizativa en forma creativa y acorde con los objetivos organizacionales.
Analizar comparativa mente diversas propuestas de estructura.
Gerente de Alimentos y Bebidas
Chef de cocina
Sub. chef de cocina
Chef de cocina caliente
Chef de cocina de fría
Chef de banquete
Chef pastelero
Chef steward
Cocinero
Cocinero
Cocinero
Pastelero
Steward
Ayudante de cocina
Ayudante de cocina
Ayudante de cocina
Ayudante de cocina
Instancias jerárquicas
Jerarquía: es el orden de los elementos de una serie según su valor. De igual modo, es la disposición de
personas, animales o cosas, en orden ascendente o descendente, según criterios de clase, poder, oficio,
categoría, autoridad o cualquier otro asunto que conduzca a un sistema de clasificación.
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
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Aprovisionamiento
y Control
Contratación
del personal
requeridode
enAlimentos.
la Cocina
Técnicas para el diseño de un organigrama de una empresa de servicios Gastronómicos, con énfasis en la
cocina.
Contratación del personal requerido en la Cocina
En una determinada sociedad, la jerarquía es el orden de los elementos existentes, ya sean políticos,
sociales, económicos u otros.
Las organizaciones jerárquicas son aquellas que piensan que todo tiene un valor, las personas, las cosas, los
animales, todo. Son aquellas personas que se juntan y forman un grupo cuyo objetivo es determinar el valor y
la posición de personas y cosas.
La jerarquía es la estructura social más frecuente en el mundo de los animales, ya que establece un orden
de dominación: la superioridad de un animal sobre los demás suele ser resultado de relaciones agresivas. El
grado de poder y fuerza de un animal determina su posición en este orden, que es reconocida por los demás
miembros del grupo. Las estructuras jerárquicas benefician a la supervivencia de algunas especies, ya que
pueden reducir el número de luchas e intensificar la supervivencia de los seres más fuertes, manteniendo el
desarrollo genético de las especies.
En el ser humano, existen y existieron culturas sin jerarquías estables, otras totalmente igualitarias, u
otras de carácter anárquico. En cambio, son más frecuentes las sociedades con jerarquías prácticamente
inamovibles, a pesar de claras desigualdades sociales desfavorables a las clases más bajas. Al cambio rápido
de este orden se le denomina revolución. La jerarquía es en si un orden reglamentario de una especie en
cadena
Jerarquía Normativa
Es aquella jerarquía que impone la subordinación de las normas de grado inferior a las de rango superior.
Nos ayuda para evaluar un nivel en una empresa.
Jerarquía en la gestión de las organizaciones:
El concepto de jerarquía también es ampliamente aplicado a la gestión de las organizaciones para designar la
cadena de mando que comienza con los gestores de alta dirección y sigue hasta los trabajadores no gestores.
Instancia administrativa.
Este nivel persona o conjunto de personas que lo integran o el grado administrativo se encargan de marketing,
finanzas, recursos humanos, producción, logística. Cocina que lo conforman los siguientes integrantes gerente
de alimentos y bebidas, chef de cocina, sub. Chef.
Gerente de alimentos y bebidas: es el gestor de dirección más alto a nivel de grandes hoteles y restaurantes
el organiza, planifica, dirige y controla a los niveles mas bajos de jerarquía se relaciona con todas las áreas
relacionadas con la cocina como compras, recursos humanos, mantenimiento, etc.
Chef de cocina: Es el jefe de cocina. Sus funciones son la dirección de la brigada, división de trabajo, y
supervisión del orden y limpieza. Debe realizar los cálculos de costos y ejercer un control en las compras. Se
relaciona con los niveles jerárquicos más altos y bajos de la cadena de mando de la empresa relacionada a la
cocina.
Sub. Chef: Remplaza al chef de cocina y generalmente ocupa las jefatura de partidas.
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Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
Instancia operativa
Diseño de fichas perfil de cargos.
Estructura organizativa de la instancia operativa de la cocina
Brigada de cocina:
Se llama brigada de cocina al conjunto de personas que trabajan dentro de la cocina. Haremos la descripción
de brigada completa que generalmente en la actualidad poseen las grandes cocinas de hoteles.
Se llama “partidas” a las diferentes secciones en que divide el personal de cocina.
Numero de personas por cargos
Generalmente cada establecimiento determina su brigada o cantidad que la conforman. Están conformadas
por chef, sub. Chef, jefes de partida que son los encargados de un aceptor específico de la cocina.
Organización: por definición una organización de pequeña o mediana es en la que trabajan diez personas
como máximo que incluye el personal de economato y limpieza y lavado de vajilla.
La cocina intermedia esta conformada por 17 a 18 personas por 80 a 100 clientes.
Funciones
Las funciones asignada por cargo operativo del personal de cocina esta compuesta:
• Sub.-chef: Remplaza al chef de cocina y generalmente ocupa la jefatura de partidas.
• Chef de línea caliente: es el que se encarga de buffet y menú a la carta del restaurante.
• Chef de banquete: se encarga de elaborar buffet de (banquete) bodas, cumpleaños, quince años,
seminarios.
• Chef pastelero: es el que se encarga de organizar las funciones de sus subordinados.
• Pastelero (patissier): Es cargado de todos los postres, panes, y masas dulces.
• Cocinero: el que se encarga de la elaboración de los platillos nacionales e internacionales
• Salsero: Es el encargado de la elaboración de fondos y las salsas.
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
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Aprovisionamiento
y Control
Contratación
del personal
requeridode
enAlimentos.
la Cocina
Esta instancia se encarga de todo lo procedimientos operativo de cocina Que son las elaboración de
buffet, banquete, comida a la carta, postres, panes, cocina fría, limpieza de los diferentes ambientes. Que
encontramos en la cocina de hoteles y restaurantes las integran las siguientes instancias. Chef de línea
caliente, chef de banquete, chef pastelero, cocinero, salsero, cocinero de las guarniciones, cocinero de la
cocina fría, panadero, ayudantes de cocina y pastelería etc.
