PLATAFORMA GRUPO DANONE / UITA SOBRE LA DIVERSIDAD

PLATAFORMA GRUPO DANONE / UITA SOBRE LA
DIVERSIDAD
PREÁMBULO
La diversidad debe ser un objetivo permanente.
UITA declaran aquí que:
En ese sentido, el Grupo DANONE y la
ƒ la implantación de dispositivos que favorezcan la diversidad es un medio de progresar
hacia la igualdad de oportunidades para el conjunto de los asalariados del Grupo y para
todos los que presentan su candidatura para trabajar en él,
ƒ la diversidad es benéfica para la empresa, al estimular la creatividad y la innovación y al
contribuir a responder mejor a las expectativas de los consumidores, de los asalariados y
del conjunto de la compañía.
Las partes firmantes recuerdan que:
ƒ la lucha contra todas las formas de discriminación es un compromiso formal de todas las
empresas del Grupo DANONE, en conformidad con el principio social fundamental sobre
la no discriminación1,
ƒ ya se han comprometido en temas vinculados con la diversidad a través de las
plataformas relativas a los principios sociales fundamentales, la igualdad profesional
Hombre-Mujer o la no-discriminación vinculada al ejercicio de mandatos sindicales.
ƒ desean, por la presente plataforma, ir más lejos fijándose objetivos para que progrese la
igualdad efectiva en el acceso al empleo y la contratación, en la formación, en la
evolución profesional, en la remuneración y en las condiciones de trabajo.
Por esta razón, las partes firmantes hacen un llamamiento a los interlocutores sociales
(dirección, sindicatos y/o representantes del personal) al nivel local:
ƒ a movilizarse contra toda forma de discriminación basada en la pertenencia o la no
pertenencia, cierta o supuesta, a una etnia, una nación o una raza, el género, la religión,
la edad, el patronímico, el lugar de residencia, la orientación sexual, el compromiso
político o sindical, el estado de salud, la apariencia física o el hándicapla discapacidad,
las responsabilidades familiares o cualquier otra consideración no relacionada con las
competencias profesionales,
ƒ a implantar acciones que favorezcan la diversidad, tanto al nivel de la contratación como
de la evolución profesional, de la remuneración, de las condiciones de trabajo o de
conservación del empleo.
Recordamos que:
ƒ el acoso es considerado como una forma de discriminación,
ƒ el embarazo no puede ser ni un motivo de despido ni ser objeto de ninguna
discriminación.
1
Véanse las plataformas 100 y 111 de la OIT.
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OBJETIVOS
Los compromisos de la presente plataforma no ponen en tela de juicio las disposiciones
más favorables existentes en las empresas del Grupo DANONE o que se desprendan de la
legislación.
Los interlocutores sociales de las empresas del Grupo son alentados a negociar las
modalidades concretas de aplicación de estos compromisos teniendo en cuenta las
situaciones específicas de las empresas/establecimientos concernidos así como los
contextos económicos y sociales de los países y de las cuencas locales de empleo.
Los compromisos de esta plataforma en lo referente a la diversidad tratan de los siguientes
ámbitos: Contratación y empleo – Formación – Evolución profesional – Remuneración –
Condiciones de trabajo.
1.
CONTRATACIÓN Y EMPLEO
1.1. Abrir las fuentes y los métodos de contratación
Principio: Las partes firmantes hacen un llamamiento a los interlocutores sociales del
conjunto de las empresas del Grupo para que tomen o llegado el caso continúen iniciativas
referentes a la diversidad en los ámbitos de la contratación y del empleo.
Aplicación:
ƒ Informar a los interlocutores externos relacionados con el empleo y la formación
(agencias de contratación, escuelas, gabinetes de contratación, organismos públicos
para el empleo, organismos especializados en la inserción de los trabajadores con
discapacidades...) de la política de diversidad que la empresa piensa desplegar y cuidar
para que estos asociados lo tengan en cuenta.
ƒ Ampliar el abanico de las fuentes de contratación.
ƒ Eliminar todos los criterios discriminatorios en la redacción de las ofertas de empleo y de
las definiciones de las funciones.
