Blasco_teorias_organizaciones

UNIVERSITAT DE BARCELONA
DEPARTAMENT DE PSICOLOGIA SOCIAL -PSICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES
Profesor: DR. RICARDO D. BLASCO. 1
Curso 1999 - 2000
El fenómeno "organización"
Cabe preguntarse ¿qué es una organización? Es muy difícil determinar cuantas posibles respuestas tiene
esta simple pregunta. En primer lugar, las organizaciones son realidades complejas, en las que coexisten
una notable variedad de fenómenos y que están inmersas en un ámbito social a su vez muy complejo y
cada vez más amplio, en interacción característica. En una primera aproximación absolutamente
generalista diríamos que una organización es un contexto multifacético y multidisciplinar, en el que
individuos y grupos dirigen su actividad hacia un objetivo común, en una relación sistémica con su
entorno, al que modifican y al que se adaptan, con una cierta continuidad temporal.
Si tenemos en cuenta los fines de la organización se abre otra dimensión de complejidad, en este caso
pluralística, ya que el concepto "organización" es aplicable a una amplísima gama de actividades. Así
tenemos organizaciones comerciales, hospitalarias, recreativas, políticas, religiosas, delictivas, etc. Desde
esta pluralidad hay que afrontar la determinación de aquello que tienen en común y que les concede la
cualidad de "organización".
Y un tercer nivel de complejidad se perfila a partir de la propia naturaleza de los procesos que se dan en
las organizaciones, que están en constante interacción con su medio social, biológico, físico y políticoeconómico. El cambio e intercambio constante y sus consecuencias internas puede ser otra fuente de
dificultad para su definición.
Pero desde una perspectiva psicológica y sin pretensiones de definición, una organización es un producto
de la actividad humana, que enmarca y determina el comportamiento de uno o varios grupos de
individuos. Así tiene una esfera de comportamiento individual y otra de comportamiento social.
Con todo ello se han realizado estudios sobre las organizaciones desde distintas disciplinas, como la
sociología, la antropología, la economía, la ingeniería, etc.
El problema es que cada disciplina (y dentro de cada una de ellas cada tendencia) pone el énfasis en el
aspecto que le es propio, de forma que una misma organización puede ser, como es lógico, muy
diferentes cosas, en función del punto de ubicación del que la define.
Prácticamente cada autor que se ocupa del estudio de las organizaciones propone su particular
definición. El problema de una multiplicidad de definiciones estriba en que todas contemplan al menos
una parte de lo que desean definir, pero ninguna consigue ser exhaustiva, por lo que la delimitación
inequívoca de lo que es y de lo que no es una organización queda pendiente. Pero a partir de ellas, en
conjunto, es posible obtener una categorización de aquellos aspectos que se repiten y obtener las
características que parecen subyacer a todas, para lograr esa definición completa y necesaria.
LA PSICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES
Lo que hoy conocemos bajo la denominación de psicología de las organizaciones ha ido emergiendo
desde la confluencia inicial de, por lo menos, cuatro circunstancias no independientes y significativas en
su coincidencia temporal y espacial: los cambios técnicos y económicos de la Segunda Revolución
Industrial, con sus repercusiones sociológicas. La consiguiente necesidad de incrementar la eficacia del
factor humano asociado a los nuevos medios de producción y de las organizaciones en su
funcionamiento global.
La implantación de determinadas corrientes filosófico- científicas, como el darwinismo y el marxismo; el
surgir de la psicología como ciencia que se ocupa del estudio del comportamiento del ser humano.
Precisamente por esta confluencia de circunstancias, el estudio de las organizaciones ha tenido
aportaciones provenientes de campos tan diversos como la sociología, la administración, la política, la
ingeniería y la psicología. Una visión histórica, asociada a los diferentes paradigmas que se han sucedido
a lo largo del tiempo, nos permitirá definir nuestra disciplina con la suficiente perspectiva.
El origen del interés por este campo de estudio no pasa, evidentemente, por la preocupación por el
confort del ser humano en el trabajo. Y no se ocupará de esta cuestión más que de forma instrumental y
ya muy entrado nuestro siglo.
1.- Resumen de los ejes principales del Trabajo.