Contratación del personal requerido en la Cocina
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Entremetier: guarniciones. Es el encargado de las
Garde – manger: Tiene a su cargo la cocina fría.
Palillero:(rotisseur): Es encargado de la parrilla y a veces de las comidas al horno y las freidoras.
Panadero: es el que se encarga de de la elaboración de panes y repostería
Ayudante de pastelería: su función es mantener todas las preelaboraciones.
Ayudante de cocina: Su función es ayudar al cocinero a tener listas todas las preelaboraciones.
Chef steward: es el encargado de los steward en la limpieza de la cocina.
Steward: Es el responsable de la limpieza del piso en la cocina y el lavado de vajillas.
Carnicero: este se encarga de tener listos los cortes de las carnes de todo tipo que venda
el
establecimiento.
Requisitos
El personal de base u operativo de la cocina debe cumplir los siguientes requisitos que son los conocimientos.
Habilidades, conocimiento, cualidades para desempeñar los diferentes puestos en la cocina.
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Conocimiento de técnicas básicas de cocina.
Experiencia en el cargo o estudios de la materia
Sexo (ambos)
Edad de 18 años a 60.
Técnicas de elaboración de menú y platos.
Elaboración según pedidos
Preelaboraciones y elaboraciones para el servicio del día o en días posteriores.
Participación en las nuevas creaciones culinarias.
Limpieza de áreas de trabajo equipos y herramientas etc.
Aprovisionamiento para próximos servicios
Manipulación de alimentos.
Higiene personal.
Practicar la prevención de riesgos laborales
Formación continúa. (Actualización)
Solicitud de empleo.
Técnicas para la elaboración de perfiles de empleo y procedimientos para la contratación.
Para elaborar un perfil de empleo tomaríamos en cuenta técnicas y procedimientos que teniendo en cuenta
que el objetivo del empleo es suministrar a la organización en cada momento que se necesite las personas
necesarias en calidad y cantidad para desarrollar de una manera óptima los procesos de producción y servicio,
debemos dar mucha importancia a los procesos de selección que conducirán a la incorporación del candidato
idóneo para el puesto de trabajo requerido. Por lo tanto, la pieza clave para que el engranaje humano
funcione, es el diseño y ejecución de un proceso de selección correcto y funcional.
Para llevar a cabo esta búsqueda y captura del sujeto adecuado se manejan diversas técnicas e instrumentos
que, a través de mi curso, podrá aplicar para su propio proceso de selección.
Técnicas o primer paso antes de realizar una contratación, saber qué es exactamente lo que está buscando,
qué habilidades y conocimientos tendrá que tener la persona para ese puesto y en la organización.
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Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
Tendrá que definir el puesto y para ello tendrá que conocer:
Qué tareas y responsabilidades principales tendrá que desempeñar el candidato.
La formación y experiencia requerida para el puesto.
Las habilidades y características personales requeridas.
Los factores clave de la cultura de su organización.
El estilo de dirección y su s implicaciones en una relación laboral efectiva.
Informaciones que se deben obtener:
Las informaciones que necesitamos para llevar a cabo un análisis del puesto efectivo, se dividen en los (4)
aspectos siguientes:
•
•
•
•
Identificación y naturaleza del puesto.
Descripción del puesto.
Requerimientos de capacidad.
Otros requerimientos.
Identificación y naturaleza del puesto:
El seleccionador debe identificar el puesto y localizar su ubicación departamental y geográfica. Deberá
definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo cualificado en el área de profesional universitario o del
nivel técnico, o es trabajo manual o semi calificado, o de administración general. En esta etapa se determinará
si el título del nombramiento concuerda con la función específica.
Descripción del trabajo:
Se trata de obtener informaciones referentes a qué trabajo específico tiene signado el puesto y al esfuerzo
físico y/o mental requerido para realizar el trabajo. La descripción del trabajo deberá proporcionar datos que
permitan determinar cómo se ejecuta el trabajo.
Una descripción del trabajo debidamente elaborada facilita la fase de análisis. Cuando sucede lo contrario,
el análisis del puesto resultará lo más complejo y arduo de todo el proceso de descripción y evaluación.
Requerimiento de capacidad:
El análisis del puesto, al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad
y dificultad, permitirá definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempeñar
efectivamente el trabajo.
Otros requerimientos:
Un exhaustivo análisis del trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como:
•
•
•
•
•
Grado de discrecionalidad para tomar decisiones.
Responsabilidad del puesto.
Condiciones de trabajo.
Riesgo de trabajo.
Adiestramiento necesario.
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
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Aprovisionamiento
y Control
Contratación
del personal
requeridode
enAlimentos.
la Cocina
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•
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Contratación del personal requerido en la Cocina
A partir de toda esta información, usted deberá preparar un formulario a la medida de sus necesidades para
la recogida de todos estos datos,
Las empresas del momento van a poder desarrollarse si las competencias de sus trabajadores son, no solo
técnicas sino también aquellas que permitan el trabajo en equipo las buenas relaciones y el clima laboral
excelente el liderazgos compartido, la comunicación y las habilidades sociales es decir todo lo que promueve
el contacto positivo con el cliente externo e interno.
Ejemplos:
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El diseño de productos y servicios que están dirigidos o un segmento del mercado concreto
La presentación de los servicios con estilo e identidad propia en relación ala competencia.
La utilización de la nueva tecnología
Desarrollar una política de calidad con el compromiso colectivo.
Desarrollar política de prevención de riesgos laborales
Contribuir con las buenas prácticas medio ambientalistas.
Procedimiento para la contratación:
Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto
con el gerente que solicitó el nuevo puesto.