ƒ Cerciorarse de que los criterios de contratación son objetivos y están basados sólo en las
competencias profesionales requeridas (adquiridas por la experiencia o validadas por
una calificación reconocida).
ƒ Mettre en place des mImplantar métodos de selección que permitan tener en cuenta no
sólo las formaciones y calificaciones adquiridas sino también las capacidades existentes
y potenciales de cada persona.
ƒ Implantar objetivos de progreso pertinentes al nivel local, e indicadores de medición,
incluyendo:
ƒ
la búsqueda de un carácter mixto hombres/mujeres en las contrataciones a
todos los niveles y en todos los oficios,
ƒ
el número de contrataciones que permitan reflejar la sociedad local (teniendo
en cuenta la parte de los colectivos susceptibles de ser discriminados...).
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1.2. Contribuir en la inserción profesional
Principio: Las partes firmantes hacen un llamamiento a los interlocutores sociales para que
se comprometan conjuntamente en acciones concretas a favor de las personas que tengan
dificultades particulares de acceso o de conservación en el empleo.
Aplicación:
ƒ Recibir y formar a jóvenes no cualificados.
ƒ Facilitar el retorno al empleo de las personas solas responsables de familia o a las
personas que hayan interrumpido su carrera profesional por causa familiar o de
desempleo (ejemplos: entrevista específica relativa a la carrera profesional, formación
de puesta a nivel...).
ƒ Favorecer la reintegración de los asalariados víctimas de accidentes de la vida y que
hayan originado una discapacidad (ejemplos: acondicionamiento del puesto de trabajo,
identificación de otros puestos susceptibles de ser encontrados en la empresa, formación
que permita adaptarse a un nuevo puesto o a una reconversión...).
ƒ Implantar medios específicos tendentes a conservar en el empleo o a recolocar a las
personas más frágiles en caso de modificaciones de actividad que originen supresiones
de empleo.
ƒ Implantar llegado el caso, medios específicos de acompañamiento que favorezcan la
integración (comprensión de la cultura, aprendizaje del idioma local, etc.).
2.
FORMACIÓN
2.1. Formar para luchar contra los estereotipos
Principio: La puesta en práctica efectiva de la igualdad de oportunidades necesita un
trabajo sobre las representaciones colectivas y los estereotipos que inducen.
La
sensibilización y la formación son por lo tanto elementos esenciales de una gestión lograda
de la diversidad dentro de la empresa.
Aplicación:
ƒ
Implantar, dentro del respeto de las particularidades de cada una de las empresas del
Grupo:
ƒ
acciones de sensibilización
personal,
ƒ
módulos de formación especiales para las personas encargadas de la
contratación y de la gestión de los recursos humanos.
adaptadas, ante los dirigentes y el conjunto del
2.2. Garantizar el acceso a la formación profesional para todos
Principio: Los firmantesLas partes firmantes hacen un llamamiento a los interlocutores
sociales para que se impliquen, por la vía del diálogo social (concertación, negociación), en
la implantación y en el seguimiento de dispositivos que permitan que cada asalariado
acceda a una formación.
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Aplicación:
ƒ Dar a conocer las diferentes posibilidades de formación interna y externa del personal,
con una atención particular a las personas que no se movilizan espontáneamente en
favor de su propia formación.
ƒ Actuando de tal modo que cada asalariado domine las competencias básicas definidas
en el programa “Evolución” (leer y escribir, contar, comunicar, integrar los estándares de
higiene, de seguridad y de calidad).
ƒ Reducir los obstáculos en el acceso a la formación de las personas que puedan tener
dificultades particulares de tipo material (transporte, responsabilidades familiares...) u
otras dificultades (temor al fracaso, diferencias culturales, dificultad para expresarse en
grupo...), con la implantación de medidas apropiadas basadas en un análisis cuantitativo
y cualitativo.
ƒ Los interlocutores sociales analizarán cada año al nivel de la sociedad las cifras relativas
al número y la categoría de los asalariados que han recibido una formación con el
objetivo de que cada asalariado cuente con 24 horas de formación2 al año en el
promedio de 3 años.