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El economista Adam Smith, en su obra The Wealth of Nations, publicada en 1776, propugnaba que la
división del trabajo potencia la capacidad manufacturera del trabajador e incrementa su eficacia en el
trabajo, reduciendo la discrecionalidad en favor del control por sus máquinas y sus supervisores. Y no
sólo fue una proposición teórica. De hecho se implantaron en las fábricas nuevos procedimientos y
rigurosas rutinas para disciplinar a los trabajadores. Por otra parte, Federico I el Grande, Rey de Prusia
(1740 -1786) heredó un ejército de convictos, pobres, mercenarios, etc., sin ninguna organización ni
disciplina. Retomó los criterios de las legiones romanas y los ejércitos europeos reformados en el siglo
XVI y estableció una organización militar absolutamente mecanicista, muy en consonancia con su
fascinación por los autómatas mecánicos, de moda en aquellos tiempos.
En 1801, Eli Whitney realizó una demostración pública de producción en masa, en la que puso en
evidencia cómo se pueden montar pistolas completas a partir de montones de piezas intercambiables. Y
en 1832 Charles Babbage, que fue el inventor de una de las primeras máquinas mecánicas de calcular,
predecesora de los ordenadores, publicó su obra On the Economy of Machinery and Manufactures, que
es un tratado que aboga por una aproximación científica a la organización (como acto de organizar), a la
administración, a la división del trabajo y a la planificación.
Babbage ha sido considerado como el precursor de la organización científica del trabajo. No obstante, al
contrario de lo que ocurrió con Smith, la obra de este autor tuvo escasa repercusión en su tiempo.
La psicología se calificó como industrial, es decir, centrada en las actividades industriales, concretamente
en los procesos de producción y, por otra parte, también en aspectos relativos a la comercialización.
Así, de la confluencia de estas necesidades en el mundo del trabajo, y de los recursos psicométricos y las
técnicas de laboratorio disponibles en el momento, surgió la denominada psicotecnia, cuya paternidad se
atribuye al alemán, afincado en EE.UU y profesor de Harvard, Hugo Münsterberg. Sus múltiples trabajos
abarcaron una enorme cantidad de problemas del mundo del trabajo y de los negocios. En sus
planteamientos había rigor y una actitud de objetividad que no estaba reñida con un hábil pragmatismo.
Por el contrario, la unión de estas características hicieron de él un valioso antecesor de un movimiento
que en algún momento tendrá que ser reanalizado y revalorizado.
A partir de ahí aparecen otros enfoques de la psicología que van marcando el punto de interés, asociado
a eventos y momentos históricos y sociales bien determinados, cada vez más preocupada por lo
fenómenos psicosociales en las organizaciones.
Sin duda se puede taxonomizar de otras formas el estudio histórico de las teorías de las organizaciones y
su relación con la psicología. Una de ellas es la que propone Pugh (1984), que clasifica a los autores en
función del aspecto concreto del que se ocupan, prioritariamente, en cuanto a las organizaciones.
Así localiza tres grandes líneas:
1. Los estudiosos de la Estructura de la Organización.
2. Los que se centran en los procesos de Administración y Toma de Decisiones.
3. Los que estudian el Comportamiento en las Organizaciones.
Las teorías y principios basados en el paradigma mecanicista. La Trinidad Clásica.
El término organización proviene del griego “organon”, que significa útil o herramienta. El sentido
instrumental es evidente, sobre todo en las primeras organizaciones, como los ejércitos y la iglesia, pero
es con la proliferación de las máquinas, en la Primera Revolución Industrial en Europa y Estados Unidos,
cuando las organizaciones se hacen más mecánicas. La concepción de la organización como si fuera una
máquina es consecuencia de la influencia del maquinismo que imperaba cuando se inició el estudio de
los fenómenos que se producen en ella, así como sus características globales.
Al progresar la Segunda Revolución Industrial ocurrieron hechos técnicos y económicos tales como:
Acumulación de capitales, con dominio de las industrias por entidades financieras. Ello comportó la
separación entre la producción y la administración.
Surge el capitalismo financiero y el fenómeno incipiente de la concentración de firmas (Trust); Sustitución
del hierro por el acero; Nuevas fuentes de energía en sustitución del carbón (petróleo y electricidad);Progresos espectaculares en las comunicaciones (ferrocarril, coches, nuevos barcos y
telecomunicaciones); Introducción de procesos altamente mecanizados en la producción.
Todo ello contribuyó a la expansión de unas formas económicas que potenciaron, a su vez, todo aquello
que le permitía nuevas posibilidades de expansión. Esta situación ejemplifica muy bien el fenómeno de
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"feed-back positivo", acuñado por el cibernético Maruyama y que explica el crecimiento que experimentan
los sistemas que incorporan este tipo de autorregulación. Maruyama explica que el inicio de un
crecimiento de estas características es prácticamente exponencial y llega a un punto en que, si no es
compensado por feed-backs negativos, destruye al sistema mismo. No se llegó a ese punto, pero se
generó, con el tiempo, el "crac" de 1929.