Planificación de gerente de recursos humanos a partir de la solicitud de gerente de áreas que identifica las
vacantes, información del puesto y comentarios del gerente de área y requerimientos del puesto los métodos
a utilizar para el reclutamiento y los candidatos satisfactorios.
Información
Del Analisis
De Puestos
Planeación de los
RRHH
Requerimientos
Del Puesto
Identificación
De una
Vacante
Solicitudes
Especificas
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Comentario
Del
Gerente
Metodos
De
Reclutamiento
Conjunto
Satisfactorio
De Candidatos
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
Información y comunicación
Las expectativas de los administradores o gerentes de las empresas, la creciente competencia a nivel
internacional y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo constituyen un desafío para el Gerente
de Recursos humanos de una organización.
Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son más dinámicos, además de contribuir al
objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la organización, también debe cubrir objetivos de carácter
social, funcional y personal.
El estudio de la administración de recursos humanos debe de considerar al trabajador como un valioso
elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la
empresa, por lo cual el reclutamiento y la selección son una herramienta muy valiosa para conocer el potencial
de los candidatos.
Definición de reclutamiento
Al Interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de De acuerdo
con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de identificar e reclutamiento se inicia con la
búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Proceso de reclutamiento
Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El
reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El
plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que
se contemplan a futuro.
Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades
de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe.
Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición
de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se esta solicitando.
Fuentes de reclutamiento interno
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía
constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto.
Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
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Aprovisionamiento
y Control
Contratación
del personal
requeridode
enAlimentos.
la Cocina
Se refiere ala información interna que existe una vacante o puesto de trabajo y la comunicación con recursos
humanos que utilizara distintos medios para informarla al personal interno como Alos nuevos prospectos del
exterior.
Contratación del personal requerido en la Cocina
están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los
procedimientos.
Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea,
con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso.
A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:
Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los
empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras
obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la
empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y
pueden volver a integrarse a la compañía.
Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores fuentes para obtener empleados
que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual.
¿Por qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda
desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace
del puesto potencialmente deseado a ocupar.
Fuentes de reclutamiento externo
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar
candidatos en el mercado externo de trabajo.
Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes
de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones
de la compañía con el mismo fin.
En ambos casos la práctica mas común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de
empleo para determinar sus intereses y habilidades.
Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas
personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados
especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con
similares conocimientos.
Agencia de empleo. Estas compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican
periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas.
Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la empresa
contratante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa contratante o del candidato. Una tarifa
común es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del ingreso anual del empleado. (Estas tarifas varían de
acuerdo a la agencia de colocación).
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Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo. Laborando en un nivel más especializado que
las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la
empresa contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto que
otras lo hacen en la identificación de técnicos.
Asociaciones profesionales. Establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Algunas
asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados, revistas y periódicos que emiten. Los
profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su
campo, por lo tanto, es un canal idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.
Sindicatos. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este canal
puede resultar muy útil para la localización de técnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc.
Agencias de suministro de personal temporal. Operan prestando personal a una empresa que requiere llenar
una vacante durante determinado tiempo. Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez
para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios.
Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan
mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades
legales sin aportar a cambio los servicios completos del empleado.
Entidades estatales. Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadísticas
e información diversa sobre los niveles de empleo que se observan en determinados campos y a menudo
sus publicaciones y monografías permiten obtener información esencial de las condiciones de empleo en
determinada región del país.
Ferias de trabajo. Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la
participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en
determinadas comunidades o industrias.
Elementos básicos de un anuncio de periódico.
Anuncios de periódicos. Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro
método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de
personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos.
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las presentaciones, identifican a la compañía
y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar
empleados.
Desventajas
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta. Muy pocas personas
suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. Es muy
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
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Aprovisionamiento
y Control
Contratación
del personal
requeridode
enAlimentos.
la Cocina
Instituciones educativas. Las universidades las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una
buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.
Contratación del personal requerido en la Cocina
probable que los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el área.
Finalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible buscar candidatos para reemplazar
a un empleado actual. Pueden evitarse estos problemas mediante un aviso sin identificación, que pida al
candidato que envié su curriculum vitae a la compañía.
Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del candidato. En general es
erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la empresa. Debido a que el costo del anuncio será
proporcional a la extensión del texto, siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un
mínimo de tres elementos:
Las responsabilidades del empleo (y no título desprovisto de sentido para el lector, como auxiliar o
consejero).
La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y
la información inicial que será necesario presentar. Los requerimientos académicos y labores mínimos para
cumplir la función.
El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de candidatos, así
mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de la fuente de reclutamiento más adecuada para
la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe de valorar que es lo que realmente le conviene
a la organización, ya que de esto depende el éxito de una buena selección y la contratación del candidato
adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado.
Ventajas del reclutamiento Interno
Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de
reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos
empleados, etc.;
Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato,
y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso
de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el
período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante
cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período
experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto;
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso
dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un
futuro ascenso;
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno
cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos;
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Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se
ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al
menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar
allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el
riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como
apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de
la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones,
no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso
en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos
pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de
aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a “sofocar” el desempeño y las aspiraciones
de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina
“principio de Peter”, las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a
la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su
desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por
mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición
anterior;
Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas
y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su
organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización
puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;
No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se
ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo,
ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio
humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e
inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad
de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto
plazo al antiguo ocupante del cargo.
Ventajas del reclutamiento externo
Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona
siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente
externo y a la par de lo que ocurra en otras empresas.
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
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Aprovisionamiento
y Control
Contratación
del personal
requeridode
enAlimentos.
la Cocina
Desventajas del reclutamiento interno
Contratación del personal requerido en la Cocina
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en
recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por
los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante,
sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que
muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar
gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
Desventajas del reclutamiento externo
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación
de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación
de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros
compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese
período;
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, formularios, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa
no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos
presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período
de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal,
ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados
pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia
su personal.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
Revisión de Curriculum Vitae
Elementos de evaluación de Curriculum Vitae:
Titilación o experiencia laboral: elementos para conocer el grado de preparación y experiencia (si tiene
titulo de que y de donde)
Referencias personales: lo que nos dice al constatar con las referencias dadas por el solicitantes
Selección: es el procedimiento para escoger al solicitante de un puesto de trabajo para asegurarse que este
sea el candidato apropiado sea seleccionado.