3.
EVOLUTION PROFEVOLUCIÓN PROFESIONAL
3.1. Abrir las oportunidades de evolución
Principio: Los firmantesLas partes firmantes hacen un llamamiento a los interlocutores
sociales para que se impliquen en la implantación y en el seguimiento de dispositivos que
permitan abrir perspectivas de evolución profesional, con igualdad de competencias
profesionales, a todos y sin discriminación.
Aplicación:
ƒ Cada asalariado deberá estar en condiciones de debatir con su jerarquía sobre su
evolución profesional, con ocasión de una entrevista individual, celebrada como mínimo
cada 2 años. Los interlocutores sociales serán alentados a negociar las modalidades de
aplicación de este compromiso adaptadas a los contextos locales.
ƒ Será puesto a disposición de cada asalariado un pasaporte de competencias
profesionales para valorizar su empleabilidad:
en él se inscribirán, además de las
competencias profesionales adquiridas, el recorrido profesional, las formaciones y los
cambios de puesto.
ƒ La información sobre los puestos vacantes deberá estar accesible dentro de cada
empresa y entre las empresas de un mismo país, de tal modo que se garantice para
todos, por la transparencia, un acceso igual a las oportunidades.
ƒ Se propondrá a cada asalariado un cambio de puesto de trabajo por lo menos cada 5
años, tal y como se define en el programa "Evolución"
ƒ Los interlocutores sociales analizarán cada año el conjunto de los indicadores de
evolución profesional (movimientos y promociones) por calidad de beneficiario (género,
edad, discapacidad…) e implantarán llegado el caso un plan de acción correctivo
destinado a mejorar la presencia de las diferentes categorías en las evoluciones
profesionales y en los diferentes niveles jerárquicos (búsqueda de las causas de desfase,
adaptación de las reglas y procesos de gestión de las carreras en caso necesario...).
2
Como previsto en la convención DANONE/UITA relativa a las informaciones económicas y sociales.
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4.
REMUNERACIÓN
4.1. Actuar para que la equidad de remuneración sea una realidad
Principio: Los firmantesLas partes firmantes hacen un llamamiento a los interlocutores
sociales para que comprueben que ningún asalariado es discriminado desde el punto de
vista del sueldo o demás beneficios sociales sobre la base de las consideraciones citadas
en el preámbulo, sin relación con las competencias.
Aplicación:
ƒ Realizar estudios cada año sobre las remuneraciones, especialmente en lo referente a la
igualdad entre mujeres y hombres para un trabajo idéntico.
Cuando se hayan
identificado anomalías, se implantarán medios tendentes a remediar esta situación.
ƒ Los interlocutores sociales serán alentados llegado el caso a negociar las modalidades
de aplicación de este compromiso adaptadas a los contextos locales.
Punto particular: Las empresas locales cuidarán que las vacaciones vinculadas a la
llegada de un hijo (maternidad paternidad, adopción, etc.) no supongan un retraso en la
evolución de la remuneración.
5.
CONDICIONES DE TRABAJO
5.1. Actuar en las condiciones de trabajo para desarrollar la diversidad
Principio: Los firmantesLas partes firmantes hacen un llamamiento a los interlocutores
sociales para que estudien conjuntamente los aspectos de las condiciones de trabajo que
favorezcan la diversidad dentro de la empresa.
Aplicación:
ƒ Organizar el contenido del trabajo de tal modo que no sea origen de exclusión
(organización individual y colectiva, condiciones físicas necesarias para el puesto, carga
mental...).
ƒ En el caso en que las legislaciones no cubrieran estos temas, implantar las reglas y
modalidades de vacaciones y de retorno al empleo en las condiciones siguientes:
•
nacimiento de un hijo (duración de las vacaciones, remuneración...)
•
interrupción voluntaria de la carrera profesional (decisión de ocuparse de
los hijos, accidentes de la vida...)