La Organización Científica del Trabajo.
Entre 1880 y 1925 encontramos una creciente preocupación (y ocupación) por los problemas que se
generan en la confrontación de unos medios de producción potentes y un factor humano que no parece
llegar a los rendimientos esperados. Así, el problema pasa a tener una clara dimensión humana, asociada
a su adaptación a los nuevos procedimientos tecnológicos.
En este período aparecen tres corrientes prácticamente simultáneas:
- La Organización Científica del Trabajo.
- Los Teóricos de la Organización Formal.
- Los Teóricos de la Estructura y la Burocracia.
Los tres comparten implícitamente una concepción basada en el paradigma mecanicista de la
organización. Consideran la organización como sistema cerrado, que se puede planificar y controlar
perfectamente desde dentro y que puede ser explicada a partir de sus elementos.
Su visión es restringida y se concreta a obtener la máxima eficacia en la relación hombre-máquina y en la
racionalización de los procedimientos de trabajo.
Los principios del taylorismo2 son esencialmente pocos y claros, basados en la simplificación y la
repetición "racional" de las tareas:
1. La responsabilidad de cómo hacer las cosas debe estar en el mando y no en el obrero. Los
mandos deben pensar todo lo relativo a planificación y diseño del trabajo, dejando a los
trabajadores la ejecución.
2. Utilizar métodos científicos para determinar la forma más eficiente de hacer el trabajo. Por tanto
diseñar las tareas del trabajador según ese principio, especificando el modo preciso en que el
trabajo debe ser realizado.
3. Seleccionar al trabajador más apto para realizar el trabajo así diseñado.
4. Entrenar al trabajador para que realice el trabajo eficientemente.
5. Supervisar el desempeño del trabajador para asegurarse de que sigue los procedimientos y
consigue los resultados esperados.
Además de estos principios, Taylor defendió el uso del estudio de métodos y tiempos, para estandarizar
la actividad del trabajo. Hoy día los departamentos que se ocupan de este tipo de cuestiones se siguen
llamando de "organización de la producción".
El principio general de esta filosofía es que la eficacia depende de pocas variables y, además, son
controlables.
Y la eficacia esta al servicio del propósito "inicial y final y en todo tiempo" de "pagar dividendos a sus
propietarios", según palabras textuales de Taylor.
Taylor opinaba que "la administración científica tiene conocimientos: el firme convencimiento de que los
verdaderos intereses de unos y otros (patronos y obreros) son únicos y los mismos" y que "la máxima
prosperidad no puede existir más que como resultado de la máxima productividad." Ambas citas son de
su obra Principles of Scientific Management.
Otra idea fundamental se basaba en la concepción del hombre, del trabajador como ser holgazán, que
trabaja lo menos posible y sabotea conscientemente la producción, lo que considera uno de los mayores
males que afligen a los mismos trabajadores. Sin duda, estas y otras opiniones tan maximalistas le
acarrearon el rechazo del colectivo de trabajadores, además del incremento del control que supusieron
sus técnicas.
El taylorismo no ha desaparecido en absoluto. Su capacidad de supervivencia estriba en que los efectos
que tiene su aplicación sobre el puesto de trabajo son enormes: incrementa la productividad, permite
Frederick W. Taylor. En 1903 disertó sobre la importancia de la colocación de la maquinaria y la organización de
las plantas de producción, en un trabajo que tituló Shop Management. En 1906 se publica su obra On the Art of
Cutting Metals, en la que se ocupa de la mejora en la organización del trabajo en la industria del acero y ya en 1911
aparece su trabajo más importante: Principles of Scientific Management. Muere prematuramente en 1915, cuando
se le calificaba de "enemigo de los trabajadores".
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cambiar artesanos por trabajadores sin cualificar, etc. Por ello su influencia ha sido rechazada por los
trabajadores. Un ejemplo vivo y floreciente - por supuesto no el único - de taylorismo actual en nuestra
sociedad, son los establecimientos de comida rápida McDonald, aunque algunos autores actuales
detectan signos de un regreso larvado a un neotaylorismo basado en un cambio en las relaciones de
trabajo y en los imperativos de las nuevas tecnologías.
Los Teóricos de la Organización Formal.