Valides: cualquier criterio de evaluación que seleccione un Gerente de HR por ejemplo, formulario de
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Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
solicitud examen teórico o practico entrevistas investigaciones de antecedente tendrá que demostrar su
valides
CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombre y Apellidos: Eduardo
Fecha de nacimiento: 12 de Agosto de 1970
Lugar de nacimiento: Alicante
D.N.I. número: 28.887.887-Z
Dirección:
Teléfono:
Email:
FORMACIÓN ACADÉMICA
2001-2002 Master
1995-2001 Licenciado en Admin.
OTROS CURSOS Y SEMINARIOS
2002
“Alternativas Empresariales”, por la Universidad de Alicante. (20h.)
2001
“Gestión y Creación de Empresas”, por el Centro de Creación de Empresas de la Comunidad
Valenciana. (25h.)
2000
“Jornadas sobre las Nuevas Leyes Europeas”, por el Centro de Estudios Europeos de Madrid. (10h.)
2000
“Estudio Económico de la Comunidad Valenciana “, por el Departamento de Estudios del
Ministerio de Economía y Hacienda. (150h.)
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
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Aprovisionamiento
y Control
Contratación
del personal
requeridode
enAlimentos.
la Cocina
Fiabilidad: capacidad de un elemento auxiliar de selección para. Medir el mismo parámetro en forma
consistente.
Contratación del personal requerido en la Cocina
EXPERIENCIA PROFESIONAL
1998-1999 Convenio en prácticas; mediante el programa gestionado por el Gabinete de Iniciativas Para
el Empleo (GIPE) de la Universidad de Alicante; en el Dpto. de Contabilidad de la multinacional ASELA, S.A.,
realizando durante ocho meses tareas administrativas y contables.
1999-2000 Contrato de seis meses en la Empresa BASIN, S.L., realizando tareas administrativas en
general.
IDIOMAS
INGLÉS Nivel Alto. Título de la Escuela Oficial de Idiomas.
FRANCÉS Nivel Medio. Cursando Tercer Curso en la Escuela Oficial de Idiomas. VALENCIANO
INFORMÁTICA
Conocimientos medios-altos a nivel usuario:
Windows
Procesadores de Texto: WordPerfect, Microsoft Word
Hojas de Cálculo: Excel, Lotus 123
Bases de Datos: Access
Internet
Outlook
OTROS DATOS DE INTERÉS
Carné de conducir B-1, Vehículo propio, Disponibilidad para viajar.
REFERENCIAS
Además de los puestos de trabajo relacionados, les podré ofrecer las que consideren oportunas en caso de
que me las soliciten.
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Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
Entrevista
Entrevista, conversación que tiene como finalidad la obtención de información. Hay diversos tipos de
entrevistas: laborales (para informarse y valorar al candidato a un puesto de trabajo), de investigación
(realizar un determinado estudio), informativas (reproducir opiniones) y de personalidad (retratar o analizar
psicológicamente a un individuo), entre otras. En una entrevista intervienen el entrevistador y el entrevistado.
El primero, además de tomar la iniciativa de la conversación, plantea mediante preguntas específicas cada
tema de su interés y decide en qué momento el tema ha cumplido sus objetivos.
El entrevistado facilita información sobre sí mismo, su experiencia o el tema en cuestión. La entrevista como
instrumento de investigación ha sido utilizada de forma ambiciosa por antropólogos, sociólogos, psicólogos,
politólogos o economistas. Es por ello que gran parte de los datos con que cuentan las ciencias sociales
proceden de las entrevistas.
Los científicos sociales dependen de ellas para obtener información sobre los fenómenos investigados y
comprobar así sus teorías e hipótesis La palabra entrevista deriva del latín y significa “Los que se ven entre sí”.
Una entrevista es un hecho que consiste en un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador
o entrevistadores que interroga y el o los que contestan. Se trata de una técnica o instrumento empleado en
diversas investigaciones, medicina, selección de personal. Una entrevista no es casual sino que es un diálogo
interesado, con un acuerdo previo y unos intereses y expectativas por ambas partes.
También la entrevista puede significar mucho para otras personas ya que pueden ayudar a conocer personas
de máxima importancia.
La entrevista se distingue fundamentalmente por lo siguiente:
•
•
•
•
•
•
Un evidente interés hacia la persona entrevistada
Pericia en el manejo de la técnica de pregunta y respuesta
Voluntad manifiesta de difundir el resultado en un medio de comunicación
Tener un conocimiento previo del solicitante
El entrevistador tiene que favorecer al solicitante
El orden que se obtiene durante la entrevista influye en la entrevista
Pero además de una técnica, utilizada por los profesionales para recabar información, la entrevista es sobre
todo un género periodístico. La entrevista es una de las técnicas más utilizadas.
Negociación y contratación
La negociación es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de
conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses
mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos.
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
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Aprovisionamiento
y Control
Contratación
del personal
requeridode
enAlimentos.
la Cocina
La palabra entrevista deriva del latín y significa “Los que se ven entre sí”. Una entrevista es un hecho que
consiste en un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador o entrevistadores que interrogan y el o los entrevistados que contestan. Se trata de una técnica o instrumento empleado para diversos
motivos, investigación, medicina, selección de personal. Una entrevista no es casual sino que es un diálogo
interesado, con un acuerdo previo y unos intereses y expectativas por ambas partes.