ƒ Acondicionar el tiempo de trabajo de tal modo que puedan aportarse soluciones a
situaciones particulares, en lo referente especialmente a:
•
mujeres embarazadas (y en primer lugar, el respeto de las duraciones de
baja por maternidad),
•
las personas solas responsables de familia,
•
los asalariados discapacitados,
•
los de mayor edad.
ƒ Mejorar la ergonomía de los puestos de trabajo para que no aparezcan dificultades más
tarde (transporte de cargas, gestos repetitivos...) y para que estos puestos sean más
accesibles.
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ƒ Adaptar el puesto de trabajo, cada vez que sea posible, para conservar en el empleo a
los asalariados que tengan dificultades particulares (vinculadas con la edad, con una
discapacidad...).
6.
COMUNICACIÓN
Las direcciones de las empresas entregarán un ejemplar de esta plataforma, en el idioma
del país, a las organizaciones sindicales representadas en la empresa y/o a las instancias
representativas del personal. Buscarán además los medios apropiados para dar a conocer
los principios de esta plataforma al conjunto del personal.
La UITA se encargará de la transmisión de esta plataforma ante las organizaciones afiliadas
representadas en el Grupo DANONE.
El Grupo DANONE difundirá esta plataforma como buena práctica ante sus proveedores y
subcontratistas.
7.
PUESTA EN PRÁCTICA Y PAPEL DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES
7.1. Las direcciones de las empresas abrirán un diálogo con los representantes
sindicales y/o los representantes del personal relativo a:
ƒ La implantación de dispositivos que permitan interpelar a la dirección sobre situaciones
que presenten un carácter discriminatorio.
ƒ La implantación de un calendario de trabajo y la animación de instancias específicas (ya
sean exigidas por la ley o en el marco de las buenas prácticas recomendadas), que
permitan:
•
decidir los análisis cuantitativos y cualitativos a realizar,
•
compartir los resultados y debatir de las medidas que hayan de tomarse,
•
fijar objetivos y plazos para alcanzarlos,
•
definir indicadores,
•
proponer iniciativas tendentes a desarrollar la diversidad dentro de la
empresa.
7.2. Las organizaciones sindicales de cada empresa se comprometen a favorecer
localmente la promoción de la diversidad:
ƒ en la designación de los representantes sindicales, implantando sistemas que faciliten el
compromiso de las mujeres, de los jóvenes y de los discapacitados,
ƒ tomando iniciativas referentes a la sensibilización y la formación de los representantes
sobre los temas de la lucha contra las discriminaciones y la promoción de la diversidad.
7.3. El Grupo DANONE y la UITA determinarán la implantación de un seguimiento
común de la diversidad en la empresa al nivel del Grupo
Este seguimiento consistirá, como mínimo una vez al año, en analizar los diversos
elementos constitutivos de la diversidad (seguimiento estadístico, encuestas internas sobre
la formación, la contratación, las consultas realizadas y, llegado el caso, el número y el
contenido de los convenios firmados, buenas prácticas susceptibles de ser compartidas...).
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8.
APLICACIÓN DE LA PLATAFORMA
La Dirección General de Recursos Humanos proporcionará como mínimo una vez al año a
los miembros sindicales del grupo de Pilotaje DANONE/UITA, las tablas de resumen
previstas por la plataforma DANONE/UITA relativa a la implantación de los indicadores
sociales Grupo, y hará evolucionar estos indicadores para integrar mejor la problemática de
la diversidad.
Cualquier organización sindical, o dirección de empresa, tendrá la facultad, utilizando los
canales apropiados (para las organizaciones sindicales, por medio de la UITA) de apelar a
la Comisión de Interpretación de la Plataforma cuando considere que una o varias de las
disposiciones de la presente plataforma planteara un problema de aplicación. El recurso
deberá indicar claramente cuáles son las disposiciones incriminadas.
El grupo de pilotaje DANONE/UITA hace las veces de Comisión de Interpretación. Si llega
a una conclusión unánime, ésta será de aplicación obligatoria. En el caso contrario, cada
parte conservará la libertad de sus acciones.
Esta plataforma será enriquecida progresivamente con un anexo que recogerá las buenas
prácticas y las iniciativas de las sociedades que favorezcan la diversidad.
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