Paralelamente a las proposiciones de Taylor, aparece otra perspectiva cuyo impulsor en Francia fue
Henry Fayol, Urwick en Inglaterra y Mooney y Reiley, en los EE.UU. Eran dirigentes de grandes empresas
y su intención fue sistematizar sus experiencias y ofrecerlas en forma de principios para la dirección y la
administración de cualquier empresa.
Fayol, que es considerado como el decano del grupo, nació en 1841 y fue ingeniero del sector de la
minería, concretamente de la compañía Commentry Fourchambault, alcanzando la gerencia de la
empresa en 1886. En 1888 era ya Director General, jubilándose en este cargo en 1918.
Desarrolló la Teoría de la Organización Formal, pese a que inicialmente estaba mucho más interesado en
problemas técnicos relativos al trabajo en las minas. Así en 1878 presentó en la Sociedad Minera un
trabajo sobre los problemas de la combustión de la hulla. Pero en 1916 publicó una obra muy diferente:
General and Industrial Management, que como su título indica, se ocupa de aspectos de administración
industrial. Pronunció con continuidad conferencias sobre estos temas y en 1927 apareció un libro que las
recogía, así como las de diversos discípulos entre 1916 y 1918. Se trataba de su segunda obra
importante, relativa a temas de organización: El despertar del espíritu público.
Urwick se graduó en Oxford y participó en la I Guerra Mundial, experiencia importante en su vida. El
contacto con la organización militar le sirvió de base para sus ideas sobre la organización. Durante los
años 20 dirigió una fábrica de bombones.
Mooney, en los EE.UU., fue vicepresidente y director general de la General Motors, donde adquirió su
experiencia organizativa. En 1931 escribió, con Reiley, su obra The Principles of Organization, que
originalmente llevaba el más sugestivo y entusiasta título de Onward Industry. En 1943 publicó The
Elements of Administration, profundizando en esa línea de pensamiento.
Evidentemente las organizaciones conocidas y experimentadas por estos tres autores comparten la
característica de la estabilidad tecnológica y comercial o la influencia del ejército, con su organización
cristalizada y rígida. Posiblemente por ello, pero también por los valores sociales imperantes en las clases
sociales acomodadas de la época, sus proposiciones organizativas son coincidentes.
Los principios que proponen son concretos y simples. Participan de las filosofías tayloristas, pero su
perspectiva es más amplia y trasciende el mundo de la producción y del puesto de trabajo. La forma de
administración de las organizaciones se ajusta a una concepción mecanicista. Lo que se persigue es el
perfeccionamiento de las normas de funcionamiento de "la máquina".
Citaremos solamente algunos, para tener una perspectiva de esos principios organizativos:
1. Unidad de mando. Cada empleado recibe órdenes sólo de un superior.
2. Cadena de mando. La línea de autoridad desde el superior hasta el subordinado, que fluye desde la cúspide hasta la base de la organización, asegurando la unidad de mando.
3. Amplitud del control. El número de personas reportando a un superior no debe ser grande para
que no se diluya en control.
4. Staff y Línea. El personal de apoyo es útil, pero no ha de tener mando.
5. Iniciativa. Debe incentivarse en todos los niveles de la organización.
6. División del Trabajo. Se debe establecer la especialización para conseguir las metas de la organización.
7. Autoridad y Responsabilidad. El derecho a dar órdenes y a ser obedecido de inmediato es incuestionable. Se debe establecer un equilibrio entre autoridad y responsabilidad.
8. Centralización de la autoridad. Siempre debe existir en alguna medida, pero puede variar en
función de los problemas y situaciones.
9. Disciplina. Obediencia, celo, energía y comportamiento deben estar ajustados a las normas.
10. Equidad. Basada en la justicia y en la buena distribución de los recursos, sin excesos.
11. Estabilidad de la plantilla. Para facilitar el desarrollo de habilidades y mejorar la eficiencia.
12. Espíritu corporativo. Para facilitar la armonía y la fuerza de la organización.
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13. Subordinación de los intereses individuales al interés general. Por medio de firmeza, ejemplo y
constante supervisión.
En conjunto, son el fundamento de la Teoría de la Administración y aún hoy son ampliamente utilizados.
(Morgan, 1986).
Estas dos corrientes de pensamiento organizativo se vieron reconocidas y potenciadas hasta el punto de
que en 1912, en EE.UU. se creó la Sociedad para el Fomento de la Ciencia de la Dirección, que se llamó
rápidamente Taylor Society. En Francia, en 1919, creó Fayol el Centro de estudios Administrativos. En
1921 el taylorismo recibe un fuerte reconocimiento con la publicación de un estudio del American
Engineering Concil of the Federate American Engineering, titulado Waste in Industry. Fue importante
porque tras analizar 125 empresas de 6 ramas de la industria, 17 técnicos aconsejaban la aplicación de
los principios tayloristas.