Contratación del personal requerido en la Cocina
Dada esta definición, uno puede ver que la negociación sucede en casi todas las áreas de la vida. En el
área de la abogacía, un negociador experto sirve como defensor de una de las partes y procura generalmente
obtener los resultados más favorables posibles a la misma.
En este proceso el negociador procura determinar el resultado mínimo que la otra parte (o las partes)
quiere aceptar, ajustando entonces sus solicitudes consecuentemente. Una negociación “acertada” en esta
área se produce cuando el negociador puede obtener todos o la mayoría de los resultados que su parte desea,
pero sin conducir a la parte contraria a interrumpir permanentemente las negociaciones.
Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a
prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia
y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Características del Contrato individual de trabajo
• Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley laboral.
• Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado fija los límites mínimos o
máximos del contrato (jornada, remuneración, etc.), esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre
las partes.
• Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas partes.
• Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja económica (utilidad) de la
prestación de la contraparte.
• Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran como equivalentes
• Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se cumplen sucesivamente a lo
largo de la duración del contrato.
• Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las partes para que este se realice.
• Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes externas, es decir, de
leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas, etc.
• Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del trabajador.
• No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes incluyan cláusulas.
Obligaciones que impone el contrato de trabajo
Las obligaciones principales son: para el trabajador la prestación del trabajo bajo dependencia y
subordinación, y para el empleador el pago de la remuneración. Existen también otras obligaciones adicionales
tanto para una como para la otra parte.
Obligaciones para el trabajador
En general, sin considerar las particularidades de cada ordenamiento jurídico, pueden resumirse de la
siguiente manera:
• Prestar servicios personales. Que sean personales significa que debe hacerlo por sí mismo, sin posibilidad
de enviar a un sustituto en su lugar. Esto, debido a que el empleador celebra el contrato en atención a las
características físicas, intelectuales o psicológicas de la persona misma del trabajador, y no de acuerdo al
patrimonio que éste tenga (cual es el caso, por ejemplo, de los contratos comerciales)
• Prestar a esta baja dependencia y esta subordinación. El elemento característico del contrato de trabajo es
la dependencia del trabajador con respecto al empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato de
16
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
Obligaciones para el empleador
En general, y salvando las peculiaridades propias de cada ordenamiento legal, son las siguientes:
• Pagar la remuneración. Pagar un salario por los servicios prestados por el trabajador, es la obligación básica
del empleador. Para cumplir con ella, debe hacerlo además en el tiempo y forma convenidos, el que debe
ceñirse a la reglamentación legal correspondiente.
• De igualdad de trato (no discriminación). El empleador no puede hacer diferencias entre sus empleados por
motivos de raza, religión, nacionalidad, sexo y edad. Algunas legislaciones amplían las restricciones.
• Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo. Por el hecho del contrato de trabajo, el empleador se
constituye frente a terceros en agente de retención por obligaciones que el trabajador contrae ante ciertas
instituciones por el hecho de ser tal. Estas instituciones pueden ser de carácter previsional (el empleador
debe pagar los aportes previsionales que estén a cargo del trabajador) o tributario (el empleador debe
pagar los impuestos que el trabajador genere con su remuneración, que constituye renta para efectos
tributarios).
• Ofrecer la plaza de trabajo. Es la obligación correlativa a la propia del trabajador de prestar servicios en
un determinado lugar, siempre y cuando antes haya sido pactado por mutuo acuerdo de las partes. Si es
fuera del lugar de residencia del trabajador, el empleador deberá pagar los gastos que de ello deriven tales
como, hospedajes, viáticos, alimentos, etc.
• Cumplir con la reglamentación sanitaria laboral. El empleador, como dueño o representante de la empresa,
tiene la obligación legal de mantener condiciones saludables de trabajo. Esto implica que debe realizar
de su propio bolsillo todos aquellos desembolsos que impliquen mejorar razonablemente la seguridad del
lugar de trabajo, así como de obligar a los trabajadores al uso de implementos de protección, pudiendo
incluso aplicarle sanciones disciplinarias si se niegan a hacerlo.
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
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Aprovisionamiento
y Control
Contratación
del personal
requeridode
enAlimentos.
la Cocina
locación de obra y del contrato de locación de servicios, en los cuales la obra o el servicio son ejecutados sin
dicha dependencia. La relación de dependencia se expresa en varios aspectos. La dependencia económica
está dada por la circunstancia de que, en general, la remuneración es indispensable al trabajador para
satisfacer sus necesidades primarias de vida, así como también en que el empleador es quien tiene la
propiedad o disponibilidad de los medios materiales necesarios para la prestación de los servicios. La
dependencia técnica se expresa en que, en general, el empleador es quien dispone, en forma directa o a
través de los servicios de otros trabajadores, del conocimiento técnico relativo a la ejecución del trabajo.
Finalmente, el aspecto más importante es la dependencia jurídica, que consiste en la potestad que tiene
el empleador de dar órdenes al trabajador dentro de los límites legales y contractuales, y la obligación
del trabajador de cumplirlas.
• Cumplir con los lugares y tiempos estipulados para trabajar. Esto significa apegarse a un horario preestablecido
(en términos particulares en el contrato, o generales en la reglamentación de la empresa del empleador),
y hacerlo en el lugar al cual se le destine. Este lugar puede encontrarse dentro de la sede del empleador
(en la mayoría de los casos), fuera de ella (como por ejemplo el trabajo de los conductores de vehículos o
de los viajantes o corredores) e incluso en el domicilio del propio trabajador (caso del trabajo a domicilio
o de nuevas modalidades como, por ejemplo, el teletrabajo.
• Ceñirse a la reglamentación interna de la empresa. Si el empleador ha fijado algunas reglas al interior de
la empresa, que regulan el comportamiento y manera de trabajar que se deben observar en su interior,
entonces el trabajador debe ceñirse a éstas. Como contrapartida, algunas legislaciones ofrecen la posibilidad
de que el trabajador influya de alguna manera en la fijación de esta reglamentación interna, o bien que
ésta pueda ser objeto de negociación colectiva a través de los sindicatos.