En 1924 se celebró el Primer Congreso Internacional sobre Asuntos de la Dirección, en Praga, dando
difusión universal a los principios propugnados por estas corrientes.
Taylor y Fayol se consideran los iniciadores de una corriente de pensamiento que Pugh (1984) centra en
la Administración y la Toma de Decisiones.
Los Teóricos de la Estructura y la Burocracia.
También en paralelo con estas dos escuelas apareció otra, cuya atención se focalizó en los problemas
estructurales de las organizaciones. Por ello la línea de pensamiento que le siguió se puede denominar
de la Estructura de la Organización, según Pugh, (1984). El término "burocracia" es utilizado por primera
vez en la obra de De Gournay, en la segunda mitad del siglo XVIII, aunque sin establecer ninguna
precisión. (Albrow, 1970).
El representante más importante fue Max Weber, que en 1922 publicó su obra Economy and Society,
reeditada múltiples veces, una de ellas la de 1968.
Karl Marx había puesto las bases para este estructuralismo, en su obra El Capital. Crítica de la economía
política, publicada en 1903. En ella Marx concreta su concepto de burocracia con relación a sus críticas
sobre la Filosofía del Estado, de Hegel. Frente a la idea hegeliana del papel mediador de la
Administración Pública, entre el Estado y la Sociedad, Marx interpondrá la objeción de que el Estado sólo
representa los intereses de la clase dominante y no el interés general. Así, para Marx, la burocracia no es
más que el instrumento de dominio de las clases dominantes sobre las clases dominadas. Y ello en el
contexto de la lucha de clases.
Para Marx las mismas relaciones burocráticas son alienantes. El burócrata se convierte en un opresor
que parasita los esfuerzos productivos de la clase obrera. El mismo burócrata es un ser alienado, que ha
perdido la iniciativa, el sentido de la responsabilidad en el trabajo y que se dedica a su propia promoción y
a la defensa de su estatus, en vez de cuidar su competencia profesional. Pero Marx creía que con el
advenimiento de la sociedad comunista la administración pública dejaría de administrar personas para
pasar a administrar cosas. En realidad la burocracia no desapareció como sistema de administración del
Estado, aún cuando el capitalismo fuera abolido, tal como predijeron Lenin y Trotsky.
Marx defendió que la especialización y la fragmentación habían hecho perder el sentido global del trabajo
a los obreros. La monotonía y la repetición interminable no ofrecían ninguna posibilidad a la personalidad
y creatividad del trabajador. Por ello el trabajo había perdido su sentido y el trabajador había perdido el
control sobre su actividad, la planificación de su trabajo e incluso sobre las operaciones que realiza. Es
evidente la contraposición de filosofías entre Marx y Taylor y Fayol.
Max Weber (1864-1920), al que no se le puede llamar estrictamente sociólogo, dado que por entonces no
existía tal disciplina, recogió estos problemas y realizó estudios sobre el poder de disposición, de control y
de ejecución en distintas organizaciones y en distintos puestos, ya que se tenía que suponer que "en
todos ellos, en las cadenas de montaje, en los laboratorios, en las oficinas, ..., la insatisfacción y la
alienación eran similares", debido a la acción de los mismos principios. También estudió los sistemas de
autoridad. Su preocupación fue cómo se debería ejercer el control en las organizaciones para que,
consiguiendo sus objetivos, se redujera la insatisfacción y la frustración.
Todo lo anterior ocurre, no hay que olvidarlo, en una época de profundos cambios, que ya hemos
comentado.
Los mayores intereses de Weber en el estudio de las organizaciones parecen haber sido:
1. Identificar las características de una entidad que él denominó "organización burocrática".
2. Describir su crecimiento y las razones de ese crecimiento.
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3. Determinar los cambios sociales concomitantes.
4. Descubrir las consecuencias de la organización burocrática para la consecución de las metas burocráticas.
Weber deseaba demostrar que la organización burocrática era una solución racional frente a la
complejidad de los problemas modernos. "Percibe la burocracia como un dispositivo adaptativo para usar
habilidades especializadas y no fue excepcionalmente atentador contra el carácter del organismo
humano." (March y Simon, 1958).