Unidad I:
Realización del trabajo de cocina en relación a otras áreas.
Con esta unidad el alumno desarrollará la capacidad de:
Establecer normas y procedimientos para la realización del trabajo y de cocina, en su
relación con otras áreas y a lo interno del equipo.
Unidad I: Realización del trabajo de cocina en relación a otras áreas.
Funciones por cargo y delimitaciòn de responsabilidades.
Matriz de funciones y relaciones por cargos e instancias.
Para los cargos administrativos que lo ejercen los gerentes de alimentos y bebidas, chef, sub. Chef. La matriz
de funciones nos ayuda a Exhibir en el desempeño profesional identificar los diferentes tipos de alimentos,
así como también, los Equipos con los que va a desarrollar las tareas productivas de su Profesión. Aplicar
las técnicas básicas de la producción culinaria y servicio al Cliente en base a los conocimientos adquiridos.
Realizar eficientemente las actividades operativas y administrativas en Las áreas de alimentos y bebidas de las
empresas e instituciones. Desempeñar de manera eficaz y profesional actividades referentes a la Planificación
y costos de alimentos y bebidas en base a la aplicación de Sus conocimientos de la administración de las áreas
de alimentación.
De las áreas gastronómicas, un conjunto de. Habilidades, destrezas y competencias que le permitan un
desarrollo profesional Integral y de compromiso, de conformidad con los requerimientos del medio y de las
Organizaciones hoteleras nacionales e internacionales. Cultura nacional e internacional, y, conocimientos
sobre recursos para el sector Gastronómico. Poseer una gran capacidad de gestión incluyendo el manejo de
Información para la toma de decisiones y plantear alternativas frente a diferentes Situaciones de la organización
y del entorno.
Identificar los diferentes tipos de alimentos, así como también, los Equipos con los que va a desarrollar las
tareas productivas de su Profesión.
producción culinaria y servicio al Cliente en base a los conocimientos adquiridos.
Realizar eficientemente las actividades operativas y administrativas en Las áreas de alimentación de las
empresas e institución Desempeñar de manera eficaz y profesional actividades referentes a la Planificación
y costos de alimentos y bebidas en base a la aplicación de Sus conocimientos de cocina de las áreas de
alimentación.
Identificación de tareas
Competencia administrativa:
Gestionar, organizar, coordinar y operar las actividades relacionadas con las áreas de Producción Culinaria
nacional como internacional
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
1
Funciones y normas dentro del equipo de trabajo.
Para los cargos de base u operativos que los conforman, chef de línea caliente, chef cocina fría, chef
pastelero, pastelero, cocinero etc. Debe de cumplir con las funciones Aplicar las técnicas básicas de la
• Aplicar eficientemente técnicas de servicio en cocina
• Aplicar procedimientos específicos que satisfagan las necesidades del cliente y de
La organización
•
•
•
•
Demostrar habilidades de creatividad en la preparación de sus propias recetas y
Menús
Conocer las variedades existentes en la cocina nacional e internacional
Conocer las normas, estándares y procedimientos de seguridad, conservación y
Sanitaria alimentaría
El personal de base u operativo debe cumplir los siguientes responsabilidades para desempeñar los diferentes
puestos en la cocina.
•
•
•
•
•
•
•
Cumplir con las técnicas básicas de cocina.
Elaboración según pedidos
Preelaboraciones y elaboraciones para el servicio del día o en días posteriores.
Participación en las nuevas creaciones culinarias.
Limpieza de áreas de trabajo equipos y herramientas etc.
Aprovisionamiento para próximos servicios
Mantener la Higiene personal.
• Practicar la prevención de riesgos laborales
Distribución de Responsabilidades
Funciones y normas dentro del equipo de trabajo.
Los cargos administrativos tienen la responsabilidad de gestionar, organizar, coordinar las actividades de la
cocina correlacionadas con otras áreas como compras, bodega, limpieza etc.
Los cargos operativos tienen la responsabilidad de recibir orientación de su superior acerca del cumplimiento
de pre elaboración, elaboración, de menú del día o la limpieza de los ambientes en la cocina.
Establecimiento de la carga laboral
• Cargos administrativos: 10 a 12 horas.
• La jornada laboral de los cargos operativos 8 horas.
Aplicaciòn de documentos normativos sobre comportamiento disciplinario y laboral.
Procedimientos administrativos y técnicos para la elaboración de un reglamento disciplinario.
El Procedimiento administrativo: es el cauce formal de la serie de actos en que se concreta la actuación
administrativa para la realización de un fin. El procedimiento tiene por finalidad esencial la emisión de un
acto administrativo.
2
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
Procedimientos administrativos van de acuerdo con las necesidades, intereses de la empresa como la
puntualidad del trabajador el uso del uniforme cantidad de horas trabajadas
Procedimiento técnico:
Son los propios de la especialidad en este caso la cocina que regula el comportamiento en la misma y
deberes disciplinarios a cumplir en la misma
Aspectos a tomarse en cuenta al elaborar el reglamento
Al elaborar el reglamento se deben de tomar en cuenta: normas de comportamiento, higiene y presentación
personal, procedimientos para uso de equipos, insumos y materiales y utensilios, procedimientos para lavado
de materiales de servicio y disposiciones generales que el empleado deber dar cumplimiento.
Ejemplo de Reglamente disciplinario en Restaurante o cocina.
En los establecimientos gastronómicos, es de estricto cumplimiento las normas de comportamiento y
presentación personal que tienen que ver con la disciplina y la higiene tanto del personal del área que realiza
sus deberes o tareas, así como la conservación estética e higiene del local, equipos, materiales y utensilios
y de las demás personas ajenas a la misma y que deben de cumplirlas.