En algún aspecto, Weber fue más allá del paradigma mecanicista en sus concepciones. De hecho sus
estudios son cualitativamente distintos a los de Taylor y Fayol, con los que forma la llamada "trinidad
clásica". Los dos últimos eran "administradores" y sus escritos no tuvieron nunca la pretensión de
constituirse en teorías académicas. Así, se puede considerar a Weber como el primer
científico/académico teórico de las organizaciones.
Y en ese terreno se ocupó del estudio de la autoridad y sus fuentes, estableciendo una teoría en la que la
obediencia no coercitiva se basa en la autoridad "legítima", que se subdivide en tres categorías:
a)Tradicional; b)Carismática y c) Racional/Legal.
Los paradigmas organicistas y cognitivo. La organización como un organismo biológico y como un
cerebro.
El siguiente paso importante en el desarrollo de las Teorías de la organización puede considerarse que se
ajusta suficientemente a una concepción básica de la organización como un organismo biológico.
Conceptos como célula, molécula, organismos o especies, se equiparan a individuos, grupos,
organizaciones y poblaciones de organizaciones. La clasificación de las concepciones sobre la
organización, como mecanicistas y organicistas, se debe a Burns y Stalker (1961).
Evidentemente se trata de un marco referencial muy amplio, en el que caben muchas tendencias. Las
que se han concretado como más significativas son tres:
1. La Escuela de las Relaciones Humanas y los Teóricos del Grupo.
2. Los Modelos Humanistas y las Teorías del Individuo.
3. Los Sociotécnicos.
El período que consideraremos esta comprendido entre los años 1925 y 1965. Las razones para este
cambio de paradigma hay que buscarlos en varias circunstancias, que hicieron inviable el mantenimiento
de las ideas mecanicistas, pero sobre todo el tipo de papel que le asignaban al trabajador:
- Las limitaciones evidentes de los enfoques mecanicistas y burocráticos.
- El crecimiento del poder de los sindicatos.
- La influencia de la legislación social y los pactos entre patronos, obreros y gobiernos.
- El desarrollo de las ciencias sobre la conducta humana.
H. S. Pearson, que era administrador delegado de la Taylor Society afirmaba ya en 1926 que "las
divergencias, los deseos y las facultades de la naturaleza humana deben tomarse en consideración y
utilizarse para acercarse al fin común". Hablaba de la organización del trabajo. Ese tipo de discurso, muy
diferente al usado entre los creadores de la escuela tradicional, puede servirnos para marcar las
diferencias con una ‚poca en la que se ha ido consolidando entre los administradores la idea de que la
productividad no se puede desligar de la consideración de la naturaleza del hombre.
Pero fue el conjunto de las otras circunstancias las que hicieron que los administradores ya no pudieran
seguir aplicando los principios de la administración científica para obtener mayores beneficios. Por ello
tuvieron que cambiar de estrategia y permitir que las ciencias sociales les abrieran nuevas formas de
manejar el comportamiento productivo de los trabajadores para conseguir los objetivos habituales.
De las circunstancias que propiciaron este cambio de actitud, el crecimiento del poder de los sindicatos
fue una de las fundamentales. Los trabajadores reaccionaban cada vez con mayor virulencia ante la
aplicación de los principios tayloristas. Las huelgas y paros se sucedían y los patronos vieron en peligro la
obtención de sus objetivos. Así, con las reacciones de los trabajadores, con las reticencias y la negativa a
colaborar, el taylorismo no sólo no era un medio eficaz para obtener beneficios, sino que podía originar
pérdidas y caídas de la productividad.
El empresario de la época se encontró con la situación de que "enseñó a sus empleados que el trabajo es
una necesidad penosa y desagradable y ahora se encuentra consternado porque ellos lo creen; los ha
tratado como máquinas y se sorprende cuando se comportan como tales. Afirmó que el temor a la miseria
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es el principal incentivo para el trabajo, y ahora un atolondrado gobierno ha eliminado el temor y sus
implicaciones por medio del `Estado benefactor'". (Brown, 1963).
Los sindicatos habían estado luchando por que se les reconociera durante el período anterior. Sus bases
eran escasas y su capacidad de lucha prácticamente testimonial. Pero tras la I Guerra Mundial los,
sindicatos crecen y se fortalecen con rapidez. Reorganizan sus estructuras y una capacidad de acción
muy superior, inician una acción de reclamación, de denuncias ante la ley, de negociación, etc.
Todo ello en inseparable interacción con los cambios drásticos producidos en materia de legislación
social, acabada la I Guerra Mundial. Este cambio afectó a trabajadores y obreros, ya que los poderes
públicos se ocuparon de legislar y controlar el mundo del trabajo. El Tratado de Paz de Versalles contenía
cláusulas relativas al trabajo, que incidieron sustantivamente en este cambio. Entre 1919 y 1924 se
celebran, primero en Washington luego en Génova y luego continuadamente en Ginebra, Congresos
Internacionales de patronos, obreros y gobiernos. En ellos se establecieron acuerdos sobre temas muy
variados que regulaban aspectos fundamentales de las relaciones laborales. En 1919 se fijan las bases
de la legislación laboral de nivel mundial; en 1920 se tratan cuestiones como el trabajo en el mar, la edad
mínima para trabajar en ese medio, la prestación de socorros, etc.; en 1921 se aborda el trabajo agrícola.
En 1922 estudia el problema de los obreros inmigrantes; en 1923 es la inspección para el cumplimiento
de las leyes de trabajo y en 1924 las enfermedades profesionales, riesgos laborales, así como salud y
educación del obrero. Se sucedieron muchas más y se fue creando una legislación social internacional,
que permitió a los Estados intervenir en el mundo laboral, cuidando del respeto a los derechos de los
trabajadores y evitando la aplicación sin límites de los principios tayloristas. (Kliksberg, 1975).
Por otra parte, las ciencias sociales estaban concentrando su atención en este mundo laboral.
Psicólogos, sociólogos, antropólogos investigaron sobre el hombre en el trabajo y en las organizaciones,
pero, en general sobre múltiples aspectos del comportamiento humano llegando a crear un estado de
debate y discusión en la opinión pública. Las necesidades, motivaciones, la fatiga industrial, los grupos y
procesos grupales, el liderazgo y los fenómenos de interacción fueron temas de interés. Esta situación de
actividad renovada hizo surgir instituciones como el National Institute of Industrial Psychology, cuyo
fundador fue Myers, y el Industrial Fatigue Research Board, creado por el gobierno británico.
En la gran industria de aquel tiempo existían tres problemas en lo que se refiere a su administración y
dirección:
1. La aplicación de la ciencia y las habilidades técnicas a algunos materiales o productos.
2. La ordenación sistemática de las operaciones.
3. La organización de equipos de trabajo, esto es, de cooperación sostenida. (...)
Las dos primeras operan haciendo la industria eficaz, en palabras de Chester Barnard, la tercera la hace
eficiente." (Mayo, 1932).
La Escuela de las Relaciones Humanas y las Teorías del Grupo.
Todo lo apuntado hasta aquí fue creando un estado de conciencia social que propició la aparición, en
América, de un movimiento cuya filosofía era radicalmente distinta a la de la época anterior.
En este movimiento los psicólogos jugaron un papel importante, en una línea que nada tenía que ver con
la Psicotecnia, pero sí con las insuficiencias puestas de manifiesto, en el tratamiento de las cuestiones de
organización industrial y burocrática, por la psicología Industrial. Subrayó la necesidad de tener en cuenta
al individuo, desde la perspectiva humana y social, pasando a ser el grupo informal, en las
organizaciones, uno de los aspectos objeto de más atención, pero también los grupos formales. Así la
psicología abre un campo de investigación en el que caben perfectamente las aportaciones de la
psicología social y el estudio del comportamiento humano en la organización.
Los experimentos de Hawthorne marcan el inicio de una etapa centrada en el individuo y en el grupo, que
Pugh (1984) agrupa bajo el epígrafe de "Comportamiento en las organizaciones".
Son universalmente conocidos los prolongados trabajos de investigación de Elton Mayo y su equipo de la
Universidad de Harvard, en la factoría de Ohio, de la Western Electrical Company, desde 1924.
Mayo nació en Australia, en 1880. Se graduó en psicología y fue profesor de la Universidad de
Queensland. Posteriormente, en 1922 se traslada a EE.UU. para hacerse cargo de un puesto de
investigador en la Wharton Business School, adscrita a la Universidad de Pennsylvania. Es ahí donde se
inicia en las investigaciones en el mundo laboral. En la línea de trabajo de P. Janet, realiza
investigaciones en el sector textil. En ellas se enfrenta a problemas como la inadaptación personal y el
conflicto en las empresas.
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Mayo entró en un ambiente en el que fue influido por diversas corrientes que harían que su postura con
respecto al estudio del comportamiento humano en las organizaciones, fuera multidisciplinar. Y con estas
premisas, siendo ya director del Industrial Research Department de la Universidad de Harvard, se
pusieron en marcha los trabajos de Hawthorne. Los trabajos se iniciaron en 1924 y duraron hasta
entrados los años cuarenta.