Presentación personal:
Bien bañado diariamente (varones y mujeres)
Usar desodorante seco o antitranspirante (varones y mujeres)
Usar colonias o perfumes que sean de fragancia suave. (Varones y mujeres)
Cabello corto y bien peinado.
Sin barba y sin bigote.
Uñas limpias y bien cortadas (varones y mujeres)
Usar el uniforme correspondiente al ambiente,.limpio y bien planchado (varones y mujeres)
Calcetines negros (medias cortas las mujeres)
Zapatos cerrados bien limpios. (Varones y mujeres no muy altos)
Funciones y normas dentro del equipo de trabajo.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
• Portar siempre identificación. (Todos)
• Sin exagerar en el maquillaje (Mujeres)
• Sin prendas (es aceptable un par de aretes pequeños)
• Para ambos sexos No está permitido el uso de llaveros prendidos de los uniformes.
• Esta permitido el anillo de compromiso
Uso de Equipos, insumos y materiales:
Equipos:
Leer e interpretar correctamente los manuales de uso y manejo de cada equipo antes de su utilización y
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
3
manipulación cuando sea la primera vez que se utiliza. En el caso de tener duda y no contar con los manuales
consultar al jefe, responsable a cargo o encargado del área donde se encuentra el artículo.
Antes de manipular cualquier equipo a corriente deberá desconectarse para mayor seguridad cumpliendo
las instrucciones para cada caso específico.
Utilizar los equipos y utensilios luego de verificar que estén debidamente higienizados.
Cumplir con las normas de higiene, uso y seguridad en cada equipo y ambiente adjuntas en cada manual
correspondiente.
Mantener los equipos, limpios tal y cual los encontró, en el caso de que ya no se estén utilizando
desconectarlas.
Siempre que sea el caso, utilizar los equipos con discreción ya que si hay personas en el restaurante el ruido
de ciertas maquinas es molesto.
Materiales y utensilios:
La vajilla debe de manipularse con seguridad, para no causar roturas, además se debe de repasar o pulir
antes del su uso o al momento de preparar el mise en place siguiendo las instrucciones de limpieza.
El recibimiento de los utensilios (bandejas, vasos, platos, cubiertos, etc.)se realizará ordenadamente
y tomando en cuenta las reglas de manipulación para evitar accidentes y conservar en buen estado todo el
material, de esta forma se evita hacer mucho ruido en el ambiente, así se facilita el trabajo, la higiene y el
Funciones y normas dentro del equipo de trabajo.
orden de los mismos.
Toda la cubertería deberá ser contada antes y después de cada jornada.
La limpieza y manipulación de cada uno de los utensilios debe hacerse con delicadeza y mucho cuidado.
La cristalería se manipulara con delicadeza, de esta forma se evitan ruidos excesivos en el área y roturas
indebidas
Al repasar o pulir las bandejas, cubiertos, utensilios y demás materiales o equipos siempre se hará con
paños limpios y secos desprovistos de cualquier olor.
Procedimiento para el lavado de material de servicio
Lavado manual:
•
•
•
•
Eliminar residuos de comida (remover con cepillo de goma o mano enguantada)
Sumergir y lavar en solución detergente, de acuerdo a la cantidad de grasa que contengan
Comenzar por lo que tiene menos grasa, lavar por separado, vasos, platos, servicios y Bandejas
Enjuagar en abundante agua limpia, en lo posible caliente
4
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
• Aplicar solución enjuagar.
Lavado con maquina:
Recoger la vajilla, platos, vasos, bandejas etc. Y proceder a eliminar el máximo de residuos en ellos.
Preparar la maquina, verificar que las temperaturas del agua en la maquina sean las adecuadas. (65º.c. para
el agua de lavado y 85º.c. para el agua de enjuague.
La vajilla, cristalería, cubertería, bandeja etc. Deben estar bien colocadas en las cajillas o respectivos
antes de pasarlos por las maquinas.
Finalizado el proceso de lavado se debe vaciar toda el agua de la máquina, retirar las rejillas o filtros para
residuos, para su limpieza. Esto puede variar según el tipo de máquina
Observaciones:
Los utensilios (cuchillos, espumadera, pinzas, espátulas, cucharas de madera, etc.) deben desinfectarse
antes de su uso. Los vasos o pocillos deben colocarse boca abajo. Los platos en posición vertical. Los
cubiertos lo más separados posible, o en los porta cubiertos.
Disposiciones generales:
Se supervisará constantemente el cumplimiento de las mismas. Aplicando según el caso,
disciplinarias según convenga.
medidas
La organización del área o ambiente será siempre excelente, digna de un prestador de servicios.
Prohibiciones básicas en el área de salón o ambientes gastronómicos, para los prestadores de servicio en bares
y restaurantes.
Relativas al personal manipulador.
Se prohíbe durante el ejercicio de las actividades:
•
•
•
•
•
Fumar y masticar goma de mascar.
Comer en el puesto de trabajo.
Utilizar prendas de trabajo distintas a las reglamentarias.
Estornudar o toser sobre los alimentos.
Saludar con las manos al visitante.
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
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Funciones y normas dentro del equipo de trabajo.
Colocar en los recipientes correspondientes ubicados en las áreas establecidas, cualquier tipo de basura
que opaque la limpieza y elegancia del ambiente para conservar presentable sobre todo las áreas de servicio
por donde circulan los clientes.
Código laboral vigente
De la higiene y seguridad ocupacional y de los riesgos profesionales
De la Higiene y Seguridad Ocupacional
Art. 100. Todo empleador tiene la obligación de adoptar medidas preventivas necesarias y adecuadas para
proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, acondicionando las instalaciones físicas y proveyendo
el equipo de trabajo necesario para reducir y eliminar los riesgos profesionales en los lugares de trabajo, sin
perjuicio de las normas que establezca el Poder Ejecutivo a través del Ministerio del Trabajo.