Hawthorne es el punto de partida de la Escuela de las Relaciones Humanas. Para Mayo la parte esencial
de la industria es social y humana y no económica. "En suma, estos estudios pusieron de manifiesto la
necesidad de tener en cuenta las dimensiones sociales del comportamiento humano, la influencia de los
grupos sobre el individuo y la necesidad de considerar las relaciones humanas en la organización".
(Peiró, 1983).
La Escuela de Chicago tiene su mejor aportación en la aproximación al interaccionismo en los conflictos
en las organizaciones, a partir de los conceptos básicos de Chapple y Arensberg (1957), en Harvard.
Los interaccionistas consideraban tres elementos fundamentales: las interacciones, las actividades y los
sentimientos, que consideraban estrechamente relacionados, de forma que no era posible modificar uno
de ellos sin que repercutiera definitivamente en los demás.
Los Teóricos del Individuo. Humanistas y Economicistas.
También el nivel conductual típicamente individual, es decir, aquellos factores que son causa directa del
comportamiento del ser humano tuvieron sus estudiosos. Su forma de ver el comportamiento no es
incompatible con las teorías anteriores.
Podemos establecer distintos niveles de causalidad en el comportamiento, incluso entendido desde la
perspectiva compleja lewiniana, pero, finalmente, existe un nivel individual en el que el sujeto se
diferencia de los demás, aún sometidos a la misma configuración de fuerzas.
Dos fueron, básicamente, los modelos que se ocuparon de esta perspectiva:
- El Modelo Humanista
- El Modelo Económico.
El Modelo Humanista.
El primero de ellos centra su atención en aquellos aspectos que fueron olvidados por las corrientes
tradicionales y burocráticas: los afectivos, emocionales y motivacionales.
Los Humanistas van a ser los primeros que se van a ocupar de elaborar teorías globales sobre la
organización, de corte estrictamente psicológico, pero bajo la perspectiva de la psicología Humanista y
basados en el principio de que la organización formal es la principal traba para el desarrollo de la
personalidad de los trabajadores.
Su principio filosófico fundamental es la concepción del hombre "como un ser capaz de autoafirmarse de
modo creativo, autónomo y consciente, en fase de constante crecimiento y desarrollo de sus
posibilidades." (Quijano, 1987).
Los Humanistas parten de concepciones del hombre predeterminadas, para diseñar la organización en
consonancia con los imperativos de dichas concepciones. Tratan de llegar a un compromiso entre
organización y ser humano, pero con el acento cargado en este último. Y ello frente a las posturas
contrarias de los modelos mecanicistas y burocráticos de los clásicos.
El Modelo Economicista. La organización como un cerebro procesador de información.
La otra perspectiva individualista es la del Modelo Economicista, en cuya idea de la organización subyace
un paradigma cognitivo cuya referencia de funcionamiento sería el cerebro humano y cuyos
representantes más notables son James G. March y el Premio Nobel H. A. Simon, ambos del Carnegie
Institute of Technology (ahora CarnegieÄ Mellon University), y Ch. Barnard.
Aceptan que el comportamiento del individuo tiene una componente racional, que se basa en el
procesamiento de información y que le capacita para tomar decisiones y desarrollar conductas
intencionales, pero también otra emocional y afectiva que limita el funcionamiento cognitivo.
La cuestión central para explicar el comportamiento individual en las organizaciones, para March y Simon,
(1958) consiste en considerar a la organización como un sistema de individuos que toman decisiones. Así
exploran las diferencias y paralelismos entre la toma de decisiones humana y la organizacional y
concluyen en afirmar que las organizaciones no pueden tomar decisiones racionales porque sus
miembros tienen limitaciones en sus capacidades para procesar información debido a varias razones:
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Falta usual de la suficiente información, incluyendo la interferencia de los valores y objetivos
subjetivos que van guiando los pasos de la acción.
Que sólo pueden explorar una cantidad limitada de alternativas referidas a la decisión que hay
que tomar.
Falta de habilidad para valorar cuidadosamente las consecuencias de la decisión.
Por ello concluyen en afirmar que la racionalidad en las organizaciones adopta formas limitadas, como
consecuencia de estas limitaciones en la toma de decisiones del ser humano.
Así, el modelo economicista se basa en establecer las relaciones entre individuos y organización en un
sistema de decisiones constantes, basadas en transacciones económico-psicológicas.
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