Art. 101. Los empleadores deben adoptar las siguientes medidas mínimas:
a) Las medidas higiénicas prescritas por las autoridades competentes;
b) Las medidas indispensables para evitar accidente en el manejo de instrumentos o materiales de trabajo
y mantener una provisión adecuada de medicinas para la atención inmediata de los accidentes que ocurran;
c) Fomentar la capacitación de los trabajadores en el uso de la maquinaria y químicos y en los peligros que
conlleva, así como en el manejo de los instrumentos y equipos de protección;
d) La supervisión sistemática del uso de los equipos de protección.
Funciones y normas dentro del equipo de trabajo.
Art. 102. El trabajador está obligado a colaborar cumpliendo con las instrucciones impartidas para su
protección personal y cuidando del material empleado en la misma.
Art. 103. Los equipos de protección personal serán provistos por el empleador en forma gratuita, deberá
darles mantenimiento, reparación adecuadas y sustituirlos cuando el caso lo amerite.
Art. 104. En las áreas de los centros de trabajo donde exista peligro, se colocarán avisos alertando tal
situación y solamente podrá ingresar a ellas el personal autorizado.
Art. 105. Ningún trabajador podrá prestar servicios en una máquina o procedimiento peligroso, a menos
que:
a) Haya sido instruido del peligro que corre;
b) Haya sido instruido de las precauciones que debe tomar;
c) Haya adquirido un entrenamiento suficiente en el manejo de la máquina o en la ejecución del procedimiento
de trabajo.
d) Se haya sometido al necesario reconocimiento médico, que lo califique como apto para ejecutar algunas
tareas que conllevan riesgos específicos, como por ejemplo: altura, fatiga, esfuerzos grandes, etc.; lo mismo
que cuando se traté del manejo de aparatos que produzcan ruidos y vibraciones excesivas.
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Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
Art. 106. La organización sindical tiene el derecho y la obligación de promover la mejora de las condiciones
de trabajo y de participar en la elaboración de los planes y medidas al respecto, a través de una Comisión
especial y exigir el cumplimiento de las disposiciones legales vigentes en materia de seguridad e higiene en el
trabajo.
Art. 107. Los trabajadores no deben hacer sus comidas en el propio puesto de trabajo, salvo cuando se trate
de casos que no permitan separación del mismo. No se permitirá que los trabajadores duerman en el sitio de
trabajo, salvo aquellos que por razones del servicio o de fuerza mayor, deban permanecer allí
Los empleadores cuando tengan más de veinticinco trabajadores tienen la obligación de acondicionar
locales para que puedan preparar e ingerir sus alimentos. En los lugares considerados insalubres o de alta
peligrosidad, estos locales serán obligatorios fuera del área de riesgo, sin importar el número de empleados.
Art. 108. El Ministerio del Trabajo es competente para resolver la suspensión o paralización de actividades
de aquellas empresas que infrinjan las disposiciones sobre seguridad e higiene ocupacional, previa audiencia
del empleador y los trabajadores.
Equipamiento necesario en base a las normas de higiene y seguridad.
Equipamiento básico del personal de cocina.
Gorros: El chef los cocineros usan gorros altos que pueden ser de color blanco de tela o descartables de
papeles especiales. Impide tocarse los cabellos, y en parte los recoge e impide que estos caigan sobre los
alimentos accidentalmente.
Pantalones: De tela normalmente de algodón, generalmente el más utilizado es el de pata de gallo (cuadros
pequeños negros y blancos) en algunos lugares se utilizan de color blancos.
Delantal: son de color blanco también de algodón.
Mandiles: normalmente los mandiles traen pecheras y los cocineros lo utilizan cuando se realizan tareas que
pueden provocar salpicaduras, pueden ser de material sintético de fácil limpieza.
Limpiones de cocina: se utilizan para poder agarrar los sartenes calientes.
Zapatos: Negro y de cuero si es posible. Cerrado para evitar las quemaduras.
Normativa de uso
La empresa relacionada con la cocina establecerá la pauta a seguir en cuanto al uso del uniforme por parte
del personal de cocina.
Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina
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Funciones y normas dentro del equipo de trabajo.
Chaquetas: Blancas de manga largas y a ser posible de algodón para favorecer la transpiración. El nylon y
las fibras sintéticas son peligrosos en caso de quemaduras.
La empresa dotara del uniforme que a criterio de recursos humanos y de la función que desempeña, debe
de utilizar el mismo con el objetivo de estandarizar la presentación y buena imagen del trabajador.
Los equipamientos básicos de cocina se deben de utilizar estrictamente en horas laborales.
El jefe inmediato será el responsable de velar por el correcto uso del uniforme así como el cumpliendo de
la política establecida
Normas de seguridad para trabajar en cocina:
Funciones y normas dentro del equipo de trabajo.
• Realizar cortes conforme a la técnica aprendida (correcta colocación de los dedos de la mano que sujeta
el producto.
• Al deshuesar siempre el filo del cuchillo hacia afuera del cuerpo.
• Desplazarse por la cocina con el cuchillo pegado al cuerpo, evitando los movimientos bruscos.
• Evitar toda clase de bromas y juegos con los cuchillos.
• No meter los chillos jamás en las pilas de fregado pues podrían provocar cortes al meter las manos dentro
de ellas.
• Al finalizar el servicio limpiarlos bien con agua, jabón y guardarlos en el
lugar destinado para ello.
• Utilizar calzado adecuado, a ser posible con suelas antideslizantes para evitar los resbalones.
• Mantener los suelos limpios, (si cae agua, grasa, restos de verduras etc. Limpiar inmediatamente).
• No correr ni saltar por la cocina.
• Utilizar trapos secos para agarrar y lleva los recipientes calientes, (el agua es
• Un gran conductor del calor).
• Si un horno se apaga, esperar un tiempo prudencial antes de volver a encenderlo, dejándolo abierto unos
instantes para que se ventile.
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Técnicas de organización y funcionamiento de la cocina